sistem pengambilan keputusan pengembangan karir

JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
SISTEM PENGAMBILAN KEPUTUSAN
PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA
(STUDI KASUS KANTOR PUSAT PT POS INDONESIA
(PERSERO))
Fajar Gempita
Fakultas Teknik, Jurusan Teknik Informatika
Universitas Widyatama
Jalan Cikutra no. 204, Bandung, Indonesia
[email protected]
Abstract
Abstrak
Sistem manajemen karir merupakan salah satu
sistem yang terdapat di PT. POS Indonesia (Persero).
Sistem manajemen karir ini berisi tentang peraturan –
peraturan bagi karyawan seperti peraturan tentang
Grade, Kelompok Jabatan, Personal Value, Proses
Mutasi dll. Sistem manajemen karir ini berguna
untuk kedua belah pihak, baik karyawan maupun
perusahaan. Bagi karyawan, sistem ini diharapkan
sebagai acuan standar untuk terus mengembangkan
karir dalam pekerjaan sedangkan bagi perusahaan
dimaksudkan untuk memudahkan dalam pengaturan
bisnis proses harian para karyawan. Dalam proses
perekomendasian calon karyawan untuk mutasi,
masih terdapat adanya objektifitas dalam penentuan
calon karyawan tersebut sehingga kecakapan pegawai
tidak maksimal. Sebuah perangkat lunak menjadi
alternatif solusi untuk mengatasi kendala kinerja di
PT POS Indonesia (Persero), terutama di Bagian
Pengembangan Karir (Bang Karir), serta dengan
perancangan suatu sistem dapat mencapai suatu
kegiatan yang efektif dan efisien dalam menunjang
aktifitas pada perusahaan ini.
Kata kunci :
PT. POS Indonesia (Persero), Diagram Alir
Data, PHP, Manajemen Sistem Karir, Manajemen
Sumber Daya Manusia, MySQL, Siklus Hidup
Pengembangan Sistem, Pemodelan Berbasis Objek
Career Management System is one of system
that available at PT. POS Indonesia (Persero). This
career management include about rules about
employee like Grade system, Managerial Position,
Personal Value, mutation process etc. This
management career are benefit of both side, for
employee or for the company. For the employee, it
can be a guide to develop career and for the
company it can help to set the daily business process
for employee. In another case, the process of
recommending employee for mutation process still
have an objectivity for giving a recommendation, so
employee qualification are not maximal. Making a
software is solution to handle a problem at PT. POS
Indonesia (Persero), especially at
Career
Development Unit Division, and developing a system
will achieve an effective and efficient to help
organization activity.
Keywords :
PT. POS Indonesia (Persero), Data Flow Diagram,
PHP, Management Career System, Human Resource
Management, MySQL, System Development Life
Cycle, Object Oriented Modeling
I. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor pendukung suatu perusahaan dalam
menghadapi tantangan bisnis terhadap perusahaan
Jurnal Nasional JMII 2017
55
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
lainnya, dimana Sumber Daya Manusia ini
merupakan salah satu tolak ukur dalam menilai maju
tidaknya perusahaan dalam mencapai visi – misi
perusahaan tersebut. Pengembangan dan perencanaan
karir karyawan dalam perusahaan dimaksudkan untuk
memberikan dampak positif untuk karir seorang
karyawan dan perusahaan tempat karyawan tersebut.
Tidak terkecuali dengan perusahaan PT POS
Indonesia
(Persero).
Pengelolaan
kegiatan
manajemen karir, seperti pengelolaan Grade,
Kelompok Jabatan, Personal Value, maupun kegiatan
mutasi karyawan, diharapkan memicu motivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik
lagi.
Tetapi dalam perkembangannya, pengelolaan
sistem manajemen karir seperti Grade, Kelompok
Jabatan maupun Personal Value belum seutuhnya
dapat mengikuti aturan yang tercantum dalam
Keputusan Direksi PT POS Indonesia (Persero)
Nomor: KD 50/DIRUT/0612 tentang Sistem
Manajemen Karir.
