MAKALAH MATA KULIAH ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN Dosen Pengampu: Shelvy Haria Roza, M.Kes Kelompok 4 Ardiana Safitri D 2011213041 Dina Oktavia 2011216011 Elvaricha Ambia 2011213031 Fathya Sawitri 2011213033 Ilham Dzikrullah 1911213026 Muhammad Fakhraihansyah 2011213023 Neri Aziza 2011211041 Putri Ramadhani 2011213034 Salwa Cintia 2011212025 Shylvi Yunitri Darman 2011213019 Siska Yuliani 2011212035 PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS ANDALAS PADANG 2020 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Mahakuasa karena telah memberikan kesempatan pada kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah berjudul “Manajemen Rumah Sakit” tepat waktu. Shalawat serta salam kita sampaikan kepada junjungan umat Islam, Nabi Muhammad SAW yang telah membawa kita ke dunia yang penuh dengan ilmu pengetahuan bersama Al-Qur’an dan sunnah. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas pada mata kuliah Administrasi dan Kebijakan Kesehatan. Selain itu, kami juga berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang Manajemen Rumah Sakit. Kami juga mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu proses penyusunan makalah ini. Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami terima demi kesempurnaan makalah ini. Padang, 20 Februari 2021 Kelompok 4 i DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................................. i DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1 1.1 Latar Belakang............................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................2 1.3 Tujuan ........................................................................................................2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................4 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................4 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................6 2.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................................6 2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 10 2.5 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia ..............................................12 2.6 Rumah Sakit ............................................................................................. 12 2.7 Tugas dan fungsi Rumah Sakit .................................................................. 14 2.8 Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit ................................. 15 BAB III PEMBAHASAN...................................................................................... 17 3.1 Gambaran SDM Kesehatan di Rumah Sakit ..............................................17 3.2 Perkembangan dan Tantangan SDM Kesehatan di Rumah Sakit ...............21 3.3 Manajemen SDM Kesehatan di Rumah Sakit ............................................ 28 3.4 Contoh Manajemen di Rumah Sakit .......................................................... 41 BAB IV PENUTUP ............................................................................................... 61 4.1 Kesimpulan............................................................................................... 61 4.2 Saran ........................................................................................................ 62 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 64 ii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemerintah telah memcanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu menjadi negara maju pada tahun 2025. Namun, pemerintah juga sepenuhnya menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu tantangan dalam mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM menyatakan bahwa kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses pada pendidikan dan fasilitas kesehatan yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukan lah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan di masa sekarang dan masa depan bisa tercapai, yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi. Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal sumber daya manusia (SDM), sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rs dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, pada teknologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumber daya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Pada teknologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi atau 1 peraturan peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit. Berdasarkan hal tersebut lah yang melatarbelakangi disusunnya makalah ini untuk membahas secara detail mengenai manajemen sumber daya manusia di rumah sakit. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, adapun masalah dalam makalah ini yaitu : 1. Apa pengertian Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia? 2. Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia? 3. Bagaimana Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia? 4. Bagaimana Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia? 5. Bagaimana Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit 6. Apa itu Rumah Sakit? 7. Bagaimana Tugas dan fungsi Rumah Sakit ? 8. Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit? 9. Bagaimana Gambaran SDM Kesehatan di Rumah Sakit? 10. Bagaimana Perkembangan dan Tantangan SDM Kesehatan di Rumah Sakit? 11. Bagaimana Manajemen SDM Kesehatan di Rumah Sakit? 12. Bagaimana Contoh Manajemen di Rumah Sakit? 1.3 Tujuan Adapun tujuan dalam makalah ini yaitu : 1. Untuk mengetaui pengertian Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Untuk mengetaui Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Untuk mengetaui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia. 4. Untuk mengetaui Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. 5. Untuk mengetaui Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit 6. Untuk mengetaui pengertian Rumah Sakit. 7. Untuk mengetaui Tugas dan fungsi Rumah Sakit. 8. Untuk mengetaui Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit. 9. Untuk mengetaui Gambaran SDM Kesehatan di Rumah Sakit. 2 10. Untuk mengetaui Perkembangan dan Tantangan SDM Kesehatan di Rumah Sakit. 11. Untuk mengetaui Manajemen SDM Kesehatan di Rumah Sakit. 12. Untuk mengetaui Contoh Manajemen di Rumah Sakit. BAB II 3 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli: 1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas j asa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. 2. Menurut Henry Simamora Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. 3. Menurut Achmad S. Rucky Manajemen sumber daya manusia menurut Achmad S. Rucky adalah aplikasi yang lebih tepat pada efisiensi yang sama dalam pemanfaatan, akuisisi, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat optimal dari pemanfaatan sumber daya manusia oleh organisasi dalam mencapai tujuannya.. 4. Menurut Mutiara S. Panggabean Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, 4 pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan 5. Sofyandi Manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumbernya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Hal ini menunjukan pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya pengkoordinasian, Manusia merupakan pelaksanaan dan perencanaan, pengawasan pengorganisasian, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga mencakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output). 5 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Secara konseptual, sumber daya manusia adalah (SDM) merupakan makhluk yang unik dan mempunyai karakteristik yang multi kompleks, dan hal ini dapat dilihat dari berbagai aspek, diantaranya adalah : (Ilyas, 2004) a. SDM merupakan komponen kritis Semakin tinggi tingkat pemanfaatan SDM akan semakin tinggi pula hasil guna sumber daya lainnya, kesimpulannya kapital resource sangat bergantung terhadap adanya sumber daya manusia yang berkualitas. b. SDM Tidak Instan Kebutuhan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas tidak dapat diperoleh dengan seketika. Diperlukan perencanaan dengan seksama agar diapatkan orang yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan organisasi, selain itu sumber daya yang ada harus diberikan pendidikan dan pelatihan yang continue sesuai dengan kebutuhan kerja dan minatnya. c. SDM Tidak Di Stok SDM tidak dapat disimpan untuk kebutuhan di masa depan, sehingga perlu direncanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi yang berkembang. d. SDM Adalah Subjek Yang Dapat Absolut SDM bisa menjadi usang, dimana pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya tidak berkembang, untuk mencegah terjadinya hal tersebut diperlukan pendidikan dan pelatihan lanjutan bagi SDM yang bersangkutan. 2.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi selalu timbul masalahmasalah. Untuk mengatasi masalah-masalah tersebut ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: 1. Pendekatan Mekanis (klasik) Perkembangan di bidang industri dengan penggunaan mesin-mesin dan alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi 6 kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. 2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik) Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. 3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation) Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja. 2.3 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Recruitment (pengadaan) Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan sebagai suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan 7 pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Pengadaan dapat berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDM yang sudah ada, melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Recruitment from outside yaitu pengadaan pekerja dari luar, melalui tahapan seleksi, seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, perlu memperhatikan unsur-unsur berikut ; 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Kemampuan, Kompetensi, Kecakapan, Pengetahuan, Keterampilan, Sikap dan Kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM sangat penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. pemanfaatan SDM atau pekerja secara efisien, atau secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang baik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain, dengan prinsip the right man on the right job. 2. Maintenance (pemeliharaan) Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari 8 pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain-lain serta juga dapat berupa immaterial seperti: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja. 3. Development (pengembangan) Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. 9 Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”. b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”. c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut. 2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia yang memiliki fungsi. Fungsi manajemen sumber daya manusia, meliputi: (Hasibuan, 2007) 1. Perencanaan Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan 2. Pengorganisasian Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif 3. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, 10 karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik 4. Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila didapati penyimpangan/kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana 5. Pengadaan Proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan 6. Pengembangan Pengambangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepaa karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintergrasian Pengintergrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (Maintenace) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau tetap bekerjasama sampai pensiun. 11 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No. 12 Tahun 1964 2.5 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Hasibuan diantaranya adalah: 1. Menentukan kualitas dan kuantias karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan 2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan 3. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas 4. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat 5. Menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan 6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan 2.6 Rumah Sakit World Health Organization (WHO) mendeksripsikan rumah sakit sebagai sebuah usaha yang memberikan layanan penginapan dan medis dalam jangka pendek dan panjang, terdiri atas tindakan observasi, diagnostik, terapeutik, dan 12 rehabilitatif untuk orang yang menderita sakit, terluka atau melahirkan. Dalam pelaksanaannya, rumah sakit juga memberikan pelayanan dasar berobat jalan untuk pasien yang tidak membutuhkan pelayanan rawat inap. Rumah sakit berfungsi sebagai penyedia pelayanan kesehatan yang holistik kepada masyarakat, baik kuratif maupun rehabilitatif dengan menjangkau keluarga dan lingkungan, sekaligus sebagai pusat untuk mengadakan latihan tenaga kesehatan serta melakukan penelitian (Ilyas, 2011). Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Permenkes, 2014) Klasifikasi rumah sakit berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit, berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, Rumah Sakit dikategorikan dalam Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus. Rumah Sakit Umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Rumah Sakit Khusus adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit atau kekhususan lainnya. Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 340/Menkes/Per/III/2010 Berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan, Rumah Sakit Umum diklasifikasikan menjadi: kelas/tipe A,B,C dan D sedangkan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan, Rumah Sakit Khusus diklasifikasikan menjadi kelas/tipe A,B,C,D. Klasifikasi Rumah Sakit Umum dan Khusus ditetapkan berdasarkan: a. Pelayanan; b. Sumber Daya Manusia; c. Peralatan; d. Sarana dan Prasarana; dan e. Administrasi dan Manajemen. 1. Rumah Sakit Kelas A 13 Rumah Sakit kelas A adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis luas oleh pemerintah, rumah sakit ini telah ditetapkan sebagai tempat pelayanan rujukan tertinggi (top referral hospital) atau disebut juga rumah sakit pusat. 2. Rumah Sakit Kelas B Rumah Sakit kelas B adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran medik spesialis luas dan subspesialis terbatas. Direncanakan rumah sakit tipe B didirikan di setiap ibukota propinsi (provincial hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. Rumah sakit pendidikan yang tidak termasuk tipe A juga diklasifikasikan sebagai rumah sakit tipe B. 3. Rumah Sakit Kelas C Rumah Sakit kelas C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran subspesialis terbatas. Terdapat empat macam pelayanan spesialis disediakan yakni pelayanan penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan kesehatan anak, serta pelayanan kebidanan dan kandungan. Direncanakan rumah sakit tipe C ini akan didirikan di setiap kabupaten/kota (regency hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari puskesmas. 4. Rumah Sakit Kelas D Rumah Sakit ini bersifat transisi karena pada suatu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas C. Pada saat ini kemampuan rumah sakit tipe D hanyalah memberikan pelayanan kedokteran umum dan kedokteran gigi. Sama halnya dengan rumah sakit tipe C, rumah sakit tipe D juga menampung pelayanan yang berasal dari puskesmas. 2.7 Tugas dan fungsi Rumah Sakit a. Tugas Rumah Sakit Tugas rumah sakit pada umumnya menyediakan keperluan untuk pemeliharaan dan pemulihan kesehatan sesuai Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 983/Menkes/SK/XI/1992 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit, tugas 14 rumah sakit adalah sebagai berikut : melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemeliharaan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan rujukan. b. Fungsi Rumah Sakit Dalam pelaksanaan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi : menyelenggarakan pelayanan medis, penunjang medis dan non medis pelayanan dan asuhan keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan serta administrasi dan keuangan. 2.8 Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Manajemen sumber daya merupakan manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit, strategi manajemen sumber daya manusia juga merupakan bagian integral dari strategi rumah sakit. Dengan begitu sumber daya manusia adalah aset utama bagi rumah sakit, manajemen sumber saya manusia yang strategis memandang semua manager pada tingkat-tingkat apapun baik secara struktural maupun fungsional sebagai manajer sumber daya manusia (Soeroso, 2003) Keberhasilan suatu rumah sakit sangat ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, kreativitas dan motivasi staf/ karyawannya, oleh karena itu peranan anajemen sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan rumah sakit untuk mencapai tujuannya (Soeroso, 2003). Rumah sakit seharusnya melakukan perencanaan sumber daya manusia dikarenakan beberapa hal, diantaranya adalah (Ilyas, 2004): 1. Produk rumah sakit adalah jasa karena sifatnya berupa pelayanan sehingga hasilnya dapat langsung dirasakan oleh pelanggan, sehingga kualitas jasa pelayanan menjadi sangat penting. Dengan demikian kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang ada berperan sangat penting dan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya. 2. Rumah sakit bersifat padat karya, dimana dalam suatu rumah sakit terdiri dari tenaga kerja dengan variasi status dan tingkat keahlian yang sangat luas. 3. Market tenaga rumah sakit belum terbentuk 15 Dalam melakukan proses perencanaan, ada lima langkah yang harus dilakukan oleh perencana SDM Rumah Sakit. Pertama melakukan analisis tenaga rumah sakit yang ada saat ini dan bagaimana kecukupan tenaga di masa yang akan datang. Kedua analisis persediaan tenaga di rumah sakit. Ketiga, analisis kebutuhan tenaga rumah sakit di masa yang akan datang. Keempat, analisis kesenjangan tenaga yang ada saat ini dibandingkan kebutuhan tenaga rumah sakit di masa datang. Terakhir, dokumen kebutuhan tenaga di rumah sakit dalam arti jumlah, jenis dan kompetensi yang dibutuhkan pada priode waktu tertentu. (Ilyas, 2004) 16 BAB III PEMBAHASAN 3.1 Gambaran SDM Kesehatan di Rumah Sakit 3. 1. 1 Definisi Sumber Daya Manusia dan Rumah Sakit Rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi masyarakat yang ingin memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk pengobatan maupun untuk pemulihan kesehatannya. Sebagai pusat rujukan kesehatan utama, rumah sakit dituntut mampu memberikan pelayanan yang komprehensif bagi setiap pasiennya. Pelayanan kesehatan yang komprehensif adalah berbagai bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin sesuai kebutuhan pasien. Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit menjadi hal penting yang mendukung berkembangnya rumah sakit dan menjadi tolak ukur dalam penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumber daya manusia karena di dalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit. Sebagai perusahaan pelayanan jasa, rumah sakit menghasilkan produk yang bersifat tidak berwujud atau intangible, maka SDM merupakan unsur yang sangat penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa dalam pelayanan berkualitas di rumah sakit. Sumber daya manusia yang ada di Rumah Sakit terdiri dari: 17 1. Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis (perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2. Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll. 3. 1. 2 Kompetensi SDM Rumah Sakit Kompetensi pada umumnya didefinisikan sebagai kombinasi antara pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku (attitude) seorang karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Beberapa ahli menyatakan bahwa pengetahuan dan ketrampilan merupakan hard competency sedangkan sikap dan perilaku sebagai soft competency, dimana dalam kenyataannya mampu menunjang aspek hard-skill-nya. Pengetahuan merupakan output dari pendidikan formal yang diperoleh. Dalam standar minimal pelayanan rumah sakit jenis dan tingkat pendidikan SDM sudah ditentukan sesuai dengan tipe rumah sakit. Ketrampilan merupakan wujud dari perjalanan pengalaman seseorang dan seringnya melakukan ketrampilan tersebut. Semakin lama dan semakin sering SDM melakukan tindakan maka semakin terampil. Sedangkan Sikap/perilaku (attitude) merupakan refleksi dari konsep nilai yang diyakini, karakteristik pribadi dan motivasi karyawan. Berikut karakteristik kompetensi sumber daya manusia: 1. Pengetahuan (Knowledge) Terkait dengan yang dikemukakan oleh Carrillo, P., Robinson, (2004:46) mengenai pengertian pengetahuan, yaitu: Tacit Knowledge Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan. Explicit knowledge Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi. Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau 18 pernyataan yang didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independen. 2. Keterampilan (Skill) Skill (keterampilan) adalah kemampuan untuk melakukan aktivitas fisik dan mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual ( pengenalan pola data yang kompleks). 3. Sikap (Attitude) Attitude (sikap) merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap suatu stimulus atau objek (Notoadmojo, 2003). Manifestasi sikap itu tidak dapat langsung dilihat, tetapi hanya dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari perilaku yang tertutup. 4. Kemampuan (Ability) Kemampuan adalah kapasitas kesanggupan atau kecakapan seorang individu dalam melakukan sesuatu hal atau beragam tugas dalam suatu pekerjaan tertentu. 3. 1. 3 Pentingnya Pengembangan Kompetensi SDM di Rumah Sakit Dalam Human Resources Champions (1997), Ulrich menguraikan beberapa hal dalam pengembangan kompetensi sumber daya manusia, yaitu: 1. Menciptakan manajemen SDM yang ideal agar efektif dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Fungsi SDM yang ideal tercapai jika berhasil mengelola SDM perusahaan sehingga menghasilkan kinerja optimum. Untuk itu, fungsi SDM perlu diperankan sebagai strategic partner bagi elemenelemen lain dalam perusahaan. 