bab i pendahuluan - Digital Library UWP

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan
informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan
kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi
agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah
struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang
terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap
individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari
suatu
organisasi
dituntut
untuk
mengembangkan
dan
merealisasikan
kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang
dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu
untuk mengembangkan karirnya.
Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal
mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi
(adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi
harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan
yang semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya
yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang
menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage)
sehingga dapat memenangkan persaingan.
1
2
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam pasar akan
semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus
memiliki kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan
perusahaan tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan
puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat
memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi
sumber daya manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan
meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya manusia
yang handal.
Bekerja merupakan salah satu jalan seseorang meraih aktualisasi diri serta
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam hal bekerja, salah satu aspek penting yang
diperlukan oleh karyawan adalah loyalitas kerja.
Siswanto (dalam Trianasari, 2005), menyebutkan beberapa aspek loyalitas
yang menitikberatkan terhadap apa yang dilakukan karyawan untuk perusahaan
antara lain : taat pada peraturan, tanggung jawab pada perusahaan, kemauan untuk
bekerja sama, rasa memiliki, hubungan antarpribadi; dan suka terhadap pekerjaan.
Aspek-aspek loyalitas tersebut, baik yang merupakan proses psikologis individu
maupun dalam proses bekerja tersebut di atas akan sering mempengaruhi untuk
membentuk loyalitas, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
perusahaan, kepercayaan yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai
perusahaan, taat pada peraturan yang berlaku, rasa tanggung jawab yang tinggi
dan sikap kerja yang positif.
3
Loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan
perusahaannya (Meyer dan Hersovitch (2001) dalam Oei (2010: 190)). Gilbert
(dalam Kusumo, 2006) menyatakan bahwa loyalitas adalah saling mengenal
antaranggota dalam kelompoknya yang besar, perasaan memiliki yang kuat,
memiliki teman yang banyak dalam perusahaan, dan lebih luas lagi di luar
perusahaan terdapatnya hubungan pribadi selama mereka menjalani pekerjaan.
Sedangkan loyalitas kerja, menurut Steers & Porter (1983), akan tercipta
apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari
pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri
(dalam Trianasari, 2005) menegaskan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas
kerja karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan,
suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.
Anaroga (1992) yang dikutip oleh Sasmitaningrum (2008) mengemukakan
ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu:
1.
2.
3.
4.
Kubungan yang erat antarkaryawan,
Saling keterbukaan dalam hubungan kerja,
Saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan,
Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan
kerja,
5. Pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara kekeluargaan,
6. Rekreasi bersama seluruh anggota perusahaan.
Tingkat loyalitas kerja karyawan yang rendah akan menimbulkan dampak
negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan
ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya
sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
4
Loyalitas kerja karyawan yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena
mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang
tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes,
pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan,
orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari
keahlian yang baru (Simamora, 2006).
Tingginya tingkat loyalitas kerja karyawan dapat diprediksi dari seberapa
besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau
perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa
loyalitas kerja karyawan terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
Menurut Mobley (1977) pada Judge (2003), bahwa rendahnya loyalitas
kerja karyawan ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mengakhiri tugas
atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk
keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan
mewujudkan terjadinya menurunnya loyalitas kerja karyawan karena individu
yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan
di tempat lain.
Rendhanya loyalitas kerja karyawan di antaranya adalah kepuasan atas gaji
yang diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji
yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan gaji
5
dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi
terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.
Kepuasan kerja juga dihubungkan dengan loyalitas kerja karyawan, tetapi
faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan
panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk diperhatikan
dalam membangun loyalitas kerja karyawan (Robbins, 2008). Individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bersikap loyal pada
organisasi atau perusahaan. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya sikap loyalnya akan rendah atau akan memilih untuk keluar
dan organisasi.
Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang
untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan
mewujudkan terjadinya loyalitas kerja karyawan, karena individu yang memilih
keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain
apabila mereka tidak mendapat kepuasan atas apa yang telah dilakukan di
perusahaan itu.
Tingkat loyalitas kerja karyawan yang rendah merupakan ukuran yang
sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada
organisasi. Loyalitas kerja karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena
itu organisasi-organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang
dapat diterima.
Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah
tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki. Tingkat loyalitas kerja karyawan
6
dalam
tingkatan
tertentu
adalah
diperlukan
karena
para
karyawan
mengembangkan keahlian-keahlian baru dan dipromosikan ke tingkat tanggung
jawab yang lebih besar.
Berangkat dari latar belakang tersebut serta menindak lanjuti saran dari
Yuosef (2008) yang mengatakan bahwa penelitian sejenis dengan menggunakan
sampel yang berbeda dalam situasi lingkungan yang berbeda pula untuk
mendapatkan hasil penelitian yang baru adalah sangatlah menarik untuk
dilakukan. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk meneruskan penelitianpenelitian terdahulu dengan mengambil sampel pada Anggota Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Lamongan.
Berdasar pada permasalahan dan
kajian teori yang telah peneliti
sampaikan maka judul dalam penelitian ini adalah : “Pengaruh Kepuasan Gaji
dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Kerja Anggota Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Lamongan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasar pada latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah :
1.
Apakah kepuasan gaji dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas kerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Lamongan ?
7
2.
Apakah kepuasan gaji dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas kerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Lamongan ?
1.3. Rumusan Masalah
Berdasar pada rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang
hendak dicapai adalah :
1.
Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh secara simultan variabel
kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja anggota Satuan
Polisi Pamong Praja Kabupaten Lamongan.
2.
Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh secara parsial variabel
kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap loyalitas
kerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Lamongan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian
ini
diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1.
Manfaat secara Praktis
Penelitian ini dapat digunakan oleh instansi pemerintah sebagai bahan
masukan untuk memperbaiki kinerja aparat pemerintah di masa yang akan
datang, sehingga dapat memberikan pelayan publik yang memuaskan. Hal ini
dapat dilakukan dengan disusunnya suatu sistem akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah
yang
terintegrasi
dengan
perencanaan
strategis,
sistem
8
penganggaran dan sistem akuntansi pemerintah. Selain itu, upaya peningkatan
kinerja dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, baik faktor individual maupun situasional.
2.
Manfaat secara Teoritis
a.
Memberikan masukan pada para akademisi untuk memberikan kontribusi
terhadap pengembangan model yang lebih kompleks dari penelitian
sebelumnya.
b.
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman
berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat di bangku kuliah
dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan