BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam kehidupan sehari-hari aktivitas yang dilakukan oleh manusia dalam
organisasi yaitu merencanakan tujuan bersama. Dalam menjalankan semua
aktivitas tentunya dibutuhkan interaksi antar anggota organisasi. Hubungan yang
efektif yang terjalin tentunya diperlu adanya komunikasi antar anggota organisasi,
untuk dapat menghidupkan organisasi salah satu hal yang penting adanya
komunikasi. Menurut Boutell (1965:13) mengatakan bahwa “ Organization is the
complex pattern of communication and other relations in agroup of human being”
yang dapat diartikan bahwa organisasi adalah pola komunikasi yang kompleks
dan hubungan –hubungan lain di dalam suatu kelompok manusia. Di dalam suatu
organisasi akan terjalin hubungan antar manusia ataupun kelompok yang
membentuk suatu hubungan yang terjalin dalam pola komunikasi dan saling
berinteraksi satu dengan lainnya ataupun antar kelompok untuk menuju tujuan
tertentu.
Jalinan
komunikasi
yang
ada
dalam
organisasi
perlu
adanya
pengorganisasian yang jelas. Dengan pengorganisasian yang jelas maka anggota
organisasi akan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan, namun dalam
pengorganisasian diperlukan komunikasi yang efektif supaya tidak terjadi
kesalahpahaman dan kurang pengertian tentang informasi atau pesan yang
disampaikan oleh komunikator kepada komunikan. Pengorganisasian yang jelas
dan tepat seperti bagaimana anggota organisasi mengerjakan tugas, tugas apa
yang akan dikerjakan, kemudian tugas itu akan diberikan kepada siapa. Menurut
Robbins & Judge (2008:6) menyatakan bahwa pengorganisasian merupakan
proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang
mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokan, siapa
melapor kepada siapa, dan dimana keputusan – keputusan dibuat. Hal tersebut
sangat penting dibuat dan dijelaskan kepada anggota organisasi karena akan
membantu dalam kelancaran proses kerja dan terjalin komunikasi yang mudah
1
2
dipahami dan dimergerti oleh anggota organisasi tersebut. Bila ada masalah dalam
berkomunikasi kerja akan terlihat dimana letak permasalahannya.
Kelancaran
komunikasi
yang
pengorganisasian
ada
dalam
sangat
organisasi.
dipengaruhi
Dan
hasil
oleh
dari
berjalannya
berjalanya
pengorganisasian dalam organisasi yang dilakukan oleh anggota organisasi dalam
lembaga, instansi, maupun perusahaan nantinya akan menghasilkan kinerja.
Menurut Amstrong (1999:15) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
dari tingkah laku. Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan
aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang
dibebankan kepada pegawai yang ada di organisasi tersebut sehingga akan
menghasilkan kinerja pegawai.
Kinerja pegawai khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintah
Indonesia dari zaman kepemimpinan Presiden Soeharto sampai sekarang ini masa
kepemimpinan Presiden Joko Widodo masih menjadi topik pembicaraan
masyarakat bahwa masyarakat masih menilai negatif terhadap kinerja PNS.
Masyarakat masih beranggapan bahwa PNS kurang serius menyelesaikan
pekerjaan, lebih banyak santai, kurang cepat dalam pelayanan, kerja tidak kerja
tetap terima bayaran, kurang ramah. Melihat kritikan masyarakat tersebut
mencerminkan bahwa masyarakat masih belum puas atau ada rasa kecewa
terhadap pelayanan yang diterima.
Adanya fenomena yang umum terjadi dilingkungan kerja pemerintah
sekarang ini, pemerintah selalu berupaya untuk memperbaiki kinerja pegawai
dengan membuat peraturan yang disesuaikan dengan perkembangan zaman.
Sekarang ini Peraturan Pemerintah yang baru menggunakan UU Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Didalam UU nomor 5 Tahun 2014
ASN disebutkan bahwa ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Selain itu Pemerintah juga membuat
peraturan tentang kedisiplinan PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 53 Tahun 2010 salah satunya dengan pemberlakuan jam kerja dan
penilaian Prestasi kerja PNS yang diatur pada Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 yang didalamnya menilai kinerja pegawai berdasarkan dari perilaku.