Selanjutnya, dalam hal perekomendasian /
pemilihan siapa saja calon karyawan yang bisa
dimutasikan, dimana mutasi ini merupakan bagian
dari sistem manajemen karir, masih adanya
objektifitas campur tangan baik oleh Bagian Sumber
Daya Manusianya tersebut, ataupun dari bagian top
manager sehingga kecakapan karyawan di
lingkungan PT POS Indonesia (Persero) tidak sesuai
dalam praktik kerjanya.
Secara sistem, dalam pengolahan sistem
manajemen karir, sistem yang telah ada (SIM-SDM)
belum mengcover keperluan dalam pengambilan
keputusan karena masih berupa data – data dasar
karyawan, seperti riwayat pribadi karyawan dan
history pekerjaan karyawan. Sehingga penulis ingin
mencoba mengembangkan sistem yang membantu
karyawan Kantor Pusat PT POS Indonesia (Persero),
khususnya Bagian Pengembangan Karir (Bang Karir)
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mengelola
proses manajerial karyawan seperti manajemen
Grade, Kelompok Jabatan, mengelola personal value
karyawan dan membantu merekomendasikan dalam
pengambilan keputusan calon karyawan saja tanpa
mengetahui jabatan yang dibutuhkan dalam proses
mutasi.
keputusan
“Fuzzy SAW (Simple Additive
Weighting)”. Sebelumnya penulis membandingkan
dengan metode pendukung keputusan lain, yaitu
metode AHP (Analytic Heuristic Process) yang akan
dibahas pada kajian literatur. Secara singkat, penulis
mengambil algoritma Fuzzy SAW (Simple Additive
Weighting) dalam penentuan rekomendasi mutasi
sebagai bagian dari manajemen karir dikarenakan
terdapat kelebihan pada metode SAW (Simple
Additive Weighting) yaitu penggunaan kriteria dan
bobot kriteria untuk acuan kriteria, kemudian adanya
penggunaan perhitungan nilai secara general, dan
terdapat hasil seleksi alternatif dalam menentukan
mana yang terbaik / lebih cocok berdasarkan
perangkingan.
II. KAJIAN LITERATUR
PT POS Indonesia (Persero) merupakan
sebuah badan usaha milik negara (BUMN) yang
bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk
badan usaha POS Indonesia merupakan perseroan
terbatas dan sering disebut dengan PT POS
Indonesia. Bentuk usaha POS Indonesia ini
berdasarkan
Peraturan
Pemerintah
Republik
Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan
Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk
awal POS Indonesia yang berupa perusahaan
umum (perum) menjadi sebuah perusahaan (persero).
POS Indonesia memiliki Anggaran Dasar dan
Anggaran Rumah Tangga yang dicatatkan di Akta
Notaris Sutjipto, S. H. Nomor 117 pada tanggal 20
Juni 1995 yang juga telah mengalami perubahan
sebagaimana yang dicatatkan di Akta Notaris
Sutjipto, S. H. Nomor 89 pada tanggal 21 September
1998 dan Nomor 111 pada tanggal 28 Oktober 1998
[1].
Dalam metode pengembangan sistem,
penulis menggunakan algoritma sistem pendukung
Jurnal Nasional JMII 2017
56
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
menyediakan suatu kumpulan orang – orang yang
memiliki kemampuan / keahlian / kompetensi dan
pengalaman yang memadai sehingga mampu
memenuhi kebutuhan Perusahaan di masa
mendatang. Dalam proses manajemen karir ini
terbagi menjadi beberapa penjabaran yang tercatut
dalam KD. 50/DIRUT/0612 yang dikeluarkan oleh
PT POS Indonesia (Persero), yaitu tentang
manajemen Grade, Kelompok Jabatan, Personal
Value, proses mutasi dll [5].
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT POS
Indonesia (Persero)
(sumber gambar : [1] )
Gambar di atas merupakan struktur organisasi
PT POS Indonesia(Persero) saat ini. Direktur utama
sebagai kepala perusahaan dan wakil direktur utama
sebagai asisten dari direktur utama bertanggung
jawab kepada dewan komisaris dan pemegang saham.
