MAKALAH MSDM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Dosen Bpk. Gazali Rahman, SE, M.M Disusun oleh kelompok 9 : 1. Ayu Candra Lusiana : 2015-102-035 2. M. Yosi Saputra : 2015-102-032 3. Muhamad Masrup : 2015-102-071 4. Yessi Nursulistiowati : 2015-102-013 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) INSAN PEMBANGUNAN TAHUN 2017 i DAFTAR ISI DAFTAR ISI .................................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1 1.1 Latar belakang .......................................................................................................................... 1 1.2 Tujuan ....................................................................................................................................... 1 1.3 Manfaat ..................................................................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................................... 3 2.1 Pelatihan Karyawan .................................................................................................................. 3 2.2 Pengembangan karyawan ........................................................................................................ 4 2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan ......................................................................................... 4 2.4 Perbedaan pelatihan dan pengembangan ................................................................................. 4 2..5 Langkah – langkah pelatihan dan pengembangan ................................................................... 5 A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan ............................................. 5 B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan ............................................ 6 C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan ............... 6 D. Implementasi program .................................................................................................... 6 E. Evaluasi dan monitoring program .................................................................................... 7 2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan ....................................................................................... 9 2.7 Manfaat pelatihan dan pengembangan ..................................................................................... 9 2.8 Kelemahan pelatihan dan pengembangan .............................................................................. 10 2.9 Teknik - teknik pelatihan dan pengembangan ....................................................................... 10 BAB III PENUTUP ......................................................................................................................... 12 3.1 Kesimpulan ............................................................................................................................. 12 3.2 Saran ...................................................................................................................................... 12 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................... 13 ii BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan di tempatkan pada posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain. Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia. Program ini diharapkan dapat membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini pun dapat membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya. Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi. Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan. 1.2.Tujuan Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang 1 merupakan bagian dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka dan internet. 1.3.Manfaat 1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM. 2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini. 3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia. 2 BAB II PEMBAHASAN 2.1.Pelatihan Karyawan Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104). Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu : 1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan 4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. 2.2.Pengembangan Karyawan Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan 3 semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal. 2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1. Pelatihan Keahlian Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet 3. Pelatihan Lintas Fungsional. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan Tim. Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan Kreatifitas. Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan. 2.4.Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217). a. Pelatihan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah. b. Pengembangan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi 4 2.5 Langkah - langkah pelatihan dan pengembangan Mengidentifikasi kebutuhan p Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan dan Pengembangan Implementasi Progam On the Job Training Off the Job Training Evaluasi dan Monitoring A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan untuk menjawab pertanyaan tersebut, Manajemen dapat menggunakan langkah - langkah berikut : 1. Evaluasi prestasi Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan. 2. Analisis persyaratan kerja Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan. 3. Analisis organisasi Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasai tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka manajemen perlu program pelatihan 5 4. Survei sumber daya manusia Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang di hadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yang akan di lakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program diberikan pada karyawan yang baru saja diterima pada semua level pekerjaan atau hanya yang menduduki jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam bentuk ketrampilan teknis, analisis atau konseptual, ataukah kemampuan hubungan manusiawi. Berbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara gamblang ditentukan untuk mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya manusianya dengan aplikasi program ini. Berikut langkah – langkah nya : Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motifasi peserta. Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja yang dapat di ukur. C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat mengembangkan program ini. Langkah berikut bias jadi pedoman: perencanaan sekaligus Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan, dan kegiatan. Umtuk itu, perlu membuat sebuah kurikulum dan disajikan dalam bentuk blueprint untuk pengembangan program Patikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program. Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah direproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan efektivitas program D. Implementasi program Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam loka karya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain ini pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bias dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off the job taining. 1. On the job taining Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik dalam halokasi dan organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan. On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar – benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu – satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman. Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain: 6 Couching / understudy Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekarjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman kerja. Pelatihan magang / apprenticeship training Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktik ditempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya. 2. Off thejob taining a. Lecture Teknik ini seperti kulaih dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia atau pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta. b. Presentasi dengan video Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserts cukup banyak dan masalh yang dikemukakan cukup kompleks. c. Vestibule training Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya. d. Bermain peran (Role playing) Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai pelanggan, manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi baik dengan pihak lain. e. Studi kasus Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau tim di mana masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain. f. Self study Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor, diantaranya ketrbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak. g. Laboratory training latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai pengalaman, perasaan, pendangan, dan perilaku di antara para peserta. h. Action learning 7 Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan. Organisasi dapat memilih slah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan pad aprogram pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi. Dalam memilih metode pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisispasi, repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu, perlu memerhatikan biaya, materi, pelatih, dan peserta pelatihan. E. Evaluasi dan monitoring program Nilailah program yang dijalankan menurut : Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap latihan Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk mengukur apa telah dipelajari peserta Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk mengetahiu sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru pada pekerjaannya. Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang dibutuhkan. Adapun tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan lainnya yaitu: 1. Analisis Kebutuhan Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah : a. Analisis kebutuhan organisasi Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan : 1. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi. 2. Kecendeungan peningkatan outsourcing. 3. Perubahan-perubahan teknologi. 4. Keanekaragaman pegawai. b. Analisis kebutuhan tugas Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi. c. Analisis kebutuhan pegawai. Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner. 8 2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan. 3. Pemilihan Metode Pelatihan On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal. Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan. 4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan : Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan. Perubahan perilaku. Perbaikan pada organisasi. 2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut: 1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. 2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses. 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan. 9 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar. 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. 2.7. Manfaat pelatihan dan pengembangan Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah: Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar. 2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi: Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut. 2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230): 10 a. Metode praktis (on the job training) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: Efektivitas biaya. Isi program yang dikehendaki Kelayakan fasilitas-fasilitas Preferensi dan kemampuan peserta Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih Prinsip-prinsip belajar Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: Rotasi jabatan Latihan instruksi pekerjaan Magang (apprenticeships) Coaching Penugasan sementara Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah: Metode studi kasus Kuliah Studi sendiri Program computer Komperensi Presentasi Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. 11 BAB III PENUTUP 3.1. Kesimpulan Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja. Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. 3.2.Saran Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 12 DAFTAR PUSTAKA Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika Aditama Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT. Refika Aditama Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif. Yogyakarta:University Press. Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi. Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. 13
