HUBUNGAN ANTARA PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI
advertisement
HUBUNGAN ANTARA PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA PROF. dr.V.L.RATUMBUYSANG MANADO Cyntya Bukunusa*, Adisti A. Rumayar*, Sulaemana Engkeng *Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulanfi ABSTRAK Faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja perawat diantaranya adalah keterampilan, motivasi kerja, gaji atau upah, insentif, Pemberian insentif dapat digunakan untuk memotivasi perawat agar bekerja lebih baik. Tujuannya untuk mengetahui hubungan pemberian insentif dan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. dr.V.L.Ratumbuysang Manado. Jenis penelitian yang dipakai adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan pendekatan studi potong lintang (cross-sectonal study). Penelitian ini dilaksanakan pada bulan desember 2016 s/d februari 2017 di Rumah Sakit Jiwa Prof. dr. V. L. Ratumbuysang Manado. Populasi dan Sampel dalam penelitian ini sebanyak 61 perawat. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini yaitu kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini adalah analisis univarit dan bivariat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif dengan kinerja perawat menghasilkan nilai probabilitas ( value) 0,00<0,05. Insentif memiliki kategori baik yaitu 55,8%. hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat menghasilkan nilai probabilitas ( value) 0,00<0,05 Motivasi memiliki kategori baik yaitu 53,8% dan kinerja memiliki kategori baik yaitu 59,6%. Kesimpulannya terdapat hubungan antara pemberian insentif dan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. dr.V.L.Ratumbuysang Manado. Diharapkan kepada pimpinan Rumah sakit agar berupaya untuk meningkatkan sistem insentif yang ada di Rumah sakit, dimana berupaya agar komposisis insentif yang diterima tepat waktu, berupaya agar menyediakan dana untuk pengembangan profesi perawat, dan untuk mengikuti pelatihan bagi perawat, beupaya agar adanya pengebangan pendidikan perawat. Kata Kunci: Pemberian Insentif, Motivasi, Kinerja ABSTRACT Factors that can improve the performance of nurses are skills, work motivation, salary or wages, incentives, Incentives can be used to motivate nurses to work better. The purpose is to know the working relationship and work motivation with the performance of nurses in Prof. Dr. Dr.V.L.Ratumbuysang Manado. The type of research used is quantitative research, using cross sectonal study approach. This research was conducted in December 2016 s / d february 2017 in Prof. Mental Hospital. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado. Population and Sample in this research are 61 nurses. The instrument used in this study is a questionnaire. Data analysis in this research is univarit and bivariate analysis. The results showed by the score of probability score score (value ρ) 0,00 <0,05. Incentives have a good category of 55.8%. The relationship between motivation and nurse performance yields probability (ρ value) 0,00 <0,05 Motivation has good category that is 53,8% and performance has good category that is 59,6%. Similarly, the work of nurses at Prof Sr. Hospital. Dr.V.L.Ratumbuysang Manado. It is desirable for hospital leaders to be open to improving the incentive system available in hospitals, where it is resistant to the compositions of incentives received on time, bracelets to be available for the development of the nursing profession, and for nurse training, so that the nurse education is cut. Keywords: Incentives, Motivation, Performance 1 Dalam meningkatkan kinerja ada beberapa PENDAHULUAN Upaya untuk menghasilkan pelayanan faktor yang mempengaruhi diantaranya ialah kesehatan yang bermutu tinggi di wujudkan motivasi dengan cara meningkatkan kinerja Sumber kekuatan yang ada dalam diri seseorang, Daya Manusia (SDM) yang terlibat di yang dalamnya. Sumber daya manusia dengan melakukan tindakan motivasi yang tinggi performa yang maksimal dapat menghasilkan dapat meningkatkan kinerja perawat oleh output sebab itu motivasi kerja perlu di bina melalui yang demikian maksimal