bab ii kajian pustaka - UPT Perpustakaan IAIN Palangka Raya

advertisement
14
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan judul yang peneliti angkat, maka penelitian sebelumnya
yang penulis pakai sebagai acuan untuk mendukung dalam penelitian ini. Berikut
penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan tentang pengembangan sumber
daya manusia, di antaranya sebagai berikut:
Skripsi yang ditulis Wawan Dinata dengan judul, “Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkom Palangka
Raya”, yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan dari seorang tenaga kerja. Sedangkan pelatihan
berhubungan dengan aktivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan
antara tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Maka karyawan harus
memerlukan pendidikan dan pelatihan, agar mampu bekerja sesuai dengan tugas
dan pekerjaan yang diberikan serta menunjukkan prestasi kerja. Karena
pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara yang paling tepat guna
meningkatkan kemampuan pengetahuan baik teori maupun praktik. Tujuan
daripada penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan
14
15
pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkom cabang Palangka
Raya. Dengan metode penulisan kuantitatif dan kualitatif. 1
Berbeda dengan hal yang saya teliti di sini yang menekankan pada
strategi yang dilakukan dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia
yang dilaksanakan Bank Muamalat, yang akan nantinya seberapa besar
keefektifannya strategi yang digunakannya sehingga memberikan kontribusi yang
besar bagi perkembangan kelembangannya dalam menghadapi persaingan di
masa sekarang dengan di masa akan datang.
Skripsi yang ditulis Mahasiswa Universitas Palangka Raya, yaitu Hendrik
Oey dengan judul, “Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Untuk Meningkatkan
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Palangka
Raya”, yang menyatakan bahwa perbankan sebagai salah satu lembaga jasa
keuangan yang membuat tabungan, pinjaman, dan produk lainnya, untuk
mempertahankan dan meningkatkan tingkat konsumsi serta produksi (termasuk
investasi) dalam suatu perekonomian. Perbankan yang sehat dan kuat menjadi
faktor penting. Untuk dapat menjalankan fungsinya sebagai lembaga pembiayaan
pembangunan investasi nasional dan daerah perlu dukungan kualitas setiap
manusia yang melaksanakan, termasuk memberikan wawasan yang lebih jelas
kepada karyawan mengenai arah dan sasaran apa yang hendak dicapai. Seperti
yang dilakukan, PT Bank Central Asian Cabang Palangka Raya guna peningkatan
1
Wawan Dinata, “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Karyawan
Pada PT Telkom Palangka Raya”, Skripsi Strata, Palangka Raya: Universitas Palangka Raya, 2009, h.
v, t.d.
16
pelayanan kepada nasabah. Maka dari berupaya melaksanakan kegiatan yang
dapat membangkitkan motivitas kerja serta pengetahuan akan produk-produk
perbankan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif sebagai pendekatannya. 2
Berbeda dengan penelitian yang saya teliti, lebih menekankan pada aspek
strategi yang digunakan oleh perbankan itu sendiri karena tujuannya untuk
mengetahui sejauh mana tingkat keefektifan suatu strategi yang dipakai. Hal
berbeda yang disampaikan Hendri, penelitiannya lebih menekankan pada tingkat
pelaksanaan dari bagian pengembangan sumber daya manusia.
Pada skripsi yang ditulis Mahasiswi Manajemen di Universitas Palangka
Raya, yaitu Sirosiyati dengan judul, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Indo Balampit di Sampit Kotim”. Yang menyatakan pelatihan
adalah suatu kegiatan untuk memahami suatu pengetahuan guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh seseorang dalam usaha
untuk meningkatkan kinerja. Dan kinerja sendiri adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dilaksanakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pengawai yang meningkat
akan turut mempengaruhi kinerja perusahaan dan meningkatkan prestasi
2
Hendri Oey, “Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Untuk Kinerja Karyawan Pada PT
Bank Central Asi, Tbk Cabang Palangka Raya”, Skripsi Strata, Palangka Raya: Universitas Palangka
Raya, 2009, h. v, t.d.
17
organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja. Pendekatan yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. 3
Beberapa penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
terhadap sumber daya manusia sangat penting, baik untuk sumber daya
manusianya sendiri, maupun perusahaan baik di masa sekarang dan di masa yang
akan datang. Apabila sumber daya manusia tidak dikelola secara maksimal maka
kinerja perusahaan semakin lamban./ Tujuan dari pengembangan sumber daya
manusia adalah untuk meningkat kinerja perusahaan. Sehingga pengembangan
sumber daya memainkan peran yang sangat penting dalam perkembangan
perusahaan.
Penelusuran
terhadap
beberapa
penelitian
sebelumnya,
maka
pengembangan sumber daya manusia merupakan peranan yang sangat penting
dalam perkembangan perusahaan atau kelembangaan.Akan tetapi peneliti juga
memiliki ciri tersendiri pada pokok permasalahan ini.
1. Kajian ini dilakukan pada situasi dan kondisi yang berbeda dengan objek
yang ingin diteliti.
