PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia di sekolah harus dikembangkan untuk menghadapi tantangan dunia pendidikan yang semakin kompleks. Pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan suatu keharusan, karena sumber daya manusia merupakan tulang punggung penggerak kegiatan. Dalam pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu fase yang disebut fase peningkatan, sebagimana dikemukakan Gaffar (2012:23) bahwa dalam proses pengembangan sumber daya manusia terdapat tiga fase yang harus dilaksanakan, yaitu persiapan, pendayagunaan dan peningkatan. Pada fase peningkatan tersebut di mana seseorang telah berada dalam dunai kerja, maka ia dituntut untuk menggunakan semua hasil pendidikan dan pengalamannya untuk menghadapi permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Permasalahan dalam pekerjaan yang akan dilakukan oleh seseorang seringkali tidak bisa diduga sebelumnya. Masalahmasalah umum yang kemungkinan muncul biasanya dapat diatasi dengan menggunakan pengetahuan maupun keterampilan yang diperoleh pada masa pendidikan. Tetapi seringkali masalah yang muncul bersifat spesifik, untuk hal demikian, maka dibutuhkan kemampuan yang diperoleh pada saat seseorang telah bekerja. Untuk menghadapi permasalahan yang spesifik dalam pekerjaannya itu, maka seseorang perlu untuk selalu meningkatkan kemampuannya. Dalam dunia pendidikan, maka tenaga pendidikan merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan pendidikan. Keberhasilan proses pembelajaran sangat ditentukan oleh kemampuan tenaga pendidik dalam mengelola kelas dan menyampaikan materi pembelajarannya. Jadi dalam perundang-undangan yang berlakupun peran tenaga pendidi ini mendapat pengakuan, walaupun diakui bahwa sebenarnya tanpa pengatahuan dalam perundanganpun peran tenaga pendidik ini sangat penting. Karena bagaimana pun baiknya suatu sistem pendidikan, tetapi bila tanpa didukung dengan tenaga pendidikan yang handal, maka akan sia-sia belaka. Dengan kata lain betapapun baiknya suatu kurikulum sekolah, tetapi semuanya tergantung kepada guru yang langsung berhadapan dengan siswa. Keadaan tersebut senada dengan yang dikemukakan Hamalik (2013:57) bahwa betapapun baiknya suatu kurikulum (seperti yang telah direncanakan dan tertulis), pada akhirnya berhasil atau gagalnya sangat tergantung pada tangan guru kelas. Tentu saja hal ini dapat berjalan apabila mutu dan kualifikasi guru itu sendiri memang telah memadai. B. Tujuan mengembangkan sumber daya manusia di sekolah bertujuan agar kinerja yang dihasilkan semakin meningkat. Keadaan tersebut disadari karena sumber daya manusia di sekolah selalu ingin perubahan ke arah yang lebih baik, termasuk menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kemampuan mengajar guru, meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja serta menghilangkan kejenuhan dalam melaksanakan tugas. C. Sasaran Adapun sasaran dalam pengembangan SDM di SMA Bunda Padang adalah, seluruh personil sekolah meliputi Komite/Yayasan, Guru, Peserta didik, dan Pegawai. KONDISI OBJEKTIF SDM PADA SMA BUNDA PADANG A. IDENTITAS KEPALA SEKOLAH 1. Nama Kepala Sekolah : Hj. Elfrieni, S.Pd 2. Tempat/Tanggal Lahir : Padang, 07 Juli 1963 3. Alamat Rumah : Komp. Wisma Bintang I Blk AA/4 TUI 4. No. SK : Skep.323/YYB/Pwk-SB/IV/2015 5. Mengeluarkan SK : Yayasan Bunda Perwakilan Sumatera Barat 6. Periode Jabatan Kepsek : 2015 s.d 2018 7. Berakhir Tahun : 2018 8. Jabatan Sebelumnya : Wakil Kesiswaan SMA Bunda Padang 9. Status Kepegawaian : PNS-DPK 10. Alamat Tempat Tinggal : Komp. Wisma Bintang I Blk AA/4 TUI 11. Telp. Rumah / No. HP : 081374467335 12. Pengalaman Jabatan 3 tahun terakhir No Jabatan Dari tahun s.d tahun 1 Wakil Kepsek 2012 s.d 2015 2 Kepala Sekolah 2015 s.d sekarang Keterangan 3 4 13. Pendidikan tiga jenjang terakhir : Jenjang Pendidikan Jurusan Tahun SD - 1975 SDN 27 Padang MTsN - 1980 MTsN Padang SMEA Tata Niaga 1983 SMEA N 2 Padang Akutansi 1990 UNP S1 Institusi 14. Pelatihan yang pernah diikuti berkaitan dengan tugas pokok sebagai Kepala Sekolah : No Tahun 2016 Nama Pelatihan Lamanya 200 jam NUKS B. WAKIL KEPALA SEKOLAH DAN STAFF, PIMPINAN Jabatan Pendidikan/ Jurusan Nama 1. Waka Kurikulum Dra. Titin Irwanti 2. Waka Kesiswaan 3. Kord. BK 4. Kepala Pustaka 5. Kepala Labor Jafrizal, S.Ag Gusmeri, S.Pd Syaidah, S.Pd Ratna Juita, S.Pd S1 Bahasa Inggris S1 PAI S1 BK S1 Ekonomi S1 Kimia 6. Kepala Labor TIK Tri Yuliandre, S.Kom S1 TIK 7. Operator Dapodik Tri Yuliandre, S.Kom 8. Bendahara Sekolah Elida Darwis S1 Sistem Komputer SMA Masa Kerja sebagai Dalam Guru Jabatan 20 2 18 12 19 3 6 5 23 5 2 2 Non Guru 4 Non Guru 39 C. IDENTITAS KEPALA URUSAN TATA USAHA SEKOLAH (KTU) 1. Nama Kepala Urusan : Wijayanti Mustika Sari, S.Pd 2. Tempat Tanggal Lahir : Padang, 28 Januari 1987 3. Alamat : Jalan Mustika XIII/150 4. No, Tgl dan Tahun SK sebagai KAUR : 004/YYB/Pwk.SB/II-2015, 23 Feb 2015 5. Pendidikan terakhir : S1 Sosiologi 6. Pengalaman sebagai KAUR (3 tahun terakhir) No 1 Kaur TU sekolah di Kaur TU Dari tahun s.d tahun 2015 s.d sekarang 7. Pelatihan yang berkaitan dengan urusan pokok: No Tahun Nama Pelatihan Dari tahun s.d tahun 1 2015 Sosialisasi BOS Se Sumatera Barat 2015 2 2015 3 2016 Pelatihan EDS Tahun 2015 2015 Penatausahaan BOS Anggaran Tahun 2016 2016 D. PESERTA DIDIK a. Masukan (6 tahun terakhir) Tahun 2012/2013 2013/2014 2014/2015 2015/2016 2016/2017 2017/2018 2018/2019 2019/2020 2020/2021 Jumlah Pendaftar Diterima 47 47 69 69 40 40 22 22 31 31 18 18 20 19 10 10 8 8 Persentase Diterima 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100% 100% Tertinggi 8,0 8,2 8,5 8,4 8,2 8,5 7,5 7.5 7.5 Jumlah Nilai Terendah Rata-rata 5,8 6,6 5,5 6,5 6,2 6,9 6,0 6,4 5,8 6,5 6,2 6,9 6,0 6,7 5.0 6.2 5.0 6.2 b. Jumlah Rombongan Belajar dan siswa (6 tahun terakhir) Tahun 2014/2015 2015/2016 2016/2017 2017/2018 2018/2019 2019/2020 Kelas Rombel X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI 2 3 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 2 2 3 1 2 Laki-laki 23 46 67 10 40 61 23 23 51 9 40 45 11 29 56 4 25 Jenis Perempuan 17 27 19 12 17 33 8 14 19 4 11 12 8 5 10 7 7 Jumlah 40 73 86 22 57 94 31 37 70 13 51 57 19 34 66 11 32 XII X XI XII 2020/2021 2 1 2 2 52 2 7 22 7 3 6 8 59 5 13 30 C Tamatan / Keluaran (6 tahun terakhir) Tahun Jumlah siswa Lulus % Tdk Lulus % 2013/2014 88 100 0 2014/2015 86 100 0 2015/2016 94 100 0 2016/2017 71 100 0 2017/2018 58 100 0 2018/2019 66 100 0 2019/2020 60 100 0 Nilai Rata-Rata D. Khohor 8 tahun terakhir : Tahun Pelajaran In Put 2012/2013 Mutasi Tinggal Kelas D.O Masuk Keluar 47 3 23 - 2013/2014 69 58 34 - 2014/2015 40 52 32 - 2015/2016 22 43 15 - 2016/2017 31 34 3 - 2017/2018 18 13 5 - 2018/2019 20 19 1 - 2019/2020 11 8 3 - 2020/2021 10 10 f. KEADAAN/KOMPOSISI ORANG TUA Keadaan Pendidikan Orang Tua Siswa Tahun Pelajaran 2013/2014 2014/2015 2015/2016 