BAB 1 - Library Binus

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dewasa ini perusahaan tidak hanya mementingkan peningkatan pendapatan atau kinerja
perusahaan saja, kesadaran perusahaan mengenai pentingnya kualitas dari sumber daya manusia
yang mereka miliki pun semakin diperhatikan. Perusahaan sadar bahwa untuk menghasilkan
kinerja perusahaan yang baik dan menghantarkan perusahaan agar dapat menggapai semua
tujuan perusahaan, maka perusahaan harus memperhatikan kinerja seluruh pegawai. Menurut
Nawawi (2005) penilaian kinerja seluruh pegawai sesungguhnya merupakan penilaian atas
perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi.
Di dalam sebuah perusahaan kita sering mendengar adanya tingkat eksekutif, yaitu
orang-orang yang diharapkan mempunyai kinerja yang baik karena mereka dipercayakan untuk
menentukan arah perusahaan serta pengambilan keputusan terkait pengoperasian perusahaan
seperti salah satunya adalah orang-orang yang berada pada tingkat manajemen tengah atau biasa
disebut dengan middle management. Manajemen menengah berisi orang-orang yang dipilih
karena memiliki keahlian interpersonal yaitu keahlian dalam berkomunikasi, bekerjasama, dan
memotivasi orang lain. Orang-orang yang mendudukin manajemen tengah ini yaitu para
manajer, kepala divisi, asisten manajer.
Seseorang yang memegang posisi eksekutif ini diharapkan mampu menghasilkan kinerja
yang berbeda dengan kinerja karyawan. Pada umumnya kinerja karyawan bersifat konkrit,
sedangkan kinerja para manajer bersifat abstrak dan kompleks. Manajer menghasilkan kinerja
dengan mengarahkan bakat dan kemampuan para karyawan yang berada dalam daerah
wewenangnya serta harus sesuai ruang lingkup tanggungjawab yang dibebankan kepada
manajer. Untuk menentukan kriteria kinerja eksekutif maka manajemen puncak harus
memperoleh jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan. Untuk
mewujudkan hal ini, harus terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer
secara individual. Kesesuaian sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk menilai
1
kinerja manajer, karena penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan
ukuran yang ditetapkan dalam kriteria kinerja.
Tetapi di dalam perusahaan masih sering kita temukan para manajer yang tidak bekerja
secara professional dan hal ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak kondusif dan
memicu konflik serta menimbulkan tingkat stress yang tinggi bagi para karyawan.
Para
eksekutif ini cenderung berpendapat bahwa penilaian kinerja diberlakukan hanya untuk para
bawahan. Para eksekutif ini pada umumnya membebaskan dirinya dari penilaian kinerja dan hal
ini dapat menimbulkan rasa ketidak adilan dari sudut pandang para pekerja dan dapat menjadi
kendala untuk menciptakan pekerja yang kompetitif dan profesional dalam perusahaan.
Tindakan tidak profesional dalam melaksanakan pekerjaan tidak hanya dialami oleh
karyawan saja, tetapi beberapa dari para eksekutif bias saja melakukan kesalahan atau kegagalan
dalam pengambilan keputusan dalam bekerja. Keputusan yang tidak tepat tersebut dapat
menghasilkan pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan harapan dan bahkan
menyebabkan suatu perusahaan gagal dalam mencapai tujuan. Kondisi ini akan semakin buruk
apabila suatu keberhasilan hanya tertuju untuk para eksekutif dan kegagalan selalu ditujukan
untuk para bawahan atau pelaksana kerja. Keadaan seperti ini terkadang diiringi pula oleh para
eksekutif yang tidak bersedia menggunakan informasi hasil penilaian kinerja sebagai masukkan
yang berguna untuk menilai pribadi diri sendiri dalam menjalankan tanggung jawab yang telah
diberikan oleh perusahaan.