Selanjutnya, direktur utama membawahi beberapa
direktur, seperti direktur surat dan paket, direktur
teknologi dan jasa keuangan, direktur ritel dan
properti, direktur keuangan, dan direktur sumber
daya manusia dan umum. Untuk pembagian sub-sub
bagian yang dibawahi, terbagi menjadi tiga, yaitu
pusat, area, dan pelaksana teknis.
Mengenai topik dasar tentang SDM, Sumber
daya manusia dalam perusahaan adalah gabungan
dari 3 hal yaitu usaha, skill dan kapabilitas dari
seorang manusia yang bekerja untuk perusahaan [2].
Juga sumber daya manusia dalam perusahaan
adalah bagaimana memfokuskan perhatian kepada
pengaturan karyawan dalam suatu organisasi dimana
karyawan tersebut merupakan asset utama yang harus
dikelola organisasi dengan baik [3].
Sedangkan manajemen Sumber Daya Manusia
adalah manajemen pendekatan strategi dan koheren
yang merupakan aset yang bernilai dari organisasi –
orang orang yang bekerja secara individu / kolektif
dan berkontoribusi untuk mencapai tujuannya[4].
Selanjutnya, manajemen karir adalah proses
organisasi dalam memilih, menilai, menugaskan dan
mengembangkan
para
Karyawannya
guna
Dalam pengambilan keputusan digunakan
metodologi SAW (Simple Additive Weighting) yaitu
merupakan metode yang sering disebut metode
penjumlahan terbobot. Metode ini sering digunakan
untuk menyelesaikan persoalan berupa Multiple
Attribute Decision Making (MADM) dimana konsep
dasarnya ialah mencari penjumlahan terbobot dari
rating kinerja pada setiap alternatif dalam semua
atribut[6].
Sebagai pembanding, terdapat juga metode yang
mempunyai kemiripan, yaitu metode AHP (Analytic
Heuristic Process) yaitu sebuah metode kerangka
untuk mengambil keputusan dengan efektif atas
persoalan yang kompleks dengan menyederhanakan
dan mempercepat proses pengambilan keputusan
dengan memecahkan persoalan tersebut kedalam
bagian-bagiannya, menata bagian atau variable ini
dalam suatu susunan hierarki, memberi nilai numerik
pada pertimbangan subjekti tentang pentingnya tiap
variabel dan mensintesis berbagai pertimbangan ini
untuk menetapkan variabel yang mana yang memilik
prioritas paling tinggi [7].
Tetapi dalam penggunaan sistem pendukung
keputusan ini, penulis memilih menggunakan SAW
dikarenakan terdapat beberapa alasan penguat, yaitu :
a. Menentukan nilai bobot untuk setiap atribut,
kemudian dilanjutkan dengan proses
perangkingan yang akan menyeleksi
alternatif terbaik dari sejumlah alternatif [8].
b. Penilaian akan lebih tepat karena didasarkan
pada nilai kriteria dan bobot preferensi yang
sudah ditentukan [8].
c. Terdapat penjabaran berupa data kriteria dan
bobot kriteria untuk studi kasus. Maksud
dari penjabaran kriteria ini adalah kriteriakriteria acuan yaitu Personal Value,
pendidikan, masa kerja, dan penghargaan
kerja dapat dijadikan sebagai pembanding
Jurnal Nasional JMII 2017
57
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
dalam penentuan rekomendasi. Secara lebih
detail, tiap – tiap kriteria tersebut memiliki
alasan tersendiri, yaitu :
1. Personal Value : Personal value
merupakan semacam scoring / penilaian
yang dimiliki tiap pegawai di PT POS
Indonesia (Persero).
2. Pendidikan : Setiap karyawan PT POS
Indonesia (Persero) mempunyai latar
belakang pendidikan berbeda satu sama
lain.
3. Masa kerja / lama kerja : Setiap
karyawan PT POS Indonesia (Persero)
memiliki masa kerja berbeda dalam suatu
bagian / unit tertentu.