Kelas X XI XII X XI XII X SD 20 18 22 11 22 18 5 Jenis Pendidikan Orang Tua SMP SMA 14 25 10 26 15 35 5 16 7 28 16 35 2 10 PT 10 14 16 8 16 22 5 2016/2017 2017/2018 2018/2019 2019/2020 2019/2020 XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII 11 22 9 14 23 3 5 7 5 5 10 1 5 10 14 16 5 4 14 4 12 10 2 10 15 2 7 10 1 2 2 3 25 35 11 12 25 4 25 26 10 10 30 8 10 24 3 5 15 7 21 6 7 8 2 9 14 2 9 11 0 10 15 2 5 10 Keadaan Pekerjaan Orang Tua Tahun Pelajaran 2013/2014 2014/2015 2015/2016 2016/2017 2017/2018 2018/2019 2019/2020 2020/2021 Kelas X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII X XI XII PNS/TNI/Pol ri 9 5 14 4 12 15 2 6 13 3 4 8 2 10 12 9 9 12 3 6 12 1 5 10 Jenis Pekerjaan Orang Tua Peg. Dagang/ Nelayan Swasta Sopir 14 19 9 13 20 8 17 22 5 7 12 3 14 22 7 20 15 10 7 7 4 13 18 8 19 32 6 8 15 2 7 16 5 15 21 8 8 1 15 5 3 12 5 7 3 3 2 8 8 2 6 11 15 2 3 1 4 9 10 10 15 12 2 2 5 1 1 10 5 2 Buruh 18 17 19 18 18 26 2 12 24 3 5 18 2 18 21 2 7 22 2 3 10 1 3 E KETENAGAAN 1.) Banyak Guru Mata Pelajaran Pendidikan Mata Pelajaran Jml Pendidikan Agama PPKN Bahasa Indonesia Matematika IPA: Fisika Biologi Kimia IPS Terpadu Seni Budaya Bahasa Inggris Penjas Orkes Mulok/Bam BK TIK Alqur’an Hadits Jumlah 1 2 1 2 1 1 1 S2 S1 D3 Sesuai D2 S TS Golongan IV III II Masa Kerja >12 8-12 4-8 1-4 √ √ √ 2 1 1 1 1 1 1 2.) Staf Pembantu Kepala Sekolah Jabatan Wakil Kurikulum Wakil Sarana Wakil Kesiswaan Wakil Humas Guru BK Kepala Pustaka Kepala Labor Kepala Labor TIK E. Nama Staf Pembantu 1 S2 Pendidikan S1 D3 D2 √ 1 √ 1 1 1 1 √ √ √ √ D1 Golongan IV III II Masa Kerja >12 8-12 4-8 √ √ √ √ √ √ KETENAGAAN PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN 1. Tenaga Pendidik (Tingkat Pendidikan ) Pendidikan Terakhir SMA DI DII DIII S.1 S.2 1-4 GT YYS GTT PNS DPK 7 10 1 7 Kontrak Jumlah 24 1 Ket 2. Jumlah guru setiap mata pelajaran dan BK (SK pembagian tugas terlampir) Jumlah Guru/ BK Mata Pelajaran/ BK Pendidikan Kesesuaian JML >S1 <S1 Sesuai Non Rata jam mengajar Ckp Agama 1 √ 24 √ PPKN 2 √ 8 √ Bahasa Indonesia 1 √ 24 √ Bahasa Inggris 1 √ 24 √ Matematika 3 √ 24 √ IPA : - Fisika 1 √ 12 √ - Biologi 1 √ 12 √ Kimia 1 √ 12 √ - Lbh √ IPS Terpadu Sejarah 1 √ 12 √ Ekonomi 3 √ 12 √ geografi 1 √ 12 √ Sosiologi 2 √ 12 √ Pend. Jasmani 1 √ 12 √ Seni Budaya 2 √ 12 √ Bahasa Arab 1 12 √ BK 1 √ 24 √ TIK 1 √ 12 √ Alqur’an Hadits 1 √ 12 √ JUMLAH Krg √ 25 3. Tenaga Kependidikan (Pegawai TU) Pendidikan Terakhir SMP SMA D.III S.1 Jumlah Tetap YYS Jenis Pegawai Tidak Tetap DPK Jumlah 2 2 3 5 3 5 Ket - KONDISI IDEAL SDM DI SMA BUNDA PADANG YANG DIHARAPKAN A. Kondisi Ideal yang diharapkan untuk peningkatan SDM di SMA Bunda Padang Dalam manajemen sekolah, sumber daya manusia di sekolah menurut Kemendikbud (2012:34) dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga pendidik/guru, yaitu pegawai yang bertanggung jawab dalam sistem pembelajaran, baik langsung di dalam kelas menangani bidang studi tertentu, maupun yang melakukan bimbingan di luar kelas seperti petugas BP dan tenaga non-edukatif, yaitu pegawai yang membantu kelancaran kegiatan belajar mengajar, seperti petugas tata usaha. Proses dalam manajemen sumber daya manusia di sekolah di antaranya adalah: (1) Rekruitmen (penarikan). Rekruitmen atau penarikan pegawai adalah proses pencarian dan pemikatan para calon guru/pegawai yang mempunyai kemampuan seperti dikehendaki untuk melamar sebagai pegawai. (2) Seleksi. Seleksi