1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia
advertisement
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan sebuah perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Pentingnya sumber daya manusia dalam kegiatan mencapai suatu mekanisme kerja yang efisien dan efektif, disebabkan karena kepegawaian merupakan subyek dalam setiap aktifitas sebuah perusahaan. Pegawai yang merupakan pelaku penggerak proses mekanisme dalam perusahaan tersebut bejalan dengan sebaik – baiknya yakni sesuai dengan yang diharapkan maka manusia sebagai suatu subyek atau pelaku harus memiliki kemampuan yang baik. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. 1 Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, dan memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan hal diatas. maka pada sebuah perusahaan sangat diperlukan pegawai yang berkualitas dan mampu mengatasi berbagai masalah yang mungkin timbul dalam memjalankan tugas-tugasnya. Khususnya pada PT.PLN (persero) sebagai salah satu perusahaan BUMN yang mengurusi segala aspek kelistrikkan diseluruh Indonesia sehingga diperlukan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. Untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas, perlu adanya suatu sistem pembinaan dan pengembangan pegawai pada sebuah organisasi atau perusahaan. Pembinaan atau pengembangan pegawai bukan saja dimaksudkan membekali pengetahuan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas, tapi juga dimaksudkan untuk memaksimalkan pemanfaatan seluruh potensi yang dimiliki dalam rangka keikutsertaan dalam Pembangunan Nasional. Berbicara mengenai pembinaan dan pengembangan pegawai, salah satu unsur pentingnya adalah promosi jabatan. Promosi menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2006: 108 ) menyatakan bahwa : ”Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.” 2 Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Kerena dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya diikuti oleh peningkatan pendapatan dan fasilitas. Berdasarkan 387.K/DIR/2008 Keputusan mengenai Direksi Sistem PT. PLN Pembinaan (persero) Kompetensi Nomor dan : Karir Pegawai,pasal 6 ayat 1 bahwa pembinaaan karir pegawai merupakan hak setiap pegawai dan wajib dilaksanakan atasan pegawai. Pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara memiliki sistem pembinaan kompetensi dan karier pegawai yang didalamnya terdapat promosi. Tujuan dari pada sistem pembinaan kompetensi dan karier pegawai adalah mempersiapkan pegawai yang memiliki integritas dan kompetensi tinggi serta profesionalitas dalam melaksanakan visi dan misi perseroan. Oleh karena itu penulis mengkhususkan membahas mengenai promosi pada PT. PLN ( persero ) Wilayah Sultanbatara dengan pertimbangan praktis bahwa promosi merupakan titik tolak kemajuan dari seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sehingga hal ini merupakan suatu masalah bagi pimpinan yang harus diperhatikan dan dijalankan sesuai peraturan yang berlaku dan promosi juga merupakan salah satu usaha pengembangan yang sangat diharapkan untuk kestabilan suatu organisasi khususnya dilingkungan PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. 3 Sebagai salah satu unsur pembinaan dan pengembangan, promosi mempunyai peranan dan aspek yang menentukan dalam suatu organisasi khususnya pegawai yang bekerja sebagai unsur pokok untuk menuju ke sasaran organisasi. Promosi dalam pelaksanaannya perlu bagi setiap pegawai agar apa yang menjadi tujuan pegawai baik gaji, pengembangan diri, dan kekuasaan yang lebih besar dapat diwujudkan sekaligus dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai, juga untuk menjamin kemampuan, tanggung jawab, wewenang, dan kemajuan pegawai yang bersangkutan. Pegawai sebagai penggerak dalam sebuah organisasi perlu diupayakan untuk berprestasi, produktif, dan berkualitas mental yang baik. Untuk hal tersebut maka promosi sebagai salah satu hak dan tujuan mereka dalam bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur dan sesuai dengan prosedur sehingga dapat berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja pegawai. Namun pelaksanaan promosi yang sesuai prosedur tidaklah semudah yang direncanakan. Promosi jabatan yang baik harus berdasarkan objektivitas dan keadilan. Karena fenomena yang sering terjadi bahwa promosi itu hanya didasarkan pada selera pimpinan. Promosi jabatan bukan hanya karena prestasi dan pengabdian tapi hanya karena kedekatan dan balas budi. Siapa yang dekat dengan pimpinan akan dipilih meskipun masih banyak orang lain yang telah memenuhi kriteria yang ada untuk dipromosikan . Sehingga perlu adanya kajian agar diketahui bagaimana sistem promosi yang ada, mengingat bahwa promosi merupakan salah satu bentuk pengembangan dimana pegawai dapat termotivasi untuk memajukan kompetensi yang dimiliki. 1 1 http://www.riauterkini.com/sosial.php?arr=46475 November 2011 pukul 20.48 Wita Diunduh pada hari Jumat 18 4 Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, sehingga penulis memilih judul penelitian dan penulisan skripsi ini, yaitu : SISTEM PROMOSI JABATAN PADA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULTANBATARA. I.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis berupaya membatasi masalah yang akan diteliti sesuai yang tertuang dalam rumusan masalah untuk disajikan sebagai pertanyaan umum yang akan dijawab dalam penelitian ini. Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana sistem promosi jabatan pada PT. PLN ( persero ) Wilayah Sultanbatara? I.3 Tujuan Penelitian Berangkat dari masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengdeskripsikan sistem promosi jabatan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. I.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat akademik Kegunaan akademik dalam penelitian ini adalah sebagai referensi bagi pihak-pihak yang berkompoten dalam pencarian informasi atau sebagai referensi mengenai pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. 5 2. Manfaat praktis Kegunaan praktis dalam penelitian ini, diharapkan dapat berguna bagi sumbangan pemikiran serta informasi bagi pegawai PT. PLN ( persero ) Wilayah Sultanbatara. 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Landasan Teori Seseorang termotivasi bekerja pada suatu organisasi, baik swasta maupun pemerintah disebabkan oleh adanya kesempatan untuk memperoleh kemajuan. Kiranya merupakan sifat dasar manusia senantiasa berusaha untuk memiliki kemampuan demi mempertahankan dan meningkatkan taraf hidupnya. Kesempatan untuk maju itulah didalam sebuah organisasi sering disebut sebagai promosi ( kenaikan pangkat ). Suatu promosi berarti pula perpindahan dari suatu jabatan kejabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti kesempatan untuk promosi sering berperan sebagai faktor pendorong yang sangat penting. Kemudian hal ini pula yang membuat seseorang dapat termotivasi bekerja pada suatu organisasi baik swasta maupun pemerintah disebabkan oleh adanya kesempatan untuk memperoleh kemajuan. Dengan promosi diharapkan dapat memajukan pegawai karena pegawai akan mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya sehingga akan mendorong pegawai untuk lebih mengembangkan kemampuan serta menambah pengalaman. Promosi berarti ada kepercayaan atau pengakuan atas kemampuan atau kecakapan pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Jadi tidaklah berlebihan apabila dikatakan bahwa promosi memiliki peranan penting didalam suatu organisasi, dimana promosi merupakan salah satu jenis pembinaan pegawai yang dilakukan untuk 7 menciptakan pegawai yang mampu melaksanakan tugas secara professional dan bertanggung jawab. II.1.1 Konsep Sistem Sistem berasal dari bahasa Latin (systema) dan bahasa Yunani (sustema) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat. Pengertian sistem banyak dikemukakan oleh para ahli, sebagian ada yang menyatakan sistem sebagai suatu cara pandang, sebagian lagi ada yang mengatakan sistem identik dengan proses. Sebagai suatu proses sistem merupakan suatu rangkaian yang sistematis dan sesuai dengan mekanisme yang diatur dan ditetapkan oleh kebijaksanaan puncak. Hal ini sesuai dengan pengertian sistem yang dikemukakan Elias M. Awad yang dikutip oleh Amirin (2003:17) : “ Sistem merupakan sehimpunan komponen atau subsistem yang terorganisasikan dan berkaitan sesuai rencana untuk mencapai tujuan tertentu”. Sistem juga menurut Murdick dan Ross yang dikutip oleh Amirin (2003:20) memberikan definisi sistem sebagai berikut “ Sistem adalah himpunan unsur-unsur benda atau konsep-konsep yang saling berkaitan yang mempunyai suatu tujuan”. 8 Adapun sistem menurut Ludwig Von Bartalanfy sebagai berikut “ Sistem merupakan seperangkat unsur yang saling terikat dalam suatu antar relasi diantara unsur-unsur tersebut dengan lingkungan”. 2 Dengan mengacu pada beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa sistem adalah suatu hubungan dari beberapa bagian yang saling terkait dan berhubungan secara teratur dan bersifat timbal balik dengan maksud untuk pencapaian suatu tujuan dari keseluruhan yang kompleks atau utuh. Secara operasional pengertian atau batasan sistem dalam kaitannya dengan batasnya itu digambarkan oleh Mudick dan Ross dalam Amirin (2003:33) sebagai berikut : 1. Catat semua komponen yang membentuk sistem dan berikan batas-batas sekitarnya. Segala sesuatu didalam batas-batas tersebut disebut sistem dan segala sesuatu yang diluarnya disebut lingkungan system. 2. Catat semua arus atau aliran yang melewati batas sistem. Aliran yang berasal dan lingkungan kedalam sistem disebut masukan (input), sedangkan aliran dan dalam sistem keluar sistem disebut keluaran (output). 3. Catat atau daftar semua unsure yang turut membantu mencapai tujuan tertentu dan sistem tersebut lalu masukkan kedalam batasan sistem jika belum termasukkan. Pendekatan dengan menggunakan teori sistem merupakan sebuah rangkaian proses-proses yang sistematis dan sesuai dengan mekanisme yang diatur dan ditetapkan oleh kebijaksanaan puncak. Sistem sebagai sebuah 2 http://www.djitaq.com/2011/11/pengertian-sistem.html diunduh pada hari Kamis 19 Januari 2012 pukul 14.29 Wita 9 pendekatan dalam dunia bisnis telah memperlihatkan hasil yang sangat menakjubkan. Berbagai perusahaan atau manajemen telah mencoba berbagai teori dalam melakukan (proses manajemen) pada organisasinya, tetapi tetap saja terdapat perusahaan yang maju dan kurang sama. II.1.2 Pengertian Promosi Untuk dapat memahami isi atau makna dari suatu konsep, hendaknya seseorang mengatahui definisi atau pengertian terlebih dahulu. Peneliti akan menjabarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang dikutip dari berbagai sumber buku serta sumber lainnya. Pengertian promosi seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006 : 108) sebagai berikut : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility keryawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya makin besar.” Hal ini berarti seseorang yang memperoleh promosi jabatan akan memliki wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar karena memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Selain itu efek yang ditimbulkan adalah hak, status, dan penghasilan yang berupa upah/gaji dan tunjangan lainnya, akan bertambah. Pengertian promosi juga dikemukakan oleh Samsuddin (2005 : 264) “Suatu promosi berarti pula perpindahann dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.“ Tidak jauh berbeda dengan Hasibuan, Samsudin juga berpendapat bahwa dengan memperoleh promosi jabatan maka seseorang akan menyandang jabatan baru dengan tanggung jawab dan kewenangan yang lebih besar, serta 10 konvensasi yang menjadi salah satu tujuan dari seseorang untuk di promosikan akan semakin besar pula. Promosi juga seperti yang dikemukakan Siagian (2003 : 169) : “ Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatnya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.” Adapun pengertian promosi menurut Fathoni (2006 : 160) : “Promosi atau sering orang menyebutnya kenaikan jabatan/kedudukan dan pangkat atau status jenjang seorang pegawai adalah merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya.” Sedangkan promosi menurut Siswanto (2002 : 258) : “ Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.” Promosi menurut Edwin B. Flipo yang dikutip oleh Hasibuan (2006:108) : “ A promotion involves a change from one job to another job that is better in terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and privileges, but not always”. Promosi berarti perpindahan dari satu jabatan kejabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai kesuatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan terdahulu, dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik - baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi, antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat, penghargaan atau yang lainnya. 