BAB II - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha suatu
organisasi, untuk mencapai keberhasilannya pengelola organisasi sangat
ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dalam
masyarakat modern sekarang ini, kita dituntut menghadapi persaingan yang lebih
kompetitif. Instansi pemerintahan di tuntut untuk meningkatkan efisiensinya
dalam operasinya yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih
terampil (meningkatkan keahliannya). Oleh karena itu pola pikir manajer atau
seorang pimpinan sudah seharusnya pula lebih terbuka dan transparan, terutama
dalam memandang posisi sumber daya manusia yang ada.
Manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang
dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Sumber daya manusia merupakan seseorang yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu,
SDM juga merupakan salah satu input yang bersama dengan unsur lainnya, seperti
modal, bahan, mesin, dan metode diubah melalui proses manajemen menjadi
output berupa barang dan atau jasa dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat
tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan dan kemajuan
organisasi. Keseimbangan itu merupakan kunci sukses utama organisasi agar
dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Dimana perkembangan
organisasi sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada.
Penjelasan lebih lanjut mengenai definisi manajemen sumber daya manusia
yang dikemukakan oleh para ahli dapat dijelaskan sebagai berikut :
Menurut Wursanto (2007:132) yaitu :
“Manajemen kepegawaian adalah manajemen yang berhubungan
dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap
macam-macam fungsi pelaksanaan usaha untuk mengembangkan dan
memelihara para pegawai sedemikian rupa sehingga tujuan
organisasi atau perusahaan dapat tercapai seefektif dan seefisien
mungkin, kebutuhan para pegawai dapat dilayani dengan sebaikbaiknya dan produktivitas kerja dapat meningkat.”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2007 : 11) yaitu :
“ Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.”
Menurut Handoko (2007 : 8) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.“
Menurut Mangkunegara (2007 : 2) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan,pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.”
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia secara garis besar yaitu mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan
efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam
mewujudkan tujuan tenaga kerja agar termotivasi untuk bekerja semaksimal dan
sebaik mungkin.
2.1.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk melaksanakan fungsinya dengan baik manajemen sumber daya
manusia memiliki tugas melaksanakan peran yang penting seperti yang
dikemukakan oleh Hasibuan (2007:14) dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man on the right place and on the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,
promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
2.1.2
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Lebih jauh lagi, menurut Hasibuan dalam bukunya (2007:21),
mengklasifikasikan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya manusia menjadi 2
fungsi pokok, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Namun menurut
Umar (2001:331) mengatakan bahwa terdapat fungsi yang ketiga dari Manajemen
Sumber daya Manusia selain dari dua fungsi yang telah disebutkan sebelumnya
yaitu Kedudukan Manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu. Kedua fungsi Manajemen personalia yaitu
tersebut itu adalah :
1. Fungsi Manajerial
2. Fungsi Operasional
Untuk lebih jelasnya marilah kita tinjau kedua fungsi manajemen personalia
di atas :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan ( Planning )
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti
penentuan program personalia, yang akan membantu tercapainya
sasaran yang telah disusun untuk perusahaan yang bersangkutan.
Dengan perkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan merupakan dasar
dari
fungsi-fungsi
manajemen
lainnya,
sekaligus
merupakan
perumusan persoalan-persoalan mengenai apa dan bagaimana suatu
pekerjaan hendak dilaksanakan, melalui penetapan sasaran yang harus
dicapai. Dengan demikian, perencanaan dianggap sebagai kumpulan
keputusan yang dasar bagi tindakan-tindakan di masa yang akan
datang.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi adalah personalia tertentu akan membantu ke arah
tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia harus
menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur hubungan
antara pekerja, personalia, dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan
tugas manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan
tanggung jawab, serta menjaga hubungan antar kelompok sedemikian
rupa sehingga mereka dapat melaksanakan berbagai aktivitas untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Salah satu tugas pokok
organisasi, adalah mengalokasikan bermacam-macam kepentingan
untuk kemudian memanfaatkan seluruh kemampuan yang ada, ke arah
tercapainya suatu tujuan.
c.