Banyak faktor yang memicu tindakan tidak profesional dari seorang manajer atau para
eksekutif. Salah satunya apabila mereka merasa bahwa kebutuhan, kenyamanan dan keamanan
mereka dalam bekerja kurang diperhatikan oleh perusahaan. Apabila kondisi yang tidak kondusif
ditemukan di lingkungan manajer sebagai eksekutif dan tidak ditanggulangi secara baik, maka
kondisi lingkungan kerja yang baik dan kompetitif akan hilang yang dapat berpengaruh terhadap
menurunnya kinerja perusahaan itu sendiri. Menurut Noe (2011), para eksekutif ini ditetapkan
sebagai kelompok penting dalam perusahaan karena kemampuan mereka yang dapat
mempengaruhi kinerja perusahaan. Dari pernyataan tersebut mengharuskan para eksekutif ini
mempunyai profesionalitas yang tinggi dalam melakukan pekerjaan mereka dan menuntut
perusahaan untuk memperhatikan semua aspek yang dapat merangsang peningkatan kinerja
seluruh pegawai terutama kinerja para eksekutif yang mendudukin posisi terdepan terkait
aktivitas operasional perusahaan.
2
PT. AXA Mandiri Financial Services yang berdiri sejak tahun 2003 yaitu perusahaan
hasil joint venture yang diadakan antara Bank Mandiri dan AXA Group. Kedua perusahaan
besar ini mempunyai kekuatan financial serta keahlian di bidang perbankan dan asuransi. PT.
AXA Mandiri Financial Services adalah salah satu perusahaan yang mempunyai kepedulian
terhadap kesejahteraan karyawan, dengan harapan akan terjadi hubungan saling menguntungkan
antara karyawan dengan perusahaan, yaitu saling bersama-sama memberikan kinerja yang
professional, optimal dan berdedikasi tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan
dari tahun ke tahun seperti yang terlihat dalam gambar 1.1 dibawah ini yang memperlihatkan
peningkatan kinerja PT. AXA Mandiri Financial Service dari tahun 2012-2014.
Gambar 1. 1 Grafir Kinerja AXA Mandiri Tahun 2012-2014
Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014
Diduga profesionalitas dan kinerja manajer adalah salah satu faktor perusahaan dapat
mencapai kinerja yang terus meningkat. Menurut Arvan (2004), manajer adalah seseorang yang
3
mencapai hasil melalui orang lain dengan jalan spesialisasi dalam pekerjaan, memimpin,
merencanakan, menyusun, dan mengawasi. Manajer harus memiliki keahlian untuk menuntun
dan membimbing orang lain. Manajer adalah orang yang mengatur pekerjaan dan kerjasama
yang baik dengan menggerakkan orang untuk mencapai sasaran. Ia berwenang dan bertanggung
jawab membuat rencana, mengatur organisasi, membimbing, dan mengarahkan orang serta
mengawasi pelaksanaannya untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan, salah satunya
peningkatan kinerja perusahaan. Lingkungan kerja dan pemberian kompensasi diduga pula
mempunyai pengaruh terhadap profesionalitas kerja dan kinerja eksekutif agar perusahaan dapat
terus meningkatkan pendapatan perusahaan.
Dapat dilihat dari Gambar 1.2 bahwa AXA Mandiri mengklasifikasi karyawan
berdasarkan beberapa level 1-3, level 4-6, level 7-9 dan level 10++. Dimana level 7-9 diduduki
oleh para eksekutif yaitu para manager dan kepala divisi.
Gambar 1. 2 Komposisi Karyawan Berdasarkan Level Jabatan
Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014
Dapat dilihat pada gambar 1.3 bahwa komposisi karyawan AXA Mandiri berdasarkan
tingkat pendidikan peningkatan terbesar terjadi pada tingkat sarjana berjumlah 365 karyawan
meningkat 9,9% dari jumlah karyawan dengan pendidikan yang sama pada tahun 2013. Diduga
peningkatan jumlah karyawan AXA Mandiri tahun 2013-2014 dengan tingkat pendidikan yang
lebih matang dikarenakan pemberian kompensasi dan penyediaan lingkungan kerja yang menarik
sehingga AXA Mandiri menjadi salah satu perusahaan pilihan bagi setiap para calon pegawai.
.
4
Gambar 1. 3 Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014
Gambar 1. 4 Komposisi Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian
Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014
Pada gambar 1.4 dapat dilihat bahwa pada tahun 2014, AXA Mandiri memiliki 477
karyawan. Jumlah tersebut naik 11,2% dari jumlah karyawan tahun 2013 sebanyak 429
karyawan, komposisi karyawan terbesar tahun 2014 adalah karyawan tetap yaitu sebanyak 328
karyawan meningkat 14,7% dari karyawan tetap pada tahun 2013 sebesar 286 karyawan.