2. Kajian ini lebih mendalam terhadap pengembangan sumber daya manusia
dalam peningkatan kinerja kelembangaan.
B. Deskripsi Teori
1. Strategi pengembangan sumber daya manusia
3
Sirosiyati, Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indo Balampit di
Sampit Kotim, Skripsi Strata, Palangka Raya: Universitas Palangka Raya, 2009, h. v, t.d.
18
a. Pengertian strategi
Strategi merupakan suatu upaya untuk mencapai sesuatu, maka
strategi pada dasarnya merupakan suatu cara mengerjakan sesuatu untuk
mencapai tujuan tertentu.4Strategi juga diartikan sebagai keterampilan
manajerial (administrasi, kepemimpinan, orasi, dan kekuasaan). Dalam
Kamus Besar Indonesia, strategi adalah suatu rencana yang cermat
mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus.5 Oleh James Brian
Quinn, strategi adalah pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan
pokok, kebijakan, dan rangkaian tindakan sebuah organisasi ke dalam
kesatuan yang kohesif.
Steiner dan Miner, menyatakan bahwa strategi mengacu pda
formulasi misi, tujuan dan objektif dasar organisasi; strategi-strategi
program dan kebijakan untuk mencapainya; dan metode yang diperlukan
untuk memastikan bahwa strategi diimplementasikan untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Strategi, oleh Porter diartikan sebagai formula
berbasis-luas mengenai cara bisnis bersaing; tujuan apa yang ingin
4
Tb. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta:
Ghalia Indonesia, 2004, h. 13.
5
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia ed. 3, Jakarta:
Balai Pustaka, 2005, h. 1092.
19
dicapai, dan kebijakan apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut.6
Perumusan strategi merupakan keputusan mengenai jalan yang akan
ditempuh untuk mencapai apa yang sudah ditetapkan dalam objektif. 7
Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan
strategi, yaitu:
1) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di
masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi
yang dicita-citakan dalam lingkungan tersebut..
2) Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk
mengukur kekuatan dan tersebut.. Melakukan analisis lingkungan
internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan misinya.
3) Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan dari strategi-strategi
yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya
4) Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai
alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang
dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
6
Yosal Iriantara, Manajemen Strategi Public Relation, Jakarta: Ghalia Indonesia,
2004, h. 12.
7
Ibid.,h. 28.
20
5) Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka
pendek dan jangka panjang.8
Ada tiga pendekatan yang dapat dipergunakan dalam menyusun
strategi organisasi, sebagai berikut:
1) Pendekatan skenario, yang mendeskripsikan sejumlah gambaran
tentang organisasi pada masa depan untuk kemudian dipilih
gambaran yang dipandang paling sesuai. Pendekatan ini tepat
digunakan oleh organisasi non-profit atau organisasi berskala kecil
dan menengah.
2) Pendekatan permasalah kritis, yang mengumpulkan sejumlah
permasalahan kritis yang terindetifikasi melalui analisis situasi, lalu
menyusunnya berdasarkan tingkat kerawanannya. Selanjutnya dipilih
solusi yang paling baik. Seperti halnya pendekatan skenario,
pendekatan ini tepatnya digunakan oleh organisasi non-profit dan
organisasi berskala kecil dan menengah.
3) Pendekatan sasaran, yang dalam penyusun strateginya terlebih dulu
menetapkan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi pada masa
depan. Setelah itu, ditetapkan strategi yang tepat untuk mencapai
sasaran tersebut. Pendekatan ini biasanya digunakan oleh organisasiorganisasi bisnis yang besar.9
8
Ibid.
Ibid., h. 31.
9
21
Arthur A. Thompson dan A. J. Strackland menjelaskan tentang tiga
tingkatkan strategi, sebagai berikut:
1) Strategi tingkat korporat. Strategi ini dibuat oleh manajemen puncak
untuk memastikan terlaksananya segala kegiatan-kegiatan organisasi
yang bergerak lebih dari satu bidang bisnis. Strategi ini mengarahkan
kegiatan organisasi secara total untuk dilaksanakan dan bermaksud
menentukan peran-peran setiap aktivitas bisnis dimainkan dan akan
dimainkan di dalam organisasi tersebut.
2) Strategi tingkat bisnis, strategi ini berkaitan dengan pengelolaan
serangkain kegiatan bisnis tersebut.
3) Strategi tingkat fungsional, strategi ini menciptakan suatu kerangka
kerja untuk fungsi-fungsi manajemen seperti penelitian, keuangan
dan pengembangan serta pemasaran, agar fungsi-fungsi tersebut
sesuai menurut strategi tingkat unit bisnis. 10
b. pengertian pengembangan sumber daya manusia
Kamus Besar Bahasa Indonesia, mengartikan sumber daya manusia
sebagai suatu kemampuan atau potensi yang dapat dikembangkan untuk
proses produksi. 11Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
10
Agus Sabardi, Manajemen Pengantar, Yogyakarta: Unit Penerbitan dan
Percetakan Akedemi Manajemen PerusahaanYKPN, 2001, h. 66-67.
