PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN PEMERINTAHAN DESA PROVINSI SULAWESI TENGGARA Susilawati G2 C1 014 077 Program Studi Administrasi Pembangunan Program Pascasarjana Universitas Haluoleo Jl. Mayjend. S. Parman Kemaraya Kota Kendari, 93121 [email protected] Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Desain penelitian ini digunakan metode explanatory research, dengan menguji hipotesis yang telah ditetapkan melalui pendekatan kuantitatif dan uji statistik. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 98 orang yang merupakan Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintahan Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi Tenggara. Teknik penarikan sampling adalah secara sensus yaitu semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 98 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dan dokumentasi. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dengan menggunakan komputasi program SPSS versi 22, sebelum dilakukan analisis dengan tehnik regresi linier sederhana dilakukan pengujian prasyarat analisis regresi. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Artinya dengan adanya pengembangan pegawai, pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien, pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan cepat, sehingga meningkatkan prestasi kerja, dan pengembangan pegawai berpengaruh besar terhadap prestasi kerja pegawai. Artinya semakin baik pengembangan pegawai maka prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Kata Kunci : Pengembangan Pegawai, Prestasi Kerja. Abstract This study aimed to find out the effect of staff development on the work achievement of the staff at the Board of Social Empowerment and Rural Government of Southeast Sulawesi Province. The study used an explanatory research design, which tested proposed hypothesis by applying a quantitative approach and running statistical tests. Samples were 98 civil servants who were working at the Board of Social Empowerment and Rural Government of Southeast Sulawesi Province. The samples were drawn using a census technique, thereby taking all 98 population as the samples of the study. Data were collected using a questionnaire and documents. The data were then analyzed using the SPSS software, which run a simple linear regression analysis preceded by a test on a regression analysis. Results showed that staff development had an effect on the work achievement of the staff at the Board of Social Empowerment and Rural Government of Southeast Sulawesi Province. It meant that staff development had enabled the staff to work more effectively and more efficiently, and it had a big impact on the work achievement of the staff. This indicated that the better the staff development, the higher their work achievement. Keywords: staff development, staff performance 1 1. PENDAHULUAN dan keterampilan yang memadai, dan cenderung 1.1. Latar Belakang menyuruh pegawai lain untuk menyelesaikan Organisasi merupakan suatu organisme. tugasnya, tanpa ada rasa tanggung jawab sama Setiap organisasi harus terus menerus bertumbuh sekali. Untuk mengatasi masalah tersebut, Badan baik kualitatif. Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Kemampuan bertumbuh ini memungkinkannya Desa Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan tangguh bukan saja dalam mempertahankan keleluasaan eksistensinya mengembangkan secara kuantitatif akan maupun tetapi juga dalam pada pegawai potensi mengembangkan dirinya secara mantap dalam program pengembangan rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk mencapai sasaran-sasaran organisasi formal yakni organisasi perkantoran. tujuan organisasi. Kantor merupakan diselenggarakannya (pencatatan), tempat kegiatan komputasi untuk dirinya melalui pegawai untuk program ataupun Pengembangan pegawai yang dilakukan di registrasi Badan Pemberdayaan Masyarakat dan (pengolahan), Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara komunikasi dan informasi. Kegiatan tersebut yaitu dengan memberikan kesempatan pada ditujukan untuk menyediakan keterangan atau pegawai untuk melanjutkan pendidikan ketingkat informasi yang lengkap dan akurat, memberikan yang lebih tinggi, dan mengikuti pelatihan pelayanan kepada para pengguna informasi dengan secara optimal. Semua kegiatan bermuara untuk mendatangkan instruktur dari instansi lain. pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan Pegawai yang telah melanjutkan pendidikan terlepas dari adanya dukungan personel kantor. sampai dengan tahun 2015 sebanyak 42 orang mengirim ke instansi lain dan Berdasarkan hasil pengamatan sementara (42,86%) dari 98 jumlah pegawai, sedangkan pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan yang telah megikuti pelatihan sebanyak 29 orang Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara (29,59%) mengalami beberapa permasalahan yang terkait Pengembangan dengan prestasi kerja. 