pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kesuksesan

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI TERHADAP
KESUKSESAN KARIER SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
PEGAWAI
Kartono1), Lusi Suwandari2)
1)
STIE Yasmi Cirebon
email: [email protected]
2)
FE Unsoed Purwokerto
email: [email protected]
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ; Menganalisis dan mengkaji kepribadian, politik organisasi,
kesuksesan karir, dan kinerja pegawai. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap
kesuksesan karir. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
kesuksesan karir, dan menganalisis pengaruh kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai di PD. BPR Sewilayah Cirebon. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 96 pegawai. Dimana
pengambilan sampel dengan menggunakan teknik random sampling, langkah selanjutnya adalah mendistribusikan
sampel dengan metode stratified random sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur.
Kesimpulan dari hasil penelitian tentang kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, serta kinerja pegawai di
PD. Bank BPR Sewilayah Cirebon adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1), politik
organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan sebesar 34,8% sedangkan
65,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesuksesan karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan
secara parsial terhadap kinerja pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel
lain.
Kata kunci : Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATION POLITICS TO WORD CAREER SUCCESS
AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
Kartono1), Lusi Suwandari2)
1)
STIE Yasmi Cirebon
email: [email protected]
2)
FE Unsoed Purwokerto
email: [email protected]
This research aims to know : Personality, organizational politics, career success, and employee
performance. The influence of personality and organizational politics of career success. Analyze the influence of
personality and organizational politics on employee performance through career success. To analyze the influence
of career success to the performance of employees.
The method used is descriptive method and verificatiff. The population is the employees of PD. BPR in
Cirebon. The samples quantity is 96 employees. The technique of sample drawing used is method of random
sampling, the next step is to distribute the sample with stratified random sampling method. This research applies
statistical technique of path analysis.
The conclusion based on proposed of personality, political, organizational, career success, and employee
performance in PD. BPR in Cirebon are as follows: showed that there were significant effects of personality
variables (X1), the political organization (X2), and career success (Y) on the performance of an employee (Z)
simultaneously by 34.8% while 65.2% is explained by other variables not examined. Career success is a direct effect
but not significant partially on the performance of employees. Career success can explain the performance of
employees by 3.61% while the remaining 96.39% is explained by other variables.
1
Key words: Personality, organizational politics, career success and employee performance
2
BAB I
PENDAHULUAN
Menghadapi era persaingan yang semakin
kompetitif,
banyak
perusahaan
yang
mempersiapkan diri dengan membenahi segala
sesuatu yang ada di dalam perusahaan seperti
sumber daya yang dimiliki (sumber daya manusia,
alam dan teknologi), manajemen, serta strategi
yang dijalankan dalam memproduksi barang dan
jasa. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia
yang memiliki kompetensi yang di harapkan oleh
perusahaan. Agar sumber daya manusia yang ada
diperusahaan berkualitas diperlukan individu yang
senantiasa berdedikasi tinggi, dan professional
yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan
salah satu faktor penting dalam suatu kegiatan
perusahaan. Dengan pengetahuan, keterampilan,
tenaga dan segala hal yang dimiliki sumber daya
manusia akan mampu menjamin lancarnya kegiatan
suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu
dibutuhkan pemberdayaan sumber daya manusia
yang efektif dan efesien. Pemberdayaan sumber
daya manusia menjadi menjadi suatu kegiatan yang
penting karena menurut Rokhman (2002)
pemberdayaan sumber daya manusia merupakan
suatu strategi untuk memperbaiki sumber daya
manusia dengan pemberian tanggung jawab dan
kewenangan terhadap mereka yang nantinya
diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai
kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah
secara dinamis, sehingga perusahaan dapat
memiliki keunggulan kompetitif dalam menghadapi
persaingan bebas tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi juga akan
sangat ditentukan oleh berbagai faktor, baik faktor
ekternal maupun faktor internal, faktor eksternal
organisasi seperti situasi perekonomian, kebijakan
pemerintah, perubahan lingkungan persaingan,
serta perubahan selera konsumen merupakan faktor
yang sangat sulit untuk dikendalikan atau bahkan
tidak dapat dikendalikan oleh organisasi secara
langsung disebabkan keberadaanya di luar
organisasi. Sekalipun faktor-faktor tersebut tidak
berada di dalam organisasi, akan tetapi tidak berarti
dapat diabaikan begitu saja karena akan turut
berperan mempengaruhi kemampuan organisasi
untuk mencapai tujuannya. Menurut Cruch &
Zeffane, 1996) situasi tersebut membuat organisasi
semakin sulit untuk mencapai kesuksesan dan
mempertahankan kesuksesan yang telah diperoleh,
terutama untuk organisasi dengan permasalahan
semakin kompleks.
Berbeda dengan faktor-faktor eksternal,
faktor internal organisasi merupakan faktor-faktor
yang sepenuhnya berada di dalam organisasi.
Faktor internal organisasi seperti sikap, dan
perilaku karyawan, akan menjadi penentu
kesuksesan organisasi jika dapat dikendalikan
dengan baik. Untuk itu organisasi perlu mengenali
secara mendalam faktor-faktor tersebut terutama
faktor perilaku individu agar dapat mengambil
langkah-langkah perbaikan jika memang terdapat
kekurangan yang akan menghalangi organisasi
mewujudkan tujuan yang diharapkan.
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan
Rakyat merupakan lembaga kuangan perbankan
yang di miliki oleh Pemerintah Daerah Se-Wilayah
Cirebon merupakan salah satu wujud dari
keterlibatan pemerintah, dalam hal ini perusahaan
Daerah, dalam kegiatan perekonomian yang sesuai
dengan tujuannya. Usaha dan kegiatan ekonomi
daerah yang bersumber dari hasil Badan Usaha
Milik Daerah telah berjalan sejak lama.
Tujuan dibentuknya Badan Usaha Daerah
tersebut adalah untuk melaksanakan pembangunan
daerah melalui pelayanan jasa kepada masyarakat,
penyelenggaraan
kemanfaatan
umum
dan
peningkatan penghasilan pemerintah daerah. Dapat
pula dikatakan bahwa BUMD itu berdasarkan
kategorinya sasarannya terdiri dari dua golongan,
yaitu perusahaan daerah untuk melayani
kepentingan umum dan perusahaan daerah untuk
tujuan penerimaan dalam PAD-nya.
Pada hakekatnya PD BPR merupakan
salah satu unit usaha yang dimiliki oleh Pemerintah
Daerah yang dapat dijadikan sumber pendapatan
untuk membiayai pembangunan daerah. PD BPR
diharapkan dapat memberikan kontribusi pada
Pendapatan Asli Daerah dan dapat membantu bagi
usaha kecil menengah untuk mengatasi masalah
permodalannya. Untuk dapat melaksanakan usaha
tersebut, PD BPR membutuhkan pegawai yang
professional dan yang memiliki integritas yang
tinggi. Disamping itu, guna mengetahui tuntutan
yang berkembang dalam masyarakat (nasabah) dan
untuk memberikan pelayanan yang optimal sesuai
dengan kebutuhan nasabah (masyarakat) diperlukan
pengelolaan pegawai yang baik, seperti adanya
kejelasan karier, adanya dukungan organisasi
maupun pengelolaan bila terjadinya konflik.
Kinerja pegawai yang merupakan hasil
olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat
berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi
dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga
tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide
pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu
produk barang atau jasa, bisa juga merupakan
penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Penurunan kinerja pegawai pada PD. Bank
BPR wilayah Cirebon juga dapat dilihat dari tiga
tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya
penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan
3
banyaknya keluhan/klaim yang datang dari
nasabah, keluhan tersebut antara lain: nasabah
menunggu terlalu lama untuk memperoleh
pelayanan bank, sesibuk apapun pegawai bank
harus dengan senang hati bersedia membantu
nasabah, pegawai bank harus memberikan
pelayanan secara cepat dan efisien.
Kemajuan dan keberhasilan organisasi
sangat tergantung pada para pegawai. Sejauhmana
pegawai tersebut mampu dan mau bekerja keras,
kreatif, inovatif, loyal, disiplin, jujur, dan
bertanggung jawab akan menentukan kinerja
organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui
sejauhmana para pegawai bekerja, perusahaan perlu
mengetahui bagaimana kepribadian pegawainya.