11
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia ed. 3, h. 1102.
22
aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real)
secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Keberadaan sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan dan
penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang
perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan, serta peran nyata.
Tanpa adanya unsur sumber daya manusia dalam perusahaan maka tidak
mungkin suatu perusahaan dapat bergerak dan berjalan menuju yang
diinginkan.12
Definisi lain mengartikan sumber daya manusia dalam arti kata yang
luas memerlukan ilmu yang benar dan keterampilan yang baik serta nilai
yang berguna supaya pengelolaan sumber yang bernilai ekonomi dan
saintifik sifatnya terarah. Sering berlaku salahguna dan penyelewengan
terhadap sumber, akibatnya potensi sumber daya manusia tidak dibentuk
secara seimbang. Penekanan kadang-kadang banyak tertumpu kepada
memberikan pengetahuan dan keterampilan mengenai akhlak. Nilai-nilai
dasar seperti amanah, adil, benar, jujur, bijaksana umpamanya adalah
sangat penting bila dihubungkan dengan pengelolaan sumber. 13
12
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik
Ed.2, Jakarta: Rajawali Press, 2010, h. 6.
13
Ibid.
23
Sumber daya manusia perlu dikelola secara baik dan profesional
agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia
dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut
merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang
secara produktif dan dapat bersaing secara sehat.14 Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset yang paling
penting dalam suatu perusahaan, karena tanpa ada sumber daya manusia
dalam perusahaan tidak dapat melakukan aktivitas produksinya.
Istilah pengembangan yang berarti perbaikan, menjadi lebih pandai
dan lebih efektif. Pengembangan terjadi bukan saja seorang karyawan
mencari pengetahuan dan keterampilan baru melalui proses pendidikan
dan pelatihan, tetapi karena orang itu juga mencapai kesadaran diri dan
pemahaman
yang
semakin
besar
dengan
memperhatikan
dan
mendengarkan orang lain. 15
Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
yang lebih baik. Pengembangan berpegang pada fakta bahwa seorang
14
Ibid..
15
Margaret Attwood, Manajemen Personalia Ed. 3, Bandung: ITB, 1999, h. 167.
24
karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang
dijalani selama karirnya. Pengembangan memiliki lingkup yang lebih luas.
Pengembangan lebih terpusat pada kebutuhan umum jangka panjang
organisasi. Hasilnya tidak secara langsung dan hanya dapat diukur dalam
jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk
mempersiapkan diri untuk menghadapi perubahan di pekerjaan mereka
yang dapat diakibatkan teknologi baru, rancangan pekerjaan, pelanggan
baru, atau pasar produk baru.16
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
1) Pendidikan
Menurut Edwin B. Flippo, pendidikan adalah hubungan dengan
peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita
secara menyeluruh. Yang mempunyai tujuan untuk meningkatkan
kualitas manusia yang berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas,
kreatif, terampil, berdisiplin, beretos kerja profesional, bertanggun
jawab, dan produktif.
2) Pelatihan
16
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 3, Yogyakarta:
YKPN, 2004, h. 273.
STIE
25
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga
karyawan operasional belajar teknik pengerjaan dan keahlian untuk
mengerjakan suatu pekerjaan dan tujuan tertentu.
Menurut Drs. Jan Bella, pendidikan dan pelatihan sama yaitu
merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun
manajerial. Karena pendidikan untuk meningkatkan keahlian teoritis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. 17
c. Tujuan pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi
barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan pada
hakikatnya menyangkut hal-hal berikut.
1) Produktivitas kerja
Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkatkan kualitas, dan kuantitas produksi semakin baik, karena
technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
2) Efisiensi
17
Hasibuan , Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2008, h. 69-70.
26
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya
saing perusahaan semakin besar.
3) Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi, dan mesin-mesin karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi
rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6) Moral
Adanya pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7) Karier
27
Adanya pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8) Konseptual
Adanya pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
9) Kepemimpinan
Tujuan
diadakannya
pengembangan,
kepemimpinan
seorang
manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes,
motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis.
10) Balas Jasa
Adanya pengembangan, balas jasa karyawan akan meningkatkan
karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11) Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang abaik
bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang
atau pelayanan yang lebih bermutu.18
18
Ibid., h. 70-72.
28
d. Manfaat Pengembangan
Pengembangan
mempunyai
andil
besar
dalam
menentukan
efektivitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program
pengembangan dan pelatihan adalah sebagai berikut:
1) Meningkat kuantitas dan kualitas produktivitas
2) Membentuk
sikap,
loyalitas,
dan
kerja
sama
yang
lebih
menguntungkan.
3) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
4) Mengurangi frekuensidan biaya kecelakaan kerja
5) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka. 19
Pengembangan sumber daya manusia yang merupakan salah satu
kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk
meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar
semakin mampu memberikan kontribusi yang baik dalam mewujudkan
tujuan
bisnis
organisasi
atau
perusahaan. 20
Dalam
artian
lain
pengembangan sumber daya manusia sebagai pengembangan pekerja,
yang pada dasarnya berorientasi pada pengembangan perusahaan dalam
menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
291.
19
Ibid., h. 278.
20
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, h.
29
Eksistensi perusahaan di masa depan tergantung pada sumber daya
manusianya. Tanpa sumber daya manusia yang kompetitif sebuah
perusahaan akan mengalami ketertinggalannya dengan perusahaan lainnya
dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan dalam menghadapi
pesaingnya. Kondisi seperti itu mengharuskan perusahaan untuk
melakukan pengembangan sumber daya manusia, yang harus dilaksanakan
secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pengembangan
sumber daya manusia sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara
terintegrasi dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya. 21
2. Tahapan-tahapan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan atau pelatihan dapat diselenggarakan, sebelum itu
kebutuhan akan hal itu perlu dianalisis terlebih dahulu. Hal tersebut disebut
sebagai langkah atau tahapan penilaian dari proses pengembangan. Untuk
mencapai tujuan yang diinginkan, tahapan-tahapan yang harus dilakukan
dalam pengembangan sumber daya manusia, sebagai berikut:
a. Penilaian Kebutuhan Pelatihan atau Pengembangan
Tahap penilaian ini, kebutuhan pengembangan dari perusahaan,
pekerjaan, dan kebutuhan individual perlu dianalisis terlebih dahulu.
Pelatihan dan pengembangan jelas diperlukan karena baik perusahaan,
organisasi maupun lingkungannya selalu berubah. Karena perubahan-
21
Ibid.,hal. 280.
30
perubahan tersebut, anggota organisasi harus selalu belajar dan
menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut. Beberapa prosedur:
1) Evaluasi prestasi.
Setiap karyawan dievaluasi prestasinya dan dibandingkan dengan
standar atau target yang telah ditetapkan. Prestasi yang dibawah target
barang kali mengindikasikan perlunya pelatihan.
2) Analisis Persyaratan Kerja.
Spesifikasi kerja mensyaratkan kemampuan yang diperlukan
untuk menyelesaikann suatu pekerjaan tetentu. Jika karyawan
ditugaskan menyelesaikan tugas tersebut tetapi tidak mempunyai
persyaratan kemampuan, maka karyawan tersebut membutuhkan
pelatihan atau pengembangan. Kemampuan yang belum dipunyai akan
menjawab pertanyaan apa yang perlu mereka ketahui.
3) Analisis Organisasi.
Efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya dianalisis.
Apabila organsasi tidak begitu efektif, prestasi lebih rendah dari target
atau tujuan, maka anggota organisasimemerlukan pelatihan atau
pengembangan. Analisis dapat diteruskan untuk melihat bagian mana,
dalam organisasi, yang memerlukan pelatihan dan pengembangan.
Misalkan ternyata produktivitas bagian produksi rendah, maka
karyawan bagian produksi memerlukan pelatihan. Sebagai contoh,
31
target penjualan tidak tercapai, maka karyawan bagian pemasaran
memerlukan pelatihan.
4) Survei Sumber daya manusia.
Manajer maupun karyawan dalam organisasi diminta menjelaskan
masalah apa yang dihadapi dalam pekerjaannya, dan tindakan apa yang
diperlukan untuk menyelesaikan masalah tersebut. Informasi tersebut
kemudian digunakan untuk menjawab tiga pertanyaan dimuka.22
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan
masalah yang dihadapi saat ini atau tantangan di masa yang akan datang
yang harus dipenuhi oleh program pengembangan. Untuk itu ada enam
langkah
sistematis
untuk
mengetahui
atau
menilai
kebutuhan
pengembangan, yaitu:
1) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja penilaian
kebutuhan pengembangan.
2) Menyusun uraian tugas yang menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan
dari sasaran yang telah ditentukan.
3) Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja
4) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja.
5) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil
pengolahan.
22
Mamduh M. Hanafi, Manajemen, Jakarta: Akademi Perusahaan Manajemen
Perusahaan YKPN, 2005, h. 273.
32
6) Menetapkan peringkat kebutuhan pengembangan. 23
Dengan demikian, melalui penilaian kebutuhan dapat diketahui
masalah atau tantangan yang akan dihadapi di masa depan yang harus
dihadapi perusahaan dengan pelatihan dan pengembangan.
b. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Setelah kebutuhan akan pelatihan atau pengembangan dianalisis,
langkah berikutnya adalah menetapkan tujuan yang berkaitan dengan
pengembangan. Sedapat mungkin tujuan ditetapkan spesifik mungkin dan
dalam bentuk angka. Tujuan dapat diukur untuk melihat keberhasilan
suatu pelatihan dan dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh
perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang dapat diharapkan
serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap
kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang
secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu. Jika tujuan
tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program
pelatihan dan pengembangan. 24
1) Materi Program
Materi program disusun secara estimasi kebutuhan dan tujuan
pengembangan. Materi program harus mampu atau dapat memenuhi
23
24
Veithzal Rivai, Manajemen….., h. 222.