merupakan penentuan persyaratan untuk guru/pegawai baru yang diperlukan dan kemudian mengadakan penyaringan atau seleksi atas dasar persyaratan tersebut. (3) Pengangkatan dan Penempatan. Setelah ditetapkan hasil seleksi, seorang pelamar diterima/diangkat sebagai guru/pegawai baru dalam lingkungan organisasi pendidikan. Berdasarkan pengangkatan tersebut kemudian pegawai baru ditmpatkan atau ditugaskan sesuai dengan kemampuan, keahlian atau latar belakang pendidikannya, dengan uraian tugas serta hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang jelas. (4) Orientasi (induksi). Guru/pegawai baru tersebut harus mendapat bantuan pada saat awal melaksanakan pekerjaannya supaya dapat secepatnya menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang baru. Dengan adanya orientasi ini diharapkan seorang guru/pegawai baru dapat segera mengerti dan menguasai tugastugasnya yang baru. Orientasi ini diperlukan bukan saja bagi guru/pegawai yang belum berpengalaman tetapi juga diperlukan bagi guru/pegawai yang telah memiliki pengalaman sebelumnya tetapi pindahan dari tempat lain. Orang yang melaksanakan atau memberikan orientasi bukan hanya pihak pimpinan saja, tetapi setiap staf yang berpengalaman dapat diikutsertakan. (5) Pembinaan dan Pengembangan. Selanjutnya pihak pimpinan sekolah harus secara teratur melakukan pembinaan kepada para guru dan pegawainya serta berusaha membantu meningkatkan/mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh mereka. (6) Kesejahteraan. Supaya semangat kerja dapat terpelihara dan hasil kerja dapat ditingkatkan, maka para guru dan pegawai perlu memiliki rasa aman dan puas, baik material maupun moral. Untuk itu pimpinan sekolah perlu melakukan usaha-usaha peningkatan kesejahteraan, baik material maupun moral. Kepuasan material saja tidaklah cukup karena kebutuhan manusia bukanlah kebutuhan material saja, tetapi juga kepuasan rohani harus diperhatikan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil beberapa prinsip dasar masalah kebijakan sumber daya manusia, yaitu: (1) sebaiknya dalam penerimaan guru dalam pegawai baru hanya pelamar yang mempunyai kemampuan sesuai persyaratan saja yang dapat diterima. Oleh kerananya proses seleksi harus direncanakan secara matang dan dilaksanakan sebaik mungkin. (2) Kebiajakan mengenai sumber daya manusia harus jelas dan diketahui serta dipahami oleh semua guru dan pegawai. (3) Proses penyusunan kebijakan sumber daya manusia harus disusun dengan melibatkan berbagai pihak terutama pihak yang akan terkena kebijakan tersebut karena setiap orang berhak turut menentukan nasibnya. (4) Setiap guru dan pegawai harus mengetahui tugas dan tanggung jawabnya secara jelas dan tegas, dengan uraian kerja yang nyata dan terperinci. Dengan demikian setiap guru dan pegawai dapat mengetahui tugas dan peranannya masing-masing. (5) Pengembangan dan peningkatan kemampuan guru dan pegawai harus diperhatikan dengan merencanakan program pengembangan yang dipahami oleh semua fihak. (6) Kemeliharaan semangat kerja dan iklim kerja harus selalu dilakukan supaya dapat terjaga produktivitas kerja yang tinggi. (7) Keberhasilan manajemen sumber daya manusia tergantung pada kepemimpinan para pimpinan sekolah, sehingga para pimpinan perlu memiliki syarat-syarat kepemimpinan dan pengertahuan serta keterampilan dalam manajemen. (8) Kebiasaan-kebiasaan sekolah atau budaya kerja yang berlaku perlu diperhatikan, sehingga kebijakan-kebijakan yang diambil tidak bertentangan dengan kebiasaan atau budaya kerja yang ada pada lingkungan sekolah tersebut. Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penulisan makalah yang telah ditetapkan, maka upaya kepala sekolah mengembangkan sumber daya manusia di sekolah adalah melalui hal-hal sebagai berikut: Pelatihan Pelatihan merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan merupakan suatu proses dalam rangka menyiapkan personil sekolah (guru) untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang bersifat jangka pendek. Pelatihan perlu diberikan kepada guru karena guru belum menguasai suatu materi kurikulum sekolah yang baru untuk diajarkan nanti. Oleh karena itu guru perlu diberi pelatihan sehingga dapat menguasai materi pelajaran yang diharapkan. Beberapa hal yang yang menjadi dasar perlunya pelatihan diberikan kepada guru antara lain: pelatihan dilakukan karena adanya guru yang baru lulus dari jenjang pendidikan tertentu dan belum mempunyai pengalaman. Oleh karena itu perlu dilakukan pengenalan/orientasi lingkungan kerja dan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas khusus pada bidang mengajar yang segera akan dilaksanakan dan pelatihan diberikan karena guru dimutasikan atau dipromosikan atau adanya perubahan pekerjaan, sehingga diperlukan keterampilan dan pengetahuan baru. Dengan demikian pelatihan merupakan usaha yang sistematis supaya seorang guru menjadi tahun atau menguasai pekerjaannya. Jenis-jenis pelatihan yang diberikan kepada seorang guru di sekolah tergantung pada keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, kualifikasi dari para guru dan permasalahan yang sedang atau akan dihadapi sekolah. Untuk itu pelatihan yang diselenggarakan berupa pelatihan peningkatan, penyegaran, dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Pelatihan penyegaran dan peningkatkan dimaksudkan supaya guru dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang baru, sehingga seorang guru selalu up to date pengetahuan dan keterampilannya. Pelatihan di luar pekerjaan merupakan pelatihan yang lebih banyak menekankan pada pengajaran teknik-teknik yang paling baik, sehingga menjadi terbiasa dalam pekerjaan yang rutin. Sedangkan pelatihan dalam pekerjaan adalah pelatihan yang ditujukan dalam hal penguasaan pekerjaan khusus dalam lingkup kerjanya. Dalam melakukan pelatihan, guru dibimbing oleh seorang tenaga yang berpengalaman. Pelatihan dalam pekerjaan yang diberikan oleh sekolah kepada guru adalah dalam bentuk latihan instruksi pekerjaan, artinya petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para guru tentang cara melaksanakan suatu pekerjaan yang dilakukan pada waktu itu. Sedangkan pelatihan di luar pekerjaan dilakukan dalam bentuk kuliah, konferensi dan studi kasus. Dalam bentuk kuliah guru lebih banyak pada pihak yang pasif dalam menerima informasi yang datang dari seorang pengajar, dalam bentuk konferensi guru diberikan pengembangan kecakapan untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan serta merupah sikapnya sedangkan studi sendiri dilakukan bertujuan agar guru mencari sendiri informasi sehubungan dengan profesinya. Upaya kepala sekolah agar sistem pelatihan efektif serta dapat memotivasi guru adalah melalui pemberian insentif atau penghargaan. Artinya apabila guru berhasil menyelesaikan pelatihan dengan baik yang dibuktikan dengan nilai atau standar