membangun employee engagement

MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi.
Bagian Sumber Daya Manusia
1
MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Beberapa pakar organisasi menjelaskan bahwa level keterikatan karyawan (employee
engagement) berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Dengan demikian, perusahaan
berlomba-lomba untuk meningkatkan engagement karyawan mereka. Tak luput juga PT
Perkebunan Nusantara XII. Guna mengetahui indeks keterikatan karyawan maka PT
Perkebunan Nusantara XII melakukan survei employee engagement. Kegiatan ini telah
dilakukan sejak tahun 2013 kepada karyawan pimpinan yaitu Manajer Wilayah, Manajer
Kebun, Kepala Bagian, Wakil Manajer, Asisten Tanaman, Asisten Teknik dan Pengolahan,
Asisten AKU dan Staf di kantor Direksi/Wilayah termasuk didalamnya Pejabat Sementara
(Pjs).
Selain itu, survei ini dilakukan seiring adanya program Kementerian BUMN tentang Kriteria
Penilaian Kinerja Unggul (KPKU). Dimana salah satu kriteria yang diukur dalam penilaian
KPKU tersebut adalah keterikatan (engagement) tenaga kerja. Barangkali banyak diantara
kita belum mengetahui apa Engagement, tujuannya untuk apa, bagaimana mengetahui
engagement karyawan, manfaatnya apa dan banyak lagi pertanyaan-pertanyaan terkait
engagement ini.
Apa itu Engagement ?
Keterikatan (engagement) tenaga kerja mengatur bagaimana perusahaan
mengembangkan dan menila keterikatan tenaga kerja, dengan tujuan memungkinkan bisa
mendorong seluruh tenaga kerja berkontribusi secara efektif dan memberikan kemampuan
terbaik mereka. Disamping itu juga membantu mengembangkan kinerja tinggi, mencakup
kompetensi inti, dan membantu mencapai rencana kerja dan menjamin keberlanjutan
perusahaan.
Definisi yang cukup terkenal untuk employee engagement salah satunya adalah dari yang
disebutkan dalam The Academic Literature oleh Schmidt et al. (1993). adalah keterlibatan
atau kerikatan karyawan dengan organisasi atau perusahaan yang membuat mereka
memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan sehingga dapat merasakan kepuasan
bekerja di perusahaan tersebut.
Menurut T. Hani Handoko keterikatan karyawan menjelaskan seberapa besar seseorang
merasa bergairah (passion) dan merasa senang (excitement) dalam bekerja. Karyawan yang
merasa terikat adalah yang merasa benar-benar terlibat dan memiliki antusias akan
pekerjaan dan organisasinya. Keterikatan adalah kemauan dan kemampuan untuk
2
MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan – yakni pada kondisi karyawan mau
berupaya keras menuntaskan pekerjaannya, kalau perlu dengan lembur, menggunakan
segenap pikiran dan energinya.
Employee engagement juga sering disebut work engagement atau worker engagement, yaitu
sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki
semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan
dengan kegiatan perusahaan jangka panjang.
Apa benefitnya bagi Perusahaan ?
Dengan mengetahui tingkat engagement karyawan dan memeliharanya untuk tetap tinggi
maka secara umum perusahaan atau organisasi akan diuntungkan dengan berbagai hal
seperti :

Dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena mereka
merasa senang berkarya di perusahaan tersebut.

Membantu mempertahankan karyawan terbaik, karena mereka tidak mudah tergiur
dengan tawaran perusahaan lain.

Membantu pencapaian target perusahaan, karena beberapa studi yang
mengkorelasikan antara tingginya employee engagement dengan pencapaian target
perusahaan membuktikan kebenaran hipotesanya bahwa korelasinya adalah sangat
positif.
Seorang praktisi manajemen menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat keterikatan maka
akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut. Hal tersebut menjelaskan bahwa banyak
keuntungan yang dihubungkan dengan level keterikatan yang tinggi, yaitu:
1. Meningkatkan produktivitas
2. Meningkatkan keuntungan perusahaan
3. Kualitas kerja yang tinggi
4. Meningkatkan efisiensi kerja
5. Turnover yang rendah
6. Mengurangi ketidakhadiran
7. Meminimalkan kecurangan dan kesalahan karyawan
8. Meningkatnya kepuasan pelanggan
9. Meningkatnya kepuasan karyawan
10. Mengurangi waktu yang hilang akibat kecelakaan kerja
11. Meminimalkan keluhan EEO atau Employee Employment Opportunity
3
MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Bagaimana mengetahui engagement karyawan?
