Simbol Budaya Organisasi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era Globalisasi sekarang ini tidaklah mengherankan jika kita dituntut untuk
mengikuti perkembangan jaman yang maju. Dan mau tidak mau kita harus bisa beradaptasi
terhadap kemajuan ilmu pengetahuan ataupun dalam bidang lainya. Maka dibutuhkanlah
suatu input yang disebut Budaya Organisasi yang menginstruksikan bagaimana seseorang
dapat mengikuti perkembangan jaman.
Demikian luasnya suatu budaya dapat memunculkan suatu kebudayaan tersendiri
dalam suatu masyarakat atupun kelompok, dimana kebudayaan mengikat pada para anggota
yang dilingkupi suatu kebudayaan itu sendiri untuk berperilaku sesuai peraturan yang
terdapat di budaya itu sendiri. Dan apabila seperangkat norma kebudayaan sudah diangkat
dalam suatu organisasi maka secara tidak langsung anggota organisasi tersebut akan
berperilaku seperti kebudayaan tersebut tanpa merasa terpaksa
Model suatu budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi ialah memiliki paling
sedikit dua sifat yaitu. Pertama strong (kuat), artinya adalah budaya organisasi yang
dikembangkan oleh suatu organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi behavior
(perilaku) para individu pelaku organisasi ( pemilik,manajemen dan anggota organisasi)
untuk menyelaraskan
(goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok
dengan tujuan organisasi. Selain itu Budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu
mendorong para pelaku organisasi untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objective),
persepsi, perasaan dan kepercayaan.
Kedua, Dinamis dan adaptif artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus
fleksibel dan responsif terhadap perkembangn lingkungan internal dan eksternal organisasi,
seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum,
ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi dan lain – lainya.
1
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat disimpulkan suatu rumusan masalah tersebut
ialah:
1.Bagaimana kinerja Budaya Organisasi terhadap suatu kehidupan di organisasi Secara luas?
2.Dampak apa sajakah yang diberikan oleh suatu Budaya Organisasi ?
1.3 Tujuan dan manfaat penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dan manfaat yang ingin dicapai
ialah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana cara kerja Budaya Organisasi di suatu kehidupan organisasi.
2. Dampak negatif & positif suatu Budaya Organisasi terhadap kehidupan di dalam
keorganisasian.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 BUDAYA ORGANISASI
•
Manajemen akan mempengaruhi budaya.
•
Budaya akan mempengaruhi kemampuan perusahaan meraih keuntungan & sekaligus
meraih citra.
•
Organisasi perlu untuk memiliki kepribadian.
•
Kepribadian organisasi yang juga disebut sebagai budaya organisasi harus diciptakan
& dipertahankan sehingga dapat membantu keefektifan organisasi.
•
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu
organisasi.
•
Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai
tujuan organisasi.
•
Budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh
keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan
daya saing organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.2 DEFINISI
•
Secara etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata : budaya &
organisasi.
•
Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan &
pembagian.
3
•
Pengertian budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal,
pengertian & cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi &
diterima oleh anggota baru.
•
Budaya Organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat yang
terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi.
•
Terrence E Deal & Allan A. Kennedy : budaya organisasi merupakan nilai-nilai
dominan yang diterapkan oleh suatu organisasi.
•
RT Pascale & AG Athos, merupakan falsafah yang menuntun kebijakan organisasi
terhadap pegawai & pelanggan.
•
Marvin Bower, merupakan cara pekerjaan yang dilakukan di tempat tertentu.
•
Edgar H. Schein, merupakan asumsi & kepercayaan dasar yang terdapat di antara
angota organisasi.
•
Linda Smirch, merupakan pola kepercayaan, simbol-simbol, ritual, mitos & praktis
yang telah lama berjalan.
2.3 Teori Budaya Organisasi
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:
1. Angota – anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang
dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang
lebih baik mengenai nilai – nilai sebuah organisasi. Asumsi yang pertama berhubungan
dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling
berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu – individu ini
mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang
dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip – prinsip dalam sebuah
budaya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada
anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses
menemukan nilai - nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi
membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol – simbol
tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara
terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja
besar – besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen.
4
Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan
dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru
ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi
dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam
menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitasorganisasi.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Realitas
organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol – simbol, dan ini merupakan
dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota – angota
organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari.
Simbol – simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol – simbol
mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol –
simbol ini mengkomunikasikan nilai – nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan
yang memiliki makna. Sejauh mana simbol – simbol ini efektif bergantung tidak
hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
Simbol Budaya Organisasi
Kategori umum
Tipe / contoh spesifik
Simbol fisik
Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi,
pakaian, penampilan, benda material
Simbol perilaku
Upacara, ritual, tradisi, kebiasaan,
penghargaan, hukuman
simbol verbal
Anekdot, lelucon, jargon, nama, nama
sebutan, penjelasan, kisah, mitos, sejarah
3. Budaya bervariasi dalam organisasi – organisasi yang berbeda, dan interpretasi
tindakan dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi
berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi.
Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya – budaya ini juga seberagam budaya itu
sendiri.
5
2.4 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang dapat
mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada
awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku
organisasi. Dimensi – dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi.
Menurut Robbins ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan
hakikat budaya organisasi, diantaranya:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
dilihat dari sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan
kreatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci
dimana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada
hal-hal detail.
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil yang di dapat ketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan berbagai
efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
5. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi terfokus pada tim
ketimbang pada indvidu – individu yang ada di dalam organisasi tersebut.
6. Keagresifan
Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas
Sejauh
mana
kegiatan
-
kegiatan
organisasi
menekankan
pada
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Luthan (1998), menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, meliputi:
6
1. Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota
organisasi.
2. Norma
Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di
masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
3. Nilai – nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan olehpara
anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi,tingginya produktivitas
dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal – hal yang disukai para karyawan
dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajariperaturan ini agar
keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal - hal fisik, bagaimanapara
anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikandiri dalam berhubungan
dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:
1. Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian
dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang
menjanjikan dan untuk memelihara lembaga – lembaga yang melindungi penyesuaian.
2. Maskulin vs feminim Tingkat maskulinitas
adalah kecenderungan dalam masyarakat akanprestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan
keberhasilan materiil. Feminitas berartikecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada
yang lemah, dan kualitas hidup.
7
3. Individu vs kebersamaan Individualisme
adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk
menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu
dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas
loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam
lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.
Budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:
1. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat
diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian.
Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
2. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini
sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara
dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunciatau dengan menganalisis kandungan
artefak seperti dokumen.
3. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima
begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang
bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan
menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada
apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkandan diterima apa adanya atau tidak.
8
2.5 PERANAN BUDAYA ORGANISASI
Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana ia berada, seperti
nilai – nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakatyang kemudian menghasilkan budaya sosial
atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan
dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma –
norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam
hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya akan menjadi
wahana untuk mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula
jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya
kepemimpinan top down. Disini budaya juga akanberperan untuk mengkomunikasikan harapan –
harapan manajer senior itu.
Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma – norma perilaku yang sudah
terbentuk.
Tahap - tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan
sebagai berikut:
1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuahusaha baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti
yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,
mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain – lain yang relevan.
4. Orang – orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama – sama dengan pendiri
dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.
Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah
sosialisasi sebagai berikut:
1. Seleksi pegawai yang objektif.
2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the
right man on the right place at the right time”.
3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
9
4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5. Penghayatan akan nilai - nilai kerja atau hal lain yang penting.
6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan
kebanggaan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI Menurut Sutanto, 1997: 13)
Filsafat pendiri
organisasi
Kriteria
Seleksi
Manajemen
puncak
Sosialisasi
BUDAYA
ORGANISASI
Penjelasan Diagram
•
Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi.
Artinya para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting
dalam pembentukan budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi & misi mengenai
bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya.
Contoh :
Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai dengan
abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsip-prinsip
dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan, kebersihan &
nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar mandi, dan
jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries & shakes yang
masih diikuti sebagai pedoman manajemen.
10
•
Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota
organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi.
Tujuan utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjaka individu yg
memiliki pengetahuan, kepandaian & kemampuan utk berprestasi dlm pekerjaan di
dalam organisasi.
•
Manajemen puncak,
perilaku & tindakan mereka akan berpengaruh terhadap
budaya organisasi.
•
Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya
organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru.
•
Budaya Organisasi Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui & memahami
mengenai terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi,
termasuk bagi pengembangan dirinya.
Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan
Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa
cara, yaitu:
1. Ceritera – ceritera
Ceritera - ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri
organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang
merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang – surut perusahaan
dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan
kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras
jika mereka mau memahaminya.
2. Ritual / Upacara – upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri - sendiri. Di dalam
perusahaan, tidak jarang ditemui acara – acara ritual yang sudah mengakar dan
menjadi
bagian
hidup
perusahaan.
Sehingga
tetap
dipelihara
keberadaannya,contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.
3. Simbol – simbol material
Simbol - simbol atau lambang - lambang material seperti pakaian seragam,
ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting
11
budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol – simbol itulah dapat
dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain
itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.
4. Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan
nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang,divisi, strata atau
semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang – kadang hanya
dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting agar dapat diterima di suatu
lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah
memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas
bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.
2.6 FUNGSI BUDAYA
Budaya memiliki beberapa fungsi didalam organisasi, antara lain:
 Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas – batas yang artinya, budaya menciptakan
perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi
- organisasi lainnya.
 Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi yang menunjukan ciri khas dari organisasi
tersebut.
 Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individu.
 Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang
sebaiknya dikatakan dan dilakukan oleh karyawan - karyawannya.
12
 Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta
kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan sehingga tidak
menyimpang dari tujuan organisasi tersebut.
 Budaya sebagai beban
Hambatan untuk perubahan
Budaya menjadi kendala dimana nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan
nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila
lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis.

Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia,
jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan
mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.

Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan
manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu
keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian budaya juga
menjadi fokus utama.
2.7 MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan
perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling
besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya
terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana
selain itu juga hasil.
Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang
lebih etis, yaitu:
Model peran yang visibel
Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen)
sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang
semestinya diambil.
13
Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan
kode etik organisasi.
Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan
praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin
muncul.
Contoh- contoh Budaya Organisasi
Contoh Budaya Organisasi Dalam Perusahaan
Budaya Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan,
yang muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya
organisasi terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting. Karena merekalah
yang mengambil keputusan dan memberi arah strategi organisasi yang biasanya disebut juga
budaya organisasi.
Dan biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi sendiri.
Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut:

Lingkungan Usaha: Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan
langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut.

Adanya nilai – nilai konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan.

Acara rutin yang diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward
pada karyawannya.

Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda.
Contoh Budaya Organisasi Dalam Budaya Kerja
Contoh Budaya Organisasi dalam dunia kerja ialah adanya kedisiplinan. Seperti
contohnya sebuah perusahaan yang terkenal akan kedisiplinananya atas waktu. Secara tidak
langsung semua karyawanya akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
14
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan tingkat
motivasi yang luar biasa untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan
kesempatan secara nyaman untuk bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat
karyawan berusaha lebih keras meningkatkan kinerjanya dan kepuasan kerja serta
mempertahankan keunggulan kompetitif, maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok
maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan,
sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan pikiran dapat memberikan motivasi
kepada anggota yang lain.
Budaya memberikan pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan
karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja,
berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan
atasannya.
Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau
perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam
menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan
pedoman perilaku kerja bagi karyawa
3.2 Saran
B u d a ya O r g a n i s a s i s a n g a t b e r k a i t a n e r a t d e n g a n m o t i v a s i k e r j a d a
n k e p u a s a n k e r j a anggota organisasi. Sebaiknya didalam organisasi diberikan adanya
jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol kepada pekerja untuk kegiatan
sehari – hari. D a n membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka
senangi akan membuat para pekerja giat bekerja tanpa beban. M e m p e r t e m u k a n o r a n g
d e n g a n p e k e r j a a n y a n g c o c o k d e n g a n m i n a t n ya k a r e n a s e m a k i n b a n ya k
orang
menemukan
bahwa
mereka
dapat
memenuhi
kepentingan
t e m p a t k e r j a , s e m a k i n p u a s m e r e k a d e n g a n p e k e r j a a n n ya .
15
di
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, S. 1996.Perilaku Organisasi – Kontroversi – Aplikasi. Jilid II.
Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo
O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment," Research
in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1996, hakl. 157-200.
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
16