Pengarahan ( Directing )
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan berhubungan dengan
usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau
instruksi-instruksi kepada bawahan, dalam pelaksanaan tuganya
masing-masing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi berbagai
kegiatan organisasi agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi
yang telah ditetapkan, serta mampu menggerakkan orang ain untuk
menyeselesaikan pekerjaan, memotivai, dan membina moral pegawai.
d. Pengendalian ( Controlling )
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas
tindakan dan perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas
terhadap penyimpangan yang mungkin terjadi, atau penyesuaian
terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah serta berfungsi
mengkoreksi pelaksanaan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Pengadaan Tenaga Kerja adalah kegiatan untuk memperoleh kuantitas
dan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Hal ini meliputi penarikan
tenaga kerja, seleksi, serta penempatannya.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses yang bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, serta
kemampuan karyawan
yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat
bekerja dengan lebih baik di perusahaan tersebut.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi yaitu pemberian imbalan atau penghargaan kepada
karyawan atas dasar prestasi yang mereka capai di perusahaan
tersebut.
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
selaras dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja dalam perusahaan selamanya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma social.
g. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan adalah memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Perusahaan
bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai
dengan persyaratan-prsyaratan yang telah ditentukan dan menjamin
bahwa orang tersebut berada dalam keadaan baik.
Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di
atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang
satu sama lain.
2.2
Motivasi Kerja
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui
orang lain, yaitu para bawahan. Oleh karena itu sudah menjadi kewajiban dari
setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama
disebabkan oleh dua hal, yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan
seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh
pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan daya dorong
dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar
dirinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya
dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya,
bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan
penghargaan dan kepuasan kerja. Perusahaan/instansi bukan hanya mengharapkan
karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan
dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan/instansi jika mereka
tidak mau bekerja giat.
2.2.1
Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan sesuai yang
diinginkan, manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong
mereka mau bekerja pada suatu perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja
karena didorong oleh keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan
rohani. Sedangkan perusahaan selalu mengharapkan agar karyawannya bekerja
dengan giat, mematuhi peraturan atau disiplin serta menghasilkan prestasi kerja
yang baik, karena hanya dengan cara ini suatu perusahaan dapat mencapai
tujuannya dengan tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Untuk menyatukan
keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan tersebut dan terciptanya kerja
sama yang saling memberikan kepuasan bagi kedua belah pihak dibutuhkan
suatu cara dan salah satunya dengan motivasi.
Motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang memunculkan,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku. Dengan kata lain motivasi adalah
dorongan terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) di sini dimaksudkan: desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan
hidup
dan
merupakan
kecenderungan
untuk
mempertahankan hidup.
Untuk menghindarkan kekurangtepatan penggunaan istilah motivasi ini,
perlu dipahami tentang adanya istilah-istilah yang mirip dan sering dikacaukan
dengan kata motivasi tersebut antara lain: motif, motivasi, motivasi kerja, dan
insentif.
Kata motif disamakan artinya dengan kata-kata motive, motif, dorongan, alasan
dan driving force. Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang
mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia
yang menyebabkan manusia bertindak
Motivasi adalah suatu dorongan atau yang menggerakan. Dalam manajemen,
motivasi hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia. Motivasi
mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi karyawan agar
mau bekerja dengan baik sehingga tujuan suatu perusahaan dapat tercapai
sesuai dengan harapan.
Motivasi adalah sesuatu hal yang penting bagi semua perusahaan karena tanpa
motivasi yang baik, tujuan karyawan untuk bekerja maupun tujuan perusahaan
tidak akan tercapai sesuai dengan harapan atau tidak tercapai sama sekali.
