GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KONFLIK KEPALA

GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KONFLIK
KEPALA RUANGAN DI INSTALASI RINDU A
RSUP H. ADAM MALIK MEDAN
Juli Rostandi Purba*, Achmad Fathi**
* Mahasiswa Fakultas Keperawatan
** Dosen Departemen Keperawatan Dasar dan Medikal Bedah
Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Phone: 081397955628
E-mail : [email protected]
Abstrak
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memberikan pengaruh kepada perubahan
perilaku orang lain secara langsung maupun tidak. Gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan
berdasarkan perilaku pimpinan itu sendiri. Kepala ruangan berperan sebagai pemimpin untuk
mengatur dan memimpin perawat dalam pemberian asuhan keperawatan. Perawat banyak berinteraksi
dengan tenaga kesehatan lain, pegawai lain, pasien dan keluarga pasien dan berpotensi menimbulkan
konflik. Konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan pendapat atau
perbedaan cara pandang antara individu yang berinteraksi. Kepala ruangan harus mampu mengambil
inisiatif untuk memfasilitasi penyelesaian konflik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
gambaran gaya kepemimpinan dan manajemen konflik kepala ruangan yang dipersepsikan oleh
perawat pelaksana di Instalasi Rindu A Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan.
Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan sampel 72 orang perawat
pelaksana, dengan menggunakan metode sampling proportionate staratified random sampling.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner meliputi kuesioner data demografi, gaya kepemimpinan
dan manajemen konflik. Analisis data dilakukan dengan analisis univariat. Hasil analisis univariat dari
gaya kepemimpinan kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana adalah partisipatif dan
manajemen konflik yang dipersepsikan perawat pelaksana adalah kompromi. Disarankan pada
penelitian selanjutnya agar menggunakan metode observasi dan wawancara untuk mengurangi bias
pada hasil penelitian.
Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Manajemen konflik
Kepala ruangan berperan sebagai
seorang manajer sekaligus sebagai
seorang pemimpin (Suyanto, 2009).
Kepala ruangan harus mampu mengambil
inisiatif untuk memfasilitasi penyelesaian
konflik karena konflik yang terjadi dapat
mempengaruhi
pemberian
asuhan
keperawatan kepada klien (Arwani &
Supriyanto, 2006). Perselisihan dalam
hubungan kerja harus diselesaikan dan
memerlukan langkayang tepat dalam
pemecahan masalah (Fathoni, 2006). Ada
beberapa strategi yang digunakan dalam
penyelesaian konflik yaitu kompromi atau
negosiasi,
kompetisi,
akomodasi,
smoothing, menghindar, dan kolaborasi
(Nursalam,
2009).
Sinaga
(2010)
menyatakan bahwa manajemen konflik
kolaborasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan,
sedangkan manajemen konflik kompetisi,
PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan suatu
organisasi yang memberikan pelayanan
kesehatan dengan melibatkan berbagai
kelompok profesi dari berbagai latar
belakang pendidikan (Soeroso, 2003).
Tim keperawatan merupakan salah satu
komponen profesi yang dianggap sebagai
kunci dari keberhasilan pemberian
pelayanan di rumah sakit (Sumijatun,
2009). Hubungan kerja diantara perawat
dengan tenaga kesehatan lain, pegawai
lain, pasien dan keluarga berpotensi
menimbulkan konflik (Swanburg, 2000).
Konflik yang berkelanjutan dapat
merusak kesatuan unit kerja dan
seringkali menimbulkan situasi yang tidak
menyenangkan (Suyanto, 2009), sehingga
mengganggu hubungan kerja dan
menurunkan produktivitas (Marquis &
Huston, 2010).
6
menghindar dan akomodasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya sangat mempengaruhi
penyelesaian konflik (Fathoni, 2006).
Aktivitas
kepemimpinan
akan
menunjukkan gaya kepemimpinan dengan
polanya masing–masing (Nawawi &
Hadari, 2004). Gillies (1994) mengatakan
gaya
kepemimpinan
berdasarkan
wewenang dan kekuasaan dibedakan
menjadi empat yaitu: otoriter, demokratis,
partisipatif dan bebas tindak (Laissez–
Faire). Pada penelitian yang dilakukan
Hutahaen (2009) didapatkan setengah dari
perawat pelaksana menyatakan gaya
kepemimpinan yang dilakukan kepala
ruangan di RSUP H. Adam Malik adalah
gaya kepemimpinan demokratis dan gaya
kepemimpinan
tersebut
sangat
berpengaruh pada semangat kerja perawat
pelaksana.