Kepribadian
akan
mencerminkan
perilaku
seseorang. Namun untuk mengetahui bagaimana
kepribadian seseorang tidak mudah, karena
kepribadian dipengaruhi oleh banyak faktor seperti
persepsi, motivasi, lingkungan.
Sebagai perusahaan yang dimiliki oleh
pemerintah maka PD. Bank BPR dalam
pengelolaannya terkadang mengalami berbagai
macam benturan kepentingan pada tingkat
manajemen seperti, adanya kepentingan campur
tangan pemerintah, seperti sasaran target pasar,
kebijakan promosi pegawai, iklim organisasi yang
diwarnai dengan budaya KKN, dan kepentingan
politik lainnya yang dapat mengganggu kemajuan
dan perkembangan PD. Bank BPR itu sediri.
Sehingga hal ini terkadang akan berdampak pada
aktivitas organisasi tersebut.
Fenomena pada proses melaksanakan
aktivitas pekerjaan, seorang pegawai dipengaruhi
oleh kondisi tekanan yang menyebabkan adanya
masalah konflik, baik antar individu maupuan antar
kelompok. Hubungan interaksi antar pribadi
merupakan salah satu faktor yang dapat
meningkatkan atau juga menurunkan kinerja.
Upaya yang dilakukan agar kinerja SDM
di PD Bank Perkreditan Rakyat semakin baik
adalah dengan meningkatkan dukungan organisasi.
Meningkatnya
dukungan
organisasi,
akan
berdampak terhadap peningkatan kinerja. Menurut
Andrew & Kacmar, (2001) bahwa ada tiga hal yang
terkait dan merupakan konsep yang berbeda yang
menggambarkan organisasi memiliki karakteristik
berlatarbelakang sosial yang diwarnai oleh konflik
adalah politik organisasi, keadilan dan dukungan
organisasi. Ketiga konsep tersebut sering diuji
dalam hubungan satu dengan yang lain dan
pengaruhnya terhadap kepuasan. Jadi, dalam hal
konsep
politik,
keadilan
dan
dukungan
organisasional telah banyak diuji tentang
keterkaitan antara tiga konsep tersebut terhadap
berbagai hal yang berdampak pada proses
organisasi seperti kepuasan, kinerja dan turnover
karyawan.
Fenomena politik organisasi pada PD BPR
dapat dilihat melalui hubungan kekeluargaan,
kebijakan promosi yang masih menggunakan
kedekatan hubungan antara pimpinan dan
karyawan, kebijakan evaluasi kerja yang belum
jelas, serta hubungan suka dan tidak suka pada
pegawai. Fenomena tersebut mengindikasikan
bahwa politik KKN masih ada dan masih
diterapkan
di
Perusahaan
Daerah
yang
menyebabkan adanya penurunan kinerja karena
dilandasi pada politik organisasi yang tidak sehat.
Memang pada dasarnya setiap karyawan
membutuhkan politik organisasional diperoleh
melalui berbagai keputusan sumberdaya manusia
seperti promosi, seleksi, sikap kerja dan
organizationl Citizenship Behavior (OCB). Hal ini
sesuai dengan pernyataan Eisenbreger, at al, dalam
Muafi, (2007) bahwa politik organisasional yang
dipersepsikan merupakan keyakinan yang dibentuk
karyawan terhadap sejauh mana perusahaan
menilai kontribusi mereka dan memperhatikan
kesejahteraan mereka. Hasil temuan Eistenbreger at
al, (1996), bahwa politik organisasional yang
terpersepsikan berhubungan dengan outcomes
(kinerja) organisasional dan politik organisasional
yang dipersepsikan ternyata menghasilkan sikap
kerja yang lebih positif. Temuan tersebut didukung
hasil penelitian Randall at al, (1999) dan Witt
(2002) kedua penelitian tesebut menyatakan bahwa
ada hubungan positif antara dukungan yang
terpersepsikan dengan kepuasan kerja.
Persamaan hasil studi dalam kaitan antara
politik, keadilan dan politik organisasional dan
pengaruhnya terhadap berbagai hal, mendorong
beberapa peneliti untuk menyimpulkan bahwa
ketiga
konsep
tersebut
ekuivalen
dan
menggambarkan konstruk tersendiri, artinya, baik
politik, keadilan dan politik organisasi dalam
konteks ini merupakan satu kesatuan. Kesimpulan
ini didukung hasil studi tentang adanya hubungan
yang kuat antara politik, keadilan dan politik
organsasi. Namun, kesimpulan ini tidak didukung
sepenuhnya oleh peneliti yang lain karena
pengujian mengenai domain dan validitas ketiga
konstruk merupakan konsep yang kritis untuk
dilanjutkan pengembangannya baik secara teoritis
maupun empirik.
Berpikir tentang politik organisasional,
menurut Cropanzano et al, (1997) pada saat
marketplace bersifat politik, individu-individu
untuk mencapai keinginannya dengan memperbesar
kekuasaan berupa integration behaviors (perilaku
berupa
hasutan)
dan
self
promotion
(mempromosikan diri sendiri). Perilaku politik
merupakan perilaku yang secara organisasional
tidak ada sanksinya yang mungkin dapat merugikan
bagi tujuan organisasi atau bagi kepentingan orang
lain dalam organisasi. Politik organisasional
temasuk melibatkan kepentingan seseorang diatas
kepentingan organisasi, sehingga evaluasi subyektif
individu terhadap situasi dan perilaku yang
4
diobservasi sebagai politik merupakan politik
organisasional yang dipersepsikan.
Lebih lanjut bahwa salah satu faktor yang
membangun kinerja kontekstual adalah kesuksesan
karier. Ada berbagai strategi yang digunakan
organisasi
untuk
mengembangkan
serta
memperbaharui kemampuan dan keahlian sumber
daya manusia dalam menghadapi berbagai
permasalahan
sebagai upaya meningkatkan
kinerja. Menurut Cohen, et al, (2004) salah satu
yang perlu diperhatikan adalah mengenai
perkembangan
karier.
Organisasi
harus
mengupayakan
perencanaan
dan
program
pengembangan karier sumber daya manusia
disesuaikan dengan kebutuhan karier mereka.
Karena semakin lebar celah antara program
pengembangan karier yang dirancang organisasi
dengan kebutuhan karier
akan semakin
meningkatkan ketidakpuasan.
Schein (1990) menyatakan bahwa karir
merupakan suatu proses penemuan yang
berkesinambungan, proses di mana seseorang
secara perlahan-lahan mengembangkan suatu
konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat
dari segi apa yang merupakan bakatnya,
kemampuannya, motif, kebutuhan dan sikap serta
nilai-nilainya yang terdiri atas tiga komponen yakni
talent-based anchors (karir berdasarkan bakat dan
kemampuan),
need-based
anchors
(karir
berdasarkan motif dan kebutuhan), dan value-based
anchors (karir berdasarkan sikap dan nilai).
Selanjutnya Schein mengidentifikasi pola dasar
dalam keputusan karir yaitu : 1) teknis/fungsional,
2) manajerial, 3) otonomi, 4) keamanan, 5)
kreatifitas/kewirausahaan, 6) pelayanan, 7)
tantangan murni, 8). gaya hidup
Penelitiaan
ini
dirancang
dengan
mengintegrasikan beberapa literatur studi empiris
sebelumnya. Adapun objek penelitian yang
direncanakan adalah karyawan PD Bank
Perkreditan Rakyat se wilayah Cirebon. Hal ini
menarik untuk diteliti, karena beberapa alasan: (1)
PD Bank Perkreditan Rakyat dikenal memiliki
iklim organiasi yang dinamis karena dituntut
memenuhi kebutuhan karier sehingga tingkat
persaingan kerja relatif tinggi, (2) seseorang yang
memiliki karier cenderung ingin mempertahankan
status quo.
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA
PEMIKIRAN DAN HIPOTESA
Konsep Kepribadian
Banyak para ahli yang mendefinisikan
kepribadian. Kepribadian merupakan terjemahan
dari bahasa inggris, yaitu personality. Kata
personality sendiri berasal dari bahasa latin
persona, yang berarti topeng yang digunakan oleh
para aktor dalam suatu permainan atau pertunjukan.