2. Meningkatkan kompetensi karyawan dalam perusahaan secara berkesinambungan sehingga dihasilkan kompetensi yang mampu bertahan lama. 3. Mengembangkan selection tools agar menemukan SDM berkualitas bagi perusahaan. Selection tools yang umum digunakan adalah behavior interview, 19 assessment, knowledge test, dan motivational fit inventories. Organisasi yang berbasis kompetensi perilaku juga mencakup juga penekanan atas integritas sebagai perilaku, yang diterjemahkan dalam perilaku nyata berupa keselarasan antara pikiran, perkataan, dan perbuatan yang mengacu pada kode etik perusahaan. Perusahaan dapat mengembangkan keterampilan ini dengan menekankan kejujuran (honesty), komitmen, dan konsistensi dari karyawan dalam seleksi dan pengembangan karyawan. Apabila rumah sakit dapat mengembangkan kompetensi tersebut, maka akan menumbuhkan sikap dan perilaku positif pada semua karyawannya, akan menciptakan lingkungan kondusif dan memacu motivasi pada semua karyawannya untuk berkembang dan maju, dan akan berdampak juga pada kunjungan pasien yang meningkat dan di sertai dengan rasa puas dan nyaman yang dirasakan oleh pasien. Hal ini merupakan suatu layanan unggulan yang bisa bersaing dengan rumah sakit lain, serta visi Indonesia 2025 dapat terwujud. 3. 1. 4 Data dan Informasi SDM Kesehatan *) Data SDM Kesehatan Per Tahun dengan Jumlah Lingkup Pemetaan Fasyankes yang berkembang setiap Tahun nya Rekapitulasi Sumber Daya Manusia Kesehatan Menurut Jenis Tenaga dan Provinsi Tahun 2018 20 3.2 Perkembangan dan Tantangan SDM Kesehatan di Rumah Sakit 3.2.1 Perkembangan SDM Kesehatan di Rumah Sakit 1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusian Pengembangan menurut Tulus adalah “Suatu proses pendidikan jangka panjang bagi para pegawai manajerial untuk memperoleh penguasaan konsepkonsep abstrak dan teoritis secara sistematis.” (1995: 89). Selain itu pengembangan juga dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seorang pegawai termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori, menekankan pada hal-hal yang bersifat mendasar dan menekankan pada kemampuan berpikir secara rasional, ditujukan terhadap usaha pembinaan sikap tingkah laku, kedewasaan berpikir, dan kepribadian para pegawai. Pengembangan mengacu pada proses mendidik pegawai yang telah diseleksi, sehingga mereka memiliki pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk memimpin di jabatan masa depan. Menurut Gibson et al, tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah memastikan keberhasilan 21 organisasi dalam jangka panjang, mempersiapkan pengganti yang kompeten, menciptakan tim yang efisien dapat bekerja dengan baik secara bersama – sama, dan memungkinkan setiap manajer menggunakan potensinya secara penuh. (1997: 104) Sedangkan menurut Handoko, disebutkan bahwa “Pengembangan dibutuhkan untuk menyesuaikan dengan kemajuan teknologi, pengembangan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.” (1995: 243- 244). Dari uraian singkat ini dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai tujuan suatuorganisasi. Pengembangan sumber daya manusia di bidang kesehatan merupakan komponen strategis pembangunan kesehatan guna mempercepat pemerataan pelayanan kesehatan dan pencapaian tujuan pembangunan kesehatan. Kinerja suatu organisasi akan ditentukan oleh salah satu unsur utama yaitu kualitas sumber daya manusia. Tujuan dari upaya pengembangan sumber daya manusia di bidang kesehatan adalah meningkatnya pemberdayaan dan penyediaan sumber daya manusia dibidang kesehatan dari masyarakat dan pemerintah yang bermutu dalam jumlah dan jenis yang cukup sesuai dengan kebutuhan. 3.2.2 Perkembangan dan Hambatan situasi SDM Kesehatan Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut : 1. Ketenagaan Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting didalam peningkatan pelayanan kesehatan, peningkatan kualitas harus menjadi prioritas utama mengingat tenaga kesehatan saat ini belum sepenuhnya berpendidikan D-III serta S-1 sedangkan yang berpendidikan SPK serta sederajat minim terhadap pelatihan tehnis, hal ini juga berkaitan dengan globalisasi dunia dan persaingan terhadap kualitas ketenagaan harus menjadi pemicu. 22 2. Pembiayaan Kesehatan Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu faktor utama didalam peningkatan pelayanan kesehatan, baik untuk belanja modal maupun belanja barang. Di dalam upaya peningkatan pembiayaan terhadap sektor kesehatan dianggarkan melalui dana APBN, APBD Provinsi dan Kabupaten, serta sumber lainnya. 3. Sarana Kesehatan Dasar Komponen lain di dalam sumber daya kesehatan yang paling penting adalah ketersedian sarana kesehatan yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas bangunan yang menggambarkan unit sarana pelayanan kesehatan yang bermutu baik bangunan utama, pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan. Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis, peralatan nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan roda dua. 3.2.3 Tatanan SDM dalam Kesehatan Dalam SKN ( Sistem Kesehatan Nasional ) terdapat subsistem SDM Kesehatan yang merupakan tatanan yang menghimpun bentuk dan cara penyelenggaraan upaya pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan, yang meliputi upaya perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Jadi tatanan SDM dalam kesehatan antara lain : a. Upaya Perencanaan SDM Kesehatan Penyusunan rencana kebutuhan SDM Kesehatan dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan SDM Kesehatan yang diutamakan, baik dalam upaya kesehatan primer maupun upaya kesehatan sekunder serta tersier. Perencanaan SDM Kesehatan yang meliputi jenis, jumlah dan kualifikasinya dilakukan dengan meningkatkan dan memantapkan keterkaitannya dengan unsur lainnya dalam manajemen pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan dengan memperhatikan tujuan pembangunan kesehatan dan 23 kecenderungan permasalahan kesehatan di masa depan. Perencanaan SDM Kesehatan dilakukan dengan mendasarkan pada fakta ( berbasis bukti ) melalui peningkatan sistem informasi SDMKesehatan. b. Upaya Pengadaan SDM Kesehatan Upaya pengadaan SDM Kesehatan adalah dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan SDM Kesehatan. Standar pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan SDM Kesehatan mengacu kepada standar pelayanan dan standar kompetensi SDM Kesehatan dan perlu didukung oleh etika profesi SDM Kesehatan tersebut. Pemerintah dengan melibatkan organisasi profesi dan masyarakat menetapkan standar kompetensi dan standar pendidikan yang berlaku secara nasional. Pemerintah bertanggungjawab mengatur pendirian institusi pendidikan dan pembukaan program pendidikan tenaga kesehatan yang dibutuhkan dalam pembangunan kesehatan. Pendirian institusi pendidikan dan pembukaan program pendidikan ditekankan untuk menghasilkan lulusan tenaga kesehatan yang bermutu dan dapat bersaing secara global dengan memperhatikan keseimbangan antara kebutuhan, dinamika pasar baik di dalam maupun di luar negeri, dan kemampuan produksi tenaga kesehatan dengan yang sudah ada. Pemerintah dengan melibatkan organisasi profesi membentuk badan regulator profesi yang bertugas menyusun berbagai peraturan persyaratan, menentukan kompetensi umum, prosedur penetapan kompetensi khusus tenaga kesehatan, serta menentukan sertifikasi institusi pendidikan dan pelatihan profesi. Kompetensi tenaga kesehatan harus setara dengan kompetensi tenaga kesehatan di dunia internasional, sehingga registrasi tenaga kesehatan lulusan dalam negeri dapat diakui di dunia internasional. Penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan harus memenuhi akreditasi sesuai dengan peraturan perundangan. Institusi/fasilitas pelayanan kesehatan yang terakreditasi wajib mendukung penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan. Penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan harus responsif gender yang berorientasi kepada kepentingan peserta didik. 24 c. Upaya Pendayagunaan SDM Kesehatan Pemerintah Pusat bekerjasama dengan Pemerintah Daerah melakukan upaya penempatan tenaga kesehatan yang ditujukan untuk mencapai pemerataan yang berkeadilan dalam pembangunan kesehatan. Dalam rangka penempatan tenaga kesehatan untuk kepentingan pelayanan publik dan pemerataan, pemerintah melakukan berbagai pengaturan untuk memberikan imbalan material atau non material kepada tenaga kesehatan untuk bekerja di bidang tugas atau daerah yang tidak diminati, seperti daerah terpencil, daerah tertinggal, daerah perbatasan, pulau-pulau terluar dan terdepan, serta daerah bencana dan rawan konflik. Pemerintah, baik Pusat maupun Daerah dan Swasta melakukan rekrutmen dan penempatan tenaga kesehatan dan tenaga pendukung kesehatan yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan dan atau menjalankan tugas dan fungsi institusinya. Pemerintah Daerah bersama UPT-nya dan masyarakat melakukan rekrutmen dan penempatan tenaga penunjang ( tenaga masyarakat ) yang diperlukan untuk mendukung UKBM sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Pemerintah dan swasta mengembangkan dan menerapkan pola karir tenaga kesehatan yang dilakukan secara transparan, terbuka dan lintas institusi melalui jenjang jabatan struktural dan jabatan fungsional. Pemerintah bersama organisasi profesi dan swasta mengupayakan penyelenggaraan pendidikan berkelanjutan dalam rangka peningkatan karir dan profesionalisme tenaga kesehatan. Pendayagunaan tenaga kesehatan untuk keperluan luar negeri diatur oleh lembaga pemerintah dalam rangka menjamin keseimbangan antara kemampuan pengadaan tenaga kesehatan di Indonesia dan kebutuhan tenaga kesehatan Indonesia di luar negeri serta melindungi hak-hak dan hak asasi manusia tenaga kesehatan Indonesia di luar negeri. Pendayagunaan tenaga kesehatan warga negara asing hanya dilakukan pada tingkat konsultan pada bidang tertentu, dalam rangka alih teknologi dan ditetapkan melalui persyaratan sesuai peraturan perundangan yang berlaku. 25 Dalam rangka mengantisipasi globalisasi perlu dilakukan pengaturan agar masuknya SDM Kesehatan warga negara asing dengan teknologi, modal dan pengalaman yang mereka punyai tidak merugikan SDM Kesehatan Indonesia. Tenaga kesehatan Warga Negara Indonesia lulusan institusi luar negeri yang telah memperoleh pengakuan dari Departemen yang bertanggung-jawab atas pendidikan nasional, mempunyai hak dan kewajiban yang sama dengan tenaga kesehatan lulusan dalam negeri. Dalam rangka pendayagunaan SDM Kesehatan yang sesuai kebutuhan pembangunan kesehatan, perlu dilakukan peningkatan kualitas SDM Kesehatan secara terus menerus (pra-jabatan/”preservice” dan “in-service”), diantaranya melalui pelatihan yang terakreditasi yang dilaksanakan oleh institusi penyelenggara pelatihan yang terakreditasi. d. Upaya Pembinaan dan Pengawasan SDM Kesehatan Pembinaan penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan di berbagai tingkatan dan atau organisasi memerlukan komitmen yang kuat dari pemerintah dan dukungan peraturan perundang-undangan mengenai pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan tersebut. Pembinaan dan pengawasan praktik profesi bagi tenaga kesehatan profesi dilakukan melalui sertifikasi, registrasi, uji kompetensi dan pemberian lisensi bagi tenaga kesehatan yang memenuhi syarat. Sertifikasi tenaga kesehatan dalam bentuk ijazah dan sertifikat kompetensi diberikan Departemen Kesehatan setelah melalui uji kompetensi yang dilaksanakan organisasi profesi terkait. Registrasi tenaga kesehatan untuk dapat melakukan praktik profesi di seluruh wilayah Indonesia diberikan oleh Departemen Kesehatan, yang dalam pelaksanaannya dapat dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah Provinsi. Perizinan/lisensi tenaga kesehatan profesi untuk melakukan praktik dalam rangka memperoleh penghasilan secara mandiri dari profesinya diberikan oleh instansi kesehatan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapatkan rekomendasi dari organisasi profesi terkait. Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan dilakukan melalui sistem karier, penggajian, dan insentif untuk hidup layak sesuai dengan tata nilai di 26 masyarakat dan beban tugasnya agar dapat bekerja secara profesional. Pengawasan SDM Kesehatan dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran disiplin melalui pengawasan melekat dan pengawasan profesi. Dalam hal terjadi pelanggaran disiplin oleh tenaga kesehatan maupun tenaga pendukung/penunjang kesehatan yang bekerja dalam bidang kesehatan dan menyebabkan kerugian pada pihak lain, maka sanksi administrasi maupun pidana harus dilakukan dalam rangka melindungi masyarakat maupun tenaga yang bersangkutan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3.2.4 Tantangan SDM Kesehatan di Rumah Sakit Perubahan jaman akan memaksa Rumah Sakit (RS) harus siap bersaing. Selain tantangan dalam pelayanan pasien dalam program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN), pada era globalisasi sekarang ini memaksa RS harus memahami bagaimana menyusun strategi marketing salah satunya mengenai SDM. Tantangan SDM kesehatan di rumah sakit yaitu: 1. Jumlah SDM Kesehatan di Rumah Sakit yang Masih Kurang Pada umumnya, terjadi kekurangan pada jumlah SDM kesehatan yang bergerak di bidang Upaya Kesehatan Masyarakat/UKM (promotif dan preventif) yaitu tenaga kesehatan masyarakat (kesmas), SDM kesehatan lingkungan (kesling), serta tenaga gizi. 2. Maldistribusi Jumlah SDM kesehatan di rumah sakit yang masih kurang disebabkan oleh maldistribusi SDM. Ada sebagian fasilitas pelayanan kesehatan yang kekurangan atau tidak ada jenis tenaga kesehatan tertentu, namun di sisi lain ternyata ada fasilitas pelayanan kesehatan yang sudah berlebih jumlah dan jenis tenaganya. 3. Kualitas SDM Kesehatan Pertumbuhan institusi pendidikan tinggi bidang kesehatan meningkat dengan cepat, terutama di sektor swasta. Pertumbuhan yang cepat ini tidak diikuti dengan jaminan kualitas dari institusi pendidikan kesehatan tersebut. Indonesia memiliki kemampuan untuk meningkatkan 27 jumlah SDM kesehatan karena pertumbuhan yang pesat dari institusi pendidikan tinggi ini. Akan tetapi, kualitas institusi pendidikan tersebut masih bervariasi satu sama lain. 4. Task Shifting dan Multitasking Akibat dari kekurangan SDM kesehatan terutama tenaga medis (dokter, dokter gigi dan dokter spesialis), penanganan pasien (diagnosa dan pengobatan) dilakukan oleh SDM kesehatan yang tidak mempunyai kewenangan dan kompetensi untuk penanganan pasien. Selain itu, kekurangan tenaga administrasi (akuntan, ahli ekonomi lainnya, ahli IT) menyebabkan SDM kesehatan melakukan multitasking. 5. Perubahan Sistem Nilai pada Diri Tenaga Kesehatan Banyaknya perubahan zaman telah terjadi maka terjadi juga perubahan sistem nilai pada diri tenaga kesehatan termasuk pada para dokter, yaitu makin menonjolnya sikap individualistik, materialistik, dan menurunnya solidaritas sosial. 6. Belum Tingginya Budaya IPTEK Masih belum tingginya budaya iptek dan pemberian bobot penilaian yang lebih tinggi pada aktivitas pelayanan kesehatan, sehingga dokter di Indonesia lebih berperan sebagai pengguna dari pada pembuat iptek kedokteran. Hal ini tentu akan berpotensi dimanfaatkan oleh industri RS asing. 3.3 Manajemen SDM Kesehatan di Rumah Sakit Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia. MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Sumber daya manusia yang harus dimiliki rumah sakit pada prinsipnya telah diatur melalui akreditasi rumah sakit yakni dalam penentuan jumlah dan spesifikasi tenaga serta fasilitas penunjang layanan yang harus dimiliki oleh sebuah rumah sakit. Sumber daya 28 terstandarisasi seperti SDM, manajemen dan teknologi terstandarisasi merupakan komponen yang sangat diperlukan untuk menghadapi persaingan dan menciptakan rumah sakit yang mempunyai jasa pelayanan kesehatan berkualitas yang merupakan indikator untuk meningkatkan citra rumah sakit dan profitabilitasnya. Upaya organisasi rumah sakit untuk menciptakan rumah sakit yang mempunyai citra baik (berkualitas) di mata pelanggannya sangat ditentukan oleh kualitas SDM terstandarisasi yang dimilikinya. SDM terstandarisasi berarti tenaga yang ada dalam organisasi telah mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidang tugas yang dikerjakan, dapat dilihat dari tingkat pendidikan maupun pengalaman yang dimiliki SDM yang bersangkutan. SDM rumah sakit pada dasarnya telah terspesialisasi secara jelas, karena semua tenaga medis seperti perawat, bidan, dokter, dokter spesialis, farmasi dan lainlain secara khusus telah mempunyai latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas yang mereka kerjakan. Dengan latar belakang pendidikan itulah, SDM di organisasi rumah sakit diharapkan mampu menunjang pelayanan rumah sakit yang berkualitas. Meskipun demikian, karena masalah kesehatan dan teknologi yang digunakan selalu berubah maka upaya peningkatan mutu SDM akan selalu diperbaiki dengan berbagai cara dan strategi baik melalui pre service education dan in service education. Apalagi di era saat ini yang menuntut keunggulan mutu SDM yang ditandai dengan sinergi antara keleluasaan penguasaan ilmu pengetahuan dan keteramplian memanfaatkan teknologi informasi. Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan, Penerimaan, Pengembangan, Pembudayaan, Pendayagunaan, Pemeliharaan, Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun. Penerapan model 7P di Rumah Sakit meliputi : 1. Perencanaan. 29 Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. Berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain. 2. Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan. 3. Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. 30 Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi. 4. Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM. 5. Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab. 6. Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb. 7. Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus menghindari kesan “habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena 31 itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya. Peran Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Salah satu aspek terkait dalam rangka menciptakan keberhasilan program, tugas dan fungsi suatu organisasi adalah tersedianya sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi seperti rumah sakit guna mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia menunjang rumah sakit dengan karya, bakat, kreativitas dan motivasi. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek sumber daya manusia sulit untuk tujuan tercapai. Dengan demikian posisi sumber daya manusia sebagai sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat strategis dan menentukan sebagai subyek maupun obyek bagi segala akivitas organisasi dalam merencanakan, merumuskan, menetapkan dan melaksanakan berbagai kegiatan di rumah sakit dalam mencapai tujuannya. Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Untuk mengetahui bagaimana kontribusi sumber daya manusia terhadap kinerja sebuah organisasi, seperti pada sebuah rumah sakit, diperlukan adanya suatu pendekatan pengukuran kinerja sumber daya manusia. Cara pengukuran tersebut terbagi atas dua, yaitu: 1. Balanced Scorecard Kaplan dan Norton memperkenalkan konsep “Balanced Scorecard” untuk mengukur kinerja organisasi. Umumnya para pimpinan organisasi mempunyai kesamaan terutama dalam memusatkan perhatiannya kepada strategi finansial dan memberikan prioritas kepada perbaikan proses operasional. Para pimpinan 32 organisasi pada umumnya kurang memperhatikan pada strategi pelanggan. Mereka nampaknya belum menyadari dan memahami pentingnya strategi untuk pengembangan sumber daya manusia (human capital). Di dalam perkembangan organisasi pada era sekarang ini khususnya di dalam penciptaan nilai-nilai (value creation), suatu organisasi sangat didominasi oleh “human capital” dan modal “intangible” lainnya. Oleh sebab itu perlu adanya pengukuran terhadap strategi sumber daya manusia. Salah satu konsep yang diperkenalkan adalah “Balanced Scorecard” yang menawarkan langkahlangkah penting guna mengelola strategi sumber daya manusia. Sistem pengukuran sumber daya manusia yang efektif mempunyai dua tujuan penting, yaitu: a. Memberi petunjuk bagi pembuatan keputusan dalam organisasi b. Berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia Konsep yang dikembangkan dalam “Balanced Scorecard” tersebut lebih ditujukan kepada peran penting dari para profesi sumber daya manusia di masa datang. 2. Key Performance Indicators (KPI) KPI merupakan salah satu jenis indikator dari ukuran kinerja. Ukuran kinerja adalah indikator yang digunakan oleh manajemen untuk mengukur, membuat laporan dan mengelola tenaga kerja. KPI adalah indikator yang mempresentasikan kinerja dari proses yang dilaksanakan.mKPI menyatakan sekumpulan ukuran mengenai aspek kinerja yang paling kritis, yangmmenentukan kesuksesan organisasi pada masa sekarang dan masa yang akan datang. KPI dapat digunakan untuk memprediksi kesuksesan atau kegagalan dari proses-proses yang dilaksanakan organisasi, sehingga KPI dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kinerja organisasi secara dramatis. Pada dasarnya KPI diidentifikasi, dikembangkan dan diimplementasikan secara internal dalam organisasi. Proses identifikasi sampai implementasi KPI melibatkan partisipasi dari semua bagian dalam organisasi. Kesuksesan pengembangan KPI di dalam organisasi, ditentukan oleh empat faktor mendasar, yaitu : 33 a. Kerjasama dengan staf, serikat pekerja, suplier utama dan konsumer utama b.Transfer kekuatan ke bagian front line dalam organisasi c. Mengintegrasikan upaya pengukuran, pelaporan dan peningkatan kinerja d. Menghubungkan pengukuran kinerja dengan strategi organisasi KPI yang dimiliki organisasi dapat mengalami perubahan, sejalan dengan perkembangan bisnis dan strategi yang dijalankan organisasi. Oleh karena itu, upaya pengembangan KPI dilakukan secara terus menerus untuk menjamin agar proses pengukuran kinerja sesuai dengan tujuan organisasi. Perencanaan SDM Perencanaan menurut George R. Terry adalah menetapkan apa yang harus dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan, di mana perlu juga ditetapkan oleh manajer bila dan bagaimana pekerjaan harus dilakukan. Bila dikaitkan dengan konteks SDM, perencanaan tenaga kesehatan adalah upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Kebutuhan baik jenis, jumlah maupun kualifikasi tenaga kesehatan dirumuskan dan ditetapkan oleh pemerintah pusat berdasarkan masukan dari Majlis Tenaga Kesehatan yang dibentuk di pusat dan provinsi. Perencanaan SDM juga menurut Yaslis merupakan proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan. Dengan kata lain meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya. Melihat pengertian ini seharusnya perencanaan SDM di rumah sakit berdasarkan fungsi dan beban kerja pelayanan kesehatan yang akan dihadapi di masa depan, sehingga kompetensi SDM harus sesuai dengan spesifikasi SDM yang dibutuhkan rumah sakit. Yang dimaksud perencanaan tenaga kesehatan adalah upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi tenaga sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Sehingga dalam pemilihan tenaga kesehatan di suatu instansi harus 34 memperhatikan analisis situasi pembangunan kesehatan di wilayah tersebut, jangan sampai jumlah tenaga yang ada itu kurang atau malah overkuantitas. Perencanaan SDM kesehatan meliputi perencanaan kebutuhan SDM kesehatan, perencanaan program SDM kesehatan, analisa dan desain pekerjaan, dan sistem informasi SDM kesehatan. Perencanaan SDM selama ini masih dilakukan terutama berdasarkan kebutuhan pemerintah, kurang memperhatikan kebutuhan dan potensi masyarakat (organisasi profesi, LSM, swasta dan pengobatan tradisional). Selain itu kurang berorientasi pada paradigma sehat dan pengaruh globalisasi serta kebutuhan spesifik daerah. Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar, yaitu 1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi ; ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik, dan lain-lain 2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah ; ditujukan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan di tingkat wilayah (propinsi/kabupaten/kota) yang merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi. 3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana ; dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM kesehatan saat prabencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi. Rekruitmen Proses dalam recruitment diantaranya sebagai berikut a. Mengidentifikasi Jabatan yang kosong dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan c. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari d. Memilih metode rekrutmen yang tepat e. Pemanggilan kandidat yang memenuhi persyaratan f. Menyaring/menyeleksi kandidat 35 g. Membuat penawaran kerja h. Mulai bekerja Sumber rekruitment yaitu a. Sumber Tenaga Kerja dari Dalam (Internal) : Promosi, Transfer,Demosi b. Sumber Tenaga Kerja dari Luar (Eksternal) • Iklan Media Massa • Media Sosial • Lembaga Pendidikan • Lamaran Kerja yang sudah masuk di Lembaga • Pengambilan tenaga dari luar atau dari dalam sama-sama memiliki kebaikan dan kekurangan Pelatihan dan pengembangan Davis dan westher dalam bambang suyono (1993:6) memberikan ilustrasi tentang keseimbangan antara kemampuan pegawai baru dengan lembaga setelah orientasi dan latihan. Manfaat pelatihan dan pendidikan diantaraya : a. Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. b. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Reward and Punishment Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki kinerja yang telah dicapai (Nugroho, 2006). Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam gania, 2006. Tujuan utama dari program reward adalah: a. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi b. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja c. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi 36 Punishment menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukanya perilaku tertentu. Sumber daya manusia kesehatan adalah pengelolaan upaya pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan, yang meliputi: upaya perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan mutu sumber daya manusia kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Sumber daya manusia kesehatan adalah tenaga kesehatan (termasuk tenaga kesehatan strategis) dan tenaga pendukung atau penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta mengabdikan dirinya dalam upaya dan manajemen kesehatan. Peran tenaga kesehatan menjadi sangat penting dalam implementasi sistem kesehatan. Di sisi lain tantangan seperti rendahnya komptensi menjadi hambatan tersendiri dalam pelaksanaan sistem kesehatan. Tujuan dari penyelenggaraan subsistem sumber daya manusia kesehatan adalah tersedianya sumber daya manusia kesehatan sesuai kebutuhan yang kompeten dan memiliki kewenangan yang terdistribusi secara adil dan merata serta didayagunakan secara optimal dalam mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Unsur-unsur subsistem sumber daya manusia kesehatan terdiri dari: sumber daya manusia kesehatan; sumber daya pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan; dan penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan. Pelayanan kesehatan sebagai sektor yang paling terdampak oleh situasi pandemik ini juga harus bersiap untuk menghadapi new normal. Rumah sakit harus mulai memikirkan langkah yang akan diambil untuk tetap merawat pasien namun disaat bersamaan juga memberikan pelayanan kepada pasien umum dengan resiko penularan seminimal mungkin, sehingga disebut sebgai balancing act. 37 Pelayanan kesehatan di era new normal akan sangat berbeda dengan keadaan sebelum sakit. Rumah sakit perlu menyiapkan prosedur keamanan yang lebih ketat dimana sterilisasi harus lebih masif dilakukan di setiap sudut rumah sakit. Prosedur penerimaan pasien juga akan mengalami perubahan termasuk penggunaan masker secara universal, prosedur screening yang lebih ketat (rapid test/PCR), pengaturan jadwal kunjungan, dan pembatasan pengunjung/pendamping pasien bahkan pemisahan fasilitas untuk pasien yang sakit. Dari sisi pelayanan, rumah sakit akan lebih selektif dalam menerima pasien dimana prioritas akan diberikan kepada kasus-kasus gawat darurat atau life-thretening situation berdasarkan tingkat keparahan penyakit. Hal lain yang perlu diperhatikan oleh rumah sakit adalah persiapan untuk menghadapi kemungkinan gelombang kedua (second wave), mengingat resiko penularan dimasyarakat masih mungkin untuk terjadi. Rumah sakit perlu menyiapkan protokol emergensi yang jelas untuk menghadapi gelombang kedua termasuk alokasi ruang perawatan untuk pasien yang sakit, tambahan tenaga kesehatan bila diperlukan, kecukupan personal protective equipment (PPE), serta penutupan kembali beberapa layanan jika situasinya memburuk. Perubahan dalam pelayanan ini merupakan kesempatan yang baik untuk mempromosikan value-based care yakni pelayanan yang berorientasi pada outcome sehingga menghindari perawatan/tindakan yang tidak perlu atau tidak berkontribusi pada outcome. Salah satu perawatan yang akan mendapatkan perhatian adalah chronic disease management dimana penderita penyakit kronis memiliki resiko kematian yang lebih besar apabila terpapar sakit. Penggunaan telemedicine dan remote monitoring untuk pasien dengan penyakit kronis dapat menurunkan kunjungan yang tidak perlu ke fasilitas kesehatan dan mengurangi resiko keterpaparan terhadap virus. Value-based care juga merupakan bagian dari patient / people centered care, yaitu konsep pelayanan yang berusaha memberikan perawatan dengan menghormati dan responsif terhadap berbagai preferensi, kebutuhan, dan nilainilai individu pasien, dan memastikan bahwa nilai-nilai tersebut digunakan 38 untuk memandu semua keputusan klinis. Dalam New Normal preferensi, kebutuhan dan nilai-nilai tersebut berubah, maka RS harus responsif untuk tetap dapat menjaga mutu dan keselamatan pasien, tidak saja bagi pasien dengan pasien lainnya. Respon yang diharapkan dari RS adalah memastikan keempat inti patient/people centered care yaitu: 1) Memberikan pelayanan kesehatan dengan bermartabat dan rasa hormat, dimana para klinisi mendengarkan dan menghormati perspektif dan pilihan pasien dan keluarga. 2) Berbagi informasi, yaitu para klinisi berkomunikasi dan berbagi informasi yang lengkap dan tidak bias dengan pasien dan keluarga serta antar klinisi. 3) Partisipasi aktif, dimana pasien dan keluarga didorong dan didukung untuk berpartisipasi dalam perawatan dan pengambilan keputusan pada tingkat yang mereka pilih. 4) Kolaborasi, yaitu pasien, keluarga, para klinisi, dan pengelola fasilitas pelayanan kesehatan berkolaborasi dalam pengembangan dan pelayanan kesehatan. Dengan begitu banyaknya perubahan yang wajib dilakukan, rumah sakit perlu melakukan re-desain pelayanan dengan memperhatikan: 1. Perencanaan dan manajemen rumah sakit dengan segala perubahan untuk menghadapi masanya termasuk investasi pada teknologi serta pelatihan tenaga kesehatan terkait telemedicine; 2. Promosi kesehatan dan edukasi kepada pasien dan pengunjung yang lebih massif untuk memastikan keselamatan dapat dipahami dan ditaati oleh semua pihak; 3. Upaya menjamin keselamatan dari tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugasnya sebagai garda terdepan dalam upaya penanggulangan penyakit ini termasuk kecukupan PPE, insentif yang sesuai, dan lain sebagainya; 39 4. Melakukan upaya peningkatan mutu layanan yang terintegrasi untuk memastikan mutu layanan tetap terjaga dengan adanya pembatasanpembatasan. 5. Menggunakan tools untuk melakukan re-desain pelayanan, seperti FMEA (failure modes and effects analysis maupun dengan house of quality/Quality function deployment). pengelolaan penyelenggaraan berbagai upaya kesehatan, baik perorangan, kelompok, maupun masyarakat secara terencana, terpadu, dan berkesinambungan guna tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Pemberdayaan masyarakat mencakup pengembangan komunitas; pengembangan partisipasi dan pembentukan kapasitas pemberdayaan untuk mewujudkan status kesehatan yang optimal yang bertujuan untuk pengelolaan kontrol dan alokasi sumber daya yang tersedia dalam interaksi “partisipasi” individu dan komunitas. Tujuan subsistem pemberdayaan masyarakat adalah meningkatnya kemampuan masyarakat untuk berperilaku hidup sehat, mampu mengatasi masalah kesehatan secara mandiri, berperan aktif dalam setiap pembangunan kesehatan, serta dapat menjadi penggerak dalam mewujudkan pembangunan berwawasan kesehatan. Selain itu pemberdayaan masyarakat juga mampu meningkatkan akses masyarakat ke pelayanan kesehatan; mendorong ketepatan dalam perilaku pencarian pelayanan kesehatan dan meningkatkan resilien bagi pasien secara berkelanjutan. Unsur-unsur subsistem pemberdayaan masyarakat terdiri dari: penggerak pemberdayaan; sasaran pemberdayaan; kegiatan hidup sehat; dan sumber daya. Prinsip-prinsip subsistem pemberdayaan masyarakat terdiri dari: berbasis masyarakat; edukatif dan kemandirian; kesempatan mengemukakan pendapat dan memilih pelayanan kesehatan; dan kemitraan dan gotong royong. Penyelenggaraan subsistem pemberdayaan masyarakat terdiri dari: penggerakan masyarakat; pengorganisasian dalam pemberdayaan; advokasi; kemitraan; dan peningkatan sumber daya dengan mengutamakan peran promotif dan preventif. 40 3.4 Contoh Manajemen di Rumah Sakit 3.3.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Bhayangkara Palu 1. Sejarah Rumah Sakit Peletakan batu pertama RS. Bhayangkara Palu dilaksanakan pada awal bulan mei 2004 atas prakarsa Kabid Dokkes Polda Sulteng AKBP Dr. Ramon Amiman. Peletakan batu pertama dilakukan oleh Kapolda Sultang Brigjen Pol Drs. Taufik Ridha, MM. Selanjutnya peresmian dan operasional RS. Bhayangkara Palu dilaksanakan pada tanggal 4 agustus 2004 oleh Kapolda Sulteng Brigjen Pol Drs. Ridha, MM dan disaksikan Kapus Dokkes Polri Brigjen Pol Dr. Bambang Ibnu Suparto, dengan status sebagai Rumah Sakit Polri Tk IV yang setara dengan Rumah sakit Pemerintah Daerah Tipe D. Selama berdirinya RS. Bhayangkara Palu telah dijabat oleh empat kepala Rumah Sakit Bhayangkara Palu sebagai berikut: 1. AKP drg. Agustinus MHT (periode 4 agustus 2004 s/d juli 2006) 2. Kompol dr. Felix Sangkalia, MS (Periode juli 2006 s/d september 2007) 3. Kompol dr. Moh. Haris (peiode september 2007 s/d september 2013) Berdasarkan Surat Keputusan Kapolda Sulteng No. Pol: Skep/151/VII/ 2007 tanggal 29 agustus 2007. 4. Kompol dr. Judy Dermawan, M.Kes (periode september 2013 s/d sekarang) Berdasarkan keputusan Kapolda Sulteng Nomor: Kep/248/IX/2013 tanggal 20 September 2013. 