Hasil
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Setiawan
(2008)
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
demokratis memiliki pengaruh positif
terhadap penyelesaian konflik individu,
konflik antarindividu dan konflik
interorganisasi.
Gaya
kepemimpinan
adalah
sekumpulan pola perilaku yang dimiliki
oleh
seorang
pemimpin
dalam
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya
kepemimpinan otoriter adalah gaya
seorang pemimpin yang berorientasi pada
tugas, menggunakan jabatan kekuasaan
posisi dan kekuasaan dalam memimpin,
mempertahankan tanggung jawab untuk
semua perencanaan tujuan dan pembuatan
keputusan serta memotivasi anggota
dengan
menggunakan
penghargaan
(reward) dan kesalahan (punishment)
(Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan
demokratis merupakan kepemimpinan
yang menghargai sifat dan kemampuan
setiap anggotanya. Pembuatan rencana
dan pengontrolan dalam penerapannya
diberikan informasi yang terbuka
(Nursalam, 2009). Gaya kepemimpinan
ini menggunakan kekuatan pribadi dan
kekuatan jabatan untuk menarik gagasan
dari anggota dan memotivasi anggota
kelompok untuk menentukan tujuan
sendiri, mengembangkan rencana dan
mengontrol praktek mereka sendiri
(Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan
partisipatif merupakan gabungan antara
otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin
yang menyampaikan hasil analisis
masalah dan kemudian mengusulkan
tindakan tersebut kepada anggotanya.
Anggota diminta saran dan kritiknya serta
mempertimbangkan
respon
anggota
terhadap usulannya, dan keputusan akhir
ada pada kelompok (Nursalam, 2009).
Gaya kepemimpinan Laissez–Faire atau
bebas tindak
merupakan pimpinan
offisial dimana pemimpin melepaskan
tanggung jawabnya, anggota menentukan
sendiri kegiatan tanpa pengarahan,
supervisi dan koordinasi dan memaksa
mereka untuk merencanakan, melakukan,
dan menilai pekerjaan mereka yang
menurut mereka tepat (Gillies, 1994).
Berbagai jenis kepemimpinan tersebut
memiliki kelebihan dan kelemahan.
Semua gaya kepemimpinan dapat dipilih
untuk digunakan tergantung dari situasi
dan kondisi yang ada (Suyanto, 2009).
Konflik adalah suatu kondisi yang
ditimbulkan karena adanya perbedaan
pendapat atau perbedaan cara pandang
antara individu yang saling berinteraksi.
Marquis & Huston (2010) mengatakan
ada tiga kategori konflik yang utama :
intrapersonal,
interpersonal,
dan
interkelompok. Beberapa alasan yang
paling umun menyebabkan terjadinya
konflik di lingkungan kerja yaitu:
kompetisi diantara kelompok, beban kerja
yang meningkat, peran ganda, ancaman
identitas profesional dan lingkungan,
ancaman keamanan dan keselamatan,
sumber daya yang kurang, budaya yang
berbeda, dan kondisi ruangan. Strategi
dalam
manajemen
konflik
yaitu
kompromi atau negosiasi, kompetisi,
akomodasi, menghindar dan kolaborasi
(Tappen, 2004).
Tujuan umum dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui gambaran gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik
kepala ruangan yang dipersepsikan oleh
perawat pelaksana di Instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan.
7
kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil
(PNS)
METODE
Desain yang digunakan dalam
penelitian ini adalah deskriptif. Jumlah
sampel dalam penelitian ini adalah 72
orang
perawat
pelaksana.
Cara
pengambilan sampel dari setiap kelas
dilakukan secara proportionate staratified
random sampling.
Uji statistik yang digunakan dalam
menganalisis variabel gaya kepemimpinan
kepala ruangan dan manajemen konflik
yang
dipersepsikan
oleh
perawat
pelaksana yaitu analisis univariat. Analisis
univariat yang dilakukan dalam penelitian
ini untuk mendeskripsikan seluruh
variabel dinyatakan dengan sebaran
frekuensi. Variabel pertama adalah gaya
kepemimpinan yang terdiri dari gaya
kepemimpinan bebas tindak atau Laissez–
Faire,
otoriter,
partisipatif,
dan
demokratis dan variabel kedua adalah
manajemen konflik yang terdiri dari
kompetisi,
kolaborasi,
kompromi,
menghindar, dan akomodasi.