Pada saat pertunjukan para aktor tidak
menampilkan kepribadian yang sesungguhnya
melainkan menyembunyikan kepribadiannya yang
asli, dan menampilkan dirinya sesuai dari topeng
yang digunakannya. Hal ini mengandung makna
bahwa kepribadian dapat berubah.
Para teoritikus konsep diri, kepribadian,
kemampuan dan emosi individu berpendapat
bahwa terdapat perbedaan dari masing-masing
konsep tersebut yang sifatnya tidak hanya
sementara tetapi tetap. Dengan memahami peran
perbedaan individu dalam pembentukan konsep
diri, kepribadian, kemampuan dan emosi, maka
manajemen akan dapat membantu pegawai yang
bersangkutan untuk menggali potensi dan
kemampuan pegawai agar bisa bekerja secara lebih
efektif. Perbedaan pegawai ini berarti (1) setiap
orang berbeda satu sama lain dalam berbagai hal
yang penting, (2) setiap perbedaan tertentu
seseorang dari orang lain akan tetap bertahan dalam
berbagai situasi, dan (3) orang-orang akan
mempertahankan perbedaan ciri mereka dalam
periode yang panjang.
Menurut Wood, Chapman dkk (2004:103)
menjelaskan kepribadian adalah, keseluruhan dari
kombinasi yang menggambarakan dan karakteristik
watak yang menyebabkan manusia secara alamiah
bersifat unik. Perbedaan kepribadian antara
masing-masing individu berpengaruh terhadap
prilaku individu, dalam mengatasi situasi dan
kondisi yang kurang mendukung.
Selanjutnya Wood, Chapman dkk
(2004:103) menyebutkan:
kepribadian adalah
kombinasi dari sejumlah karakteristik baik phisik
dan mental, yang dapat merefleksikan bagaimana
manusia memandang, bereaksi dan merasakan
situasi dan kondisi yang dialaminya.
Kepribadian adalah organisasi dinamik
dari suatu sistem psikologis yang terdapat dalam
diri seseorang yang pada gilirannya menentukan
penyesuaian-penyesuaian khas yang dilàkukan
terhadap lingkungannya. Artinya, kepribadian
dapat diartikan sebagai keseluruhan cara yang
digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan
berinteraksi dengan orang lain.
Sedangkan menurut Robbins (1996:85)
konsepsi kepribadian adalah : “total jumlah dan
cara-cara dimana mana seorang individu beraksi
dan berinteraksi dengan orang lain”. Lebih lanjut
Robbins menyatakan kepribadian adalah fungsi
dari hereditasi pembawaan sejak lahir dan
lingkungan/pengalaman.
Berdasarkan
konsepsi
tersebut
menunjukan jika kepribadian menunjukan aksi dari
reaksi dan seorang individu, dalam menentukan
sikap yang diambil dalam menghadapi suatu situasi
tertentu. Menurut Gordon Allport dalam Robbins
(2009:139), bahwa “kepribadian merupakan
organisasi yang dinamis dalam diri individu tentang
sistem psikofisik yang menentukan penyesuaiannya
yang unik terhadap lingkungannya”.
Dari
5
pengertian diatas mengandung makna bahwa
kepribadian itu dapat berubah-ubah dan bersifat
unik untuk penyesuaian terhadap lingkungannya.
Menurut Mc Shane (2005:60) menjelaskan
bahwa MBTI pada dasarnya merupakan tes
kepribadian yang menanyakan tentang bagaimana
biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam
situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban
yang diberikan individu-individu terhadap tes
tersebut, para individu tersebut diklasifikasikan
sebagai berikut :
 Ekstrovert dan introvert
Kepribadian
yang
menggambarkan
seseorang yang supel, riang dan percaya
diri.
 Sensing (rasa)/intuition (intuitif)
Tipe sensing
menggunakan struktur
organisasi untuk memperoleh rincian
faktual dan lebih kuantitatif. Sebaliknya,
orang-orang
intuitif
mengumpulkan
informasi nonsystematically. Mereka lebih
mengandalkan fakta subjektif serta intuisi
dan inspirasi belaka.
 Thinking (berpikir)/feeling (merasa)
Tipe thinking bergantung pada logika
sebab-akibat rasional dan metode ilmiah
untuk membuat keputusan, Mereka
menimbang bukti secara objektif dan tidak
emosi,
di
sisi
lain
feeling
mempertimbangkan bagaimana pilihan
mereka mempengaruhi orang lain. Mereka
menimbang pilihan terhadap nilai-nilai
pribadi mereka lebih dari logika rasional.
 Judging (menilai)/perceiving (memahami)
Beberapa orang lebih suka urutan dan
struktur dalam hubungan mereka dengan
kata luar. Tipe Judging menikmati kontrol
pengambilan keputusan dan ingin
menyelesaikan masalah dengan cepat.
Sebaliknya, tipe perceiving lebih fleksibel.
Mereka suka spontan beradaptasi dengan
peristiwa yang terungkap dan ingin
menyimpan pilihan mereka terbuka.
Konsep Politik Organisasi
Menurut Dwi Irawati (2007;191-198)
Politik dipersepsikan sebagai referensi mengenai
individu-individu lain dalam organisasi, yang
mengacu pada perilaku manusia. Dwi Irawati
(2007) menyatakan bahwa studi mengenai politik
organisasi mendapatkan perhatian yang meningkat
dalam berbagai literature manajemen.
Menurut Noe, et al., (2002) dewasa ini
perilaku dan politik dalam organisasi memiliki
implikasi praktis bagi pengelolaan sumber daya
manusia organisasi yang semakin strategis dalam
penciptaan keunggulan kompetitif.
Studi yang dilakukan oleh Grandz &
Murray (dalam Vigoda, 2000) menunjukkan bahwa
politik organisasi diartikan sesuatu yang buruk,
tidak adil, tidak rasional, dan merupakan perilaku
yang tidak sehat. Namun, beberapa studi lain yakin
bahwa perilaku politik dibutuhkan jika seseorang
ingin menjadi anggota yang baik atau manajer
sukses yang selanjutnya akan memiliki karir bagus
di tempat kerja. Karena itu, politik organisasi
dipahami sebagai suatu proses yang dinamis untuk
mempengaruhi outcome organisasi yang relevan,
terkait dengan pelaksanaan serangkaian tugas yang
dibebankan. Dengan adanya politik oragnisasi,
kondisi kerja dalam organisasi relative aman bagi
anggota sehingga diharapkan kinerja anggota
meningkat serta tercipta perilaku saling membantu
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Prefer (dalam Vigoda, 2000) memberikan
pengertian mengenai politik organsiasi sebagai
aktivitas yang digunakan seseorang untuk
mendapatkan,
meningkatkan,
menggunakan
kekuasaan serta sumberdaya lainnya untuk
menghasilkan outcome yang diinginkan pada
situasi ketidakpastian atau ketidaksepakatan.
Pendapat serupa juga didukung oleh Fetris, Fedor,
Chachere, & Pondyu (dalam Vigoda, 2000), yang
memberikan pengertian politik organisasi sebagai
proses pengaruh sosial dimana perilaku didesain
secara strategis untuk memaksimalkan self-interest
dalam jangka panjang maupun jangka pendek yang
konsisten dengan kepentingan orang lain
Perilaku politik adalah persepsi yang
mencerminkan opini anggota secara individual
mengenai iklim sosial politik organisasi dimana
perilaku didesain
secara
strategis untuk
memaksimalkan kepentingan jangka pendek
(Judge & Bretz, 1994). Ada dua faktor yang
mempengaruhi politik dalam organisasi, yaitu
faktor organisasi dan faktor individu (Robins,
1996).
Secara
formal,
politik
organisasi
dirumuskan sebagai manajemen mempengaruhi
untuk
memperoleh
hasil
akhir,
tanpa
memperdulikan
persetujuan
ataupun
ketidaksetujuan organisasi. Konsisten dengan itu,
politik organisasi dapat dirumuskan sebagai
perilaku self interest yang mengakibatkan ketidak
efektifan individual dan organisasional, karenanya,
teori politisasi dirumuskan ke dalam sejumlah
politik yang tidak etis dan self interest. Politik
dirumuskan sebagai aktivitas atau perilaku
organisasional yang dilakukan untuk alasan lain
selain efesiensi dan efektivitas organisasional.