3
Perilaku dinilai dari orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama,
dan kepemimpinan. Penilaiannya lainnya yaitu sasaran kerja pegawai (SKP)
penilaian dilihat dari kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Banyak hal peraturan
yang sudah dibuat oleh pemerintah demi memperbaiki dan meningkatkan kinerja
pegawainya.
Penilaian kinerja pegawai yang bagus dan efektif dilihat dari hasil kerja,
hasil dari keseluruhan proses seseorang dalam mengerjakan tugas. Menurut
Schuler dan Jackson (1996:3) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan juga
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil
termasuk tingkat ketidakhadiran. Dalam kaitan ini tidak terlepas dari peran
perguruan tinggi negeri yang ada di Indonesia, dimana pegawai yang ada
didalamnya merupakan pegawai pemerintah atau pegawai negeri sipil (PNS) yang
ditugaskan negara untuk membantu mengembangkan peningkatan perguruan
tinggi negeri. Perguruan Tinggi negeri yang ada di Indonesia salah satunya
Universitas Sebelas Maret (UNS) yang berada di Surakarta yang terdiri dari PNS
dan PPPK tentunya mengikuti peraturan pemerintah yang berjalan sekarang ini.
Universitas Sebelas Maret (UNS) merupakan bagian dari perguruan tinggi
negeri di pemerintah yang ikut serta dalam memajukan dan mencerdaskan
kehidupan bangsa dalam hal pendidikan. UNS dalam mewujudkan harapan itu
diperlukan juga dukungan dari pegawai yang ada didalam organisasi tersebut. Hal
ini telah dipertegas dalam Pasal 39 UU No. 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas, yang
menyatakan bahwa (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan, dan (2) Pendidik merupakan tenaga
profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran,
menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik
pada perguruan tinggi.
Upaya UNS dalam memperbaiki kinerja pegawai salah satunya dengan
peningkatan kedisplinan pegawai dengan mensosialisasikan edaran Rektor no.
4
13451/UN.27/KP/2013 bahwa jumlah jam kerja efektif dalam 1 minggu 37,5 jam
dengan hari aktif Senin – Jumat. Selain itu diatur juga tentang peraturan toleransi
waktu kerja dan pengurangan tunjangan kinerja bagi PNS. Berdasarkan teori
Schuler dan Jackson (1996:3) bahwa penilaian kinerja pegawai salah satunya
dilihat dari tingkat ketidakhadiran pegawai. Tingkat kehadiran pegawai PNS
tenaga pendidikan fungsional di UNS dilihat dari rata -rata kehadiran seperti pada
Gambar 1.1.
Gambar : 1.1
Tingkat Kehadiran PNS Tenaga Kependidikan
Fungsional UNS Tahun 2014
Kehadiran
Tinggi
89%
Jumlah pegawai : 915
T : 817 (19-20 hari)
S : 88 (16-18 hari)
R : 10 (10-15 hari)
Kehadiran
Rendah
1%
kehadiran
sedang
10%
Sumber : Data Diolah, 2015
Di lapangan berdasarkan Gambar. 1.1 data kehadiran dari PNS tenaga
kependidikan fungsional UNS yang berjumlah 915 orang dapat terlihat dari
presensi Tahun 2014 bahwa tingkat kehadiran sangat tinggi dengan rata –rata hari
aktif 19-20 ada 817 pegawai dengan presentase sebesar 89%, dan kehadiran hari
aktif 16 -18 ada 88 pegawai dengan presentase sebesar 10%, sedangkan kehadiran
hari aktif 10-15 ada 10 pegawai sekitar 1%. Artinya bahwa ada 89% pegawai
yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi sedangkan tingkat kedisiplinan
sedang berjumlah 10% pegawai, sementara itu tingkat kedisiplinan rendah ada 1%
5
pegawai dalam setahun. Artinya semakin tinggi tingkat kedisiplinan berarti
tingkat ketaatan pegawai tinggi.