4. Penghargaan : hampir semua pegawai PT
POS Indonesia (Persero) memiliki
penghargaan berbeda, seperti pengabdian
masa kerja dll.
d. Perhitungan nilai untuk normalisasi SAW
bisa menggunakan acuan nilai secara
general, seperti lebih dari cukup, cukup,
kurang cukup dan tidak mencukupi.
e. Dengan adanya acuan bobot nilai, bobot
kriteria dan perangkingan, dapat terlihat
hasil seleksi alternatif mana yang terbaik /
mana yang lebih cocok untuk rekomendasi.
III. ANALISIS DAN PERANCANGAN
Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT POS
Indonesia (Persero) merupakan salah satu divisi yang
terdapat di perusahaan PT POS Indonesia (Persero).
Divisi ini berperan penting dalam perencanaan dan
pengembangan sumber daya manusia, yaitu tentang
jenjang karir karyawan. Sebagai acuan dalam proses
bisnis tersebut, PT. POS Indonesia (Persero)
mengeluarkan
surat
keputusan
berupa
“KEPUTUSAN DIREKSI PT. POS INDONESIA
(PERSERO) NOMOR: KD. 50/DIRUT/0612
TENTANG SISTEM MANAJEMEN KARIR”.
Dalam praktiknya di lapangan, Divisi SDM PT.
POS Indonesia (Persero) ini berusaha keras dalam
menyesuaikan terhadap keputusan tersebut. Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (SIM-SDM) yang
telah ada belum dapat mengcover beberapa
kebutuhan yang sesuai dengan surat keputusan
tersebut, sehingga masih menggunakan file excel
dalam manajemen proses pengelolaan manajemen
karir karyawan seperti pengelolaan personal value
yang terpisah dengan sistem informasi yang telah ada
serta adanya campur tangan “objektifitas” dalam
rekomendasi proses calon karyawan untuk proses
mutasi.
Implementasi pembuatan sistem informasi
pengembangan karir bukanlah yang pertama
dikarenakan banyaknya pembuatan sistem informasi
oleh
pengembang-pengembang
lain
untuk
kepentingan sebuah perusahaan / organisasi. Menurut
Walker, terdapat sederetan isu dalam manajemen
karir. Ia mengaitkannya dengan berbagai kegiatan
perencanaan ketenagakerjaan. Ruang lingkup
pengembangan karir secara luas meliputi tentang
kegiatan yang berkenaan tentang pegawai. Kegiatan
ini mulai dari proses penarikan pegawai (rekrutmen),
mutasi, pengembangan / pelatihan pegawai, hingga
pemberhentian pegawai (dekrutmen). Oleh karena
itu, sebagai perbandingan untuk komparasi antara
sistem yang akan dibangun (SIM-KARIR),
digunakan dua pembanding sistem informasi
pengembangan karir, yaitu pertama aplikasi PriEst
(Priority Estimation Tools) dan kedua menggunakan
aplikasi IceHRM .
Dari hasil analisis, dapat dijabarkan sebagai
berikut :
a. Aplikasi PriEst (Priority Estimation Tools)
merupakan aplikasi opensource untuk sistem
pendukung keputusan dalam pelatihan dan
pengembangan karyawan. Penjabaran dari sistem ini
yaitu :
1. Aplikasi PriEst mengakomodir salah satu
konsep dari pengembangan karir, yaitu
pelatihan. Pelatihan disini adalah alokasi
untuk menentukan siapa saja karyawan
yang
dapat
mengikuti
pelatihan
berdasarakan kriteria – kriteria yang
digunakan perusahaan.
2. Aplikasi ini menggunakan metode SAW &
AHP sebagai rekomendasi untuk siapa saja
karyawan yang direkomendasikan untuk
mendapatkan pelatihan, dengan bentuk
pelatihan berupa pelatihan skill, pelatihan
kecakapan kerja dll. Tetapi terdapat
kekurangan dimana aplikasi ini diharuskan
melakukan pembayaran kepada developer
Jurnal Nasional JMII 2017
58
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
(hak cipta) untuk mendapatkan aplikasi
secara penuh daripada versi demo.
b. Aplikasi IceHRM merupakan aplikasi
opensource untuk mendukung keputusan dalam
rekrutmen. Penjabaran dari sistem ini yaitu :
1. Aplikasi IceHRM mengakomodir salah satu
konsep dari pengembangan karir, yaitu
pelatihan. Rekrutmen disini adalah alokasi
untuk menentukan siapa saja yang dapat
direkrut berdasarakan kriteria – kriteria
yang digunakan perusahaan.
