bab 1 pendahuluan

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dewasa ini, pertumbuhan sektor industri di Indonesia mencapai pertumbuhan
yang cukup tinggi. Menurut Menteri Perindustrian M.S. Hidayat, ada 3 industri yang
pertumbuhannya cukup tinggi tahun ini yaitu industri besi baja dengan pertumbuhan
9.8%-10.3%. Selanjutnya industri alat angkutan, mesin dan peralatannya dengan
pertumbuhan 9.7%-10.2% dan industri pupuk, kimia dan barang dari karet dengan
pertumbuhan 5.9%-6.1%. Untuk industri pupuk, kimia, dan barang dari karet
meningkat
cukup
tinggi.
Tahun
2013
lalu
pertumbuhan
hanya
3.66%.
(http://m.bisnis.com)
Melihat meningkat cukup tingginya
pertumbuhan industri pupuk di
Indonesia, perusahaan di bidang pupuk akan banyak memiliki tantangan dan harus
bekerja lebih eksrta, terutama sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.
Karena tugas dan pekerjaan yang meningkat seiring pertumbuhan industri,
perusahaan membutuhkan sistem pengaturan sumber daya manusia yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia menurut Gary
Dessler (2011) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Oleh karena itu, jika manajemen sumber daya manusia buruk, akan berakibat
kepada organizational citizenship behaviour (OCB) yang tidak maksimal dilakukan
oleh karyawan. Ini terjadi karena karyawan akan merasa seperti dieksploitasi oleh
perusahaan.
Hal inilah yang terjadi pada PT. Petrokimia Gresik. PT. Petrokimia Gresik
merupakan perusahaan milik negara dan produsen pupuk terlengkap di Indonesia
yang memproduksi berbagai macam pupuk seperti Urea, ZA, SP-36, NPK Phonska,
DAP, NPK Kebomas, ZK, Petro Biofertil, Rock Phosphate, KCL dan pupuk organik
yaitu Petroganik. Dari total pabrik yang dimiliki PT. Petrokimia Gresik, kapasitas
produksi yang dimiliki sebesar 6.177.600 ton per tahun. Produk pupuk dan nonpupuk PT. Petrokimia Gresik adalah yang terlengkap di Indonesia. Ini sesuai dengan
1
2
tujuan perusahaan yang mendukung program pemerintah meningkatkan produksi
pertanian nasional.
Permasalahan yang ditemukan pada PT. Petrokimia Gresik adalah buruknya
sistem OCB di perusahaan. Menurut wawancara awal dengan bapak Irwansyah
selaku Direksi SDM dan Umum di PT. Petrokimia Gresik, dari segi sumber daya
manusia, banyak pegawai yang tidak mau membantu rekan kerja yang ada di
perusahaan. Selanjutnya terdapat indikasi permasalahan OCB di perusahaan yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.1. Keluharan Karyawan Departmen SDM & Umum PT.
Petrokimia Gresik (November 2013 - Februari 2014)
Bulan
Jumlah Keluhan
November
14
Desember
14
Januari
17
Februari
19
Sumber: Data sekunder, PT Petrokima Gresik
Dari tabel diatas, mayoritas keluhan yang disampaikan oleh karyawan
departmen SDM & Umum adalah mereka sering tidak mendapatkan bantuan dari
rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sikap tidak saling membantu ini diindikasikan dari tidak berjalannya OCB di
perusahaan. OCB menurut Organ et. al. (2006) adalah sikap perilaku karyawan
yang dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah dan
dikendalikan oleh perusahaan dalam memberikan pelayanan dengan baik.
OCB yang buruk di perusahaan diduga terjadi karena komitmen afektif di
perusahaan yang juga buruk. Ini dibuktikan dengan data sebagai berikut:
3
Tabel 1.2. Work Outcome PT. Petrokimia Gresik (November 2013 Februari 2014)
Bulan
Project
On-Time
Terlambat
November
20
10
10
Desember
16
7
9
Januari
25
11
14
Februari
26
12
14
Sumber: Data sekunder, PT Petrokima Gresik
Komitmen afektif menurut Allen & Meyer dalam Tjun Han et. al. (2012)
adalah ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk
mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dalam organisasi. Menurut Meyer &
Allen dalam Biswas (2010) konteks dari komitmen seseorang di lingkungan kerja,
bisa diungkapkan dari berbagai perilaku seperti tanggung jawab kepada organisasi,
kelompok kerja, atau terhadap individu lain di perusahaan.
Buruknya komitmen afektif di perusahaan juga diduga karena iklim
psikologis di perusahaan yang tidak berjalan dengan baik. Hal ini dibuktikan dari
hasil wawancara dengan Direksi SDM & Umum PT. Petrokimia Gresik bahwa
kebanyakan karyawan di perusahaan tidak banyak mendapatkan pekerjaan yang
menantang. Menurut Kahn dalam (Carudin 2011) iklim psikologis adalah iklim yang
ada di perusahaan yang menyebabkan karyawan dengan sepenuh hati menyukai
pekerjaan mereka atau justru pekerjaan menjadi hambatan secara psikologis bagi
mereka. Menurut Kataria et. al. (2013), perusahaan tidak cukup hanya menciptakan
energi fisik dan kognitif di lingkungan kerja, tetapi juga hubungan psikologis
karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan.. Persepsi karyawan terhadap
hubungan tersebut memberikan lingkungan kerja yang positif dan kondusif terhadap
pekerjaan yang secara signifikan membuat karyawan berimprovisasi serta membantu
perusahaan untuk terus berkembang (Kataria et. al., 2013).
