Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Pegawai

advertisement
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teoritis
2.1.1. Beban Kerja
Menurut Simamora (1995) dikutip dari Kurnia (2010), analisis beban
kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kwalifikasi
pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya
dikatakan pula bahwa beban kerja yang diberikan kepada pegawai organisasi
maupun insitusi sebagai suatu kegiatan, yang mempunyai peran penting untuk
menetapkan kebutuhan akan pegawai yang diperlukan dalam kelancaran suatu
penyelesaian
pekerjaan
dimana
penghitungan
beban
kerja
tersebut
memerlukan suatu metode atau teknik tertentu agar sesuai dengan keinginan
dari organisasi atau institusi tersebut. Teknik analisis beban kerja (workload
analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf standar untuk
menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik
jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam mencapai
tujuan organisasional.
Mangkuprawira (2003) menyampaikan bahwa beban kerja seseorang
sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis
pekerjaannya. Apabila sebagian besar pegawaibekerja sesuai dengan standar
perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya jika pegawai bekerja di
bawah standar maka beban kerja yang ditanggung akan berlebih. Sementara
jika pegawai bekerja di atas standar maka itu berarti estimasi standar yang
ditetapkan lebih rendah dibandingkan kapasitas kerja pegawai itu sendiri.
Menurut Heizer dan Render (1996) dikutip dari Kurnia (2010), standar
tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja,
untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal,
atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan
jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan
perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga
kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan pengalaman masa
6
lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan, dan pengambilan
contoh kerja.
Menurut Moekijat (1995), analisis jabatan memberikan informasi
tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan
pegawaiyang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. Jumlah waktu
yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan
jumlah keempat waktu berikut :
1. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni waktu
yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan
dengan produksi (waktu lingkaran / waktu baku / dasar).
2. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung
berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran / non-cyclical time).
3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).
4. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).
Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan atau
pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan atau
pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun
demikian, untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat,
maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat
ketidakhadiran pegawai.
Menurut Moeljadi (1992) dikutip dari Kurnia (2010), perencanaan
tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan
perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu
ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja
perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan
dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan tersedianya tenaga
kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis perpindahan
tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis
kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan
besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada
kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Analisis
tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Analisis
7
beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas
kerja dapat digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja, dimana
tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga
kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.
2.1.2. Kebutuhan Pegawai dan Perhitungannya
Menurut Simamorang (1995) dikutip dari Kurnia (2010), Peramalan
kebutuhan sumber daya manusia meliputi dua periode waktu yang berbeda
pertama yaitu peramalan jangka pendek dan yang kedua adalah peramalan
jangka panjang. Dua periode ini berbeda dalam hubungannya dengan teknik
yang dipergunakan, implikasinya terhadap organisasi dan orang-orang yang
bertanggungjawab untuk peramalan. Beberapa organisasi mencoba untuk
mengidentifikasi berapa banyak pegawai pada setiap jenis pekerjaan yang
diperlukan guna memenuhi rencana strategik mereka untuk beberapa tahun ke
depan.
Moekijat (2008) mengatakan, jumlah tenaga kerja yang diperlukan
untuk menyelesaikan suatu jabatan dapat ditentukan yaitu pertama-tama
dengan menentukan jumlah waktu yang sungguh-sungguh diperlukan untuk
menyelesaikan jabatan. Dikatakan lebih lanjut, waktu tersebut diperoleh
berdasarkan studi waktu dan gerak. Kemudian langkah berikutnya dengan
menentukan persentase dari waktu yang dipergunakan untuk kegiatan-kegiatan
yang tidak langsung berhubungan tetapi bermanfaat bagi organisasi, waktu
untuk menghilangkan kelelahan, dan waktu untuk keperluan pribadi. Masingmasing waktu tersebut kemudian dijumlahkan sehingga diperoleh jumlah
waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan. Selanjutnya, jumlah
waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan dibagi dengan jumlah
waktu yang disediakan untuk menyelesaikan jabatan tersebut. Hasil
pembagian dikalikan dengan satu orang, sehingga diperoleh jumlah tenaga
kerja yang diperlukan.
Selain itu penentuan jumlah tenaga kerja yang lebih tepat dapat
dilakukan dengan menambahkan jumlah tenaga kerja yang telah dihitung
dengan persentase tertentu atau persentase kelonggaran. Persentase ini
menunjukan besarnya kelonggaran yang dapat diterima akibat ketidakhadiran
8
pegawai karena alasan sakit, meninggal dan alasan-alasan lainnya. Metode
perhitungan yang dapat digunakan lainnya adalah melalui perhitungan
kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja seperti yang terdapat dalam
modul Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja
dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil (Kep. Men. PAN
Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004), tertanggal 23 Juli 2004. Perhitungan dapat
dilakukan melalui metode umum yaitu perhitungan untuk jabatan fungsional
umum dan jabatan fungsional tertentu yang belum ditetapkan standar
kebutuhannya oleh instansi pembina.
Perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan dalam modul pedoman
perhitungan tersebut menggunakan acuan dasar data pegawai yang ada serta
peta dan uraian jabatan, maka alat pokok yang dipergunakan dalam
menghitung kebutuhan pegawai adalah uraian jabatan yang telah tersusun rapi.
Jumlah kebutuhan pegawai dihitung dengan mengidentifikasi beban kerja
melalui beberapa pendekatan, yaitu hasil kerja, objek kerja, perlatan kerja,
tugas per tugas jabatan. Berikut ini uraian lebih lanjut mengenai pendekatanpendekatan yang dapat dilakukan untuk menghitung kebutuhan pegawai
berdasarkan beban kerja, sesuai dengan modul Pedoman Perhitungan
Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja :
a. Pendekatan Hasil Kerja
Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metode dengan
pendekatan hasil kerja adalah menghitung formasi dengan mengidentifikasi
beban kerja dari hasil kerja jabatan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan
yang hasil kerjanya fisik atau bersifat kebendaan, atau hasil kerja non fisik
tetapi dapat dikuantifiisir. Perlu diperhatikan, bahwa metoda ini efektif dan
mudah digunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya hanya satu jenis.
Informasi yang diperlukan dalam menggunakan metode ini adalah wujud hasil
kerja dan satuannya, jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja
yang harus dicapai, dan standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil
kerja.
9
b. Pendekatan Objek Kerja
Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek yang dilayani dalam
pelaksanaan pekerjaan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang beban
kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani. Sebagai contoh,
bagian Humas pada objek penelitian yang bertugas untuk melayani pengaduan
pelanggan, maka objek kerja jabatan pegawai bagian Humas adalah adalah
pelanggan. Banyaknya volume pekerjaan pegawai bagian Humas tersebut
dipengaruhi oleh banyaknya pelanggan. Pendekatan melalui metode ini
memerlukan informasi tentang wujud objek kerja dan satuan, jumlah beban
kerja yang tercermin dari banyaknya objek yang harus dilayani, dan standar
kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja.
c. Pendekatan Peralatan Kerja
Peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja.
Metode ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung pada
perlatan kerjanya. Sebagai contoh, bagian Administrasi dan Keuangan pada
objek penelitian, dimana beban kerjanya bergantung pada operasional
komputer dimana ia dapat mengetahui jumlah rekening yang harus dibayarkan
maupun mencari dan membuat data lainnya seperti data keuangan perhari,
perbulan, maupun pertahunnya. Adapun informasi yang diperlukan dalam
metode ini adalah satuan alat kerja, jabatan yang diperlukan untuk
pengoperasian alat kerja, jumlah alat kerja yang dioperasikan dan rasio jumlah
pegawai per jabatan per alat kerja (RPK).
d. Pendekatan Tugas per Tugas Jabatan
Metode ini digunakan untuk menghitung kebutuhan pegawai pada
jabatan yang hasil kerjanya banyak jenisnya seperti yang terdapat pada
pekerjaan pengadiminitrasian umum. Informasi yang diperlukan untuk dapat
menghitung dengan metode ini adalah, uraian tugas beserta jumlah beban
untuk setiap tugas, waktu penyelesaian tugas, dan jumlah waktu kerja efektif
perhari rata-rata.
2.1.3 Work Sampling
Menurut Sritomo (1989), Sampling kerja atau sering disebut sebagai
work sampling, Ratio Delay Study atau Random Observation Method adalah
10
salah satu teknik untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap
aktivitas kerja dari mesin, proses atau pekerja/operator. Pengukuran kerja
dengan cara ini juga diklasifikasikan sebagai pengukuran kerja secara
langsung. Karena pelaksanaan kegiatan pengukuran harus dilakukan secara
langsung ditempat kerja yang diteliti.
Barnes yang dikutip dari Novera (2010) menyatakan bahwa work
sampling digunakan untuk mengukur aktifitas pegawai dengan menghitung
waktu yang digunakan untuk mengukur aktifitas pegawai dengan menghitung
waktu yang digunakan untuk bekerja dan waktu yang tidak digunakan untuk
bekerja dalam jam kerja mereka, kemudian disajikan dalam bentuk persentase.