2. Aplikasi ini menggunakan metode SAW
untuk rekomendasi siapa saja yang dapat
direkrut oleh perusahaan. Tetapi terdapat
kekurangan
berupa
aplikasi
yang
ditawarkan hanya berbentuk demo. Untuk
mendapatkan aplikasi secara penuh,
diharuskan membayar dengan jangka
waktu tertentu.
c. Untuk sistem yang akan dibuat (SIMKARIR), berdasarkan salah satu konsep
pengembangan karir yang tersedia pada tabel diatas,
yaitu tentang mutasi. Penjabaran dari sistem ini yaitu
:
1.
Mutasi merupakan pengaturan
untuk perpindahan orang di suatu bagian /
unit tertentu. Seleksi karyawan dan kriteria
seleksi merupakan dua hal utama dalam
mutasi. Hal tersebut menjadikan mutasi
yang akan diangkat dalam rencana
pembangunan sistem. Sedangkan konsep
lain, yaitu tentang rekrutmen, dekrutmen,
ataupun tentang pelatihan, sistem yang
akan dibangun tidak akan menampilkan
tentang ketiga hal tersebut, karena
rekrutmen, dekrutmen, ataupun tentang
pelatihan tidak tertulis dan tidak mengacu
sesuai KD 50/DIRUT/0612. Kemudian,
untuk proses rekrutmen, dekrutmen dan
pelatihan tidak dicakup juga oleh tempat
penelitian dan pengembangan sistem, yaitu
Bagian Pengembangan Karir Divisi
Sumber Daya Manusia PT. POS Indonesia
2.
(Persero). Untuk rekrutmen, pelatihan dan
dekrutmen terdapat bagian-bagian terpisah
di lingkungan PT.POS Indonesia (Persero).
Penggunaan
metode
untuk
penerapan sistem pengembangan karir ini
menggunakan Fuzzy SAW (Simple
Additive Weighting). Alasan menggunakan
SAW adalah :
a.
Penggunaan kriteria dan bobot
kriteria serta nilai general dalam
penentuan siapa saja karyawan yang
dapat direkomendasikan untuk mutasi
b.
Perhitungan pembobotan untuk
tiap kriteria dapat diketahui secara
detail.
Berdasarkan hasil perbandingan di atas,
penulis menyimpulkan bahwa sistem pengembangan
karir mengacu pada 4 konsep, yaitu rekrutmen,
mutasi, pelatihan, dan dekrutmen. Untuk aplikasi
yang pertama, mengambil salah satu konsep dari
Walker mengenai pengembangan karir, yaitu
pelatihan karyawan. Untuk aplikasi kedua,
mengambil konsep no 3 menurut Walker, mengenai
rekrutmen. Untuk sistem yang akan dibangun,
mengambil konsep no 2 yaitu tentang mutasi, dimana
proses yang akan dikembangkan adalah untuk seleksi
karyawan, dan kriteria seleksi karyawan mengacu
pada KD 50/DIRUT/0612 PT.POS Indonesia
(Persero).
Rancangan sistem menggunakan sistem
pembagian hak akses sistem / hak akses menu.
Terdapat tiga hak akses sistem, yaitu hak akses
administrator, manajer SDM dan hak akses manajer
SDM. Pada hak akses administrator, mengelola
secara keseluruhan hal-hal yang berkaitan dengan
sistem, sedangkan untuk staff, mengelola data-data
tentang pengembangan karir. Sedangkan untuk hak
akses manajer, yaitu memvalidasi data-data yang
perlu dan hanya dapat divalidasi oleh manajer, seperti
validasi data personal value, draft mutasi, dan laporan
hasil akhir rekomendasi.