Seperti dapat kita lihat pada gambar 1.2 mengenai level karyawan, AXA Mandiri
menempatkan kelompok eksekutif pada level 7-9 yang berisikan 27 orang, terdiri dari para
manajer dan kepala divisi. Pada tahun 2015 mengalami penurunan menjadi 26 orang pada level
7-9 yang dapat dilihat pada Tabel 1.1.
5
Tabel 1. 1 Jumlah Eksekutif AXA Mandiri Tahun 2015
Jabatan
Jumlah Staff
Kepala Divisi (Head
15 Orang
Division)
11 Orang
Manager
Sumber: wawancara dengan HR Business Partner
Karena kinerja para eksekutif ini dapat langsung mempengaruhi kinerja perusahaan,
maka sistem kompensasi yang diberikan kepada para eksekutif ini juga memerlukan perhatian
khusus. Sistem kompensasi yang ditawarkan oleh AXA Mandiri ini diharapkan dapat
mewujudkan para eksekutif bersedia untuk bekerja lebih keras dengan moral, prestasi dan
profesionalitas kerja yang tinggi untuk perusahaan. Kemudian penciptaan lingkungan kerja yang
baik diperkirakan dapat membuat para manajer nyaman dan merasa aman sehingga
profesionalitas kerja dapat meningkat.
Berdasarkan uraian di atas menjadi dasar dilakukan penelitian mengenai “ANALISIS
PENGARUH
KOMPENSASI
TERHADAP
PENINGKATAN
MANAGERIAL
DAN
PROFESIONALITAS
LINGKUNGAN
KERJA
DAN
KERJA
KINERJA
EKSEKUTIF PT. AXA MANDIRI FINANCIAL SERVICES”.
1.2. Formulasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dikemukakan perumusan masalah
sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi manajerial berpengaruh terhadap kinerja eksekutif pada PT. AXA
Mandiri Financial Services?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap profesionalisme kerja pada PT. AXA
Mandiri Financial Services?
3. Apakah
kompensasi
manajerial
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
profesionalisme kerja PT. AXA Mandiri Financial Services?
4. Apakah kompensasi manajerial dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
eksekutif pada PT. AXA Mandiri Financial Services?
6
1.3 Batasan Masalah
Karena adanya keterbatasan waktu dan tenaga, penulis membatasi masalah menjadi
beberapa pokok masalah sebagai berikut:
1.
Kompensasi Manajerial (X1)
2.
Lingkungan Kerja (X2)
3.
Profesionalisme Kerja (Y1)
4.
Kinerja Eksekutif (Y2)
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi manajerial terhadap kinerja eksekutif
pada PT. AXA Mandiri Financial Services.
2. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap profesionalisme kerja pada
PT. AXA Mandiri Financial Services.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi manajerial dan lingkungan kerja terhadap
profesionalisme kerja pada PT. AXA Mandiri Financial Services.
4. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi manajerial dan lingkungan kerja terhadap
kinerja eksekutif pada PT. AXA Mandiri Financial Services.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang di dapat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi mahasiswa
Untuk menambah wawasan dan kemampuan berfikir penulis mengenai peneran teori dan
juga praktek secara langsung yang di dapat dari mata kuliah yang telah diajarkan.
2. Bagi perusahaan
Untuk mengetahui langkah selanjutnya yang dilakukan oleh perusahaan di masa
mendatang.
3. Bagi pembaca
Untuk memberikan pengetahuan pembaca akan permasalahan dalam perusahaan
mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
7
1.6 State Of The Art
Tabel 1. 2 State Of The Art
Peneliti
Ilham
Judul
Thaief,
Hasil
Aris Effect
of
Training, Efek parsial kompensasi
Baharuddin1, Priyono & Compensation and Work variabel terhadap kinerja
Mohamad
Idrus(2015)
Syafi’i Discipline
against karyawan
Employee
dilakukan
Job dengan t-test. Hasil T-test
Performance (Studies in untuk koefisien regresi ini
the Office of PT. PLN signifikan
(Persero)
Service
(p-value
Area <0,05).
and Network Malang)
Kompensasi
dengan koefisien regresi
0,211
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan. Hal ini
terlihat dari nilai t-test =
2,934 lebih besar dari t
tabel = 2,028 atau p-value
= 0,006 lebih kecil dari α
= 0,05, koefisien regresi
signifikan
kompensasi
terhadap kinerja karyawan
adalah signifikan. Hasil
ini
menjelaskan bahwa
keragaman
kinerja
karyawan dapat dijelaskan
langsung
oleh
kompensasi.