Tabel 2. Gambaran Umum Gaya
Kepemimpinan Kepala Ruangan yang
Dipersepsikan oleh Perawat Pelaksana
di Instalasi Rindu A RSUP H. Adam
Malik Medan (N = 72)
Gaya
Frekuensi Persentase
Kepemimpinan
(%)
Partisipatif
51
70,8
Demokratis
15
20,8
Otoriter
6
8,4
Laissez-Faire
-
Tabel 2. menunjukkan lebih dari setengah
reponden (70,8%) mempersepsikan gaya
kepemimpinan kepala ruangan yang
diterapkan di ruangan Instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan adalah
partisipatif.
Tabel 3. Gambaran Umum
Manajemen Konflik Kepala Ruangan
yang Dipersepsikan oleh Perawat
Pelaksana di Instalasi Rindu A RSUP
H. Adam Malik Medan (N = 72)
Manajemen
Frekuensi
Persentase
Konflik
(%)
Kompromi
32
44,4
Menghindar
13
18,1
Akomodasi
11
15,3
Kolaborasi
9
12,5
Kompetisi
4
9,7
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Tabel 1. Distribusi Frekuensi dan
Persentase Responden Berdasarkan
Data Demografi di Instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan (N = 72)
Karakteristik Frekuensi Persentase
(%)
Usia
a.23-40 tahun
47
65,3
b.41-60 tahun
25
34,7
Jenis Kelamin
a.Laki-laki
3
4,2
b.Perempuan
69
95,8
Tingkat
Pendidikan
a.SPK
9
12,5
b. D III
37
51,4
c. Sarjana
26
36,1
Status
Kepegawaian
a.Non PNS
20
27,8
b.PNS
52
72,2
Tabel
3.
menunjukkan
bahwa
manajemen konflik kepala ruangan yang
dipersepsikan oleh perawat pelaksana di
ruangan Instalasi Rindu A RSUP H.
Adam Malik Medan adalah kompromi
(44,4%).
Pembahasan
Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan
Nawawi & Hadari (2004) menyatakan
gaya kepemimpinan terwujud melalui
interaksi antara pemimpin dengan orangorang yang dipimpinnya yang terjadi
dalam
berbagai
kondisi
yang
mempengaruhinya. Gaya bersikap dan
bertindak akan tampak dari cara memberi
tugas, perintah, berkomunikasi, membuat
keputusan, memberikan bimbingan dan
menegur kesalahan bawahan.
Tabel 1. menunjukkan karakteristik
data demografi responden, yaitu diperoleh
lebih dari setengah responden (65,3%)
berusia diantara 23-40 tahun dan
mayoritas responden (95,8%) adalah
perempuan.
Lebih
dari
setengah
responden (51,4%) memiliki tingkat
pendidikan D-III dan lebih dari setengah
responden (72,2%) memiliki status
8
Berdasarkan penelitian ini didapatkan
bahwa gaya kepemimpinan kepala
ruangan yang dipersepsikan oleh perawat
pelaksana adalah gaya kepemimpinan
partisipatif (70,8%). Gaya kepemimpinan
partisipatif adalah gabungan bersama
antara gaya kepemimpian otoriter dengan
gaya kepemimpinan demokratis (Gillies,
1994).
Pada
gaya
kepemimpinan
partisipatif,
pengambilan
keputusan
diambil secara bersama, ada diskusi
bersama dalam pemecahan masalah, dan
diterapkan pada anggota yang memiliki
kemampuan tetapi tidak memiliki
kemauan, ketidakmauan lebih cenderung
disebabkan karena ketidakyakinan pada
kemampuan diri anggota (Sumijatun,
2009). Ditemukan paling banyak kepala
ruangan
yang
menerapkan
sikap
partisipatif apabila perawat pelaksana
yang ditegur oleh profesi lain atas
kesalahan yang dilakukan perawat
pelaksana tersebut (47,2%). Kepala
ruangan akan berdiskusi dengan perawat
pelaksana tersebut dan membantu perawat
pelaksana untuk mengambil keputusan
yang tepat.
Hasil penelitian Caroline (2007)
didapatkan bahwa gaya kepemimpinan
partisipatif berhubungan positif dengan
integritas kerja anggotanya. Hal ini terjadi
karena gaya kepemimpinan partisipatif
dari pemimpin membuat anggota merasa
menjadi bagian dari organisasi sehingga
akhirnya
mendorong
peningkatan
integritas dalam diri anggota. Gaya
kepemimpinan partisipatif juga akan
meningkatkan motivasi anggota dalam
menjalankan tugasnya (Ponto, 2011).
pengetahuan kurang tentang manajemen
konflik dan kurang memahami peran
dalam
memecahkan
masalah
interpersonal. Penanganan konflik yang
tidak baik akan mempengaruhi asuhan
keperawatan pada pasien karena semangat
kerja dari perawat akan menurun (AlHamdan et al., 2011).