Jurnal Nasional JMII 2017
59
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
Gambar 3.1 DFD Konteks
Gambar di atas merupakan diagram konteks
yang akan dibangun. Process utama dinamakan SIMKARIR, kemudian untuk entity / terminator terbagi
menjadi tiga, yaitu administrator, Manajer SDM dan
Staff SDM.
Jurnal Nasional JMII 2017
60
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
Gambar 3.2 DFD Level 0
Gambar di atas merupakan diagram DFD
level 0 yang akan dibangun. Process utama dari SIMKARIR dipecah menjadi beberapa proses, yaitu
proses login (1.0), proses pengolahan data user (2.0),
proses grab data (3.0), proses pengolahan data
karyawan,KJ & Grade, proses pengolahan data
mutasi (5.0), proses laporan (6.0), proses import /
eksport data (7.0), proses backup data (8.0), proses
validasi pv (9.0), dan proses pengolahan peng.karir
(10.0). Untuk entity / terminator terbagi menjadi tiga,
yaitu administrator, Manajer SDM dan Staff SDM.
Jurnal Nasional JMII 2017
61
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
Gambar 3. Perancangan ERD (Entity Relationship Diagram)
Gambar di atas merupakan Entity
Relationship Diagram (ERD) dari sistem manajemen
karir yang akan dibangun. Entity dari sistem
manajemen karir ini yaitu Administrator, Manajer
SDM & Staff SDM. Untuk atribut primary key dari
tiap atribut dari menu sim karir, yaitu “id”.
Jurnal Nasional JMII 2017
62
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
Gambar 3.3 Perancangan Arsitektural / Struktur Menu
Gambar di atas merupakan rancangan
struktur menu sistem secara keseluruhan. Apabila
setelah login, maka akan tampil beberapa menu.
Menu yang dapat diakses mengikuti dari user yang
mengakses sistem tersebut, apakah administrator,
manajer SDM, ataupun staff SDM.
Berikut adalah daftar kebutuhan hardware
dan software yang menjadi acuan dalam merancang
sistem yang akan dibangun (spesifikasi standar yang
digunakan oleh penulis):
1. Hardware
Spesifikasi
perangkat
keras
minimum yang dapat digunakan adalah :
a. Processor Intel Pentium 4 atau yang
setara
b. Harddisk ± 30 MB (hanya untuk
instalasi software dan instalasi
database)
c. Memory 128 MB / lebih diutamakan
d. Monitor 14” / 17”
e. Keyboard dan mouse
Jurnal Nasional JMII 2017
63
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
f. Untuk keperluan pencetakan laporan,
dapat menggunakan printer apa saja.
2. Software
Spesifikasi perangkat lunak yang
digunakan adalah :
73 Bandung dan Bagian IT (Information Technology)
Jln. Banda no. 30 Bandung.
Dari pembangunan aplikasi perangkat lunak
sistem pendukung keputusan manajemen sistem karir
ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1.
a. Sistem operasi : Windows 7 32 /
Windows 64
b. Program aplikasi :Sublime Text,
Code Lobster, dan PHP
2.
c. Basis data : SQL server
3.
IV. KESIMPULAN DAN SARAN
Perangkat lunak sistem manajemen karir
karyawan mampu menerapkan peraturan
yang terdapat pada sistem manajemen karir
secara baik sesuai aturan yang ada pada
sistem manajemen karir tersebut.
Pengelolaan personal value karyawan,
sebagai bagian / turunan dari sistem
manajemen karir dapat digitalisasi ke dalam
sistem.
Metode Simple Additive Weighting (SAW)
dengan kriteria berupa personal value,
pendidikan, lama kerja dan penghargaan
dapat diterapkan sebagai acuan
untuk
menentukan rekomendasi seleksi mutasi
karyawan.
