Norma, Peran, dan Nilai Dalam Pengembangan

Norma, Peran, dan Nilai Dalam
Pengembangan Organisasi
Ali Rokhman, Ph.D
(http://arokhman.blog.unsoed.ac.id)
Miftah Thoha, 2003
Sondang P. Siagian, 2000
Parker, 1989
Rogers, 1995
Urgensi Norma, Peran, dan Nilai
Tidak dapat diabaikan
Prasyarat yang harus diketahui konsultan (agen PO)
Ada konfrontasi antara konsultan dengan klien;
dalam hal norma, peran, dan nilai
Konsultan merasa kesulitan untuk mengubah,
bahkan menyinggung norma, peran, dan nilai
Konsultan punya expert power
Klien punya position power
Perlu meeting of mind
Norma dalam PO
Standar aturan main yang diikuti oleh banyak orang
Perilaku orang dalam organisasi menunjukkan
masing-masing orang sampai seberapa jauh mereka
mengikuti atau melanggar aturan tersebut
Tingkat keberadaban masyarakat sejauh mana
tingkat kepatuhannya kepada norma yang telah
disepakati bersama
Masyarakat madani
Penggolongan Norma
Norma eksplisit:
–
–
–
–
Standar atau aturan resmi yang harus dipatuhi
Sengaja dibuat untuk mengikat dan mengatur
Dibuat dan dipatuhi dengan sadar
Pakaian kerja, jam kerja, protokoler, cuti dll
Norma Implisit:
–
Norma atau aturan yang diikuti secara tidak sadar
oleh orang-orang di dalam organisasi
Organisasi sebagai Gunung Es
S.M. Herman, 1970
Diagnosa Norma
(Dilakukan oleh Konsultan)
Menemukkan norma, terutama norma implisit yang
mempengaruhi tindakan, sikap, dan perilaku orangorang dalam organisasi
Mengangkat norma implisit ke permukaan dengan
cara memberikan umpan balik kepada orang-orang
dalam organisasi
Menentukan mana norma yang bermanfaat untuk
pencapaian efektivitas organisasi dan mana yang
menghalangi
Mengubah atau mengganti norma-norma yang tidak
berfungsi lagi (sudah intervensi)
Norma menurut Kurt Lewin
Mempelopori penelaahan norma kaitannya
dengan perubahan organisasi
Penolakan terhadap suatu perubahan akan
sangat kuat jika anggota organisasi diminta
untuk menyimpang dari organisasi
Tapi jika normanya diubah, penolakan
berkurang
Why People Resist Change [1]
Don’t see a reason for the change
Fear a loss of status, power, authority,
freedom, responsibility, money, self-frame, or
employment
Worry that their loss will be greater than their
gain
May have has a history of negative
experience with change
Why People Resist Change [2]
Fear lack of competency or an inability to
perform the new task or function
Fear the unknown
Suspect the change will result in a new social
structure, altering who works with whom and
in what way
Feel that they are not ready of a change
Parker, 1989
Menanggulangi Penolakan
terhadap Perubahan
Kondisi kontrol; pimpinan menjelaskan
tentang perlunya perubahan organisasi,
keuntungan yang akan diterima
Partisipasi melalui perwakilan:
–
–
Pilih pekerja berdasarkan ranking jabatan &
pangkat
Dilatih, kemudian melatih pekerja lainnya
Partisipasi menyeluruh
Coch & French, 1948
Menanggulangi Penolakan
terhadap Perubahan
Relative advantage
Compatibility: Sejauh mana sesuai dengn
norma dan nilai
Triability
Complexity
Rogers, 1995
Peranan
Serangkaian perilaku yang diharapkan
dilakukan oleh seseorang
Seseorang berperilaku dalam peranan
organisasi sangat ditentukan oleh:
–
–
–
Karakteristik pribadinya
Pengertiannya tentang apa yang diharapkan oleh
orang lain kepadanya
Kemauannya untuk mentaati norma
Pentingnya Peranan