Bagaimana perusahaan atau organisasi mengetahui seberapa besar atau
kuatnya keterikatan karyawan terhadap perusahaan atau organisasi, diperlukan
pengukuran. Metoda pengukuran yang paling banyak digunakan adalah GALLUP Q12 –
EMPLOYEE ENGAGEMENT. Metode memformulasikan pengukuran dan sistem umpan
balik kepada perusahaan yang akan mengidentifikasikan elemen-elemen komitmen
karyawan yang berkaitan langsung “bottom line”, yaitu:
1. Employee Retantion Rate
2. Customer
3. Loyalty
4. Profitability
5. Productivity
6. Safety
Tiga tipe komitmen karyawan menurut Gallup adalah:
1. Engaged
Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder). Mereka selalu
menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia
menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu
bekerja dengan gairah dan selalu mengembangkan inovasi agar perusahaan
berkembang
2. Not Engaged
Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan untuk
mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu menunggu perintah dan cenderung
merasa kontribusi mereka diabaikan.
3. Actively Disengaged
Karyawan tipe ini adalah penunggu gua “cave dweller”. Mereka secara konsisten
menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya melihat sisi negatif pada
berbagai kesempatan dan setia harinya, tipe actively disengaged ini melemahkan apa
yang dilakukan oleh pekerja yang engaged.
Pengukuran Employee Engagement Index di PT Perkebunan Nusantara XII
Kuesioner pengukuran Employee Engagement Index terdiri dari 12 item pernyataan,
sedangkan Kepuasan Kerja Karyawan hanya 1 item. Masing-masing pernyataan terdapat 5
opsi jawaban yaitu (1) Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Netral, (4) Setuju dan (5)
Sangat Setuju. Opsi Netral diberikan untuk mengakomodir peserta pengukuran yang masih
relatif baru yaitu 1 bulan di unit kerjanya saat ini.
4
MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Kriteria Penilaian Employee Engagement Index
Kategori
Engaged
Not Engaged
Actively Disengaged
Skor
Keterangan
Total Skor 48 - 60 Karyawan dalam kategori ini memiliki loyalitas
dan secara psikologis merasakan keterikatan
kepada perusahaan. Karyawan tersebut lebih
produktif dan cenderung tetap bergabung
dengan perusahaan.
Total Skor 36 - 47 Karyawan dalam kategori ini mungin saja
produktif, namun tidak merasa terikat secara
psikologis dengan perusahaan. Karyawan
tersebut cenderung kurang optimal dalam
bekerja dan berpotensi untuk keluar dari
perusahaan.
Total Skor 12 - 35 Karyawan dalam kategori ini secara fisik hadir
di tempat kerja, namun tidak secara psikologis.
Karyawan tersebut merasa tidak bahagia
dengan situasi kerjanya dan menularkan
ketidakbahagiaan yang dirasakan kepada rekan
kerja yang lain.
Bagaimana Keterikatan Karyawan PTPN XII terhadap Perusahaan ?
Hasil pengukuran EEI tahun 2014, kategori engaged sebesar 77%, kategori not engaged
sebesar 22% dan actively disengaged sebesar 1%. Sebanyak 77% karyawan memiliki
loyalitas dan secara psikologis merasakan keterikatan kepada Perusahaan. Karyawan
tersebut lebih produktif dan cenderung tetap bergabung dengan Perusahaan. Karyawan
yang tergolong not engaged sebanyak 22% yang berarti karyawan tersebut mungkin saja
produktif namun tidak merasa terikat secara psikologis. Karyawan-karyawan tersebut
cenderung kurang optimal dalam bekerja dan berpotensi untuk mengundurkan diri (keluar)
5
MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
dari Perusahaan. Sedangkan karyawan yang tergolong actively disengaged sebesar 1% yang
mana, karyawan-karyawan tersebut secara fisik hadir di tempat kerja namun tidak secara
psikologis. Karyawan-karyawan tersebut juga merasa tidak bahagia dengan situasi
kerjanya dan menularkan ketidakbahagiaan yang dirasakan kepada rekan kerja yang lain.
Dengan demikian, persentase terjadi kenaikan sebesar 9% untuk kategori engaged, terjadi
penurunan 8% untuk kategori not engaged dan terjadi penurunan 1% untuk kategori
actively disengaged.
Meningkatkan Employee Engagement
Berbagai pakar engagement menilai bahwa tingkat keterikatan karyawan terdiri dari 2 hal :
1. Engagementterhadap profesi/bidang tugasnya
Kecintaan karyawan terhadap profesinya akan menyebabkan level engagement
karyawanmenjadi lebih baik. Ditambah dengan engagement terhadap perusahaan yang
juga bagus, maka level engagement karyawan secara keseluruhan menjadi lebih tinggi.
Secara kasat mata, level turnover dari perusahaan – khususnya dari karyawan kunci (key
person) – akan sangat rendah atau bahkan nol. Dengan demikian, penempatan karyawan
harus sesuai dengan potensi, minat dan bakat agar menghasilkan keterikatan yang
tinggi terhadap profesinya.