Ditingkat organisasional, politik pada bagian
tersebut digambarkan sebagai proses yang melekat
pada penggunaan kekuasaan dalam rangka
pengambilan keputusan. Lebih lanjut bahwa politik
organisasi mempresentasikan potensi yang
mengancam efektivitas dan efesiensi organisasi
secara keseluruhan. Ketika politik organisasi masuk
ke dalam proses pembuatan keputusan, keputusan
yang dihasilkan dapat berpengaruh sangat
6
merugikan bagi fungsi dasar dan sasaran
pembuatan keputusan yang dapat dikompromikan.
Politik telah diartikan dalam berbagai
cara, berbagai pendekatan telah digunakan untuk
mengamati fenomena sosial yang luas. Menurut
Randal et al, dalam Haris (2006) bahwa politik
organisasi adalah studi tentang aksi kekuasaan.
Kesimpulan rumusan ini adalah meliputi seluruh
proses mempengaruhi yang terjadi dalam latar kerja
sebagaimana dikemukakan oleh Witt (2002) bahwa
politik organisasi sebagai usaha mempengaruhi
untuk mempromosikan self interest yang tidak
disetujui karena merupakan beban ancaman
organisasi yang lebih dekat..
Politik organisasi merupakan kegiatan yang
terdapat dalam organisasi sebagai bagian dari peran
formal seseorang dalam organisasi, dan bersifat
mempengaruhi atau mencoba mempengaruhi
distribusi keuntungan dan kerugian dalam
organisasi. Dalam hal Witt (2002) telah
mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi
perilaku politik organisasi adalah :
1. Going along to get head, merupakan
aktivitas
setiap
individu
untuk
mendapatkan kekuasaan.
2. Threre is no place for yes men around
here, tidak ada tempat untuk orang yes
man di sini (organisasi).
3. Good idea are desired even if means
disagreeing with supervesor, sebuah ide
yang bagus didorong bahkan ketika tidak
setuju dengan atasan
Persepsi tentang politik organisasional
melibatkan
didalamnya
mengenai
evaluasi
subyektif individu dalam mengamati situasi atau
perilaku sebagai politik. Secara lebih khusus,
persepsi tentang politik organisasional adalah
interprestasi subyektif dari luasnya lingkungan
kerja yang dikarakteristikan oleh hubungan
karyawan dengan supervisor yang kuat yang diikat
dalam perilaku berpolitik atau oleh kebijakan
organisasional yang mendorong berperilaku.
Penelitian yang dilakukan oleh Judge &
Bretz (1994) menunjukkan bahwa jika anggota
lebih banyak menggunakan strategi perilaku politik
yang berfokus pada pekerjaan akan berpengaruh
secara negative terhadap pencapaian kesuksesan
karir, baik dalam bentuk intrinsik maupun
ekstrinsik, karena ini menyangkut penilaian
subjektif dari pihak atasan dari pihak atasan
langsung atau supervisor yang disebabkan oleh
pemikiran apabila prestasi kerja bawahan lebih baik
dari atasannya maka secara tidak langsung akan
mengancam posisi atasan. Akibatnya, sedikit sekali
kemungkingkinan anggota tersebut akan memiliki
kesempatan untuk dipromosikan.
Konsep Kesuksesan Karir
Karir atau “career” pada dasarnya adalah
istilah teknis dalam administrasi personal
(personnel administration). Dalam beberapa
literature lama atau paradigma tradisional karir
adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki
atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Karir suatu arah kemajuan professional kata yang
penggunaannya terbatas pada pekerjaan yang
memiliki kemajuan hierarki formal. Jadi paradigma
tradisional karir hanyalah dipandang semata-mata
perkembangan seseorang secara individu dalam
jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam suatu organisasi,
pengalaman kerja dalam jalur karir tradisional
hanya berpengaruh pada orang yang menikmati
penghargaan institusional karena keberhasilannya
meningkatkan kedudukan dalam struktur organisasi
yang ditetapkan.
Dalam literatur “baru” atau paradigma
modern, menurut Dries et al, (2008) istilah karir
secara etimologis dapat dipandang dua perspektif
yaitu karir obyektif dan karir subyektif yang
keduanya terfokus pada diri individu. Karir
obyektif adalah urutan-urutan posisi yang diduduki
oleh sesorarang selama masa hidupnya, sedangkan
karir subyerktif adalah suatu perubahan nilai-nilai,
sikap dan motivasi yang berjalan karena proses
kehidupan seseorang menuju ke hari tua. Dari
perspektif obyektif maupun perspektif subyektif
menganggap bahwa orang memiliki beberapa
tingkat pengendalian terhadap karir mereka,
sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang
berasal dari karir mereka. Selanjutnya kedua
perspektif tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas
sumber daya manusia haruslah mengenali tahap
karir (career stage) dan membantu mereka dengan
tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi
disetiap tahap karir. Konsekuensi keberhasilan atau
kegagalan karir berhubungan erat dengan konsep
diri yakni bakat, minat, kebutuhan, kemampuan
dan identitas diri serta kepuasan setiap individu
terhadap karir dan kehidupannya. Lebih jauh Dries
et al (2008) mengatakan dewasa ini, orang tidak
lagi memfokuskan diri hanya pada karir obyektif
saja, tetapi juga karir subyektif. Oleh karena itu,
telah banyak ditulis tentang pergeseran secara
perlahan dari dasar karir organisasi tradisional dan
kontrak psikologis yang lama mengarah pada
kontrak psikologis jenis karir yang baru.
Satu evolusi nyata perjalanan teori karir
dan kesuksesan karir telah terjadi. Wilensky,
(1996) seperti dikutip oleh Dries et al (2008)
melihat karir dari perspektif karir obyektif dan
subyektif, sehinggga ia menyatakan karir sebagai
satu rangkaian dari keterkaitan pekerjaan, disusun
pada satu hirarki prestise, melalui orang lain yang
masuk dalam urutan yang sudah diprediksi.
Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir
7
dari perspektif karir obyektif dan subyektif. Karir
didefiniskan sebagai kombinasi dan urutan dari
peran yang dimainkan oleh seseorang selama
sepanjang umur hidupnya. Selanjutnya, Arthur,
Hall dan Lawrence, (1989) karir dianggap sebagai
peningkatan urutan dari pengalaman pekerjaan
seseorang sepanjang waktu yaitu ketetapan mana
pilihan karir. Evolusi dari “pengalaman kerja”
dicerminkan pada post-modern dalam ilmu
pengetahuan sosial selama 1980an, sehingga
perhatian terus meningkat pada evolusi perubahan
dari karir obyektif ke arah karir subyektif dari
lingkup pekerjaan.
Pada umumnya yang
mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,
lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai
sumber karir, peran karyawan itu sendiri.
Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly,
(2009:304)
mendefinisikan
karir
sebagai;
“Serangkaian perasaan individual dari sikap dan
prilaku yang berkaitan dengan pengalaman kerja
dan aktivitas selama rentang waktu dalam
kehidupan seseorang”.
Kesuksesan karir berhubungan dengan
kepuasan terhadap hasil yang didapatkan dalam
suatu pengalaman kerja. Mempertegas itu Judge
and Bretz (1994); Stumpf (1982) dalam Chen
(2010): “kesuksesan karir adalah hasil psikologis
positif dan akumulasi dari pengalaman kerja yang
dialami seorang karyawan dalam sebuah organisasi.
Pada kondisi tersebut individu merasakan telah
memperoleh keberhasilan dalam menjalani
karirnya. Dengan kata lain kesuksesan karir adalah
bagaimana sisi psikologis dari individu dalam
menilai hasil akumulasi dari hasil kerja, dan
manfaat yang didapatkan oleh individu tersebut.
Berdasarkan riset terakhir Super, Savickas,
& Super dalam Jin, Watkins dan Yuen, (2009)
menggambarkan bahwa perjalanan karir seseorang
melalui suatu rangkaian tahapan yang relatif bisa
diprediksi, mulai dengan eksplorasi dan investigasi
awal terhadap kesempatan karir dan berakhir
dengan pensiun.