Untuk memperoleh gambaran mengenai motivasi, berikut ini akan
dikemukakan definisi-definisi mengenai motivasi dari beberapa ahli :
Menurut Marihot T.E Hariandja (2007:330) adalah :
“Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau
lemah”.
Motivasi menurut Arep dan Tanjung ( 2003:18 ) yaitu :
“Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan
seseorang untuk bekerja.“
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Purba (2007:5) :
“Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang
menimbulkan dan mengarahkan perilaku.”
Menurut Berelson dan Stainer yang dikutip Muchdarsyah Sinungan
(2007 : 119) :
“Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah
atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang
memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2007:216) adalah
sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai
keinginan para pegawai sekaligus tujuan organisasi.”
Menurut Donohue (2008: 123) mengemukakan :
“Motivasi adalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi
perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian
beberapa tujuan, atau secara lebih singkat motivasi adalah yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus
dikerjakan secara sukarela dan dengan baik.”
Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan (2008:148), adalah :
“Motivation as an energizing condition of the organism that serves to
direct that organism toward the goal of a certain class”.
“Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan definisi motivasi menurut Sardiman (2007:73) :
“Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian
dorongan/rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka
bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.“
Motivasi menurut Veithzal Rivai (2008:457) :
“serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi indvidu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi
juga memiliki beberapa indikator, yaitu kompensasi, promosi dan
lingkungan.”
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93) yaitu:
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya”.
Bertolak dari arti kata motivasi tadi, maka yang dimaksud dengan motivasi
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Atau
dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja menurut Ravianto adalah: atasan, rekan sekerja,
sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis
pekerjaan dan tantangan. Jadi motivasi individu untuk bekerja sangat dipengaruhi
oleh sistem kebutuhannya.
2.2.2
Tujuan Motivasi Kerja
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai
tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2008:146)
tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3
Jenis-jenis Motivasi Kerja
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2008:150) yaitu sebagai
berikut :
1. Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang akan berakibat kurang baik.
2.2.4
Metode-metode Motivasi Kerja
Ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2008:149) yaitu sebagai
berikut :
1. Metode langsung (direct motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya
khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain
sebagainya.
2. Metode tidak langsung (indirect motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjannya. Misalnya : kursi
yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman,
suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi
tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja
karyawan sehingga produktivitas kerja meningkat.
2.2.5
Model-model Motivasi Kerja
Model-model motivasi kerja menurut Martoyo (2006:169) terdiri atas tiga
model, yaitu sebagai berukut :
1. Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya
meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif yaitu memberikan
insentif material atau imbalan berupa upah/gaji kepada karyawan yang
berprestasi baik. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya
akan dinaikan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para
karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali dengan imbalan
keuangan.
2. Model hubungan manusia
Mengemukakan bahwa para manajer dapat memotivasi karyawan dengan
cara mengakhiri kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka
merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam membuat mereka
merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan
harus ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan lebih banyak
kebebasan kepada
karyawan untuk mengambil keputusan dalam
menjalankan pekerjaan mereka. Disini ditumbuhkan kontak sosial atau
hubungan kemanusiaan dengan karyawan yang lebih baik, sebagi faktor
motivasi.
3. Model sumber daya manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau
kepuasan kerja, namun beraneka ragam. Motivasi yang penting bagi
karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah pengembangan
tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggotaanggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai
dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
2.2.6
Indikator Motivasi
Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator motivasi menurut
Hasibuan (2008 : 149), yaitu :
Indikator motivasi menurut Hasibuan (2008: 148), mengatakan bahwa
orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
Menurut Maslow yang dikutipolehHasibuan (2008:148), bahwa motivasi
kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan
keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan
perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi
indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1. Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan: pemberian gaji yang layak kepada
pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan
dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan : fasilitas
keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan
social tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,
dan perlengkapan keselamatan lainnya.