2. Letak Geografis Rumah Sakit Bhayangkara Palu terletak dibagian belakang Kantor Mapolda Sulteng yang lebih tepatnya ditengah Asrama Polri Polda Sulteng yang luasnya tanah 3500 m2 luas dan bangunan 1552 m2. Secara letak posisi RS. Bhayangkara Palu berhadapan dengan rumah penduduk, dengan nama jalan DR. Suharso Lorong III No. 2 Palu. Dibelakang RS. Bhayangkara Palu berbatasan dengan rumah penduduk yang terpisahkan oleh tembok. 3. Personel 41 Standar personil RS. Bhayangkara Polri tingkat III menurut Surat Keputusan Kapolri Nomor : 11 Tahun 2011 tanggal 30 juni 2011 tentang Susunan dan Tata Kerja Rumah sakit Bhayangkara Kepolisian Negara Republik Indonesia tentang Daftar Susunan personel RS. Bhayangkara TK. III adalah 51 Personel secara struktural dan 104 fungsional. Personel riil tahun 2014 adalah 80 orang, Anggota Polri 48 orang dan PNS 32 orang. Untuk menutupi kekurangan personel organik maka di adakan perekrutan PHL sebanyak 102 orang. Proses penguatan sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu adalah dengan menerima dan menyeleksi surat lamaran yang masuk dengan melalui proses tahap wawancara dan praktek khusus bagi tenaga paramedis. NO PENDIDIKAN POLRI PNS TKK* MITRA PTT* JML 1 DOKTER AHLI 1 2 DOKTER UMUM 2 3 DOKTER GIGI 39 40 18 20 1 4 SKM 6 5 S1 GIZI - 1 2 8 - - 3 3 6 7 S1 FARMASI 1 1 8 APOTEKER 1 1 6 S1 KEPERAWATAN 9 S1 HUKUM 2 10 S1 EKONOMI - - - - 2 - 3 11 D III FARMASI 3 8 11 12 D III KEBIDANAN 6 12 18 13 51 67 13 D III KEPERAWATAN 3 14 D III RADIOLOGI - - 1 3 1 15 D III ANALIS KESEHATAN - - 3 - - 3 16 D I INFORMATIKA - - - - - - 17 D I ANALIS 1 42 - 1 18 D I KOMPUTER 1 19 D I BIDAN - - - 20 SPK 5 4 - 21 SMU ANALIS 1 22 SPRG 1 23 STM 3 24 MAN 1 25 SMA 22 1 - - 9 1 1 2 1 4 1 5 27 26 SMK 1 1 27 SMK FARMASI - - JUMLAH 48 32 110 Kuat Personel RS. Bhayangkara Palu Periode Januari 2014 43 39 229 4. Visi dan Misi RS. Bhayangkara Palu 1. Visi RS. Bhayangkara Palu Rumah Sakit Bhayangkara Palu dalam memberikan dukungan pelayanan kesehatan secara profesional dan maksimal dengan disertai etos kerja yang tinggi, tulus ikhlas dan penuh pengabdian tanpa membeda-bedakan pelayanan kesehatan yang mencakup seluruh wilayah Polda Sulawesi Tengah. 2. Misi RS. Bhayangkara Memberikan pelayanan prima sesuai dengan standar dan kebutuhan pengguna, baik keluarga besar Polri maupun masyarakat umum. Melaksanakan dukungan kesehatan yang profesional bagi pelaksanaan tugas operasional Polri. 5. Fasilitas Pelayanan 1. Poliklinik/Rawat Jalan Pelayanan poliklinik Mencakup pelayanan umum dan spesialistik dengan melakukan kerja sama/mitra dengan dokter spesialis yang ada di kota Palu. Pelayanan spesialik poliklinik juga sebagai pelayanan Rawat Jalan Tingkat Lanjut (RJTL). Perkembangan pelayanan poloklinik periode tahun 2013 adalah sebagai berikut: 1. Poliklinik Umum 2. Poliklinik Bedah 3. Poliklinik Anak 4. Poliklinik Kandungan dan Kebidanan 5. Poliklinik syaraf 6. Poliklinik mata 7. Poliklinik THT 8. Poliklinik Interma 9. Poliklinik Kesehatan Jiwa 10. Poliklinik gigi 2. Rawat Inap 44 Pelayanan Rawat Inap RS. Bhayangkara Palu menyediakan 107 tempat tidur yang berada diruangan masing-masing: a. Ruangan Super VIP (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) b. Ruangan VIP, 3 tempat tidur dengan ruangan: 1. Berlian (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) 2. Intan (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) 3. Veros 1 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) 4. Veros 2 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) c. Kelas I, 9 tempat tidur dengan ruangan: 1. Ruby 1 : 1 tempat tidur 2. Ruby 2 : 1 tempat tidur 3. Ruby 3 : 1 tempat tidur 4. Ruby 4 : 1 tempat tidur 5. Safir 1 : 1 tempat tidur 6. Safir 2 : 1 tempat tidur 7. Permata 2 : 1 tempat tidur 8. Delima : 1 tempat tidur 9. Veros : 1 tempat tidur d. Kelas II, 8 tempat tidur dengan ruangan: 1. Safir 3 : 2 tempat tidur 2. Safir 4 : 2 tempat tidur 3. Permata 1 : 2 tempat tidur 4. Zamrut : 2 tempat tidur e. Kelas III, 26 tempat tidur dengan ruangan: 1. Mutiara : 8 tempat tidur 2. Giok : 6 tempat tidur 3. Topas : 6 tempat tidur 4. Coral : 6 tempat tidur 5. Ruangan Terisolasi : 2 tempat tidur 6. Ruangan Tahanan : 4 tempat tidur. 7. Kelas III Nifas : 6 tempat tidur. 45 8. Ruang Bersalin : 4 tempat tidur. f. Ruangan ICU, 4 tempat tidur. 3. Instasi gawat Darurat (IGD) melayanai 24 jam, 4 tempat tidur. 4. Pelayanan Penunjang a. Ruang Operasi b. Ruang mayat c. Ruang Perawatan bayi : 31 tempat tidur d. Ruang Recovery : 2 tempat tidur e. PPT/VCT f. Instalasi forensik g. Pojok DOTS sebagai realisasi kerjasama dengan Dinas Kesehatan Provinsi dalam rangka program pemberantasan penyakit TB. 6. Sarana Prasarana Sarana prasarana merupakan suatu yang sangat penting dalam pelaksanaan operasional pelayanan kesehatan, untuk pemeliharaan dan pengembangan sarana prasarana RS. Bhayangkara Palu secara bertahap pula dikembangkan, RS. Bhayangkara Palu membentuk/mengaktifkan Instalasi Pemeliharaan Sarana Prasarana RS. Bhayangkara Palu dan mendokumentasikan setiap penambahan maupun kegiatan pemeliharaan. Perkembangan Rumah Sakit Bhayangkara Palu dapat terlihat diantaranya adalah : 1. Petunjuk arah ruangan, Fasilitas Pemeriksaan Kesehatan, 2. Penambahan Meja Operasi, Pemasangan SIM RS. Di Rumkit Bhayangkara Palu, 3. Penambahan alat Endoscopi, 4. Pemasangan Air Conditioner ( AC) di ruang Perawatan Kelas III. 7. Program Kerjasama Dalam rangka pengembangan RS. Bhayangkara Palu baik Mutu maupun kualitas serta untuk mendukung pelaksanaan operasional RS. Bhayangkara Palu maka program kerjasama dengan instansi lain atau perorangan sepatutnya dilaksanakan. Olehnya itu, RS. Bhayangkara telah dan akan menjalin hubungan kerjasama sehingga terciptanya ikatan yang menguntungkan saat ini. RS. 46 Bhayangkara Palu telah melakukan kerjasama dengan beberapa instansi dan perorangan sebagai berikut: 1. Para Dokter Umum 2. Para Dokter Ahli 39 orang 3. BPJS Kesehatan 4. Fakultas Kedokteran Universitas Tadulako dalam rangka menjadi RS. Bhayangkara Palu 5. Kerjasama dengan Rumah Sakit Mitra Sehat Medika (MSM) PandaanPasuruan dalam pemasangan SIM RS . 6. STIKES Widya Nusantara S1 Keperawatan & D III Kebidanan sebagai lahan praktek bagi mahasiswa 7. Kerjasama antara RS. Bhayangkara Palu dengan Poltekkes Palu, Sulteng 8. Kerjasama dengan Dinas Kesehatan Kota Palu dan Dinkes Propinsi Sulawesi Tengah dalam pelaksanaan Program Jamkesmas 9. Sekolah Tinggi Kebidanan Cenderawasih sebagai tempat praktek bagi mahasiswa kebidanan. 10. Kerjasama Pelaksanaan Pendidikan Khusus D III Keperawatan dengan Akademi Keperawatan Kab. Donggala Sulawesi Tengah. 11. Kerjasama RS BAHAYANGKARA PALU dengan BNP2TKI. 3.3.2 Unit-Unit Kerja dan Tugas Pokok Serta Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara 1. Unit Kerja Rumah Sakit Bhayangkara Sartika Asih Polda Jabar a. Kepala Rumah Sakit ( Karumkit ) b. Satuan Pengawas Internal ( SPI ) c. Tata Usaha dan Urusan Dalam d. Juru Bayar e. Wakil Kepala Pelayanan Medis dan Dokpol f. Komite Medis g. Wakil Kepala Umum dan Diklitkes h. Kepala Bagian Pelayanan Medis i. Kepala Bagian Penunjang Medis dan Kompartemen Dokpol 47 j. Instalasi Bidang Pelayanan Medis dan Dokpol 1) Rawat Inap 2) Rawat Jalan 3) Gawat Darurat 4) Bedah Sentral 5) Perawatan Intensif 6) Radiologi 7) Laboratorium 8) Farmasi 9) Rehab Medik 10) Gizi 11) Cuci dan Pusat Sterilisasi 12) Pemeliharaan Rumah Sakit 13) Patologi 14) Limbah 15) Rawat Tahanan 16) Forensik 17) Narkoba k. Kepala Bagian SDM dan Diklitkes l. Kepala Bagian Keuangan m. Kepala Bagian SIM dan Medrec n. Kepala Bagian Logistik o. Kepala Bagian Perencanaan p. Kepala Bagian Humas dan Hukum 2. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara Palu adalah sebagai berikut : a. Menyelenggarakan kegiatan serta upaya dalam bidang pemeriksaan, pengobatan, dan perawatan sampai taraf spesialistik yang mendukung tugas operasional Kepolisian. 48 b. Menyelenggarakan perawatan kesehatan tahanan, pertologan gawat darurat, dan pelayanan ambulan dalam rangka mendukung tugas polisi, perawatan penderita korban penyalahgunaan obat terlarang/narkoba. c. Menyelenggarakan kegiatan dan pengembangan ilmu teknik dan prosedur pelayanan rumah sakit Kepolisian d. Menyelenggarakan kegiatan pendidikan dan latihan sesuai program pendidikab polri/Diklat Polda. e. Menyelenggarakn kegiatan lain yang menujang pelaksanaan tugas rumah sakit. Sedangkan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara tingkat III adalah memberikan pelayanan kesehatan terhadap anggota Polri, PNS, dan keluarga Polri. 3.3.3 Jenis - Jenis Pasien di Rumah Sakit Bhayangkara 1. Pasien Dinas Pasien Dinas adalah pasien yang datang ke rumah sakit yang tidak dikenai biaya, cukup dengan menunjukkan atau melengkapi persyaratan yang telah ditentukan oleh pihak Polri. Pasien Dinas : a. Anggota Polri dan PNS Polri yang masih berdinas aktif. b. Istri/suami sah anggota Polri dan PNS Polri yang terdapat di daftar gaji c. Dua anak sah Polri dan PNS Polri dibawah usia 25 tahun, belum menikah dan masih memperoleh tunjangan anak. 2. Pasien Umum Pasien umum adalah pasien yang datang ke rumah sakit tanpa menggunakan asuransi kesehatan, dan segala administrasi dan pembayarannya dilakukan sendiri. 3. Pasien Rekanan Pasien Rekanan adalah yang datang ke rumah sakit dengan membawa bukti sesuai dengan persyaratan atau rujukan dari perusahaan (PT.) dan mendapatkan pelayanan kesehatan sedangkan biaya kesehatan ditanggung oleh perusahaannya. 4. Pasien Tahanan 49 Pasien Tahanan adalah pasien yang datang ke rumah sakit akibat tindak kriminal yang ia lakukan (seperti terorisme) sehingga ia terkena tembak, di keroyok massa dsb. 3.3.4 Sistem Informasi Manajemen (SIM) di Rumah Sakit Bhayangkara Rumah sakit Bhayangkara telah menerapkan Sistem Informasi Manajemen (SIM) dalam proses manajemen SDM-nya. Menurut Abdul Kadir (2003) sistem informasi manajemen (SIM) adalah sistem informasi yang digunakan untuk menyajikan informasi yang digunakan untuk operasi, manajemen, dan untuk pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi. Biasanya, SIM menyediakan informasi untuk operasi menurut Haag (2000) SIM juga sering disebut sebagai sistem peringatan manajemen karena sistem ini memberikan peringatan kepada pemakai (umumnya manajemen) terhadap masalah maupun peluang. SIM menggunakan perangkat keras, dan perangkat lunak komputer, prosedur pedoman, model manajemen dan keputusan dan sebuah “database”. SIM dapat mendukung fungsi operasi, manajemen dan pengambilan keputusan. Sistem informasi manajemen digambarkan sebagai sebuah bangunan piramida dimana lapisan dasrnya terdiri dari informasi untuk pengolahan transaksi, penjelasan status, dan sebagainya. Lapisan berikutnya terdiri dari sumber-sumber informasi dalam mendukung operasi manajemen sehari-hari. Lapisan ketiga terdiri dari sumber daya sistem informasi untuk membantu perencanaan taktis dan pengambilan keputusan untuk pengendalian manajemen, dan lapisan puncak terdiri dari sumber daya informasi untuk mendukung perencanaan dan perumusan kebijakan oleh manajemen tingkat puncak. Sistem informasi memiliki tiga elemen utama, yaitu data yang menyediakan informasi, prosedur yang memberitahu pengguna bagaimana mengoperasikan sistem informasi, dan orang-orang yang membuat produk, menyelesaikan masalah, membuat keputusan, dan menggunakan sistem informasi tersebut. Orang-orang dalam sistem informasi membuat prosedur untuk mengolah dan memanipulasi data sehingga menghasilkan informasi dan menyebarkan informasi tersebut ke lingkungan. Suatu SIM dapat dioperasionalisasi bila terdapat 3 unsur penting, yaitu: 50 1. Hardware (Perangkat Keras), terdiri dari: Komputer dan peralatannya, jaringan komunikasi seperti modem, telepon dan lain-lain. 2. Software (Perangkat Lunak), terdiri dari program yang menjalankan proses kerja pada komputer. 