Tabel 1.1
Rata-Rata Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai Negeri Sipil Tenaga
Kependidikan Fungsional UNS Tahun 2014
No
Fakultas
Hari
Aktif
Kehadiran
Ketidakhadiran
Hari
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Kantor Pusat
Fak. Sastra dan Seni Rupa
Fak. Keguruan dan Ilmu
Pendidikan
Fak. Hukum
Fak. Ekonomi dan Bisnis
Fak. Ilmu sosial dan Ilmu
Politik
Fak. Pertanian
Fak. Kedokteran
Fak. Teknik
Fak. Matematika dan Ilmu
Pengetahuan
20
20
20
19
19
20
1
1
0
20
20
20
20
19
20
1
1
0
20
20
20
20
18
20
20
20
2
0
1
1
Sumber Data : Diolah, 2015
Dilihat dari tabel 1.1 dapat dijelaskan pada Sembilan fakultas dan satu
kantor pusat bahwa rata rata hari aktif kehadiran pegawai dalam satu bulan 19-20
hari dan Fakultas Pertanian rata –rata hari aktif pegawai masih dibawah 20 hari.
Sementara itu dilihat dari ketidakhadiran dari semua fakultas rata-rata
ketidakhadiran dalam satu bulan pegawai tidak masuk kerja sekitar 1 – 2 hari.
Dapat diartikan bahwa kedisiplinan pegawai yang ada di UNS masih relatif tinggi
dengan ketidak hadiran relatif rendah.
Kinerja pegawai dapat dilihat dari kualitas hasil kerja pegawai tersebut.
Salah satu untuk menilai dari kualitas hasi pegawai dapat dilihat dari kepuasan
pelanggan. Menurut Kotler (2003:138) kepuasan merupakan fungsi dari persepsi
atau kesan atas kinerja dan harapan. Jika kinerja berada dibawah harapan maka
pelanggan tidak puas, jika kinerja memenuhi harapan maka pelanggan akan puas.
6
Dan jika kinerja melebihi harapan maka pelanggan akan amat puas atau senang.
Untuk melihat kualitas kinerja pegawai di UNS dapat dinilai dari kepuasan
pelanggan tahun 2014 dibawah ini:
Gambar 1.2
Kepuasan Pelanggan di Kantor Pusat UNS tahun 2014
Kepuasan Pelanggan 2014
Sub Bagian Data Informasi dan Kehumasan
Sub Bagian Keuangan dan Investasi
-
Sub Bagian Program dan Kerjasama
-
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
P2B
AUK AUK AUK AUK AUK AUK MAWAMAWA
Perpus
Kesejahteraan
Minat Bakat dan Penalaran Mahasiswa
Sistem Informasi
Perencanaan
TU RTHTL
Kepegawaian
AA
Perlengkapan
AA
Bagian Keuangan
Kerjasama
Periode I
Pendidikan
105.00
90.00
75.00
60.00
45.00
30.00
15.00
0.00
Periode II
LPP LPPM LPPM LPPM LPPM
Sumber : Data diolah, 2015
Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa hasil kepuasan pelanggan dengan
kepuasan tinggi di LPPM dan UPT P2B dengan tingkat kepuasan 90% (Skala
tinggi
84-105%)
sedangkan
bagian
pendidikan,
kerjasama,
keuangan,
perlengkapan, kepegawaian, TU RTHL, perencanaan, sistem informasi,
kemahasiswaan, perpustakaan pada tingkat sedang rata rata 75% (63-83%).