11 Promosi adalah kemajuan yang diperoleh sebagai pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, lebih baik dimaksud dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan yang terpenting adalah penambahan jimlah gaji atau upah. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nanti. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi memberikan status social, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja sehingga sasaran organisasi atau perusahaan secara optimal dapat dicapai. Promosi perlu dilaksanakan untuk menjamin dan memelihara kestabilan jalannya organisasi juga untuk mengurangi rasa jenuh atau kebosanan karena terlalu lama memegang suatu jabatan tertentu. Promosi dimaksudkan oleh pihak pimpinan untuk memajukan bawahannya. Ini disebabkan karena promosi adalah untuk mewujudkan penempatan pada jabatan yang tepat, sehingga yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja yang akhirnya dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja serta dapat menambah pengalaman. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat teriadi karena adanya lowongan, baik lowongan dari segi jabatan maupun dari segi kepangkatan. Lowongan dari segi kepangkatan timbul dalam sistem kepegawaian yang 12 menggunakan sistem pengurutan kepangkatan, Misalnya dilingkungan pegawai negeri sipil, sedangkan lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem klasifikasi jabatan atau pekerjaan ini banyak dianut dalam lingkungan perusahaan. Namun demikian dilingkungan organisasi pemerintah juga, terdapat lowongan dari segi jabatan baik secara struktural, maupun non struktural. II.1.3 Pentingnya Promosi Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place). Dari segi terminologi promosi dapatlah diartikan sebagai kenaikan kedudukan atau pangkat. Menurut pengertian sehari-hari umumnya kata promosi berarti sebagai kenaikan pangkat atau jabatan dalam susunan pangkat dan jabatan yang telah ditentukan, baik dalam dinas atau instansi pemerintah maupun swasta. Jadi yang dimaksud dengan promosi adalah perubahan penugasan dari suatu pekerjaan yang tingkatannya lebih rendah kepekerjaan lain yang tingkatannya lebih tinggi dari jabatan semula dalam organisasi. Promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, sehingga hal ini merupakan salah satu masalah dari setiap pimpinan pada suatu instansi yang harus dijalankan sesuai dengan peraturan yang berlaku. 13 Setiap promosi merupakan motivasi, dan harus mampu membuktikan kecakapan, kemampuan, dan prestasi kerjanya, disamping itu kemampuan dan prestasi kerja harus menunjukkan tanda-tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak akan didudukinya. Untuk mengejar kedudukan tersebut, maka para pegawai sering bersaing dalam mengejar prestasi dan kemampuan keria yang tinggi terhadap instansi. Pelaksanaan promosi apabila dikelola dengan baik, maka dapat meningkatkan efesiensi dan moral pegawai . Promosi bagi pegawai pada suatu instansi diperlukan dalam ranqka pembinaan pegawai guna meningkatkan prestasi keria, sehingga tuiuan suatu instansi dapat tercapai. II.1.4 Asas-asas promosi Asas-asas promosi dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi menurut Hasibuan ( 2006:108 ) : 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan. 2. Keadilan Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujurdan 14 objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempu yai peringkat terbaik hendaknya memdapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. 3. Formasi Promosi harus berdasarkan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dillakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau jabatan ( job description ) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada didalam perusahaan. II.1.5 Syarat-syarat Promosi Untuk melaksanakan promosi, maka harus dapat ditetapkan syarat-syarat terlebih dahulu. Syarat promosi tersebut haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk dipromosikan. Untuk itu hendaknya syarat–syarat yang ditetapkan dapat menjamin, bahwa pegawai yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi tersebut. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Untuk dapat dipromosikan seorang karyawan perlu memenuhi syaratsyarat yang telah di tetapkan. Syarat-syarat tersebut hendaknya menjamin kestabilan perusahaan dan mampu meningkatkan moral kerja karyawan. Dengan 15 kata lain, syarat-syarat tersebut harus dapat menjamin bahwa orang yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi. Syarat-syarat untuk promosi tersebut hendaknya ditetapkan secara tegas dan jelas. Dengan penetapan syarat-syarat secara tegas dan jelas, hal ini dapat dipakai sebagai pedoman oleh setiap karyawan tanpa menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda. Penetapan syarat-syarat yang tegas dan jelas akan menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi karyawan sebab mereka yang mempunyai kemampuan dan berambisi untuk dipromosikan dapat berusaha untuk berprestasi lebih baik dan memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan. Ada beberapa syarat-syarat umum yang perlu diketahui, menurut Alex Nitisemito (1996:82) : a. Pengalaman Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya. b. Tingkat Pendidikan Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik. c. Loyalitas Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali dipakai sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan dengan loyalitas 16 yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar. d. Kejujuran Kejujuran merupakan syarat yang cukup penting dan harus mendapatkan perhatian dalam pelaksanaan promosi khususnya untuk jabatan-jabatan yang tertentu seperti bendaharawan, walaupun demikian tidak semua jabatan mengharuskan syarat kejujuran sebagai syarat utama untuk mengisisi posisi tersebut. Untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran tidak terlalu dipertimbangkan sebab dengan kejujuran seorang pegawai akan mempunyai loyalitas dan rasa tanggung jawab terhadap organisasi/instansi. e. Tanggung Jawab Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. Tanggung jawab merupakan beban kewajiban yang harus dipikul oleh setiap pegawai, pejabat atau pimpinan dalam setiap organisasi. f. Kepandaian Bergaul Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tertentu. g. Prestasi Kerja Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatn prestasi yang telah dikerjakan. 17 h. Inisiatif dan Kreatif Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tertentu sangat diperlukan inisiatif dan kreatif. Adapun syarat-syarat promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan. Berikut syarat-syarat promosi menurut Hasibuan (2006:111) : 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. 2. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan mencapai hasil yang optimal. 3. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan memperguanakan alat-alat dengan baik. 4. Kerja Sama Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertical dalam mencapai tujuan 18 perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap. Kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya. 6. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya. 8. Komunikatif Karyawan itu mampu berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. Syarat-syarat untuk promosi hendaknya ditetapkan secara tegas dan jelas. Dengan penetapan syarat-syarat secara tegas dan jelas, maka hal ini 19 dapat dipakai sebagai pedoman bagi setiap pegawai tanpa menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda. Dengan penetapan syarat-syarat promosi yang tegas dan jelas akan menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi para karyawan, sebab bagi mereka yang mempunyai kemampuan dan berambisi untuk dipromosikan dapat berusaha untuk berprestasi lebih baik dan memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan. Heidjrachman Suad Husuan (1992:114) mengemukakan bahwa “ Dua dasar yang biasa dipakai untuk menentukan promosi adalah (1) merit system dan (20) karier system”. Merit Sistem Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar merit system untuk diapakai sebagai dasar promosi. Dengan alasan bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai pengahargaan organisasi atau instansi atas kecakapan kerja anggotanya. Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan atas pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan seseorang untuk menduduki posisi yang lebih tinggi. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi atau instansi. Karena itulah analisis yang matang mengenai potensi yang bersangkutan perlu dilakukan. Analisis demikian menjadi lebih penting apabila dikaitkan dengan kenyataan bahwa kemampuan setiap manusia terbatas. Artinya, tidak mustahil bahwa seseorag menunjukkan kecapkapan kerja yang tinggi pada 20 pekerjaan dan posisinya sekarang, tetapi karena yang bersangkutan sebenarnya sudah mencapai puncak kompetensinya, tidak mampu lagi pada posisi yang lebih tinggi. Dalam hal demikian mempromosikan seseorang akan membawa kerugian, bukan hanya bagi yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi atau instansi. Karier Sistem Sebaliknya pihak pegawai menghendaki karier system lebih ditekankan dalam penentuan promosi. Dengan alasan bahwa dengan tingkat karier yang tinggi maka pengalaman yang dimiliki lebih besar ketimbang angkatan muda, sehingga diharapkan kecakapan kerja pegawai yang lebih senior jadi lebih baik. Alasan lain adalah lama kerja seseorang juga mencerminkan kesetiaan mereka terhadap organisasi atau instansi. Mereka juga berpendapat bahwa pengukuran karier system adalah hal yang paling mudah dan obyektif. Meskipun pengukuran karier system dikatakan paling obyektif, namun cara ini mengandung kelemahan terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaanpekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan. Namun dalam rangka pelaksanaan program promosi bagi tenaga kerja, perlu ditetapkan kriterianya terlebih dahulu. Kriteria promosi hendaknya dapat 21 dipakai sebagai standar dalam menetapkan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan. Oleh karena itu, kriteria yang telah ditetapkan dapat menjamin bahwa tenaga kerja yang akan dipromosikan memiliki kemampuan untuk memegang jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Kriteria promosi untuk suatu bagian belum tentu sama dengan bagian lain. Meskipun kenyataannya dalam pekerjaan sejenis tetapi kriteria yang ditetapkan tidak sama. Hal ini disebabkan kemampuan yang diperlukan untuk memegang pekerjaan tidak selalu sama meskipun hal tersebut untuk jenis pekerjaan yang hampir sejenis. Meskipun demikian ada beberapa kriteria umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan tenaga kerja. Kriteria-kriteria yang dimaksud antara lain, senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran, dan supelitas. Seperti yang di ungkapkan Siswanto (2002:260) tentang kriteria-kriteria promosi : 1. Senioritas Tingkat senioritas tenaga kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alas an lebih senior, pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak daripada yang yang junior. Dengan demikian, diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik. 2. Kualifikasi Pendidikan Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat 22 dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakianginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan diwaktu mendatang. 3. Prestasi Kerja Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai tenaga kerjanya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan, demikian pula kecenderungan sebaliknya. 