Berdasarkan penelitian ini ditemukan
bahwa kepala ruangan di seluruh ruang
rawat inap Instalasi Rindu A RSUP H.
Adam Malik Medan adalah perempuan.
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa
manajemen konflik yang dipersepsikan
oleh perawat pelaksana di ruang rawat
inap Instalasi Rindu A RSUP H. Adam
Malik Medan adalah kompromi (44,4%).
Hal ini sejalan dengan pernyataan
Sumijatun (2009) yang mengatakan
bahwa perempuan dalam manajemen
konflik yang digunakan adalah kompromi,
hal ini disebabkan karena sifat intuitifnya.
Hal ini didukung kembali oleh Hendel,
Fish dan Galon (2005) yang mendapatkan
bahwa manajemen konflik yang paling
umum
digunakan
oleh
manajer
keperawatan di rumah sakit umum Israel
adalah kompromi. Pada saat terjadi
konflik,
perawat
pelaksana
mempersepsikan stategi yang dilakukan
oleh kepala ruangan berupa kompromi
dimana pemecahan konflik ini bersifat
sementara, hal ini dilakukan karena pada
pemecahan masalah dengan kolaborasi
tidak terpecahkan dan dalam hal ini tidak
ada pihak yang merasa dirugikan
(Marquis & Huston, 2010). Hasil
penelitian ini juga didukung oleh
penelitian Sportsman dan Hamilton
(2007)
yang
mengatakan
bahwa
manajemen konflik pada profesi perawat
pada umumnya adalah kompromi.
Perbedaan usia antara kepala ruangan
dengan perawat pelaksana berpengaruh
signifikan terhadap manajemen konflik.
Manajemen konflik yang paling sedikit
disenangi
kepala
ruangan
yaitu
akomodasi, terkhusus jika perawat
pelaksana lebih tua dari kepala ruangan.
Berdasarkan penelitian ini ditemukan
bahwa manajemen konflik yang paling
sedikit dipersepsikan oleh perawat
pelaksana adalah kompetisi (9,7%). Hal
Manajemen Konflik Kepala Ruangan
Konflik dapat terjadi karena manusia
memiliki sifat dominasi, kepengaruhan,
keteguhan hati dan kepatuhan (Bachtiar,
2004). Menurut Marquis & Huston (2010)
ada 3 kategori konflik yang utama yaitu
intrapersonal,
interpersonal
dan
interkelompok.
Gregorc
(2009)
mengatakan konflik yang sering terjadi di
rumah sakit yaitu konflik interpersonal
antara perawat dan dokter, hal ini
disebabkan karena beban kerja mereka
dan
kepala
ruangan
memiliki
9
ini karena jumlah responden laki-laki
dalam penelitian hanya 4,2%, laki-laki
pada umumnya memanajemen konflik
lebih ke kompetisi (Sumijatun, 2009).
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil
penelitian Kunavikitkul (1994) yang
mendapatkan bahwa manajemen konflik
yang dipersepsikan perawat paling sedikit
adalah kompetisi. Hal ini berhubungan
dengan usia, pendidikan, daerah klinis
tempat bekerja, posisi, dan pengalaman
kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Hamdan, Z., Shukri, R., & Anthony,
D. (2011). Conflict management styles
used by nurse managers in the
Sultanate of Oman. Journal of Clinical
Nursing (J CLIN NURS). Diunduh
pada tanggal 5 Juli 2012 dari
http://web.ebscohost.com
Arwani
&
Supriyanto.
(2006).
Manajemen Bangsal Keperawatan.
Jakarta : EGC
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data dan
pembahasan dapat diambil kesimpulan
bahwa lebih dari setengah responden
(70,8%)
mempersepsikan
gaya
kepemimpinan kepala ruangan diterapkan
di ruang rawat inap instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan adalah
partisipatif, manajemen konflik kepala
ruangan yang dipersepsikan oleh perawat
pelaksana di ruang rawat inap instalasi
Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan
adalah kompromi (44,4 %). Dari hasil
penelitian ini diharapkan sebagai praktisi
perawat
yang
bergerak
dibidang
manajemen terkhusus kepala ruangan
harus
mampu
untuk
mengatur
bawahannya
dan
harus
mampu
memanajemen konflik dengan baik dalam
berbagai
kondisi.