Ibid.,h. 224.
33
kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan atau pengembangan. Jika
tujuan perusahaan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia.
Peserta pelatihan atau pengembangan harus dapat melihat bahwa
materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan atau
pengembangan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi
mereka yang rendah. 25
2) Prinsip Pembelajaran
Prinsip pembelajaran adalah suatu pedoman di mana proses
belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini
direfleksikan
dalam
pengembangan,
maka
semakin
efektif
pengembangan tersebut. Prinsip pembelajaran mengandung unsur
sebagai berikut:
a) Partisipasi
Partisipasi tujuan untuk meningkatkan motivasi dan tanggapan
sehingga menguatkan proses pembelajaran.
b) Pengulangan
Pengulangan merupakan proses mencetak satu konsep atau
pola ke dalam memori pekerja.
c) Relevansi
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang
dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Hal ini memperbolehkan
25
Ibid.
34
pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan
mengikuti prosedur kerja yang benar.
d) Pengalihan
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan
atau pengembangan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari
pekerjaan utama.
e) Umpan balik
Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai
kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap
untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Tanpa adanya umpan balik,
mereka tidak mungkin mengetahui kemajuan yang dicapai dan bisa
saja mereka merasa tidak puas atas hasil yang dicapai. 26
3) Program Pelatihan atau Pengembangan
Pelatihan atau pengembangan dapat dilakukan melalui banyak
cara. Secara umum pelatihan atau pengembangan dapat digolongkan
ke dalam dua hal, yaitu sebagai berikut:
a) On the job training
Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup
fleksibel, baik dalam hal lokasinya dalam organisasi, bentuknya
yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan, dan berkaitan langsung
dengan pekerjaan karyawan. Ada beberapa bentuk pelatihan ini.
26
Ibid.,h. 225.
35
(1) Coaching (mentor). Anggota organisasi dibimbing secara
langsung oleh atasannya. Cara ini menuntut kemauan dari
pihak manajer (atasan) untuk mempunyai komitmen melatih
bawahannya.
(2) Rotasi, untuk pengembangan atau pelatihan silang bagi
karyawan agar mendaptkan variasi kerja, para pengajar
memindahkan para peserta pelatihan atau pengembangan dari
tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap
perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian
instruksi kerja. Di samping itu juga pelatihan silang turut
membantu perusahaan ketika ada karyawan cuti, tidak hadir,
perampingan atau pengunduran diri.
(3) Asistensi. Posisi asisten merupakan posisi staf yang tidak
mempunyai
wewenang
lini
(perintah).
Manajemen
trainingsering dimasukkan ke dalam posisi asisten yang
membantu manajer tertentu. Manajer akan memberikan tugastugas seperti tugas menganalisis situasi pasar, situasai
keuangan organisasi, mengorganisir komite atau panitia kerja
tertentu. Dengan tugas-tugas itu, calon manajer diharapkan
dapat belajar kegiatan manajerial dalam suatu organisasi. 27
27
Mamduh M. Hanafi, Manajemen, h.274.
36
b) Off-the-job-training
Metode
tersebut
membebaskan
memfokuskan
mempunyai
karyawan
dari
karyawan
pada
keuntungan
tugas
proses
karena
sehari-harinya
belajar
atau
dan
proses
pengembangan dan pelatihan. Di samping itu, mereka dapat
bertemu dengan orang baru (dari luar organisasinya) yang
diharapkan
mendatangkan
mengembangkan
jaringan
ide-ide
baru
yang
kerja.
Biasanya
segar
dan
program
ini
diselenggarakan oleh universitas-universitas atau asosiasi-asosiasi
atau perusahaan/biro pelatihan dan pengembangan baik swasta
maupun
pemerintah.28
Beberapa
metode
pelatihan
atau
pengembangan di antaranya sebagai berikut:
(1) Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih
berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job
traning. Latihan sama dengan magang karena latihan berusaha
memberikan contoh bagi peserta. Banyak perusahaan yang
memakai modal latihan karena kurang resmi dibanding
magang, juga karena lebih sedikit sesi ruang kelas dan
diadakan bila diperlukan dan bukan program yang dirancang
dengan cermat.
28
Ibid.
37
(2) Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam off
the job traning
tampaknya mengandalkan komunikasi daripada member model
atau contoh. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena
menawarkan sisi ekonomis dan material perusahaan, tetapi
partisipasi, umpan balik, pengalihan, dan repetisi sangat
rendah. Partisipasi dan umpan balik dapat meningkat dengan
adanya diskusi disela-sela ceramah.
(3) Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin
beberapa
perusahaan
menggunakan
pelatihan
vestibule.
Wilayah terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan
yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan
adanya partisipasi, transfer, repetisi, dan material perusahaan
bermakna dan umpan balik.