Pertama, tahap karir awal adalah suatu
tahap dimana seseorang/individu pada saat
memasuki sebuah organisasi (getting-in phase),
seseorang/individu mencari gambaran realistik
mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang
paling cocok dengan keahlian, pengalaman,
referensi, dan minat serta nilai-nilai yang sesuai
dengan dirinya. Selanjutnya seseorang/individu
mencoba menjadi partisipan yang baik agar dapat
diterima atau masuk pada sebuah kelompok kerja;
menjalin hubungan dengan rekan sekerja atau para
atasan dan menunjukkan kompetensi, serta
menentukan perannya (breaking-in phase), sampai
pada penataan (setting-in phase).
Karir
awal
(early
career)
seseorang/individu tidaklah selalu berjalan sesuai
dengan harapan. Biasanya muncul berbagai
masalah yang dihadapi: seperti harapan tidak
sesusai
dengan
kenyataan
yang
ada
seseorang/individu akan frustrasi dan tidak puas.
Oleh karena itu, organisasi harus membantu dalam
eksplorasi karir dan menentukan jalur karir yang
realistik dan fleksibel serta memformulasikan
rencana karir sesuai dengan harapan mereka.
Kedua, tahap karir pertengahan adalah
suatu tahap di mana seseorang/individu telah dapat
mengatasi masalah pada karir awal, berikutnya
bergerak menuju ke periode stabilitas karena sudah
dianggap produktif, sudah lebih tampak, dan dapat
memikul tanggung jawab yang lebih berat yang
ditandai dengan kemapanan dan promosi. Tahap
karir pertengahan (middle career) seringkali
ditunjukkan dalam bentuk penugasan khusus,
transfer dan promosi yang lebih tinggi
kedudukannya dan lain sebagainya.
Di tengah perjalanan melalui tahap
pertengahan karir ini kebanyakan individu
mengalami suatu transisi atau perubahan menjadi
krisis
pertengahan
karir
(midcareer).
Seseorang/individu mengkaji ulang pencapaiannya
sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk
mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa
akan datang. Perubahan pada pertengahan karir
dapat terjadi dengan pengkajian ulang terhadap
faktor-faktor, seperti merekonstruksi keputusan
karir, mencari kemapanan keuangan, posisi jabatan,
kejenuhan, kegelisahan, tempat kerja yang lebih
baik atau pencarian iklim organisasi yang lebih
kondusif.
Ketiga, tahap karir akhir adalah di mana
individu menjernihkan dirinya sendiri dan anggota
organisasi lainnya dengan peran yang tepat yang
hendak dinaikkan di dalam orgaisasi. Individu yang
mampu dan produktif dapat memikul peran yang
tinggi sebagai pilihan karir. Dan sebaliknya akan
memikul peran yang lebih rendah bagi individu
yang tidak mampu atau tidak produktif.
Sebagai akhir dari perjalan karir, individu
mulai mengendurkan diri dari beban tugasnya dan
bersiap untuk masuk ke masa pensiun. Tidak
sedikit individu dalam menjalankan tugas-tugas
utama periode karir akhir (late career) adalah agar
tetap produktif dan mempersiapkan diri untuk
memasuki masa pensiun yang efektif. Individu
akan dapat menyesuaikan diri dengan karir akhir
bilamana mampu menjaga sikap positif, berfikir ke
depan dengan menerima dukungan dari semua
pihak.
Menurut Noe, et al, (2006 : 378) konsep
baru tentang karir adalah yaitu karir yang
senantiasa berubah seiring berubahnya minat,
kemampuan, nilai dan lingkungan kerja seseorang.
Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua
proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan
dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri
(career planning) dan bagaimana institusi
merancang dan mengimplementasikan program
pengembangan karirnya (career management).
8
Edgar Schein dalam Dessler (2007)
mengatakan bahwa perencanaan karir merupakan
satu proses penemuan yang berkesinambungan,
proses dimana seseorang secara perlahan-lahan
mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi
yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang
merupakan bakatnya, kemampuannya, motif,
kebutuhan dan sikap serta nilai-nilainya.
Berdasarkan kepada kajian pustaka,
pertanyaan mengenai pada situasi seperti apa
seorang individu menyatakan telah mencapai karir
yang sukses, dapat terjawab. Kesuksesan karir
dirasakan individu ketika ia mendapatkan
kesuksesan karir secara objektif dan subjektif.
Menurut Luthans (2008:244) kesukesan karir
individu, secara objektif dan subjektif di ukur ke
dalam lima indikator utama penilaian akan
kesuksesan karir yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan tipe
pekerjaan yang dimiliki adalah sumber utama
kepuasan. Karakteristik pekerjaan dan
kompleksitas pekerjaan dihubungan dengan
minat, sistem nilai dan kemauan dari diri
individu.
2. Gaji, nilai moneter yang diberikan untuk
memenuhi kebutuhan dasar individu, yang
diberikan organisasi sebagai balas jasa atas
kontribusi yang diberikan.
3. Promosi,
penghargaan
yang
diberikan
organisasi dengan meningkatkan hirarki
kedudukan dalam organisasi. Pemberian
promosi ini dilakukan dengan memberikan
kedudukan dan tanggungjawab yang lebih
besar terhadap individu.
4. Pengawas, seberapa baik pimpinan dapat
memberikan nasihat, pengarahan dan bantuan
terhadap individu ketika membutuhkan.
5. Kelompok
kerja,
sejauhmana
tingkat
kohektivitas (kooperatif) kelompok dalam
bekerja sama
6. Kondisi kerja, bagaimana kondisi lingkungan
dalam menciptakan kondisi kerja yang
kondusif untuk melaksanakan aktivitas
kerjanya.
Kesuksesan karir menurut para ahli terdiri
dari kesuksesan karir dalam pandangan objektif dan
subjektif. Penilaian pada pandangan kesuksesan
karir secara objektif, diukur oleh fakton-faktor
yang “tangible” yang diukur secara jelas (gaji dan
promosi). Pada pandangan secana subjektif dilihat
dari faktor-faktor “intngible” seperti: kepuasan
pekerjaan, kondisi kerja, kelompok kerja, dan lain
sebagainya (Luthans, 2006:244).
Konsep Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Sedangkan menurut Mathis, R.I dan
Jackson, John. J, (2001:78) kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Sedangkan kinerja karyawan menurut
Mangkunegara, A.P, (2004;67) adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai
dengan tanggungjawab dan wewenang yang
diberikan kepadanya mencakup : (1) kuantitas
output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output,
(4) kehadiran tempat kerja dan
(5) sikap
kooperatif. Beberapa indikator dari kinerja,
disamping kualitas kerja dan kuantitas kerja juga
bisa mencakup keandalan dan sikap. Menurut
Grifin, (1987) kinerja adalah salah satu kumpulan
total dari kerja yang ada pada diri pekerja. Kinerja
merupakan salah satu tolak ukur dari kinerja
individu.
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja
individu baik secara kuantitas maupun kualitas.
Menurut Ilyas (2002) kinerja individu berupa
penampilan kerja. Kinerja merupakan interaksi
yang kompleks dan kontribusi yang dihasilkan
dalam organisasi. Bernardin dan Russel dalam
Ruky (2003) memberikan definisi tentang
perfomance sebagai hasil atau apa yang keluar
(outcom) dan sebuah pekerjaan dan kontribusi
mereka pada organisasi. Seiring dengan ini,
Dharma (1985) berpendapat bahwa kinerja adalah
sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang
dihasilkan atau diberikan oleh seorang.
Hal ini sesuai dengan pendapat Suprihanto
(1988) yang mengemukakan bahwa hasil kerja
seorang karyawan selama periode tententu
dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya
standar, target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Moenir (1998) mendefinisikan kinerja
sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu
atau ukuran tertentu.
Menurut Rivai (2005,15) menyatakan
bahwa kinerja individu adalah hasil atau tingkat
keberhasilan individu secara keseluruhan dalam
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atan sasaran
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal
yang terjadi karena adanya perjanjian hubungan
kerja, kinerja karyawan juga dipandang sebagai
campuran dari kenyataan yang dihubungkan oleh
suatu gagasan. Kinerja karyawan mewakili
pengumpulan tingkah laku yang terjadi melebihi
waktu, konteks dan orang. Kinerja karyawan juga
menggambarkan standar atau dasar eksternal yaitu
kumpulan khas oleh suatu perusahaan dan dinilai
oleh manajer tenaga kerja (Kreitner dan Angelo,
2001). Seorang karyawan yang mempunyai sikap
mendukung atau memihak terhadap suatu
pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah
9
positif terhadap pekerjaan tersebut, sebaliknya
seorang karyawan yang tidak memihak atau tidak
mendukung suatu pekerjaan berarti mempunyai
sikap yang terarah negatif terhadap pekerjaannya
(Sax, 1980).