Pada
peneliti
selanjutnya yang akan meneliti tentang
faktor-faktor yang menyebabkan konflik
di pelayanan keperawatan diharapkan
menggunakan
metode
lain dalam
pengumpulan data berupa observasi dan
wawancara yang lebih mendalam agar
hasil yang didapat representatif.
Bachtiar, A. (2004). Manajemen Sukses :
Kiat Menghadapi Enam Hal yang
Menggangu Sukses Anda. Jogjakarta :
Saujana Jogjakarta
Caroline, R. A (2007). Hubungan antara
Persepsi Karyawan terhadap Gaya
Kepemimpinan Partisipatif Atasan
dengan
Integritas
Kerja
pada
Karyawan pada PT. "X". Diunduh
pada tanggal 4 Agustus 2012 dari
http://lib.atmajaya.ac.id
Fathoni, H. A. (2006). Organisasi dan
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Rineka Cipta
Gillies, D. A. (1994). Manajemen
Keperawatan : Suatu Pendektan
Sistem Ed. 2. Illioni : WB Saunders
Company
Gregorc, C. (2009). Conflict management
styles of nurses and physicians
(Slovene).
Obzornik Zdravstvene
Nege, 43(3), 155-162. Diunduh pada
tanggal
2
Juli
2012
dari
http://web.ebscohost.com
UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti mengucapkan terima kasih
kepada pihak RSUP H. Adam Malik yang
telah memberi izin untuk dilakukannya
penelitian serta pada perawat pelaksana
yang bersedia menjadi responden dalam
penelitian ini.
Hendel, T., Fish, M., & Galon, V. (2005).
Leadership style and choice of strategy
in conflict management among Israeli
nurse managers in general hospitals.
Journal of Nursing Management (J
NURS MANAGE). Diunduh pada
tanggal
5
Juli
2012
dari
http://web.ebscohost.com
10
Hutahaen, F. A. (2009). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Kepala
Ruangan
terhadap Semangat Kerja Perawat
Pelaksana di Ruang Inap Rumah Sakit
Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.
Diunduh tanggal 29 September 2011
dari http://www.repository.usu.ac.id
Soeroso, S. (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia di Rumah Sakit. Jakarta
: ECG
Sportsman, S., & Hamilton, P. (2007)
Conflict Management Styles in the
Health Professions. Journal of
Professional Nursing, 23(3), 157-166.
Diunduh pada tanggal 7 Agustus 2012
dari www.professionalnursing.org
Kunavikitkul, W. (1994). Conflict
management, job satisfaction, intent to
stay, and specific demographic
variables of professional nurses in
Thailand . Diunduh pada tanggal 5 Juli
2012 dari http://web.ebscohost.com
Sumijatun.
(2009).
Manajemen
Keperawatan Konsep Dasar dan
Aplikasi Pengambilan Keputusan
Klinis. Jakarta : CV. Trans Info Media
Marquis, B. L. & Huston, C. J. (2010).
Kepemimpinan
dan
Manajemen
Keperawatan : Teori & Aplikasi, (Ed.
4). Jakarta : EGC
Suyanto.
(2009).
Mengenal
Kepemimpinan
dan
Manajemen
Keperawatn di Rumah Sakit. Jakarta :
Mitra Cendikia Offset
Nawawi, H., & Hadari, M. (2004).
Kepemimpinan
yang
Efektif.
Yogyakarta : Gajah Mada University
Press
Swanburg, R. C. (2000). Pengantar
Kepemimpinan
dan
Manajemen
Keperawatan. Jakarta: EGC
Nursalam.
(2009).
Manajemen
Keperawatan Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional. Jakarta :
Salemba Medika
Tappen, R. M. (2004). Essetials of
Nursing Leadership and Management
3rd:Ed. Davis Company : Philadelphia.
Ponto,
H.
(2011).
Pengaruh
Kepemimpinan Partisipatif terhadap
Motivasi Mengajar Guru SMK Negeri
2 Manado. Elematika, 1(1),15-20.
Diunduh pada tanggal 4 Agustus 2012
dari http://jurnalelektro.wordpress.com
Setiawan, A. (2008). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Penyelesaian
Konflik di PT Tainesia Jaya Wonogiri.
Diunduh pada tanggal 15 November
2011
dari
http://etd.eprints.ums.ac.id/2982/
Sinaga, H. H. (2010). Pengaruh
Manajemen Konflik Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. BPR Mitradana
Madani Medan. Diunduh pada tanggal
15
November
2011
dari
www.repositoryusu.ac.id
11