3. Kebutuhan social, ditunjukkan dengan : melakukan interaksi denga orang lain
yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan
untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan Kebutuhan
akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan dan penghargaan
berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan : sifat pekerjaan yang
menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengerahkan
kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan
kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan
2.2.7
Lima kekuatan motivasi
Dalam memotivasi karyawan dan menghilangkan sikap malas, ada lima
kekuatan yang harus dimiliki karyawan dimana kekuatan itu merupakan kekuatan
diri yang harus dipupuk dan dikembangkan.
Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung ( 2003:12), lima kekuatan motivasi itu
sebagai berikut :
1. Kekuatan Keyakinan
Kekuatan ini adalah merupakan kekuatan yang paling mendasar pada diri
manusia. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan termotivasi
dalam melakukan pekerjaan.
2. Kekuatan Organisatoris
Kekuatan ini adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaan dengan
manajemen yang baik. Seseorang akan lebih termotivasi jika suatu
pekerjaan dikelola dengan baik.
3. Kekuatan Intelektual
Kekuatan ini adalah kekuatan yang luar biasa. Dengan intelektual yang
timggi, seseorang akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaaan
yang dipercayakan kepadanya. Kekuatan intelektual ini erat kaitannya
dengan rasa percaya diri dan optimisme. Seseorang dengan intelektual
yang tinggi akan optimis dan ia dapat mengerjakan pekerjaannya dengan
baik dan juga bekerja keras serta bekerja cerdas.
4. Kekuatan Teknorat
Kekuatan ini erat kaitannya dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan
seseorang
terhadap
teknologi
untuk
suatu
pekerjaan,
semakin
termotivasilah ia dalam menegerjakan pekerjaan tersebut.
5. Kekuatan Demokratik
Kekuatan ini erat kaitannya dengan sikap atau gaya seseorang. Dengan
memeiliki kekuatan demokratik, maka semua pekerjaan dapat dilakukan
dengan sendirian.
2.2.8
Teori-teori Motivasi Kerja
Sebenarnya banyak pembahasan mengenai teori-teori motivasi, namun
menurut Martoyo (2008 : 166) pendapat-pendapat yang paling menonjol adalah
pendapat menurut para ahli sebagai berikut :
1. Teori A.H Maslow
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
Need Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau Teori
Hierarki Kebutuhan dari Maslow, seperti yang dikutip oleh Susilo
Martoyo (2008:166) sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Yang dimaksud dengan kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan faali,
kebutuhan biologis, seperti : istirahat, tidur, makan, minum, buang air,
tempat berteduh, seks, dan sebagainya, sedangkan dalam pekerjaan
adalah seperti : gaji yang adil dan standar, pemenuhan kebutuhan
sandang, pangan, dan papan serta sebagainya.
b. Kebutuhan akan rasa aman
Yang dimaksud dengan kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan
akan keselamatan jasmani maupun rohaninya, keamanan pribadi
maupun keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan
memperoleh pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberikan
bimbingan serta pengarahan untuk bertindak, sedangkan dalam
pekerjaan adalah seperti : kondisi keselamatan kerja, kenyamanan
situasi kerja, jaminan karir/jabatan dan sebagainya.
c. Kebutuhan sosial
Yang dimaksud dengan kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan rasa
diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai,
afiliasi, rasa memiliki, dan kebutuhan sosial lainnya, sedangkan dalam
pekerjaan adalah seperti : interaksi dengan atasan, interaksi dengan
sesame rekan kerja dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan
Yang dimaksud dengan kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan
pengakuan, penghargaan, kehormatan, status dan prestasi yang ada dan
telah dicapainya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Yang dimaksud dengan kebutuhan aktualisasi diri pada dasarnya adalah
kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan
sikap dirinya terhadap tugas dan kerja yang menjadi tanggung
jawabnya, seperti : pekerjaan yang menarik dan menantang, kebebasan
dalam mengungkapkan ide atau gagasan dalam pekerjaan, peluang
berkreasi dan sebagainya.
Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhan
kebutuhan yang belum terpuaskan olehnya. Urutan-urutan tingkatan
kebutuhan tersebut di atas dapat membantu manajemen di dalam
memahami persoalan-persoalan yang menyangkut perilaku karyawan
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Teori Douglas McGregor
Teori X dan teori Y dari Mc. Gregor yang dikutip Hasibuan (2008:160)
dimana teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan
tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X ( teori tradisional ) dan
manusia penganut teori Y ( teori Demokratik ).
a.
Teori X
-
Rata rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
-
Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
-
Karyawan lebuh suka dibimbing ,diperintah dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
- Karyawan
lebeih
mementingkan
diri
sendiri
dan
tidak
memperdulikan tujuan organsisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan
dengan cara pengawasan yang ketat , paksa, dan diarahkan supaya
mereka mau bekerja sungguh-sungguha. Jenis motivasi yang diterapkan
adalah cenderung kepada motivasi negatif
yakni
menerapkan
hukummnya dengan tegas.
b.
Teori Y
- Rata- rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja
sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaaan
tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak
betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
- Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka
kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan
persoalan dalam menyelesesaikan tugas-tugasnya yang dibebankan
pada pundaknya. Jadi , mereka selalu berusaha mendapatkan metode
kerja yang baik.
-
Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya memungkian karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan
memberikan
sumbangan
pada
tercapainya
sasaran
perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan
keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan
lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandangkan suatu
organisasi efefktif sebagai organisasi apabila menggantikan pengawasan
pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta
karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
3. Teori Frederich Herzberg
Herzberg (1950) mengemukakan suatu teori yang berhubungan langsung
dengan kepuasan kerja, yang didasarkan pada penelitian bersama di kota
Pittsburg dan sekitarnya. Dari hasil penelitian ini dikembangkan suatu
gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang
di dalam pekerjaannya seperti yang dikutip oleh Susilo Martoyo
(2008:167) sebagai berikut :
a. Rangkaian kondisi intrinsik atau disebut juga faktor motivator.
Tidak adanya kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat
tidak puas. Tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang
menghasilkan motivasi kerja yang baik. Oleh karena itu, mereka disebut
pemuas atau motivator, kondisi itu meliputi :
-
Pencapaian prestasi
-
Pengakuan
-
Tanggung jawab
-
Kemajuan
-
Pekerjaan itu sendiri
-
Kemungkinan berkembang
b. Rangkaian kondisi ekstrinsik atau disebut juga faktor hygiene.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak
selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan
setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik
disebut ketidakpuasan atau faktor hygiene. Kondisi-kondisi ini meliputi:
-
Upah
-
Jaminan kerja
-
Kondisi kerja
-
Status
-
Prosedur perusahaan
-
Mutu penyeliaan/supervise
-
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan
bawahan
4.
Teori David McClelland
Mc cellands achievement Motivation Theory yang dikutip oleh Malayu
S.P Hasibuan (2008:162), dimana teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan
dan digunakan tergantung pada kekuatan dan dorongan motivasi seseorang
dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh
karyawan karena didorong oleh :
1) kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat
2) harapan keberhasilannya
3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-Hal yang memotivasi seseorang adalah :
a. Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement = n ach )
Kebutuhan akan prestasi merupaka daya penggerak yang memotivasi
semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaerahkan
semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai
prestasi kerja yang maksimal sehingga karyawan akan antusias untuk
berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu.