McCloy, et al., (1994). Mereka
mengajukan defenisi kinerja kerja sebagai
perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang
relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi
(goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut
bergantung pada wewenang penilai yang
menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh
karyawan, oleh sebab itu, kinerja kerja bukan
merupakan hasil dari tindakan atau perilaku
melainkan tindakan itu sendiri.
Menurut Rotundo & Sackett (2002),
kinerja kerja adalah semua tindakan-tindakan atau
perilaku-perilaku yang dikontrol oleh individu dan
memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuantujuan organisasi. Lebih lanjut Rotundo & Sackett
(2002) mengatakan, ada 3 (tiga) komponen besar
kinerja
kerja
yaitu:
(1)
kinerja
tugas
(taskperformance), (2) kinerja keanggotaan
(citizenship performance) dan (3) kinerja
kontraproduktif (counter productive performance).
Kinerja tugas adalah penyelesaian tugastugas dan tanggungjawab yang berhubungan
dengan tugas yang diberikan, meliputi perilaku
yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan.
Tugas-tugas tersebut adalah tugas-tugas yang
diakui secara formal dan berbeda antara satu
orgainisasi dengan organisasi yang lain. Kinerja
keanggotaan menunjukkan perilaku keterlibatan di
dalam
kehidupan
politik organisasi
dan
mempromosikan citra organisasi yang positif dan
menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan
sumbangan
bagi
tercapainya
tujuan-tujuan
organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan
sosial
dan
lingkungan
psikologis
yang
menyenangkan. Komponen kinerja yang ketiga
yaitu: kinerja kontraproduktif, mengacu pada
perilaku sukarela yang merugikan kesejahteraan
organisasi serta merugikan keanggotaannya sendiri
di dalam organisasi.
Menurut Cherrington (1994), kinerja kerja
menunjukkan pencapaian target kerja yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Pencapaian kinerja kerja tersebut dipengaruhi oleh
kecakapan dan motivasi. Kinerja kerja yang
optimum akan tercapai jika organisasi dapat
memilih karyawan yang memiliki motivasi dan
kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta
memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar
dapat bekerja secara maksimal.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, secara
umum disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah
kegiatan yang menghasilkan suatu akibat,
pelaksanaan suatu tindakan atau serangkaian
tindakan penyelesaian suatu pekerjaan untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kinerja kerja
menunjuk pada cara penyelesaian tugas pekerjaan
yang diberikan oleh organisasi baik dengan
melakukan tugas utamanya maupun dengan
mendukung
kegiatan-kegiatan
yang
diselenggarakan oleh organisasi.
Kinerja kerja seorang individu merupakan
gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh
karena itu kinerja kerja bukan menyangkut
karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh
seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan
akan dilakukan oleh seseorang.
Bernadin H. John Joyce E A Russel
(1993), bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu/kegiatan
selama
periode
tertentu.
Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur
kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan
komitmen kerja. Sementara Seymour (1991),
kinerja sebagai pelaksanaan tugas yang diukur;
sedangkan Byors dan Rue (1998), kinerja
merupakan derajat penyelesaian tugas yang
menyertai pekerjaan seseorang yang seberapa baik
individu memenuhi permintaan pekerjaan. Kinerja
diartikan sebagai tingkatan pekerjaan aktual yang
dilaksanakan oleh para karyawan (Shore, Newton,
dan Thornton 1990).
Untuk mengetahui tinggi rendahnya
kinerja seseorang, maka perlu dilakukan penilaian
kinerja. Penilaian kinerja pegawai diterapkan
secara objektif terlihat paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan individu yang
bersangkutan dan kepentingan bagi organisasi.
Menurut Handoko (2001:21) penilaian kinerja
merupakan umpan balik dari beberapa hal, yaitu
kemampuan,
ketelitian,
kekeluargaan
dan
potensinya yang pada sangat berguna untuk
menentukan
tujuan,
jalur,
rencana
dan
pengembangan karirnya.
Gomes (2001) menyebutkan bahwa
penilaian kinerja bagi organisasi dapat bermanfaat
untuk:
a. Mendorong peningkatan kinerja.
Dengan mengetahui hasil kerja, pihak
yang terlibat dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan
agar
kinerja
karyawan
lebih
meningkatkan lagi di masa yang akan
dating.
b. Sebagai
pengambilan keputusan
dalam pemberian imbalan. Telah
dimaklumi imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada karyawan
tidak hanya terbatas pada upah atau
gaji yang merupakan penghasilan
tetap bagi para karyawan, akan tetapi
juga berbagai imbalan lainnya seperti
bonus pada akhir tahun, dan insentif
lainnya.
10
c.
d.
e.
Untuk kepentingan mutasi karyawan,
misalnya seperti promosi, alih tugas,
alih wilayah atau demosi.
Guna menyusun program pendidikan
dan pelatihan, baik yang dimaksudkan
untuk mengatasi berbagai kekurangan
dari kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi karyawan.
Membantu pegawai menentukan
rencana karirnya.
Menurut A. Dale Timple dalam
Mangkunegara (2005,14) menjelaskan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari
kemampuan dan keahlian, latar
belakang, dan demografi.
2. Faktor psikologi yang terdiri dari
persepsi,
sikap,
kepribadian,
pembelajaran, dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari
sumber
daya,
kepemimpinan,
penghargaan, struktur dan job design.
Lebih lanjut Timple dalam Mangkunegara
(2005,15), menjelaskan bahwa faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor
eksternal, yaitu faktor-faktor yang terkait dengan
faktor yang mempengaruhi kinerja individu yang
berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, politik organisasi.
Dari pendapat-pendapat para ahli diatas
maka indicator-indikator kinerja karyawan dapat
dilakukan penilainnya melalui : kuantitas
pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, kualitas kerja,
kreativitas, kooperatif.
Penelitian Sebelumnya
Selain melakukan kajian literature penulis
juga melakukan kajian terhadap beberapa hasil
penelitian terdahulu yang memiliki relevansi
dengan penelitian penulis tentang, kepribadian,
politik organisasi, kesuksesann karier, dan kinerja
kontekstual.
Tebel.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti
Penelitian
Witt, et, al,
(2002)
Judul
Intrective effect of
personality and
organizational politic
on contectual
performance
Treadway et,
al, (2004)
leader political skill and Menguji pengaruh
employee reaction
kemampuan politik
pimpinan dan reaksi
karyawan
Yuni Siswanti
dan Muafi
(2006)
Pengaruh Dukungan
Organisasional, Politik
Organisasi, Stress
Kerja, Perilaku agresif,
Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
terhadap Turnover
Intention (Studi Pada
Perguruan Tinggi di
Kopertis Wilayah V
Yogjakarta)
The big five of
personality and
The big five of
personality
and
Penelitian ini menguji
Sembilan variabel yang
saling mempengaruhi
diantaranya Dukungan
Organisasional, Politik
Organisasi, Stress Kerj
Perilaku agresif,
Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
terhadap Turnover
Intention.
Hubungan antara lima
besar kepribadian dan
keterlibatan kerja
work involvement
work
involvement
2004
Chan, David
and Schmitt,
Neal (2002).
Situational Judgment
and Job Performance.
Human Performance,
15(3), 233–
254.
Copyright ©
2002,
Lawrence
Erlbaum
Associates,
Inc.
Menganalisis penilai
kinerja kerja karyaw
jasa public pada kan
pemerintahan
menggunakan
ti
dimensi kinerja melipu
keahlian teknis in
dedikasi
kerja,
d
fasilitas
interperson
menggunakan
supervisory rating item
Berdasarkan kerangka konseptual maka paradigma
penelitian dapat di lihat pada Gambar 1 dibawah ini
Tujuan Penelitian
Mengidentifikasi
kepribadian individu dan
politik organisasi
terhadap kinerja
kontekstual pegawai
dengan menggunakan
Hirochical Regresion
Analysis dan korelasi
bivariate
Hasil
Politik organisasi
berpengaruh negatif dan
signifikankienrja
kontekstual pada
tingkatan supervisor
Kepribadian
berhubungan positif dan
signifikan terhadap
kinerja kontekstual
pegawai
11
Kepribadaian (X1)
Ektroversi
Kemampuan utuk
bersepakat
Kemampuan untuk

mendengar suara hati
 Stabilitas emosi
Keterbukaan

terhadap pengalaman


Kesuksesan Karier (Y)
 Karier Obyektif
 Karier Subyektif
Politik Organisasi (X2)
1.