3. Brainware, merupakan unsur manusia yang menjalankan SIM. SIMRS (Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit) merupakan himpunan atau kegiatan dan prosedur yang terorganisasikan dan saling berkaitan serta saling ketergantungan dan dirancang sesuai dengan rencana dalam usaha menyajikan informasi yang akurat, tepat waktu dan sesuai kebutuhan guna menunjang proses fungsi-fungsi manajemen dan pengambilan keputusan dalam memberikan pelayanan kesehatan di RumahSakit. SIMRS di RS. Bhayangkara saat ini ditujukan untuk menunjang fungsi perencanaan dan evaluasi dari penampilan kerja RS. Bhayangkara, antara lain adalah jaminan mutu pelayanan rumah sakit yang bersangkutan, pengendalian keuangan dan perbaikan hasil kerja RS. Bhayangkara tersebut, kajian dalam penggunaan dan penaksiran permintaan pelayanan kesehatan RS. Bhayangkara oleh masyarakat, perencanaan dan evaluasi program RS. Bhayangkara, penyempurnaan laporan RS. Bhayangkara serta untuk kepentingan pendidikan dan penelitian. Sistem yang mencatat semua kegiatan operasional rumah sakit baik yang bersifat medis maupun non medis. Meliputi proses pendaftaran pasien, admisi, tindakan medis, laboratorium, radiologi, dan sebagainya yang semuanya tercatat secara elektronis pada database medical record. Modul ini menggunakan engine software opensource Care2X dengan modifikasi yang disesuaikan dengan kondisi sistem informasi manajemen rumah sakit yang diinginkan dan telah diintegrasikan dengan modul Program ini telah teruji dan digunakan oleh banyak rumah sakit di beberapa negara. Sistem yang mencatat semua aspek keuangan yang timbul dari kegiatan-kegiatan yang terjadi pada modul Medical Information System, pencatatan hutang piutang, invoice, pelunasan, inventory control (obat dan bahan-bahan medis), point-of-sales, sampai dengan laporan-laporan keuangan 51 seperti neraca, laba rugi, buku besar, dan sebagainya. Modul ini menggunakan engine software opensource SQL-Ledger dengan modifikasi yang disesuaikan dengan kondisi sistem informasi keuangan rumah sakit yang diinginkan. Program ini telah teruji dan digunakan oleh banyak perusahaan beberapa negara dan program belum lama ini telah diterapkan di RS. Bhayangkara dan terbukti sangat membantu sistem manajemen rumah sakit sehingga lebih teratur dan terorganisir dalam pelaksanaannya meskipun masih banyak yang mesti diperbaiki dalam pelaksanaannya. Didalam SIMRS terdapat Tim Sistem informasi Rumah Sakit yang mempunyai tugas meliputi: 1. Menentukan Spesifikasi aplikasi yang diinginkan yaitu: Output atau laporan yang didinginkan. Selain itu Proses pemasukn data yang diinginkan. 2. Memberkan data yang berkitan dengan spesifikasi aplikasi. 3. Memberikan feedback yang cepat, akurat kepada pengembang dengan mengisi form yang diberikan. Berikut yang harus dilakukan oleh Tim SIRS atau tim SIM Rumah Sakit: 1) Adanya kerjasama tip unit dalam pemasukan data 2) Buat Komitmen dalam tim untuk mencapai tujuan 3) Tim SIM rumah sakit mengajukan hardware pendukung SIM Kordinator bertanggung jawabterhadap data base unit yang dipimpinnya 4) Adanya surat tugas dari manjemen untuk Tim SIM rumah Sakit 5) Dibuat Protap atau SOP serta Jobdescription dari setiap unit 6) Komitmen dari TIM dibuatkan kontrak 7) Dibuat jadwal pertemuan rutin tiap unit 8) Buat SK pembentukan Tim SIM rumah sakit Kendala-kendala yang sering terjadi dilapangan saat implementasi adalah: 1. Ketidaksiapan rumah sakit dalam menerapkan sistem informasi yang terintergrasi dan berbasis komputer. 2. Penyajian data yang belum semua menjadi data elektronik yang akan memudahkan pada proses migrasi data. 52 3. Komitment yang dilaksanakan secara bersamaan dan menyelur sehingga menimbulkan kekacaun pada data transakit. 4. Koordinasi antar unit bagian yang terkesan mementingkan unit masingmasing. 5. Berubah-ubahnya kebijakan. 6. Mengubah pola kerja yang sudah terbiasa dengan manual ke komputerisasi. 7. Pemahaman yang belum merata antara SDM terkait, 8. Mengacu pada UU Nomor 44 Tahun 2009,tentang Rumah Sakit yaitu pasal 52 Ayat 1 yang berbunyi : “ Setiap :Rumah sakit wajib melakukan pencatatan dan peloparan tentang semua kegiatan penyelenggaraan Rumah Sakit dalam bentuk SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT. SIM-RS adalah aplikasi berbasis web, yang ditunjuk untuk memperbaiki pengelolaan data Rumah Sakit agar data Rumah Sakit dan informasi bisa ditata dengan baik dan dapat di pertanggungjawabkan. Pengelolaan data dan informasi meliputi : 1. Front-Office 2. Medical Record 3. Billing System 4. Akuntansi 5. Pelaporan Keuangan 6. Manajemen Pembelian (Pengadaan Barang / Jasa) 7. Logistik & Persediaan 8. Analisis Ratio 9. Kepegawaian 10. Rawat Jalan/Poliklinik 11. Instalasi Gawat Darurat 12. Rawat Inap 13. ICU/PICU/NICU 14. OK/VK 53 15. Medical Check Up 16. Laboratorium 17. Radiologi 18. Farmasi 19. Instalasi Gizi 20. Instalasi Laundry 21. Keperawatan 22. Sistem Administrator Adapunn keuntungan menggunakan SIM-RS adalah sebagai berikut: 1. Dapat memantau perkembangan Rumah Sakit secara akurat 2. Dapat meningkatkan pelayanan dibidang kesehatan kepada masyarakat secara akurat. 3. Rumah Sakit tersebut dapat terpantau secara langsung oleh lembaga-lembaga dari luar atau dalam Negeri secara akurat, sehingga mempermudah akses bagi lembaga tersebut jika akan memberikan informasi serta mempermudah akses jika ingin memberikan dana. 4. Dapat menyimpan data base Rumah Sakit mulai dari Pasien, Karyawan yang terdiri dari Data Rumah Sakit, data administrasi,data Aset Rumah Sakit dan lain-lain 5. Dapat mengangkat brand image Rumah Sakit tersebut secara tidak langsung dengan memiliki fasilitas modern 6. Dapat mengurangi beban kerja sub-bagian rekam medis dalam menangani berkas rekam medis,Bagian Rekam Medis memang sub-bagian yang paling direpotkan mulai dari coding,indexing,filling dan lain-lain.Sebagian Rumah Sakit di Indonesia masih mengggunakan petugas Rekam Medis ataupun kurir dalam mendistribusikan berkas-berkas ke masing-masing pelayanan. 7. Dapat mengurangi pemakaian kertas.Pemakaian kertas masih belum bisa dihilangkan di Indonesia karena data medis sangat rentan dengan hukum dan akan memporakporandakan perdagangan kertas di Indonesia . Dengan sistem yang terkomputerisasi , pemakaian kertas yang bisa di pangkas antara lain : 54 1) Lembar kertas Rekam Medis yang tidak berhubungan dengan masalah Autentikasi atau aspek hukum 2) Laporan masing-masing unit pelayanan (karena semua laporan telah terekap oleh sistem). 3) Rekap Laporan (RL) 1-6 yang dikirim ke dinas Kesehatan. 4) Menghasilkan pelaporan keuangan rumah sakit yang dapat di pertanggungjawabkan 3.3.5 Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia di RS. Bhayangkara Palu Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi. RS. Bhayangkara Palu merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai.. . Sumber daya manusia yang ada di RS. Bhayangkara Palu terdiri dari: 1. Tenaga kesehatan 2. Tenaga non kesehatan Perkantoran di RS. Bhayangkara Palu yang termasuk tenaga non kesehatan memulai aktivitasnya setiap hari senin hingga jumat pada pukul 07.00 – 15.00 WITA. Berbeda dengan para tenaga kesehatan yang harus siap 24 Jam di rumah sakit. Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan, 55 Penerimaan, Pengembangan, Pembudayaan, Pendayagunaan, Pemeliharaan, Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun. Penerapan model 7P di RS. Bhayangkara Palu meliputi : 1. Perencanaan. 2. Penerimaan. Sistem rekrutmen di RS. Bhayangkara merupakan upaya penemuan calon dari pekerja baru maupun pekerja tetap dari Polda atas rekomendasi pimpinan untuk mengisi jabatan memerlukan SDM yang berkualitas. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya seperti praktek bagi tenaga medis dengan memperhatikan unsur-unsur antara lain: kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian sebagai penilaian. 3. Pengembangan. 4. Pembudayaan. Apabila rumah sakit dapat menumbuhkan sikap dan perilaku positif pada semua karyawannya, akan terciptanya lingkungan kondusif dan memacu motivasi pada semua karyawannya untuk berkembang dan maju, dan akan berdampak juga pada kunjungan pasien yang meningkat dan di sertai dengan rasa puas dan nyaman yang dirasakan oleh pasien. Para tenaga kesehatan maupun non kesehatan di RS. Bhayangkara Palu berusaha semaksimal mungkin agar sikap dan perilaku mereka tetap baik sehingga memberikan kepuasan/kenyamanan kepada para pasien atau pengunjung yang datang ke RS. Namun tak dipungkiri masih ada juga beberapa yang belum menerapkan budaya tersebut, misalnya masalah keterlambatan. Masih banyak para pekerja yang datang terlambat, namun 56 mereka memiliki solusi sendiri terhadap hal tersebut yaitu dengan melakukan kesepakatan bersama yaitu apabila mereka datang terlambat ke Rumah Sakit maka ada sanksi berupa membersihkan kamar mandi, membersihkan ruangan kerja, dll sesuai dengan kesepakatan. Hal tersebut dilakukan agar para staff dan perawat dapat disiplin terhadap pekerjaannya. 5. Pendayagunaan. 6. Pemeliharaan. Pada RS. Bhayangkara Palu telah menetapkan metode pemeliharaan tersebut dimana adanya reward/penghargaan yang diberikan setiap perayaan ulang tahun RS pada setiap tenaga kesehatan/non kesehatan yang disiplin dan melakukan pekerjaannya dengan baik berupa sertifikat, kenaikan gaji, bahkan kenaikan pangkat apabila kinerjanya baik secara keseluruhan mencakup instansi Polri dan itu berdasarkan keputusan pimpinan Polri secara langsung. Hal tersebut dapat memberikan motivasi bagi para pekerja untuk mengembangkan kompetensinya dan lebih produktif. Selain itu juga adanya pemberian gaji sesuai UMR (Upah Minimum Regional) dan kesejahteraan . 7. Pensiun. RS. Bhayangkara Palu mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu memberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pension. Berdasarkan penerapan model 7P di RS. Bhayangkara Palu, maka dapat diketahui bahwa perencanaan SDM di rumah sakit tersebut belum berjalan dengan baik dimana lingkup pelayanan rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Rumah Sakit tipe C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran subspesialis terbatas. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C seperti RS. Bhayangkara Palu belum mencapai ketentuan tersebut karena pada rumah sakit tersebut masih kurang dokter spesialis tetap. Kebanyakan dokter spesialis masih bekerjasama dengan rumah sakit lain sehingga hal tersebut kadang menyebabkan 57 keterlambatan dokter dalam melakukan pelayanan kesehatan terhadap para pasien. Berdasarkan wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa hubungan yang ada di antara pimpinan dan staf Rumah sakit berjalan dengan cukup baik. Pimpinan maupun stafnya memiliki hubungan yang cukup dekat dan tidak ada hierarki. Hal ini terlihat saat wawancara berlangsung staf tidak begitu kaku dalam menggambarkan bagaimana gaya kepemimpinan Direktur RS. Bhayangkara yang digambarkan begitu energik, humoris, tegas dan disiplin serta menurut salah satu staf RS. Bhayangkara jika terjadi ada kesalahpahaman dalam komunikasi, mereka segera menyelesaikan kesalahpahaman tersebut agar tidak menimbulkan konflik yang berkepanjangan. 