STRATEGI STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KAITANNYA DENAN RENCANA BISNIS HUTAMA KSATRIA PUTRA SIHITE MENCIPTAKAN SDM DENGAN KEUNGGULAN BERSAING Strategi sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan bagi suatu perusahaan di dalam mempertahankan segmen pelanggannya dan untuk merebut segmen pasar yang baru. Strategi ini dapat dilaksanakan apabila dapat memanfaatkan batasan-batasan yang ada di dalam pengembangan, antara lain dengan strategi produk, strategi proses, strategi perbedaan individu, strategi layout, strategi lokasi, dan penjadwalan kerja. Semua strategi ini akan sangat tergantung pada strategi rekrutmen dan pengembangan sumber daya manusia. Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara lain untuk menopang keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang produksi barang maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis. Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak akan dapat beroperasi tanpa adanya faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu diperlukan suatu strategi yang berkaitan dengan sumber daya manusia, sehingga dapat menentukan bakat dan keahlian yang disesuaikan dengan kebutuhan operasional yang tersedia dalam organisasi. Dibutuhkan cara dalam pengelolaan dan perancangan tenaga kerja yang tepat guna, sehingga orang-orang tersebut (tenaga kerja) bias efektif dan efisien. Agar Tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan efisien, maka yang pertama tenaga kerja itu harus Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait dan saling percaya. TIGA KEPUTUSAN DALAM STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA, YAITU : 1. Perencanaan Tenaga Kerja 2. Desain Pekerjaan 3. Standar Tenaga Kerja PERENCANAAN TENAGA KERJA Peranan Tenaga Kerja Peranan tenaga kerja sangat menentukan di dalam menjalankan proses konversi, sehingga diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik dan akurat. Perencanaan sumber daya manusia dibuat untuk dapat mengatasi masalah-masalah yang menyangkut antara lain kebijakan-kebijakan kestabilan tenaga kerja. Kestabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang dipertahankan oleh sebuah institusi atau organisasi perusahaan. TIGA KEPUTUSAN DALAM STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA, YAITU : DESAIN PEKERJAAN atau DESAIN PENUGASAN Desain pekerjaan atau desain penugasan merupakan sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seorang atau sekelompok karyawan. Desain pekerjaan atau desain penugasan dapat diartikan juga sebagai suatu pendekatan tugas secara spesifik, yang ditetapkan menjadi suatu uraian tugas (deskripsi) di antara pekerja dengan kelompok atau organisasi. Standar Tenaga Kerja (Labor Standards) Standar tenaga kerja digunakan untuk tujuan: Mengevaluasi pelaksanaan tugas dalam pekerjaan karyawan, serta pemanfaatan fasilitas operasional. Untuk membuat forcasting, perencanaan, dan pengawasan. Kedua tujuan standar tenaga kerja tersebut merupakan dasar untuk membuat keputusan operasional. 1 Kebijakan Untuk Menjaga Stabilitas Karyawan Stabilitas kerja karyawan sangat perlu dijaga, karena akan menentukan kelangsungan operasional organisasi/perusahaan. Mengantisipasi stabilitas karyawan, sangat perlu diketahui kebutuhan tenaga dan memperhitungkan : • Pembayaran tenaga kerja • Asuransi tenaga kerja • Besarnya premi upah yang merupakan ukuran bagi tenaga kerja dapat meningkatkan kinerja yang merupakan variable cost. Dua kebijakan dasar mengenai kestabilan tenaga kerja yaitu : • Mengikuti permintaan dengan tepat, maka biaya tenaga kerja diperlakukan sebagai biaya variabel. Akan tetapi memiliki konsekuensi timbulnya biaya lainnya diantaranya biaya penarikan dan pemberhentian karyawan, biaya asuransi pengangguran, upah tinggi karena pekerjaan yang tidak stabil (karyawan tidak tetap). • Menjaga jumlah karyawan secara konstan, maka biaya tenaga kerja diperlakukan sebagai biaya tetap (biaya rutin) dengan konsekuensi mungkin tidak dapat memanfaatkan secara penuh pada saat permintaan rendah. Penjadwalan Kerja (Work Schedulling) Di Indonesia dan USA jam kerja lima hari kerja