2.
3.
Realokasi sumber daya
Kesempatan promosi
Kepercayaan peran
Gambar 1
Paradigma Penelitian
Mengacu pada tujuan penelitian dan
Kajian Pustaka, dan Kerangka Penelitian mengenai
kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir
dan kinerja pegawai dapat ditarik hipotesis sebagai
berikut : Hipotesis deskriptif adalah “Kepribadian,
politik organisasi, kesuksesan karier dan kinerja
pegawai kuat/tinggi”.
Sementara hipotesis statistik untuk
menjawab analisis verifikatif antara lain :
1. Terdapat Hubungan antara kepribadian
dengan politik organisasi.
2. Kepribadian dan politik organisasi
berpengaruh
langsung
terhadap
kesuksesan karir baik secara parsial
maupun simultan.
3. Kepribadian dan politik organisasi
berpengaruh langsung/tidak langsung
terhadap kinerja pegawai baik secara
parsial
maupun
simultan
melalui
kesuksesan karir.
4. Kesuksesan karir berpengaruh langsung
terhadap kinerja pegawai.
Metode Yang Digunakan
Metode penelitian yang digunakan adalah
metode descriptive survey dan explanatory survey.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai BPR Se-Wilayah Cirebon yaitu Kabupaten
Cirebon, Kota Cirebon, Kabupaten Indramayu,
Kabupaten Majalengkah dan Kabupaten Kuningan.
Dalam Penelitian ini sampel sebanyak 96
responden yang menggunakan random sampling,
yaitu cara pengambilan sampel dari populasi yang
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
strata yang ada dalam populasi tersebut, karena
anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono,
2005).
Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana alat
pengukur mampu untuk mengukur apa yang diukur
(Singarimbun,
1989).
Sedangkan
menurut
Sugiyono (1999) hasil penelitian dikatakan valid
apabila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi
pada obyek yang diteliti.
Bila variabel hasil korelasi lebih kecil dari
0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya
dinyatakan tidak valid. Labih lanjut Sugiyono
Pegawai (Z) bahwa syarat minimum untuk
(1999)Kinerja
menyatakan
Kuantitas Pekerjaan

Kualitas
pekerjaan syarat adalah kalau r  0,3.

dianggap
memenuhi
Pengetahuan Pekerjaan

 Kreativitas
Jadi apabila
korelasi antara butir dengan skor total
 Kooperatif
kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen
tersebut dinyatakan tidak valid.
Berdasarkan hasil pengujian instrumen
penelitian bahwa dari segi validitas item–total
statistik terhadap 96 responden, menunjukkan
bahwa 39 item pernyataan untuk variabel-varibel
kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir
dan variabel kinerja pegawai nilai korelasi r lebih
besar dari 0,199. Dengan demikian berarti item
pernyataan tersebut telah valid karena nilai
korelasinya lebih besar dari 0.199.
Uji Reliabilitas
Skala ukur dinyatakan reliabel jika selalu
mendapatkan hasil yang tetap sama dari gejala
pengukuran yang tidak berubah. Reliabilitas adalah
indek yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
Uji reliabilitas yang digunakan adalah
dengan Alpha Cronbach. Bila alpha lebih kecil dari
0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya
dikatakan reliabel. Instrumen yang valid berarti
alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang hendak di ukur. Sedangkan
instrumen yang reliable berarti instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur
objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama (Sugiyono, 1999).
Tabel 2
Uji Reliabilitas
Indikator
Korelasi Item
Total
Keterangan
X1
.722
Reliabel
X2
.762
Reliabel
Y
.727
Reliabel
Z
.753
Reliabel
Karena koefisien reliabilitas berada di atas
0.6, artinya memenuhi syarat reliabilitas. Dengan
demikian semua variabel dinyatakan reliabel.
12
Zambar Soleh, 2005: 226) hubungan antara
kepribadian dengan politik organisasi merupakan
hubungan yang rendah. Mendasarkan hasil uji
hipotesis tersebut maka hipotesis pertama yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan antara
kepribadian dan politik organisasi dapat diterima
atau tidak berhasil ditolak.
Temuan tersebut menunjukkan bukti
bahwa terdapat hubungan antara variabel
kepribadian dan politik organisasi dimana
kepribadian tanpa disertai politik organisasi yang
efektif menjadikan kepribadian tidak optimal.
Sebaliknya politik organisasi yang tidak disertai
kepribadin maka politik organisasi tersebut tidak
akan efektif pula.
Hasil Pembahasan
Pengujian Hipotesis
Hubungan kepribadian
organisasi (X2)
(X1)
dan
politik
Hasil pengujian hipotesis pertama
menggunakan program SPSS adalah sebagai
berikut :
Pengaruh Kepribadian dan politik organisasi
terhadap kesuksesan karir baik parsial maupun
simultan
Tabel 3
Output Hipotesis 1
Correlations
X1
X1
X2
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
.000
N
X2
Pearson Correlation
.423**
96
96
**
1
.423
Sig. (2-tailed)
.000
N
96
96
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Model
Pengujian hipotesis penelitian kedua
dilakukan dengan melakukan uji regresi persamaan
berikut :
Y=PYX1 (X1)+PYX2 (X2)+PYε1 (ε1)
Hasil
pengujian
hipotesis
kedua
menggunakan SPSS 17.0 pada persamaan tersebut
dipaparkan sebagai berikut :
Tabel 4
Output Hipotesis 2
Model Summary
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1
.648a
.420
.408
2.091845
Hasil pengujian korelasi antara variabel
a.
Predictors:
(Constant),
X2,
X1
kepribadian dan politik organisasi menunjukkan
bahwa kedua variabel tersebut berkorelasi secara
signifikan. Dari nilai koefisien-koefisien korelasi
yang dihasilkan, gambaran hubungan struktural
ANOVAb
yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah
Model
Sum of Squares
Df
Mean Squa
sebagai berikut :
1
Regression
294.742
2
147
X1
0,423
X2
Gambar 2
Sub struktur pertamaModel
Residual
406.951
93
Total
701.693
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
95
4
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
B
1
(Constant)
4.380
Pengujian korelasi antara variabel X1 dan
X1 yang
.086
X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi
signifikan antara kepribadian dan politik organisasi
X2
.374
dengan skor 42,3%. Berdasarkan pada kriteria
a. Dependent Variable: Y
derajat keeratan menurut Guilford (Achmad
Std. Error
Standardized
Coefficients
Beta
Collinearity Statis
t
1.725
Sig.
Tolerance
2.540
.013
VI
.028
.265
3.046
.003
.821
1
.067
.490
5.616
.000
.821
1
13
Nilai-nilai standardized coefficients beta
dalam tabel output tersebut merupakan nilai
koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan
yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur. Dari
nilai koefisien jalur ini, gambaran hubungan
struktural tercermin dalam gambar sub struktur
kedua yang menunjukkan pengaruh kepribadian
dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir
sebagai berikut:
X1
0,265
0,423
0,490
X2
Gambar 3
Output Sub Struktur Kedua
Uji hipotesis tentang pengaruh dari
masing-masing variabel X dan X terhadap
1
2
variabel Y secara parsial sebagai berikut:
1) Pengaruh Kepribadian (X1) Terhadap
Kesuksesan Karir (Y)
Dari hasil pengujian statistik ditunjukkan
bahwa pengaruh langsung variabel kepribadian
(X1) terhadap variabel kesuksesan karir (Y)
memiliki koefisien jalur sebesar 0,265 dan
besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar
(0,265 x 0,265) x 100% = 7,02% yang secara
statistik signifikan pada level α=0,05 yang
ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,003
(lebih kecil dari nilai α=0,05). Dari temuan
statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa
kepribadian berpengaruh secara langsung
terhadap kesuksesan karir. Hal ini sesuai
dengan pendapat Seibert, Crant dan Kraimer
(1999), menunjukkan bahwa ada hubungan
positif antara individu yang memiliki
kepribadian proaktif dengan dua indikator
kesukesan karier, yaitu self reported subyektif
(gaji dan promosi) serta subyektif (kepuasan
karier), sehingga kesuksesan karir seorang
pegawai dipengaruhi oleh kepribadian dari
pegawai itu sendiri.