1). seringnya pegawai timbulnya perubahan dalam kebiasaan dan cara datang terlambat, pulang sebelum waktunya bekerja menyebabkan pekerjaan yang seharusnya selesai pengetahuan dan keterampilan. Prestasi kerja hari ini harus dikerjakan hari berikutnya dan yang meningkat itu berarti bahwa kualitas kerja pegawai sering menunda-nunda menyelesaikan pegawai pekerjaan, 2). kurangnya kerja sama diantara kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, 3). pegawai dapat menyelesaikan masalah. Pada pelatihan hanya diikuti oleh pegawai tertentu Badan saja, dan cenderung mengabaikan pegawai yang Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara kurang dan para pegawai belum sepenuhnya menyadari arti yang pentingnya peranan pengembangan pegawai. Hal menduduki jabatan tidak memiliki pengetahuan ini dapat dilihat dari kemampuan yang terbatas mempunyai keterampilan, 4). pengetahuan sebagian pegawai 2 dari 98 jumlah pegawai pegawai, mengalami Pemberdayaan pegawai. mengakibatkan sikap, memperoleh peningkatan. Masyarakat Dengan dan meskipun ia telah bekerja selama bertahun-tahun 1.2. Kajian Teori dan 1.2.1. masih kurangnya pengetahuan dan Pengembangan Pegawai keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya Pegawai pada hakekatnya merupakan satu karena masih ada pegawai yang meminta unsur yang menjadi sumber daya manusia dalam pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang suatu organisasi. Sumber daya manusia inilah menjadi yang tanggung disorientasi jawabnya dalam serta mengikuti adanya program menyebabkan suatu organisasi bisa menjalankan kegiatannya sehari-hari. pengembangan pegawai yang diberikan oleh Bagaimanapun majunya organisasi. diterapkan oleh suatu organisasi tetapi jika tidak tegnologi yang Pengembangan pegawai merupakan suatu ditunjang oleh sumber daya manusia yang usaha yang penting dalam suatu organisasi sebab terorganisir dengan baik, terlatih dengan baik dengan pengembangan pegawai itulah organisasi dan dapat kemungkinan akan mengalami kemunduran. maju dan berkembang. Tujuan terjamin kesejahteraan, organisasi itu pengembangan pegawai adalah memperbaiki Pengembangan pegawai merupakan salah prestasi kerja pegawai. Dengan pengembangan satu tujuan dari pemerintah atau organisasi agar pegawai diharapkan pegawai dapat memperbaiki dapat memperoleh tenaga yang terampil dan pengetahuan serta handal dalam melaksakan suatu pekerjaan atau memperbaiki sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas yang bertujuan untuk memajukan karier tugas-tugasnya. Apabila dilihat dari segi biaya, pengetahuan dan kemampuan seorang pegawai. dan keterampilan pengembangan pegawai memang membutuhkan Menurut Hasibuan (2000:69) biaya yang cukup besar, akan tetapi biaya ini pengembangan pegawai adalah suatu usaha merupakan bagi untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis, organisasi. Pengembangan pegawai memberi koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan tekanan pada peningkatan tugas-tugasnya secara kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan efektif dan efisien. Pegawai merupakan makhluk dan dinamis yang memiliki potensi untuk diberi pengembangan sumber daya manusia mencakup kesempatan berkembang. baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan investasi jangka panjang latihan. Sastradipoera (2002:51), Berdasarkan latar belakang inilah sehingga umum dan lingkungan keseluruhan maupun penulis ingin mengetahui lebih lanjut dengan pelatihan yang menambah keterampilan dalam mengadakan melaksanakan penelitian yang berjudul tugas yang spesifik. Yuli “Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap (2005:73), pengembangan pegawai merupakan Prestasi suatu proses pendidikan jangka panjang yang Kerja Pegawai Pemberdayaan Pemerintahan Desa Pada Badan Masyarakat dan Provinsi Sulawesi mempergunakan terorganisir Tenggara” prosedur dimana sistematis karyawan dan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Manthis (2001:340) 3 mendefinisikan pengembangan pegawai sebagai kegiatan yang berkaitan dengan Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas peningkatan yang kecakapan pegawai guna dicapai oleh seseorang dalam pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung organisasi. jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara Dari beberapa pengertian di atas dapat 2000:67). Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : disimpulkan bahwa pengembangan pegawai 67), menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah adalah suatu usaha yang ditujukan untuk hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang memajukan pegawai sehingga dapat mengubah dicapai perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung dari jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan segi sikap, pengetahuan maupun oleh seorang dalam Swasto dalam kemampuan. Dengan memberikan latihan dan menurut keterampilan diharapkan pengembangan diri mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan pegawai untuk dapat bekerja secara efektif dan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang efisien sehingga meningkatkan prestasi kerja telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun pegawai. waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini 1.2.2. berkaitan dengan kualitas pekerjaan yang dapat Prestasi Kerja Pegawai Lopes pegawai (1996:56) Suatu instansi atau perusahaan tentunya diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat tertentu, sehingga menjadi gambaran jelas pula instansi atau perusahaan tersebut ada namun terhadap terkadang muncul kendala yang membuat tujuan melaksanakan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya kepada pegawai. maka perusahaan harus mendorong karyawan Hasibuan (2008: yang melaksanakan dicapai tugas-tugas seseorang yang 94), dalam serta waktu. Gibson (1995:P.185) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan Justine yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Sirait (2006: 128), menjelaskan bahwa : “Prestasi Sedang menurut pendapat Hamalik (1993;P.72) kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja “motivasi adalah suatu perubahan energi dalam pegawai yang dilakukan oleh organisasi. ” T. diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan Hani Handoko (2007: 135), mengungkapkan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai sebagai berikut : “Prestasi kerja adalah suatu tujuan”. hasil kerja yang dicapai organisasi dalam mengevaluasi atau menilai dibebankan dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan yang dalam “prestasi kerja merupakan panduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. menjelaskan : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja tugas-tugas dilakukan 231) menyebutkan bahwa: waktu ke waktu. S.P. yang Lower dan Porter dalam Wijaya (1989: untuk mencapai prestasi yang lebih baik dari Malayu prestasi karyawannya”. 4 Seberapa kuat motivasi yang dimiliki 2.3.2. Metode Dokumentasi individu akan banyak menentukan terhadap Metode dokumentasi adalah suatu cara kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik untuk memperoleh data atau informasi tentang dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam hal-hal yang ada kaitannya dengan penelitian, kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah dengan jalan melihat kembali sumber yang lalu sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi baik berupa angka atau keterangan (Arikunto kalangan 2002:149). pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. 3.1. 2. Metode Penelitian 3.1.1. 2.1. Tempat dan Waktu Penelitian Hasil Penelitian Pengembangan Pegawai Rata-rata skor variabel pengembangan Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan pegawai adalah 3,65 berada pada kategori baik Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan (3,41 – 4,21). Ini berarti pengembangan pegawai Desa Provinsi Sulawesi Tenggara pada bulan berada pada kondisi penilaian baik karena Januari 2016. mereka 2.2. pengembangan Populasi dan Sampel beranggapan pegawai dengan program kemampuan akan Pada penelitian ini yang menjadi populasi meningkat sesuai dengan bidang pekerjaan yang adalah seluruh pegawai dan tidak termasuk ditekuni dan semakin terdororng untuk bekerja Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat dan lebih giat dengan pengetahuan dan pengalaman Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. yang lebih mantap melalui kegiatan pendidikan Penelitian yang dilakukan adalah penelitian dan latihan yang telah diikuti dan adanya populasi diteliti keinginan untuk dapat dipromosikan pada posisi berjumlah kurang dari 100 yaitu 98 orang. Jika yang lebih baik, dan pegawai mengetahui populasinya kurang dari 100, lebih baik diambil manfaat dari adanya pengembangan pegawai. semua 3.1.2. karena objek sehingga yang akan penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto 2002: 112). 