Dari uraian di atas, maka penelitian ini akan dilanjutkan guna mengetahui
pengaruh iklim psikologis terhadap komitmen afektif serta dampaknya pada OCB
dan
akan
diberi
judul
"Analisis
Pengaruh
Iklim Psikologis
terhadap
4
Organizational Citizenship Behaviour dengan Komitmen Afektif sebagai
mediator pada PT. PETROKIMIA GRESIK".
1.2. Identifikasi Masalah
1) Bagaimana pengaruh Iklim Psikologis terhadap Komitmen Afektif pada PT.
Petrokimia Gresik ?
2) Bagaimana pengaruh Komitmen Afektif terhadap Organizational Citizenship
Behaviour pada PT. Petrokimia Gresik ?
3) Bagaimana pengaruh Iklim Psikologis terhadap Organizational Citizenship
Behaviour pada PT. Petrokimia Gresik ?
4) Bagaimana pengaruh Iklim Psikologis terhadap Organizational Citizenship
Behaviour dengan Komitmen Afektif sebagai mediator pada PT. Petrokimia
Gresik ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini yaitu :
1) Untuk mengetahui pengaruh Iklim Psikologis terhadap Komitmen Afektif
pada PT. Petrokimia Gresik
2) Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Afektif terhadap Organizational
Citizenship Behaviour pada PT. Petrokimia Gresik
3) Untuk mengetahui pengaruh Iklim Psikologis terhadap Organizational
Citizenship Behaviour pada PT. Petrokimia Gresik
4) Untuk mengetahui pengaruh Iklim Psikologis terhadap Organizational
Citizenship Behaviour dengan Komitmen Afektif sebagai mediator pada PT.
Petrokimia Gresik
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1) Bagi peneliti:
5
a) Mendapatkan pengetahuan mengenai cara menganalisis peningkatan
perilaku Organizational Citizenship Behaviour melalui persepsi Iklim
Psikologis yang dimoderasi oleh Komitmen Afektif.
b) Sebagai upaya mendalami ilmu manajemen SDM
2) Bagi perusahaan :
a) Memberikan informasi serta masukan dari hasil analisis pengaruh Iklim
Psikologis
terhadap
Organizational
Citizenship
Behaviour
yang
mengenai
cara
dimoderasi oleh Komitmen Afektif.
b) Dapat
digunakan
sebagai
landasan
pemahaman
peningkatan perilaku Organizational Citizenship Behaviour melalui
persepsi Iklim Psikologis yang dimoderasi oleh Komitmen Afektif.
3) Bagi pihak lain:
a) Memberikan wawasan dan informasi agar lebih memahami tentang Iklim
Psikologis dan Komitmen Afektif.
b) Sebagai pedoman bagi pihak tertentu untuk melakukan penelitian dan
mampu mengembangkan ide - ide baru.
c) Sebagai masukan demi perkembangan ilmu pengetahuan dalam bidang
Sumber
Daya
Manusia
khususnya
pemahaman
Organizational
Citizenship Behaviour dan sumbangan untuk peneliti lain yang tertarik
meneliti Iklim Psikologis, Komitmen Afektif, dan Organizational
Citizenship Behaviour.
1.5. Penelitian Terdahulu
Tabel 1.3. Penelitian Terdahulu
No
Penulis
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
1
Soumendu Biswas (2010)
Commitment as a
Hasil penelitian ini menunjukkan
Mediator between
hubungan iklim psikologis sebagai
Psychological
penyebab organizational
Climate &
citizenship behaviour yang
Citizenship
dimediasi oleh komitmen afektif
Behaviour
(β = 0.64, p < 0.01).
6
2
3
Soemandu Biswas (2011)
Psychological
Hasil penelitian ini menunjukkan
Climate And Affective
bahwa iklim psikologi dan
Commitment As
komitmen afektif memiliki
Antecedents Of
hubungan yang positif terhadap job
Salesperson's Job
involvement (β = 0.43, C.R. = 5.70)
Involvement
dan (β = 0.31, C.R. = 3.91).
Anthony G. Balogun, Gabriel A.
Job Conditiions,
Hasil penelitian ini menunjukkan
Adetula, Stella A. Olowodunoye
Psychological
bahwa job demand dan job control
(2013)
Climate, and
adalah faktor niat karyawan di
Affective
bank - bank Nigeria untuk keluar
Commitment as
(Mean = 83.34, SD = 2.53)
Predictors of
Intention to Quit
among Two Groups
of Bank Employees in
Nigeria
4
Aakanksha Kataria, Pooja Garg,
Psychological
Hasil penelitian ini menunjukkan
Renu Rastogi (2013)
Climate and
bahwa lingkungan kerja yang aman
Organizational
dan berarti secara positif
Effectiveness: Role of
mempengaruhi work engagement
Work Engagement
(r = 0.53, p<0.001) yang secara
positif juga mempengaruhi
efektifitas perusahaanr= 0.47, ρ
<0.01)
5
M Sheik Mohamed, H Anisa
Relationship Between
Hasil penelitian ini menunjukkan
(2012)
Organizational
bahwa komitmen normatif dan
commitment
and
komitmen berkelanjutan memiliki
Organizational
pengaruh signifikan terhadap OCB,
Citizenship Behavior
sedangkan komitmen afektif tidak
memiliki pengaruh signifikan
terhadap OCB (Goodness of fit =
0.554)