pihak pula. mendorong merupakan perilakunya untuk kerja sama yang baik antara pimpinan dengan memusatkan perhatian pada sumber daya perawat. Motivasi terbagi menjadi dua bagian manusia dalam ruang lingkup organisasinya yaitu (Siagian, 2012). Tenaga perawat adalah salah ekstrinsik. Motivasi intrinsic atau motivasi satu yang berasal dari dalam diri perawat itu daya harus Motivasi lebih sumber organisasi Dengan kerja. manusia dalam motivasi intrinsik motivasi melaksanakan pelayanan kesehatan di rumah sendiri sakit. Pelayanan yang diberikan adalah pemenuhan pelayanan keperawatan dan perawat sedangkan motivasi ekstrinsik atau manajemen keperawatan dengan disebut juga motivasi yang berasal dari luar kemampuan yang dimilikinya. Pelayanan seperti lingkungan kerja, pendidikan, insentif keperawatan akan berjalan dengan baik jika (Widodo, 2015). Insentif merupakan sebuah perawat memiliki kinerja yang baik. Salah program yang diberikan oleh perusahaan satu cermin pelayanan rumah sakit adalah untuk memotivasi karyawan agar karyawan pelayanan keperawatan karena berhubungan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja langsung dengan pasien. Untuk itulah sebagai dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di tenaga pelaksana terbanyak di rumah sakit, dalam perusahaan (Sedarmayanti, 2016). perawat perlu mendapat perhatian khusus Rumah mengenai Ratumbuysang merupakan rumah sakit jiwa faktor-faktor klinik sesuai yang dapat dapat dan kebutuhan-kebutuhan Sakit meningkatkan kinerja mereka sehingga dapat yang melaksanakan melaksanakan tugasnya seperti yang ditumbuhkan Jiwa memiliki Prof. tugas upaya dr. dengan dasar V. L. pokok dalam kesehatan secara diharapkan (Gomes, 2003). Factor-faktor berdaya saing dan berhasil guna promotif, yang dapat meningkatkan kinerja perawat preventif, kuratif dan rehabilitatif di bidang diantaranya adalah keterampilan, motivasi kesehatan jiwa, napza dan umum serta kerja, gaji atau upah, insentif dan lain melakukan upaya rujukan sesuai dengan sebagainya. peraturan Usaha untuk meningkatkan perundang-undangan. Rumah Sakit Jiwa Secara kinerja perawat dapat diwujudkan dengan keseluruhan Prof. meningkatkan motivasi kerja perawat itu dr.V.L.Ratumbuysang memiliki tenaga kerja sendiri. sebanyak 317 orang yang terdiri dari 253 orang tenaga medis kesehatan dan 64 orang 2 tenaga administrasi atau non medis, dengan METODE PENELITIAN jumlah perawat umum pelaksana sebanyak Jenis 61 orang. Berdasarkan wawancara singkat dan pengamatan pra penelitian penelitian yang dipakai adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan yang pendekatan studi potong lintang (cross- dilakukan oleh peneliti terhadap perawat sectonal study). Penelitian ini dilaksanakan umum pelaksana di Rumah Ssakit Jiwa Prof. pada bulan desember 2016 s/d februari 2017 dr. V. L. Ratumbuysang menyatakan bahwa di Rumah Sakit Jiwa Prof. dr. V. L. insentif merupakan faktor penting dalam Ratumbuysang sebuah organisasi termasuk rumah sakit. Manado. Populasi dan Sampel dalam penelitian ini sebanyak 61 Pemberian insentif dapat digunakan untuk perawat. memotivasi perawat agar bekerja lebih baik Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini yaitu kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini adalah analisis univariat dan bivariat HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 1.Hubungan Antara Pemberian Insentif Dengan Kinerja Perawat di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado. Kinerja Perawat Insentif Baik Total Kurang baik n % n % n % Baik 27 51,9 2 3,8 29 55,8 Kurang Baik 4 7,7 19 36,5 23 44,2 Jumlah 31 59,6 21 40,4 52 100 value 0,00 OR 64,125 Tabel 1. menunjukkan pemberian insentif kesalahan) maka H1 diterima dan H0 di tolak baik dengan kinerja baik sebanyak 51,9% atau terdapat hubungan antara pemberian sedangkan insentif baik dengan kinerja insentif dengan kinerja perawat di RSJ Prof. kurang baik sebanyak 3,8%. Kemudian Dr. V. L. Ratumbuysang Manado. Dari hasil insentif kurang baik dengan kinerja baik analisis juga diperoleh nilai OR = 64,125 sebanyak 7,7% sedangkan insentif kurang yang baik dengan kinerja kurang baik sebanyak berdasarkan insentif mempunyai peluang 36,5%. Uji statistik menghasilkan nilai 64,125 kali untuk memperoleh kinerja baik. probabilitas ( value) 0,00<0,05 (tingkat 3 artinya perawat yang bekerja Tabel 2. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado. Kinerja Perawat Motivasi Baik Total Kurang baik n % n % n % Baik 25 48,1 3 5,8 28 53,8 Kurang Baik 6 11,5 18 34,6 24 46,2 Jumlah 31 59,6 21 40,4 52 100 value OR 25,000 0,00 Tabel 2. menunjukkan bahwa motivasi baik kesalahan) maka H1 diterima dan H0 di tolak dengan 48,1% atau terdapat hubungan antara motivasi sedangkan motivasi baik dengan kinerja dengan kinerja perawat di RSJ Prof. Dr. V. L. kurang baik sebanyak 5,8%. Kemudian Ratumbuysang Manado. Dari hasil analisis motivasi kurang baik dengan kinerja baik juga diperoleh nilai OR = 25,000 yang sebanyak 11,5% sedangkan motivasi kurang artinya perawat yang memiliki motivasi baik dengan kinerja kurang baik sebanyak dalam bekerja memiliki peluang 25,000 kali 34,6%. Uji statistik menghasilkan nilai untuk memperoleh kinerja baik. kinerja baik probabilitas ( sebanyak value) 0,00<0,05 (tingkat dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan PEMBAHASAN antara insentif dengan kinerja perawat di RSJ Hubungan antara Pemberian Insentif dengan Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado di Kinerja Perawat RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado. Dari penelitian terhadap 52 perawat di RSJ Hasil penelitian ini juga sesuai Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado dengan penelitian yang dilakukan oleh dengan menggunakan kuesioner, peneliti Renyaan (2016) tentang Hubungan Antara membagi variable menjadi dua kategori yaitu kategori baik dan kurang baik, Insentif, Motivasi, Supervisi Dengan kinerja hasil Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit penelitian menunjukan bahwa 27 perawat Umum Daerah Kabupaten Sorong Papua- yang menilai insentif baik memiliki kinerja Barat menyatakan bahwa ada hubungan yang baik, dan 2 perawat menilai insentif baik bermakna antara insentif dengan kinerja memiliki kinrja kurang baik, sedangkan 4 perawat menilai insentif kurang perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit baik Umum Daerah Kabupaten Sorong Papua- memiliki kinerja baik, dan 19 perawat Barat. Sorong dengan menilai insenti kurang baik memiliki kinerja >0,05. kurang baik, dengan p value 0,00 (<0,05) Hasil value 0,048 dan nilai penelitian lainnya yang dilakukan oleh Kambey (2016) tentang 4 Faktor-Faktor yang berhubungan dengan Ratumbuysang Manado di RSJ Prof. Dr. V. kinerja perawat di rumah sakit umum L. Ratumbuysang Manado. pancaran kasih Manado menyatakan bahwa Hubungan antara motivasi dan Fitriyah (2014) tentang Pengaruh Pelatihan kinerja perawat ini dapat dilihat dari hasil dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja kuesioner, dimana sebagian besar perawat Pegawai menyatakan bahwa ada pemberian menilai bahwa sebagian besar perawat insentif menilai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. bahwa sistem insentif yang ditetapkan dapat meningkatkan semangat dan Hubungan antara insentif dan kinerja prestasi kerja sehingga pegawai selalu perawat ini dapat dilihat dari hasil kuesioner, berusaha untuk membuat keputusan yang dimana sebagian besar perawat menilai baik untuk rumah sakit, sebagian besar bahwa insetif yang diterima sesuai dengan perawat menilai bahwa kebersihan ruangan beban kerja, Dimana rumah sakit menetapkan yang ada membuat kenyamanan dalam standar yang tidak terlalu tinggi untuk melaksanakan tugas sehingga perawat selalu dicapai. berusaha hadir pada waktu jam kerja. Sebagian pegawai menyatakan bahwa selalu berusaha hadir selama jam Hasil penelitian ini juga sesuai kerja, karena perawat menilai insentif yang dengan penelitian yang dilakukan oleh diterima sesuai dengan prestasi kerja. Sahensolar (2016) tentang Hubungan Antara Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karakteristik Individu dan Motivasi Dengan Perawat Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Dari penelitian terhadap 52 perawat di RSJ Sakit Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado menyatakan bahwa ada hubungan antara dengan menggunakan kuesioner, peneliti motivasi dengan kinerja perawat dengan membagi variable menjadi dua kategori yaitu value 0,029 dan nilai >0,05. Hasil penelitian kategori hasil lainnya yang dilakukan oleh Anastasya penelitian menunjukan bahwa 25 perawat (2014) tentang Hubungan Motivasi dan yang menilai motivasi baik memiliki kinerja Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Perawat baik, dan 3 perawat menilai motivasi baik Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum memiliki kinerja kurang baik, sedangkan 6 Daerah perawat baik menggunakan uji chi-square menyatakan memiliki kinerja baik, dan 18 perawat bahwa ada hubungan antara motivasi dengan menilai motivasi kurang baik memiliki kinerja perawat dengan kinerja kurang baik. dengan p value 0,00 nilai (<0,05) dapat disimpulkan bahwa terdapat sebelumnya Budiawan dala penelitiannya hubungan antara motivasi dengan kinerja yang perawat Motivasi, dan Beban Kerja dengan Kinerja baik dan menilai di RSJ kurang motivasi Prof. baik, kurang Dr. V. L. Advent. (RSUD) Hasil penelitian Undata Palu ini dengan value 0,038 dan >0,05. Sejalan dengan penelitian berjudul Hubungan Kompetensi Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap 5 Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali menyatakan memeberikan pelayanan yang lebih baik bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kepada pasien. kinerja perawat dengan 3. Kepada >0,001. Selain itu peneliti lebih selanjutnya, mendalam agar Langingi (2015) dalam penelitiannya yang mengkaji variabel- berjudul Hubungan Faktor Internal dan variabel penelitian yang berhubungan Eksternal dengan kinerja perawat pelaksana dengan kinerja yang belum diteliti oleh di instalasi rawat inap C RSUP Prof. Dr.R.D. peneliti. Kandou Manado menyatakan bahwa motivasi DAFTAR PUSTAKA kerja berhubungan dengan kinerja perawat Gomes F C. 2003. Manajemen Sumber Daya pelaksana dengan >0,000. Manusia, Yogyakarta: C.V Andi. Langingi, KESIMPULAN Hubungan Faktor Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. V. L. Inap C RSUP Prof. Dr.R.D. Kandou Ratumbuysang Manado, maka dapat Manado. disimpulkan bahwa : (Online), Vol.1 No.02 (http://www.ejournalhealth.com/index. 1. Terdapat hubungan antara pemberian php/t2/article/view/141, diakses pada insentif dengan kinerja perawat di 11 Juli 2017) Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. V. L. Kambey, F. 2016. Faktor-Faktor Yang Ratumbuysang Manado Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Terdapat hubungan antara Motivasi Di Rumah Sakit Umum Pancaran dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Kasih Manado. (online), Vol.1 No.02 Jiwa Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang (http://www.ejournalhealth.com/index. Manado php/CH/article/view/41, diakses pada SARAN 11 Juli 2017). 1. Kepada pimpinan Rumah sakit agar Renyaan. 2016. Hubungan Antara Insentif, berupaya untuk meningkatkan sistem Motivasi, Supervisi Dengan kinerja insentif yang ada di Rumah sakit, dimana Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah berupaya agar komposisis insentif yang Sakit diterima tepat waktu, berupaya agar Vol. profesi perawat, dan untuk mengikuti Kabupaten 01, No.2 H/article/view/38, diakses 02 Oktober adanya pengebangan pendidikan perawat. 2016). 2. Kepada perawat, agar berupaya untuk mungkin Daerah (http://ejournalhealth.com/index.php/C pelatihan bagi perawat, beupaya agar semaksimal Umum Sorong Papua-Barat. Sorong. (Online), menyediakan dana untuk pengembangan bekerja 2015. Internal dan Eksternal Dengan Kinerja Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan 2. A. Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber dengan Daya Manusia Reformasi Birokrasi prinsip efektivitas dan efisiensi, dan 6 dan manajemen Pegawai negeri Sipil. Widodo Bandung: PT Refika Aditama. S.E. Pengembangan Siagian S. 2012. Manajemen Sumber Daya 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakata: Pustaka Pelajar. Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. 7