4. Karsa dan Daya Cipta Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu karsa dan daya cipta merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya. 5. Tingkat Loyalitas Adanya loyalitas yang tinggi akan berdampak pada rasa tanggung jawab yang lebih besar. 6. Kejujuran Khusus jabatan-jabatan yang yang berhubungan dengan financial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dianggap sangat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi 23 malah merugikan perusahaan karena ketidakjujuran tenaga kerja yang akan dipromosikan. 7. Supelitas Pada jenis pekerjaan atau jabatan tertentu barangkali diperlukan kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi pada pekerjaan atau jabatan tertentu. Selain kriteria-kriteria tersebut, program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas mengenai apa yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan . Hal-hal yang sering dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2006:109) sebagai berikut : Pengalaman (senioritas) Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, karyawan yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kecakapan (ability) Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. 24 Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman.dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidkan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. Hasibuan (2006:111) berpendapat bahwa promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan memberkikan kebaikan–kebaikan sebagai berikut: 1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil. 2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemenelemen yang dinilai untuk promosi. 3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan. 4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan. 25 5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai. Dalam proses pelaksanaan promosi selain kriteria tersebut diatas juga haruslah diperhatikan tentang daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan serta evaluasi yang harus dilakukan secara rutin, lengkap dan obyektif serta tidak terlepas dari faktor senioritas karena hal itu dapat berperan dalam pelaksanaan promosi . Dalam pasal 20 UU/Nomor 43 tahun 1999 menyebutkan bahwa Untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja . Hal senada juga dikemukakan oleh Sjafri Mangkuprawira (2004:169) yang menyatakan bahwa didalam prakteknya, promosi biasa berdasarkan atas dua aspek yaitu merit (kecakapan kerja) dan senioritas. Kedua aspek tersebut dianggap layak dan obyektif. Promosi berdasarkan Merit (kecakapan kerja) Promosi berdasarkan merit terjadi ketika seorang pegawai dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam pekerjaannya. Promosi berdasarkan Senioritas Dalam beberapa situasi tertentu,karyawan paling senior lebih sering mendapatkan kesempatan promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama dalam perusahaan. Keuntungan pendekatan ini adalah objektif. Semua didasarkan pada cacatan personal yang termasuk senior dan diadakan perbandingan antar kandidat untuk menentukan siapa yang pantas dipromosikan. 26 II.1.6 Indikator Promosi Jabatan Ada beberapa indikator dari promosi jabatan yang dikemukakan oleh para ahli yang dapat dijadikan pedoman dalam pelaksanaan promosi jabatan. Salah satunya adalah dikemukakan oleh Moekijat (1999:106) yang menyebutkan bahwa ada pertimbangan-pertimbangan yang digunakan dalam pelaksanaan jabatan, yaitu : 1. Promosi dibuat atas dasar kecakapan Semua pelaksanaan prmosi jabatan dalam saringan pegawai dibuat atas dasar kecakapan diantara pegawai yang paling cakap 2. Promosi diselanggarakan hanya menurut rencana organisasi Promosi diselenggarakan hanya menurut rencana promosi organisasi dan disesuaikan dengan kebijaksanaan promosi dari bagian urusan pegawai. 3. Pegawai harus diinformasikan tentang rencana promosi Para pegawai harus menginformasikan tentang perkembangan dan penempatan rencana promosi sejelas dan sedetail mungkin. 4. Pemberian keterangan mengenai kebijakan dan prosedur promosi Memelihara dan melindungi pegawai dengan memberikan segala keterangan tentang kebijaksanaan dan prosedur untuk mengatur rencana promosi. 5. Lapangan persaingan seluas-luasnya Tiap rencana promosi menggunakan lapangan persaingan yang seluasluasnya dengan didasarkan atas alasan yang tepat serta dilakukan dengan jujur. 27 II.1.7 Prosedur Pelaksanaan Promosi Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Setiap karyawan berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh instansi atau perusahaan. Banyak cara yang dapat dilakukan dalam membina dan mengembangkan bakat yang ada, namun usaha tersebut dianggap mubazir. Oleh karean itu perlu adanya analisis dengan berbagai cara bagaimana promosi tenaga kerja dapat dilaksanakan didalam instansi atau perusahaan. Prosedur promosi menurut Siswanto (2002:263) terbagi atas tiga, antara lain : 1. Promosi dari dalam perusahaan Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. Setiap perusahaan seolah-olah mengikuti konsep tersebut dan kebanyakan mereka berusaha menggunakannya dengan kesungguhan. Sebenarnya praktek ini sebagaimana aktivitas lainnya memiliki kebaikan dan kelemahan. a. Kebaikan mempraktekkan promosi dari dalam perusahaan,antara lain : 1. Moral kerja para tenaga kerja cenderung menurun apabila tenaga kerja dari luar masuk ke tingkat permulaan. Oleh karena itu, 28 perusahaan yang menganut kebijakan promosi dari dalam menghindari masalah ini. Dengan kemampuan sendiri, kebijakan ini tidak selalu meningkatkan moral kerja. Akan tetapi, bersamaan dengan kebijakan lain, kebijakan tersebut dapat menghasilkan sifat kesetiakawanan (solidaritas) dan rasa bersatu diantara tenaga kerja. 2. Perekrutan pada tingkat permulaan dibantu oleh kemampuan perusahaan menunjuk orang-orang yang telah menaiki jenjang karier sejak pertama kali masuk hal ini menarik pelamar lebih banyak dan lebih berkualitas, yang memungkinkan perusahaan mengambil tenaga kerja yang terbaik dari tenaga kerja yang ada. 3. Sudah barang tentu pergantian tenaga kerja cepat atau lambat akan terjadi. Untuk itu, kesempatan seseorang dipromosikan akan sangat baik dan ia tidak perlu cemas terhadap kompetisi dari luar untuk mendapatkan kedudukan yang tinggi. b. Kelemahan mempraktekkan promosi dari dalam perusahaan, antara lain : 1. Disiplin kerja cenderung lemah (misalnya praktek-praktek kewibawaan yang tidak tegas) apabila para penyelia diminta untuk mengendalikan tindakan-tindakan teman lama. Meskipun hubungan kerja mungkin menyenangkan, namun prosedur untuk menaati pedoman normatif yang sudah ditetapkan mungkin akan dilaksanakan dengan kurang meyakinkan. 2. Promosi dari dalam membatasi kelompok calon yang dapat dipromosikan tetapi baru bekerja dibandingkan mereka yang sudah bekerja lebih awal. Biasanya promosi ini ditujukan untuk pekerjaan yang tidak begitu sulit disbanding dengan pekerjaan setelah promosi. 29 3. Perekrutan tenaga kerja diatas tingkat permulaan, mungkin akan mengalami kesukaran karena rasa takut pihak calon bahwa mereka akan bersaing secara tak seimbang untuk mendapatkan promosi dengan para tenaga kerja yang telah memulai karier mereka diperusahaan. 4. Hubungan akrab yang sudah lama terjalin cenderung menghasilkan konsensus apakah pekerjaan harus atau tak harus dikerjakan. Kelompok cenderung berpegang teguh pada apa yang telah lazim dan menentang pembaruan. Hal ini secara ekonomis akan sangat mahal apabila terjadi perubahan teknologis yang cepat atau tekanan ekonomis. 2. Promosi melalui prosedur pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis da mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. Pencalonan dalam promosi diliputi oleh mitologi. Cerita lama yang sudah sering dibicarakan sehingga kekalahannya hanya dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk mempercayainya. Bahwa manajemen lini sebagai menajer dianugrahi kemampuan untuk menentukan potensi seorang nonmanajer bagi manajemen. Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar manajer sama tidak tahunya tentang potensi tenaga kerja seperti orang lain. Artinya, mereka hanya tahu tentang apa yang mereka sukai dan tidak mereka sukai, tidak lebih dari itu. 30 Suatu versi yang agak lebih canggih tentang cerita yang sama adalh karena manajer berada dalam kedudukan yang lebih terbaik untuk mengenali pekerjaan bawahan mereka, apakah memenuhi syarat untuk menilai implikasi pekerjaan tersebut bagi promosi. Dasar pemikiran tersebut sebagian besar tetap, tetapi konklusinya kurang logis. Memiliki informasi saja bukanlah jaminan orang dapat membedakan yang relevan dari yang tidak relevan. 3. Promosi melalui prosedur seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah memalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Para calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlau berbelit-belit (dengan beberapa tahapan) yang harus dilalui oleh seseorang yang akan dipromosikan, dan belum tentu peserta seleksi akan lulus. Akibatnya, banyak waktu dan tenaga kerja yang terbuang sia-sia. Setiap prosedur promosi baik promosi dari luar maupun promosi dari dalam tentu memiliki kelemahan dan kebaikan masing-masing. Seperti yang dikemukakan Alex Nitisemito (1996 : 87 ). Tabel 1. Kebaikan dan Kelemahan Prosedur Promosi Jabatan KELEMAHAN Promosi dari dalam 1. Cenderung sulit Promosi dari luar untuk 1. Cenderung dapat menurunkan 31 mendapatkan ide-ide baru yang gemilang. moral karyawan. 2. Loyalitas 2. Kemungkinan promosi yang untuk diharapkan. 3. Kurangnya dan kemampuan. 3. Kemungkinan pejabat bersangkutan cenderung sulit dilakukan lebih ditekankan pada like and dislike daripada bakat dari pengetahuan tentang promosi yang lingkungan tugas/pekerjaan yang baru. dilakukan adalah dipaksakan. KEBAIKAN Promosi dari dalam 1. Moral karyawan Promosi dari luar cenderung dapat lebih ditingkatkan. 2. Pengetahuan lingkungan dapat diharapkan. tentang cenderung lebih baik. 2. Kewibawaan cenderung dapat diharapkan lebih baik. 3. Kecenderungan untuk dapat 3. Loyalitas cenderung lebih dapat diharapkan. dapat memperoleh orang yang paling tepat. 4. Data-data identitas cenderung lebih 1. Ide-ide baru cenderung lebih diketahui kebenarannya. 4. Unsure subjektivitas dalam seleksi cenderung dapat lebih dieliminasi. Adapun efek samping yang mungkin timbul dalam melaksanakan promosi, terutama promosi dari dalam. Efek-efek samping tersebut antara lain seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1996:88 ) : a. Kesalahan dalam promosi Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik- 32 baiknya, namun kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi, apalagi bila calon-calon yang atasannya. Disini akan dipromosikan pertimbangan tersebut bakat dan pandai mendekati kemampuan dapat terkalahkan. b. Rasa iri hati Meskipun perusahaan telah melaksanakan promosi dengan objektif, kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh karyawan lain yang belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang tidak atau kurang objektif. Hal ini sudah tentu akan dapat menimbulkan rasa iri dengan segala akibatnya. c. Pelaksanaan promosi yang dipaksakan Mungkin karyawan yang dipilih untuk dipromosikan merupakan yang paling tepat, meskipun demikian mungkin karyawan tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat minimal untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan kurang berhasil. II.1.8 Jenis - Jenis Promosi Pada prakteknya, ada empat jenis bentuk promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:113) sebagai berikut : 1. Promosi Sementara ( Temporary Promotion ) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan. 33 2. Promosi Tetap ( Permanent Promotion ) Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik. 3. Promosi Kecil ( Small Scale Promotion ) Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji. 4. Promosi Kering ( Dry Promotion ) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Pada umumnya setiap karyawan sangat menginginkan dirinya untuk memperoleh promosi jabatan,namun ada pula yang tidak bersedia dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. Hal ini didasarkan atas bebrapa kondisi dan alasan-alasan. Alasan-alasan tersebut menurut Hasibuan (2006:114) antara lain sebagai berikut : Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya. 34 Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaanya. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan telah menguasainya. Di tempat baru ini sering terjadi gangguan keamanan seperti banjir dan lain-lainnya. Keluarga tidak bersedia pindah ketempat yang baru karena sakit atau pendidikan anak-anak yang kurang baik di tempat yang baru itu. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin besar. Iklim yang tidak cocok dan seringnya berjangkit penyakit di tempat yang baru seperti malaria. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat dan bahasa ditempat yang baru tidak cocok. II.1.9 Tujuan Promosi Hampir setiap kegiatan promosi diharapkan berdampak positif pada perusahaan. Tidak ada perusahaan yang mengharapkan perusahaannya mengalami kemunduran dan kebangkrutan. Alternatif jatuh pada pilihan bagaimana melaksanakan program promosi bagi tenaga kerjanya sehingga berdampak positif pada perusahaan. Hasibuan (2006:113) mengungkapkan tujuan-tujuan dari promosi sebagai berikut : 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 35 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan yang kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian denga direalisasinnya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisis kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan tidak lowong maka di promosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. 36 Tujuan promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berkompeten dan berkapabilitas yang telah memenuhi syaratsyarat promosi tentunya memiliki tujuan atau manfaat, baik demi kepentingan prusahaan ataupun demi kepentingan karyawan itu sendiri. Siswanto (2002:262) berpendapat bahwa tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan promosi antara lain meningkatnya moral kerja, meningkatnya disiplin kerja, terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan, meningkatnya produktivitas kerja. 1. Meningkatnya Moral Kerja. Meskipun yang berpengaruh terhadap meningkatnya semangat dan kegairahan kerja tidak hanya promosi, masih banyak faktor lain yang mempengaruhi semangat dan gairah kerja, tetapi promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan demi terwujudnya tujuan tersebut. Namun telah menjadi kesadaran manajemen bahwa seringkali promosi hanya dalam jangka waktu tertentu saja namun meningkatkan moral kerja. Dalam jangka panjang seringkali promosi tidak memberi dampak sesuai yang diharapkan perusahaan. Akibatnya, tindak lanjut promosi dalam kondisi biasabiasa saja. Tantangan bagi manajemenlah apabila kondisi ini timbul, sekaligus merupakan kondisi yang perlu mendapat penanganan. 2. Meningkatnya Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan kondisi ketaatan dan keteraturan terhadap kebijakan dan pedoman normative yang telah digariskan manajemen yang memiliki wewenang. Salah satu kegiatan promosi diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut. Dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerja mampu memberikan keluaran produktifitas kerja yang tinggi pula. 37 3. Terwijudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja dalam suatu perusahaan, merupakan salah satu harapan dari setiap individu yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu, untuk merealisasikan harapan tersebut, alternatif yang dipilih adalah melakukan promosi bagi para tenaga kerja yang telah memenuhi kriteria yang telah ditetapkan,serta pedoman-pedoman yang berlaku sehingga harmonisasi antar tenaga kerja dapat terwujud. 4. Meningkatnya Produktivitas Kerja Dengan menduduki jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi, dan ditunjang dengan iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut adalah diadakannya promosi bagi tenaga kerja yang telah memiliki kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini barangkali tidak perlu ditawar lagi. II.2 Kerangka Pikir Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi dan misi yang pelaksanaannya dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Keberadaan manusia dalam sebuah organisasi memiliki posisi yang sangat penting. Keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. 38 Karena itu, untuk memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan tuntutan keadaan yakni memiliki keunggulan, maka semestinya sebuah organisasi atau perusahaan tersebut melakukan pengembangan terhadap sumber daya yang ada pada perusahaannya. Salah satu bentuk pengembangan yang sangat diharapkan oleh karyawan adalah promosi jabatan. Promosi jabatan harus dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place). Dari uraian diatas maka disusun kerangka konsep yang menggabungkan beberapa syarat promosi menurut Alex Nitisemito (1996) dan Malayu Hasibuan (2006) yang berpengaruh pada sistem promosi jabatan pada sebuah perusahaan. Syarat Promosi Jabatan PT. PLN (persero ) Wilayah Sultanbatara Pengalaman Tingkat Pendidikan Tanggung Jawab Prestasi Kerja Disiplin Kerja Sama Loyalitas Promosi Jabatan GAMBAR 1 Kerangka Pikir 39 BAB III METODE PENELITIAN III.1 Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kualitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan hanya bersifat Deskriptif yaitu memberikan gambaran atau penjelasan mengenai sistem promosi jabatan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. III.2 Tipe dan Dasar Penelitian Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif. Penelitian Deskriptif terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah atau keadaan atau peristiwa sebagaimana adanya sehingga bersifat mengungkapkan fakta dan memberikan gambaran secara obyektif tentang keadaan sebenarnya dari objek yang diteliti. Sedangkan dasar penelitian adalah dengan melihat studi kasus dengan cara melakukan wawancara kepada narasumber/informan yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan rumusan masalah penelitian. III.3 Unit Analisis Unit analisis penelitian ini adalah organisasi yaitu PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara dan untuk memberikan gambaran atau penjelasan mengenai sistem promosi jabatan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. 40 III.4 Jenis dan Sumber Data Data hasil penelitian tentang sistem promosi jabatan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara melalui beberapa sumber data sebagai berikut : 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara yang diperoleh dari narasumber atau informan yang dianggap sangat berpotensi dalam memberikan informasi yang relevan sebenarnya dilapangan. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah sebagai data pendukung data primer dari literatur dan dokumen serta data yang diambil dari suatu organisasi atau perusahaan dengan permasalahan dilapangan yang terdapat pada lokasi penelitian berupa bahan bacaan, bahan pustaka, dan laporan-laporan penelitian. III.5 Narasumber atau Informan Narasumber atau informan merupakan orang-orang yang berpotensi untuk memberikan informasi tentang bagaimana pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. Informan dalam penelitian yang berhubungan dengan promosi jabatan adalah : 1. Analyst Perencanaan Karir dan Diklat 2. Assistant Analyst Perencanaan Karir dan Diklat 3. Supervisor Administrasi SDM 4. Plt. Dmm. Pengembangan SDM dan Organisasi 41 III.6 Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi Observasi adalah suatu cara untuk memperoleh data melalui kegiatan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk memperoleh keterangan yang relevan dengan objek penelitian. 2. Wawancara Wawancara yaitu suatu cara untuk mendapatkan dan mengumpulkan data melalui tanya jawab dan dialog atau diskusi dengan informan yang dianggap mengetahui banyak tentang objek dan masalah penelitian yang akan dilakukan.. III.7 Teknik Anilisis Data Untuk menganalisis data-data yang telah dikumpulkan, maka penulis menggunakan teknik analisis data yang bersifat kualitatif dengan cara menganalisis pernyataan dari hasil wawancara yang diperoleh dari informan yang dianggap mampu untuk memberikan informasi yang akurat sesuai dengan masalah penelitian. III.8 Fokus Penelitian Dalam penelitian ini difokuskan pada beberapa point yang sangat berhubungan erat dengan judul penelitian yang dilakukan yaitu diantaranya tentang beberapa konsep yang erat kaitannya dengan topic yang akan diteliti sebagai berikut : 1. System pelaksanaan promosi, adalah bagaimana keseluruhan pelaksanaan promosi yang ada pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. 42 a. Berdasarkan Pengalaman (Senioritas) : Yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan pada sebuah organisasi atau perusahaan. b. Berdasarkan Tingkat Pendidikan : Yaitu promosi yang berdasarkan tingkat pendidikan. c. Berdasarkan Tangung Jawab : Yaitu promosi yang berdasarkan rasa tanggung jawab yang besar yang dimiliki seorang karyawan yang akan dipromosikan. d. Berdasarkan Prestasi Kerja : Yaitu promosi yang berdasarkan pencapaian hasil kerja dan penilaian oleh atasan. e. Berdasarkan Disiplin : Yaitu promosi yang berdasarkan disiplin seorag pegawai. f. Berdasarkan Kerjasama : Yaitu promosi yang berdasarkan kemampuan seorang pegawai dalam membina hubungan kerjasama secara harmonis. g. Berdasarkan Loyalitas : Yaitu promosi yang berdasarkan loyalitas seorang pegawai pada perusahaan. 2. Faktor-faktor lain yang berpengaruh pada promosi adalah faktor-faktor yang yang mempengaruhi sistem promosi dan tata cara pelaksanaan promosi. 3. Hambatan dan kendala yang dihadapi dalam sistem promosi. 43 BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Profil PT. PLN Persero Wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar Makassar Nama Perusahaan : PT. PLN Persero Wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar Makassar Alamat Perusahaan : Jl. Letjen Hertasing Blok B, Panakkukang Makassar Nama Pimpinan : Ir. Zulkifli Wilayah Kerja : - Propinsi Sulawesi Selatan - Propinsi Sulawesi Barat - Propinsi Sulawesi Tenggara 44 IV.1 Sejarah Singkat PLN adalah singkatan dari Perusahaan Listrik Negara. PLN merupakan sebuah BUMN yang mengurusi segala aspek kelistrikan di Indonesia. Dalam sejarah kelistrikan di Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat terdapat tahun-tahun penting yang telah dilalui oleh organisasi besar ini diantaranya sebagai berikut : Tahun 1914 Dibangun pembangkit listrik yang pertama di Makassar dengan menggunakan mesin uap yang dikelola oleh suatu lembaga yang disebut Electriciteit Weizen berlokasi di Pelabuhan Makassar. Tahun 1925 Dibangun Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) dengan kapasitas 2 MW di tepi sungai Jeneberang daerah Pandang-Pandang, Sungguminasa dan hanya mampu beroperasi hingga tahun 1957. Tahun 1946 Dibangun Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) yang berlokasi di bekas lapangan sepak bola Bontoala yang dikelola N. V. Nederlands Gas Electriciteit Maatschappy (N.V. NEGEM). Tahun 1949 Seluruh pengelolaan kelistrikan dialihkan ke N.V. Ovesseese Gas dan Electriciteit Gas dan Electriciteit Maatschappy (N.V. OGEM). Tahun 1957 Pengusahaan ketenagalistrikan di kota Makassar dinasionalisasi oleh Pemerintah RI dan dikelola oleh Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar namun wilayah operasi terbatas hanya di kota Makassar dan 45 daerah luar kota Makassar antara lain Majene, Bantaeng, Bulukumba, Watampone dan Palopo untuk pusat pembangkitnya ditangani oleh PLN Cabang luar kota dan pendistribusiannya oleh PT. MPS (Maskapai untuk Perusahaan-Perusahaan Setempat). PLN Makassar inilah kelak merupakan cikal bakal PT. PLN (Persero) Wilayah VIII sebagaimana yang kita kenal dewasa ini. Tahun 1961 PLN Pusat membentuk unit PLN Exploitasi VI dengan wilayah kerja meliputi Propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara yang berkedudukan di Makassar. Tahun 1973 Berdasarkan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik No. 01/PRT/1973 tentang Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas Perusahaan Umum, PLN Exploitasi VI berubah menjadi PLN Exploitasi VIII. Tahun 1975 Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik mengeluarkan Peraturan Menteri No. 013/PRT/1975 sebagai pengganti Peraturan Menteri No. 01/PRT/1973 yang di dalamnya disebutkan bahwa perusahaan mempunyai unsur pelaksana yaitu Proyek PLN Wilayah. Oleh karena itu, Direksi