(4) Case Study
Metode
kasus
adalah
metode
pelatihan
atau
pengembangan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
permasalahan yang nyata yang dihadapi perusahaan atau
perusahaan lain. Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta
pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau
hipotesis dan tindakan yang lain diambil dalam keadaan seperti
38
itu. Selain itu juga peserta dapat mengembangkan keahliankeahlian dalam pengambilan keputusan.
(5) Simulasi
Permainan
simulasi
dapat
dibagi
menjadi
dua
macam.Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang
bersifat mekanik yang mengandalkan aspek-aspek utama dalan
suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan
pelatihan atau pengembangan, metode ini sering berupa
permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan
komputer yang menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan
kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer.
(6) Pelatihan Tindakan
Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha
mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan,
dibantu
oleh
fasilitator.
Kebutuhan
pelatihan
atau
pengembangan ini muncul ketika kelompok kerja secara teknik
atau prosuder mengalami kebuntuan.
(7) Role Playing
Role
playing
merupakan
metode
pelatihan
yang
memandukan antara metode kasus dan program pengembangan
sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi
dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap
39
taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan
metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk
memainkan peranannya yang terbaik.
(8) In Basket Technique
Metode ini, para peserta diberikan materi yang berisikan
berbagai informasi. Hal-hal yang penting dan mendesak,
komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan,
digabung dengan kegiatan bisnis rutin.
(9) Behavior Modelling
Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat
psikologis mendasar di mana pola-pola dari suatu perilaku
dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat
diubah. Sifat mendasar dari modeling adalah bahwa suatu
proses belajar itu terjadi, bukan melalui pengalaman aktual,
melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman
orang lain. 29
(10) Diskusi
Diskusi kasus membahas pemecahan dalam kasus
kelompok kecil. Kasus biasanya dipecahkan melalui jalan
identifikasi masalah, alternatif pemecahan,dan pengambilan
29
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya , h. 228-232.
40
keputusan disertai dengan argumentasinya. Kasus terbatas pada
diskusi kelas, praktik lapangan secara langsung diteruskan
melalui program yang lain. Kelas Presentasi oleh pembawa
materi.
Biasanya
lebih
banyak
merupakan
satu
arah
komunikasi, dari pembawa materi ke peserta. Tanya jawab
dalam model kelas tidak terlalu banyak ditonjolkan.30
c. Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan
Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai feedback untuk
pelatihan selanjutnya. Jika diperlukan, modifikasi dapat dilakukan agar
pelatihan masa mendatang menjadi lebih efektif. Diharapkan bekal yang
diperoleh selama pelatihan dapat diterapkan dalam suasana kerja. Tetapi
dalam kenyataannya situasi ini jarang sekali terjadi. Karena sesuatu hal,
bekal yang diperoleh, tidak dapat diterapkan sepenuhnya dalam situasi
kerja. Sebagai contoh, pelatihan manajemen partisipatif tidak akan dapat
diterapkan sepenuhnya apabila setelah kembali bekerja, manajer yang
membawahi peserta pelatihan ternyata lebih otoriter. Agar pelatihan
menjadi lebih efektif, diperlukan komitmen manajemen puncak dalam
pelatihan. 31
30
Mamduh M. Hanafi, Manajemen, h.275.
31
Ibid., h. 276.
41
3. Kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia
Perkembangan perbankan syariah yang menjadi kendala adalah sistem
belum lama dikembangkan. Selain itu juga lembaga-lembaga akedemik dan
pelatihan di bidang perbankan syariah sangat terbatas sehingga tenaga terdidik
dan berpengalaman di bidang perbankan syariah baik dari sisi bank pelaksana
maupun bank sentral (pengawas dan peneliti) masih sangat sedikit.
Pengembangan perbankan syariah sangat perlu karena keberhasilan
pengembangan Bank Syariah pada level mikro sangat ditentukan oleh kualitas
manajemennya dan tingkat pengetahuan serta keterampilan pengelola bank.
Sumber daya manusia dalam perbankan syariah harus memiliki pengetahuan
yang luas di bidang perbankan, memahami implementasi prinsip-prinsip
syariah dalam praktik perbankan, serta mempunyai komitmen yang kuat untuk
menerapkannya secara konsisten. 32
4. BANK SYARIAH
a. Pengertian Bank Syariah
Bank Syariah terdiri atas dua kata, yaitu kata bank bermakna suatu
lembaga keuangan yang berfungsi sebagai perantara keuangan dari dua
pihak, yakni pihak yang berkelebihan dana dan pihak yang kekurangan
dana. Sedangkan kata syariah sendiri dalam sudut pandang Bank Syariah
di Indonesia adalah aturan perjanjian berdasarkan yang dilakukan oleh
32
M. Syafi’i Antonio, Bank Syariah Suatu Pengenalan Umum, Jakarta: BI dan Tazkia
Institute, 1999, hal. 246-247.