kompetensi yang dicapai, maka guru tersebut akan mendapatkan insentif atau penghargaan. Cara lain yang mirip dengan hal tersebut adalah dengan mengamati kinerja guru setelah mengikuti pelatihan, artinya apabila pada suatu kurun waktu tertentu guru dapat mengimplementasikan hasil pelatihannya, maka ia akan mendapatkan kenaikan gaji. Agar pelatihan dapat diikuti baik menurut kepala sekolah adalah apabila terdapat perencanaan karier bagi peserta pelatihan. Dengan adanya hal tersebut, maka seorang guru akan terpacu untuk mengembangkan dirinya dalam mendapatkan kesempatan karier yang lebih baik. Pengelolaan Kinerja Guru Upaya kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya manusia (guru) adalah melalui pengelolaan kinerja, seperti rotasi dan sistem penilaian atau evaluasi. Untuk seorang guru rotasi diterapkan dalam bentuk penggantian bidang studi, pergantiang kelas yang diajarkan dan pergantian tugas administrasi dalam lingkup tugas suatu sekolah. Rotasi ini diperlukan untuk meningkatkan gairah kerja guru, karena kebosanan atau bidang pekerjaan yang sebelumnya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Selain itu dalam rangka pengembangan kemampuan seorang guru, kepala sekolah perlu melakukan penilaian atau evaluasi. Dengan sebuah evaluasi sering kali dapat diketahui jenis pengembangan yang bagaimana diperlukan oleh seorang guru. Selain evaluasi yang bersifat eksternal dapat juga evaluasi oleh diri sendiri. Dengan evaluasi diri diperlukan kejujuran diri sendiri. Dengan cara ini seorang guru diminta mengukur kemampuannya dalam hal tertentu, kemudian menuliskannya dalam formal evaluasi yang ada berbentuk jawaban pertanyaan tentang kemampuan yang dimiliki. Untuk lebih dipercaya hasilnya, maka evaluasi diri ini perlu dikonfirmasikan kepada kepala sekolah atau orang lain yang mengetahui kegiatan sehari-harinya. Pengembangan Karier Pengembangan karier perlu diakui oleh kepala sekolah sebagai salah satu upaya dalam mengembangkan kemampuan guru. Pengembangan karier diperoleh melalui perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi, yang lebih banyak menuntut tanggung jawab dan kemampuan tertentu (promosi), yaitu dari seorang guru untuk menjadi seorang kepala sekolah. Pengembangan karier juga diberikan kepada guru untuk berusaha meningkatkan atau menaikan pangkat dan golongannya, baik melalui upaya sendiri maupun bantuan dari kepala sekolah. Pada saat ini dirasakan bahwa pengembangan karier dalam bidang jabatan tentu sulit, mengingat untuk menjadi kepala sekolah memerlukan persaingan yang cukup ketat. Oleh karena itu kepala sekolah perlu memfokuskan pengembangan karier guru kearah kenaikan pangkat dan golongan. Peningkatan Kesejahteraan Selain pelatihan dan pengelolaan kinerja guru, upaya kepala sekolah yang tidak kalah pentingnya dalam pengembangan sumber daya manusia adalah dengan memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada guru. Pemberian kesejahteraan tersebut adalah melalui kompensasi. Kompensasi ini merupakan segala sesuatu yang diterima oleh guru sebagai balas jasa untuk pekerjannya. Dengan pemberian kompensasi yang dimemuaskan diharapkan prestasi kerja dan motivasi kerja guru juga akan meningkatkan, sehingga dengan sendirinya akan meningkatkan kemampuan seorang guru. PROGRAM DAN JADWAL PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SDM SMA BUNDA PADANG SEPTEMBER OKTOBER NOPEMBER DESEMBER JANUARI FEBRUARI