Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja di Pos IND Logistik Subang

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI POS IND LOGISTIK INDONESIA KANTOR
CABANG SUBANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Dalam menempuh ujian sarjana (S1)
Program Studi Administrasi Bisnis
Disusun Oleh:
ANISA NUR MARIAM
A1B210016
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS SUBANG
2025
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI DI POS IND LOGISTIK INDONESIA
KANTOR CABANG SUBANG
SKRIPSI
Dibuat untuk memenuhi salah satu syarat
Dalam menempuh ujian sarjana (S1)
Program Studi Administrasi Bisnis
PADA
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Subang
Disusun Oleh:
ANISA NUR MARIAM
A1B210016
Menyetujui
Pembimbing I
Mengesahkan
Ketua Program Studi
Drs. H. Hani Ruchendi, M.AP
Dr. Zaenal Hirawan, SE., AK., MAP.
Pembimbing II
Aziz Muhammad, S. pd., MBA., MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Administrasi
Dr. Hj. Silvy Sondari G. S. Psi, MM
II
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: Anisa Nur Mariam
NPM
: A1B210016
Program Studi
: Administrasi Bisnis
Fakultas
: Ilmu Administrasi
Judul Skripsi
: Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang.
Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat
ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di
kemudian hari skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya
orang lain, maka saya bersedia mempertanggung jawabkan sekaligus bersedia
menerima sanksi aturan tata tertib di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Administrasi Univeritas Subang.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan keadaan sadar dan tidak ada
paksaan.
Penulis,
Anisa Nur Mariam
III
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap
produktivitas kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang.
Diduga disebabkan oleh faktor produktivitas kerja pegawai yang belum
dilaksanakan secara efektif.
Motivasi kerja, sebagai variabel independen, didasarkan pada teori hierarki
kebutuhan Abraham Maslow yang mencakup lima dimensi utama: kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan
kebutuhan aktualisasi diri. Produktivitas kerja, sebagai variabel dependen, diukur
menggunakan lima dimensi menurut Nurjaman (2014), yaitu kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, ketepatan waktu, semangat kerja, dan disiplin kerja.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Penulis menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode deskriptif dan asosiatif. Populasi penelitian
ini yaitu seluruh pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
sebanyak 40 orang. Data penelitian ini diperoleh dari hasil metode penyajian data
tanggapan responden (kuesioner).
Hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel motivasi didominasi oleh pendapat
yang menyatakan setuju terhadap variabel motivasi menjadi angka mayoritas yaitu
46% dengan total skor 184 , jawaban yang menjawab sangat setuju sebesar 36%
dengan total skor 145, jawaban yang menjawab ragu-ragu sebesar 16% dengan total
skor 64, dan yang menjawab tidak setuju sebesar 1,75% dengan total skor 7,
sedangkan yang menjawab sangat tidak setuju sebesar sebesar 0% dengan total skor
0. Variabel produktivitas kerja pegawai ternyata didominasi oleh pendapat yang
menyatakan setuju terhadap variabel produktivitas kerja pegawai menjadi angka
mayoritas yaitu sebesar 46,75% dengan total skor 187, jawaban yang menyatakan
sangat setuju sebesar 33% dengan total skor 132, jawaban ragu-ragu sebesar 3,5%
dengan total skor 71, dan jawaban yang menjawab tidak setuju sebesar 2,5% dengan
total skor 10, sedangkan yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 0% dengan
total skor 0. Sedangkan besaran pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas
kerja pegawai yaitu sebesar 62,6% dan sisanya sebesar 37,4% yang diperkirakan
dipengaruhi oleh faktor lain seperti faktor personal, kepemimpinan, tim, sistem,
dan kontektual yang dikemukakan oleh Mahmudi (2015:21).
Kata kunci: Motivasi kerja, Produktivitas Kerja
IV
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of motivation on employee productivity at Pos
IND Logistics Indonesia Subang Branch Office. Allegedly caused by employee work
productivity factors that have not been implemented effectively.
Work motivation, as an independent variable, is based on Abraham Maslow's
hierarchy of needs theory which includes five main dimensions: physiological
needs, security needs, social needs, recognition needs, and self-actualization needs.
Work productivity, as the dependent variable, is measured using five dimensions
according to Nurjaman (2014), namely quality of work, quantity of work,
punctuality, morale, and work discipline.
The purpose of this study is to determine how much influence work motivation has
on employee work productivity. The author uses a quantitative approach with
descriptive and associative methods. The population of this study were all
employees of the IND Logistics Indonesia Post Subang Branch Office as many as
40 people. The data of this study were obtained from the results of the method of
presenting respondent response data (questionnaire).
The results of the study explain that the motivation variable is dominated by
opinions that agree with the motivation variable being the majority number, namely
46% with a total score of 184, the answers who answered strongly agree were 36%
with a total score of 145, the answers who answered were hesitant by 16% with a
total score of 64, and those who answered disagree by 1.75% with a total score of
7, while those who answered strongly disagree were 0% with a total score of 0. The
employee work productivity variable turned out to be dominated by opinions that
stated that agreeing with the employee work productivity variable was the majority
number, namely 46.75% with a total score of 187, the answer who stated strongly
agreeing was 33% with a total score of 132, the answer was undecided by 3.5%
with a total score of 71, and the answer who answered disagree was 2.5% with a
total score of 10, while those who answered strongly disagree were 0% with a total
score of 0. While the amount of influence of work motivation on employee work
productivity is 62.6% and the remaining 37.4% is estimated to be influenced by
other factors such as personal, leadership, team, system, and contextual factors put
forward by Mahmudi (2015: 21).
Keywords: Work Motivation, Work Productivity
V
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa,
atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan kepada penulis, sehingga dapat
menyelesaikan Program Starata-1 Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Subang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul “Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Pos Ind Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang”. Selama proses skripsi ini penulis telah banyak mendapat
bimbingan, nasehat, doa, dan materi dari berbagai pihak. Maka, penulis ucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.
Bapak Dr. H. Komir Bastaman, SH,M.Si. Selaku rektor Universitas Subang.
2.
Ibu Dr. Hj. Silvy Sondari G. S. Psi, MM. Selaku Dekan Fakultas Ilmu
Administrasi.
3.
Bapak Dr. Zaenal Hirawan, SE., AK., MAP. Selaku Ketua program studi
administrasi bisnis
4.
Bapak Drs. H. Hani Ruchendi, M.AP. Selaku dosen pembimbing pertama
atas segala masukan, saran, bimbingan, kesabaran, beliau serta waktu yang
diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
5.
Bapak Aziz Muhammad, S.pd., MBA., MM. Selaku dosen pembimbing
kedua atas segala masukan, saran, bimbingan, kesabaran beliau serta waktu
yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
VI
6.
Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Subang yang telah
memberikan bekal ilmu pengetahuan di dalam maupun di luar jam
perkuliahan.
7.
Kepada Ibu Mena Yulistiana sebagai staff HRD beserta seluruh pegawai
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang yang telah membantu
penulis selama penelitian.
8.
Cinta pertama dan panutanku, Ayahanda Usup. Beliau memang tidak sempat
merasakan pendidikan sampai bangku perkuliahan, namun beliau mampu
mendidik penulis, memotivasi, memberikan dukungan hingga penulis
menyelesaikan studinya sampai sarjana.
9.
Pintu surgaku, Ibunda Sartinah. Beliau memang sangat berperan penting
dalam menyelesaikan program studi penulis, beliau juga memang tidak
sempat merasakan pendidikan sampai dibangku perkuliahan, tapi semangat
motivasi serta doa yang selalu beliau berikan hingga penulis mampu
menyelesaikan studinya sampai sarjana.
10.
Kepada sahabat-sahabat 7 Srikandi yang selalu memberikan semangat dan
bersamai dalam setiap keadaan selama menyelesaikan perkuliahan hingga
tugas akhir. Terimakasih atas segala motivasi, dukungan, pengalaman,
waktu dan canda tawa yang dijalani bersama selama masa perkuliahan.
Terimakasih selalu menjadi garda terdepan dan selalu mendengarkan keluh
kesah di masa-masa sulit penulis.
VII
11.
Teruntuk sahabatku, Vina Neazsa Dianti, yang telah menemani perjalanan
panjang ini sejak hari pertama sebagai mahasiswa baru hingga detik-detik
terakhir perjuangan di semester akhir. Terima kasih telah menjadi sahabat
yang selalu mendukung setiap keputusan yang penulis ambil dan yang selalu
mengulurkan tangan agar penulis dapat bangkit kembali, tidak terus berlarut
dalam kesedihan. Terima kasih untuk semua momen kebersamaan, obrolan
ringan, dan pelarian singkat yang memberi semangat baru.
12.
Teruntuk Nani Anggraeni telah menjadi sahabat yang bersama selama
proses penulisan tugas akhir ini. Terimakasih sudah menjadi partner
bertumbuh disegala kondisi yang terkadang tidak terduga, menjadi
pendengar yang baik untuk penulis serta menjadi orang yang selalu
memberikan semangat dan meyakinkan penulis bahwa segala masalah yang
dihadapi selama proses skripsi akan berakhir.
13.
Guyon Waton, Aftershine, Denny Caknan, Juicy Luicy, Terimakasih untuk
lagu-lagunya yang sudah menjadi playlist untuk menemani penulis dalam
pembuatan tugas akhir ini.
14.
Kepada seseorang yang namanya tidak bisa penulis sebutkan, seseorang
yang pernah hidup bersama penulis dan menjadi bagian dari perjalanan cinta
penulis. Terimakasih untuk patah hati dan seluruh kebahagiaan yang telah
diberikan saat proses penyusunan skripsi ini. Ternyata pertemuan yang
singkat membuat peneliti cukup memiliki motivasi untuk segera
menyelesaikan masa studinya dan terus maju dengan memiliki pribadi yang
VIII
lebih dewasa, sabar, dan menerima proses kehilangan seseorang, pada
akhirnya frasa “People come and go” memang menjadi bagian dari
dinamika kehidupan.
15.
Dan teruntuk seseorang yang belum bisa penulis tulis dengan jelas namanya
disini, namun sudah tertulis jelas di Lauhul Mahfuz untukku. Terimakasih
sudah menjadi salah satu sumber motivasi penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini sebagai salah satu bentuk penulis dalam memantaskan diri.
Meskipun saat ini penulis tidak tahu keberadaanmu entah dibumi bagian
mana dan menggenggam tangan siapa. Seperti kata Bj Habibie “Kalau
memang dia dilahirkan untuk saya, kamu jungkir balik pun saya yang
dapat.”
16.
Terakhir untuk diri saya Anisa Nur Mariam terimakasih telah kuat sampai
detik ini, yang mampu mengendalikan diri dari tekanan luar. Yang tidak
menyerah sesulit apapun rintangan kuliah ataupun proses penyusunan
skripsi, yang mampu berdiri tegak ketika dihantam permasalahan yang ada.
Terimakasih diriku semoga tetap rendah hat, ini baru awal dari permulaan
hidup tetap semangat kamu pasti bisa.
IX
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
DATA PRIBADI
1. Nama Lengkap
: Anisa Nur Mariam
2. Tempat/ Tanggal Lahir
: Subang, 16 Juni 2002
3. Agama
: Islam
4. Warga Negara
: Indonesia
5. Jenis Kelamin
: Perempuan
6. Alamat
: Dusun Boreas, RT 01/ Rw 02, Desa
Kaliangsana, Kecamatan Kalijati, kabupaten Subang.
II.
III.
DATA KELUARGA
1. Ayah
: Usup
2. Ibu
: Sartinah
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tahun 2015
: Lulusan SDN Boreas
2. Tahun 2018
: Lulusan SMPN 2 Kalijati
3. Tahun 2021
: Lulusan SMAN 1 Purwadadi
X
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... II
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... III
ABSTRAK ............................................................................................................ IV
ABSTRACT ..............................................................................................................V
KATA PENGANTAR ............................................................................................ VI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................................X
DAFTAR ISI ......................................................................................................... XI
DAFTAR TABEL................................................................................................. XV
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ XVII
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1
Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1
1.2
Identifikasi Masalah ................................................................................. 8
1.3
Tujuan Penelitian ...................................................................................... 8
1.4
Manfaat Penelitian .................................................................................... 9
BAB II TINJAUAN LITERATUR ........................................................................11
2.1
Studi Penelitian Terdahulu.......................................................................11
2.2
Kajian Teori ............................................................................................ 15
2.2.1
Pengertian Administrasi .................................................................... 15
XI
2.2.2
Pengertian Administrasi Bisnis ......................................................... 16
2.2.3
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 17
2.2.4
Motivasi ............................................................................................ 18
2.2.5
Produktivitas Kerja............................................................................ 28
2.3
Kerangka Pemikiran ............................................................................... 37
2.4
Hipotesis Penelitian ................................................................................ 40
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 41
3.1
Pemilihan Metode................................................................................... 41
3.2
Populasi .................................................................................................. 42
3.3
Sampel .................................................................................................... 43
3.4
Operasionalisasi Variabel ....................................................................... 44
3.5
Instrumen Penelitian ............................................................................... 47
3.6
Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 48
3.7
Analis Data ............................................................................................. 49
3.7.1
Uji Validitas ....................................................................................... 49
3.7.2
Uji Reliabilitas .................................................................................. 50
3.7.3
Method of Successcive Interval (MSI) ............................................. 51
3.8
Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 52
3.8.1
Uji Normalitas ................................................................................... 52
3.8.2
Uji Linearitas ..................................................................................... 53
XII
3.8.3
3.9
Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 53
Analisis Statistik ..................................................................................... 54
3.9.1
Analisis Koefisien Determinasi ........................................................ 56
3.9.2
Analisis Regresi Linear Sederhana ................................................... 57
3.9.3
Uji-t ................................................................................................... 58
3.10
Lokasi dan Lamanya penelitian .............................................................. 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................... 60
4.1
Hasil Penelitian....................................................................................... 60
4.1.1
Sejarah Perusahaan............................................................................ 60
4.1.2
Visi, Misi, Tujuan, dan Tata Nilai Perusahaan .................................. 61
4.1.3
Sruktur Organisasi ............................................................................. 63
4.1.4
Deskripsi Jabatan Struktur Organisasi Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang .................................................................................. 64
4.2
Karakteristik Responden ........................................................................ 66
4.2.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 66
4.2.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia ...................................... 67
4.2.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai ..................... 68
4.2.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................... 69
4.2.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............. 70
4.2.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan ........................... 71
XIII
4.3
Pengujian Instrumen Penelitian .............................................................. 72
4.3.1
Hasil Uji Validitas ............................................................................. 72
4.3.2
Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 75
4.3.3
Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 76
4.3.4
Penguji Hubungan (Asosiatif) ........................................................... 80
4.3.5
Analisis Regresi Linier Sederhana .................................................... 82
4.3.6
Hasil Uji t (Uji Persial) ..................................................................... 83
4.3.7
Analisis Koefisien Determinasi ........................................................ 84
4.4
Tanggapan Responden ............................................................................ 85
4.4.1
Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ............................................... 85
4.4.2
Analisis Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja .............................. 98
4.5
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang ......................................................110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...............................................................113
5.1
Kesimpulan ............................................................................................113
5.2
Saran ......................................................................................................115
5.2.1
Saran Teoritis....................................................................................115
5.2.2
Saran Praktis ....................................................................................115
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................117
XIV
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Target Dari Tiap Divisi .................................................................. 3
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 13
Tabel 3. 1 Jumlah Pegawai Dari Tiap Divisi Kantor Cabang Subang .................. 43
Tabel 3. 2 Operasional Variabel ............................................................................ 45
Tabel 3. 3 Skor Pertanyaan Responden ................................................................. 47
Tabel 3. 4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi ........................................... 56
Tabel 3. 5 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan............................................................... 59
Tabel 4. 1 Uji Validitas Variabel Motivasi (X) ..................................................... 74
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai(Y) ........................ 74
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ........................................... 76
Tabel 4. 4 Uji Normalitas ...................................................................................... 77
Tabel 4. 5 Uji Linearitas ........................................................................................ 79
Tabel 4. 6 Hasil Uji Hubungan (Asosiatif)............................................................ 81
Tabel 4. 7 Analisis Regresi Linier Sederhana ....................................................... 82
Tabel 4. 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi .......................................................... 85
Tabel 4. 9 Jawaban Atas Pernyataan kebutuhan Fisiologis ................................... 86
Tabel 4. 10 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Rasa Aman ............................. 88
Tabel 4. 11 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Sosial ...................................... 90
Tabel 4. 12 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Pengakuan .............................. 93
Tabel 4. 13 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Aktualisasi Diri ...................... 95
Tabel 4. 14 Rekapitulasi Skor Variabel Motivasi .................................................. 97
Tabel 4. 15 Jawaban Atas Pernyataan Kualitas Pekerjaan .................................... 99
XV
Tabel 4. 16 Jawaban Atas Pernyataan Kuantitas Pekerjaan ................................ 101
Tabel 4. 17 Jawaban Atas Pernyataan Ketepatan Waktu ..................................... 103
Tabel 4. 18 Jawaban Atas Pernyataan Semangat Kerja....................................... 105
Tabel 4. 19 Jawaban Atas Pernyataan Disiplin Kerja ......................................... 107
Tabel 4. 20 Rekapitulasi Skor Variabel Produktivitas Kerja ............................... 109
XVI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 39
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ............................................................................... 63
Gambar 4. 2 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...... 66
Gambar 4. 3 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................... 67
Gambar 4. 4 Diagram karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai ...... 68
Gambar 4. 5 Diagram karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............ 69
Gambar 4. 6 Diagram karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
............................................................................................................................... 70
Gambar 4. 7 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan ........... 71
Gambar 4. 8 Grafik Histogram Uji Normalitas ..................................................... 78
Gambar 4. 9 Grafik Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas ................................. 80
XVII
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi perushaan, namun
dalam era globalisasi dan teknologi yang terus berkembang, Sumber daya manusia
juga menghadapi tantangan yang lebih besar. Hal itu membuat perusahaan semakin
ketat, sehingga menuntut perusahaan untuk meningkatkan daya saingnya. Dalam
kondisi ini, perusahaan tidak hanya perlu menarik sumber daya unggul, tetapi juga
harus secara konsisten dalam meningkatkan kompetensi dan potensi pegawai untuk
lebih inovatif dan mampu bertahan menghadapi berbagai tantangan. Setiap
perusahaan yang bergerak dalam bidang industri, perdagangan maupun jasa akan
senantiasa berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, penting bagi
perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia yang memiliki keterampilan
dan kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja secara efektif, efisien, dan optimal.
Di era modern ini, perusahaan jasa tidak hanya dimiliki oleh Negara,
melainkan juga banyak perusahaan jasa yang dimiliki oleh pihak swasta, dan
persaingannya pun sangat ketat. Salah satu BUMN di Indonesia yang dihadapkan
pada tantangan era globalisasi adalah PT. Pos Indonesia yang merupakan kantor pos
pertama di Indonesia yang berdiri sejak 1746 dan berdiri hingga sekarang. Belum
lama ini, tepatnya pada 16 November 2023, PT Pos Indonesia resmi mengubah
identitasnya menjadi Pos IND, yang merupakan akronim dari Pos Indonesia
Integrated National Distribution, sebagaimana tertuang dalam Surat Keputusan
1
2
Nomor AHU-08351.AH.010. Pos IND tidak hanya menyediakan layanan logistik,
tetapi juga berfokus pada pengembangan sektor logistik indonesia. Menurut
Direktur Utama Pos IND, Faizal R. Djoemadi, peresmian merek dan logo
mencerminkan arah menuju BUMN logistik yang modern, mampu bersaing secara
global, dan merupakan wujud dukungan perusahaan terhadap peningkatan ekonomi
nasional (Posindonesia.co.id, 2023).
Berdasarkan hasil pengamatan Pos IND Logistik Indonesia kantor cabang
subang memiliki pegawai sebanyak 40 orang yang memiliki beberapa bagian
diantaranya: Pengendalian Operasi Kurir dan Logistik memiliki 13 pegawai,
Penjualan Bisnis Ritel dan Kemitraan memiliki 12 pegawai, Operasi Pelayanan
memiliki 3 pegawai, dan Penjualan Bisnis Korporat memiliki 12 pegawai.
Produktivitas kerja adalah ukuran efisiensi seseorang atau kelompok dalam
menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan dalam jangka waktu tertentu,
dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia secara optimal. Produktivitas
tidak hanya berkaitan dengan jumlah output yang dihasilkan, tetapi juga dengan
kualitas hasil kerja, serta cara penggunaan waktu dan sumber daya secara efektif.
Dalam suatu perusahaan, produktivitas sangat penting karena menjadi kunci utama
untuk meningkatkan daya saing, memenuhi target bisnis, serta memastikan
pertumbuhan dan keberlanjutan perusahaan di tengah persaingan pasar yang
semakin ketat.
