Simbol Budaya Organisasi
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era Globalisasi sekarang ini tidaklah mengherankan jika kita dituntut untuk mengikuti perkembangan jaman yang maju. Dan mau tidak mau kita harus bisa beradaptasi terhadap kemajuan ilmu pengetahuan ataupun dalam bidang lainya. Maka dibutuhkanlah suatu input yang disebut Budaya Organisasi yang menginstruksikan bagaimana seseorang dapat mengikuti perkembangan jaman. Demikian luasnya suatu budaya dapat memunculkan suatu kebudayaan tersendiri dalam suatu masyarakat atupun kelompok, dimana kebudayaan mengikat pada para anggota yang dilingkupi suatu kebudayaan itu sendiri untuk berperilaku sesuai peraturan yang terdapat di budaya itu sendiri. Dan apabila seperangkat norma kebudayaan sudah diangkat dalam suatu organisasi maka secara tidak langsung anggota organisasi tersebut akan berperilaku seperti kebudayaan tersebut tanpa merasa terpaksa Model suatu budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi ialah memiliki paling sedikit dua sifat yaitu. Pertama strong (kuat), artinya adalah budaya organisasi yang dikembangkan oleh suatu organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi behavior (perilaku) para individu pelaku organisasi ( pemilik,manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok dengan tujuan organisasi. Selain itu Budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objective), persepsi, perasaan dan kepercayaan. Kedua, Dinamis dan adaptif artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangn lingkungan internal dan eksternal organisasi, seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi dan lain – lainya. 1 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat disimpulkan suatu rumusan masalah tersebut ialah: 1.Bagaimana kinerja Budaya Organisasi terhadap suatu kehidupan di organisasi Secara luas? 2.Dampak apa sajakah yang diberikan oleh suatu Budaya Organisasi ? 1.3 Tujuan dan manfaat penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dan manfaat yang ingin dicapai ialah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui bagaimana cara kerja Budaya Organisasi di suatu kehidupan organisasi. 2. Dampak negatif & positif suatu Budaya Organisasi terhadap kehidupan di dalam keorganisasian. 2 BAB II PEMBAHASAN 2.1 BUDAYA ORGANISASI • Manajemen akan mempengaruhi budaya. • Budaya akan mempengaruhi kemampuan perusahaan meraih keuntungan & sekaligus meraih citra. • Organisasi perlu untuk memiliki kepribadian. • Kepribadian organisasi yang juga disebut sebagai budaya organisasi harus diciptakan & dipertahankan sehingga dapat membantu keefektifan organisasi. • Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi. • Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. • Budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 2.2 DEFINISI • Secara etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata : budaya & organisasi. • Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan & pembagian. 3 • Pengertian budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian & cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi & diterima oleh anggota baru. • Budaya Organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat yang terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi. • Terrence E Deal & Allan A. Kennedy : budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang diterapkan oleh suatu organisasi. • RT Pascale & AG Athos, merupakan falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai & pelanggan. • Marvin Bower, merupakan cara pekerjaan yang dilakukan di tempat tertentu. • Edgar H. Schein, merupakan asumsi & kepercayaan dasar yang terdapat di antara angota organisasi. • Linda Smirch, merupakan pola kepercayaan, simbol-simbol, ritual, mitos & praktis yang telah lama berjalan. 2.3 Teori Budaya Organisasi Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu: 1. Angota – anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai – nilai sebuah organisasi. Asumsi yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu – individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip – prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai - nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol – simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar – besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. 4 Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitasorganisasi. 2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol – simbol, dan ini merupakan dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota – angota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol – simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol – simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol – simbol ini mengkomunikasikan nilai – nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol – simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. Simbol Budaya Organisasi Kategori umum Tipe / contoh spesifik Simbol fisik Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi, pakaian, penampilan, benda material Simbol perilaku Upacara, ritual, tradisi, kebiasaan, penghargaan, hukuman simbol verbal Anekdot, lelucon, jargon, nama, nama sebutan, penjelasan, kisah, mitos, sejarah 3. Budaya bervariasi dalam organisasi – organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya – budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. 5 2.4 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi – dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi. Menurut Robbins ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya organisasi, diantaranya: 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko dilihat dari sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan kreatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian pada hal-hal rinci dimana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail. 3. Orientasi hasil Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil yang di dapat ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan berbagai efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. 5. Orientasi tim Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi terfokus pada tim ketimbang pada indvidu – individu yang ada di dalam organisasi tersebut. 6. Keagresifan Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. 7. Stabilitas Sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi menekankan pada dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. Luthan (1998), menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, meliputi: 6 1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi. 2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll. 3. Nilai – nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan olehpara anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi,tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja. 4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal – hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”. 5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajariperaturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi. 6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal - hal fisik, bagaimanapara anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikandiri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi. Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu: 1. Penghindaran atas ketidakpastian Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga – lembaga yang melindungi penyesuaian. 2. Maskulin vs feminim Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akanprestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berartikecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup. 7 3. Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan. 4. Jarak kekuasaan Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu: 1. Artefak Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan. 2. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunciatau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen. 3. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkandan diterima apa adanya atau tidak. 8 2.5 PERANAN BUDAYA ORGANISASI Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana ia berada, seperti nilai – nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakatyang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi. Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma – norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akanberperan untuk mengkomunikasikan harapan – harapan manajer senior itu. Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. 2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan. 3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial. 4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma – norma perilaku yang sudah terbentuk. Tahap - tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuahusaha baru. 2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. 3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain – lain yang relevan. 4. Orang – orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama – sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut: 1. Seleksi pegawai yang objektif. 2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man on the right place at the right time”. 3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman. 9 4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. 5. Penghayatan akan nilai - nilai kerja atau hal lain yang penting. 6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan. 7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi. PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI Menurut Sutanto, 1997: 13) Filsafat pendiri organisasi Kriteria Seleksi Manajemen puncak Sosialisasi BUDAYA ORGANISASI Penjelasan Diagram • Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi. Artinya para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi & misi mengenai bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya. Contoh : Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai dengan abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsip-prinsip dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan, kebersihan & nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar mandi, dan jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries & shakes yang masih diikuti sebagai pedoman manajemen. 10 • Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi. Tujuan utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjaka individu yg memiliki pengetahuan, kepandaian & kemampuan utk berprestasi dlm pekerjaan di dalam organisasi. • Manajemen puncak, perilaku & tindakan mereka akan berpengaruh terhadap budaya organisasi. • Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru. • Budaya Organisasi Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui & memahami mengenai terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi, termasuk bagi pengembangan dirinya. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu: 1. Ceritera – ceritera Ceritera - ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang – surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. 2. Ritual / Upacara – upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri - sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara – acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya,contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula. 3. Simbol – simbol material Simbol - simbol atau lambang - lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting 11 budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol – simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. 4. Bahasa Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang,divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang – kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting agar dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan. 2.6 FUNGSI BUDAYA Budaya memiliki beberapa fungsi didalam organisasi, antara lain: Batas Budaya berperan sebagai penentu batas – batas yang artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi - organisasi lainnya. Identitas Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi yang menunjukan ciri khas dari organisasi tersebut. Komitmen Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu. Stabilitas Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan oleh karyawan - karyawannya. 12 Pembentuk sikap dan perilaku Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan sehingga tidak menyimpang dari tujuan organisasi tersebut. Budaya sebagai beban Hambatan untuk perubahan Budaya menjadi kendala dimana nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis. Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama. 2.7 MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu: Model peran yang visibel Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang semestinya diambil. 13 Komunikasi harapan etis Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik organisasi. Pelatihan etis Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul. Contoh- contoh Budaya Organisasi Contoh Budaya Organisasi Dalam Perusahaan Budaya Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan, yang muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting. Karena merekalah yang mengambil keputusan dan memberi arah strategi organisasi yang biasanya disebut juga budaya organisasi. Dan biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi sendiri. Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut: Lingkungan Usaha: Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut. Adanya nilai – nilai konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan. Acara rutin yang diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward pada karyawannya. Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda. Contoh Budaya Organisasi Dalam Budaya Kerja Contoh Budaya Organisasi dalam dunia kerja ialah adanya kedisiplinan. Seperti contohnya sebuah perusahaan yang terkenal akan kedisiplinananya atas waktu. Secara tidak langsung semua karyawanya akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya. 14 BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan tingkat motivasi yang luar biasa untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan secara nyaman untuk bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras meningkatkan kinerjanya dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif, maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan, sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan pikiran dapat memberikan motivasi kepada anggota yang lain. Budaya memberikan pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawa 3.2 Saran B u d a ya O r g a n i s a s i s a n g a t b e r k a i t a n e r a t d e n g a n m o t i v a s i k e r j a d a n k e p u a s a n k e r j a anggota organisasi. Sebaiknya didalam organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol kepada pekerja untuk kegiatan sehari – hari. D a n membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi akan membuat para pekerja giat bekerja tanpa beban. M e m p e r t e m u k a n o r a n g d e n g a n p e k e r j a a n y a n g c o c o k d e n g a n m i n a t n ya k a r e n a s e m a k i n b a n ya k orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingan t e m p a t k e r j a , s e m a k i n p u a s m e r e k a d e n g a n p e k e r j a a n n ya . 15 di DAFTAR PUSTAKA Robbins, S. 1996.Perilaku Organisasi – Kontroversi – Aplikasi. Jilid II. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment," Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1996, hakl. 157-200. http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html 16