Metode work sampling mengamati apa yang dilakukan oleh responden dan
informasi yang dibutuhkan dalam penelitian melalui metode ini adalah waktu
kegiatan dan kegiatannya bukan siapa yang melakukan kegiatan. Lalu
menyambung pernyataan tersebut, Barnes menyatakan ada tiga kegunaan
utama dari work sampling, yaitu :
1. Aktivity and Delay Sampling, yaitu untuk mengukur aktifitas dan
penundaan aktifitas dari seorang pekerja. Contohnya adalah dengan
mengukur persentase seseorang bekerja dan persentase seseorang tidak
bekerja.
2. Performance Sampling, yaitu untuk mengukur waktu yang digunakan
untuk bekerja, dan waktu yang tidak diguanakn untuk bekerja.
3. Work Measuremenet untuk menetapkan waktu standar dari suatu kegiatan.
Tahapan-tahapan yag harus dilaksanakan dalam melakukan survei
pekerjaan denga work sampling di antaranya adalah :
1. Menentukan jenis personil yang akan diteliti.
2. Apabila personil berjumlah banyak, maka perlu dilakukan pemilihan
sampel sebagai subjek personal yang akan diamati.
3. Membuat formulir daftar kegiatan.
4. Melatih pelaksanaan peneliti mengenai tata cara pengamatan kerja dengan
menggunakan work sampling. Petugas pelaksanaan sebaiknya mempunyai
latar belakang pendidikan yang sejenis dengan subjek yang akan diamati
11
untuk mempermudah dalam proses pengamatan. Setiap pelaksana peneliti
mengamati lima hingga delapan personil yang sedang bekerja.
5. Pengamatan dilakukan dengan intreval dua sampai 15 menit tergantung
karakteristik pekerjaan. Makin tinggi tingkat mobilitas pekerjaan yang
diamati maka semakin pendek waktu pengamatan. Semakin pendek jarak
pengamatan maka semakin banyak sampel pengamatan yang dapat diamati
oleh peneliti, sehingga akurasi penelitian menjadi semakin akurat.
Pengamatan dilakukan selama jam kerja. Apabila jenis tenaga yang diteliti
berfungsi selama 24 jam maka pengamatan dilaksanakan sepanjang hari.
Sementara itu menurut Modul work sampling Universitas Islam
Indonesia menyatakan ada dua faktor yang mempengaruhi banyaknya
pengamatan yang harus dilaksanakan dalam kegiatan sampling kerja, yaitu:
1. Tingkat kepercayaan (Confidence Level).
2. Tingkat ketelitian (Degree of Accuracy).
Sritomo (1989) pada modul tersebut, menyatakan bahwa melalui
asumsi bahwa asumsi bahwa terjadinya keadaan operator atau sebuah fasilitas
yang akan menganggur (idle) atau produktif mengikuti pola distribusi normal,
maka jumlah pengamatan yang seharusnya dilaksanakan dapat dicari
didasarkan formulasi sebagai berikut:
N=
K 2 (1 − p )
.............................................................. (1)
S2 × p
Keterangan:
P
= Prosentase kejadian yang diamati (persentase produktif) dalam angka desimal.
K
= Konstanta yang besarnya tergantung tingkat kepercayaan yang diambil.
S
= Tingkat ketelitian yang dikehendaki dalam angka desimal.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian pertama yang relevan dengan penelitian yang dilakukan
adalah penelitian berjudul Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Karyawan
Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan yang dilakukan oleh
Novera (2010). Hasil penelitan ini yang pertama adalah tugas-tugas pokok
administrasi akademik dan kemahasiswaan pada unit tata usaha yaitu
pelayanan akademik mahasiswa, pelaksanaan administrasi tugas akhir
12
mahasiswa, penyelenggaraan kuliah, praktikum atau responsi, dan ujian serta
pengarsipan.
Hasil
menunjukan
untuk
pengamatan
bahwa
pegawai
terhadap
bagian
penggunaan
administrasi
waktu
akademik
kerja
dan
kemahasiswaan di seluruh sampel unit tata usaha belum optimal dalam
menggunakan waktu kerja produktif. Jumlah kebutuhan pegawai untuk
pekerjaan administrasi akademik dan kemahasiswaan berdasarkan beban kerja
yaitu rata-rata sebanyak satu orang di setiap unit tata usaha yang diteliti.
Menurut hasil perbandingan jumlah kebutuhan pegawaiterhadap jumlah aktual
yang terdapat di unit tata usaha, dapat diketahui bahwa terdapat sebelas unit
tata usaha memiliki kelebihan jumlah karyawan.