Pengembangan
Sistem
Pengambilan
Keputusan Manajemen Karir Sumber Daya Manusia
(Studi Kasus PT.POS Indonesia (Persero)) ini diawali
dengan penelitian studi kepustakaan berdasarkan
surat Keputusan Direksi PT. POS Indonesia (Persero)
nomor
KD.50/DIRUT/0612
tentang
Sistem
Manajemen Karir. Sedangkan observasi langsung
untuk penelitian berada di Bagian Pengembangan
Karir (Bang Karir) Divisi Sumber Daya Manusia PT.
POS Indonesia (Persero) yang menghasilkan
kesimpulan berupa proses bisnis manajemen karir
secara keseluruhan dan mutasi sebagai salah satu
proses dari manajemen karir.
Dalam penyusunan jurnal ini, masih belum
mencapai kata sempurna dan masih terdapat
kekurangan. Oleh karena itu, penulis berharap
terdapat penelitian lebih lanjut dalam pengembangan
sistem pengambilan keputusan manajemen karir ini.
Adapun saran yang ingin disampaikan guna
meningkatkan manfaat dari perangkat lunak sistem
ini adalah :
Sebelum mengembangkan sistem, penulis
membandingkan terlebih dahulu dengan sistem
pengembangan karir yang telah ada mengacu pada 4
konsep, yaitu tentang rekrutmen, mutasi, pelatihan
dan dekrutmen. Namun setelah dianalisis, belum ada
cakupan sistem yang membahas tentang mutasi
sebagai salah satu pengembangan dan manajemen
karir ini. Oleh karena itu, penulis bermaksud
mengembangkan suatu sistem dalam pengambilan
keputusan sesuai studi kasus yang diambil, yaitu di
PT. POS Indonesia (Persero).
2.
Setelah sistem selesai dikembangkan,
penulis melakukan test uji sistem dan wawancara
kepada Manajer Pengembangan Sistem SDM dan
Manajer Layanan Pengguna Sistem Informasi yang
dilakukan langsung di lingkungan PT POS Indonesia
(Persero) yang berada di Bagian SDM Jln. Cilaki no.
1.
3.
4.
Jurnal Nasional JMII 2017
Sistem informasi manajemen karir ini
dilakukan
integrasi
dengan
sistem
penggajian untuk karyawan Kantor Pusat
PT. POS Indonesia (Persero) mengacu pada
Keputusan Direksi PT. POS Indonesia
Persero No. KD 50/DIRUT/0612 tentang
Manajemen Karir.
Perangkat
lunak
sistem
informasi
manajemen yang dibuat ini dapat mencakup
seluruh kantor pos mulai dari Kantor Pos
Wilayah POS 1 ( Wilpos I) sampai dengan
Wilayah POS 11 (Wilpos XI).
Sistem informasi manajemen karir ini
dilakukan integrasi dengan sistem formasi
agar lebih mudah diketahui dimana saja
posisi formasi, jabatan dan kebutuhan
minimum dasar untuk menempati tempat /
jabatan tertentu.
Sistem informasi manajemen yang dibuat
dapat membantu dalam pengambilan
64
JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA
JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093
keputusan calon untuk top managerial
seperti direksi.
REFERENSI
[1]. Pos Indonesia (Persero). Retrieved 27 Oktober
2016
<<http://www.posindonesia.co.id>>
[2]. Joshi, Manmohan. 2013. Human Resources
Management
1st
edition.
Denmark:
Bookbon.com
[3]. Propahl, Lin Grensing. 1999. The HR Book :
Resources Management for Small Business Self
Counsel Press. Diterjemahkan oleh : Sugiri.
Jakarta: Penerbit Predana
[4]. Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of
Human Resource Management Practice.
Philadelphia: Kogan Page Limited.
[5]. Keputusan Direksi PT. POS Indonesia (Persero)
Nomor KD. 50/DIRUT/0612.
[6]. Fishburn,P.C. 1967. Methods of Estimating
Additive Utilities. Management Science,Vol.13,
No.7.
[7]. Kusumadewi, Sri., Hartati, S., Harjoko, A.,
Wardoyo,R. 2006. Fuzzy Multi Attribute
Decision
Making
(FUZZY
MADM).
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Jurnal Nasional JMII 2017
65