PENGANTAR MANAJEMEN MOTIVASI Malang 2011 BAB I PENDAHULUAN Dalam sebuah perusahaan sudah pasti mengharapkan keuntungan. Keuntungan perusahaan pada akhirnya akan digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan bagi komponen yang terlibat di dalam perusahaan baik itu pekerja, manajer, dan pemilik perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu mencari keuntungan diperlukan manajer yang tangguh yang sekaligus berperan sebagai manajer yang handal. Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan atau manajer dalam suatu organisasi memainkan peran yang sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan tetepi juga dalam menghadapi berbagai pihak di luar organisasi yang semuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Seorang manajer atau pimpinan memiliki bawahan dengan berbagai macam karakter, kemampuan, sikap, dan sebagainya. Ada bawahan yang tidak memiliki kemampuan bekerja secara produktif dan tidak mau menjalankan perintah tanpa paksaan dan ada pula bawahan yang tidak mampu bekerja secara optimal akan tetapi ada kemauan untuk berbuat secara maksimal dan ada pula bawahan yang mampu bekerja secara optimal tetapi perilakunya cenderung negative. Selanjutnya ada pula bawahan yang mampu dan mau untuk bekerja secara optimal dan hasilnya sangat maksimal. Dari berbagai pola bawahan ini diperlukan suatu strategi bagi manajer untuk dapat menggerakkan bawahan agar dapat bekerja secara semaksimal mungkin sehingga kesejahteraan dapat meningkat, dengan cara memberikan motivasi yakni proses pemberian kegairahan kerja setiap anggota perusahaan sehingga ada kemauan dan semangat dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapai tujuan perusahaan. Pemberian gairah kerja kepada pegawai merupakan salah satu aspek memanfaatkan pegawai dengan memberikan motivasi. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, maka akan diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasikan kemungkinan tersebut adalah dengan jalan memberikan motivasi. BAB II MOTIVASI A. PENGERTIAN Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai suatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidup. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifar intrinsic adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar pekerjaan yang melekat di perkerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi. Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. B. TEORI – TEORI MOTIVASI Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikanu uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator di antaranya adalah: a. Durasi kegiatan b. Frekuensi kegiatan c. Persistensi pada kegiatan d. Ketabahan,keuletan, dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan. e. Devosi pengorbanan untuk mencapai tujuan f. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan g. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan h. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan Untuk dapat lebih memahami tentang motivas, akan dijelaskan beberapa teori tentang motivasi, antara lain: 1. Teori Motivasi Abraham Moslow (1943-1970) Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: a) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs) Contoh: rasa lapar, haus, istirahat, dll b) Kebutuhan rasa aman (safety needs) Contoh: mental, psikologikal, dan intelektual c) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs) Contoh: cinta kasih terhadap sesama d) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs) Contoh: status dalam kehidupan bermasyarakat e) Aktualisasi diri (self actualization) Contoh: tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara yang lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis, dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental, intelektual, dan bahkan juga spiritual. Dengan semakin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, maka teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki”. Istilah hierarki dapat diartikan sebagai tingkatan, atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya adalah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga, dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua sebelum kebutuhan tingkat pertama bisa terpenuhi terlebih dahulu. Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman, serta ingin berkembang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa: Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang Pemuasan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dimana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu. 2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi) Dalam teori McClelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Achievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan dan kebutuhan seseorang akan prestasi, Murray sebagaimana dikutip Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sesuai keinginan: “Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisik manusia, atau mungkin ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin sesuai dengan kondisi yang berlaku. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu: (1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat (2) Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri (3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka 3. Teori Motivasi Clyton Alderfer (TEORI “ERG) Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu: Existence = Kebutuhan akan eksistensi Relatedness = Kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain Growth = Kebutuhan akan pertumbuhan Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. Relatedness senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan Growth mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. 4. Teori Motivasi Herzberg (Teori Dua Faktor) Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi dan sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerja di kantor, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja, dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah bersifat intrinsic atau bersifat ekstrinsik. 5. Teori Motivasi Douglas McGregor Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (Negative) dan teori Y (Positif). Menurut teori X ada 4 pengandaian yang dipegang oleh manajer atau pimpinan, yaitu: (1) Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja (2) Karyawan tidak menyukai kerja, jadi mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan (3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab (4) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja Sedangkan menurut pandangan teori Y, berikut ini mengenai kodrat manusia: (1) Karyawan akan memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain (2) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komitmen pada sasaran (3) Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab (4) Kemampuan untuk mengambil keputusan biasanya inovatif 6. Teori Motivasi Victor H. VRoom (1964) Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: (1) Ekspektasi Yaitu harapan atau keberhasilan pada suatu tugas (2) Instrumentalis Yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu) (3) Valensi Yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif Motivasi akan tinggi apabila usaha untuk menghasilkan sesuatu melebihi harapan, dan motivasi akan menjadi rendah apabila usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, dan yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis atau kecil, maka motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tapat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya. 7. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasi yakni: (1) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian (2) Tujuan-tujuan mengatur upaya (3) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi (4) Tujuan-tujuan menunjang strategi dan rencana-rencana kegiatan C. Peningkatan Kinerja Karyawan dengan Pemberian Motivasi Pemberian motivasi berarti memberikan kesempatan terhadap karyawan yang menjadi bawahannya, sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan ada yang tidak. Tujuan perusahaan dapat tercapai bila karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan perusahaan perlu mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan suatu motivasi kepada karyawannya sehingga dapat memberikan gairah kerja karyawan. Untuk dapat mengembangkan dan memberdayakan Sumber Daya Manusia (SDM), diperlukan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan, disesuaikan dengan tipe individu masing-masing seperti yang sudah diuraikan di atas. KESIMPULAN Teori-teori yang telah diuraikan di atas menunjukkan bahwa setiap manusia memiliki tujuan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang mereka miliki tidak mungkin bisa sama antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Sedangkan dalam sebuah perusahaan kalau karyawan tidak bekerja dengan maksimal maka yang dihasilkan oleh perusahaan itu juga tidak akan bisa maksimal. Oleh karena itu seorang manajer atau pimpinan perlu mempertimbangkan upaya untuk motivasi suatu kelompok orang-orang yang beraneka ragam dan yang dalam hal-hal tertentu tidak dapat diprediksi perbedaan tersebut menyebabkan timbulnya pola-pola pribadi yang berkaitan atau mempengaruhi pekerjaan. Pemberian motivasi kepada karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan maupun bagi individu itu sendiri. Apabila seorang karyawan sudah menemukan motivasi yang bisa menjadi semangatnya dalam melakukan sebuah pekerjaan, maka pasti dalam bekerja dia juga bisa maksimal, sehingga perusahaan secara tidak langsung bisa mendapatkan manfaat dari pemberian motivasi tersebut, misalnya yaitu lebih cepat terwujudnya tujuantujuan sebuah perusahaan tersebut. DAFTAR PUSTAKA J. Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT. Raja Grufindo Persada, Jakarta. Moekijat, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2002, Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta SOAL B (KASUS) Arman adalah seorang karyawan di bagian produksi sebuah perusahaan Xtra. Dia adalah seorang yang pinter, cakap, dan penuh rasa tanggung jawab. Dia mampu mengerjakan tugastugas di kantor dengan cepat, tepat, dan teliti. Hampir semua pekerjaan kantor yang dikerjakan mendapat pujian dari atasannya. Pimpinan perusahaan di kantor Xtra baru saja mengangkat seseorang sebagai manajer produksi di perusahaan ini. Hal itu mengakibatkan Arman menjadi malas, lesu, dan tidak bersemangat dalam bekerja. Tugas: (1) Apa yang seharusnya dilakukan oleh Arman? Yang seharusnya dilakukan oleh Arman adalah intropeksi diri. Jangan serta merta merasa kecewa dan menjadi malas bekerja. Intropeksi diri apakah apa yang sudah dia kerjakan selama ini benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan atau mungkin intropeksi tentang kekurangan-kekurangan lain yang dia miliki. Mungkin perusahaan mempunyai pertimbangan yang lain hingga harus merekrut karyawan baru untuk menjadi manajer di bagian produksi. Dengan tetap mempertahankan semangat bekerja yang dia miliki maka tidak akan menutup kemungkinan suatu saat dia juga bisa mendapatkan apa yang dia inginkan, misalnya naik jabatan sesuai dengan yang dia harapkan. Apabila dia menjadi malas seperti itu maka dia tidak akan mendapat manfaat apa-apa karena itu hanya akan membawa dampak negatif (kerugian) bagi semua pihak, baik itu bagi diri sendiri dan juga perusahaan. (2) Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk Arman? Dengan melihat kontribusi yang sudah diberikan Arman kepada perusahaan, maka sudah seharusnya perusahaan memberikan imbal balik yang sesuai dengan yang sudah dilakukan Arman untuk perusahaan Xtra. Apabila dikaitkan dengan teori motivasi maka Arman ini termasuk karyawan dengan tipe X (Positif). Tidak perlu mendapatkan paksaan atau ancaman dia akan mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, karena motivasi dalam bekerja sudah dia miliki. Bisa jadi menurut Arman pekerjaan yang dia lakukan itu merupakan sebuah hobi sehingga dia bisa melakukan semua pekerjaan dengan baik tanpa merasa terbebani sama sekali. Perusahaan lebih baik apabila memberikan penghargaan atas prestasi kerja Arman yang sangat baik tersebut, misalnya dengan promosi. Karyawan tipe seperti Arman ini akan menjadi lebih bersemangat lagi apabila apa yang sudah dia lakukan untuk perusahaannya memberikan imbal balik yang sesuai dengan yang dia lakukan. Dengan begitu maka kedua belah pihak akan mendapatkan keuntungan yang sama, yaitu Arman mendapat promosi sehingga karirnya naik dan dia menjadi lebih bersemangat lagi dalam bekerja untuk perusahaannya, dan perusahaan juga akan mendapatkan keuntungan, dengan tingkat kerja Arman yang meningkat maka tujuantujuan perusahaan akan lebih cepat terwujud. AJENG PIPIT