Sementara itu hasil kepuasan pelanggan di sembilan fakultas dan
pascasarjana, kepuasan tertinggi pada FKIP, Fak. Hukum, Fak Ekonomi dan
Bisnis sebesar 90% dan Fakultas yang masih dibawah 75% berada pada
pascasarjana, FISIP, Fak. Pertanian, dan FSSR, sedangkan tingkat sedang diantara
75 – 90 % pada Fak. Kedokteran dan Fak. Teknik. Dari hasil kehadiran pegawai
pada tingkat tinggi dan kualitas kinerja pegawai pada tingkat sedang artinya
komunikasi antara pimpinan dan bawahan dalam organisasi yang ada di UNS
7
menunjukkan efektif, pegawai pengerti dan paham informasi yang telah
disampaikan oleh pimpinan untuk ditaati namun melihat dari kualitas kinerja
pegawai masih dalam taraf sedang atau rata rata kepuasan pelanggan belum amat
puas. Dapat dilihat dari Gambar 1.3 dibawah ini :
Gambar 1.3
Kepuasan Pelanggan Fakultas UNS tahun 2014
105.00
90.00
75.00
60.00
45.00
30.00
FSSR
FEB
FISIP
FH
FKIP FMIPA
FK
FP
Pascasarjana
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Periode II
Bagian Pendidikan
0.00
Bagian Umum dan…
Periode I
Bagian Pendidikan
15.00
FT
Sumber : Data diolah, 2015
Dari hasil data diatas kinerja PNS UNS yang terjadi sebenarnya mungkin
saja dipengaruhi oleh adanya efektivitas komunikasi, motivasi kerja pegawai itu
sendiri, dan pengaruh lingkungan kerja yang ada di dalam organisasi. Menurut
Moorhead dan Griffin ( 2013) bahwa “kinerja pada pekerjaan bergantung pada
kemampuan , lingkungan serta motivasi” . Artinya bahwa untuk mencapai kinerja
yang tinggi, seorang pegawai harus mau melakukan pekerjaan dengan baik
(motivasi), harus mampu melakukan pekerjaan secara efektif (kemampuan), dan
harus mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan, dan informasi untuk
melalukan pekerjaan tersebut (lingkungan). Defisiensi dalam salah satu area ini
akan menurunkan kinerja. Kemampuan pekerjaan yang efektif yang salah satunya
kemampuan pegawai berkomunikasi secara arah hubungan vertikal maupun
horizontal dalam organisasi. Sehingga pekerjaan yang belum dimengerti pegawai
8
segera mencari tau apa yang harus dilakukan dan bagaimana mengerjakannya,
dengan siapa pegawai harus mendapatkan informasi yang tepat. Motivasi
merupakan kemauan pegawai untuk terdorong segera menyelesaikan tugasnya dan
bertanggungjawab apa yang menjadi tugasnya serta mempunyai tantangan kerja.
Lingkungan dilihat salah satunya bagaimana informasi yang didapat pegawai
dalam lingkungan kerjanya, apakah sudah sesuai yang dibutuhkan oleh pegawai
untuk melakukan tugasnya, atau sudah mengertikah informasi yang pegawai
terima karena akan berdampak pada hasil kerja pegawai tersebut bisa saja yang
dihasilkan tidak sesuai yang diharapkan pimpinan.
Hubungan komunikasi dalam sebuah organisasi tidak bisa terpisahkan
karena dua hal tersebut merupakan kunci dari keberhasilan organisasi untuk
menuju tujuan bersama yang tidak terlepas dari keterlibatan para anggota
organisasi dalam berinteraksi. Komunikasi organisasi merupakan proses
menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling
bergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau
selalu berubah-ubah, Goldharber dalam Muhamad (2005:67). Walaupun dalam
keadaan lingkungan yang terkadang nyaman kadang masalah, komunikasi tetap
menjadi penghubung untuk menyampaikan pesan dalan jaringan hubungan
organisasi tersebut.
Universitas Sebelas Maret (UNS)
tentunya membutuhkan kinerja yang
tinggi dari pegawainya, agar UNS dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh
organisasi tersebut. Peran komunikasi yang efektif sangat penting dalam
menunjang kinerja pegawai dalam organisasi yang ada di UNS, karena akan
memberikan manfaat kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
optimal dan membantu pimpinan untuk bisa saling mengetahui perkembangan
hubungan dalam organisasi secara internal. Informasi ataupun pesan sangatlah
berarti dalam hubungan didalamnya karena dengan informasi yang cepat dan tepat
akan sangat membantu dalam menyelesaikan tugas dan dapat meningkatkan
kinerjanya. Keefektifan komunikasi antar individu tidak hanya sebagai perhatian
penting saja, namun peranan komunikasi juga menjadi hal yang sangat
berpengaruh dalam meningkatkan dan menurunkan kinerja organisasi.