2. Engagement terhadap perusahaan tempat bekerja.
Engagement terhadap perusahaan tak lepas juga dari bagaimana perusahaan memahami
harapan dan aspirasi para karyawan. Hal ini juga dipengaruhi oleh faktor internal dan
eksternal perusahaan, dimana sentimen pasar dan informasi tentang praktik terbaik
dalam manajemen SDM di perusahaan-perusahaan lain akan mempengaruhi harapan
dan aspirasi karyawan tersebut.
Meningkatkan employee engagement bukanlah suatu proses yang mudah namun harus
dilakukan. Ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan employee
engagement antara lain :
1. Kepemimpinan
Sebagai pemimpin dalam suatu perusahaan seharusnya melakukan introspeksi diri. Hal
ini lebih dikarenakan ada pula riset yang dilakukan dalam usaha meneliti employee
engagement dengan menemukan bahwa keterikatan karyawan merupakan sebuah
refleksi dari perasaan karyawan terhadap atasannya. Jika karyawan tersebut memiliki
rasa respectyang tinggi terhadap atasannya maka hal tersebut tentunya akan
mempengaruhi engagement dari karyawan tersebut. Semakin ideal kepemimpinan
6
MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
seorang pimpinan perusahaan maka keterikatan karyawan semakin tinggi. Begitu pula
sebaliknya.
2. Dukungan perusahaan
Dukungan perusahaan terhadap karyawan dapat berbagai bentuk antara lain pelatihan
iklim kerja yang kondusif, apresiasi dari atasan, kesempatan untuk berkembang, dan juga
komunikasi internal yang efektif dalam tim kerja. Semakin besar dukungan perusahaan
terhadap karyawan maka akan semakin tinggi keterikatan karyawan terhadap tempat
kerjanya.
Berdasarkan hasil analisis per dimensi Employee Engagement tahun 2013-2014 dapat dilihat
bahwa dimensi Grow dan Belong memiliki nilai rata-rata tertinggi dibanding dimensi
lainnya. Pada dimensi “Grow” berarti karyawan memandang positif terhadap prospek
perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini disebabkan Perusahaan telah memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk belajar dan berkembang. Pada dimensi “Belong”
berarti karyawan merasa bahwa mereka menilai pendapatnya didengarkan di tempat kerja,
selaras dengan misi perusahaan, merasa mempunyai spirit yang sama dalam bekerja
sehingga mereka akan memutuskan apakah mereka harus merasa memiliki tempat
kerjanya tersebut. Sedangkan pada dimensi Give memiliki nilai rata-rata yang rendah. Hal
ini berarti karyawan merasa bahwa kontribusi atas kinerjanya kurang mendapatkan
penghargaan yang sesuai dari Perusahaan.
7
MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Dengan demikian ada beberapa hal yang harus dilakukan oleh PT Perkebunan Nusantara
XII berkaitan dengan skor dimensi yang masih rendah antara lain :
1. Meningkatkan nilai rata-rata pada dimensi Give
Sesuai hasil pengukuran diperoleh bahwa karyawan merasa kontribusi atas kinerjanya
kurang mendapatkan penghargaan yang sesuai dari Perusahaan. Guna mengatasi
kondisi ini maka perlu dilakukan beberapa hal yaitu :
a. Meningkatkan peran Atasan dalam menumbuhkan semangat “memberi” melalui
penghargaan atau pun perhatian atas upaya-upaya yang sudah dilakukan karyawan.
Pentingnya coaching dan mentoring yang dilakukan oleh atasan kepada karyawan.
Coaching dilakukan atasan untuk memberikan arahan kepada karyawan atas tujuan
kinerja yang harus diraih sekaligus memberikan motivasi apabila kinerja yang diraih
masih jauh dari harapan.
b. Mengembangkan recognition dan reward programs
Recognition dan reward programs yang perlu dikembangkan adalah Performance
Management System dan output-nya adalah merit system. Merit system yang
disusun berdasarkan kinerja dan kompetensi. Dengan demikian maka penghargaan
yang diberikan oleh Perusahaan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki dan kinerja
yang dikontribusikan kepada Perusahaan.
2. Meningkatkan nilai rata-rata pada dimensi “Belong”
Sesuai hasil pengukuran diperoleh bahwa karyawan pendapat dan opini mereka kurang
dianggap penting dan bermanfaat bagi Perusahaan. Guna mengatasi kondisi ini maka
perlu meningkatkan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. Melibatkan
karyawan dalam rapat Bagian serta memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengemukakan pendapatnya. Dengan demikian, karyawan akan merasa didengar dan
dihargai oleh atasan ataupun Perusahaan.
8