MARET APRIL MEI JUNI Memberikan kesempatan kepada guru untuk melanjutkan pendidikan Mengadakan Lokakarya √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ Memberikan kesempatan kepada guru untuk melaksanakan kegiatan MGMP √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ Memberikan kesempatan kepada guru untuk mengikuti seminar, diklat, pelatihan tertentu yang menunjang pendidikan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ NO 1 JENIS PROGRAM JULI AGUSTUS JADWAL PELAKSANAAN GURU √ Mengadakan evaluasi / penilaian kinerja guru 2 Memberikan tugas tambahan kepada guru Mengadakan supervisi √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ PEGAWAI Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti seminar, diklat, pelatihan tertentu yang menunjang pendidikan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ Menyediakan fasilitas IT agar penyampaian SIM di sekolah berjalan baik Mengadakan supervisi 3 √ SISWA Melengkapi sarana penunjang proses belajar siswa Memberikan kesempatan kepada siswa untuk mengikuti seminar memberikan dan memfasilitasi siswa dalam mengikuti kegiatan perlombaan Pembinaan Siswa Mengaktifkan selalu kegiatan Ekstrakurikuler √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ Padang, Juli 2019 Kepala Sekolah Hj. Elfrieni, S.Pd NIP. 196307071992032005 KET PENUTUP Pengembangan sumber daya manusia merupakan usaha yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan mengajar guru, meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja serta menghilangkan kejenuhan dalam melaksanakan tugas. Kepala sekolah memiliki peranan yang sangat strategis dalam pengembangan sumber daya manusia, namun demikian dalam pelaksanananya kepala sekolah melibatkan berbagai komponen penunjangnya. Permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan perlunya pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi oleh sekolah dasar menyangkut dengan tuntutan masyarakat terhadap mutu pendidikan yang harus semakin ditingkatkan, kualitas mengajar guru yang masih kurang menunjukkan sikap yang profesional dan prestasi belajar yang dicapai oleh peserta didik masih kurang menunjukkan hasil yang memuaskan. Upaya yang dilakukan kepala sekolah dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusia di sekolah dasar meliputi: pemberian pelatihan, pengelolaan kinerja, perencanaan karier dan pemberian kesejahteraan. Saran ini secara khusus diberikan kepada pengelola atau pemimpin pendidikan di sekolah. Saran-saran tersebut adalah: kepala sekolah hendanya melakukan evaluasi terhadap kemampuan mengajar guru, terutama mengenai pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya, sehingga kepala sekolah memiliki peta pengembangan sumber daya manusia yang perlu dilakukan. Kepala sekolah hendaknya lebih meningkatkan kesejahteraan guru melalui program-program yang menghasilkan dana, misalnya kerjasama dengan dunia industri melalui pemanfaatan “Dewan Sekolah”. Dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia, hendaknya mengacu kepada peluang, ancaman, kekuatan dan kelemahan yang dimiliki sekolah, sehingga tujuan yang diharapkan lebih terarah. Hasil pengembangan sumber daya manusia hendaknya diterapkan secara optimal dalam mencapai tujuan pendidikan pendidikan yang bermutu. Perlu pengkajian lebih lanjut mengenai pengembangan sumber daya manusia, sehingga dapat diungkap permasalahan-permasalahan yang lebih mendalam.