Perum Listrik Negara menetapkan SK No. 010/DIR/1976 yang mengubah sebutan PLN Exploitasi VIII menjadi PLN Wilayah VIII. Tahun 1994 Berdasarkan PP No. 23 tahun 1994 maka status PLN Wilayah VIII berubah menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah VIII. Perubahan ini 46 mengandung arti bahwa PLN semakin dituntut untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Tahun 2001 Sejalan dengan kebijakan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan, PT PLN (Persero) Wilayah VIII diarahkan menjadi Strategic Business Unit/Investment Centre dan sebagai tindak lanjut, sesuai dengan Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No 01. K/010/DIR/2001 tanggal 8 Januari 2001, PT PLN (Persero) Wilayah VIII berubah menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Sulawesi Selatan dan Tenggara. Tahun 2006 Berubah menjadi PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat. IV. 2 Struktur Organisasi Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka salah satu faktor yang harus diperhatikan adalah organisasi yang baik. Organisasi yang baik adalah suatu wadah atau sarana untuk mencapai tujuan. Agar tujuan itu dapat tercapai maka dalam wadah itu harus ada kelompok orang yang bekerja sama. Struktur organisasi pada dasarnya memperlihatkan hubungan antara wewenang, tanggung jawab dan tugas serta kedudukan para personil dalam perusahaan. Dengan demikian unsur umum yang harus ada pada setiap organisasi adalah : adanya kelompok orang, yang harus bekerja sama dengan satu maksud untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, struktur organisasi juga dimaksudkan sebagai alat control serta pengawasan bahkan dapat menciptakan persatuan dalam dinamika suatu 47 perusahaan. Organisasi PLN Wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar Makassar sebagai Kantor Induk dipimpin oleh seorang General Manager dengan dibantu oleh 6 (enam) Manajer Bidang, yaitu : a. Manajer Bidang Perencanaan b. Manajer bidang pembangkitan c. Manajer Bidang Transmisi dan Distribusi d. Manajer Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan e. Manajer Bidang Keuangan f. Manajer Bidang SDM dan KHA Masih dibawah General Manager terdapat 2 (dua) jabatan yang setara dengan Manajer Bidang, yaitu : a. Kepala Audit Internal b. P2K 3 (tiga) sektor pembangkitan, yaitu : a. Sektor Tello b. Sektor Bakaru c. Sektor Kendari 2 (dua) Unit Pengatur, yaitu : a. Area Pengatur & Penyalur Beban (AP2B) Sistem Sulsel b. Area Pengatur Distribusi (APD) Makassar 48 Sementara itu secara operasional, untuk melayani pelanggan terdapat 9 (sembilan) cabang, yaitu : a. Area Makassar b. Area Kendari c. Area Pare-pare d. Area Watampone e. Area Bulukumba f. Area Pinrang g. Area Palopo h. Area Bau-bau i. IV. 3 Area Mamuju Visi, Misi dan Tata Nilai Korporat Falsafah Perusahaan Pembawa kecerahan dan kegairahan dalam kehidupan masyarakat yang produktif. a. Visi Perusahaan Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. b. Misi Perusahaan Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. 49 Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Motto Perusahaan Listrik untuk Kehidupan yang lebih baik (Electricity for a better life). Nilai-nilai Perusahaan Saling percaya (Mutual Trust) Interitas (Integrity) Peduli (Care) Pembelajar (Learner) a. Peka-tanggap terhadap kebutuhan pelanggan Senantiasa berusaha untuk tetap memberikan pelayanan yang dapat memuaskan kebutuhan pelanggan secara cepat, tepat dan sesuai. b. Penghargaan terhadap harkat dan martabat manusia Menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan segala kelebihan dan kekurangannya serta mengakui dan melindungi hakhak asasi dalam menjalankan bisnis. c. Integritas Menjunjung tinggi nilai kejujuran, integritas, dan obyektifitas dalam pengelolaan bisnis. d. Kualitas Produk Meningkatkan kualitas dan keandalan produk secara terus-menerus dan terukur serta menjaga kualitas lingkungan dalam menjalankan perusahaan. 50 e. Peluang untuk maju Memberikan peluang yang sama dan seluas-luasnya kepada setiap anggota perusahaan untuk berprestasi dan menduduki posisi sesuai dengan kriteria dan kompetensi jabatan yang ditentukan. f. Inovatif Bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan sesame anggota perusahaan, menumbuhkan rasa ingin tahu serta menghargai ide dan karya inovatif. g. Mengutamakan kepentingan perusahaan Konsisten untuk mencegah terjadinya benturan kepentingan dan menjamin di dalam setiap keputusan yang diambil demi kepentingan perusahaan. h. Pemegang saham Dalam pengambilan keputusan bisnis akan berorientasi pada upaya meningkatkan nilai investasi pemegang saham. IV. 4 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Organisasi merupakan alat yang dibentuk untuk mencapai tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Sementara itu struktur organisasi mencerminkan pembagian tugas dari berbagai bagian yang terdapat dalam organisasi tersebut, agar tidak terjadi tumpang tindih dalam melaksanakan tugas oleh para pegawai. Adapun struktur organisasi pada PT. PLN Persero Wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar Makassar terdiri dari bagian-bagian utama dengan fungsi sebagai berikut : 51 1. General Manager Bertanggung jawab atas pengadaan usaha, melalui optimalisasi seluruh sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis serta menjamin penerimaan hasil penjualan tenaga listrik, peningkatan kualitas pelayanan, peningkatan profit serta iklim kerja yang produktif. 2. Auditor Internal Fungsi dari auditor internal adalah membantu pimpinan dalam menyelenggarakan pembinaan dan penilaian atas sistem pengendalian manajemen maupun operasional serta memberikan rekomendasi bagi perbaikan dan kemajuan perusahaan. Audit internal juga bertanggung jawab atas penyelenggaraan audit internal sesuai program kerja pemeriksaan tahunan dan pemantauan tindak lanjut hasil temuan, pembinaan dan penyempurnaan sistem manajemen dan operasional untuk mendukung terlaksananya tata kelola perusahaan yang baik. Adapun tugas dari Audit Internal ini adalah : a. Menyusun proram kerja pemeriksaan tahunan, sesuai program kerja perusahaan. b. Melaksanakan audit internal yang meliputi audit keuangan, teknik, manajemen dan SDM. c. Memberikan masukan dan rekomendasi yang menyangkut proses manajemen dan oprasional. d. Memonitor tindak lanjut temuan hasil audit internal. e. Menyusun laporan manajemen bidangnya. 52 3. Bidang Perencanaan Bertanggung jawab atas tersusunnya perencanaan kerja, system manajemen kerja, perencanaan investasi dan pengembangan aplikasi sistem informasi untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang memiliki efisiensi, mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja. Adapun uraian tugas dalam bidang ini adalah : a. Menyusun perencanaan wilayah ; RUPTL (Rencana Umum Pengembangan Tenaga Listrik) RJP (Rencana Jangka Panjang) RKAP (Rencana Kerja Anggaran Perusahaan) bersama bidang-bidang terkait. Rencana pengembangan sistem ketenagalistrikan. b. Menyusun sistem manajemen kinerja unit-unit kerja c. Menyusun metode evaluasi kelayakan investasi dalam melakukan penilaian finansialnya. d. Menyusun program pengembangan aplikasi system informasi ; Rencana pengembangan aplikasi SOP pengelolaan aplikasi e. Menyusun dan mengelola manajemen mutu. f. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. g. Menyusun laporan manajemen bidangnya. 53 4. Bidang Pembangkitan Bertanggung jawab atas perencanaan dan keselamatan operasi dan pemeliharaan pembangkit termasuk keandalan sistem pembangkit, pencapaian target produksi / penjualan tenaga listrik dengan efisiensi serta keandalan mutu yang baik & harga yang kompetitif. Adapun uraian tugas bidang ini adalah : a. Menetapkan strategi pengoprasian dan pemeliharaan sistem pembangkit serta membina penerapannya. b. Pencapaian target produksi pembagkit bulanan/tahunan yang efisisen dengan mutu dan keandalan yang baik. c. Menjamin pelaksanaan pemeliharaan pembangkit tepat waktu. d. Menetapkan standar untuk penerapan dan pengujian peralatan pembangkit dan SOP sistem pembangkit. e. Analisa dan evaluasi gangguan pembangkit termasuk laporan realisasi produksi pembangkit. f. Membina dan Supervisi unit dalam hal penyusunan rencana pengoprasian/pemeliharaan sistem pembangkit dengan perhitungan biaya. g. Menetapkan kebijakan manajemen lingkinagan dan keselamatan ketenagalistrikan serta membina pemeliharaannya. h. Menetapkan kebijakan manajemen pengadaan dan perbekalan pembangkitan serta membina penerapannya. i. Menentukan strategi penyusunan usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya serta melaksanakan kegiatan kedinasan sesuai dengan arahan atasan langsung. 54 5. Bidang Transmisi dan Distribusi Bertanggung jawab atas penyusunan strategi, standar operasi dan pemeliharaan, standar desain konstruksi dan kebijakan manajemen termasuk keselamatan ketenagalistrikan untuk menjamin kontinuitas pengusahaan tenaga listrik dengan efisiensi serta mutu dan keandalan yang baik dan dukungan logistik bagi operasional pengusahaan tenaga listrik di unit pelaksana. Adapun uraian tugas dari bidang ini adalah : a. Menyusun strategi pengoprasian dan pemeliharaan system pembangkit, transmisi dan jaringan distribusi serta membina penerapannya. b. Menyusun standar untuk penerapan dan pengujian peralatan pembangkit, transmisi dan distribusi serta standar operasi dan pemeliharaan sistem pembangkit, transmisi dan jaringan distribusi. c. Menyusun standar desain dan kriteria konstruksi pembangkit, transmisi, jaringan distribusi dan peralatan kerjanya serta membina penerapannya. d. Melakukan pengendalian susut energi listrik dan gangguan pada sistem pembangkitan, transmisi, distribusi serta saran perbaikannya. e. Menyusun metode kegiatan konstruksi dan administrasi pekerjaan serta membina penerapannya. f. Menyusun kebijakan manajemen sistem pembangkitan, transmisi dan jaringan distribusi. 55 g. Menyusun kebijakan manajemen pengadaan dan perbekalan pembangkitan, transmisi dan distribusi serta membina penerapannya. h. Menyusun kebijakan manajemen lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan serta membina penerapannya. i. Menyusun pengembangan sarana komunikasi dan otomatisasi operasi pembangkitan, transmisi dan jaringan distribusi. j. Menyusun, memantau dan mengevaluasi ketentuan data induk pembangkit, transmisi dan jaringan distribusi. k. Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya. l. Menyusun laporan manajemen di bidangnya. 6. Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan Bertanggung jawab atas upaya pencapaian target pendapatan dari penjualan tenaga listrik, pengembangan pemasaran yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan serta transaksi pembelian tenaga listrik yang memberikan nilai tambah bagi perusahaan, serta ketersediaan standar pelaksanaan kerja dan terciptanya interaksi kerja yang baik antara unit-unit pelaksana. Adapun uraian tugas dari bidang ini adalah : a. Menyusun ; Ketentuan dan strategi pemasaran Perencanaan penjualan energi dan rencana pendapatan b. Mengevaluasi harga jual beli. c. Menghitung biaya penyediaan tenaga listrik. d. Menegosiasikan harga jual beli tenaga listrik 56 e. Menyusun ; Strategi pengembangan pelayanan pelanggan. Standar dan produk pelayanan. Ketentuan Data Induk Pelanggan (DIL) dan Data Induk Saldo (DIS). f. Konsep kebijakan sistem informasi pelayanan pelanggan. Melakukan pengendalian DIS dan oponame saldo piutang. g. Mengkoordinasikan pelaksanaan penagihan kepada pelanggan tertentu, antara lain TNI/POLRI dan instansi vertical. h. Mengkaji pengelolaan pencatatan meter dan menyusun rencana penyempurnaannya. i. Menyusun mekanisme interaksi dan antar unit pelaksana. j. Menyusun rencana pengembangan usaha baru serta pengeturannya. k. Membuat usulan RKAP bersama dengan bidang perencanaan dan bidang lainnya. l. Menyusun dan mengelola manajemen mutu. m. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. n. Menyusun laporan manajemen dibidangnya. 