3.3.6 Solusi Yang Ditawarkan Pihak RS. Bhayangkara Untuk Mengatasi Masalah MSDM Di RS. Bhayangkara Palu. “..Tidak dapat dipungkir bahwasanya didalam sebuah sistem manajemen pastilah ada beberapa hal yang menjadi permasalahan yang mempengaruhi kualitas RS. Bhayangkara, namanya juga yang jalankan itu manusia pastilah tidak ada yang sempurna walaupun kita semua sudah berupaya semaksimal mungkin untuk mengatasi permasalahan manajemen SDM, biasanya pimpinan itu langsung mengambil keputusan jika masalah yang dihadapi masih dalam lingkup yang tidak begitu berat permasalahannya akan tetapi jika pimpinan merasa masalah yang dihadapi aadalah permasalahan yang cukup kompleks dan harus segera mengambil keputusan, biasanya pimpinana akan langsung merapatkan permasalahan tersebut dengan pihak-pihak yang bersangkutan untuk segara mengatasi masalah. Dan untuk meningkatkan produktivitas kerja para staf maka setiap ulang tahun Bhayangkara Reward, kenaikan gaji maupun kenaikan pangkat untuk memotivasi para staf, selain itu banyak hal hal yang dilakukan untuk mendisiplinkan para personel yang bekerja sebagai staf disini diantaranya memberikan punishment jika datang terlambat dan melanggar kedisplinan yang telah ditetapkan oleh pimpinan..” Informan: I. 58 Berdasarkan kutipan wawancara di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kebijakan yang dibuat oleh rumah sakit Bhayangkara Palu dalam upaya untuk meningkatkan kinerja berbentuk reward, punishment, kenaikan pangkat, pelatihan-pelatihan dan pembuatan standar prosedur pelayanan serta melakukan evaluasi kinerja yang dimana kebijakan tersebut diambil bertujuan untuk memberikan motivasi dan meningkatkan pelayanan keperawatan serta dapat dijadikan acuan bagi Staf maupun petugas kesehatan dalam bekerja sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan mampu menciptakan pelayanan prima, selain itu dengan melakukan evaluasi kinerja kepala sub-bidang akan mengetahui bagaimana kinerja bawahan apabila kinerja menurun maka akan dicari solusi untuk meningkatkan kinerja Staff/petugas tersebut. Bentuk kepemimpinan yang ada di RS. Bhayangkara yaitu berbentuk kerjasama tim dimana dalam penentuan kebijakan dan wewenang serta untuk memecahkan masalah, pimpinan melakukan diskusi dengan bawahan dengan tujuan untuk menciptakan kenyaman antara pimpinan dan bawahan dimana dengan adanya kenyaman dalam bekerja perawat dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien selain itu pimpinan juga memberikan motivasi dan pengarahan kepada bawahan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien sehingga dengan adanya motivasi kinerja petugas keperawatan dapat meningkat. Bentuk keterkaitan dalam meningkatkan kinerja itu sendiri ialah dengan menerapkan reward dan punishment di RS. Bhayangkara. Untuk mengatasi Masalah Kekurangan tenaga medis di RS. Bhayangkara, Rumah sakit menjalin Kemitraan untuk meningkatkan kinerjanya. Kemitraan disini ialah jalinan kerjasama antara Rumah Sakit Bhayangkara dengan instansi lain baik itu instansi pemerintahan, lembaga pendidikan, rumah sakit lain ataupun perusahaan, bentuk kemitraan yang dijalin itu sendiri ialah dalam program BPJS, pihak BPJS yang menyelenggarakan jaminan kesehatan dan pihak rumah sakit yang melaksanakan jaminan kesehatan,dan bentuk yang dijalin dengan lembaga pendidikan yaitu pihak rumah sakit ada yang menjadi tenaga pendidik dan mahasiswa di lembaga pendidikan mempunyai tempat untuk mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari di lembaga pendidikan 59 tersebut. Dasar penetapan pemilihan mitra itu sendiri ialah melihat hubungan yang saling membutuhkan. Kemitraan untuk meningkatkan kinerja ialah mitra antara kepala sub-bidang pelayanan medis dan dokter polisi dengan bagian diklat Rumah Sakit Bhayangkara yang dalam hal ini memiliki program untuk mengikut sertakan perawat untuk mengikuti pelatihan selain itu mitra antara sesama perawat pelaksana yang saling bekerjasama dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien, dan mitra dengan kepala rumah sakit untuk menerapkan program reward dan punishment kepada perawat serta RS. Bhayangkara juga bermitara dengan sejumlah dokter spesialis di kota Palu untuk menutupi kekurangan dokter ahli dibidang tertentu yang sangat dibutuhkan di RS. Bhayangkara. 60 BAB IV PENUTUP 4.1 Kesimpulan Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Sedangkan Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Permenkes, 2014) Manajemen sumber daya merupakan manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit, strategi manajemen sumber daya manusia juga merupakan bagian integral dari strategi rumah sakit. Dengan begitu sumber daya manusia adalah aset utama bagi rumah sakit, manajemen sumber saya manusia yang strategis memandang semua manager pada tingkat-tingkat apapun baik secara struktural maupun fungsional sebagai manajer sumber daya manusia (Soeroso, 2003) Apabila rumah sakit dapat mengembangkan kompetensi tersebut, maka akan menumbuhkan sikap dan perilaku positif pada semua karyawannya, akan menciptakan lingkungan kondusif dan memacu motivasi pada semua karyawannya untuk berkembang dan maju, dan akan berdampak juga pada kunjungan pasien yang meningkat dan di sertai dengan rasa puas dan nyaman yang dirasakan oleh pasien. Hal ini merupakan suatu layanan unggulan yang bisa bersaing dengan rumah sakit lain, serta visi Indonesia 2025 dapat terwujud. 61 Tantangan SDM kesehatan di rumah sakit yaitu jumlah sdm kesehatan di rumah sakit yang masih kurang, maldistribusi jumlah sdm kesehatan di rumah sakit yang masih kurang, kualitas sdm kesehatan pertumbuhan institusi pendidikan tinggi bidang kesehatan meningkat dengan cepat, terutama di sektor swasta, task shifting dan multitasking akibat dari kekurangan sdm kesehatan , serta. perubahan sistem nilai pada diri tenaga kesehatan, serta belum tingginya budaya IPTEK. Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan, Penerimaan, Pengembangan, Pembudayaan, Pendayagunaan, Pemeliharaan, Pensiun. RS. Bhayangkara Palu merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumber daya manusia karena di dalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit. 4.2 Saran Menurut kelompok kami manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit, strategi manajemen sumber daya manusia juga merupakan bagian integral dari strategi rumah sakit, oleh sebab itu Manajemen dirumah sakit diperlukan disini agar rumah sakit di seluruh penjuru Indonesia dapat melayani atau memberikan pelayanan yang maksimal. Untuk memaksimal kan pelayanan rumah sakit sebaiknya pihak rumah sakit melakukan : 62 a. Evaluasi demi peningkatan mutu rumah sakit melalui peningkatan peran serta para staf dirumah sakit dalam melaksanakan program-program yang ada atau tersedia di rumah sakit. b. Di perlukannya pelaporan yang diwajibkan dengan cakupan yang lebih luas, cepat dan mudah diakses untuk keperluan manajemen maupun pelayanan kepada pasien. c. Dan sebaiknya pihak rumah sakit membuat data kepuasan pasien dikumpulkan secara berkala, misalnya dengan survei per semester atau per triwulan kepada pengunjung atau keluarga pasien. Dengan adanya evaluasi, pelaporan, dan pembuatan data kepuasan, mungkin pihak manajemen rumah sakit beserta staf yang ada dapat memaksimalkan pelayanan di rumah sakit. 63 DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, P.,Malayu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Binarupa Bumi Aksara. Diakses pada jumat, 19 februari 2021. Ilyas. Yaslis, 2004, Perencanaan SDM di Rumah Sakit: Teori, Metoda dan Formula, Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia. Diakses pada jumat, 19 februari 2021. Soeroso, santoso, 2003, Manajemen Sumber Daya di Rumah Sakit : Suatu Pendekatan Sistem, Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC. Diakses pada jumat, 19 februari 2021. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 Tentang Klasifikasi Rumah Sakit Dengan Rahmat Tuhan Yang Maha Esa Menteri Kesehatan Republik Indonesia. Diakses pada jumat, 19 februari 2021. Ilyas. Yaslis, 2011, Perencanaan SDM di Rumah Sakit, Depok: Jakarta, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia. Diakses pada jumat, 19 februari 2021. Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 983/Menkes/SK/XI/1992 Tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum. Diakses pada jumat, 19 februari 2021. https://manajemenrumahsakit.net/2019/10/7p-dalam-manajemen-sdm-rumah-sakit/. Diakses sabtu 20 februari 2021 http://bppsdmk.kemkes.go.id/info_sdmk/info/distribusi_sdmk_rs_per_prov?prov=36. Diakses sabtu 20 februari 2021 64 http://bppsdmk.kemkes.go.id/info_sdmk/info/distribusi_sdmk_rs. Diakses sabtu 20 februari 2021 http://bppsdmk.kemkes.go.id/info_sdmk/history/. Diakses sabtu 20 februari 2021 https://pusdatin.kemkes.go.id/resources/download/pusdatin/profil-kesehatanindonesia/Data-dan-Informasi_Profil-Kesehatan-Indonesia-2018.pdf.. Diakses sabtu 20 februari 2021 Tengah, Dinkes Propinsi Jawa. "Profil kesehatan." Kendari: BAPEDDA (2009). Diakses sabtu 20 februari 2021 Ratnamiasih, Ina, et al. "Kompetensi SDM dan Kualitas Pelayanan Rumah Sakit." Budhi 11.1 (2012). Diakses sabtu 20 februari 2021 Suaedi, Falih. "Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam Rangka Meningkatkan Pelayanan di Rumah Sakit Haji Surabaya." Al Tijarah 3.1 (2017): 79-102. Diakses sabtu 20 februari 2021 Dinas Kesehatan Kabupaten Polewali Mandar. “Dokumen perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK ) kabupaten Polewali Mandar” Tahun 2011-2012. Diakses sabtu 20 februari 2021 https://arali2008.files.wordpress.com/2008/08/perencanaan-kebutuhan-sdmkkabupaten-polewali-mandar-2011-2012.pdf. Diakses sabtu 20 februari 2021 Mullins L, Thompson K. Hospitals Aiming To Achieve New Normal As Coronavirus Pandemic Continues. 2020. https://www.wbur.org/commonhealth/2020/05/26/massachusetts-covid-19coronavirus-hospitals-normal-operations. Published 26 May 2020. Diakses sabtu 20 februari 2021 Liu R, Fleisher LA. Getting to a New Normal: Mandating That Patients Wear Masks as Hospitals Fully Reopen during the Coronavirus Pandemic. Anesthesiology: The Journal of the American Society of Anesthesiologists. 2020. Diakses sabtu 20 februari 2021 65 Haseltine WA. A New Normal For Hospital Care. 2020. https://www.forbes.com/sites/williamhaseltine/2020/04/21/the-new-normalfor-hospital-care/. Published 21 April 2020. Diakses sabtu 20 februari 2021 Bhatt J, Rubin O. New normal for medicine emerges as hospitals return to elective surgeries, non-COVID work. 2020. https://abcnews.go.com/Health/normalmedicine-emerges-hospitals-return-elective-surgeriescovid/story?id=70842080. Published 25 May 2020. Diakses sabtu 20 februari 2021 Schwamm LH, Estrada J, Erskine A, Licurse A. Virtual care: new models of caring for our patients and workforce. The Lancet Digital Health. 2020. Diakses sabtu 20 februari 2021 Institute of Medicine. (2001). Crossing the Quality Chasm: A New Health Service for the 21st Century. Washington, DC. Diakses sabtu 20 februari 2021 Johnson, B. H. & Abraham, M. R. (2012). Partnering with Patients, Residents, and Families: A Resource for Leaders of Hospitals, Ambulatory Care Settings, and Long-Term Care Communities. Bethesda, MD: Institute for Patient- and Family-Centered Care. Diakses sabtu 20 februari 2021 https://text-id.123dok.com/document/zkx2djmy-makalah-msdm. sumber-daya-manus.html. Diakses sabtu 20 februari 2021 66 manajemen-
