1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keinginan
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keinginan dan kebutuhan manusia di zaman modern seperti saat ini semakin kompleks, sehingga tidak mungkin dapat dipenuhi dengan usaha sendiri, oleh karena itu diperlukan wadah untuk merealisasikan kebutuhan dan keinginan yang ingin dicapai, yaitu berupa organisasi. Organisasi ialah sarana untuk mencapai tujuan, yang merupakan bentuk atau wadah atau tempat, di mana di dalamnya berisi orang-orang (anggota) yang berinteraksi untuk mencapai tujuannya. Organisasi terdiri dari unit-unit atau bagianbagian yang saling berhubungan dalam mencapai tujuan dan sasarannya. Salah satu unit dari organisasi yang dimaksud adalah pemimpin. Pemimpin merupakan wakil yang membawa kepentingan, membawa perasaan, membawa pikiran kaum pekerja yang dipimpinnya. Membawa kepentingan, artinya bahwa pimpinan harus berjuang untuk kepentingan kaum pekerja yang dipimpinnya; membawa perasaan artinya pimpinan harus menghayati perasaan kaum pekerja yang dipimpinnya; dan membawa pikiran artinya pimpinan harus mengetahui dan memahami pikiran kaum pekerja yang dipimpinnya. Kepentingan, perasaan, dan pikiran kaum pekerja itu merupakan unsur pokok dalam hidup dan kehidupan pimpinan. Pimpinan dan kaum pekerja harus merupakan satu kesatuan yang utuh, sebab kaum pekerja memerlukan pimpinan dalam hidup, dalam menempuh jalan hidup, dan dalam 1 2 mencapai kepentingannya; sebaliknya pimpinan tidak bisa lahir tanpa kaum pekerja dan tidak dapat hidup tanpa kaum pekerja. Pimpinan tanpa kaum pekerja tidak ada artinya apa-apa karena tidak dapat berbuat apa-apa, atau tidak dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Pimpinan harus hidup di tengah-tengah kaum pekerja agar dapat mengerti kepentingan kaum pekerja, mendengar suara kaum pekerja, menghayati perasaan kaum pekerja, dan agar dapat mengerti pikiran kaum pekerja. Hasil pengalaman dan pengetahuan dari kaum pekerja itu disusun secara sistematis menjadi suatu kesimpulan dan dijadikan garis pimpinan yaitu suatu strategi, kebijakan, dan program kerja kemudian dilaksanakan oleh kaum pekerja untuk mencapai kepentingannya. Hakikatnya garis pimpinan itu adalah garis kaum pekerja karena berasal dari kaum pekerja. Pada sisi yang lain, pekerja juga harus memiliki sebuah sikap percaya kepada pimpinan, guna menghilangkan sikap prasangka negatif terhadap pimpinan maupun terhadap rekan kerja yang lain, sehingga pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan guna mencapai tujuan organisasi dapat berjalan baik. Kepercayaan terhadap pimpinan banyak disebut sebagai salah satu faktor tersembunyi dari kesuksesan organisasi (Hasan & Ahmed, 2011). Hal demikian dikarenakan ketika pimpinan organisasi dipercaya oleh orang-orang yang dipimpin, maka akan lebih mudah bagi kebijakan-kebijakan yang dibuat pimpinan untuk dilaksanakan sehingga hambatan dalam pelaksanaan kebijakan guna mencapai tujuan organisasi dapat diminimalisasi. 3 Kepercayaan terhadap pimpinan merupakan hubungan antara pimpinan dengan bawahannya yang berdasarkan pada sikap saling menghormati, kerjasama, komitmen, keandalan, dan persamaan (Hasan & Ahmed, 2011). Pimpinan yang memiliki loyalitas yang tinggi baik terhadap organisasi maupun pada unsur-unsur dalam organisasi, misalnya pekerja, akan memberikan dampak positif bagi perkembangan organisasi, terutama dari segi sumber daya manusia (pekerja). Kepercayaan terhadap pimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi. Ketika tidak ada kepercayaan pada pimpinan, maka tentu saja atas setiap kinerja dan keputusan pimpinan juga tidak mendapat dukungan bawahan. Pada akhirnya, pelaksanaan tugastugas dalam organisasi juga menjadi tidak didasari kesadaran untuk menyelesaikannya. Begitu pula sebaliknya, apabila kepercayaan pada pimpinan tinggi, maka atas setiap tindakan dan putusan pimpinan akan didukung oleh bawahan. Kondisi tersebut kemudian berdampak pada sikap karyawan ketika menyelesaiakan tugas yang menjadi kewajibannya. Pada akhirnya, adanya kepercayaan pada pimpinan akan sangat membantu proses pencapaian tujuan organisasi. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kemajuan sebuah organisasi adalah adanya kerjasama tim yang kokoh. Kerja tim (team work) di dalam perusahaan dapat didefinisikan sebagai sekumpulan orang yang berinteraksi satu sama lain, secara psikologi memiliki rasa keterkaitan satu sama lain dan bekerja bersama sebagai kelompok (Senior dan Swailes 2004). Kerjasama tim 4 tidak lepas dari unsur-unsur personal individu yang membentuk sebuah tim guna mencapai tujuan atau target organisasi yang dihendaki. Setiap individu dalam sebuah tim memiliki pandangan, pendapat atau persepsi yang berbedabeda. Persepsi yang hendaknya dimiliki dalam sebuah tim kerja adalah persepsi yang memiliki arah dan tujuan yang sama untuk kelancaran kerja yang sedang diemban oleh tim tersebut. Pada prinsipnya, kinerja tim (team performance) merupakan faktor penentu utama dan seringkali digunakan sebagai indikator keberhasilan suatu perusahaan (Stashevsky dan Koslowsky 2006), oleh karena itu persepsi tentang kerjasama tim yang sama antara anggota tim sangat vital bagi keberhasilan pekerjaan yang ditangani oleh tim tersebut. Adanya kepercayaan yang tinggi kepada pimpinan dan persepsi kerjasama tim yang berorientasi demi kemajuan organisasi menjadikan pekerja atau karyawan memiliki keterikatan yang kuat terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Keterikatan karyawan terhadap organisasi atau perusahaan merupakan suatu proses yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan komitmen dan keberlanjutan dari para karyawannya untuk mencapai hasil yang terbaik (Dicke, 2007). Pembentukan keterikatan karyawan dapat dipengaruhi oleh dua aspek utama yaitu upaya dari pimpinan dan upaya dari bawahan. Terkait upaya dari pimpinan, pembangunan keterikatan karyawan akan berjalan baik ketika pimpinan mampu menumbuhkan ikatan emosional antara karyawan dengan perusahaan (Markos & Sridevi, 2010). Hal demikian menunjukkan bahwa tindakan 5 pimpinan akan sangat menentukan terbentuknya ikatan emosional antara karyawan dengan perusahaan. Apabila karyawan memiliki ikatan emosional dengan perusahaan, maka karyawan akan memiliki keterikatan yang lebih kuat pada perusahaan pula. Salah satu organisasi atau perusahaan yang memiliki struktur perusahaan yang terdiri atas karyawan dan pimpinan adalah PT. Suzuki Finance Indonesia. PT. Suzuki Finance Indonesia merupakan perusahaan yang menyediakan layanan pembiayaan sepeda motor dan mobil dengan merek Suzuki. Berbagai hal dilakukan oleh perusahaan dalam rangka untuk meningkatkan kualitas dan keuntungan, di antaranya adalah dengan memonitor aktivitas yang dilakukan oleh seluruh pekerja, khususnya dalam hal keterikatan karyawan terhadap perusahaan yang dipengaruhi faktor kepercayaan terhadap pimpinan dan persepsi kerjasama tim. Seorang pekerja tidak hanya memiliki kewajiban untuk melakukan pekerjaannya saja, akan tetapi seorang pekerja yang profesional hendaknya memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga akan terwujud iklim kerja yang kondusif bagi setiap karyawan. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang penulis lakukan di PT. Suzuki Finance Indonesia, dapat diketahui bahwa tingkat pergantian karyawan (turnover) di perusahaan tersebut cukup tinggi. Tingkat pergantian karyawan di perusahaan tersebut mencapai 20% yang didominasi oleh pergantian karyawan pada bagian marketing (Hasil wawancara dengan Bapak Herman Joseph Aryoko selaku Manajer HRD PT Suzuki Finance Indonesia). 6 Tingkat pergantian karyawan yang cukup tinggi dalam hal ini berkaitan dengan seringnya terjadi pergantian pemimpin di kantor cabang PT. Suzuki Finance Indonesia. Pergantian pemimpin di kantor cabang PT. Suzuki Finance Indonesia tidak dapat dipungkiri akan mengakibatkan perubahan pula pada kebijakan dari pemimpin. Kondisi demikian dikarenakan setiap individu pemimpin memiliki pola atau gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Oleh sebab itu, seringnya terjadi pergantian pemimpin kemudian membuat sering pula terjadi pergantian kebijakan di kantor cabang PT. Suzuki Finance Indonesia. Kebijakan yang sering berubah-ubah kemudian menyebabkan tingkat turnover karyawan di PT. Suzuki Finance Indonesia menjadi cukup tinggi. Hal tersebut terjadi karena ada kemungkinan bahwa pergantian kebijakan seiring pergantian pemimpin tidak sesuai dengan harapan atau keinginan dari karyawan. Selain itu, pergantian pemimpin juga mengharuskan karyawan untuk kembali beradaptasi ulang dengan gaya kepemimpinan dari pemimpin yang baru. Akibatnya adalah terjadi gap yang tinggi dalam hal