b. Kebutuhan akan Afiliasi ( n Af )
Kebutuhan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
seseorang dalam hal semangat bekerja. Oleh karena itu, kebutuhan ini
yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang
menginginkan hal – hal sebagai berikut :
-
Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia
tinggal dan bekerja (sense of belonging)
-
Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia
merasa dirinya penting (sense of important)
-
Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
acievement )
-
Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)
c. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan
merangsang
dan
memotivasi
gairah
kerja
karyawan
serta
mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan dan
kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari
manusia lainnya akan menimbulkan persaingan dimana persaingan
ini ditumbuhkanoleh manajer dalam memotivasi bawahannya supaya
mereka termotivasi untuk bekerja giat.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam memotivasi
para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana
pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan
demikian memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk
mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang diinginkannya, yang merupakan daya
penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang
dimilikinya.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga
dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan
adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Adapun definisi kinerja karyawan menurut para ahli sebagai berikut :
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006 :75) dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
menyatakan bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) :
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Sedangkan menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2081:34) mengemukakan
sebagai berikut :
“kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
Menurut Veizal Rivai ( 2008:309) :
“Mengemukakan kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Sedarmayanti (2009:319), yaitu :
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti
prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja
atau penampilan kerja”.
Dari uraian penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepada karyawan dimana karyawan
ini menjadi perencanaan, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dan
mewujudkan tujuan perusahaan.
2.3.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:7), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan ada 3, yaitu:
1. Faktor internal karyawan
Yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor
bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktorfaktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi serta keadaan fisik dan
kejiwaan. Sementara
itu,
faktor-faktor
yang diperoleh,
misalnya
pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja
2. Faktor-faktor lingkungan internal karyawan
Dalam
melaksanakan
tugasnya,
karyawan
memerlukan
dukungan
organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi
tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot
oleh organisasi.
Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan
sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem
manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus
menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat
mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor lingkungan eksternal karyawan
Yaitu keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis
ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan
inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya
menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan
upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka
kinerja mereka akan menurun.
Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Misalnya, budaya alon-alon waton kelakon dan mangan
ora mangan asal kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal
tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah,
misalnya jika dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya
tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan
dengan etos kerja bangsa lain. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata jumlah
jam kerja manusia Indonesia dengan bangsa lain.
Sedangkan menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:67)
yang memutuskan bahwa :

Job Performance
=
Ability + Motivation

Ability
=
Knowledge + Skill

Motivation
=
Attitude + Situation
Job Performance = { ( Knowledge + Skill) + (Attitude + Situation) }
Kinerja dapat diukur melalui masukan (input) dan keluaran/hasil (output).
Dari sisi masukan, kinerja dapat diukur dari kemampuan dan motivasi pegawai.
Dan dari sisi keluaran/hasil, kinerja diukur melalui quality of work (kualitas
pekerjaan), quantity of work (kuantitas pekerjaan), timeliness of work (ketepatan
waktu kerja/sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan) dan organization
of work (pengorganisasian/pengelolaan atas penyelesaian pekerjaan dengan
sarana, proses dan metode kerja yang disyaratkan).
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ/ Intellectual Quotient) dan kemampuan realita (knowledge dan
skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan memiliki
ketrampilan (skill) dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
a. Knowledge
Karyawan diharapkan memiliki pengetahuan dari berbagai macam
informasi yang diperoleh dimana hal tersebut berkaitan dengan apa
saja yang harus diketahui dan diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas kerja serta keuntungan perusahaan/instansi. Selain
pengetahuan yang sudah dimiliki oleh karyawan sendiri, peusahaan
ataupun instansi juga harus menambah pengetahuan karyawannya agar
dapat memenuhi harapan perusahaan/instansi.
Knowledge dapat dibagi menjadi dua bagian :
(1) Theoretical Knowledge
Yang
dimaksud
dengan
theoretical
knowledge
adalah
pengetahuan dasar yang diperlukan dalam bekerja seperti
prosedur kerja, moto, visi misi perusahaan/instansi, wewenang
dan tanggung jawab kerja serta informasi lainnya yang berkaitan
dengan pekerjaannya
(2) Practical Knowledge
Pengetahuan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan
untuk memahami bagaimana dan kapan karyawan bersikap dan
bertindak dalam menghadapi berbagai masalah dalam penerapan
prosedur kerja berdasarkan dari pengalaman – pengalaman yang
terjadi.
b. Skill (keahlian)
Tak kalah pentingnya juga persyaratan skill
(keahlian). Menurut
Susilo Martoyo (1987:43), keahlian dapat dijelaskan sebagai berikut :
(1) Technical skill
Adalah keahlian yang harus dimiliki oleh karyawan sehubungan
dengan tehnis pekerjaannya. Misalnya seorang operator komputer
harus memiliki keahlian dalam mengoperasionalkan komputer.