42
pihak bank dan pihak lain untuk penyimpangan dana atau pembiayaan
kegiatan usaha dan kegiatan yang sesuai dengan hukum Islam. 33
Dengan demikian, Bank Syariah merupakan suatu lembaga
keuangan yang berfungsi sebagai intermedia bagi pihak yang memiliki
dana yang lebih dengan pihak yang kekurangan dana untuk kegiatan usaha
dan kegiatan usaha lainnya yang sesuai dengan hukum Islam.
Bank Syariah adalah bank yang beroperasi yang tidak mengandalkan
pada bunga atau biasa disebut Bank Non Bunga, yang merupakan suatu
lembaga keuangan atau perbankan yang operasional dan produknya
dikembangkan berlandaskan pada al-Quran dan Hadits Nabi Saw. Dengan
kata lain, Bank Islam atau Bank Syariah adalah suatu lembaga keuangan
yang usaha pokoknya memberikan pembiayaan dan jasa-jasa lainnya
dalam
lalu
lintas
pembayaran
serta
peredaran
uang
yang
pengoperasionalnya disesuaikan dengan prinsip-prinsip syariat Islam. 34
b. Fungsi dan Peran Bank Syariah
Fungsi dan peran lembaga keuangan syariah yang diantaranya tertera
dalam pembukaan standar akuntasi yang di keluarkan oleh Auditing
Organization for Islamic Financial Institution, sebagai berikut:
33
Zainuddin Ali, Hukum Perbankan Syariah, Jakarta: Sinar Grafika, 2008, h. 1.
34
Muhammad, Manajemen Dana Bank Syariah, Yogyakarta: Ekonisia, 2004, h. 1.
43
1) Manajer investasi, lembaga keuangan syariah dapat mengelola
investasi dana dari nasabah.
2) Investor, lembaga keuangan syariah dapat menginvestasi dana yang
dimilikinya maupun dana dari nasabah yang dipercayakan kepadanya.
3) Penyedia jasa keuangan dan lalu lintas pembayaran, Bank Syariah
atau lembaga keuangan syariah dapat melakukan kegiatan-kegiatan
jasa-jasa layanan perbankan sebagimana biasanya.
4) Pelaksanaan kegiatan sosial, sebagai cirri yang melekat pada entitas
keuangan syariah, bank Islam juga mempunyai kewajiban untuk
mengeluarkan dan mengelola zakat serta dana-dana sosial lainnya. 35
c. Tujuan Bank Syariah
Bank Syariah mempunyai beberapa tujuan di antaranya sebagai
berikut:
1) Mengarahkan kegiatan ekonomi umat untuk bermuamalat secara
Islam, khususnya muamalat yang berhubungan dengan perbankan
agar terhindar dari hal-hal yang dilarang oleh agama.
2) Untuk menciptakan suatu keadilan di bidang ekonomi dengan jalan
meratakan pendapatan melalui kegiatan kegiatan investasi, agar tidak
terjadi ketidak merataan yang sangat besar antara pemilik modal
dengan pihak yang membutuhkan dana.
35
Heri Sudarsono, Bank, h. 39-40.
44
3) Untuk meningkatkan kualitas hidup umat dengan cara membuka
peluang berusaha yang lebih besar terutama kelompok yang kurang
mampu, yang diarahkan kepada kegiatan usaha yang produktif
menuju terwujudnya kemandirian usaha. 36
d. Strategi Pengembangan Bank Syariah
Strategi yang dibutuhkan untuk mengantisipasi kendala-kendala
pengembangan lembaga keuangan syariah, antara lain sebagai berikut:
1) Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang perbankan
syariah. Hal ini dibutuhkan untuk memicu pengembangan Bank
Syariah.
2) Diperlukan upaya-upaya yang lebih progresif tidak hanya saja dari
praktisi, tetapi juga dari pemerintah dan ulama untuk mendorong
pemenuhan legalitas instrument syariah guna memberi ruang gerak
yang lebih lebar bagi pengembangan lembaga keuangan syariah.
3) Peningkatan kualitas lembaga keuangan syariah dibutuhkan suatu
dukungan akademisi, keterlibatan akademisi akan membangun
konstruksi lembaga keuangan syariah yang lebih rasional dan dapat
diterima semua pihak.
36
Ibid.,h. 40-41.
45
4) Dibutuhkan sosialisasi yang lebih agresif mengenai lembaga keuangan
syariah. 37
e. Produk-produk Bank Syariah
1) Prinsip simpanan
Prinsip simpanan ini dikenal dengan istilah al-Wadiah, yang
merupakan perjanjian antara pemilik modal (barang atau uang), di
mana pihak penyimpan bersedia dan menjaga keselamatan barang
yang dititipkan kepadanya. Produk ini dikembangkan dalam bentuk
produk simpanan, yaitu giro wadiah dan tabungan wadiah.