M. Imran Malik , Ashfaq A
study
Ahmad, Soloman Fernado environment
of
work Hasil
penelitian
and menunjukkan bahwa
Gomez and Mumtaz Ali employees’ performance dukungan
sosial
(β
=
8
(2011)
in Pakistan
0,317)
memiliki
non-
signifikan positif
berdampak pada kinerja
karyawan,
lingkungan
kerja fisik (β = 0,454)
mengungkapkan
kuat
positif dan
dampak yang signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Demikian pula,
karakteristik
pekerjaan
(beta = 0,293) memiliki
lemah non-signifikan
pengaruh
positif
kinerja
pada
karyawan,
pelatihan
dan pengembangan (beta
= 0,611) mencerminkan
positif yang kuat
dan
dampak
signifikan
yang
terhadap
kinerja
I Nengah Sudja, Amiartuti
Kusmaningtyas.(2013)
Hasil
menunjukkan
Pengaruh Kompetensi,
mereka:
(1)
pengaruh
Kepemimpinan Diri,
kompetensi
Sistem Penghargaan,
komitmen untuk profesi,
Lingkungan Kerja,
tidak signifikan; (2) efek
Terhadap Komitmen Pada
kepemimpinan diri untuk
Profesi Dan
komitmen untuk profesi;
Profesionalisme Guru
tidak signifikan juga; (3)
SMA Negeri Di Bali
pengaruh sistem reward
terhadap
9
untuk
komitmen
untuk
profesi adalah positif yang
signifikan;
(4)
efek
lingkungan kerja terhadap
komitmen untuk profesi
adalah
positif
yang
(5)
efek
signifikan;
kepemimpinan diri untuk
profesionalisme
tidak
signifikan; (6) efek sistem
rewad
'profesionalisme
adalah
positif
yang
signifikan; (7) pengaruh
lingkungan kerja untuk
professionalizm
adalah
positif yang signifikan;
(8) pengaruh komitmen
untuk
profesi
untuk
professionalizm
adalah
positif signifikan
Sunardi (2012)
Pengaruh Kompensasi
Hasil
Tunjangan Sertifikasi
menunjukkan
Guru Terhadap
Variabel
Peningkatan
telah dilaksanakan, secara
Profesionalisme Guru
optimal.
Sekolah Dasar di
total
Lingkungan UPTD
responden sebesar 3.681
Pendidikan Kecamatan
atau 85,20%. Sedangkan
Kesambi Kota Cirebon
Variabel profesionalisme
berada
penelitian,
bahwa,
Kompensasi
Terbukti
skor
pada
dari
tanggapan
tingkatan
10
interval
baik.
terbukti
tanggapan
sebesar
Hal
dari
itu
skor
responden
4.883
atau
84,77%. Untuk besarnya
pengaruh
kompensasi
terhadap profesionalisme
tergolong masih rendah,
hal itu berdasarkan hasil
perhitungan
dengan
menggunakan rumus, KD
=
rs2 x
100%,
yang
hasilnya adalah sebesar
14,9%
1.7 Penelitian Terdahulu
Dari keempat jurnal diatas penulis menemukan pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja, lingkungan kerja terhadap kinerja, kompensasi terhadap
profesionalisme kerja dan beberapa variable tersebut dijadikan penulis untuk melihat pengaruh
variable-variabel tersebut di dalam level eksekutif di perusahaan.
Hasil dari penelitian dari keempat jurnal diatas ini dijadikan dasar acuan bagi penulis
untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Manajerial dan
Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Profesionalisme Kerja dan Kinerja Eksekutif” yang
akan diadakan di perusahaan AXA Mandiri Financial Service. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui adanya hubungan antara kompensasi manajerial/kompensasi manajer dan lingkungan
kerja terhadap variable profesionalisme kerja dan kinerja eksekutif.
11