2.3. Rata-rata skor variabel prestasi kerja adalah 3,61 berada pada kategori baik (3,41 – 4,21). Ini Teknik Pengambilan Data 2.3.1. Metode Angket (Kuesioner) Kuesioner adalah Prestasi Kerja Pegawai berarti prestasi kerja berada pada kondisi sejumlah pertanyaan penilaian baik. tertulis yang digunakan untuk memperoleh 3.2. Pembahasan informasi dari responden dalam arti laporan Pegawai pada hakekatnya merupakan satu tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui unsur yang menjadi sumber daya manusia dalam (Arikunto 2002:128). Kuesioner yang digunakan suatu organisasi. Sumber daya manusia inilah dalam hal ini adalah kuesioner tertutup, yakni yang kuesioner yang sudah disediakan jawabannya menjalankan kegiatannya sehingga responden tinggal memilih dan dijawab Bagaimanapun majunya secara langsung oleh responden. diterapkan oleh suatu organisasi tetapi tidak 5 menyebabkan suatu organisasi bisa sehari-hari. tegnologi yang ditunjang oleh sumber daya manusia yang Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu terorganisir dengan baik, terlatih dengan baik untuk dan pegawai terhadap prestasi kerja dan untuk terjamin kesejahteraan, organisasi itu mengetahui pengaruh seberapa pengembangan kemungkinan akan mengalami kemunduran. mengetahui besar pengaruh Dengan memberikan pendidikan dan latihan, pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja promosi dan pemindahan pegawai diharapkan maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan pengembangan diri pegawai untuk dapat bekerja pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja secara efektif dan efisien dapat meningkatkan pegawai. prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai Untuk mengetahui pengaruh pengembangan merupakan hasil keseluruhan pekerjaan yang pegawai terhadap prestasi kerja pegawai Badan telah dalam Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan mencapai apa yang menjadi tujuan suatu Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi Tenggara lembaga atau instansi. digunakan hasil analisis uji regresi sederhana. dilakukan seorang pegawai Peran pegawai dalam organisasi menjadi bagian terpenting dalam Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa menentukan nilai thitung 18,193 > ttabel yaitu 1,661. Dengan keberhasilan sebuah program yang dilaksanakan demikian, tidak terkecuali program pengembangan dan pengembangan pegawai berpengaruh positif dan pemberdayaan masyarakat yang dirancang oleh signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai Badan Badan dan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Pemerintahan Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi Desa (BPMPD) Provinsi Sulawesi Tenggara. Tenggara. Oleh karena itu pegawai yang ada Oleh karena itu hipotesis pertama dapat diterima. harus dikembangkan kemampuannya agar dapat Ini berarti bahwa dengan adanya pengembangan menjalankan pegawai maka prestasi kerja pegawai juga Pemberdayaan program Masyarakat yang sudah dibuat termasuk bagaimana meningkatkan prestasi kerja maka dapat diketahui bahwa semakin baik. sehingga tujuan organisasi dapat terwujud sesuai Pendidikan dengan yang diharapkan. pemindahan dan latihan, pegawai promosi merupakan dan dimensi Untuk dapat memperjelas hasil penelitian pengembangan pegawai. Hasil penelitian secara ini, maka pembahasan hasil analisis kuantitatif deskriptif menunjukkan bahwa pendidikan dan regresi digunakan dengan pendekatan teoritis latihan oleh responden dinilai berada pada dalam arti bahwa hasil kuantitatif digunakan kriteria baik. Hal ini didasarkan pada hasil sebagai menelusuri analisis yang menunjukkan angka rata-rata beberapa permasalahan dan fenomena yang pencapaian skor jawaban responden yaitu 3,67 terjadi yang berhubungan dengan topik kajian dengan kategori baik. Baiknya kategorisasi penelitian ini dengan harapan dapat ditemukan pendidikan dan latihan tersebut berarti bahwa strategi pemecahan masalah yang komprehensip para dari pokok permasalahan yang dikaji. mengembangkan petunjuk awal untuk pegawai dapat sikap, memperbaiki dan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai 6 dengan keinginan. Promosi oleh responden kualitas pekerjaan sehingga setiap pegawai perlu meningkatkan