2) Prinsip bagi hasil
Prinsip ini ada tiga istilah yang kita kenal sebagai berikut:
a) Musyarakah adalah akad kerja sama antara dua pihak atau lebih
untuk usaha tertentu dimana masing-masing pihak memberikan
kontribusi dana dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan risiko
akan ditanggung bersama sesuai kesepakatan.
b) Mudharabah adalah akad kerjasama usaha antara dua pihak di
mana pihak pertama (shahibul mal) menyediakan seluruh (100 %)
modal sedangkan pihak lainnya menjadi pengelola. Keuntungan
usaha secara mudharabah dibagi menurut kesepakatan yang
dituangkan dalam kontrak.
37
Ibid., h.50.
46
c) Muzara’ah adalah akad kerja sama pengolahan pertanian antara
pemilik lahan dan penggarap, di mana pemilik lahan memberikan
lahan pertanian kepada si penggarap untuk ditanami dan dipelihara
dengan imbalan bagian tertentu (persentase) dari hasil panen.
3) Prinsip pengembalian keuntungan
Prinsip ini lebih dikenal dengan istilah prinsip jual beli, yaitu
hak proses pemindahan hak milik barang atau aset dengan
menggunakan uang sebagai media.
4) Prinsip sewa, yaitu akad antara pemilik barang dengan penyewa yang
memperbolehkan penyewa untuk memanfaatkan barang tersebut
dengan membayar sewa sesuai dengan perjanjian kedua pihak.
5) Prinsip pengambilan fee, terbagi menjadi empat, yaitu kafalah,
wakalah,
hiwalah,
dan Ju’alah,
prinsip
ini dijadikan dasar
pengembangan produk jasa layanan.
6) Prinsip biaya administrasi atau lebih dikenal dengan istilah qard al
hasan, yaitu perjanjian pinjam meminjam uang atau barang dengan
tujuan untuk membantu penerima pinjaman.38
C. Kerangka Pikir
Era globalisasi sekarang ini, sumber daya manusia memainkan peranan
yang sangat penting dalam suatu perusahaan ataupun suatu Negara. Apapun
bentuk serta tujuannya perusahaan atau suatu Negara dibuat berdasarkan berbagai
38
Muhammad, Manajemen Dana Bank Syariah, h. 9-11.
47
visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia. Sehingga, manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan perusahaan atau suatu Negara baik sifatnya kesejahteraan maupun dari
segi finansial.
Sumber daya manusia yang merupakan faktor terpenting dalam aktivitas
kehidupan, terutama aktivitas kegiatan ekonomi. Maju mundurnya suatu bangsa
atau organisasi maupun perusahaan tergantung tingkat sumber daya manusianya.
Sehingga sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam
pemanfaatan sumber daya yang ada. Diperlukannya sumber daya manusia yang
memiliki kompetensi, keterampilan, kreativitas, dan inovasi terhadap bidang
pekerjaan yang dia geluti.
Agar mampu memberikan kontribusinya kepada perusahaan atau suatu
Negara sehingga dapat bersaing dan menjadi contoh bagi perusahaan-perusahaan
atau negara-negara lainnya dalam mengembangkan potensi yang dimiliki oleh
sumber daya manusianya. Dan untuk mewujudkannya diperlukan suatu strategi
yang dapat mengatasi permasalahan-permasalahan perusahaan.
Perbankan yang berlandaskan atau berprinsipkan syariat Islam yang
menjadi pedomannya. Ketersediaan sumber daya manusianya sangat sedikit yang
memahami prinsip-prinsip syariah, apalagi maraknya keberadaan lembagalembaga keuangan syariah yang mulai menunjukkan eksistensinya di masyarakat,
baik Bank Syariah maupun lembaga keuangan syariah bukan bank.
48
Akibat kurangnya ketersediaan sumber daya manusianya, maka dibutuh
suatu proses, di mana proses ini dapat memberikan keuntungan bagi Bank Syariah
di masa sekarang maupun di masa yang akan datang dalam menghadapi
persaingan global di dunia perbankan. Dan proses itu yang disebut dengan
pengembangan sumber daya manusia yang tujuannya untuk meningkatkan
kualitas, eksistensi, persaingan dan kinerja perbankan, khususnya perbankan
syariah.
Pengembangan
sumber
daya
manusia
merupakan
suatu
proses
peningkatan kualitas kinerja sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan
di masa sekarang maupun di masa yang akan datang. Sehingga menjadi prioritas
perbankan syariah dalam pengelolaan sumber daya manusianya. Apabila sumber
daya manusia tidak di manajemeni dengan baik tentunya akan membawa dampak
yang dapat merugikan Bank Syariah ke depannya.
Maka dari itu setiap perusahaan harus memberlakukan manusia yang
sesuai dengan hak-haknya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus di kelola
secara prioritas.
49
Uraian di atas dapat dilihat bagan di bawah ini:
Bank Muamalat Indonesia
Manajemen SDM
Strategi Pengembangan
SDM
Tahapan-tahapan
Pengembangan SDM
Kinerja BMI cabang
P.Raya
Kendala-kendala
Pengembangan SDM
Download