7. Bidang Keuangan Bertanggung jawab atas penyelenggaraan pengelolaan anggaran dan keuangan unit usaha sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen keuangan yang baik, pengelolaan pajak dan asuransi yang efektif serta penyajian laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu. 57 Adapun tugas dalam bidang ini adalah : a. Menyusun kebijakan anggaran dan proyeksi keuangan perusahaan. b. Mengendalikan anggaran investasi dan anggaran operasi. c. Mengendalikan aliran kas pendapatan. d. Mengendalikan aliran kas pembiayaan. e. Melakukan pengelolaan keuangan. f. Melakukan analisis dan evaluasi laporan keuangan unit-unit. g. Menyusun laporan keuangan konsolidasi. h. Menyusun laporan rekonsiliasi keuangan. i. Menyusun dan menganalisa kebijakan resiko dan penghapusan asset. j. Melakukan pengelolaan pajak dan asuransi. k. Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya. l. Menyusun dan mengelola manajemen mutu. m. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. n. Menyusun laporan manajemen di bidangnya. 8. Bidang SDM dan KHA Bertanggung jawab atas penyelenggaraan pengelolaan manajemen sumber daya manusia dan organisasi, administrasi kepegawaian dan hubungan industrial untuk mendukung kelancaran kerja organisasi. Adapun tugas dari bidang SDM dan Organisasi ini adalah ; a. Mengelola ; Pengembangan organisasi dan manajemen. Pengembangan sumber daya manusia. 58 Manajemen sumber daya manusia. Administrasi dan data kepegawaian. b. Melakukan analisis dan evaluasi jabatan. c. Membina hubungan industrial. d. Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya. e. Menyusun dan mengelola manajemen mutu. f. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Sedangkan bidang KHA bertanggung jawab atas penyelenggaraan pengelolaan administrasi kesekretariatan, komunikasi masyarakat dan hukum, dan pengelolaan keamanan, sarana dan prasarana kantor serta pembinaan lingkungan untuk mendukung kelancaran kerja organisasi. Adapun tugas dari bidang komunikasi, hukum dan Administrasi ini adalah : a. Mengelola ; Sertifikasi asset. Dokumentasi dan perpustakaan. Administrasi kesekretariatan, protokol dan rumah tangga kantor induk. b. Mengelola ; Komunikasi dan kemasyarakatan dan pelanggan. Fasilitas dan prasarana kerja. Sistem keamanan dan pengamanan kantor. c. Mengelola program bina /peduli lingkungan. d. Melakukan advokasi hukum dan peraturan perusahaan. 59 e. Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya. f. Menyusun dan mengelola manajemen mutu. g. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. 9. Sektor Mengelola dan melaksanakan kegiatan operasi dan pemeliharaan pembangkit dan atau transmisi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan mutu dan keandalan pasokan tenaga listrik sesuai standar yang ditetapkan, serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan di bawahnya. 10. Area Penyaluran dan Pengatur Beban (AP2B) Mengelola dan melaksanakan kegiatan operasi dan pemeliharaan transmisi tenaga listrik serta pengaturan beban di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan mutu dan keandalan pasokan tenaga listrik sesuai standar yang ditetapkan, serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan di bawahnya. 11. Area Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit dan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang didukung dengan pelayanan, mutu dan keandalan pasokan yang memenuhi kebutuhan 60 pelanggan, serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan untuk asuhan di bawahnya. 12. Area Pengatur Distribusi (APD) Merencanakan, melaksanakan dan melakukan evaluasi serta membuat laporan atas kegiatan operasi pengaturan jaringan distribusi di daerah kerjanya secara efisien dengan mutu dan keandalan yang baik untuk mencapai kinerja unit. 61 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Promosi merupakan perpindahan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatannya. Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan yang dipromosikan. Menurut Siagian, promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatnya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap promosi merupakan motivasi, dan harus mampu membuktikan kecakapan, kemampuan, dan prestasi kerjanya, disamping itu kemampuan dan prestasi kerja harus menunjukkan tanda-tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak akan didudukinya. Untuk mengejar kedudukan tersebut, maka para pegawai sering bersaing dalam 62 mengejar prestasi dan kemampuan keria yang tinggi terhadap perusahaan atau instansi. Promosi merupakan titik tolak kemajuan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Setiap promosi merupakan motivasi dan harus mampu membuktikan kecakapan, kemampuan, dan prestasi kerja, disamping itu kemampuan dan prestasi kerja harus menunjukkan tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak didudukinya. V.1 Sistem Promosi Jabatan Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan kejabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu ditugaskan, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi akan dilaksanakan dan bertujuan untuk mengembangkan, memajukan pegawai dan meningkatkan tanggung jawab yang lebih besar kepada pegawai, dimana dengan adanya pemberian promosi akan dapat mempertinggi semangat dan kegairahan kerja pegawai, serta dapat menjamin stabilitas pegawai yaitu dengan adanya promosi akan mengurangi permintaan untuk pindah kerja. Sehingga dengan demikian proses pekerjaan dalam suatu instansi dapat berjalan dengan lancar. Sistem promosi adalah tata cara pelaksanaan promosi mulai dari awal hingga pengangkatan pegawai pada jabatan yang telah ditentukan. Sistem dan perencanaan program promosi dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia, meningkatkan moral 63 dan partisipasi pegawai serta membantu kegiatan pemeliharaan pegawai yang memiliki kompetensi. Pelaksanaan promosi harus berdasarkan syarat-syarat dan ketentuan yang berlaku pada sebuah instansi/perusahaan. Berdasarkan data yang diambil pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara, dalam periode beberapa tahun memiliki cukup banyak jumlah pegawai yang dipromosikan. Tabel 2 Jumlah pegawai yang dipromosikan Tahun 2010-2012 Tahun Jumlah Pegawai yang Dipromosikan 2010 77 2011 60 2012 10 Sumber : Data sekunder PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara Berdasarkan data yang telah diambil pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara, pelaksanaan promosi dimulai dengan adanya jabatan yang kosong yang harus diisi, kemudian bagian pengembangan SDM mencari kompetensi apa yang dibutuhkan oleh jabatan tersebut. Kemudian dicarilah pegawai yang memenuhi kompetensi tersebut termasuk jabatan, hasil penilaian, dan syaratsyarat yang menjadi dasar promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. Nama-nama pegawai yang memenuhi standard kompetensi kemudian diajukan pada General Manager dan akan dirapatkan pada Commite. Dari hasil rapat tersebut, keluarlah keputusan siapa yang ditunjuk dan layak dipromosikan. Kompetensi yang dimaksud sesuai Keputusan Direksi PT. PLN (persero) Nomor : 387.K/DIR/2008 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir 64 Pegawai, Pasal 1 Ketentuan Umum, bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terlihat, serta nilai-nilai, motivasi, inisiatif dan pengendalian diri yang mendasarinya. Kompetensi inilah yang kemudian yang menjadi dasar penilaian pegawai. Namun pelaksanaan promosi pada PT. PLN (persero) wilayah Sultanbatara tidak berdasarkan target bahwa dalam periode waktu tertentu harus mempromosikan sejumlah karyawan. Hal ini berdasarkan hasil wawancara dengan Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, bahwa : “ Pelaksanaan promosi disini tergantung dari kebutuhan, jadi tidak dapat diprediksi jumlah pasti berapa pegawai dalam periode setahun yang harus dipromosikan “ (wawancara 2 April 2012) Jadi pelaksanaan promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara berdasarkan adanya jabatan yang kosong. Jabatan kosong bisa disebabkan adanya pegawai yang pindah tugas, pensiun, dan meninggal dunia. Untuk itu ditempuh upaya-upaya dalam rangka mengisi formasi jabatan yang kosong itu agar tidak terjadi kefakuman dan ketimpangan dalam menjalankan tujuan perusahaan dengan cara mempromosikan salah seorang pegawai yang dianggap memenuhi persyaratan dan standar nilai untuk menduduki jabatan tersebut. Oleh karena itu dalam mengisi jabatan yang kosong harus dilakukan seobyektif mungkin yaitu dengan memperhatikan seluruh persyaratan- persyaratan promosi. Promosi yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk mengembangkan, memajukan pegawai dan meningkatkan tanggung jawab yang lebih besar kepada pegawai, dimana dengan adanya pemberian promosi akan mempertinggi semangat dan kegairahan kerja pegawai, serta dapat menjamin stabilitas kepegawaian. 65 Sebagai salah satu unsur pembinaan, promosi mempunyai peranan dan aspek yang menentukan dalam suatu organisasi khususnya pegawai yang bekerja sebagai unsur pokok menuju sasaran organisasi. Promosi dalam pelaksanaannya perlu bagi setiap pegawai agar apa yang menjadi tujuan pegawai baik gaji maupun pengembangan diri dan kekuasaan yang lebih besar dapat diwujudkan sekaligus dan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai, juga untuk menjamin kemampuan, tanggung jawab, wewenang dan kemajuan pegawai yang bersangkutan. PT. PLN (persero) menggunakan promosi sebagai salah satu kegiatan dalam pengembangan pegawai. Dalam pelaksanaan promosi selain syaratsyarat umum, juga memperhatikan kompetensi yang dimiliki setiap pegawai, ternyata ada hal lain yang mempengaruhi promosi jabatan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. Berdasarkan hasil wawancara terhadap Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, bahwa : “ Ada juga yang dinamakan Penilaian Multisumber, selain beberapa hal yang sudah disebutkan tadi. Didalam Penilaian Multisumber inilah kerja sama, cara bekerja, prestasi kerja, pelayanan serta integritas pegawai dinilai, tetapi yang menilainya adalah rekan kerja, atasan, dan bawahannya. “ (Wawancara 2 April 2012) Penilaian Multisumber pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara diadakan 2 kali dalam setahun setiap semester. Terlebih dahulu dipilih orangorang yang akan menilai yaitu atasan pada bidang yang ditempati, rekan kerja atau teman yang memiliki jabatan sama, kemudian bawahan. Penilaian Multisumber merupakan penilaian individu yang menilai kerjasama, integritas, cara bekerja, pelayanan serta hal lain yang menjadi penilaian dalam promosi. Cara penilaian ini dianggap cenderung objektif karena dinilai tidak hanya oleh 66 atasan saja, tetapi rekan kerja serta bawahan ikut menilai. Penilaian yang ada memang harus berdasarkan peraturan yang berlaku karena promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seorang pegawai dalam melaksanakan tanggungjawab tugas yang diberikan kepadanya. Pada Penilaian Multisumber inilah dapat dilihat partisipasi atasan dalam memberikan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan. oleh atasan tentunya mempertimbangkan Penilaian persyaratan-persyaratan serta mekanisme penilaian yang telah ada, serta mengambil keputusan berdasarkan peraturan yang berlaku dan yang menjadi pedoman dalam pelaksanaan promosi. Promosi pada hakekatnya harus berdasarkan objektivitas karena merupakan sebuah motivasi bagi pegawai, dalam penilaian Multisumber objektivitas sangat diutamakan agar tujuan promosi sebagai sebuah unsure pengembangan dapat berjalan dengan baik. V.2 Syarat-syarat yang Mempengaruhi Promosi Jabatan Dalam rangka melaksanakan program promosi bagi pegawai, perlu dilakukan penetapan syarat-syarat promosi terlebuh dahulu. Syarat-syarat tersebut hendaknya dijadikan standar dalam menetapkan siapa yang dapat atau berhak dipromosikan. Oleh karena itu setiap syarat-syarat yang telah ditetapkan diharapkan dapat menjamin bahwa pegawai yang dipromosikan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Pelaksanaan promosi yang benar-benar didasarkan pada persyaratan yang ada akan mendorong para pegawai bekerja dengan sebaik-baiknya tanpa adanya perasaan bahwa promosi untuk menduduki suatu jabatan atau kenaikan 67 pangkat yang dilakukan seorang pemimpin terhadap bawahannya bersifat subyektif. Hasil wawancara pada Analisis Karir dan Diklat, Tamzil,Hamid menyatakan bahwa : “ Jelas promosi jabatan disini memiliki persyaratan tertentu, yang harus diperhatikan terlebih dahulu adalah mencari orang yang mempunyai kompetensi untuk menduduki jabatan tersebut “ (Wawancara 2 April 