(2) Human skill,
Adalah kemampuan untuk dapat bekerja secara efektif dengan
berinteraksi dan bersinergi dengan orang lain. Adapun yang
termasuk ke dalam essential skills (keahlian dasar dan penting)
untuk dapat bekerja secara efektif adalah : membaca dokumen,
menggunakan dokumen secara efektif, pemahaman/pengertian
terhadap arti angka – angka, menulis (dalam hal ini menulis
laporan), berkomunikasi, bekerja dalam sebuah team, keahlian
dalam berpikir secara kritis dan analisis, dapat menggunakan
komputer, serta selalu berkeinginan untuk belajar terus menerus.
(3) Conceptual skill,
Merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
memangku jabatan pimpinan. Dimana seorang yang dianggap
sebagai figur panutan (teladan) yang harus mampu mengkoordinir
aktivitas-aktivitas utama dalam organisasi dalam rangka mencapai
tujuan-tujuan organisasi.
2.3.3
Penilaian Kinerja Karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang
sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu
kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan
yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Adapun definisi
penilaian kinerja yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2007:97) :
“Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi
perilaku dan kinerja karyawan sertamenetapkan kebijaksanaan
selanjutnya.”
Menurut Handoko (2001:135):
“Penilaian
kinerja
karyawan
adalah
proses
melalui
dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.”
Sedangkan menurut wahyudi (2001:99) :
“Suatu evaluasi yang dilakukan secara sistematis tentang prestasi
kerja seorang tenaga kerja termasuk pengembangnya.”
Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai
metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan
Suad Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (2006:122) yang
dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :
1.
Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2.
Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah
suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3.
Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing
kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah
ditentukan.
4.
Skala grafik, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang
karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut seperti
misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab
kerja, kerja sama dan sebagainya.
5.
Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan
tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini baik
tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang
dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor yang
digunakan seperti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan kerja, inisiatif,
sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti digambarkan pada
tabel 2.1.
Tabel 2.1
Skala Grafik Nilai Kinerja Karyawan
No
Kual
itas
Kua
ntita
s
1
2
3
4
5
4
5
4
4
Ketra
Inisi
mpilan atif
1
4
3
3
4
4
Sikap
Keandal
an
3
5
5
4
5
5
Tangg
ung
Jawab
Kerja
4
4
3
Kerja
sama
Total
3
3
4
27
34
32
Dst
Sumber data : Data Primer
Keterangan : Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajat nilai masingmasing karyawan.
Gambar 2.2
Elemen dan Pokok Sistem Penilaian Kerja
Balik
Karyawan
Umpan
balik
kriteria yang
ada
hubungannya
dengan
perlakuan
yang ada
Kinerja
Karyawan
Ukuranukuran kinerja
Penilaian kinerja
karyawan
Keputusan-keputusan
Personalia
Catatan tentang
karyawan
Sumber :T. Hari Handoko (2001:138)
2.3.4 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku
"Manajemen Sumber Daya Manusia" (2007:344), tujuan mengevaluasi kinerja
karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:
1.
Untuk tujuan administrasi pengambilan
keputusan promosi
dan
mutasi, misalnya:
a. Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.
b. Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.
c. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.
d. Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja,
metode
kerja,
struktur
kerja dan peralatan.
organisasi,
sistem pengawasan, kondisi
e. Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.
2.