9
Permasalahan mengenai kinerja pegawai pastinya dialami oleh berbagai
instansi ataupun perusahaan lainnya. Standar beban kerja membuat lebih mudah
untuk menentukan penugasan kerja secara adil (Sinambela,2013). Hal ini
pimpinan perlu mengukur jumlah kerja yang layak dari setiap pegawainya. Masih
adanya beban yang berlebihan pada satu pegawai, sedangkan ada pegawai yang
masih mengangur, seperti itu harusnya dihindarkan. Pimpinan harus dapat
menentukan pegawai yang berprestasi dan yang bukan, dapat dilihat misalnya
seorang pegawai yang sibuk ataupun menganggur sebagai ukuran efektivitasnya.
Mungkin saja pegawai yang sibuk mengerjakan hal-hal yang tidak perlu atau
menghabiskan waktu untuk mengerjakan tugas bahkan bisa merugikan orang
lain.
Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai tentunya diperlukan suatu
jalinan komunikasi yang efektif antara pimpinan dan pegawainya, maupun antar
pegawai dengan pegawai dalam suatu organisasi yang sama. Hubungan yang
terjalin antar anggota organisasi agar harmonis, diperlukan proses komunikasi
yang saling pengertian dan mendukung proses tersebut. Proses komunikasi itu
sendiri merupakan proses penyampaian pesan berupa ide, informasi, opini
(Lasswell,1972). Dalam organisasi lebih pada petunjuk, perintah, teguran,
keluhan, saran, laporan dan kerjasama sesuai arah komunikasi. Proses komunikasi
dapat berlangsung ke berbagai arah, arah komunikasi atas ke bawah, komunikasi
dari bawah ke atas atau keduanya disebut arah vertical, arah horizontal yaitu
hubungan antar pegawai yang setingkat (muhyadi, 1989).
Dalam pelaksanaan kerja kesalahpahaman dan salah pengertian dalam
memahami informasi masih terjadi. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan yang
disampaikan oleh Nitisemito (1999:239) yang menyatakan bahwa meskipun
dalam organisasi tersebut mempunyai pimpinan yang mempunyai kemampuan
berkomunikasi yang baik misalnya dalam menyampaikan instruksi, saran kepada
bawahannya dengan cepat dan didukung dengan fasilitas peralatan kantor yang
memadai, hal tersebut tidak menjamin terhindar dari kegagalan komunikasi
(miscommunikasi) dan ketidak pengertian (misunderstanding).
10
Komunikasi yang kurang memadai, kurang efektif, atau kurang efisien akan
menyebabkan terjadinya berbagai persoalan dalam manajemen organisasi (Mas’ud
dan Mahmud, 2008). Komunikasi yang efektif terjalin tidak hanya pada
bagaimana berbicara ataupun menyampaikan melalui surat –menyurat, karena hal
tersebut tidak cukup untuk mudah membantu menerima informasi ataupun pesan,
hal tersebut sama halnya pendapat Begitu pula yang terjadi pada hubungan
komunikasi anggota organisasi yang berjalan di UNS, komunikasi antara
pimpinan dalam memberikan tugas ataupun intruksi kepada pegawainya bisa saja
penyampaian pesannya belum bisa dimengerti atau pegawainya berpersepsi
sendiri sehingga masih terjadi kesalahpahaman. Dan juga fasilitas dalam unit
kantor sebenarnya sudah tersedia telephone, fax, komputer, internet, dan lainnya
yang sudah memadai. Namun dalam hubungan komunikasi dalam penyampaian
informasi ataupun perintah tugas masih terjadi kesalahpahaman dan bisa juga
terjadi kegagalan komunikasi dalam hubungan baik dengan pimpinan, rekan kerja.