2012) Kompetensi jabatan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara melihat dari pengalaman jabatan dan memenuhi persyaratan sehingga seseorang itu layak untuk menduduki suatu jabatan. Hal tersebut karena ada jabatan tertentu yang terkadang memiliki persyaratan khusus. Misalkan, pada bidang keuangan, tentu yang dicari adalah pegawai yang memiliki pengalaman dalam hal keuangan dan akuntansi. Agar pelaksanaan promosi benar-benar dirasakan manfaatnya bagi seorang pegawai maupun perusahaan yang bersangkutan perlu adanya pola yang jelas dan pengukuran yang objektif sampai sejauh mana kemampuan/kompetensi seorang pegawai dalam menjalankan jabatan yang akan dipangkunya serta memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. V.2.1 Pengalaman Tingkat pengalaman pegawai dalam banyak hal seringkali dipergunakan sebagai salah satu standar untuk melaksanakan promosi. Dengan pertimbangan bahwa dengan pengalaman/masa kerja yang lama maka pengalaman yang dimiliki lebih banyak dibanding dengan pegawai yang masa kerjanya kurang. Pegawai yang memiliki masa kerja lama dianggap mempunyai kemampuan lebih tinggi dan gagasan lebih banyak. Pengalaman merupakan suatu ketentuan yang 68 dipandang dari segi pangkat, jabatan, pendidikan/pelatihan, masa kerja, dan umur. Pengalaman yang cukup dari seorang pegawai yang akan menjabat suatu jabatan merupakan modal yang dapat menunjang dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Pengalaman sering menunjukkan kecakapan pegawai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Pengalaman merupakan salah satu yang menjadi pertimbangan promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara, hal ini berdasarkan hasil wawancara terhadap Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, bahwa : “ Pengalaman merupakan salah satu pertimbangan, karna disini ada yang dinamakan jenjang karir dan diupayakan yang akan mendapatkan promosi adalah yang lebih senior, tapi tidak mutlak pegawai yang lebih senior mendapatkan kesempatan tersebut karena harus dilihat terlebih dahulu apakah sudah memenuhi syarat yang lainnya atau tidak. Jika pegawai tersebut tidak memenuhi syarat, maka bisa saja pegawai yang dibawahnya tetapi memenuhi persyaratan yang akan mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan. “ (Wawancara 2 April 2012) Hal serupa juga dikemukakan oleh Plt. Dmm. Pengembangan SDM dan Organisasi, Hamzah Dg. Mattaju, bahwa : “ Pengalaman kerja pegawai tentu berpengaruh terhadap pegawai yang akan dipromosikan. “ (Wawancara 3 April 2012) Pelaksanaan promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara berdasarkan pengalaman yang dimiliki juga dilihat dari penilaian lainnya seperti pendidikan baik itu pendidikan formal maupun diklat dan hal lain yang menjadi dasar pertimbangan promosi. Tapi kadang kala, ada pegawai yang berpengalaman namun tidak memenuhi persyaratan lain untuk jabatan tersebut, sehingga dicarilah pegawai lain yang lebih memenuhi persyaratan. Pengalaman seorang pegawai biasanya tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan 69 kerjanya. Hal ini biasanya memberikan dampak positif agar karyawan yang dipromosikan dapat diyakini mempunyai kemampuan dan pengalaman yang cukup sesuai dengan beban tugas yang diembannya. V.2.2 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan salah satu syarat yang turut menentukan dalam proses pelaksanaan promosi, dengan pertimbangan bahwa latar belakang pendidikan yang tinggi diharapkan mempunyai daya nalar yang tinggi pula terhadap prospek kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, bahwa : “ Tingkat pendidikan formal tentunya berpengaruh terhadap promosi disini, pegawai yang memiliki tingkat pendidikan S1 tentu lebih dipertimbangkan untuk mendapat kesempatan promosi dibanding dengan pegawai yang hanya memiliki ijazah SMA “ (Wawancara 2 April 2012) Selain pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan (diklat) juga berpengaruh terhadap promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. Hal ini berdasarkan wawancara dengan Supervisor Administrasi SDM, Jaya Abdi, bahwa : “ Diklat juga berpengaruh disini, kandidat yang memiliki kompetensi sama akan dilihat terlebih dahulu apakah pernah mengikuti diklat atau tidak “ (Wawancara 3 April 2012) Hal senada juga tertuang pada isi Keputusan Direksi PT.PLN (persero) Nomor : 387.K/DIR/2008 Tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai Pasal 4 mengenai Pembinaan Level Kompetensi Ayat 1 point C bahwa “ Mempunyai sertifikasi dari lembaga terakreditasi secara nasional atau internasional dan atau mempunyai karya inovasi dalam lingkup kompetensi yang 70 disyaratkan , dan atau lulus Uji Fortofolio Kompetensi dan atau melaksanakan Knowledge Management dan atau dinyatakan lulus Diklat Profesi dibidangnya, yang berpedoman pada Keputusan Direksi mengenai Sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai. “ Kemudian point D yang berbunyi bahwa “ Dinyatakan lulus Diklat Penjenjangan yang berpedoman pada Keputusan Direksi mengenai Sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai.” Dengan demikian, pelaksanaan promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara tidak hanya berdasarkan tingkat pendidikan formal saja, tetapi juga berdasarkan diklat yang telah diikuti pegawai tersebut. Diklat merupakan hal penting dalam rangka meningkatkan keunggulan bersaing dalam organisasi. Adanya berbagai perubahan dilingkungan kerja menghendaki organisasi harus melakukan pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia secara proaktif demi mencapai produktivitas yang baik. Menurut Notoatmodjo (2009:28) “ Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian masyarakat.” Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan formal dalam suatu oranisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan, sedangkan Diklat merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. 71 V.2.3 Tanggung Jawab Setiap instansi atau perusahaan tentu memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan salah satu syarat dalam promosi. Suatu tugas atau jabatan memang memerlukan tanggung jawab besar, sehingga untuk mengisi jabatan tersebut perlu dicari orang yang mempunyai tanggung jawab tinggi. Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya,dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan. Hasil wawancara terhadap Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, bahwa : “ Jika ingin dipromosikan tentu akan dilihat sejauh mana rasa tanggung jawab seorang pegawai terhadap tugas yang di berikan.” (Wawancara 2 April 2012) Pegawai yang akan dipromosikan seharusnya mempunyai rasa tanggung jawab dan penuh kesadaran dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga mempunyai pengaruh yang positif kearah tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini penting, sebab bagaimanapun setiap pelaksanaan promosi akan selalu diikuti beban dan tanggung jawab yang besar dalam arti bahwa seorang pegawai yang akan dipromosikan harus mampu mempertanggung jawabkan beban tugas atau jabatan yang diberikan. 72 V.2.4 Prestasi Kerja Salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja pegawai yaitu dengan cara mengadakan penilaian prestasi kerja. Hasil dari penilaian prestasi kerja dapat memberikan penghargaan maupun hukuman, serta promosi jabatan kepada pegawai. Dengan pertimbangan inilah pegawai akan merasa lebih bersemangat dan ingin mewujudkan prestasi yang baik. Prestasi kerja menjadi dasar penting dalam melaksanakan promosi karena dengan prestasi kerja berarti ada kemampuan untuk menjalankan suatu jabatan atau tugas baru yang dibebankan oleh instansi/organisasi. Penetapan prestasi kerja sebagai salah satu syarat dalam pelaksanaan promosi akan menciptakan persaingan yang sehat karena hal ini akan memotivasi pegawai untuk berlomba-lomba meningkatkan semangat dan prestasi kerjanya. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja pegawai harus dilakukan seobjektif mungkin. Berdasarkan hasil wawancara dengan Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, bahwa : “ Setiap semester dilakukan penilaian prestasi kerja,termasuk penilaian lain yang termasuk syarat promosi. Jika pegawai memiliki nilai yang kurang maka dia tidak bisa dipromosikan. “ (Wawancara 2 April 2012) Hal serupa juga dikemukakan dari hasil wawancara dengan Plt. Dmm Pengambangan SDM dan Organisasi, Hamzah Dg. Mattaju, bahwa : “ Penilaian prestasi kerja memang menjadi salah satu pertimbangan untuk mempromosikan pegawai, karena masuk dalam penilaian kompetensi. “ (Wawancara 3 April 2012) Penilaian prestasi kerja akan menimbulkan rasa puas dikalangan pegawai, karena hasil kerjanya dapat diketahui serta kelemahan serta kekurangannya dapat diperbaiki. Kemudian hasil penilaian prestasi kerja yang 73 baik akan meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Sebuah perusahaan menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para pegawai mempunyai maksud sebagai langkah administrative dan pengembangan. Secara administrative, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar didalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan pegawai, termasuk untuk promosi pada sebuah jenjang karir. Sedangkan untuk pengembangan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja. V.2.5 Disiplin Disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Bila kedisiplinan tidak ditegakkan, maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai ataupun dicapai tetapi kurang efektif dan kurang efisien. Itu mengapa kedisiplinan menjadi suatu hal penting. Disiplin seorang pegawai sangatlah penting, karena dengan kedispilinan dapat memungkinkan perusahaan mencapai hasil yang optimal. Pegawai harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin sering kali dijadikan salah satu penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan. Hal ini berdasarkan hasil wawancara terhadap Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, bahwa : “ Disiplin termasuk salah satu penilaian, ketika seorang pegawai dipilih untuk dipromosikan maka komite bertugas untuk menilai apakah pegawai 74 tersebut disiplin terhadap peraturan-peraturan yang berlaku selama dia bekerja atau menjabat suatu jabatan tertentu. “ (Wawancara 2 April 2012) Pegawai yang berkualitas tentunya adalah pegawai yang menunjukkan sikap disiplin selama bekerja, karena diharapkan pegawai yang menunjukkan sikap yang disiplin dapat menjalankan tugasnya dengan lebih baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memacu karyawan lain untuk lebih disiplin terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Disiplin merupakan salah satu hal penting dalam setiap kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan disiplin sangat diperlukan agar segala aktifitas perusahaanberjalan dengan lancer sesuai dengan yang direncanakan. Kedisiplinan pegawai dapat lihat dari sikapnya yang mentaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku pada PT. PLN (persero), mentaati perintah atasan yang berwenang dengan baik, selalu mentaati jam kerja yang telah ditentukan, selalu memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya. Penilaian mengenai disiplin pegawai diadakan 2 kali dalam setahun pada penilaian Multisumber. Kemudian dapat dilihat sejauh mana disiplin yang dimiliki pegawai tersebut karena yang menilai bukan hanya atasan tetapi juga rekan kerja dan bawahannya. V.2.6 Kerja Sama Kerja sama adalah kemampuan seseorang pegawai dapat bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 75 Pegawai dapat bekerja sama sesama pegawai baik horizontal maupun vertical dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik antara semua pegawai. Hasil wawancara dengan Supervisor Administrasi SDM, Jaya Abdi meyatakan bahwa : “ Pegawai harus memiliki kemampuan untuk bekerja sama dengan baik dalam meyelesaikan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya, kerja sama disini baik itu terhadap atasan, sesama rekan kerja, maupun dengan bawahannya. Jika pegawai tersebut tidak dapat diajak bekerja sama, maka pada saat penilaian akan mendapatkan nilai yang kurang.” (Wawancara 3 April 2012) Hal senada juga diungkapkan oleh Plt. Dmm. Pengembangan SDM dan Organisasi, Hamzah Dg. Mattaju, bahwa : “ Sangat penting memang seorang pegawai harus memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja, atasan, maupun