pengetahuan” (Wawancara Responden. April 2016). dinilai berada pada kriteria baik. Hal ini didasarkan pada hasil analisis yang menunjukkan angka rata-rata pencapaian skor Hasil wawancara tersebut jawaban gambaran responden yaitu 3,49 dengan kategori baik. prestasi kerja pegawai. Pegawai yang memiliki cenderung dapat lebih ditingkatkan dan unsur pengetahuan subyektifitas dalam seleksi cenderung dapat dapat Hasil penelitian tersebut di dukung teori pada hasil analisis yang menunjukkan angka yang dikemukakan oleh (Widjaja A.W 1986:75) rata-rata pencapaian skor jawaban responden mendefinisikan bahwa pendidikan dimaksudkan yaitu 3,75 dengan kategori baik. untuk Berdasarkan pengamatan terlihat bahwa pegawai, melanjutkan pendidikan ketingkat yang lebih kemampuan meningkatkan atau berfikir para kemampuan mereka dapat menjalankan tugas kewajibannya dapat dengan mempengaruhi pekerjaan pegawai dan tujuan sebaik-baiknya. dimaksudkan organisasi dapat dicapai. Selain itu pada kantor Sedangkan untuk latihan mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat BPMPD telah tersedia fasilitas-fasilitas untuk menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Dan menunjang penyelesaian pekerjaan. Promosi yang kemampuan mengeluarkan gagasan para pegawai sehingga tinggi. Dengan demikian pengetahuan pegawai sehingga membina mengembangkan pegawai pada kantor BPMPD banyak yang pegawai keterampilan cepat. berada pada kriteria baik. Hal ini didasarkan kepada dan menyelesaikan pekerjaannya lebih baik dan lebih dieliminir. Mutasi oleh responden dinilai diberikan pegawai mutasi menjadi faktor yang dapat mempengaruhi bahwa dengan promosi, moral para pegawai meningkat pengembangan diantaranya pendidikan dan latihan, promosi dan Baiknya kategorisasi promosi tersebut berarti semakin bahwa memberikan pengembangan pegawai adalah suatu usaha memiliki untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, kemampuan dan memenuhi syarat, sedangkan konseptual, dan moral pegawai sesuai kebutuhan pemindahan pegawai dilakukan atas kemauan pekerjaan/jabatan dari pegawai sendiri. Dengan demikian pegawai melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai dapat bekerja dengan nyaman ditempat mereka (Hasibuan 2000:69). Siswanto (1989: 195) yang baru. menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah Hasil penelitian ini diperkuat oleh hasil hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga wawancara yang dilakukan pada pegawai kantor kerja atau pegawai dalam melaksanakan tugas BPMPD yang menyatakan bahwa: dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. “Surat ijin belajar yang diberikan oleh Kepala BPMPD Prov. Sultra memberikan peluang bagi para pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan. Pendidikan yang diperoleh secara tidak langsung berpengaruh kepada peningkatan Sumber Daya Pegawai dan sangat mempengaruhi Disisi lain hasil penelitian ini juga mendapatkan dukungan empiris yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ni Ketut Sariyathi (2007) bahwa Prestasi Kerja yang tinggi menunjukkan 7 kepuasan yang paling nyata dirasakan oleh Berdasarkan hasil analisis regresi linier seseorang yang mempunyai motif keberhasilan sederhana dalam penelitian ini menunjukkan yang tinggi. Kepuasan biasanya terletak pada adanya pengaruh positif antara pengembangan prestasi kerja yang tinggi, bukan pada imbalan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada yang diterima seperti dalam bentuk upah dan Badan gaji. Selain itu, prestasi kerja karyawan yang Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara, tinggi berpengaruh positif terhadap kinerja diperoleh 𝑌 = 23,388 + 1,180X yang artinya organisasi secara keseluruhan. Prestasi kerja bahwa setiap satu poin skor pada variabel sangat penting diperhatikan karena apabila prestasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan prestasi kerja yang dicapai karyawan kurang pegawai sebesar 1,180. Untuk pengembangan mendapat perhatian, akan berakibat pada hal-hal pegawai diperoleh nilai sebesar 1,180 ini yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang mengandung tidak maksimal. Untuk itu pimpinan perusahaan perubahan/ penambahan nilai pengembangan harus perhatian pegawai satu poin maka variabel prestasi kerja mempengaruhi akan naik sebesar 1,180. Jadi semakin baik benar-benar terhadap prestasi faktor-faktor kerja memberikan yang karyawan. Penelitian yang Pemberdayaan makna pengembangan Masyarakat bahwa pegawai setiap maka dan ada akan dilakukan oleh