kepercayaan karyawan pada pimpinan. Pada sisi lain, seringnya pergantian pemimpin (manajer) di kantor cabang PT. Suzuki Finance Indonesia juga diikuti dengan masuknya karyawan-karyawan baru yang telah memiliki hubungan dekat dengan pemimpin baru tersebut. Kondisi demikian berpotensi menimbulkan adanya hubungan pribadi yang tidak baik di antara para karyawan sehingga masuknya karyawan baru tersebut bukan hanya membuat kepercayaan pada 7 pimpinan yang menurun tetapi pada akhirnya juga membuat persepsi karyawan pada kerja tim menjadi tidak baik. Gaya kepemimpinan yang berubah-ubah dan kebijakan yang memgikuti perubahan pimpinan membuat karyawan lama harus terus-menerus beradaptasi. Karyawan menjadi terkelompok-kelompok, sebagian karyawan menginginkan adanya perubahan kebijakan, sebagian karyawan lain ingin tetap mempertahankan pola kerja yang lama. Gaya kepemimpinan, ritme kerja, dan masuknya karyawan baru yang memiliki hubungan dekat dengan pemimpin baru pada akhirnya berdampak pada terkelompoknya karyawan. Adanya pengelompokan tersebut menjadikan kerjasama tim menjadi tidak solid yang akhirnya berdampak pada kinerja perusahaan. Kondisi tersebut pada akhirnya membuat tingkat keterikatan karyawan PT. Suzuki Finance Indonesia menjadi rendah. Bahkan tingkat turnover karyawan yang tinggi kemudian menyebabkan beberapa kantor cabang PT. Suzuki Finance Indonesia harus ditutup mengingat arus keluar masuk karyawan yang terlalu tinggi membuat kinerja kantor cabang menjadi tidak efektif. Penulis tertarik untuk memilih objek penelitian di PT. Suzuki Finance Indonesia, karena saat ini perusahaan tersebut telah mempunyai lebih dari 80 kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia dan didukung oleh lebih dari 4.000 tenaga kerja yang profesional dan berpengalaman. Luasnya cakupan wilayah kerja PT. Suzuki Finance Indonesia dan dukungan karyawan yang profesional dan berpengalaman menjadikan perusahaan tersebut berhasil meraih beberapa penghargaan. PT. Suzuki Finance Indonesia mendapatkan 8 perhargaan Infobank Multifinance Award tahun 2009 sebagai perusahaan pembiayaan beraset 1 triliun ke atas dengan kinerja keuangan 2008 sangat bagus. Sementara pada awal tahun 2010 mendapat penghargaan International Good Company Award kategori Best Finance and Service Excellent of The Year dari International Achievement Foundation. Penghargaan yang telah diraih dan kemajuan perusahaan yang cukup pesat menjadikan perusahaan ini terus meningkatkan sumber daya manusia yang berperan dalam kemajuan perusahaan, khususnya karyawan atau pekerja. Uraian tersebut menunjukkan bahwa karyawan atau pekerja dinilai memiliki peranan penting bagi kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu, permasalahan terkait dengan keterikatan kerja karyawan di PT Suzuki Finance Indonesia yang telah diuraikan harus diupayakan penyelesaiannya sehingga perusahaan tersebut dapat terus berkembang ke arah pencapaian tujuannya. Pada penelitian ini, keterikatan karyawan akan dilihat pengaruhnya dari kepercayaan pada pimpinan dan persepsi kerjasama tim. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepercayaan pada Pimpinan dan Persepsi Kerjasama Tim terhadap Keterikatan Karyawan PT. Suzuki Finance Indonesia.” 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan, peneliti merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut: 9 1. Apakah terdapat pengaruh kepercayaan pada pimpinan terhadap keterikatan karyawan PT. Suzuki Finance Indonesia? 2. Apakah terdapat pengaruh persepsi kerjasama tim terhadap keterikatan karyawan PT. Suzuki Finance Indonesia? 3. Apakah terdapat pengaruh kepercayaan pada pimpinan dan persepsi kerjasama tim secara bersama-sama terhadap keterikatan karyawan PT. Suzuki Finance Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepercayaan pada pimpinan dan persepsi kerjasama tim terhadap keterikatan karyawan PT. Suzuki Finance Indonesia. 1.4. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan, khususnya dalam bidang organisasi yang menyangkut masalah kepercayaan karyawan, persepsi kerjasama tim, dan keterikatan karyawan pada perusahaan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pemerhati atau praktisi organisasi khususnya yang tertarik pada pengetahuan mengenai 10 kepercayaan pada pimpinan, persepsi kerjasama tim, dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan.