Tujuan individual employee development, yang meliputi:
a. Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
b.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
kerja yang baik.
c.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang
baik.
d.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasikan
perilaku
dari
bawahannya
supaya diketahui
minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuankemampuan karyawan selanjutnya
2.3.5
Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Menurut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2009:319) indikator
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja (Quality of work)
Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan
dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan
pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Kehadiran dan ketepatan waktu (Promptnees)
Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan
untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada
pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (Initiative)
Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai
dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada
atasan.
4. Kemampuan (Capability)
Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang,
ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan
latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan
5. Komunikasi (Communication)
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk
mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang
dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan
akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para
pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib
sepenanggungan.
Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawai
yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek
kualitas pekerjaan, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.
2.4
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dasar teori yang memperkuat bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap
kinerja yaitu dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:319) dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
menjelaskan bahwa :
“Uuntuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka
diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi”.
Yang mana hal yang hampir sama juga dikatakan oleh Gibson yang
dikutip oleh Pasolong (2007:176), dalam bukunya yang berjudul Teori
Administrasi Publik menyatakan bahwa :
“Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya
untuk melaksanakan pekerjaan”.
Gambar 2.3
Konsep Pendekatan Sistem Motivasi dengan Kinerja Pegawai
INPUT
Sumber daya yang
terdiri dari Six M :
1. Man
2. Money
3. Method
4. Materials
5. Machine
6. Market
PROSES
Prinsip-prinsip dalam
memotivasi kerja
pegawai adalah sebagai
berikut :
1. Prinsip partisipasi;
2. Prinsip komunikasi;
3. Prinsip mengakui
andil
bawahan;
4. Prinsip pendelegasian
wewenang
OUTPUT
Ukuran kinerja
pegawai dilihat dari :
1. Kualitas Kerja
(Quality of work)
2. Ketetapan Waktu
(Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan
(Capability)
5. Komunikasi
(Communication)
FEED BACK
1. Memperbaiki kinerja pegawai.
2. Dapat meningkatkan kinerja pegawai
3. Tercapainya tujuan motivasi dalam meningkatkan
kinerja pegawa
Sumber : Pasalong (2007:176)
Seseorang akan mengalami kepuasan kerja bilamana pekerjaan yang
dilakukan dapat menimbulkan prestasi, pengakuan, perkembangan, dan tanggung
jawab. Bila unsur- unsur di atas tidak ada , maka karyawan tidak merasakan
kepuasan kerja dan apabila seseorang merasakan kepuasan kerja hal itu menjadi
unsur pemotivasi sehingga bisa dikatakan faktor yang memotivasi seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan berada pada pekerjaan itu sendiri.
Setiap orang yang melakukan setiap pekerjaan atau perbuatan,pasti
mempunyai suatu maksud dan tujuan tertentu.begitu pula dengan karyawan yang
bekerja pada suatu perusahaan atau instansi. Karyawan bekerja pada umumnya
akan mengharapkan kontra prestasi yang berwujud upah atau gaji. Walaupun ada
sebagian orang yang berbeda,dan berpendapat karena adanya karyawan yang
bekerja semata-mata untuk mengharapkan balas jasa berupa upah,tetapi hal ini
tidak selalu benar terutama bagi karyawan yang bekerja dengan maksud untuk
memenuhi kebutuhan hidup bersama keluarga.
Pada saat pemberian upah tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah
dikorbankan maka berakibat adanya penurunan kinerja terhadap karyawan seperti
bermalas-malasan, tidak adanya keinginan untuk bekerja sungguh-sungguh, atau
dengan kata lain tidak adanya motivasi untuk bekerja lebih giat dan maksimal.
Apabila hal ini dibiarkan begitu saja maka akan berpeluang kea rah negatif seperti
halnya korupsi dan lain-lain yang berdampak pada kerugian suatu instansi atau
perusahaan.
Dari uraian di atas dan berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa besar kecilnya tingkat motivasi yang dilakukan
oleh suatu instansi atau perusahaan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang akan berimbas positif terhadap kelangsungan hidup suatu instansi atau
perusahaan.