Penelitian kedua adalah Lituhayu (2008) dengan judul penelitian
Analisis Beban Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Head Office)
PT Lerindo Internasional Jakarta, yang menghasilkan bahwa terdapat
permasalahan yaitu jumlah pegawaiyang masih belum mencukupi untuk
menangani pekerjaan yang ada terutama untuk divisi operation, sales, dan HR.
Lalu gaji dan intensif yang masih kurang sesuai dengan beban kerja,
kurangnya pelatihan bagi karyawan, pendistribusian pekerjaan yang kurang
baik serta beban kerja pegawai yang belum sesuai terutama pada ketiga divisi
tersebut. Selain diketahui permasalahan yanga ada, hasil dari penelitian ini
lainnya adalah analisis persepsi beban kerja, diketahui perbedaan beban kerja
pada masing-masing divisi di perusahaan. Divisi support memiliki total beban
kerja yang paling rendah daripada divisi lainnya, dan divisi operation
memiliki total beban kerja yang paling tinggi di antara divisi lainnya.
Hasil perhitungan jumlah total pegawai yang dinilai efisien untuk
Head Office PT. Lerindo Indonesia adalah sebanyak 38 orang, dengan divisi
Finance dan Accounting sebesar tujuh orang, divisi HRD sebesar enam orang,
divisi operation sebesar sepuluh orang, divisi sales sepuluh orang, dan divisi
support lima orang. Kinerja pegawai secara rata-rata dinilai sudah baik
berdasarkan hasil analisis persepsi pegawai sebagai responden, meliputi : cara
penyelesaian kerja, kesesuaian kualitas dan kuantitas pekerjaan dengan standar
13
dan kompetensi, kemampuan adaptasi, bekerja sama, kesadaran keselamatan
kerja, pelayanan yang diberikan, produktivitas dan absensi.
Berikutnya adalah penelitian dari Setyawan (2008) yang berjudul
Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus
Seksi MDF Bogor Centrum Kantor Daerah Telkom, Bogor), dimana diketahui
bahwa berdasarkan analisis persepsi pegawaidapat diketahui mengenai
persepsi pegawai dan kondisi pekerjaan yang sudah baik. Permasalahan yang
terjadi di seksi MDF yaitu jam kerja yang kurang diperhatikan, peralatan yang
sering dipinjam pegawai dari unit lain sehingga menghambat pekerjaan seksi
MDF, tugas dari manajemen terkadang disampaikan bersamaan dengan target
kerja yang tinggi dan masalah teknis seperti rak utama yang sudah terlalu
penuh dengan kabel.
Penilaian beban kerja I, II, dan III yang dilakukan, menghasilkan
beban kerja riil seksi MDF sebesar 2.125,76 jam per orang per tahun. Angka
tersebut adalah 117 persen dari waktu efektif pegawai selama satu tahun. Hal
tersebut mengidentifikasi terjadinya over capacity beban kerja pada krayawan.
Beban kerja yang berlebih menyebabkan pegawai mengalami keletihan fisik
dan psikologis. Keadaan tersebut harus diatasi dengan menambah jumlah
pegawai untuk mengerjakan kelebihan beban kerja tersebut. Jumlah pegawai
yang efektif dan efisien berdasarkan perhitungan adalah berjumlah sembilan
orang.
Penelitian terakhir yang digunakan sebagai acuan adalah penelitian
dari Robot (2009) dengan judul tesisnya adalah Analisis Beban Kerja Perawat
Pelaksana dalam Mengevaluasi Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Prof. dr R. D. Kandou Manado. Penelitian ini
menghasilkan bahwa sesuai sift dinas, diperoleh gambaran waktu kegiatan
seluruh sift yaitu 2.518 menit dan sample total 330. Penggunaan waktu
kegiatan perawat shift pagi sebesar 40,91 persen, shift sore sebesar 21,72
persen, dan sift malam sebesar 37,3 persen. Gambaran beban kerja perawat
pelaksana berdasarkan jenis kegiatan perawat yaitu untuk kegiatan
keperawatan langsung sebesar 46,67 persen, kegiatan tidak langsung
keperawatan sebesar 19,39 persen dan kegiatan lainnya sebesar 33,94 persen.
14
Hasil
perhitungan
kebutuhan
tenaga
kerja
yang
dilakukan,
menghasilkan bahwa kebutuhan tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap
B yang dihitung bersadarkan pengamatan beban kerja dan waktu yang
dibutuhkan pasien, terdapat kekurangan perawat sebanyak empat orang. Selain
itu, diketahui pula faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap Irina B RSU Prof. dr R. D. Kandou Manado,
yang pertama adalah persentase tingkat hunian tempat tidur, jumlah pasien,
tingkat keparahan penyakit, dan jumlah variasi kasus pasien.
Download