bawahannya, karena dengan begitu maka kerja sama akan terlaksana dengan baik juga. “ (Wawancara 3 April 2012) Pelaksanaan promosi pegawai dapat memberikan pengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Salah satunya hal tersebut dapat tercermin dari adanya hubungan kerjasama yang baik diantara pegawai serta hubungan yang baik dan harmonis dengan sesama pegawai pada sebuah perusahaan. Kerja sama dinilai pada penilaian Multisumber yang diadakan 2 kali dalam setahun. Penilaian tersebut dinilai oleh atasan, rekan kerja serta bawahannya, sehingga dapat diketahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai yang akan dipromosikan dalam bekerja sama dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Kerja sama juga menjadi suatu pertimbangan dalam melaksanakan promosi dengan melihat bahwa sesorang yang mampu membina hubungan baik 76 dan dapat bekerja sama dalam menyelesaikan tugas yang diberi adalah orang yang memiliki nilai lebih dalam bekerja. V.2.7 Loyalitas Loyalitas sering diartikan sebagai suatu kesetiaan pegawai terhadap perusahaannya. Pegawai harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan. Ini menunjukkan bahwa pegawai tersebut ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau organisasi. Selain itu, dengan adanya tingkat loyalitas yang tinggi akan berdampak pada rasa tanggung jawab yang lebih besar. Promosi biasanya dilakukan atau diberikan kepada pegawai yang menunjukkan loyalitas pada organisasi, karena dengan promosi pegawai tersebut akan menerima keluasan dan tanggung jawab lebih besar dari sebelumnya. Dari hasil wawancara terhadap Analisis Karir dan Diklat, Tamzil Hamid, menyatakan bahwa : “ Didalam penilaian itu selain kerjasama, disiplin, integritas dan lain-lain juga melihat dari loyalitas pegawai tersebut terhadap perusahaan juga terhadap atasan. “ (Wawancara 2 April 2012) Loyalitas pegawai dapat tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dan tanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Dari sikap loyalitas ini maka akan muncul rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pegawai. Tangung jawab disini berarti kesanggupan seorang 77 pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang akan dilakukan. Rasa tanggung jawab tersebut akan tercermin dari kemampuannya menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu, mengutamakan kepentingan perusahaan, pengabdian dengan memberikan sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. V.4 Hambatan dalam Pelaksanaan Promosi Promosi terjadi ketika seorang pegawai berpindah dari suatu pekerjaan keposisi lainnya yang lebih tinggi, tanggung jawab, atau jenjang social organisasionalnya. Pada umumnya promosi selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu diharapkan. Idaman dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh pegawai setelah memperoleh promosi. Setiap pegawai berusaha memberikan performa yang baik bagi perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh instansi atau perusahaan. Namun sistem pelaksanaan promosi pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara tidak selalu berjalan dengan baik. Ada hal yang menjadi hambatan dalam pelaksanaannya. Seperti yang dikemukakan Supervisor Administrasi SDM, Jaya Abdi, dalam sebuah wawancara bahwa : ” Kendala yang sering dihadapi disini adalah kurangnya sumber daya manusia yang sesuai dengan kompetensi jabatan yang akan diduduki. Kadang kala sulit mencari orang yang sesuai dan ahli dalam bidangnya, misalnya pada bidang keuangan, sering mengalami kesulitan mencari 78 pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian khusus dalam bidang akuntansi dan keuangan.” (Wawancara 3 April 2012) Hal serupa mengenai kendala promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara juga dikemukakan oleh Asisten Analisis Karir dan Diklat, Abd Azis, bahwa : “ Pegawai yang memiliki keahlian yang sesuai pada suatu jabatan tertentu kadang bermasalah pada level kompetensi yang memenuhi syarat untuk jabatan yang akan diduduki. “ (Wawancara 2 April 2012) Level kompetensi yang dimaksud sesuai dengan Keputusan Direksi PT. PLN (persero) Nomor : 387.K/DIR/2008 Tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai Direksi PT. PLN (persero) Pasal 1 Ayat 10 bahwa yang dimaksud Level Kompetensi adalah tingkatan penguasaan kompetensi inti, peran, dan bidang yang harus dimiliki pegawai perseroan. Masalah keterbatasan sumber daya manusia dalam promosi memang sangat sering dihadapi. Sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam kegiatan suatau organisasi. Tujuan organisasi akan dicapai apabila sumberdaya manusia yang dimilki bersedia melakukan usaha untuk mencapai tujuan tersebut. Memiliki sumberdaya manusia yang terampil dibidangnya merupakan suatu hal yang menjadi prioritas utama setiap perusahaan. Pegawai akan melaksanakan tugasnya dengan baik karena faham betul dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya, dengan demikian tujuan yang ingin dicapai pada sebuah organisasi atau perusahan akan dicapai dengan maksimal. Peranan sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama untuk mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada didalam organisasi perusahaan, diamana terdapat perbedaan didalam latar belakang seorang pegawai seperti pendidikan, pengalaman, status, kebutuhan dan harapan, 79 menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. Suatu perusahaan dapat maju atau mengalami kemunduran karena kualitas sumberdaya yang ada pada perusahaan tersebut. Peranan manusia sangat penting karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin dapat terwujud tanpa peran aktif seluruh pegawai. Hasil wawancara dengan Supervisor Administrasi SDM, Jaya Abdi, bahwa : “ Pegawai yang ditempatkan sesuai dengan bidang atau keahliannya tentu akan berpengaruh dengan produktifitasnya dalam bekerja. “ (Wawancara 3 April 2012) Untuk mencapai tujuan perusahaan dengan baik, diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur sumberdaya secara efektif dan efisien. Perusahaan atau instansi harus menempatkan pegawai yang menjadi sumberdaya manusia pada tempat yang tepat dan posisi yang tepat sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja dan dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan baik. Berdasarkan hal tersebut promosi jabatan harus dilakukan dengan teratur dan bertangung jawab agar tercapai tujuan yang ditetapkan. Promosi dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan yang berhubungan dengan perencanaan sumberdaya manusia yang ada dalam sebuah perusahaan atau 80 instansi tersebut untuk memperoleh orang yang tepat pada posisi/jabatan yang tepat (right man on the right place). Jadi sistem promosi jabatan merupakan tata cara pelaksanaan promosi mulai dari awal hingga pengangkatan pegawai pada jabatan yang telah ditentukan. Pelaksanaan promosi pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara berdasarkan jabatan yang kosong dan tidak berdasarkan bahwa dalam periode tertentu harus mempromosikan sejumlah pegawai. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi promosi jabatan pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara, yang pertama adalah pengalaman, pengalaman merupakan suatu pertimbangan karena dengan pengalaman atau masa kerja yang lama dianggap mempunyai kemampuan lebih tinggi dan gagasan lebih banyak. Yang kedua, tingkat pendidikan, tingkat pendidikan disini termasuk tingkat pendidikan formal dan tingkat pendidikan khusus seperti diklat, dengan pertimbangan bahwa latar belakang pendidikan tinggi mempunyai daya nalar yang lebih baik pula. Yang ketiga, tanggung jawab, seseorang yang akan mengisis suatu jabatan harus memiliki rasa tanggung jawabyang tinggi pula. Yang keempat, prestasi kerja, prestasi kerja menjadi dasar penting dalam melaksanakan promosi karena dengan prestasi kerja berarti ada kemampuan untuk menjalankan suatu jabatan atau tugas tertentu. Yang kelima, disiplin, dengan memliliki pegawai yang didisiplin memungkinkan karyawan mencapai hasil optimal. Yang keenam, kerja sama, kemampuan kerja sama baik horizontal maupun vertical dapat menciptakan suasana hubungan kerja yang baik antara sesame pegawai. Yang ketujuh, loyalitas, pegawai yang memiliki loyalitas 81 menunjukkan bahwa pegawai itu berpartisipasi aktif terhadap perusahaan dan berdampak pada rasa tanggung jawab yang lebih tinggi. Selain itu ada yang dinamakan penilaian multisumber yang menilai kerja sama, prestasi kerja, integritas dan pelayanan. Penilaian multisumber ini cenderung objektif karena dinilai oleh atasan, rekan kerja, dan bawahan. 82 BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan Dari seluruh pembahasan mengenai Sistem Promosi Jabatan pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Sistem Promosi pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara adalah tata cara pelaksanaan promosi mulai dari awal hingga pengangkatan pegawai pada jabatan yang telah ditentukan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. Pelaksanaan promosi disini berdasarkan jabatan yang kosong atau sesuai kebutuhan. Dari hasil wawancara terhadap informan mengenai penilaian dalam pelaksanaan promosi dapat disimpulkan bahwa pengalaman, tingkat pendidikan, tanggung jawab, prestasi kerja, disiplin, kerja sama, dan loyalitas, merupakan hal-hal yang menjadi penilaian terhadap promosi jabatan pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara. Pada PT. PLN (persero) Wilayah Sultanbatara mengggunakan Penilaian Multisumber, dimana penilaian ini dinilai oleh atasan, rekan kerja atau yang memiliki jabatan sama serta bawahannya. Penilaian ini diadakan 2 kali dalam setahun untuk menilai kerjasama, prestasai kerja, integritas dan cara bekerja pegawai. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan promosi pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara kadangkala mengalami keterbatasan sumberdaya manusia yang ahli pada jabatan yang dibutuhkan. 83 VI.2 Saran Adapun saran yang dapat penulis sampaikan berdasarkan pengamatan dan penelitian mengenai Sistem Promosi pada PT.PLN (persero) Wilayah Sultanbatara, agar sekiranya tetap mengutamakan objektifitas dan lebih selektif dalam penilaian pegawai yang akan dipromosikan. Sehingga pegawai yang merasa mampu akan meningkatkan potensi dan kemampuannya. Kemudian hendaknya pelaksanaan promosi harus tetap berpedomann pada syarat-syarat yang telah ditetapkan agar tujuan promosi dapat tercapai dengan baik. 84 DAFTAR PUSTAKA Buku : Amirin. Tatang. 2003. Pokok-pokok Teori Sistem. Jakarta: PT. Rajagravindo Persada. Fathoni, H. Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta. Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara. . 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Husnan, Heidjrahman Suad. 1992. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia. Moekijat, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju . 2008. Administrasi Perkantoran. Bandung: CV. Mandar Maju. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Galia Indonesia Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Pasolong, Harbani. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Makassar: Lembaga Penerbitan Unhas (Lephas). Slamet Saksono, Drs. 1997. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Samsudin, H.Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. 85 Sastrohadiwiryo, B.Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Satori, M.A., Prof. Dr. Djam’an dan Komariah, M.Pd, Dr. Aan. 2011. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta. Peraturan dan Perundang-undangan : Keputusan Direksi PT. PLN (persero) Nomor : 387.K/DIR/2008 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai Keputusan Direksi PT. PLN (persero) Nomor : 004.K/DIR/2006 tentang Mutasi Lainnya : http://www.scribd.com/doc/16351016/Konsep-Promosi-Jabatan hari Jumat 28 Oktober 2011 pukul 13.02 Wita Diunduh pada http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/promosi-dalam-konsep-sdm-definisidan.html Diunduh pada hari Selasa 8 November 2011 pukul 18.05 Wita http://www.riauterkini.com/sosial.php?arr=46475 November 2011 pukul 20.48 Wita Diunduh pada hari Jumat 18 http://www.djitaq.com/2011/11/pengertian-sistem.html Kamis 19 Januari 2012 pukul 14.29 Wita Diunduh pada hari 86