Hikmawati Setyaningsih (1999) meningkatkan bahwa mutasi yang berdasarkan pengalaman Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan maupun latar belakang pendidikan sajalah yang Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Jika tidak ada mampu meningkatkan prestasi kerja, karena pengembangan pegawai maka prestasi kerja pengalaman dihitung berdasarkan lama kerja dan pegawai sebesar 23,388. prestasi kerja pada Badan umur karyawan, sehingga pengalaman yang Hal banyak akan dapat membantu sesama rekan kerja pengembangan untuk kenaikan jabatan, keikutsertaan dalam program bersama-sama meningkatkan prestasi kerja. ini dikarenakan pegawai program seperti landasan pendidikan dan latihan, promosi dan mutasi Berdasarkan prasyarat sedikit banyak telah dapat memberikan dorongan analisis regresi dengan menggunakan komputasi dan motivasi positif kepada para pegawai SPSS diketahui hasil dari uji normalitas, nilai sehingga signifikasi sebesar 0,642 lebih besar dari 0,05, karenanya. Dari hasil pengamatan program sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang pendidikan dan lataihan yang diberikan kepada kita uji berdistribusi normal. Dari Uji linieritas para pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat regresi diperoleh nilai signifikasi = 0,230 lebih dan Pemerintahan Desa besar dari 0,05, yang artinya terdapat hubungan Tenggara dapat memberikan pengetahuan, sikap linear serta pengertian yang tepat untuk melakukan secara perhitungan signifikan uji antara variabel Pengembangan Pegawai (X) dengan variabel prestasi kerja juga akan timbul Provinsi Sulawesi pekerjaannya. Prestasi Kerja (Y). Berdasarkan nilai Fhitug = Program promosi yang mendapat perhatian 1,366 < Ftabel = 3,94. dari lembaga dapat menjamin keyakinan para 8 pegawai bahawa setiap pegawai selalu diberikan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. Artinya kesempatan untuk maju dan mengembangkan dengan adanya pengembangan pegawai, pegawai karier berdasarkan pada kecakapan dan semangat dapat bekerja secara efektif dan efisien, dan kerja dari masing-masing pegawai. Sumbangan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan yang cepat, sehingga meningkatkan prestasi kerja. diberikan pengembangan pegawai (prediktor) kepada prestasi kerja (kriterium) Saran Saran yang dapat diajukan berdasarkan kesimpulan di atas adalah sebagai berikut: 1. Mengingat pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, maka pihak pimpinan Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara hendaknya melakukan peninjauan mengenai kebijakan program pengembangan pegawai dengan pemantapan sistem pengembangan pegawai dan melakukan pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan standar kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan informalitasnya. 2. Untuk para pegawai sendiri diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan bertanggung jawab sesuai dengan tugas masing-masing dan lebih giat dalam mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta iklim kerja yang harmonis dan saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak pegawai akan dapat menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat. adalah sebesar R determinan. Dari perhitungan koefisien determinasi diketahui bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan pegawai sebesar 77,5% dipengaruhi dengan oleh kelebihan faktor-faktor dapat lain diluar program pengembangan pegawai dalam Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Provinsi Sulawesi Tenggara. maka pegawai perlu mendapat perhatian dan jaminan bahwa kegiatan yang diselenggarakan meliputi satu wilayah permasalahan yang penting seperti cara penanggulangan krisis dan kejadian yang tidak diperkirakan sebelumnya dan pengembangan pegawai untuk meningkatkan harga diri pegawai, sedangkan selebihnya yaitu 22,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan faktor tersebut antara lain DAFTAR PUSTAKA pengalaman dan kesanggupan pegawai, motivasi, pembagian (tunjangan kerja, dan pemberian pelayanan), balas jasa fasilitas yang A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Desa Prov. Sultra Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. A.S, Moenir., 1992. Manajemen Pelayanan 4. Penutup Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Kesimpulan , 2009. Manajemen Sumber Daya hasil penelitian dan Manusia. pembahasannya, maka dapat diambil suatu pegawai Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. kesimpulan sebagai berikut: Pengembangan Manusia. AA. Anwar , 2009. Manajemen Sumber Daya terhadap pegawai serta lingkungan fisik tempat bekerja. Berdasarkan Daya Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. diberikan Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Sumber Admosudidjo, S. Prajudi, 1989. Administrasi dan berpengaruh Manajemen terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Indonesia. Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan 9 Umum. Jakarta: Ghalia Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian. Heldrachman, Suad Husnan, 1991. Manajemen Jakarta: Rineka Cipta. Personalia.Yogyakarta: BPFE. Arikunto , 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Justine. T. Sirait, 2006. Memahami Aspek-Aspek Rineka cipta Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Freddy Rangkuti, 2003. Measuring Costumer Organisasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana Satisfaction, teknik mengukur dan strategi meningkatkan kepuasan pelanggan Indonesia. plus Kartini Kartono, 1980. Pengantar Metodologi analisis kasus PLN-JP. Gramedia Pustaka Research Sosial, Alumni, Bandung. Utama, Jakarta. Mathis.L.Robert Gibson, 1993. Organisasi : Perilaku, Struktur, 2001, Buku kedua. Savitry. Soekrisno, dkk, Erlangga, Jakarta. Manulang, M, 1983. Manajemen Personalia. Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly, Jr, Perilaku, Jackson.H.John, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Proses, Edisi Kelima, Jilid 2, Alih Bahasa 1995. Organisasi: dan Jakarta: Ghalia Indonesia. Struktur, Moekijat, 1991. Latihan dan Pengembangan Proses. Edisi I. Bina Rupa Aksara, Jakarta. Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Hamalik, Oemar . 1993. Media Pendidikan Maju. Cetakan ke VI. Bandung : Citra Aditya. Moenir, A. S, 1987. Pendekatan Manusiawi dan Handoko, T. Hani,1995. Manajemen Personalia Organisasi Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung. BPFE Moenir, A. S, 1992. Pendekatan Manusiawi dan Hani. T. Handoko, 2007. Mengukur Kepuasan Organisasi Kerja. Jakarta: Erlangga. Hardianto, 2004. http:// www.Geogle.com/talent/1pb/muddex/ essy. Nitisemito, Alex, S, 1991. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya (16 Maret 2016). Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. SPSS.Bandung: Humaniora Malayu. Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung. WartaKepegawaian Hasibuan, Terhadap SP, , 1992. Manajemen Personalia Dan 2000. Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan 9. Ghalia Indonesia. PT. Bumi Aksara. Puspowarsito, , 2003. Organisasi dan Motivasi: 2008. Metode Penelitian Organisasi Dengan Aplikasi ProgramSPSS. Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bandung: Humaniora Bumi Aksara. Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya , 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Praktik, Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit PT. , 2008. Manajemen Sumber Daya Raja Grafindo Persada. Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 10 , 2009. Manajemen Sumber Daya Widjaja, A.W, 1986. Administrasi Kepegawaian Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Suatu Pengembangan. Jakarta: Rajawali. Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wursanto, I.G, 1989. Manajemen Kepegawaian. Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Menejemen Yogyakarta: Kanisius. Sumber daya Manusia: Suatu Pendekatan Yuli, Budi Cantika, 2005. Manajemen Sumber Fungsi Operatif, Edisi I. Bandung: Penerbit daya Manusia. UMM Press: Malang. Kappa-Sigma. Setiaji, Bambang, 2004. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Program Pascasarjana UMS, 2004. Siswanto, Bedjo, 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Jaya. Slamet Saksono, 1988. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Spencer dan Blanchard, 1982. Human resource and personel managemen. New York : Me Graw-Hill, Co. Sudjana, 1996. Teknik Analisis Regresi Dan Korelasi. Tarsito: Bandung. Sudjarwo, 2001. Teknik Wawancara dan proses data untuk Tujuan Penelitian, Jakarta : Gramedia Sugiyono, 1999. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CY Alfabeta Sugiono, Arief, 2009. Manajemen Keuangan untuk Praktisi Keuangan. Jakarta: Grasindo. , 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta J. Supranto, 2001. Statistik Teori dan Aplikasi Jilid 5. Jakarta: Penerbit Erlangga. Suprihanto, John, 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Swasto. B, 1996, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan, FIA Unibraw, Malang. 11