Seperti yang disampaikan oleh (Bacal, 2002:83) menyatakan bahwa siklus
manajemen kinerja adalah dimulai dengan perencanaan kinerja dan diakhiri
dengan pengkajian ulang atau evaluasi kinerja. Meskipun demikian yang
membuat manajemen kinerja berfungsi efektif diantara perencanaan dan evaluasi
adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus. Artinya bahwa pegawai itu
membutuhkan kemampuan untuk membuat perencanaan dan evaluasi kinerja,
tanpa ada komunikasi yang efektif dan proses komunikasi dalam perencanaan dan
evaluasi kinerja tidak akan menghasilkan hasil yang optimal yang menjadi
harapan pimpinan maupun tujuan organisasi tersebut. Komunikasi efektif lebih
menekankan pada kemampuan meningkatkan manfaat komunikasi antarpersonal
(Schein, 1978).
Kemudian kinerja yang tinggi juga dipengaruhi oleh lingkungannya,
lingkungan disini yaitu jika seorang karyawan kekurangan materi, sumber daya,
perlengkapan kerja, ataupun informasi untuk melakukan pekerjaan, pegawai pasti
akan merasakan ketidakpuasan berkomunikasi dalam lingkungan kerjanya
sehingga akan menurunkan kinerja pegawai tersebut. Redding dalam Muhamad
(2005) Kepuasan komunikasi organisasi merupakan semua tingkat kepuasan
11
seorang pegawai mempersepsikan lingkungan komunikasi secara keseluruhan.
Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan pada bagaimana baiknya informasi
yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan
bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima,
diproses dan apa respons orang yang menerima.
Motivasi merupakan bagian dari cara untuk meningkatkan kinerja, karena
bila motivasi pegawai menurun akan berdampak pada menurunya kinerja, dan
pimpinan pun akan menghadapi situasi yang lebih kompleks untuk menentukan
apa yang akan dilakukan untuk memotivasi pegawainya supaya bekerja lebih
keras. Menurut Barelson dan Stainer dalam Sinambela (2013:123) motivasi
merupakan
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan.Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Hal tersebut akan mempengaruhi kinerja pegawai yang pada akhirnya akan
menpengaruhi juga tujuan organisasi, penjelasan diatas mengaris bawahi bahwa
efektivitas komunikasi organisasi merupakan hal yang penting dalam sebuah
organisasi yang mendukung hasil pekerjaan yang optimal dan menimbulkan
kepuasan komunikasi pegawai sehingga dapat memberikan motivasi kepada
pegawainya yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri
dan tercapai tujuan pimpinan serta organisasi.
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh para peneliti yaitu Nor
(2013) yang menulis dengan judulHubungan kepuasan komunikasi organisasai
dengan motivasi kerja karyawan di PT. Srikandi Plastik Sidoarjo, penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui adakah hubungan kepuasan komunikasi organisasi
dengan motivasi kerja karyawan karena peneliti melihat bahwa para karyawan
yang bekerja di PT Srikandi Plastik mengalami gejala ketidakpuasan dalam
komunikasi organisasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan
12
bernilai positif dan menunjukkan keterikatan yang sangat kuat di dasarkan dari
nilai koefisien korelasi sebesar 0,852.Penelitian yang kedua dari Candrasari
(2013) berjudul Pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja perawat pelaksana di rumah sakit DR. Oen Solo Baru,tujuan dari
penelitian ini untuk menganalisis dan mengetahui serta menjelaskan pengaruh
variabel fungsi komunikasi organisasi dan tingkat motivasi kerja secara simultan
dan parsial terhadap kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Dr. Oen Solo Baru.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan berpengaruh
secara signifikan.