Sangat penting dalam PO karena dapat
diketahui jalur utama yang menghubungkan
antara individu dan organisasi
Semakin dapat memahami peranan maka
kita semakin dapat memahami tepatnya
keselarasan (integrasi) antara kebutuhan
individu dengan tujuan dan misi organisasi
Tujuan Organisasi &
Kebutuhan Individu (1)
Kebutuhan
Individu
Tujuan
Organisasi
Bertolak Belakang
Herbert G. Hicks
Tujuan Organisasi &
Kebutuhan Individu (2)
Kebutuhan
Individu
Tujuan
Organisasi
Berbeda Sebagian
Herbert G. Hicks
Tujuan Organisasi &
Kebutuhan Individu (3)
Kebutuhan
Individu
Tujuan
Organisasi
Netral
Herbert G. Hicks
Tujuan Organisasi &
Kebutuhan Individu (4)
Kebutuhan
Individu
Tujuan
Organisasi
Hampir Sama
Herbert G. Hicks
Tujuan Organisasi &
Kebutuhan Individu (5)
Kebutuhan
Individu
Tujuan
Organisasi
Tepat Sama
Herbert G. Hicks
Konflik Peran
Dialami oleh anggota organisasi jika
pengharapan tentang apa yang bisa
dimainkan oleh seseorang berbenturan
dengan kepentingan orang lain atau
organisasi
Menimbulkan stress
Sangat berpengaruh terhadap efektivitas
organisasi
Nilai (Values)
Pandangan/anggapan/kepercayaan mengenai
sesuatu itu baik atau buruk
Mengandung kepercayaan: suatu tindakan atau
perbuatan dianggap patut ataupun tidak,
berdasarkan pertimbangan baik secara individu
maupun masyarakat
Kepercayaan, mitos, ritual keagamaan dapat jadi
sumber data untuk mendiagnosa organisasi
Nilai dalam PO (1)
Nilai yang berorientasi pada humanisme
–
–
–
–
Merupakan suatu hal yang terhormat jika kepada
manusia ini diberikan kesempatan penuh
sepanjang hidupnya untuk mengembangkan
potensinya sesuai dengan kebutuhan aktualisasi
dirinya
Pemberian kesempatan: hak bagi manusia
Manusia unsur yang paling terhormat
Secara hirarki dalam struktur berbeda tapi secara
hakiki adalah sama
Nilai dalam PO (2)
Menghargai pendapat:
–
–
–
–
–
Pendapat seseorang = sumber data
Berimplikasi besar pada perubahan yang
direncanakan
Pendengar yang baik
Tidak meremehkan pendapat orang lain
Ibarat laut
Nilai dalam PO (3)
Konflik harus diangkat ke permukaan
–
–
–
Konflik interpersonal maupun antar kelompok
Berpengaruh pada efisiensi dan efektivitas
organisasi
Tanda dinamika organisasi
Nilai dalam PO (4)
Nilai spirit penelitian berasal dari nilai ilmu
pengetahuan
Spirit hipotesa (dugaan) dan spirit
eksperimen (uji coba), spirit pengamatan
(jikken)
Nilai yang diharapkan seseorang
dalam organisasi (1975)
Bebas berbeda pendapat dengan pimpinan
–
–
–
–
Hak asasi manusia
Bukan merupakan pelanggaran
Otoritarian tidak disukai
Menghargai penggunaan otoritas secara rasional
Diberi kesempatan waktu beristirahat
Dijamin adanya partisipasi dalam mengambil
keputusan
Tambahan: Kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan untuk mengejar karier, kesempatan
beribadah
Bagaimana nilai
yang diharapkan
sekarang?
Pendekatan dalam PO
Pendekatan kontingensi
–
–
–
–
Konsultan hanya pemberi fasilitas terhadap
perubahan dan perbaikan organisasi
Klienlah yang harus menentukan arah dan tujuan
perbaikan
Keberhasilan dalam perubahan/perbaikan
ditentukan oleh banyak faktor
Diagnosis faktor yang paling dominan
Pendekatan dalam PO
Pendekatan normatif
–
–
–
–
Konsultan harus menentukan atau memberi
rekomendasi mengarahkan klien
Memberikan resep perbaikan
Klien undang konsultan karena keterbatasannya
Kompensasi yang diberikan karena resep
perbaikan