terdiri dari delapan jam per hari. Sama dengan USA (five 8- hours days), artinya stndar waktu kerja delapan jam per hari, termasuk satu jam untuk beristirahat merupakan waktu jam kerja minimal yang berlaku secara umum di Indonesia atau USA. Secara manajemen sumber daya manusia, penjadwalan kerja terdapat beberapa pendekatan berikut ini. Flextime (waktu bebas) merupakan sistem kerja dengan penentuan batas waktu bagi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya.Flexible workweek (bekerja fleksibel dalam seminggu), yaitu sebuah jadwal kerja yang berbeda dari jadwal normal misalnya 10 jam kerja per hari selama 4 hari kerja per minggu, atau penerapan shift kerja. Part-time status (Bekerja sesuai kesepakatan), maksudnya adalah memperpendek jam kerja dengan mengubah status karyawan menjadi part time status. Jika karyawan di dalam seminggu hanya dapat bekerja di bawah jam kerja normal, misalnya hanya dapat bekerja 30 atau 32 jam perminggu, dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut bekerja paroh waktu (part-time). 2 Spesialiasi Tenaga Kerja Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus atau special, yang dapat dilakukan dengan mengembangkan keterampilan karyawan, mengurangi kerugian waktu sebagai akibat keengganan karyawan untuk melakukan peralihan tugas, serta pelatihan untuk menggunakan peralatan secara special atau khusus. Pengembangan Tugas/Pekerjaan Pengembangan tugas karyawan dilakukan untuk dapat mengantisipasi perubahan permintaan atas produk atau jasa dari pelanggan. Perubahan permintaan konsumen dapat menjadi perubahan secara total sebagai sistem konversi, sehingga akan mengubah dan mengembangkan tugas karyawan yang ada di dalam sistem konversi, antara lain dengan cara memperluas tugas karyawan (job enlargement), melakukan mutasi tugas karyawan (job rotation), memperkaya tugas karyawan (job enrichment), disertai dengan pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Faktor Psikologis Dalam Desain Tugas Karakteristik tugas mempunyai komponen psikologis : • Kemampuan yang bervariasi (skill variety), sehingga pekerja harus disesuaikan dengan karakter kemampuan dan bakat karyawan, • Pengenalan tugas (job identity), • Signifikansi tugas (job significance), • Memberi kebebasan dalam kreasi tugas (autonomy), • Umpan balik (feed back), dan • Evaluasi performa secara periodik untuk mengetahui kemajuan dan kinerja karyawan, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk kepentingan organisasi. Kepercayaan Diri di Dalam Kelompok Kerja (self-Directed Teams) Merupakan proses pemberdayaan karyawan untuk dapat bekerja sama di dalam kelompok, di dalam kesatuan target. Keuntungan dari penerapan spesialisasi dalam pekerjaan: Memungkinkan diperolehnya produktifitas yang tinggi karena setiap pekerja hanya menangani suatu tugas yang spesifik. • Biaya produksi per unit menjadi lebih rendah karena meningkatnya produktivitas. • Berkurangnya waktu yang terbuang karena pekerja tidak perlu berganti tugas dan peralatan yang dipakai. • Rendahnya investasi karena setiap pekerja menggunakan alat secukupnya dengan tugasnya. • 3 Pengukuran Kerja (Work Measurement) Pengukuran kerja merupakan penentuan tingkat dan kuantitas karyawan yang langsung terlibat di dalam system konversi. Pertama-tama di tentukan standar waktu kerja karyawan berdasarkan data kemampuan rata-rata kerja karyawan yang pada umumnya dilakukan dengan cara mengadakan sampel pengamatan. Sampel tersebut terdiri dari sejumlah karyawan dengan tingkat keterampilan yang berbeda, kemudian tingkat output yang diperoleh masing-masing diukur. Dari hasil pengukuran itu diperoleh rata-rata kemampuan kerja mereka. Penetapan tujuan dari strategi sumber daya manusia dan pengukuran kerja adalah manajemen tenaga kerja dengan mendesain tugas setiap orang secara efektif dan efisien di dalam pemanfaatannya. Fokus dari strategi sumber daya manusia adalah; • Memanfaatkan secara efisien, dengan semua keterbatasannya untuk keputusan manajemen operasional • Memiliki kualitas kehidupan yang dapat diterima akal, untuk menciptakan suatu iklim untuk membuat komitmen atas dasar saling mempercayai.