Secara umum, produktivitas kerja yang tidak optimal dapat memicu
distribusi tugas yang tidak merata, sehingga banyak pegawai mengalami beban
kerja yang berlebihan atau harus bekerja dalam lingkungan yang kurang kondusif,
3
yang pada akhirnya menjadi faktor penghambat produktivitas kerja karena kondisi
tersebut cenderung menyebabkan kelelahan, stres yang tinggi, dan menurunnya
fokus karyawan dalam menyelesaikan tugas. Di Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang sering kali menghadapi berbagai tantangan operasional dan
manajerial yang menghambat pencapaian produktivitas kerja, sehingga target yang
telah ditetapkan perusahaan sulit untuk direalisasikan secara optimal.
Berikut adalah data pencapaian target yang menunjukkan produktivitas
Kerja pada Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
Tabel 1. 1 Data Target Dari Tiap Divisi
Bulan Januari Sampai September Tahun 2024
NAMA
UNIT
KERJA
TARGET
TAHUN 2024
PENCAPAIAN
SELISIH
1.
Penjualan
Bisnis Ritel
&Kemitraan
Rp764.135.914
Rp545.811.367
Rp218.324.547
2.
Penjualan
Bisnis
Korporat
Rp2.573.516.774 Rp1.930.137.581 Rp643.379.193
3.
Jasa
Keuangan
Rp1.485.534.921
NO
Rp825.032.634
Rp660.502.287
Sumber: Kantor Pos Cabang Subang
Berdasarkan hasil dari tabel 1.1 dari pencapaian target untuk tahun 2024
mulai bulan januari sampai september semua bagian di Pos IND Logistik Indonesia
4
Kantor Cabang Subang, adapun target yang diperoleh mengenai Penjualan Bisnis
Ritel dan Kemitraan mengenai target berkontribusi dengan Pengendalian Operasi
Kurir: Transaksi Pospay, Kemitraan Agen Pos, Kargo dan logistik besar, bekerja
sama dengan pelaku e-commerce dan UMKM, menjalin kemitraan dengan
perusahaan logistik global untuk memperluas jangkauan pengiriman internasional,
bekerja sama dengan berbagai instansi pemerintah dan BUMN. Sedangkan target
Penjualan Bisnis Korporat meliputi: Melayani kebutuhan logistik instansi
pemerintah dan BUMN, Memberikan layanan kepada korporasi yang bergerak di
bidang e-commerce, Menyediakan layanan logistik untuk kebutuhan korporat
perbankan dan asuransi. Dan untuk Jasa Keuangan target yang di peroleh melalui:
Pengiriman dan Penerimaan Uang (Wesel Pos), Pembayaran Tagihan (Bill
Payment), Remitance (WPDN, WPLN), Fronting seperti Giro Pos, Kosfila
(Materai), Layanan Pembayaran Pajak dan Retribusi.
Tabel 1.1 menunjukan data pencapaian target di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang yaitu pencapaian Penjualan Bisnis Ritel dan kemitraan
dapat terlihat dari target sebesar Rp764.135.914 yang terealisasi hanya
Rp545.811.367 dengan selisih sebesar Rp218.324.547. Sedangkan untuk Penjualan
Bisnis Korporat memiliki tingkat pencapaian target sebesar Rp2.573.516.774 yang
terealisasi hanya Rp1.930.137.581 dengan jumlah selisih sebesar Rp643.379.193.
Selanjutnya Jasa keuangan memiliki tingkat dalam ketercapaian target sebesar
Rp1.485.534.921 yang terealisasi hanya Rp825.032.634 dengan selisih sebesar
Rp660.502.287.
5
Berdasarkan hasil penjajagan diawal Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang memiliki permasalahan terkait disiplin kerja, khususnya dalam hal
ketepatan jam kerja dan jam pulang. Masih sering ditemukan pegawai yang datang
terlambat atau meninggalkan tempat kerja sebelum jam yang ditentukan, sehingga
mengganggu alur kerja dan pencapaian target harian. Jam kerja yang ada di Pos
IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang menunjukkan pukul 08.00 WIB,
namun pada kenyataannya masih banyak pegawai yang datang secara terlambat.
selain itu, jam pulang Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
menunjukkan pukul 16.30 WIB dan pada kenyataanya masih banyak pegawai yang
meninggalkan kantor sebelum waktu jam pulang yang telah ditentukan.
Permasalahan Produktivitas kerja terkait ketepatan waktu estimasi
pengiriman paket oleh kurir di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat masalah di mana pengiriman tidak sampai sesuai dengan estimasi waktu
yang dijanjikan, baik karena keterlambatan kurir dalam proses distribusi maupun
hambatan operasional lainnya seperti gangguan cuaca dan kurangnya koordinasi
antara unit distribusi. Selain itu, adanya kendala teknis seperti sistem pelacakan
(tracking) yang kurang akurat atau pembaruan informasi yang lambat membuat
pelanggan sulit menyatukan status pengiriman secara real-time, sehingga
menambah ketidakpuasan. Masalah ini juga dapat disebabkan oleh kurangnya
tenaga kerja kurir di beberapa daerah tertentu, yang menyebabkan kelebihan beban
pengiriman pada kurir yang ada, serta proses pengiriman paket yang menyebabkan
tidak efisien. Jika masalah ini tidak segera teratasi, dapat berdampak pada
6
menurunnya loyalitas pelanggan di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang.
Pada hakikatnya, suatu perusahaan membutuhkan motivasi kerja yang
tinggi agar pegawai dapat menjalankan tugas dengan semangat, fokus, dan dedikasi
yang optimal. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk
bertindak, baik secara sadar maupun tidak sadar, untuk mencapai tujuan akhir yang
ingin dicapai oleh seseorang melalui tindakan motivasi. Menurut Sedarmayanti
(2017) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal
posotif atau negatif,
motivasi
kerja adalah suatu
yang menimbulkan
dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja
Secara umum, motivasi kerja berkaitan dengan kurangnya penghargaan
terhadap kinerja karyawan, minimnya peluang pengembangan karier, serta
lingkungan kerja yang kurang mendukung dapat menyebabkan menurunnya
motivasi kerja dalam suatu perusahaan.
Di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang mengalami
penurunan dalam kurangnya motivasi kerja di kalangan pegawai. Berdasarkan
observasi awal, motivasi kerja pegawai di kantor cabang subang masih tergolong
rendah. Hal ini dapat dilihat dari berbagai faktor seperti penurunan produktivitas
kerja, kurangnya inisiatif dari pegawai, serta tingginya tingkat ketergantungan pada
arahan atasan. Penyebab dari faktor tersebut diduga menjadi penyebab rendahnya
motivasi kerja antara lain kurangnya sistem penghargaan yang adil, lingkungan
7
kerja yang kurang mendukung, serta kurangnya kesempatan untuk pengembangan
diri.
Berdasarkan penjajagan diawal, maka dapat dipaparkan indikator
permasalahan produktivitas kerja pada Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang adalah sebagai berikut:
1.
Menurunnya kuantitas kerja dilihat dari pencapaian target Penjualan Bisnis
Ritel dan Kemitraan, serta Penjualan Bisnis Korporat dan Jasa Keuangan
yang tidak mencapai target perushaan.
2.
Ketidaktepatan estimasi waktu pengantaran paket di Pos IND Logistik
Indonesia Kantor Cabang Subang, karena keterlambatan kurir dalam proses
distribusi maupun hambatan operasional seperti gangguan cuaca dan
kurangnya koordinasi antara unit distribusi.
3.
Rendahnya disiplin kerja pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang khususnya dalam hal ketepatan jam kerja dan jam pulang,
dikarenakan terdapat pegawai yang terlambat datang saat jam masuk kerja
dan jam pulang kerja yang tidak sesuai dengan peraturan yang sudah
ditentukan perusahaan.
Melihat latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang”
8
1.2
Identifikasi Masalah
Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk memiliki pegawai yang disiplin
dan produktif. Namun, tidak semua perusahaan berhasil dalam memotivasi
pegawainya untuk mencapai tujuan tersebut, sehingga perusahaan dituntut untuk
memberikan motivasi kepada pegawai agar sesuai dengan aturan dalam mencapai
produktivitas kerjanya.
Berdasarkan uraian Latar Belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi
masalah sebagai berikut:
1.
Bagaimana Motivasi di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang?
2.
Bagaimana Produktivitas Kerja di Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Suabang?
3.
Adakah pengaruh antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja pegawai di
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang?
4.
Seberapa besar Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang?
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang dikemukakan, maka
tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian di PT. Pos IND Logistik Indonesia untuk
mengetahui dan menganalisis bagaimana:
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis Motivasi di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang
9
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis Produktivitas Kerja di Pos IND Logistik
Indonesia Kantor Cabang Subang
3.
Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai
di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
4.
Untuk mengetahui besarnya Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang.
1.4
Manfaat Penelitian
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu
pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya terkait
dengan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Penulis
berharap dalam penelitian ini dapat memberikan hasil yang bermanfaat dan dapat
berguna baik secara teoritis maupun praktis. Adapun kegunaan penelitian yang
diharapkan oleh penulis yaitu sebagai berikut:
1.
Aspek Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan untuk
perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan
memfokuskan terhadap permasalahan motivasi kerja terhadap produktivitas
kerja pegawai dalam suatu perusahaan, Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadi
rujukan
selanjutnya.
bagi
penelitian-penelitian
di
bidang
administrasi
10
2.
Aspek Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini mampu untuk dijadikan salah satu bahan
kajian dalam merancang program-program yang lebih efektif untuk
meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1
Studi Penelitian Terdahulu
Berdasarkan studi kepustakaan yang peneliti lakukan peneliti menemukan
beberapa penelitian terdahulu sebagai salah satu acuan dalam penelitian
sebelumnya untuk bahan perbandingan dengan melihat kekurangan, dan kelebihan
yang ada dari penelitian tersebut. Hal ini, dapat membantu penelitian mengenal
sudut pandang penelitian yang lain dalam menerapkan suatu pembahasan yang
serupa dengan penelitian lainnya. Sebagai landasan dari penelitian ini
menggunakan beberapa referensi diantaranya:
Agus Tahun (2017) dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap
Produktivitas Kerja karyawan Pada PT. Telkom Indonesia Tbk, Cabang Makassar.”
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh motivasi Eksternal dan
Internal terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia Tbk,
Cabang Makassar. Metode yang digunakan yaitu analisis regresi berganda. Hasil
penelitian memperoleh nilai Motivasi eksternal dengan taraf signifikasi sebesar
0,037 dan motivasi internal dengan taraf signifikasi sebesar 0,048. Hasil penelitian
ini dapat disimpulkan Variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan adalah motivasi eksternal.
Fauzan Adhim, Rita Indah Mustikawati (2014) “Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Malang” Tujuan Penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh
11
12
motivasi kerja karyawan yang diproksikan kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan aktualisasi diri
perpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Serta untuk mengetahui
variabel mana yang paling dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan pada perusahaan daerah air minum (PDAM) Kabupaten Malang. Metode
yang digunakan dalam penelitian adalah explanotari, Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh Pegawai Kantor Pusat (PDAM) Kabupaten Malang. Menggunakan
teknik purposive sampling, didapatkan sample sebanyak 100 responden. Hasil
Penelitian Menunjukkan bahwa kelima variabel bebas secara parsial dan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
Alfina Maharani, Iskandar Ali Alam (2023) “Pengaruh Disiplin, Fasilitas,
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PT. PLN UP3 Tanjung Karang”.
Tujuan penelitian ini yaitu bertujuan untuk menganalisa pengaruhi disiplin kerja,
fasilitas kerja, dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai PLN UP3
Tanjung Karang. Jumlah sampel penelitian metode kuantitatif ini sebanyak 40
responden. Metode yang digunakan dalam penelitian ini Metode analisis
menggunakan model regresi linear berganda. Hasil penelitian Menyatakan bahwa
disiplin kerja dan fasilitas kerja berpengaruh positive dan signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai, motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
produktiviitas kerja.
Beberapa penelitian terdahulu yang dapat diajdikan acuan dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel dibawah sebagai berikut:
13
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No
Penelitian
Variabel
Hasil Penelitian
1.
Agus Tahun
(2017) “Pengaruh
Motivasi terhadap
Produktivitas
Kerja karyawan
Pada PT. Telkom
Indonesia Tbk,
Cabang
Makassar.”
Variabel X :
Motivasi
Variabel Y :
Produktivitas
Kerja
Variabel
motivasi
eksternal dan
internal
berpengaruh
secara parsial
dan signifikan
terhadap
produktivitas
karyawan.
2.
Fauzan Adhim
Rita Indah
Mustikawati
(2014)
“Analisis
Pengaruh
Motivasi Kerja
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
Pada Perusahaan
Daerah Air
Minum
Kabupaten
Malang”
Variabel X :
Motivasi Kerja
Variabel Y :
Produktivitas
kerja
Menunjukkan
bahwa kelima
variabel bebas
secara parsial
dan secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
produktivitas
kerja karyawan
(Y).
Perbedaan &
Persamaan
Persamaan:
Meliputi
Variabel X dan
Y yang
membahas
Pengaruh
Motivasi kerja
terhadap
Produktivitas
Kerja Karaywan
dengan metode
kuantitatif.
Perbedaan:
Terletak pada
lokasi
penelitian, tahun
penelitian,
sampel dan teori
pengukuran
yang digunakan.
Persamaan :
Variabel X :
Motivasi Kerja
Variabel Y:
Produktivitas
Kerja
Perbedaan :
Terletak pada
lokasi
penelitian, tahun
penelitian dan
metode
penelitian .
14
No
Penelitian
Variabel
Hasil Penelitian
3.
Alfina Maharani,
Iskandar Ali Alam
(2023) “Pengaruh
Disiplin, Fasilitas,
Motivasi
Terhadap
Produktivitas
Kerja Pegawai
PT. PLN UP3
Tanjung Karang”
Variabel X : Menyatakan
Disiplin,
bahwa disiplin
Fasilitas
kerja dan
Motivasi
fasilitas kerja
Variabel Y : berpengaruh
Kinerja
positive dan
Pegawai
signifikan
terhadap
produktivitas
kerja pegawai,
motivasi kerja
tidak
berpengaruh
terhadap
produktiviitas
kerja.
Perbedaan &
Persamaan
Persamaan :
Variabel X :
Motivasi
Variabel Y :
Produktivitas
Kerja,
menggunakan
metode
kuantitatif
Perbedaan :
Variabel X:
Disiplin,
Fasilitas,
Menggunakan
metode regresi
linear berganda
Lokasi
penelitian, dan
tahun penelitian.
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa studi-studi terdahulu
memiliki persamaan dalam meneliti variabel X yaitu Motivasi dan variabel Y
Produktivitas Kerja. Selain itu penelitian ini memiliki perbedaan dari metode
penelitian, lokasi penelitian, dan teori penelitian yang berbeda. Penelitian ini
memiliki kelebihan dari penelitian terdahulu yaitu Pos IND Logistik Indonesia
memiliki beberapa keunggulan dibandingkan PT. Telkom, PT. PLN, dan PDAM,
terutama dalam hal cakupan layanan yang luas, keragaman produk, dan adaptasi
digital. Kelebihan ini tidak hanya berdampak pada produktivitas perusahaan tetapi
juga dapat meningkatkan motivasi pegawai.
15
2.2
Kajian Teori
2.2.1
Pengertian Administrasi
Administrasi merupakan salah satu cabang ilmu sosial yang secara khas
mempelajari administrasi sebagai fenomena masyarakat modern. Menurut
Handoko (2018) Administrasi merupakan kegiatan manajemen yang melibatkan
pencatatan, pelaksanaan, dan evaluasi yang berorientasi pada pengelolaan sumber
daya organisasi. Dari pengertian tersebut, administrasi mempunyai pengertian
dalam arti sempit dan arti yang luas. Dalam arti sempit administrasi sering diartikan
dengan kegiatan ketatausahaan. Tata usaha pada hakikatnya merupakan pekerjaan
pengendalian informasi. Menurut Silalahi, (2013 : 5). Tata usaha juga sering
diartikan sebagai kegiatan yang berkaitan dengan tulis menulis/mencatat,
menggandakan, istrasi dapat dilihat dari dua sudut pandang, menyimpan, atau yang
dikenal dengan clerical work Sedangkan, Administrasi dalam arti luas diartikan
sebagai kerjasama. Menurut Silalahi, (2010 : 8). Administrasi berhubungan dengan
kegiatan kerjasama yang dilakukan manusia atau sekelompok orang sehingga
tercapai tujuan yang diinginkan. Kerjasama adalah rangkaian kegiatan yang
dilakukan oleh sekelompok orang secara bersama-sama, teratur dan terarah
berdasarkan pembagian tugas sesuai dengan kesepakatan bersama.
Dari definisi administrasi tersebut, Menurut Hardiyansyah, (2017 : 10)
administrasi dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) macam kategori definisi
administrasi, yaitu: Menurut Soetarto & Soewarno, Administrasi sebagai proses
atau kegiatan. Menurut Harris Muda Nasution Administrasi sebagai tata usaha.
Menurut Nigro & Nigro Administrasi dalam arti pemerintah/negara/publik. Dari
16
uraian diatas dapat disimpulkan bahwa definisi Administrasi dapat dipandang
sebagai suatu proses kegiatan, sebagai tata usaha, dan juga dalam konteks
pemerintahan atau publik. Dengan demikian, administrasi mencakup berbagai
aspek yang melibatkan pengelolaan, kerjasama, dan pengaturan dalam mencapai
tujuan tertentu. Administrasi tidak hanya mencakup itu saja dapat dikatakan
administrasi adalah proses yang lebih luas, yaitu kerja sama dalam mencapai tujuan
bersama, baik dalam organisasi kecil maupun dalam skala pemerintahan.
2.2.2
Pengertian Administrasi Bisnis
Admisnistrasi Niaga atau yang sekarang menjadi popular dengan sebutan
Administrasi Bisnis, adalah bagian dari ilmu-ilmu sosial yang mempelajari proses
kerja sama antara dua orang atau lebih dalam upaya mencapai suatu tujuan,
merupakan ilmu yang berfokus pada prilaku manusia. Sebagai ilmu, administrasi
mempunyai objek, subjek, dan metode. Objek dari ilmu administrasi adalah orangorang dengan prilakunya, subjek yang dipelajari adalah bentuk atau bagian serta
mekanisme kerja sama, sedangkan metode merupakan cara atau pemikiran yang
dikembangkan untuk mencapai tujuan dari kerja sama tersebut. Menurut Melly
George (2014), Administrasi bisnis adalah proses pengelolaan berbagai kegiatan
bisnis, termasuk pengorganisasian, perencanaan, pengelolaan sumber daya, dan
pengawasan aktivitas usaha dengan tujuan menciptakan efisiensi dan mencapai
hasil yang diinginkan. Sedangkan Menurut Sugiarto dan Hasibuan (2016),
Administrasi bisnis adalah suatu sistem pengaturan yang terintegrasi, yang
mencakup proses pengorganisasian, koordinasi, dan pengendalian sumber daya
17
untuk mendukung keberlangsungan bisnis dalam mencapai tujuan utama
organisasi.
Dari definisi diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa Administrasi bisnis
merupakan
disiplin ilmu yang berfokus pada pengelolaan organisasi bisnis.
Meliputi studi tentang perilaku manusia dalam organisasi, desain struktur
organisasi, serta analisis proses bisnis. Administrasi bisnis tidak hanya fokus pada
mekanisme kerja sama, tetapi juga pada perilaku manusia dalam menjalankan
kegiatan bisnis, Yang bertujuan untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal
melalui pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien.
2.2.3
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan dalam organisasi/perusahaan.
Adapun menurut para ahli pengertian sumber daya manusia diantaranya yaitu:
Menurut Mangkunegara (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharan, dan pemisahan tentang kerja dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2017) menyatakan manajemen sumber daya
manusia merupakan ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
18
Sedangkan Menurut Kasmir (2016) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia sebagai proses pengelolaan manusia melalui perencanaan, rekrutmen,
seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karir, keselamatan dan
kesehatan kerja serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan
kerja yang bertujuan untuk peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Dari ketiga definisi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat ditarik
kesimpulan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses
pengelolaan tenaga kerja secara terencana, sistematis, dan berkesinambungan
dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi, meningkatkan produktivitas, dan
kesejahteraan karyawan. Melalui Manajemen Sumber Daya Manusia organisasi
dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung pengembangan
karir karyawan.
2.2.4
Motivasi
2.2.4.1 Pengertian Motivasi
Motif atau motivasi berasal dari kata Latin moreve yang berarti dorongan
dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Motivasi merupakan elemen
yang penting untuk memperbaiki produktivitas kerja, setiap pelaku kerja perlu
memiliki pengertian yang jelas tentang bagaimana motivasi berkaitan dengan
kepuasan dan sistem penghargaan. Menurut Sedarmayanti (2017) motivasi
merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan
atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif atau
negatif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat
19
kerja/pendorong semangat kerja. Menurut Shofwani dan Hariyadi (2019), Motivasi
adalah sebuah upaya dorongan, serta upaya dan keinginan yang terdapat dalam diri
manusia yang mengaktifkan, serta memberi daya, yang dapat mengarahkan perilaku
manusia untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Sedangkan Menurut Robbins dan
Judge (2015) menyatakan bahwa motivasi berasal dari setiap individu yang
bersedia melakukan pekerjaan sesuai tujuan organisasi dengan memperhatikan
kebutuhan individu tersebut, suatu pekerjaan dengan sadar dan semangat untuk
mencapai target tertentu.
Dari definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
memiliki konsep yang luas dan mendalam. Motivasi tidak hanya melibatkan faktor
internal seperti kebutuhan dan minat, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, dan sistem penghargaan. Motivasi yang
tinggi akan mendorong individu untuk memberikan kontribusi yang optimal bagi
organisasi dan mencapai tujuan yang ditetapkan.
2.2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Manning & Curtis, (2019) Menyatakan bahwa Motivasi karyawan
didasarkan pada dua faktor yaitu faktor intrinsik dan Faktor intrinsik meliputi:
1.
Faktor Intrinsik yaitu:
a.
Pekerjaan itu sendiri:
Merujuk pada bagaimana sifat dan tanggung jawab pekerjaan dapat
memberikan kepuasan serta makna bagi karyawan. Aspek ini juga mencakup
variasi tugas, tingkat otonomi, dan kesempatan untuk mencapai prestasi
20
dalam pekerjaan, yang dapat meningkatkan rasa pencapaian dan kepuasan
dalam diri pegawai.
b.
Tanggung jawab:
Tanggung jawab dalam pekerjaan menyangkut sejauh mana seorang pegawai
diberi wewenang dan kepercayaan untuk menjalankannya secara mandiri.
Ketika seorang pegawai memiliki tanggung jawab yang lebih besar, ia merasa
memiliki peran penting dan kontribusi langsung terhadap keberhasilan tim
atau perusahaan.
c.
Pengakuan, dan pencapaian:
Pengakuan adalah ketika perusahaan atau atasan memberikan pujian atau
penghargaan atas kontribusi dan usaha yang telah dilakukan pegawai.
Pengakuan ini bisa berupa ucapan terima kasih, penghargaan formal, atau
perhatian khusus terhadap prestasi mereka, yang membuat karyawan merasa
dihargai dan dihargai. Pencapaian, adalah pegawai yang berhasil
menyelesaikan tugas atau mencapai target yang menantang.
2.
Faktor Ekstrinsik yaitu:
a.
Administrasi dan kebijakan perusahaan:
Berfungsi untuk memberikan kejelasan dan stabilitas dalam lingkungan kerja,
memastikan semua karyawan memahami peran dan tanggung jawab mereka,
serta memberikan standar yang sama bagi seluruh anggota organisasi.
Kebijakan yang jelas dan sistem administrasi yang diselenggarakan dengan
baik dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang adil dan kondusif,
21
meningkatkan produktivitas, dan menjaga hubungan yang sehat antara
karyawan dan perusahaan.
b.
Gaji:
Gaji adalah penyelesaian finansial yang diterima karyawan secara rutin
sebagai ketidakseimbangan atas waktu, tenaga, dan keterampilan yang
mereka berikan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab di perusahaan.
Gaji yang kompetitif dan adil, yang disesuaikan dengan standar industri dan
kinerja individu, dapat meningkatkan motivasi, loyalitas, serta produktivitas
karyawan.
c.
Hubungan antar pribadi:
Hubungan antar pribadi Merujuk pada interaksi, komunikasi, dan hubungan
sosial yang terjadi antara karyawan dalam lingkungan kerja. Hubungan ini
meliputi hubungan dengan rekan kerja, atasan, maupun bawahan, yang dapat
memberikan rasa saling mendukung, memahami, dan menghargai.
d. Kondisi kerja:
Kondisi kerja Merujuk pada lingkungan fisik dan psikologis tempat karyawan
melaksanakan tugas mereka, yang mencakup faktor-faktor seperti
kenyamanan, keselamatan, kebersihan, serta fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan. Kondisi kerja yang baik, seperti ruang kerja yang nyaman,
peralatan
yang
memadai,
dan
atmosfer
meningkatkan motivasi intrinsik karyawan.
3.
Kepuasan Kerja
yang
mendukung,
dapat
22
Menurut Kernan & Hanges (2019), Kepuasan kerja bukan hanya berasal dari
gaji atau manfaat material, tetapi juga dari aspek yang lebih mendalam seperti
otonomi dalam pekerjaan, kesempatan untuk berinovasi, dan hubungan sosial
yang positif di tempat kerja. Motivasi kerja yang tinggi dapat mendorong
pegawai untuk mencapai suatu tujuan, yang pada gilirannya meningkatkan
kepuasan mereka terhadap pekerjaan.
4.
Perilaku Organisasi
Menurut Robinson & Judge (2017), Perilaku organisasi adalah studi tentang
bagaimana individu dan kelompok dalam organisasi mempengaruhi kinerja,
kepuasan, dan komitmen terhadap tujuan organisasi. Menekankan bahwa
motivasi kerja merupakan salah satu aspek penting dalam perilaku organisasi
karena motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dan memperkuat
hubungan antar anggota organisasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi
Motivasi karyawan ibarat sebuah koin yang memiliki dua sisi: sisi dalam yang
mencerminkan kepuasan pribadi dan sisi luar yang dipengaruhi oleh lingkungan
kerja. Keduanya sama-sama penting untuk menjaga semangat kerja pegawai. Untuk
mencapai kinerja yang optimal, perusahaan perlu menciptakan lingkungan kerja
yang tidak hanya memberikan kepuasan finansial, tetapi juga memberikan peluang
bagi karyawan untuk berkembang dan berkontribusi.
23
2.2.4.3 Tujuan Motivasi
Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, produktivitas,
dan kesejahteraan mereka. Selain itu, motivasi juga dapat meningkatkan disiplin,
loyalitas, dan kreativitas karyawan. Meskipun motivasi eksternal seperti insentif
dan penghargaan dapat efektif, motivasi internal yang berasal dari dalam diri
karyawan
juga
sangat
penting.
Dengan
demikian,
perusahaan
perlu
menggabungkan berbagai strategi motivasi untuk mencapai hasil yang optimal.
Menurut Sedarmayanti (2017), tujuan motivasi kerja adalah untuk
mendorong pegawai agar memiliki keinginan dan semangat yang tinggi dalam
menjalankannya, sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Motivasi kerja bertujuan untuk menciptakan kondisi
di mana pegawai merasa terlibat, puas, dan memiliki komitmen terhadap
pekerjaannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa
motivasi kerja bertujuan untuk mendorong karyawan agar dapat bekerja dengan
lebih optimal melalui peningkatan kepuasan kerja dan menyediakan kebutuhan,
baik secara material maupun non material.
Dari uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan motivasi
kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, produktivitas, dan
kesejahteraan pegawai. Selain itu, motivasi juga dapat meningkatkan disiplin,
loyalitas, dan kreativitas karyawan. Meskipun motivasi eksternal seperti insentif
dan penghargaan dapat efektif, motivasi internal yang berasal dari dalam diri
24
karyawan
juga
sangat
penting.
Dengan
demikian,
perusahaan
perlu
menggabungkan berbagai strategi motivasi untuk mencapai hasil yang optimal.
2.2.4.4 Teori-Teori Motivasi
Ada beberapa teori Motivasi yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya
sebagai berikut: (Ahmad Tohardi. 2002:339-344)
1.
Teori Motivasi menurut Abrahan Maslow
Menurut Abraham Maslow (Robbins, 2006:214) manusia mempunya
sejumlah kebutuhan yang di klasifikannya pada lima tingkatan atau lima
hierarki (hierarchy of needs) yaitu:
a. Kebutuhan psikologis (Physicological)
Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan, pakaian, udara, tempat, tinggal dan
kebutuhan-kebutuhan lainnya yang digunakan untuk bertahan hidup.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety)
merupakan kebutuhan akan rasa aman akan kekerasan fisik atau psikis
misalnya lingkungan yang bebas polusi, rasa aman dari kekerasan dan
ancaman.
c. Kebutuhan sosial (Social)
Dalam hal ini kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, manusia adalah
mahkluk sosial, sehingga tentunya membutuhkan orang lain didalam
kehidupan mereka.
d. Kebutuhan Pengakuan (Esteem/Respected)
25
Kebutuhan ini biasanya ada setelah
kebutuhan fisiologis, sosial, dan
keamanan sudah terpenuhi. Setiap orang tentunya ingin diakui dan dihargai
orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Fullfillment)
Kebutuhan ini dalah kebutuhan tertinggi, biasanya kebutuhan ini merupakan
kebutuhan seseorang yang ingin memenuhi ambisi pribadi.
2.
Teori Motivasi menurut Douglas McGregor
Teori ini lebih dikenal dengan teori X dan Y dari McGregor dimana teori
tersebut manusia dibedakan kedalam dua kategori yaitu manusia X dan
manusia Y.
a. Teori X, Menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau
bekerja sama.
b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi
kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi
produktif. Griffin (1998: 260)
3.
Teori Dua Faktor Herzberg (Teori 2 Faktor)
Teori Herzberg ini sering dikenal sebagai teori dua faktor atau teori M-H. teori
ini menjelaskan bagaimana seorang manajer bisa mengendalikan faktorfaktor yang dapat memberikan kepuasan kerja ataupun tidak.
a. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijakan dan praktik
perusahaan. (Eksternal).
26
b. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan, (Internal). Koontz (1990: 123).
Menurut Robbins dan Coulter (2010:112) teori dua faktor Frederick
Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor instrinsik terkait dengan kepuasan
kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Herzberg ingin mengetahui ketika seseorang merasa sangat nyaman (puas)/ tidak
nyaman (tidak puas) dengan pekerjaan mereka. Selanjutnya dikatakan Herzberg
bahwa, motivator adalah faktor-faktor yang mendorong semangat guna mencapai
kinerja yangblebih tinggi dan pekerjaan dengan mutu yang lebih baik.
4.
Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Menurut Clayton Arderfer (Robbins, 2006:221) mengetengahkan teori yang
mengatakan bahwa “Manusia punya tiga kelompok kebutuhan ‘Inti’ (Core
Needs) yang disebut eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan (Existence,
relatedness, and grow- ERG). Teori Arderfer mirip dengan teori Maslow,
hanya bedanya pada teori Arderfer ketiga kelompok kebutuhan tersebut dapat
timbul secara simultan dan pemuasannya tidak dapat dilakukan sepotongsepotong, akan tetapi ketiga-tiganya sekaligus, meskipun mungkin dengan
intensitas berbeda-beda. Dengan kata lain Arderfer menolak pendekatan
hierarki yang dikemukakan Maslow.
5.
Teori Motivasi menurut David McClelland
Salah satu teori yang populer dikalangan praktisi manajemen adalah teori
yang dikembangkan oleh Dacid mcClelland seorang ahli psikolog dari
27
Universitas harvad. Teori tersebut dikenal dengan teori kebutuhan yang isinya
menggolongkan kebutuhan kedalam tiga jenis yaitu prestasi, kekuasaan, dan
kelompok pertemanan.
Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa dalam teori motivasi
itu sangat penting bagi perusahaan, agar dapat memenuhi kebutuhan dan
tercapainya sebuah tujuan, seseorang harus mau bekerja keras dan giat untuk
mendapatkan sesuatu yang diharapkan dan bermanfaat untuk lingkungan sekitar.
2.2.4.5 Dimensi Motivasi
Teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, sebagaimana dijelaskan
oleh Mangkunegara (2017), mengklasifikasikan motivasi kerja berdasarkan lima
tingkat kebutuhan manusia yang saling bertingkat:
1.
Kebutuhan Psikologis (Physicological)
Ditujukan dengan kebutuhan yang paling mendasar seperti pemberian gaji
yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, fasilitas, dan sebagainnya.
2.
Kebutuhan akan rasa aman (Safety)
Ditujukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja di antaranya
seperti jaminan sosial tenaga kerja, dan dana pensiun, tunjangan kesehatan
dan keselamatan kerja.
3.
Kebutuhan sosial (Social)
Ditujukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya
dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
28
4.
Kebutuhan Pengakuan (Esteem/Respected)
Ditujukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan
terhadap prestasi kerja.
5.
Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Fullfillment)
Ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana
karyawan tersebut akan mengarah kemampuan, keterampilan dan potensinya.
Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menggunakan teori motivasi
hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow yang dijelaskan oleh Mangkunegara
(2017), mengklasifikasikan motivasi kerja berdasarkan lima tingkat kebutuhan
manusia yang saling bertingkat yang mempengaruhi motivasi, yaitu Kebutuhan
psikologis (Physicological), Kebutuhan akan rasa aman (Safety), Kebutuhan sosial
(Social), Kebutuhan Penghargaan (Esteem/Respected, Kebutuhan Aktualisasi diri
(Self-Fullfillment). Peneliti menganggap teori Abraham Maslow ini yang paling
mampu memberikan penjelasan yang jelas sehingga dapat digunakan sebagai dasar
pembuatan alat ukur.
2.2.5
Produktivitas Kerja
2.2.5.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas merupakan istilah dalam kegiatan produksi sebagai
perbandingan antara luaran (Output) dengan memasukan (input). Produktivitas
merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan apabila
ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Suatu perusahaan atau
29
organisasi tidak dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif apabila
produktivitas kerja pegawai rendah. Oleh sebab itu produktivitas menjadi penting
yang selalu ingin ditingkatkan karena dapat menggambarkan tingkat efesiensi kerja
karyawan. Produktivitas merupakan faktor penting bagi penentuan keberhasilan
perusahaan, Jika produktivitas kerja pegawai selalu mengalami kenaikan yang
signifikan dari waktu ke waktu, maka perusahaan akan mudah mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegara (2017), produktivitas kerja adalah hasil maksimal
yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, dengan menggunakan
sumber daya yang tersedia secara optimal. Sedangkan Sedangkan menurut
Hasibuan dalam Busro (2018:340), produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik akan meningkatkan
efisiensi (waktu bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Berdasarkan pengertian para ahli, peneliti menyimpulkan bahwa
produktivitas adalah sikap mental pegawai yang mencerminkan kemampuan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dan hasil yang diperoleh berdasarkan
sumber daya yang digunakan. untuk mencapai produktivitas yang tinggi, kita perlu
menyeimbangkan kecepatan kerja, kualitas hasil, dan penggunaan sumber daya
yang efisien.
30
2.2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Ravianto
dalam Sumual (2017:119), faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas, antara
lain :
1.
Disiplin
Disiplin mencakup ketepatan waktu, ketaatan terhadap aturan, dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan. pegawai yang disiplin mampu mengoptimalkan
waktu dan sumber daya yang dimiliki, sehingga produktivitas kerja
meningkat.
2.
Sikap
Sikap kerja mencerminkan motivasi, komitmen, dan keinginan pegawai
untuk berkontribusi. Sikap positif, seperti kerja sama tim dan antusiasme,
mempengaruhi semangat kerja dan hasil produktivitas.
3.
Etika Kerja
Etika kerja melibatkan nilai-nilai seperti kejujuran, integritas, dan kerja keras.
Karyawan dengan etika kerja yang baik akan menjalankan tugas mereka
dengan penuh tanggung jawab dan memberikan hasil yang maksimal.
4.
Motivasi
Motivasi adalah dorongan internal atau eksternal yang mempengaruhi
semangat kerja pegawai. Motivasi yang kuat mendorong pegawai untuk
bekerja lebih keras, mencapai target, dan menghasilkan kinerja terbaik.
31
5.
Gaji
Gaji atau ketidakseimbangan finansial adalah salah satu bentuk penghargaan
yang mempengaruhi tingkat kepuasan dan motivasi pegawai. Gaji yang adil
dan kompetitif dapat meningkatkan semangat kerja dan produktivitas.
6.
Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2017), Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja pegawai mencakup aspek kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja atau pegawai
merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Produktivitas kerja dipengaruhi
oleh berbagai faktor, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, etika kerja,
motivasi, gaji, kesehatan, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.
Semua faktor ini saling berkaitan dan memainkan peran penting dalam
meningkatkan efisiensi, kualitas, serta hasil kerja individu maupun organisasi.
Selain itu, untuk mencapai produktivitas yang optimal, organisasi perlu
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memberikan pelatihan yang
berkelanjutan, serta memastikan penghargaan dan pengakuan yang adil bagi
karyawan.
32
2.2.5.3 Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik
perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari
sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada
umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang
diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu,
digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai
jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya
yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Dalam penelitian Wiradinata, (2019) yang mengutip dari Muchdarsyah
Sinungan (2003), secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan
yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang berbeda, sebagai berikut:
1.
Perbandingan-perbandingan antar pelaksanaan saat ini dengan sejarah
pelaksanaan sebelumnya yang tidak hanya mengindikasikan kepuasan, tetapi
hanya mencerminkan apakaha ada peningkatan atau penurunan dalam
tingkatnya.
2.
Membandingkan kinerja antara unit-unit yang berbeda, seperti individu, tim,
bagian, atau proses, untuk menilai pencapaian relatif.
3.
Membandingkan pencapaian saat ini dengan target yang telah ditetapkan,
yang merupakan fokus utama untuk memastikan pencapaian tujuan yang
diinginkan.
33
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengukuran produktivitas tenaga
kerja adalah sebuah investasi yang paling penting bagi organisasi atau perusahaan.
Dengan melakukan pengukuran yang tepat dan memanfaatkan hasilnya secara
efektif, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi, mengurangi biaya dan
meningkatkan daya saing.
2.2.5.4 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja
Menurut Siagian dalam Sutrisno (2009), upaya untuk meningkatkan
produktivitas kerja antara lain:
1.
Melakukan Perbaikan terus menerus:
Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat
bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus–
menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal. Secara internal,
perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, perubahan
pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam
praktik – praktik SDM sebagai akibat diterbitkan perundang – undangan baru
oleh pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai
keputusan manajemen. Adapun perubahan eksternal adalah perubahan yang
terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat.
2.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan:
34
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus ialah
peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal,
akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi
organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra
organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi.
3.
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia:
Memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang
harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki
organisasi. Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti
mengikuti harkat dan martabat manusia, perkaryaan mutu kekaryaan dan
penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi
dalam kehidupan berorganisasi.
2.2.5.5 Dimensi Produktivitas Kerja
Menurut Nurjaman (2014) bahwa terdapat lima dimensi yang digunakan
untuk pengukuran produktivitas kerja sebagai berikut:
1.
Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan adalah hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu hasil
produk atau jasa karyawan, dalam hal ini merupakan suatu kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang
telah ditetapkan perusahaan.
2.
Kuantitas Pekerjaan
35
Pencapaian target termasuk kedalam kuantitas pekerjaan atau hasil yang
sesuai dengan rencana organisasi. Ukuran kuantitas pekerjaan harus
seimbang dengan kuantitas pegawai sehingga dengan adanya keseimbangan
tersebut akan membuat tenaga kerja yang produktif agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja dalam organisasi tersebut.
3.
Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu menyangkut pada seorang pegawai harus memandang
waktu sebagai sumber daya yang harus di pergunakan dengan sebaik-baiknya
dalam melaksanakan tugasnya.
4.
Semangat Kerja
Semangat kerja mendeskripsikan perasaan yang berhubungan dengan jiwa,
kegembiraan, semangat dalam kelompok dan kegiatan.
5.
Disiplin Kerja
Berhubungan pada pimpinan atau pegawai yang tepat pada waktu yang telah
ditentukan untuk datang dan pulang kantor, melakukan tugas dengan penuh
semangat dan mematuhi semua peraturan sehingga menghasilkan pekerjaan
yang memuaskan baik itu kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan menurut Robbins & Judge (2015) mengidentifikasi beberapa
dimensi dalam produktivitas kerja, sebagai berikut:
1.
Kuantitas Kerja
Kuantitas adalah salah satu indikator yang digunakan untuk mengukur
produktivitas dalam hal seberapa cepat atau banyak pekerjaan yang dapat
diselesaikan.
36
2.
Kualitas Kerja
Kualitas Merujuk pada seberapa baik pekerjaan dilakukan sesuai dengan
harapan atau standar yang ditetapkan oleh organisasi.
3.
Komitmen dan Motivasi
Komitmen kerja mengacu pada sejauh mana karyawan merasa terikat secara
emosional dan profesional dengan organisasi tempat mereka bekerja.
Berdasarkan penjelasan diatas yang telah dipaparkan maka peneliti
menggunakan teori dimensi produktivitas kerja menurut Nurjaman (2014) bahwa
terdapat lima dimensi yang digunakan untuk pengukuran produktivitas kerja yaitu
Kualitas Pekerjaan, Kuantitas Pekerjaan, Ketepatan Waktu, Semangat Kerja,
Disiplin Kerja. Peneliti menganggap teori tersebut yang paling mampu memberikan
penjelasan yang jelas sehingga dapat digunakan sebagai dasar pembuatan alat ukur.
2.2.5.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Menurut Mangkunegara (2017), Motivasi kerja memiliki pengaruh yang
sangat besar terhadap produktivitas kerja, Motivasi kerja berperan sebagai
pendorong yang mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan dalam organisasi.
Sedangkan Menurut Hasibuan (2017) Menyatakan bahwa Pengaruh motivasi
terhadap produktivitas sangat penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap
pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi. Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan
yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang
ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Dalam
37
pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai terdapat banyak faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai antara lain adalah adanya motivasi
kerja, disiplin kerja, manajemen, lingkungan kerja, dan tingkat penghasilan. Dari
beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai tersebut,
diharapkan mampu memberikan jalan bagi pegawai untuk mencapai produktivitas
kerja yang lebih baik lagi.
Motivasi berperan penting dalam meningkatkan
produktivitas kerja dengan mendorong pegawai bekerja lebih besar, efisien, dan
berkomitmen untuk mencapai target perusahaan. Pegawai yang termotivasi, baik
melalui insentif finansial maupun non finansial, cenderung menunjukkan kinerja
optimal, meningkatkan kualitas pekerjaan, dan menyelesaikan tugas lebih cepat.
Sebaliknya, kurangnya motivasi dapat menurunkan semangat, mengurangi
produktivitas, dan mempengaruhi waktu moral secara keseluruhan
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap
produktitas dapat meningkatkan semangat kerja pegawai dimana pegawai akan
bekerja secara maksimal dan keuntungan yang didapat dalam suatu perusahaan
adalah mendapatkan penghasilan yang meningkat dari tahun ke tahun apabila
motivasi ini terus dilakukan.
2.3
Kerangka Pemikiran
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan karena dengan motivasi setiap individu pegawai mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Menurut Sedarmayanti (2017) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
38
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada
secara internal dan eksternal positif atau negatif, motivasi kerja adalah suatu yang
menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja. Menurut
Shofwani dan Hariyadi (2019), Motivasi adalah sebuah upaya dorongan, serta
upaya dan keinginan yang terdapat dalam diri manusia yang mengaktifkan, serta
memberi daya, yang dapat mengarahkan perilaku manusia untuk melaksanakan
tugas-tugasnya.
Teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, sebagaimana dijelaskan
oleh Mangkunegara (2017), mengklasifikasikan motivasi kerja berdasarkan lima
tingkat kebutuhan manusia yang saling bertingkat:
1.
Kebutuhan Psikologis (Physicological)
2.
Kebutuhan akan rasa aman (Safety)
3.
Kebutuhan sosial (Social)
4.
Kebutuhan Pengakuan (Esteem/Respected)
5.
Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Fullfillment)
Menurut Mangkunegara (2017), produktivitas kerja adalah hasil maksimal
yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, dengan menggunakan
sumber daya yang tersedia secara optimal. Sedangkan Sedangkan menurut
Hasibuan dalam Busro (2018:340), produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik akan meningkatkan
efisiensi (waktubahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
39
Menurut Nurjaman (2014) bahwa terdapat lima dimensi yang digunakan
untuk pengukuran produktivitas kerja sebagai berikut:
1.
Kualitas Pekerjaan
2.
Kuantitas Pekerjaan
3.
Ketepatan Waktu
4.
Semangat Kerja
5.
Disiplin Kerja
Mengacu pada konsep teoritis diatas, masalah yang ada di tempat penelitian
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang sesuai dengan teori yang
penulis gambarkan dan dengan teori tersebut dapat memberi solusi dari
permasalahan yang ada di tempat penelitian. Maka dapat digambarkan kerangka
pemikiran penelitian untuk mempermudah pemecahan masalah seperti bagan 2.3
sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja (X)
1. Kebutuhan Psikologis
2. Kebutuhan akan rasa
aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Pengakuan
5. Kebutuhan Aktualisasi
diri
Abaraham Maslow dalam
Mangkunegara (2017)
Produktivitas Kerja (Y)
1.
2.
3.
4.
5.
Kualitas Pekerjaan
Kuantitas Pekerjaan
Ketepatan Waktu
Semangat Kerja
Disiplin Kerja
Nurjaman (2014)
40
2.4
Hipotesis Penelitian
Menurut Abdullah (2015): ”Hipotesis adalah jawaban sementara yang
hendak diuji kebenarannya melalui penelitian”. Hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
“Terdapat Pengaruh antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Pemilihan Metode
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode Kuantitatif, karena lebih
tepat untuk mengukur Pengaruh Motivasi kerja terhadap Produktivitas Kerja
dengan memakai suatu populasi untuk mengisi kuesioner sebagai data yang bisa
dijadikan sebagai acuan dalam meneliti dengan hasil yang lebih akurat yang di
pastikan dengan uji validitas dan reabilitas pada kuesioner sebelum dibagikan
kepada responden. Menurut Sugiyono (2016) Metode penelitian Kuantitatif dapat
diartikam sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme
memandang realistis, gejala, fenomena, yang dapat diklarifikasikan, relatif tetap,
konkrit, teramati, terukur dan hubungan realistis, bersifat sebab akibat, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel
pada umumnya dilakukan secara random, penggunaan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis dan besifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesid yang telah ditetapkan.
Untuk menunjang metode tersebut, penulis juga menggunakan metode
penelitian deskriptif dan asosiatif. Menurut Sugiyono (2016), Penelitian Deskriptif
adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu
variabel
atau
lebih
(independen)
tanpa
membuat
perbandingan,
atau
menghubungkan dengan variabel lain. Sedangkan Penelitian Asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui ataupun juga hubungan dua variabel
41
42
atau lebih. Dengan penelitian Asosiatif ini maka akan dapat dibangun suatu teori
yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu
gejala.
3.2
Populasi
Menurut Sugiyono (2016) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sedangkan Menurut Arikunto (2013) Populasi adalah keseluruhan dari subjek
penelitian. Jadi yang dimaksud dengan pupulasi individu yang memiliki sifat yang
samawalaupun prosentase kesamaan itu sedikit, atau dengan kata lain seluruh
individu yang akan dijadikan objek penelitian. Populasi penelitian mengacu pada
semua unit analisis yang memiliki ciri-ciri identik atau mempunyai hubungan
bermakna dengan isu penelitian. Populasi dalam penelitian adalah seluruh
kumpulan individu, objek, atau peristiwa yang memiliki karakteristik serupa dan
relevan dengan topik penelitian. Dengan kriteria tertentu ditetapkan peneliti sebagai
subjek penelitian atau sumber daya yang diperlukan untuk memberikan suatu
jawaban dan kesimpulan akhir dari suatu penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang yang berjumlah 40 orang.
43
Tabel 3. 1 Jumlah Pegawai Dari Tiap Divisi Kantor Cabang Subang
No
Nama Unit Kerja
Jumlah
Pegawai
1. Pengawasan Umum
1
2. Administrasi Umum
2
3. Penjualan Bisnis Jasa
10
Keuangan
4. Penjualan Ritel & Kemitraan
11
5. Penjualan Korporat Kurir &
6
Logistik
6. Operasi Kurir
7
7. Operasi pelayanan
3
Total Pegawai
40
Sumber: Manajemen Sdm Pos IND Kantor Cabang Subang
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa populasi memiliki
Pemahaman sebagai pondasi yang kuat dalam setiap penelitian. Dengan
menentukan populasi yang tepat, peneliti dapat menghasilkan temuan yang relevan,
valid, dan dapat diandalkan.
3.3
Sampel
Menurut Sugiyono (2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi, dan penelitian
tidak mungkin mempelajari semua yang pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka penelitian dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu. Pengambilan sampel dalam penelitian ini
44
menggunakan teknik sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2018), Sampel jenuh
adalah teknik pengambilan sampel di mana seluruh anggota populasi yang
memenuhi kriteria tertentu dijadikan sampel. Artinya, peneliti tidak memilih
sampel secara acak, tetapi memilih semua elemen yang relevan dari populasi yang
sudah teridentifikasi. Teknik ini digunakan terutama ketika populasi yang ada tidak
terlalu besar, sehingga memungkinkan peneliti untuk melibatkan seluruh anggota
populasi yang memenuhi kriteria penelitian. Adapun sampel pada penelitian ini
adalah seluruh populasi pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang sebanyak 40 orang.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa sampel adalah
bagian dari populasi yang memiliki karakteristik tertentu dan dijadikan sebagai
sumber data penelitian. Ketika penelitian tidak memungkinkan untuk mengkaji
seluruh populasi karena keterbatasan sumber daya, digunakan teknik pengambilan
sampel. Salah satu teknik yang digunakan adalah sampel jenuh, di mana seluruh
anggota populasi yang relevan dan memenuhi kriteria penelitian dijadikan sampel.
Dalam penelitian ini, teknik sampel jenuh diterapkan dengan mengambil semua 40
pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang sebagai sampel
penelitian.
3.4
Operasionalisasi Variabel
Menurut Sugiyono (2016) definisi operasional adalah penentuan konstruk
atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur.
Sedangkan Menurut Ridha (2017) definisi operasional adalah definisi yang
45
menjadikan variabel-variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional
dalam kaitannya dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut. Definisi
operasional memungkinan sebuah konsep yang bersifat abstrak dijadikan suatu
yang operasional sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan pengukuran.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen atau variabel bebas
(X) adalah Motivasi Kerja, sedangkan variabel terikat (Y) adalah produktivitas
kerja pegawai. Operasionalisasi variabel ini bertujuan untuk menentukan skala
pengukuran dari masing-masing variabel, sehingga pengujian hipotesis dengan
menggunakan alat bantu dapat dilakukan dengan tepat.
Berdasarkan variabel diatas, maka operasional variabel dapat digambarkan
dalam tabel 3.2
Tabel 3. 2 Operasional Variabel
Variabel
Dimensi
Indikator
Motivasi
1. Kebutuhan
a. Gaji
Kerja
Psikologis
b. Bonus
Variabel (X)
2. Kebutuhan
akan rasa
Data
Item
Ordinal
1-2
Ordinal
3-4
Ordinal
5-6
Ordinal
7-8
Ordinal
9-10
a. Jaminan Kesehatan
b. Dana Pensiun
aman
3.
Kebutuhan
a. Hubungan Kerja
Sosial
b. Kebutuhan untuk
diterima
4.
5.
Kebutuhan
a. Penghargaan
Pengakuan
b. Merasa dihargai
Kebutuhan
a. Potensi
Aktualisasi
b. Kemampuan
diri
46
Variabel
Produktivitas
1.
Kerja (Y)
Dimensi
Indikator
Kualitas
a. Ketelitian dan
Pekerjaan
keakuratan
b. Inovasi dan
Data
Item
Ordinal
11-12
Ordinal
13-14
Ordinal
15-16
Ordinal
17-18
kreativitas
2.
3.
Kuantitas
a. Produktivitas harian
Pekerjaan
b. Volume Pekerjaan
Ketepatan
a. Kehadiran Tepat
Waktu
Waktu
b. Penyelesaian Proyek
Sesuai Jadwal
4.
Semangat
Kerja
a. Keterlibatan dalam
Proyek Tambahan
b. Inisiatif
Memecahkan
Masalah
5.
Disiplin
a. Kepatuhan terhadap
Kerja
Prosedur Kerja
b. Tanggung jawab
Ordinal
19-20
yang tinggi
Perubahan data ordinal menjadi interval karena salah satu syarat
penggunaan statistik parametik, selain data harus memiliki skala interval dan ratio
data harus memiliki distribusi normal, berbeda dengan statistik non parametik
hanya digunakan untuk mengukur distribusi.
47
3.5
Instrumen Penelitian
Intrumen penelitian dapat diartikan sebagai alat untuk mengumpulkan,
mengolah, menganalisa, dan menyajikan data-data secara sistematis serta objektif
dengan tujuan memecahkan suatu persoalan atau menguji suatu hipotesis. Menurut
Sugiyono (2016) menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah suatu alat
pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial
yang diamati.” Dalam penelitian kuantitatif, penulis akan menggunakan instrument
untuk menggunakan data, instrument penelitian digunakan untuk mengukur nilai
variabel yang diteliti. Dengan demikian jumlah instrument akan bergantung pada
jumlah variabel yang diteliti. Instrument yang digunakan oleh penulis yaitu berupa
angket atau kuesioner yang dibuat pribadi oleh penulis, dengan jumlah variabel
sebanyak dua variabel dan menggunakan data skala likert dalam pengukuran
jawaban dari pada responden.
Menurut Sugiyono (2016), Skala Likert adalah alat ukur yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok terhadap
suatu fenomena. Adapun menurut Sugiyono (2016), untuk keperluan analisis
kuantitatif maka jawaban dari setiap item instrumen diberi skor sebagai berikut:
Tabel 3. 3 Skor Pertanyaan Responden
No.
Kode
Pilihan Jawaban
Skor
1.
SS
Sangat Setuju
5
2.
S
Setuju
4
3.
RR
Ragu-Ragu
3
4.
TS
Tidak Setuju
2
48
No.
5.
3.6
Kode
STS
Pilihan Jawaban
Sangat Tidak Setuju
Skor
1
Teknik Pengumpulan Data
Dalam teknik pengumpulan data ini peneliti menggunakan cara:
1.
Studi Kepustakaan (Liblary Research) yaitu mempelajari buku-buku atau
bahan tulisan lainnya yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
2.
Penelitian Lapang (Field Research), yaitu peninjauan lapangan secara
langsung pada objek penelitian untuk memperoleh data yang digunakan.
Guna memperoleh data tersebut:
a.
Observasi: Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri
spesifik bila dibandingkan dengan teknik lainnya, yaitu wawancara dan
kuesioner.
b.
Kuesioner: kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan-pertanyaan tertulis
kepada responden.
c.
Wawancara: Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ketika peneliti ingin melakukan studi awal
untuk mengidentifikasi masalah yang perlu diteliti. Teknik ini juga berguna
ketika peneliti ingin memperoleh informasi mendalam dari responden,
terutama jika jumlah respondennya sedikit. Pengumpulan data melalui
wawancara bergantung pada laporan atau pernyataan pribadi dari respons.
Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah:
49
1.
Data Primer merupakan data yang diperoleh dari hasil observasi dengan
melakukan wawancara serta memberikan atau membagikan kuesioner
dengan pimpinan dan pegawai yang ada di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang dengan memberikan data atau informasi yang
berhubungan dengan penulisan skripsi ini.
2.
Data Sekunder data yang diperoleh dari laporan-laporan tertulis serta
informasi tentang keadaan perusahaan yang ada di Pos IND Logistik
Indonesia Kantor Cabang Subang.
3.7
Analis Data
3.7.1
Uji Validitas
Untuk mengambil data yang berkaitan dengan motivasi kerja dan
produktivitas kerja pegawai menggunakan kesioner. Menurut Sugiyono (2016)
menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas ini dilakukan untuk
mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang
valid atau tidak, dengan menggunakan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji
validitas dan reliabilitas kuesioner ini dalam penelitian ini menggunakan aplikasi
SPSS (Statical Package for the Social Sciences) untuk memperoleh hasil yang
tearah. Sebelum menggunakan instrumen kuesioner, maka terlebih dahulu
dilakukan uji validitas dan reabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mendapatkan
data dalam penelitian dapat digunakan atau tidak valid suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid apabila kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu
50
yang diukur oleh kuesioner tersebut. Sebelum kuesioner digunakan untuk
mengumpulkan data terlebih dahulu diuji validitasnya kepada responden dengan
taraf signifikan 0,3 menggunakan rumus:
r=
𝑛 (∑ 𝑥𝑦)−(∑ 𝑥.∑ 𝑦)
√{𝑛 ∑ 𝑥 2− (∑ 𝑥)2 } {(𝑛 ∑ 𝑦 2 −(∑ 𝑦)2 }
Dimana:
r
= Koefesien yang dicari
n
= Banyaknya responden
x
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
∑X = Jumlah skor distribusi X
∑Y = Jumah skor distribusi Y
∑X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑Y2 = Jumlah kuarat dalam skor distribbusi Y
Keputusan penggujian validitas reposden menggunakan taraf signifikasi sebagai
berikut:
a.
Jika nilai r hitung ≥ nilai r tabel, maka item instrumen dinyatakan valid
b.
Jika nilai r hitung ≤ nilai r tabel, maka item instrumen dinyatakan valid
3.7.2
Uji Reliabilitas
Perhitungan koefisien keandalan alat ukur digunakan untuk mengetahui
realibilitas atau konsistensi alat ukur. Alat ukur yang andal tetap mempunyai
perilaku yang sama dan menghasilkan nilai yang sama sekalipun kondisi
51
pengukurannya berubah. Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana
suatu alat pengukuran
Menurut Sugiyono (2016) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh
mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama. Koefisien ini didasarkan pada konsistensi internal dari alat ukur
yaitu rata-rata korelasi yang membentuk sebuah alat ukur. Bila item-item tersebut
distandarisasikan sehingga terstandar defiasi satu teknik alat ukur yang digunakan
untuk menguji Reliabilitas (Keandalan) alat ukur adalah dengan taraf signifikan 0,6
menggunakan rumus:
r=(
𝑘
∑𝑣
) (1 𝑣 𝑖)
𝑘−1
𝑡
Dimana:
k = Jumlah butir
vi = Varian dari butir ke-i
vt = Varian total butir
3.7.3
Method of Successcive Interval (MSI)
Method of Successive Interval (MSI) adalah metode dalam analisis statistik
yang digunakan untuk mengubah data ordinal menjadi data interval. Transformasi
ini berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametik yang mana data
berskala interval. Adapun langkah-langkah transformasi data ordinal ke data
interval sebagai berikut:
1.
Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang
disebarkan.
52
2.
Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5
yang disebut sebagai frekuensi.
3.
Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut
proporsi.
4.
Tentukan nilai proporsi komulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi
secara berurutan perkolom skor.
5.
Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi
kumulatif yang diperoleh. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z
yang diperoleh dengan tabel (Tinggi Densitas).
6.
Tentukan nilai transformasi dengan rumus:
𝑁𝑆 =
(𝐷𝑒𝑛𝑖𝑠𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟) − (𝐷𝑒𝑛𝑖𝑠𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)
(𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡) − (𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)
3.8
Uji Asumsi Klasik
3.8.1
Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual yang memiliki distribusi normal. Menurut
Sugiyono (2017:239) Uji Normalitas digunakan untuk mengkaji kenormalan
variabel yang diteliti apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak. Rumus
yang digunakan adalah rumus Kolmogorov-Smirnov dengan ketentuan data sebagai
berikut:
a. Data berdistribusi normal jika signifikansi >0,05
b. Data tidak berdistribusi normal jika signifikansi <0,05
53
3.8.2
Uji Linearitas
Uji linearitas adalah suatu metode dalam statistik untuk menentukan apakah
hubungan antara dua variabel (variabel independen dan variabel dependen) bersifat
linear atau tidak. Dengan kata lain, uji ini dilakukan untuk memastikan apakah data
mengikuti pola hubungan linier (garis lurus), yang merupakan salah satu asumsi
dasar dalam analisis regresi linear. Model regresi yang baik apabila data terdapat
hubungan yang linear secara signifikan antara variabel X dengan Y. Pedoman
pengambilan keputusan uji linearitas adalah:
a. Jika nilai signifikansi >0,05, maka ada hubungan yang linear secara signifikan
antara variabel X dengan variabel Y.
b. Jika nilai signifikansi <0,05, maka tidak ada hubungan yanglinear secara
signifikan antara variabel X dengan variabel Y.
3.8.3
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskeditas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan
antara varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model
regresi linear sederhana. Data akan dikatakan tidak terjadi heteroskeditas jika pada
kolom coefficient memiliki nilai signifikan lebih dari 0,05. Pengujian heteroskeditas
dilakukan dengan mengamati grafik scatterplot pada output SPSS, dimana
ketentuannya sebagai berikut:
a. Jika nilai koefisien parameter untuk setiap variabel independen signifikan
secara statistik, maka terjadi heteroskedastisitas.
54
b. Jika nilai koefisien parameter untuk setiap variabel independen tidak
signifikan secara statistik, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.9
Analisis Statistik
Statistik
deskriptif
dapat
digunakan
bila
peneliti
hanya
ingin
mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang berlaku
untuk populasi, maka teknik yang digunakan adalah statistik inferensial. Dalam
statistik deskriptif dapat dilakukan mencari kuatnya hubungan antara variabel
melalui analisis korelasi, melakukan prediksi dengan analisis regresi, dan membuat
perbandingan dengan membandingkan rata-rata data sampel atau populasi.
Statistika Inferensial menurut Sugiyono (2016) sering juga disebut statistik
induktif atau statistik probabilitas, teknik statistik yang digunkan untuk
menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Statistik ini
akan digunakan bila sampel dari populasi yang jelas, dan teknik pengambilan
sampel dari populasi dilakukan secara random. Dalam penelitian ini statistik yang
digunakan adalah Deskriptif dan Inferensial. Dilakukan untuk mengetahui dan
menjelaskan variabel-variabel dari sebuah situasi. Informasi yang disajikan oleh
kajian deskriptif ini dapat membantu kita untuk memahami karakteristik suatu
kelompok dalam kondisi tertentu, menawarkan ide untuk penelitian atau
penyelidikan lebih lanjut dan membuat keputusan sederhana.
Selanjutnya dilakukan penelitian inferensial berupa hubungan antara variabel
dalam menghitung besaran hubungan antara variabel, penulis menggunakan rumus
product moment pearson sebagai berikut:
55
r=
𝑛 (∑ 𝑥𝑦)−(∑ 𝑥.∑ 𝑦)
√{𝑛 ∑ 𝑥 2− (∑ 𝑥)2 } {(𝑛 ∑ 𝑦 2 −(∑ 𝑦)2 }
Dimana:
r
= Koefesien yang dicari
n
= Banyaknya responden
x
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
∑X = Jumlah skor distribusi X
∑Y = Jumah skor distribusi Y
∑X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑Y2 = Jumlah kuarat dalam skor distribbusi Y
Keputusan penggujian validitas reposden menggunakan taraf signifikasi sebagai
berikut:
a. Jika nilai r hitung ≥ nilai r tabel, maka item instrumen dinyatakan valid
b. Jika nilai r hitung ≤ nilai r tabel, maka item instrumen dinyatakan valid
Menurut sugiyono (2016) untuk dapat memberikan interpretasi terhadap
kuat lemahnya hubungan variabel X dan variabel Y, maka dapat digunakan
sebagai pedoman yang tertera pada tabel 3.4 berikut:
56
Tabel 3. 4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00-0,199
Sangat Rendah
0,20-0,399
Rendah
0,40-0,599
Sedang
0,60-0799
Kuat
0,80-1,000
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2017)
Selanjutnya untuk menentukan pengaruh antara variabel motivasi terhadap
produktivitas kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang.
Ditempuh uji hipotesis statistik dengan kriteria sebagai berikut:
1.
H0 : P = 0 : Tidak ada pengaruh antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
pegawai di Pos IND Logistik Indonesia kantor Cabang Subang
2.
Ha : P ≠ 0 : Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang.
Hasilnya jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.
3.9.1
Analisis Koefisien Determinasi
Analisis determinasi adalah metode analisis statistik yang bertujuan untuk
mengukur seberapa besar pengaruh atau kontribusi variabel independen terhadap
variabel dependen dalam suatu model regresi, biasanya ditanyakan dalam
persentase. Koefisien Determinasi ini dapat dihitung dengan menggunakan rumus:
57
𝐾𝑑 = 𝑟 2 𝑥100%
Keterangan :
Kd = Koefisiensi determinasi
r = Koefisiensi Korelasi
3.9.2
Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah teknik statistik yang digunakan
untuk mempelajari hubungan antara dua variabel: satu variabel independen (X) dan
satu variabel dependen (Y). Tujuannya adalah untuk memahami atau memprediksi
nilai variabel dependen (Y) berdasarkan nilai variabel independen (X)
menggunakan persamaan garis lurus. Adapun untuk menghitung Regresi Linear
Sederhana persamaannya sebagai berikut:
𝑦 = 𝑎 + 𝑏𝑥
Keterangan :
y = Variabel dependen
b = Koefisiensi regresi
a = Konstanta
x = Variabel independen
58
3.9.3
Uji-t
Pengujian hipotesis diperoleh dari hasil uji-t dengan melihat besar
signifikansinya, adapun prosedur pengujiannya adalah setelah melakukan
perhitungan terhadap thitung dengan ttabel. Kriteria penarikan kesimpulan adalah
sebagai berikut:
1.
Apabila thitung ≥ dari ttabel dan tingkat signifikan (α) ≤ 0,05 maka Ho berada
pada daerah penolakan yang berarti bahwa terdapat pengaruh variabel
independent secara parsial terhadap variabel dependen.
2.
Apabila thitung dari ttabel dan tingkat signifikan (α) > 0,05 maka Ho berada
pada daerah penerimaan yang berarti secara parsial variabel independent
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
3.10
Lokasi dan Lamanya penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di wilayah
Kabupaten Subang pada Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang yang
beralamat di Jl. Jend Achmad yani No. 36 Pasirkareumbi, Kec. Subang Kabupaten.
Subang – Jawa Barat 41200.
Waktu
pelaksanaan
kegiatan
penelitian
dan
penyusunan
skripsi
dilaksanakan dalam lima bulan terhitung dari bulan oktober 2024 hingga februari
2025. Jadwal penelitian yang meliputi persiapan, pelaksanaan, dan pelaporan hasil
penelitian dalam bentuk bar chart.
59
Tabel 3. 5 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan
Bulan
No
Keterangan
Oktober
November
Desember
Januari
Februari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1
PERSIAPAN
Penjajagan
Studi Kepustakaan
Konsultasi
Penyusunan UP
Seminar UP
2
PELAKSANAAN
PENELITIAN
Penelitian
Pengumpulan Data
Pengolahan Data
3
PENYUSUNAN
SKRIPSI
Penulisan Skripsi
Bimbingan
Sidang Skripsi
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1
Hasil Penelitian
4.1.1
Sejarah Perusahaan
PT. POS Indonesia (PERSERO) Kantor Pos adalah salah satu instansi atau
badan usaha yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa, yang mana pelayanan jasa
yang ditawarkan oleh Kantor Pos meliputi jasa pengiriman barang, pengiriman
uang, pengiriman berita dan jasa-jasa yang lainnya. Kantor Pos disini mempakan
salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang hingga saat ini masih sangat
berperan aktif didalam kehidupan perekonomian negara dan masyarakat dimana
salah satu fungsi atau peranan kantor pos adalah sebagai wadah dalam menjebatani
dan penyeimbang komunikasi masyarakat luas.
Pos Indonesia merupakan kantor pos pertama di Indonesia yang berdiri
sejak 1746 dan berdiri hingga sekarang. Pada perjalanannya Pos Indonesia terus
mengalami perubahan nama hingga yang terakhir menjadi Perseroan Terbatas (PT)
Pos Indonesia pada 1995. Belum lama ini, tepatnya pada 16 November 2023, PT
Pos Indonesia resmi mengubah identitasnya menjadi PosIND yang merupakan
akronim dari Pos Indonesia Integrated National Disribution. Pos Indonesia (kini
PosIND) yang sudah berdiri sejak lama dan telah dikenal oleh masyarakat Indonesia
ini memiliki keputusan yang berani dalam melahirkan identitas baru
perusahaannya. Dalam proses perubahan identitas mereknya, PosIND tidak sekedar
60
61
merubah nama merek dan logonya saja tetapi juga Kompetensi keahlian karyawan
PosIND terdapat perubahan. Beberapa faktor yang mendasari adanya perubahan
merek pada PT Pos Indonesia ini yaitu adanya perubahan ruang lingkup bisnis.
Selain itu, citra nama terlihat kuno karena riset menunjukkan persepsi masyarakat
terhadap PT Pos Indonesia cenderung tua dan lambat. Pelafalan nama yang terlalu
panjang juga berpotensi sulit diucapkan dan sulit diingat (Posindonesia.co.id,
2023).
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang terletak di Jalan Ahmad
Yani No 36 Pasirkareumbi Subang 41200 Jawa Barat. Pos IND Logistik Indonesia
kantor Cabang Subang menyediakan Layanan Bisnis Logistik berupa kiriman
barang (paket pos), kargo, paket optimal, dan point to point. Sedangkan Bisnis
keuangan berupa wesel pos, giro pos, cek pos, tabungan pembayaran pensiunan,
dan lain-lain. Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang mempunyai visi
sebagai penyedia sarana komunikasi kelas dunia yang peduli terhadap lingkungan.
Sebagai Kinerja pegawai Sumber Daya Manusia yang professional dan handal
sehingga mampu memberikan layanan terbaik bagi masyarakat, serta tumbuh dan
berkembang sesuai dengan konsep bisnis yang sehat dan dinamis.
4.1.2
Visi, Misi, Tujuan, dan Tata Nilai Perusahaan
4.1.2.1 Visi Perusahaan
Menjadi postal operator, penyedia jasa kurir, logistik, dan keuangan paling
kompetif.
62
4.1.2.2 Misi Perusahaan
Bertindak Efektif Untuk Mencapai Performance Terbaik
4.1.2.3 Tujuan Perusahaan
Membangun bangsa yang lebih berdaya saing dan sejahtera.
4.1.2.4 Tata Nilai Perusahaan
a. Nilai-nilai Utama budaya Perusahaan dirumuskan dalam akronim
AKHLAK.
b. Nilai-nilai utama AKHLAK adalah sebagai berikut:
AKHLAK adalah budaya perusahaan milik negara indonesia yang
diusulkan oleh Kementrian Perusahaan Milik Negara. Makna utama di balik
AKHLAK dinyatakan di bawah ini:
1. Amanah (Terpercaya) Memegang teguh kepercayaan dan menghargai
perbedaan.
2. Kompeten (Kompeten) Terus belajar dan mengembangkan kapabilitas.
3. Harmonis (Harmonis) Saling peduli dan menghargai perbedaan.
4. Loyal (Loyal) Berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan
negara.
5. Adaptif (Adaptif) Terus berinovasi dan antusian dalam menggerakkan
ataupun menghadapi perubahan.
6. Kolaboratif (Kolaboratif) Membangun kerjasama yang sinergik.
63
c. Nilai-nilai Utama Budaya Perusahaan AKHLAK mengandung pesan dan
semangat (Slogan): “kami bekerja secara Amanah dan Kompeten, dengan
membangun hubungan yang Harmonis dan sikap Loyal, menjalankan bisnis
secara Adaptif, serta mengembangkan kerjasama Kolaboratif.”
4.1.2.5 Logo Perusahan
Gambar 4.1 Logo Perusahaan
Logo Lama
4.1.3
Logo Baru
Sruktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara bagian serta
posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan di inginkan.
64
4.1 Struktur Organisasi Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang
EXECUTIVE
MANAGER
SUPERVISOR
ADMINISTRASI &
UMUM
SUPERVISOR
PENJUALAN
BISNIS JASA
KEUANGAN
SUPERVISOR
PENJUALAN
RITEL &
KEMITRAAN
SUPERVISOR
PENJUALAN
KORPORAT KURIR
& LOGISTIK
SUPERVISOR
PELAYANAN
OUTLET &
OPERASI
CABANG
SUPERVISOR
OPERASI kURIR
STAFF
PENJUALAN
BISNIS JASA
KEUANGAN
STAFF
PENJUALAN
RITEL &
KEMITRAAN
STAFF PENJUALAN
KORPORAT KURIR
& LOGISTIK
STAFF
PELAYANAN
OPERASI
KURIR
SUPERVISOR
PENGAWASAN
UMUM
4.1.4 Deskripsi Jabatan Struktur Organisasi Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang
1.
Executive Manager
Bertanggung jawab atas keseluruhan operasional organisasi, memastikan
semua fungsi organisasi berjalan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan, dan membuat keputusan strategis.
2.
Supervisor Administrasi & Umum
Mengelola administrasi perusahaan dan kegiatan operasional umum.
Bertanggung jawab atas dokumentasi, pengarsipan yang melibatkan
pengelolaan berbagai kebutuhan administrasi yang berhubungan dengan
kegiatan operasional perusahaan, koordinasi dengan tim lain, mengelola
kepegawaian dan memastikan bahwa seluruh proses administrasi memenuhi
standar perusahaan serta peraturan yang berlaku.
65
3.
Supervisor Pengawasan Umum
Melakukan pengawasan atas proses dan standar operasional perusahaan.
Bertanggung jawab memastikan semua prosedur dijalankan sesuai
kebijakan perusahaan.
4.
Supervisor Penjualan Bisnis & Jasa Keuangan
Mengelola penjualan layanan bisnis dan jasa keuangan, serta mendukung
peningkatan revenue dari layanan ini termasuk pengelolaan portofolio
produk yang berkaitan dengan bisnis dan jasa keuangan.
5.
Supervisor Penjualan Ritel & Kemitraan
Bertanggung jawab atas pengembangan penjualan ritel dan menjalin
hubungan dengan mitra bisnis.
6.
Supervisor Penjualan Korporat Kurir & Logistik
Mengelola penjualan layanan korporat yang berfokus pada kurir dan
logistik, termasuk menangani kebutuhan klien besar dengan menawarkan
pengiriman, distribusi, dan penyimpanan logistik.
7.
Supervisor Pelayanan Outlet & Operasi Cabang
Mengawasi operasional outlet dan cabang, memastikan layanan pelanggan
dan kegiatan operasional cabang berjalan dengan baik.
8.
Supervisor Operasi Kurir & Logistik
Bertanggung jawab atas operasional logistik dan pengelolaan kurir,
termasuk pengiriman dan distribusi barang atau dokumen secara
operasional.
66
4.2
Karakteristik Responden
Sebelum menyajikan data deksriptif per variabel terlebih dahulu akan
menyajikan data karakteristik responden. Sebagai data informasi siapa saja yang
akan menjadi responden dalam memberikan tanggapan dari setiap daftar pertanyaan
dalam bentuk kuesioner.
4.2.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
melalui tabel sebagai berikut:
Gambar 4. 2 Diagram Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan diagram diatas terlihat bahwa responden berjenis kelamin pria
sebanyak orang dengan persentase 67,5%, sedangkan responden berjenis kelamin
wanita sebanyak orang dengan persentase 32,5%. Jumlah responden berdasarkan
67
jenis kelamin tersebut menunjukan kondisi yang didominasi oleh kaum pria. Hal
ini karena, Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang merupakan jasa
dalam bidang logistik dan distribusi yang cenderung melibatkan pekerjaan fisik,
operasional lapangan, serta mobilitas tinggi.
4.2.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Dalam penelitian ini diperoleh bahwa usia termuda yang diperoleh yaitu
berusia 20 tahun, sedangkan usia tertua yang diperoleh yaitu berusia lebih dari 40
tahun.
Gambar 4. 3 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data Hasil Peneltian, 2025
Berdasarkan karakteristik responden pada diagram tersebut, menunjukkan
bahwa responden yang berumur antara 20-25 tahun sebanyak 9 orang dengan
presenatase sebesar 22,5%, responden yang berumur antara 26-30 tahun sebanyak
11 orang dengan presentase sebesar 27,5%, responden yang berumur antara 31-35
tahun sebanyak 4 orang dengan presentase sebesar 10%, responden yang berumur
68
antara 36-40 sebanyak 6 orang dengan persentase 15%, dan responden yang
berumur lebih dari 40 tahun sebanyak 10 orang dengan presentase sebesar 25%.
Perusahaan memiliki kebijakan yang memungkinkan perpanjangan masa kerja
hingga usia 58 tahun bagi pegawai yang dianggap memiliki kinerja baik dan
kompetensi yang dibutuhkan. Hal tersebut menunjukan bahwa faktor usia sangat
menunjang potensi seseorang untuk berkembang lebih maju dalam menetapkan
sebuah pekerjaan.
4.2.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai
Karakteristik berdasarkan status pegawai yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner, berikut adalah hasil responden berupa tabel berdasarkan status
karyawan:
Karakteristik berdasarkan status pegawai yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner, berikut adalah hasil responden berupa tabel berdasarkan status
karyawan:
Gambar 4. 4 Diagram karakteristik Responden Berdasarkan
Status Pegawai
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
69
Berdasarkan diagram diatas dengan total responden sebanyak 40 pegawai.
Maka terlihat bahwa pegawai yang bekerja di Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang merupakan pegawai tetap sebanyak 30 orang atau 75% dan
pegawai tidak tetap sebanyak 10 orang atau 25% dari total sampel yang dipakai
yaitu sebesar 40 orang. Maka dapat dikatakan bahwa di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang sebagian pegawainya merupakan pegawai tetap.
4.2.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja sering kali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan
tingkat kemauan seseorang untuk bekerja di perusahaan. Dalam penelitian ini
diperoleh bahwa masa kerja terendah adalah kurang dari 1 tahun sedangkan masa
kerja terlama adalah lebih dari 10 tahun.
Gambar 4. 5 Diagram karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Tabel diagram di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang
bekerja di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang memiliki kisaran
70
waktu ≥ 10 tahun dengan jumlah mencapai 15 orang atau sebesar 37,5%. Lamanya
masa kerja dari pegawai akan memberikan pengaruh pada kinerja seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya. Hal ini sependapat dengan Sarwono dan Soeroso (2011)
yang mengatakan bahwa karyawan yang berpengalaman dapat menangani masalah
yang terjadi di lapangan dan merupakan predikator yang kuat dalam meningkatkan
kinerjanya. Beberapa perusahaan BUMN atau instansi tertentu termasuk Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang memperpanjang batas usia pensiun
hingga 58 atau 60 tahun, tergantung jabatan dan peraturan yang berlaku.
4.2.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Masing-masing karyawan memiliki tingkatan pendidikan yang berbeda.
Untuk memudahkan perbedaan jenis pendidikan responden maka digolongkan
menjadi 5 kelompok, sebagai berikut :
Gambar 4. 6 Diagram karakteristik Responden
Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
71
Berdasarkan diagram diatas menunjukan bahwa dalam penelitian ini.
Jumlah responden didominasi dengan pendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak
responden 32 (80%) dibanding berpendidikan D3 hanya 7 responden (17,5%) dan
SMA/SMK 1 responden (2,5%) dari 40 responden untuk setiap unit kerja. Hal ini
menunjukan bahwa pegawai Pos IND Logistik Indonesia memiliki banyak pegawai
yang berpendidikan Sarjana (S1), dikarenakan lulusan Sarjana (S1) sudah
memenuhi kualifikasi di dalam menjalankan tugas yang sudah ditentukan
perusahaan.
4.2.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan
Karakteristik berdasarkan pendapatan yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner, berikut adalah hasil responden berupa diagram berdasarkan pendapatan:
Gambar 4. 7 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan karakteristik penghasilan responden pada diagram tersebut
menunjukkan bahwa, karakteristik responden dengan penghasilan per bulan antara
72
Rp 2.00.000 – Rp 3.500.000 sebanyak 2 orang dengan presentase 5%, responden
dengan penghasilan per bulan antara Rp 3.500.000 – Rp 4.500.000 sebanyak 10
orang dengan presentase 25 %, dan responden dengan penghasilan per bulan lebih
dari Rp 4.500.000 sebanyak 28 responden dengan presentase 70 %. Sebagian besar
responden berpenghasilan lebih dari Rp 4.500.000 yaitu sebesar 70%. Karena di
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang di dominasi oleh pegawai tetap.
4.3
Pengujian Instrumen Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel Motivasi
sebagai variabel bebas yang diberi simbol X, dan variabel Produktivitas Kerja
Pegawai sebagai variabel tidak bebas yang diberi simbol Y. Pada penelitian ini yang
dijadikan sebagai unit analisis adalah pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang, dengan jumlah pegawai 40 orang, dan sampel yang diambil
sebanyak 40 orang sebagai responden. Selanjutnya kepada responden tersebut
diajukan pernyataan-pernyataan dalam bentuk angket yang merupakan penjabaran
dari indikator-indikator variabel Motivasi dan variabel Produktivitas kerja Pegawai.
4.3.1
Hasil Uji Validitas
Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum penelitian
dilaksanakan. Karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen
telah memenuhi persyaratan, baik ditinjau dari segi validitasnya maupun dari segi
keterandalannya. Sebuah instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang telah seharusnya diukur.
73
Instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian mampu mengukur
variabel motivasi dan produktivitas kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh
mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang
dimaksud. Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product
Moment Pearson sebagai berikut:
Nilai rhitung kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan tingkat α
tertentu dan derajat bebas sebenar n-2. Kaidah keputusan sebagai berikut:
a. jika rhitung ≥ rtabel maka alat ukur yang digunakan valid
b. jika rhitung ≤ rtabel maka alat ukur yang digunakan tidak valid
untuk menguji validitas setiap item maka skor-skor yang ada pada item yang
dimaksudkan dikorelasikan dengan skor total. Skor item ini dipandang sebagai nilai
X dan skor total dipandang sebagai Y, dengan diperolehnya indeks validitas setiap
item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi syarat
ditinjau dari validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat mengganti
ataupun merevisi item-item dimaksud. Bagi peneliti yang menginginkan, pengujian
terdapat item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan item dengan skor total pada
variabel. Untuk menguji validitas instrumen, penulis menggunakan analisis dengan
SPSS. Hasil uji validitas terhadap variabel motivasi (X) dengan menggunakan
SPSS 30, berikut hasil pengujian uji validitas:
74
Tabel 4. 1 Uji Validitas Variabel Motivasi (X)
Item
R korelasi antara R table (Batas
butir & Skor
Minimum)
1
0,357
0,312
2
0,395
0,312
3
0,686
0,312
4
0,747
0,312
5
0,554
0,312
6
0,471
0,312
7
0,563
0,312
8
0,621
0,312
9
0,537
0,312
10
0,747
0,312
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2025
Kesimpulan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan hasil uji validitas variabel motivasi (X) diatas diperoleh
gambaran bahwa uji instrumen untuk variabel motivasi menunjukkan bahwa semua
pernyataan 10 item dapat dikatakan valid, karena koefisien yang dihasilkan lebih
besar dari 0,312. Nilai tertinggi adalah pernyataan butir ke-4 dan 10 sebesar 0,747
dan nilai terendah adalah pernyataan butir ke-1 yaitu sebesar 0,357 sehingga semua
data bisa dilanjutkan ke analisis berikutnya.
Uji validitas untuk variabel produktivitas kerja pegawai (Y), hasil
perhitungannya dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai(Y)
Item
1
2
3
4
5
6
7
R korelasi antara
butir & Skor
0,412
0,609
0,382
0,805
0,699
0,676
0,382
R table (Batas
Minimum)
0,312
0,312
0,312
0,312
0,312
0,312
0,312
Kesimpulan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
75
Item
R korelasi antara R table (Batas
butir & Skor
Minimum)
8
0,496
0,312
9
0,519
0,312
10
0,441
0,312
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2025
Kesimpulan
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan hasil uji validitas produktivitas kerja pegeawai (Y) diatas
diperoleh gambaran bahwa uji instrumen untuk variabel produktivitas produktivitas
menunjukkan bahwa semua pernyataan 10 item dapat dikatakan valid, karena
koefisien yang dihasilkan lebih besar dari 0,312. Nilai tertinggi adalah pernyataan
di butir ke-4 sebesar 0,805 dan nilai terendah pernyataan butir ke-3 dan 7 sebesar
0,382.
4.3.2
Hasil Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini uji reliabilitas untuk menghitung koefisien reliabilitas.
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran
relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata
lain bahwa reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat pengukur tersebut
digunakan dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama, dan hasil
pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untung menghitung
koefisien reliabilitas, Alfa Cronbach dalam Sugiyono (2014:365) Jika reliabilitas
kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8
76
adalah baik. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpa
>0,6, Berdasarkan hasil perhitungan rumus Alfa Cronbach dengan menggunakan
SPSS versi 30, maka diperoleh keputusan koefisien reliabilitas dari penelitian
sebagai berikut:
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas Motivasi Kerja
Reliabilitas Produktivitas Kerja
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X)
penelitian mempunyai nilai reliabilitas 0,774 yang berarti diatas 0,6 maka bisa
termasuk reliabilitas baik, sedangkan variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
mempunyai nilai reliabilitas 0,741 yang berarti diatas 0,6 maka uji reliabilitas
termasuk dinyatakan reliabel. Keputusan hasil uji reliabilitas ini menunjukkan
bahwa seluruh instrumen yang digunakan untuk mengukur seluruh item dari
variabel
motivasi
dan
produktivitas
kerja
pegawai,
sebagaimana telah
dioperasionalisasikan pada operasionalisasi variabel dapat diterima keterandalan
atau kekonsistensinya.
4.3.3
Uji Asumsi Klasik
Pengujian ini dilakukan untuk melihat data yang digunakan mengalami
penyimpangan asumsi klasik atau tidak.Pada uji asumsi yang dilakukan tedapat 3
77
uji yang digunakan yaitu uji normalitas, uji linearitas, dan uji heteroskedastisitas.
Hasil dari 3 uji yang digunakan adalah:
4.3.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi yang normal. Cara yang bisa
ditempuh untuk menguji kenormalan data adalah dengan menggunakan Grafik
Kolmogorov-Smirnov Jika pada tabel test of normality dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov nilai sig > 0.05, maka data berdistribusi normal. Adapun Uji
Normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 4 Uji Normalitas
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan hasil output menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov
signifikan pada > 0,05 yaitu 0,200. Dengan demikian, residual data berdistribusi
normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas yang merupakan
prasyarat penting dalam analisis regresi linier klasik. Dengan terpenuhinya asumsi
normalitas, hasil estimasi koefisien regresi menjadi lebih valid, sehingga
interpretasi dan prediksi yang dihasilkan model dapat diandalkan. Selain itu, asumsi
78
ini memastikan bahwa kesalahan (error) yang dihasilkan dari model bersifat acak,
dan tidak dipengaruhi oleh pola tertentu, yang mendukung validitas inferensial dari
model regresi tersebut.
Gambar 4. 8 Grafik Histogram Uji Normalitas
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan pada grafik histogram, residual data telah menunjukkan kurva
normal yang membentuk lonceng sempurna. Hal ini mengindikasikan bahwa
penyebaran error atau kesalahan prediksi dari model regresi bersifat simetris dan
terpusat di sekitar nilai rata-rata nol. Pola ini menguatkan hasil uji normalitas
statistik sebelumnya, yang menunjukkan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi.
4.3.3.2 Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan salah satu uji dalam asumsi klasik yang digunakan
untuk memastikan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen
79
bersifat linier. Linearitas merupakan syarat penting dalam analisis regresi, karena
model regresi hanya memberikan hasil yang valid jika hubungan antara variabelvariabel tersebut mengikuti pola linier. Jika terdapat hubungan linier maka
digunakan analisis regresi linier. Sedangkan jika tidak terdapat hubungan linier
antara dua variabel tersebut maka digunakan analisis regresi no linier.
Tabel 4. 5 Uji Linearitas
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan tabel diatas hasil pengujian linearitas menunjukan bahwa
hubungan antra variabel Motivasi (X) dan Produktivitas Kerja (Y) memenuhi
asumsi linearitas. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi untuk linearity sebesar
0,000, yang lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05. Artinya, terdapat hubungan
linear yang diperoleh dengan nilai deviasi dari linearitas sebesar 0,483 yang lebih
besar dari 0,05 menunjukan bahwa tidak ada penyimpangan dari pola linier. Dapat
disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan dapat diandalkan untuk
menggambarkan hubungan linier antara variabel-variabel tersebut.
80
4.1.2.1 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidak samaan varians. Adapun hasil uji statistic Heterokedasitas yang
diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4. 9 Grafik Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan grafik scatterplot pada gambar di atas, terlihat bahwa data
menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak di sekitar sumbu horizontal
(sumbu Y di angka 0). Hal ini mengindikasikan bahwa model regresi yang
digunakan memenuhi asumsi heteroskedastisitas, yaitu varians residual (kesalahan
prediksi) bersifat konstan di seluruh rentang nilai yang diprediksi.
4.3.4
Penguji Hubungan (Asosiatif)
Penguji hubungan (Asosiatif) ini untuk melihat ada atau tidak adanya
hubungan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Maka, sebelumnnya telah
81
diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut: “Terdapat Pengaruh antara Motivasi
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang”. Pengajuan hubungan ini dicari berdasarkan hasil pengujian SPSS
versi 30 dan menggunakan rumus koefisien korelasi. Statistik uji ini dipilih
berdasarkan bentuk data yang diolah berskala ordinal kemudian di konversi ke data
interval. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 30, dapat
dihasilkan dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 6 Hasil Uji Hubungan (Asosiatif)
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa antara variabel motivasi
terhadap produktivitas kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang “Kuat” dengan nilai 0,791 sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono
(2016) nilai tersebut berada pada Interval 0,60-0,799. Signifikansi hubungan
ditunjukkan oleh nilai Sig. (2-tailed) sebesar < 0,001, yang berarti bahwa hubungan
antara motivasi dan produktivitas kerja ini secara statistik signifikan pada tingkat
kepercayaan 99% (p < 0,01). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin
82
tinggi motivasi kerja pegawai, maka semakin tinggi pula produktivitas kerja
mereka.
4.3.5
Analisis Regresi Linier Sederhana
Berikut ini adalah hasil regresi sederhana guna menjawab permasalahan
yang menjadi kajian peneliti, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di pos IND logistik indonesia
kantor cabang subang. Dengan demikian diketahui persamaan regresi berdasarkan
perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 30 dapat dilihat dalam bentuk tabel
4. Sebagai berikut:
Tabel 4. 7 Analisis Regresi Linier Sederhana
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa persamaan regresi antara
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dilakukan analisis koefisien
regresi dapat disusun sebagai berikut:
Y = a+BX
Y = 8,373+0,783
Dimana:
X = Motivasi kerja
83
Y = Produktivitas Kerja Pegawai
a = nilai konstanta menunjukkan bahwa jika tidak ada motivasi maka produktivitas
kerja pegawai akan mencapai nilai sebesar 8,373.
b = koefisien regresi sebesar 0,783 artinya setiap penambahan atau peningkatan
motivasi.
Hasil persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta sebesar 8,373
yang mengandung arti bahwa konsistensi variabel produktivitas kerja sebesar 8,373
sedangkan koefisien regresi X sebesar 0,783 yang menyatakan bahwa setiap
penambahan atau peningkatan motivasi sebesar 0,783. Koefisien regersi tersebut
bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh motivasi kerja
terhadap produktivitas kerja adalah positif. Dan berdasarkan nilai signifikansi yang
diperoleh dari tabel diatas sebesar 0,001 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel motivasi kerja (X) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y).
4.3.6
Hasil Uji t (Uji Persial)
Untuk menerima atau menolak, harus terlebih dahulu ditentukan aturan
main (decision rule). dengan adanya ketentuan ini, maka akan diketahui nilai kritis
untuk pedoman menerima atau menolak hipotesis. Pengambilan keputusan untuk
Ho : P = 0 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan dan positif secara parsial
terhadap produktivitas kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang.
84
Ha : P ≠ 0 : Motivasi berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap
produktivitas kerja pegawai di Pos IND logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang.
Hasilnya jika thitung > maka Ho ditolak dan Ha diterima. Perhitungan uji hipotesis
ini menggunakan SPSS versi 30.
Berdasarkan tabel 4.7, diperoleh thitung sebesar 7,976 dan selanjutnya
menentukan ttabel, tabel distribusi diperoleh t dicari pada α= 0,05 dengan derajat
bebas N-2 yaitu = 40-2 = 38, maka ttabel diperoleh 1,685 oleh karena itu thitung lebih
besar dari ttabel yaitu 7,976 > 1,685 maka Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh
cukup signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang atau dengan kata lain variabel motivasi
(X) memberi pengaruh positif terhadap variabel produktivitas kerja (Y).
4.3.7
Analisis Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel motivasi
terhadap variabel produktivitas kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang, maka pengujian antara variabel motivasi dengan
produktivitas kerja pegawai dicari berdasarkan hasil pengujian SPSS versi 30 dan
menggunakan rumus korelasi person dua arah, yaitu sebagai berikut:
85
Tabel 4. 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS versi 30, menunjukkan bahwa R
Square sebesar 62,6% atau 0,626 x 100% = 62,6% yang berarti bahwa variabel
independen (Motivasi) mempengaruhi variabel dependen (Produktivitas kerja
pegawai) sebesar 62,6% dan sisanya 37,4% yang diperkirakan dipengaruhi oleh
faktor lain seperti faktor personal, kepemimpinan, tim, sistem, dan kontektual yang
dikemukakan oleh Mahmudi (2015:21). Namun faktor tersebut tidak diteliti oleh
peneliti melainkan dapat diteliti oleh peneliti lain sebagai acuan untuk diteliti dan
dikembangkan lagi.
4.4
Tanggapan Responden
4.4.1
Analisis Deskriptif Variabel Motivasi
Menurut Sedarmayanti (2017) motivasi merupakan kekuatan yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada
hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif atau negatif, motivasi kerja
adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat
kerja.
86
Terdapat sepuluh indikator dan lima dimensi yang dijadikan bahan ukur
terhadap variabel motivasi yaitu gaji, bonus, jaminan kesehatan, dana pensiun,
hubungan kerja, kebutuhan untuk diterima, penghargaan, merasa dihargai, potensi,
kemampuan. Dari sepuluh indikator tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut
berdasarkan hasil penelitian penulis pada saat dilapangan kemudian dilakukan
analisis deskriptifnya.
4.4.1.1 Dimensi kebutuhan Fisiologis
Untuk melakukan penilaian terhadap kebutuhan fisiologis, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pertanyaan yang
berhubungan dengan indikator kebutuhan fisiologis yang tertera dalam kuesioner
yang diberikan melalui tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 9 Jawaban Atas Pernyataan kebutuhan Fisiologis
Item
1.
2.
Pernyataan
1
STS
Gaji sebagai pegawai
0
di perusahaan ini telah
mencukupi kebutuhan
hidup.
Penerimaan
bonus
0
membuat saya merasa
dihargai
oleh
perusahaan
dan
mendorong saya untuk
bekerja lebih baik.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
a.
Pernyataan Gaji
Jawaban
2
3
4
TS RR S
0
5
15
5
SS
20
∑
Indeks
40
175
0
19
40
175
4
17
350
87
Berdasarkan tabel ditas mengenai pernyataan gaji menunjukan skor
jawaban responden tertinggi adalah ”Sangat Setuju”. Hal ini menunjukan gaji yang
diterima pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang telah
mencukupi jaminan kebutuhan keluarga. Seperti yang diungkap oleh Hasibuan
(2016) bahwa “Gaji adalah balas jasa yang membayar secara tetap kepada karyawan
tetap sebagai kompensasi atas pekerjaan dan tanggung jawab yang mereka lakukan,
yang biasanya diberikan secara bulanan dan bersifat pasti”. Jika balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada pegawai cukup besar, maka pegawai akan mudah
termotivasi.
b.
Pernyataan Bonus
Berdasarkan tabel diatas mengenai pernyataan bonus menunjukan skor
jawaban tertinggi adalah “Sangat Setuju”. Hal ini menunjukan bahwa responden
sangat mendukung atau merasa puas dengan kebijakan pemberian bonus yang
diterapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, kebijakan pemberian bonus dapat
dianggap berhasil memenuhi ekspektasi pegawai Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang, terutama jika dikaitkan dengan kontribusi kerja yang telah
mereka berikan. Pemberian bonusi kepada pegawai ini dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Kemudian dengan hasil pengukuran
tersebut, maka dapat diperoleh dengan kategori kuartil dari hasil responden yang
diperoleh dengan hasil indeks sebagai berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
88
350
80
144
Sangat Rendah
208
Rendah
272
336
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
400
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
kebutuhan fisiologis pegawai yang bekerja di Pos IND logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang terdapat sangat tinggi dan memenuhi kebutuhan ekonomi.
4.4.1.2 Dimensi Kebutuhan Rasa Aman
Untuk melakukan penelitian terhadap kebutuhan rasa aman, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
berhubungan dengan indikator kebutuhan rasa aman yang tertera dalam kuesioner
yang diberikan melalui tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 10 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Rasa Aman
Item
1.
2.
Pernyataan
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
Jaminan kesehatan yang
4
0
8
22
disediakan perusahaan
mencerminkan
kepedulian perusahaan
terhadap kesejahteraan
karyawan.
Dengan adanya program
dana pensiun membuat
saya merasa lebih aman
4
0
8
16
5
SS
9
∑
Indeks
40
161
12
40
152
89
dalam
merencanakan
masa depan.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
a.
313
Pernyataan Jaminan Kesehatan
Berdasarkan tabel ditas, mengenai pernyataan jaminan kesehatan
menunjukan skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”.
Berdasarkan
presepsi tersebut dapat disimpulkan bahwa merasa tenang dengan jaminan
kesehatan yang di berikan oleh Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang.
Hal ini sejalan dengan pendapat Abraham Maslow dalam Tohardi (2002:339)
bahwa kebutuhan yang berhubungan dengan keselamatan dan keamanan manusia
ini tidak bisa dipungkiri bahwa ini sangat penting karena dapat menimbulkan rasa
aman dan nyaman dengan tujuan memperoleh ketenangan karyawan dalam bekerja.
b.
Pernyataan Dana pensiun
Berdasarkan tabel ditas, mengenai pernyataan jaminan kesehatan
menunjukan skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini
mengindikasikan bahwa pegawai menyadari pentingnya keberadaan dana pensiun
untuk memberikan jaminan finansial di masa depan. Dana pensiun adalah untuk
memberikan rasa aman terhadap masa yang akan datang dalam arti tetap
mempunyai penghasilan pada saat masa memasuki masa pensiun. Berdasarkan
presepsi responden tersebut dapat dapat disimpulkan bahwa bekerja di Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang dapat menjamin kehidupan pegawai
dihari tua. Kemudian dengan hasil pengukuran tersebut, maka dapat diperoleh
dengan kategori kuartil dari hasil responden yang diperoleh dengan hasil indeks
sebagai berikut:
90
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
313
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
kebutuhan rasa aman pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat tinggi bahwa kebutuhan yang berhubungan dengan keamanan dan
keselamatan ini tidak bisa dipungkiri bahwa hal ini sangat penting agar terciptanya
rasa aman dan nyaman dengan tujuan memperoleh ketenangan pegawai dalam
bekerja.
4.4.1.3 Dimensi Kebutuhan Sosial
Untuk melakukan penilaian terhadap kebutuhan sosial, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
berhubungan dengan indikator kebutuhan sosial yang tertera dalam kuesioner yang
diberikan melalui tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 11 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Sosial
Item
1.
Pernyataan
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
Saya sering mendapatkan
0
0
6
24
dukungan dari rekan
5
SS
10
∑
Indeks
40
164
91
kerja ketika menghadapi
kesulitan
dalam
pekerjaan.
2.
Saya merasa diterima
0
dengan baik oleh rekanrekan kerja saya di
lingkungan kerja ini.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2024
a.
0
6
15
19
40
173
337
Hubungan Kerja
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan hubungan kerja skor jawaban
tertinggi adalah “ Setuju”. Hal ini menunjukan bahwa tanggapan responden sudah
baik mengenai pernyataan tersebut bahwa hubungan kerja sama rekan kerja di Pos
IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang cukup baik. Seperti yang
diungkapkan oleh Robbins dan Judge (2017) bahwa hubungan rekan kerja adalah
interaksi sosial dan profesional antar individu dalam organisasi, yang didasarkan
pada komunikasi, kepercayaan, dan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
b.
Kebutuhan Untuk Diterima
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan kebutuhan untuk diterima
skor jawaban tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pentingnya
lingkungan yang mendukung dan memberikan rasa nyaman bagi pegawai untuk
dapat merasa dihargai dan diterima tanpa rasa takut akan penolakan atau ancaman.
Rasa aman ini bisa berhubungan dengan banyak aspek, seperti rasa aman secara
emosional, fisik, maupun sosial. Di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang sudah menerapkan norma-norma berperilaku dalam lingkungan kerja,
hubungan sosial di Pos IND Logistik Indonesia kantor Cabang Subang berlangsung
dengan baik. Hal ini akan mendapatkan rasa aman dalam bekerja sehingga dapat
92
tercipta kinerja yang baik, sehingga menimbulkan rasa yang harmonis dengan rekan
kerja. Kemudian dengan hasil pengukuran tersebut, maka dapat diperoleh dengan
kategori kuartil dari hasil responden yang diperoleh dengan hasil indeks sebagai
berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
337
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
kebutuhan sosial pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat sangat tinggi dalam kebutuhan yang berkaitan dengan masalah sosial.
4.4.1.4 Dimensi Kebutuhan Pengakuan
Untuk melakukan penilaian terhadap kebutuhan pengakuan, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
berhubungan dengan indikator kebutuhan pengakuan yang tertera dalam kuesioner
yang diberikan melalui tabel sebagai berikut:
93
Tabel 4. 12 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Pengakuan
Item
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
1.
Saya merasa perusahaan
0
0
5
19
memberikan
penghargaan yang setara
dengan
usaha
dan
prestasi kerja yang saya
capai.
2.
Saya merasa dihargai
0
0
5
20
oleh atasan saya atas
kontribusi yang saya
berikan di tempat kerja.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2024
a.
Pernyataan
5
SS
16
∑
Indeks
40
171
15
40
170
341
Pernyataan Penghargaan
Berdasarkan tabel ditas, mengenai pernyataan penghargaan skor jawaban
tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini menunjukan kebutuhan dasar manusia untuk
dihargai dan diakui, baik dalam lingkup pribadi maupun profesional. Ketika
seseorang menerima penghargaan, baik berupa pujian, penghormatan, atau bentuk
penghargaan lainnya, hal itu dapat meningkatkan rasa percaya diri, motivasi, dan
kepuasan diri. Sebaliknya, pengakuan dapat menimbulkan perasaan diabaikan atau
tidak dihargai, yang berpotensi menghambat perkembangan pribadi atau kinerja
seseorang. Hasibuan (2014:11), Penghargaan adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan presepsi
tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai yang berprestasi mendapatkan
94
penghargaan dari perusahaan, hal ini dapat memotivasi pegawai Pos IND Logistik
Indonesia Kantor Cabang Subang.
b.
Pernyataan Merasa Dihargai
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan merasa dihargai skor
jawaban tertinggi adalah “Setuju”. Berdasarkan presepsi tersebut dapat
disimpulkan bahwa pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
merasa dihargai oleh rekan kerja dan atasannya. Hal ini menggambarkan
pentingnya validasi eksternal dalam membangun rasa percaya diri dan harga diri
seseorang. Ketika seseorang merasa kecewa, mereka cenderung merasa lebih
diterima, dihormati, dan memiliki peran yang bermakna dalam lingkungan sosial
atau profesional mereka. Sebaliknya, pengakuan dapat menimbulkan perasaan tidak
dihargai, yang dapat mempengaruhi motivasi dan kesejahteraan emosional.
Kemudian dengan hasil pengukuran tersebut, maka dapat diperoleh dengan kategori
kuartil dari hasil responden yang diperoleh dengan hasil indeks sebagai berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
341
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
kebutuhan pengakuan pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
95
terdapat sangat tinggi dalam kebutuhan pengakuan pada dasarnya ingin mendapat
pengakuan dan penghargaan dari orang lain.
4.4.1.5 Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri
Untuk melakukan penelitian terhadap kebutuhan aktualisasi diri, maka
penulis membuat hasil analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua
pernyataan yang berhubungan dengan indikator kebutuhan aktualisasi diri yang
tertera dalam kuesioner yang diberikan melalui tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 13 Jawaban Atas Pernyataan Kebutuhan Aktualisasi Diri
Item
1.
Pernyataan
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
Saya merasa bahwa
0
0
8
20
perusahaan memberikan
kesempatan yang cukup
untuk
saya
menunjukkan potensi
saya.
2.
Saya percaya bahwa
0
kemampuan saya dapat
berkontribusi
pada
pencapaian tujuan tim
dan perusahaan.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
a.
2
9
16
5
SS
12
∑
Indeks
40
164
13
40
111
275
Pernyataan Potensi
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan potensi skor jawaban
tertinggi adalah “Setuju”. Berdasarkan presepsi tersebut dapat disimpulkan bahwa
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang memberikan kesempatan
kepada pegawainya untuk terus mengembangkan potensi yang ada pada pegawai
96
dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga target yang ditentukan
perusahaan tercapai.
b.
Pernyataan Kemampuan
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan kemampuan skor jawaban
responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai merasa
penting untuk mengembangkan diri, menggunakan keterampilan, dan menunjukkan
kapasitas terbaik dalam berbagai aspek kehidupan, baik secara pribadi maupun
profesional. Dengan kata lain pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang bekerja dengan sesuai kemampuannya. Kemudian dengan hasil pengukuran
tersebut, maka dapat diperoleh dengan kategori kuartil dari hasil responden yang
diperoleh dengan hasil indeks sebagai berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
275
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
kebutuhan aktualisasi diri pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang terdapat tinggi dalam kebutuhan aktualisasi diri yang tidak mudah untuk
mengaktualisasikan diri karena untuk mencapai tingkat tersebut manusia harus
memiliki tingkat kinerja yang bagus.
97
4.4.1.6 Analisis Rekapitulasi Skor Variabel Motivasi (X)
Hasil analisis rekapitulasi skor variabel motivasi serta penjelasannya dapat dilihat
dari tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 14 Rekapitulasi Skor Variabel Motivasi
Jawaban Responden
Persentase
1
2
3
4
5
STS
TS
RR
S
SS
0
7
64
184
145
0%
1,75%
16%
46%
36%
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2024
Berdasarkan tabel diatas, jumlah jawaban responden yang menyatakan
setuju terhadap variabel motivasi mayoritas menjawab setuju sebesar 46 dengan
total skor 184, jawaban yang menjawab sangat setuju sebesar 36% dengan total skor
145, jawaban yang menjawab ragu-ragu sebesar 16% dengan total skor 64, jawaban
yang menjawab tidak setuju sebesar 1,75% dengan total skor 7, dan jawaban yang
menjawab sangat tidak setuju sebesar 0% dengan total skor 0. Para pegawai
membutuhkan motivasi atau dorongan dalam rangka menyelesaikan tugas dan
pekerjaannya, dengan pemberian motivasi terhadap pegawai seperti pemberian
upah yang layak dan adil, pemberian penghargaan, atau apapun yang menjadi
kebutuhan pegawai sehingga dapat terpenuhi, membuat para pegawai dapat bekerja
dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah
pegawai merasa senang dengan pekerjaannya, para pegawai akan sering
menghargai hak dan kewajiban sesama pegawai sehingga terciptalah suasana kerja
yang kondusif, pada akhirnya pegawai dengan bersungguh-sungguh memberikan
98
kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan
ini berarti proses pencapaian tujuan perusahaan akan cepat tercapai.
4.4.2
Analisis Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja menurut Mangkunegara (2017), adalah hasil maksimal
yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, dengan menggunakan
sumber daya yang tersedia secara optimal.
Terdapat sepuluh indikator dari lima dimensi yang dijadikan bahan tolak
ukur terhadap produktivitas kerja pegawai, yaitu kualitas pekerjaa, kuantitas
pekerjaan, ketepatan waktu, semangat kerja, disiplin kerja. Dari kelima dimensi
tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut berdasarkan hasil penelitian penulis pada
saat dilapangan kemudian dilakukan analisis deskriptifnya.
4.4.2.1 Dimensi Kualitas Pekerjaan
Untuk melakukan penilaian terhadap kualitas pekerjaan, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
berhubungan dengan indikator kualitas pekerjaan yang tertera dalam kuesioner
yang diberikan melalui tabel sebagai berikut:
99
Tabel 4. 15 Jawaban Atas Pernyataan Kualitas Pekerjaan
Item
1.
Pernyataan
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
Saya
memeriksa
0
1
7
20
kembali pekerjaan saya
untuk memastikan tidak
ada kesalahan
2.
Saya percaya bahwa
0
kreativitas saya dapat
membantu tim mencapai
tujuan yang lebih baik.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
a.
4
10
12
5
SS
12
∑
Indeks
40
163
14
40
156
319
Ketelitian dan keakuratan
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan ketelitian dan keakuratan
skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini menunjukan bahwa
sebagian besar responden merasa bahwa pernyataan tersebut relevan dengan diri
mereka atau situasi yang ditanyakan. Dengan kata lain, responden cenderung
menilai bahwa tingkat ketelitian dan keakuratan mereka cukup baik. Dapat
disimpulkan bahwa pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
sadar akan pentingnya ketelitian dan memiliki tanggung jawab untuk memastikan
akurasi hasil kerja mereka.
b.
Inovasi dan kreativitas
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan Inovasi dan kreativitas
skor jawaban responden tertinggi adalah “Sangat Setuju.” menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memiliki keyakinan tinggi terhadap kemampuan
kreativitas mereka dan kontribusinya dalam mendukung pencapaian tujuan tim. Hal
100
ini mencerminkan tingkat kepercayaan diri yang kuat pada kemampuan inovasi dan
kreativitas pribadi, sekaligus menandakan bahwa responden memandang
kreativitas sebagai faktor penting dalam tim kolaborasi. Pegawai Pos IND Logistik
Indonesia Kantor Cabang Subang dapat menjadi landasan untuk mendorong
program-program pengembangan kreativitas dan inovasi lebih lanjut di kalangan
pegawai, sehingga potensi ini dapat dimanfaatkan secara optimal dalam mencapai
tujuan organisasi. Kemudian dengan hasil pengukuran tersebut, maka dapat
diperoleh dengan kategori kuartil dari hasil responden yang diperoleh dengan hasil
indeks sebagai berikut:Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
319
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
kualitas pekerjaan pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat tinggi dalam tingkat pencapaian hasil kerja yang memenuhi atau bahkan
melampaui standar yang telah ditetapkan.
4.4.2.2 Dimensi Kuantitas Pekerjaan
Untuk melakukan penelitian terhadap kuantitas pekerjaan, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
101
berhubungan dengan indikator kualitas pekerjaan yang tertera dalam kuesioner
yang diberikan melalui tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 16 Jawaban Atas Pernyataan Kuantitas Pekerjaan
Item
1.
Pernyataan
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
Saya merasa termotivasi
0
0
5
22
untuk mencapai target
produktivitas yang telah
ditetapkan setiap hari.
2.
Saya
merasa
stres
0
dengan
banyaknya
pekerjaan yang harus
saya selesaikan setiap
hari.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
a.
1
9
19
5
SS
13
∑
Indeks
40
168
11
40
160
328
Produktivitas harian
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan ketelitian dan keakuratan
skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini mencerminkan bahwa
target yang ditetapkan oleh organisasi dianggap realistis dan relevan oleh pegawai,
sehingga mereka terdorong untuk mencapainya. Dengan kata lain meningkatkan
komunikasi mengenai tujuan dan dampak dari pencapaian produktivitas juga dapat
membantu pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang merasa
lebih termotivasi dalam mencapai target harian mereka.
b.
Volume Pekerjaan
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan volume pekerjaan skor
jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini dapat dikatakan bahwa
sebagian besar pegawai merasakan tingkat stres tertentu akibat volume pekerjaan
102
harian yang mereka hadapi seperti beban kerja yang diberikan kepada pegawai
cukup tinggi, sehingga menimbulkan tekanan yang dirasakan oleh sebagian besar
responden. Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang dapat
meningkatkan
kesejahteraan
pegawai
sekaligus
menjaga
operasional-
operasionalnya agar tetap optimal. Kemudian dengan hasil pengukuran tersebut,
maka dapat diperoleh dengan kategori kuartil dari hasil responden yang diperoleh
dengan hasil indeks sebagai berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
328
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
kuantitas pekerjaan pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat tinggi bahwa jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan dalam periode
waktu tertentu, sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
4.4.2.3 Dimensi Ketepatan Waktu
Untuk melakukan penilaian terhadap ketepatan waktu, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
400
103
berhubungan dengan indikator ketepatan waktu yang tertera dalam kuesioner yang
diberikan melalui tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 17 Jawaban Atas Pernyataan Ketepatan Waktu
Item
1.
Pernyataan
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
Saya mengatur jadwal
0
4
8
18
harian saya agar dapat
tiba di kantor sebelum
waktu yang ditentukan.
2.
Saya selalu menghindari
0
absen tanpa alasan yang
jelas.
TOTAL
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
a.
0
6
18
5
SS
10
∑
Indeks
40
154
16
40
170
324
Kehadiran Tepat Waktu
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan kehadiran tepat waktu skor
jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hasil jawaban tersebut responden
merasa penting untuk merencanakan waktu mereka dengan baik agar dapat tiba
tepat waktu di kantor termasuk pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang memiliki kesadaran yang baik dalam merencanakan aktivitas harian dan
memperhitungkan kedatangan mereka sebelum tiba.
b.
Penyelesaian Proyek Sesuai Jadwal
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan penyelasaian proyek sesuai
jadwal skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini menunjukan
bahwa sebagian besar responden memahami pentingnya kehadiran yang konsisten
dalam mendukung penyelesaian proyek tepat waktu. Pegawai Pos IND Logistik
Indonesia Kantor Cabang Subang menunjukkan komitmen untuk menghindari
104
ketidakhadiran yang tidak berdasar, yang dapat mengganggu kelancaran dan
kelanjutan proyek. Kemudian dengan hasil pengukuran tersebut, maka dapat
diperoleh dengan kategori kuartil dari hasil responden yang diperoleh dengan hasil
indeks sebagai berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
324
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
ketepatan waktu pegawai Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat tinggi dalam tingkat kepatuhan terhadap jadwal, dan kemampuan
mematuhi tenggat waktu dalam situasi kerja yang dinamis.
4.4.2.4 Dimensi Semangat Kerja
Untuk melakukan penilaian terhadap semangat kerja, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
berhubungan dengan indikator semangat kerja yang tertera dalam kuesioner yang
diberikan melalui tabel sebagai berikut:
105
Tabel 4. 18 Jawaban Atas Pernyataan Semangat Kerja
Item
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
1.
Saya sering mencari
0
0
5
22
kesempatan
untuk
terlibat dalam proyek
tambahan
untuk
mengembangkan
keterampilan saya.
2.
Saya
sering
0
0
6
18
berkolaborasi dengan
rekan
kerja
untuk
mencari solusi terbaik
terhadap masalah yang
dihadapi.
TOTAL
Sumber: Data hasil Penelitian, 2025
a.
Pernyataan
5
SS
13
∑
Indeks
40
168
16
40
170
338
Keterlibatan dalam Proyek Tambahan
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan keterlibatan dalam proyek
tambahan skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Dengan mencari
peluang untuk berpartisipasi dalam proyek tambahan, responden menunjukkan
motivasi yang tinggi dalam meningkatkan kemampuan profesional mereka serta
memperluas pengalaman di luar tugas utama yang diemban. Pos Ind Logistik
Indonesia kantor Cabang Subang menunjukkan bahwa banyak pegawai yang
memiliki inisiatif untuk mengembangkan diri melalui keterlibatan dalam proyek
tambahan.
b.
Inisiatif Memecahkan Masalah
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan inisiatif memecahkan
masalah skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Kolaborasi yang
106
dilakukan menunjukkan bahwa mereka menghargai kontribusi tim dan memahami
bahwa solusi terbaik sering kali muncul melalui diskusi dan pertukaran ide. Dapat
dikatakan bahwa pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
menunjukkan inisiatif yang tinggi dalam mencari solusi yang efektif melalui tim
kerja untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Kemudian dengan hasil pengukuran
tersebut, maka dapat diperoleh dengan kategori kuartil dari hasil responden yang
diperoleh dengan hasil indeks sebagai berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
338
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
80
144
Sangat Rendah
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
semangat kerja pegawai di Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat sangat tinggi dalam keinginan untuk terus belajar dan berkembang, tingkat
keterlibatan dalam pekerjaan, kemampuan untuk bekerja secara konsisten meskipun
menghadapi tantangan.
4.4.2.5 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013), disiplin kerja didefinisikan sebagai
pelaksanaan manajemen yang bertujuan untuk memperteguh pedoman-pedoman
107
organisasi. Untuk melakukan penilaian terhadap semangat kerja, maka penulis
membuat analisis hasil jawaban dari responden yang terdapat dua pernyataan yang
berhubungan dengan indikator semangat kerja yang tertera dalam kuesioner yang
diberikan melalui tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 19 Jawaban Atas Pernyataan Disiplin Kerja
Item
Jawaban
1
2
3
4
STS TS RR S
1.
Saya
memahami
0
0
8
18
prosedur kerja yang
berlaku
dan
menerapkannya dalam
pekerjaan sehari-hari.
2.
Saya
merasa
0
0
7
20
bertanggung
jawab
untuk
menyelesaikan
tugas dan proyek yang
diberikan tepat waktu.
TOTAL
Sumber: Data hasil Penelitian, 2025
a.
Pernyataan
5
SS
14
∑
Indeks
40
166
13
40
165
331
Kepatuhan terhadap Prosedur Kerja
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan kepatuhan terhadap
prosedur kerja skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini
menunjukkan bahwa responden memiliki pemahaman yang baik tentang prosedur
kerja yang berlaku di tempat kerja dan berusaha untuk menerapkannya secara
konsisten dalam aktivitas sehari-hari. Menurut Sutrisno (2019) menyatakan bahwa
disiplin kerja adalah aktivitas yang dilakukan untuk mengubah perilaku atau sikap
karyawan agar sesuai dengan peraturan dan prosedur yang ditetapkan oleh
organisasi. Dapat disimpulkan bahwa pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang selalu menaati prosedur kerja yang berlaku diperusahaan.
108
b.
Tanggung jawab yang tinggi
Berdasarkan tabel diatas, mengenai pernyataan tanggung jawab yang tinggi
dengan skor jawaban responden tertinggi adalah “Setuju”. Hal ini dapat dikatakan
bahwa sebagian besar responden memiliki rasa tanggung jawab yang kuat terhadap
pekerjaan mereka, terutama dalam hal penyelesaian tugas dan proyek sesuai dengan
batas waktu yang telah ditetapkan. Pegawai Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang menunjukkan keseriusan dan profesionalisme dalam mengelola
pekerjaan mereka, yang mencerminkan tingkat tanggung jawab yang tinggi.
Kemudian dengan hasil pengukuran tersebut, maka dapat diperoleh dengan kategori
kuartil dari hasil responden yang diperoleh dengan hasil indeks sebagai berikut:
Nilai Maksimum: 5 x 2 x 40 = 400
Nilai Minimum: 1 x 2 x 40 = 80
Jarak Interval 400 – 80 = 320/5 = 64
331
80
144
Sangat Rendah
208
Rendah
272
Sedang
336
Tinggi
400
Sangat Tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
disiplin kerja pegawai di Pos IND logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
terdapat tinggi dalam ketaatan pada prosedur operasional, serta kemampuan untuk
menghindari pelanggaran atau penyimpangan dalam pekerjaan.
109
4.4.2.6 Analisis Rekapitulasi Skor Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Hasil analisis rekapitulasi skor variabel motivasi serta penjelasannya dapat
dilihat dari tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 20 Rekapitulasi Skor Variabel Produktivitas Kerja
Jawaban Responden
Persentase
1
2
3
4
5
STS
TS
RR
S
SS
0
10
71
187
132
0%
2,5%
17,75%
46,75%
33%
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2025
Berdasarkan tabel diatas, jumlah jawaban responden yang menyatakan
setuju terhadap variabel produktivitas kerja mayoritas menjawab setuju sebesar
46,75% dengan total skor 187, jawaban yang menjawab sangat setuju sebesar 33%
dengan total skor 132, jawaban yang menjawab ragu-ragu sebesar 17,75% dengan
total skor 71, jawaban yang menjawab tidak setuju sebesar 2,5% dengan total skor
10, dan jawaban yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 0% dengan total skor
0. Produktivitas sangat dibutuhkan untuk setiap pegawai dan produktivitas harus
lebih di tingkatkan oleh pegawai itu sendiri agar mengasilkan produk kerja yang
baik. Hal ini terlihat dari mayoritas responden yang menyatakan setuju atau sangat
setuju bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas dengan efektif dan efisien, serta
mencapai target yang ditetapkan. Tingginya tingkat kepuasan atasan terhadap hasil
kerja pegawai juga menandakan bahwa kinerja pegawai sudah memenuhi atau
bahkan melebihi harapan perusahaan.
110
4.5
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang
mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan serta bekerja sama, maka
secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila
motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman
untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
Menurut Hasibuan (2017) Menyatakan bahwa Pengaruh motivasi terhadap
produktivitas sangat penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai
mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang
menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan
dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Produktivitas merupakan
salah satu komponen yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan apabila ingin
mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk meningkatkan
produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan
keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan
keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan.
Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor, bagi yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lainnya, seperti disiplin kerja, sikap kerja,
etika, motivasi, gaji dan kepuasan kerja (Sumual (2017:119).
111
Dengan penelitian sebelumnya yang ditulis oleh Agus (2017) yang
menyatakan variabel motivasi yang terdiri atas motivasi eksternal dan motivasi
internal secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas karyawan PT. Telkom Tbk. Tahun 2017. Hal ini dibuktikan dengan
hasil uji F dengan taraf signifikasi dibawah 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi motivasi dan lingkungan kerja maka akan berdampak terhadap
produktivitas kerja karyawan. Dalam teori dan penelitian sebelumnya hasil yang
penulis dapat sama bahwa seorang pegawai akan meningkat produktivitas kerjanya
apabila diberikan motivasi.
Identifikasi masalah yang penulis tulis dalam penelitian ini yaitu Adakah
Pengaruh Antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang. Jawaban dari identifikasi masalah
tersebut yaitu bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara motivasi
terhadap produktivitas kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang berdasarkan hasil perhitungan SPSS versi 30 menunjukan bahwa adanya
hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja (X) terhadap variabel
produktivitas kerja (Y) dengan hasil perhitungan Thitung lebih besar dari Ttsbel yakni
7,976 > 1,685 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang merupakan ada pengaruh
positif dan signifikan motivasi kerja (X) terhadap produktivitas kerja.