Penelitian Kusumasari (2010) berjudul Efektivitas Komunikasi Organisasi
dan Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai di Kantor
Informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali, meneliti tentang
hubungan Kantor informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali
keterkaitan bagian satu dengan lainnya baik organisasi dengan masyarakat
maupun organisasi dengan pemerintah yang saling mempengaruhi satu sama
lainnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa antara efektivitas komunikasi
organisasi lebih besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja daripada motivasi
kerja. Azis (2012) berjudul pengaruh Efektivitas Komunikasi Organisasi
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten
Bulungan, penelitian ini menganalisis tingkat efektivitas komunikasi organisasi
serta pengaruh efektivitas komunikasi terhadap disiplin kerja pegawai di
lingkungan sekretariat daerah kabupaten Bulungan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh efektivitas komunikasi organisasi terhadap disiplin kerja
pegawai. Pengaruh ini positif, yang berarti bahwa semakin tinggi efektivitas
komunikasi organisasi maka semakin disiplin kerja pegawai.
Damayanti (2012) dengan penelitiannya Analisis Pengaruh Motivasi Dan
Kepuasan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Asuransi Kredit Indonesia.Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui
pengaruh motivasi dan kepuasan komunikasi terhadap kinerja karyawan PT
Asuransi Kredit Indonesia. Hasil dari penelitian ini diperoleh bahwa motivasi
berpengaruh
signifikan
tehadap
kinerja
karyawan,
sedangkan
kepuasan
13
komunikasi organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tetapi secara simultan motivasi dan kepuasna komunikasi organisasi berpengaruh
siginifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang akan dilakukan oleh penulis sebenarnya tidak jauh berbeda
dari peneliti terdahulu tentang kinerja pegawai, namun yang membedakan dari
penelitian sebelumnya yaitu peneliti ingin mengetahui besaran pengaruh langsung
antara variabel efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan komunikasi
terhadap kinerja pegawai di Pascasarjana UNS, begitu juga pengaruh tidak
langsung antara variabel efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan
komunikasi melalui motivasi. Metode analisis data yang akan digunakan dalam
penelitian ini yaitu model analisis jalur (path analysis).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka dapat dirumuskan masalah yang
mendasari penelitian ini yaitu:
1. Berapa tinggi tingkat efektivitas komunikasi organisasi, kepuasan
komunikasi motivasi kerja, dan kinerja pegawai ?
2. Apakah terdapat pengaruh langsung efektivitas komunikasi organisasi
terhadap kinerja pegawai ?
3. Apakah terdapat pengaruh langsung kepuasan komunikasi terhadap kinerja
pegawai?
4. Berapa besar total effect efektivitas komunikasi organisasi terhadap kinerja
pegawai ?
5. Berapa besar total effect kepuasan komunikasi terhadap kinerja pegawai?
6. Berapa besar varian terjelaskan untuk motivasi kerja ?
7. Berapa besar varian terjelaskan untuk kinerja pegawai ?
14
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan yaitu :
1. Untuk mengetahui besaran tingkat efektivitas komunikasi organisasi,
kepuasan komunikasi, motivasi kerja , dan kinerja pegawai negeri sipil
tenaga kependidikan di UNS.
2. Untuk mengetahui pengaruh langsung Efektivitas Komunikasi Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan Fungsional
di UNS.
3. Untuk mengetahui besaran pengaruh langsung kepuasan komunikasi
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan Fungsional
di UNS melalui motivasi kerja.
4. Untuk mengetahui besaran total effect dari efektivitas komunikasi
organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil tenaga kependidikan
fungsional di UNS.
5. Untuk mengetahui besaran total effect kepuasan komunikasi terhadap
kinerja pegawai negeri sipil tenaga kependidikan fungsional di UNS.
6. Untuk mengetahui besaran varian terjelaskan untuk motivasi kerja.
7. Untuk mengetahui besaran varian terjelaskan untuk kinerja pegawai.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan manfaat sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi keadaan komunikasi
organisasi untuk para pimpinan di lingkungan UNS sehingga dapat
digunakan sebagai cara meningkatkan kinerja pegawai yang ada di UNS
2. Secara teoritis penelitian ini memberi sumbangan ilmiah, ide baru untuk
memulai memahami dan melakukan perubahan dalam organisasi.
Sehingga bisa digunakan sebagai acuan untuk penelitian lanjutan
3. Memberikan pembelajaran bagi peneliti untuk lebih mengenal dan
memahami betapa pentingnya komunikasi dalam organisasi.
15