Selanjutnya untuk menghitung seberapa besar pengaruh variabel motivasi
kerja (X) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y), berdasarkan hasil hitung uji
koefisien determinasi menunjukan bahwa R Square sebesar 62,6% atau 0,626 x
100% = 62,6% yang berarti bahwa variabel independen (Motivasi) mempengaruhi
112
variabel dependen (Produktivitas kerja pegawai) sebesar 62,6% dan sisanya 37,4%
yang diperkirakan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar model seperti
kompetensi dan pengalaman kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi.
Dari hasil penelitian diatas dapat dilihat pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja sangat tinggi artinya variabel motivsi kerja (X) berpengaruh
positif terhadap produktivitas kerja (Y). yang berarti semakin termotivasi pegawai
dalam melakukan pekerjaan maka produktivitas kerja pegawai tersebut tinggi.
Sebaliknya jika pegawai tidak termotivasi dalam suatu pekerjaan maka
produktivitas kinerja pegawai rendah. Hal ini sejalan dengan pendapat
Mangkunegara (2017), yang menyatakan bahwa Motivasi kerja memiliki pengaruh
yang sangat besar terhadap produktivitas kerja, Motivasi kerja berperan sebagai
pendorong yang mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan dalam organisasi.
Motivasi yang tinggi ditujukan dari sikap posistif yang tinggi pegawai terhadap
pekerjaan. Apabila target yang diharapkan perusahaan terpenuhi pegawai tersebut
merasa senang. Sikap tersebut memberikan kontribusi yang berarti terhadap
efektivitas dan produktivitas kerja yang dihasilkan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan
Berdasarkan dari pembahasan-pembahasan pada bab-bab sebelumnya dan
analisis data yang dilakukan oleh peneliti, maka pada bab ini peneliti mencoba
untuk menarik suatu kesimpulan dalam Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang.
1.
Berdasarkan hasil analisis variabel motivasi di Pos IND Logistik Indonesia
Kantor Cabang Subang diperoleh hasil tanggapan responden memiliki
motivasi kerja yang cukup tinggi. Hal tersebut diketahui dari distribusi
jawaban responden untuk pernyataan motivasi setuju merupakan jawaban
terbanyak yaitu 46% dengan skor 184. Hal tersebut berarti bahwa pegawai
Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang merasa cukup
termotivasi untuk melakukan aktivitas kerjanya. Motivasi tersebut dirasakan
oleh pegawai karena perusahaan memberikan suasana kerja dan hak-hak yang
menurut pegawai layak untuk didapatkan. Suasana dan hak-hak tersebut
seperti lingkungan kerja yang nyaman, lingkungan kerja yang mendukung,
pujian, kesempatan untuk mengembangkan potensi, bonus, gaji yang cukup
dan mendapatkan tunjangan hari tua.
2.
Berdasarkan hasil analisis variabel produktivitas kerja pegawai di Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang diperoleh hasil tanggapan
responden memiliki produktivitas kerja yang cukup tinggi. Hal tersebut
diketahui dari distribusi jawaban responden untuk pernyataan produktivitas
113
114
kerja setuju merupakan jawaban terbanyak yaitu sebesar 46,75% dengan total
skor 187. Hal tersebut dikarenakan para pegawai ingin selalu menjadi lebih
baik, memberikan yang terbaik bagi perusahaan, berusaha mencapai target
dan berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
3.
Berdasarkan analisis regresi linier sederhana didapatkan hasil yang
menunjukan adanya pengaruh motivasi yang positif terhadap produktivitas
kerja pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang, hal
tersebut membuktikan jika pegawai semakin mendapatkan motivasi dari
perusahaan maka produktivitas kerjanya juga akan semakin meningkat.
Sebaliknya jika karyawan kurang mendapatkan motivasi, maka produktivitas
nya akan menurun. Dengan adanya motivasi yang tinggi maka seorang
karyawan kinerjanya akan baik dan produktivitas kerjanya akan meningkat.
4.
Berdasarkan hasil perhitungan uji koefisien determinasi (R Square) yang
menunjukkan nilai sebesar 62,6%, dapat disimpulkan bahwa variabel
motivasi kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
kerja pegawai (Y). Artinya, sebesar 62,6% variasi dalam produktivitas kerja
pegawai dapat dijelaskan oleh adanya perubahan dalam motivasi kerja.
Namun terdapat 37,4% variasi lainnya yang tidak dijelaskan oleh model ini,
yang mengindikasikan adanya dipengaruhi oleh faktor lain seperti faktor
personal, kepemimpinan, tim, sistem, dan kontektual yang dikemukakan oleh
Mahmudi (2015:21). Oleh karena itu, meskipun motivasi kerja berperan
dominan, penting bagi organisasi untuk juga mempertimbangkan faktor lain
dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
115
5.2
Saran
Dari hasil penelitian dapat diketahui Pos IND Logistik Indonesia Kantor
Cabang Subang telah menunjukkan proses pemberian motivasi sesuai dengan
harapan pegawai sehingga meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun
realitanya ada beberapa yang perlu dikembangkan dan diperbaiki agar terus
meningkatkan produktivitas kerja pegawai, ada beberapa saran dari penulis,
diantaranya:
5.2.1
Saran Teoritis
Disarankan untuk peneliti selanjutnya agar memperluas cakupan penelitian
dengan menambahkan variabel-variabel lain yang mungkin berkontribusi, seperti
kepemimpinan, budaya organisasi, atau kepuasan kerja, untuk memberikan
gambaran yang lebih komprehensif.
5.2.2
Saran Praktis
1.
Disarankan kepada perusahaan Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang, harus memperhatikan faktor motivasi ini, dengan cara lebih sering
memberikan pelatihan-pelatihan maupun pemberian penghargaan yang
bertujuan untuk meningkatkan motivasi terhadap produktivitas dalam setiap
tugas pokok para pegawainya agar produktivitas kerja pegawai dapat
meningkat dan akan berdampak positif juga bagi perkembangan Pos IND
Logistik Indonesia Kantor Cabang Subang.
116
2.
Dalam hubungan kerja dengan rekan sekerja perlu dioptimalkan sehingga
produktivitas kerja akan lebih meningkat sehingga hubungan kerja dengan
rekan kerja akan lebih erat.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif., Cetakan 1, September.
Aswaja Pressindo, Yogyakarta.
Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari sudut pandang teori hirarki kebutuhan
Maslow, teori dua faktor Herzberg, teori xy Mc Gregor, dan teori motivasi
prestasi Mc Clelland., Jurnal Ilmu ekonomi dan manajemen, 2(01).
Andrian Mardiansyah. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Bolly Departemen Store Woha., SAMMAJIVA:
Jurnal Penelitian Bisnis dan Manajemen Vol.1, No.4 Desember 2023.
Andriyani, D. (2021). Analisis Konsep Produktivitas Dan faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Literatur), (Doctoral
dissertation, STIE: PGRI Dewantara Jombang).
Aulia, M. &. (2023). Pemberian Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
PT. Langkat Nusantara Kepon., IKHLAS: jurnal Pengabdian Dosen dan
Mahasiswa, 2(1), 56-61.
Bassang, Y. &. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pt. Kalimantan Mitra Persada. Jurnal Ilmiah Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 7(3), 1227-1234.
Busro, D. M. (2018). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia., PT Prenadamedia
Group.
Hani., H. T. (2016). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: BTFE.
Kusmiati, I. S. (2022). Pentingnya Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja., Karimah Tauhid, 1(6), 869-879.
Kusmiati, I. S. (2022). Pentingnya Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja., Karimah Tahauhid, 1(6), 869-879.
Malayu., H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara., A. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.,
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manning & Curtis. (2019). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi kerja,
Jurnal pengabdian dosen dan mahasiswa. Vol. 2, No. 1.
Marliani, L. (2019). Definisi Administrasi Dalam Berbagai Sudut Pandang.,
Dinamika: jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara, 5(4), 17-21.
117
118
Nasution, H. F. (2023). Instrumen Penelitian dan urgensinya dalam penelitian
kuantitatif. , Al-Masharif: Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Keislaman, 4(1), 5975.
Noor, J. (2011). Metodelogi Penelitian., Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Nurjaman, K. (2014). Nur Bandung: Pustaka Setia.
Pali, K. A. (2000). Metodelogi Penelitian., Jakarta.: Kencana Prenada Media
Group.
Rahmawati, D. (2013). Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
PR Fajar Berlian Tulungagung., Jurnal Bonorowo, 1(1), 1-15.
Reinaldi, R. (2023). Analisis Produktivitas Kerja Karyawan di PT. WPk Kabupaten
Karimun , (Doctoral dissertation, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (Stie)
Pembangunan Tanjungpinang).
Rindiasari, P. R. (2021). Uji Validitas Dan Reliabilitas Angket Kepercayaan Diri.,
Fokus (kajian Bimbingan & Konseling dalam Pendidikan), 4(5), 367-372.
Safirawali, S. &. (2022). Penerapan Administrasi Bisnis dan Administrasi
Perkantoran Moderns di Kota Medan., All Fields of Science Journal liaison
Academia and Sosiety, 2(2), 364-375.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya manusia,
Bandung: Refika Aditama.
Siagian, S. (2023). Manajemen Sumber daya Manusia., yayasan Drestanta Pelita
Indonesia.
Silalahi. (2019). Administrasi Dalam Berbagai Sudut Pandang., Dinamika: Jurnal
Ilmiah Ilmu Administrasi Negara, 5(4), 17-21.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D., Bandung:
PT Alfabeta.
Suriani, N. &. (2023). Konsep populasi dan sampling serta pemilihan pasrtisipan
ditinjau dari penelitian ilmiah pendidikan., IHSAN: Jurnal pendidikan
Islam, 1(2), 24-36.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Wiradinata, G. (2016). Pengukuran dan Peningkatan Produktivitas Kerja
Karyawan Di Hotel XYZ Pontianak., Universitas Tanjungpura, 27-30.
Yam, J. H. (2021). Hipotesis Peneleitian Kuantitatif., Perspektif. Jurnal Ilmu
Administrasi, 3(2), 96-102.
LAMPIRAN
SURAT PENGANTAR KUESIONER
Kepada Yth. Responden Penelitian
Pegawai Pos IND Kantor Cabang Subang
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah Mahasiswa Universitas Subang:
Nama
: Anisa Nur Mariam
NPM
: A1B210016
Prodi
: Administrasi Bisnis
Fakultas
: Ilmu Administrasi
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai Mahasiswa Program Strata
Satu (S1) Universitas Subang. Saya bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk
penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai di Pos IND Logistik Indonesia Kantor Cabang
Subang.” Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi kuesioner penelitian ini sesuai dengan keadaan yang dialami dan dirasakan
oleh Bapak/Ibu. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan
penelitian dan tidak digunakan sebagai penelitian kinerja. Sehingga kerahasiaan
akan dijaga sesuai dengan etika penelitian. Atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
kuesioner, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Anisa Nur Mariam
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI DI POS IND LOGISTIK INDONESIA KANTOR CABANG
SUBANG
No Kuesioner……..
KUESIONER
Berikan tanda (√) pada pilihan sesuai dengan pilihan anda.
A.
KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Nama Responden
:
2. Jenis Kelamin
:()L
()P
3. Usia
: ( ) 20-25 tahun
( ) 26-30 tahun
( ) 31-35 tahun
( ) 36-40 tahun
( ) > 40 tahun
4. Status pegawai
: ( ) Pegawai Tetap
( ) Pegawai Tidak tetap
5. Masa Kerja
: ( ) < 1 tahun
( ) 1-5 tahun
( ) 5-10 tahun
( ) > 10 tahun
: ( ) SMA/SMK
( ) SI
( ) Diploma
() S2
6. Pendidikan
( ) S3
7. Penghasilan/Bulan
: ( ) <2.000.000
( ) 2.000.000 – 3.500.000
( ) < 3.500.000 – 4.500.000
() >4.500.000
B.
PENILAIAN PEGAWAI ATAS PENGARUH MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI POS IND
LOGISTIK INDONESIA KANTOR CABANG SUBANG
1. PENGARUH MOTIVASI KERJA
Berikan tanda (√) pada pilihan sesuai dengan pilihan anda.
Alternatif jawaban:
•
SS
= Sangat Setuju
•
S
= Setuju
•
RR
= Ragu-ragu
•
TS
= Tidak Setuju
•
STS
= Sangat Tidak Setuju
Variabel X (Motivasi Kerja)
NO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
PERNYATAAN
Kebutuhan Psikologis
Gaji sebagai pegawai di
perusahaan ini telah
mencukupi kebutuhan hidup.
Penerimaan bonus membuat
saya merasa dihargai oleh
perusahaan dan mendorong
saya untuk bekerja lebih baik.
Kebutuhan Rasa Aman
Jaminan kesehatan yang
disediakan perusahaan
mencerminkan kepedulian
perusahaan terhadap
kesejahteraan karyawan.
Dengan adanya program dana
pensiun membuat saya
merasa lebih aman dalam
merencanakan masa depan.
Kebutuhan Sosial
Saya sering mendapatkan
dukungan dari rekan kerja
ketika menghadapi kesulitan
dalam pekerjaan.
Saya merasa diterima dengan
baik oleh rekan-rekan kerja
saya di lingkungan kerja ini.
Kebutuhan Pengakuan
Saya merasa perusahaan
memberikan penghargaan
yang setara dengan usaha dan
prestasi kerja yang saya
capai.
Saya merasa dihargai oleh
atasan saya atas kontribusi
5
SS
4
S
SKOR
3
2
RR
TS
1
STS
NO
PERNYATAAN
5
SS
4
S
SKOR
3
2
RR
TS
1
STS
4
S
SKOR
3
2
RR
TS
1
STS
yang saya berikan di tempat
kerja.
Kebutuhan Aktualisasi diri
Saya merasa bahwa
perusahaan memberikan
9. kesempatan yang cukup
untuk saya menunjukkan
potensi saya.
Saya percaya bahwa
kemampuan saya dapat
10. berkontribusi pada
pencapaian tujuan tim dan
perusahaan.
Variabel Y (Produktivitas kerja)
NO.
1.
2.
3.
4.
PERNYATAAN
Kualitas pekerjaan
Saya memeriksa kembali
pekerjaan saya untuk
memastikan tidak ada
kesalahan.
Saya percaya bahwa
kreativitas saya dapat
membantu tim mencapai
tujuan yang lebih baik.
Kuantitas Pekerjaan
Saya merasa termotivasi
untuk mencapai target
produktivitas yang telah
ditetapkan setiap hari.
Saya merasa stres dengan
banyaknya pekerjaan yang
5
SS
NO.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
PERNYATAAN
harus saya selesaikan setiap
hari.
Ketepatan Waktu
Saya mengatur jadwal harian
saya agar dapat tiba di kantor
sebelum waktu yang
ditentukan.
Saya selalu menghindari
absen tanpa alasan yang jelas
Semangat Kerja
Saya sering mencari
kesempatan untuk terlibat
dalam proyek tambahan
untuk mengembangkan
keterampilan saya.
Saya sering berkolaborasi
dengan rekan kerja untuk
mencari solusi terbaik
terhadap masalah yang
dihadapi.
Disiplin Kerja
Saya memahami prosedur
kerja yang berlaku dan
menerapkannya dalam
pekerjaan sehari-hari.
Saya merasa bertanggung
jawab untuk menyelesaikan
tugas dan proyek yang
diberikan tepat waktu.
5
SS
4
S
SKOR
3
2
RR
TS
1
STS
1.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X)
2.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X)
3.
Hasil Uji Validitas Variabel produktivitas Kerja(Y)
4.
Hasil Uji Reliabilitas variabel Produktivitas Kerja (Y)
5.
Hasil Uji Hubungan (Assosiatif)
6.
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
7.
Hasil Uji Koefisien Determinasi
8.
Hasil Uji Asumsi Klasik
9.
Item Pertanyaan Responden variabel Motivasi Kerja (X)
NO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
X1
4
4
5
3
3
5
4
5
5
5
3
3
5
3
4
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
4
5
5
4
X2
4
4
4
5
4
4
3
5
3
4
5
5
4
3
4
3
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
5
5
4
4
4
X3
4
4
4
4
4
5
4
4
3
3
2
3
3
3
4
3
4
4
5
3
5
4
4
4
4
5
4
5
3
5
5
4
4
5
4
4
5
4
4
4
X4
5
4
4
4
2
2
5
4
2
3
3
3
3
2
3
3
4
5
5
4
5
3
4
4
4
3
5
5
4
5
5
4
5
5
4
5
4
4
4
4
MOTIVASI KERJA
X5
X6
X7
3
3
4
3
5
4
4
5
4
4
5
4
4
4
3
4
5
5
3
4
4
5
3
5
3
3
5
4
3
5
3
4
3
5
4
3
4
4
5
4
5
3
4
4
4
5
5
5
4
4
5
5
5
5
4
5
5
4
3
4
5
5
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
5
5
5
4
5
5
4
3
4
5
5
4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
4
5
5
5
4
4
4
5
5
5
4
5
4
4
4
4
5
5
4
4
4
X8
4
4
4
4
3
5
4
5
5
5
3
3
5
3
4
5
4
5
5
4
5
3
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
5
X9
4
4
5
4
4
4
3
5
3
4
5
5
4
3
4
3
4
5
5
3
4
4
5
4
3
3
5
5
3
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
X10
5
4
3
4
4
5
4
4
2
3
3
3
3
2
3
3
4
5
5
4
5
3
4
4
4
3
5
5
4
5
4
5
4
4
5
4
5
4
5
5
TotalX
40
40
42
41
35
44
38
45
34
39
34
37
40
31
38
40
42
48
47
38
48
38
44
42
40
40
48
48
39
47
45
42
47
44
44
46
45
41
44
42
Rata-Rata
4
4
4,2
4,1
3,5
4,4
3,8
4,5
3,4
3,9
3,4
3,7
4
3,1
3,8
4
4,2
4,8
4,7
3,8
4,8
3,8
4,4
4,2
4
4
4,8
4,8
3,9
4,7
4,5
4,2
4,7
4,4
4,4
4,6
4,5
4,1
4,4
4,2
10.
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
34
36
37
38
39
40
Item Pernyataan Responden Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Y1
4
4
5
4
4
5
4
4
3
3
2
3
3
3
4
3
5
5
4
5
4
4
4
5
4
5
5
4
5
3
4
4
5
5
4
4
4
4
4
5
Y2
4
4
5
3
2
2
5
4
2
3
3
3
3
2
3
3
4
5
5
3
5
4
5
4
4
5
5
5
3
5
5
4
5
5
4
4
3
4
5
4
Y3
4
4
4
4
3
5
3
4
5
5
4
3
4
3
4
4
4
5
5
5
5
4
4
4
4
5
4
5
3
5
5
4
4
5
4
4
5
4
4
4
Y4
4
4
4
5
4
4
3
3
2
3
3
3
4
3
4
4
5
3
5
4
5
3
4
4
4
3
5
5
4
5
5
4
5
5
4
5
4
4
4
4
PRODUKTIVITAS KERJA
Y5
Y6
Y7
4
3
4
4
4
4
2
4
4
2
4
5
5
3
4
4
5
3
2
3
3
3
4
3
3
3
4
3
5
4
3
4
4
2
4
5
3
4
4
3
5
5
4
4
4
5
5
5
5
4
5
4
4
3
5
5
5
3
3
4
5
5
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
5
5
5
4
5
5
4
3
4
5
5
4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
4
5
5
5
4
4
4
5
5
5
4
5
4
4
4
4
5
5
4
4
4
Y8
4
3
3
5
4
5
5
5
3
3
5
3
4
5
5
5
5
4
4
4
5
3
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
5
Y9
4
4
3
5
4
5
5
5
3
3
5
3
4
5
4
5
5
4
5
3
5
3
4
4
4
3
5
5
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4
3
4
Y10
4
4
4
4
5
4
3
5
3
4
3
5
4
4
4
5
4
4
5
3
5
4
4
5
4
5
5
3
3
3
4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
TotalY
39
39
38
41
38
42
36
40
31
36
36
34
37
38
40
44
46
41
48
37
48
36
42
42
39
43
49
46
37
45
45
40
47
48
42
43
42
41
43
42
Rata-Rata
3,9
3,9
3,8
4,1
3,8
4,2
3,6
4
3,1
3,6
3,6
3,4
3,7
3,8
4
4,4
4,6
4,1
4,8
3,7
4,8
3,6
4,2
4,2
3,9
4,3
4,9
4,6
3,7
4,5
4,5
4
4,7
4,8
4,2
4,3
4,2
4,1
4,3
4,2
11.
Surat Bimbingan
12.
Surat Izin Penelitian
13.
Surat Balasan Penelitian
14.
Dokumentasi