2) Pengaruh Politik Organisasi (X2) Terhadap
Kesuksesan Karir (Y)
Dari hasil pengujian statistik ditunjukkan
bahwa pengaruh langsung variabel politik
organisasi (X2) terhadap variabel kesuksesan
karir (Y) memiliki koefisien jalur sebesar
0,490 dan besarnya pengaruh langsung tersebut
sebesar (0,490x0,490) x 100% = 24,01% di
mana secara statistik signifikan pada level
α=0,05 yang ditunjukkan dengan nilai sig t
sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai α=0,05).
Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan
bahwa politik organisasi berpengaruh secara
langsung dan signifikan terhadap kesuksesan
karir. Politik organisasi dapat menjelaskan
kesuksesan karir sebesar 24,01% sedangkan
sisanya yaitu 75,99% dijelaskan oleh variabel
ƹ lain. Koefisien jalur sebesar 0,490
menunjukkan bahwa jika politik organisasi
meningkat 1% maka kesuksesan karir akan
meningkat
0,490%.
Pengaruh
politik
0,580
organisasi dapat dilakukan melalui proses
mempengaruhi, ketika dalam politik organisasi
Y terjadi proses pengaruh mempengaruhi melalui
politik
organisasi
diharapkan
dapat
mempengaruhi kesuksesan karier, karena
proses mempengaruhi politik organisasi
berhubungan dengan keputusan evaluasi
kinerja yang digunakan sebagai dasar
keputusan promosi. Politik organisasi dapat
mempengaruhi kesuksesan karier yang
didukung oleh Pendapat Judge (1999)
menyatakan bahwa politik organisasi dapat
meningkatkan kesuksesan karier seorang
pegawai.
3) Pengaruh Kepribadian (X1) dan Politik
Organisasi (X2) terhadap Kesuksesan Karir
(Y)
Dari pengujian terhadap pengaruh variabel
kepribadian (X1) dan politik organisasi (X2)
terhadap kesuksesan karir (Y) secara simultan
ditunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel
kepribadian (X1) dan politik organisasi (X2)
terhadap kesuksesan karir (Y) secara simultan
yang ditunjukkan oleh nilai F sebesar 33,679
dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih kecil
dari α=0,05). Dari nilai R square sebesar 0,420
ditunjukkan bahwa variabel kepribadian dan
politik organisasi menjelaskan variabel
kesuksesan karir sebesar 42% sedangkan 58%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Hasil
tersebut
menunjukkan
bahwa
kepribadian dan politik organisasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap
kesuksesan karir dengan pengaruh yang
sedang. Sementara pendapat Robins, (1996)
menyatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi politik organisasi, yaitu faktor
organisasi dan faktor individu. Faktor individu
adalah kualitas unik dari orang-orang yang
dipekerjakan
organisasi,
seperti
ciri
kepribadian, tujuan atau harapan sukses, dan
kebutuhan individu. Faktor organisasi adalah
karakteristik organisasi yang merupakan hasil
dari kultur atau lingkungan internal organisasi,
meliputi praktik realokasi sumber daya,
14
kesempatan promosi, kepercayaan ambiguitas
peran, sistem evaluasi kinerja, keterlibatan
anggota, dan tekanan pekerjaan. Sehingga baik
kepribadian dan politik organisasidapat
mempengaruhi kesuksesan karir seorang
pegawai dalam suatu organisasi.
Pengaruh Kepribadian (X1) dan politik
organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Z)
Baik Langsung Maupun Melalui Melalui
kesuksesan karir (Y).
X2
Y
a. Dependent Variable: Z
.277
.130
.030
.175
Dari nilai koefisien jalur tersebut,
gambaran hubungan struktural tercermin dalam
gambar sub struktur ketiga yang menunjukkan
pengaruh kepribadian, politik organisasi, dan
kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai baik
secara parsial maupun simultan sebagai berikut:
Pengujian hipotesis penelitian ketiga
Uji hipotesis tentang pengaruh dari
tersebut dilakukan dengan melakukan analisis
masing-masing variabel kepribadian (X1), politik
regresi menggunakan program SPSS versi 17.0
organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap
dengan persamaan berikut:
kinerja pegawai (Z) secara parsial dilakukan
Z=PZX (X )+PZX (X )+PZY(Y)+PZε (ε )
dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output
1
1
2
2
2 2
coefficients dengan nilai α=0,05. Uji hipotesis
Hasil pengujian regresi menggunakan
tentang pengaruh dari masing-masing variabel
software SPSS pada persamaan di atas dipaparkan
kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan
sebagai berikut, dimana nilai-nilai standardized
kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z)
coefficients beta dalam tabel output merupakan
secara simultan dilakukan dengan membandingkan
nilai koefisien regresi untuk data yang sudah
nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai
dibakukan, dengan demikian nilai koefisien regresi
α=0,05.
tersebut tiada lain adalah nilai koefisien jalur.
1) Pengaruh Kepribadian (X1) terhadap
Kinerja pegawai (Z)
Tabel 5
Dari
hasil pengujian statistik menunjukkan
Output Hipotesis 3
bahwa pengaruh langsung kepribadian
terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien
Model Summary
jalur sebesar 0,444 dan besarnya pengaruh
Adjusted R
Std. Error of the
langsung tersebut sebesar (0,444 x 0,444) x
Model
R
R Square
Square
Estimate
100% = 19,71% dan secara statistik signifikan
1
.590a
.348
.327
3.532935 pada level α=0,05 yang ditunjukkan dengan
nilai sig t sebesar 0,000 (lebih kecil dari
a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2
α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat
ANOVAb
Model
1
Sum of Squares
Regression
Df
613.862
3
1148.310
92
Total
1762.173
a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2
b. Dependent Variable: Z
95
Residual
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
X1
Std. Error
4.795
3.012
.228
.050
dinyatakan bahwa kepribadian berpengaruh
langsung signifikan secara parsial terhadap
kinerja pegawai.
Kepribadian
secara parsial
Mean Square
F
Sig.
menjelaskan kinerja pegawai sebesar
19,71%
a
204.621
16.394 yaitu .000
sedangkan sisanya
80,29% dijelaskan
oleh
variabel lain. Koefisien jalur sebesar
12.482
0,444 menunjukkan bahwa jika kepribadian
meningkat 1% maka kinerja pegawai akan
meningkat 0,444%. Hal ini sesuai dengan
pendapat
Robbins
(1996:85)
bahwa
“Kepribadian merupakan modal dasar yang
yang dimiliki untuk memberikan kinerja yang
optimal, sehingga mempengaruhi kemampuan
mencapai tujuan individu dalam mendapatkan
kesuksesan karir dalam organisasi dan kinerja
optimal”.
2) Pengaruh Politik organisasi (X2) terhadap
Kinerja pegawai (Z)
Dari hasil pengujian statistik menunjukkan
bahwa pengaruh langsung politik organisasi
Standardized
terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien
Coefficients
jalur sebesar 0,228 dan besarnya pengaruh
langsung
tersebut
sebesar
Beta
t
Sig.
(0,228x0,228)x100%= 5,2% dan secara
1.592pada level
.115α=0,05 yang
statistik signifikan
ditunjukkan
t sebesar 0,036
.444 dengan
4.555nilai sig.000
15
(lebih kecil dari α=0,05). Dari temuan statistik
tersebut dapat dinyatakan bahwa politik
organisasi
berpengaruh
langsung
dan
signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai. Politik organisasi dapat menjelaskan
kinerja pegawai sebesar 5,2% sedangkan
sisanya yaitu 94,8% dijelaskan oleh variabel
lain.
Koefisien
jalur
sebesar
0,228
menunjukkan bahwa jika politik organisasi
meningkat 1% maka kinerja pegawai akan
meningkat 0,228%. Sementara pendapat
Conway (1999); Van Scotter & Motowidho,
1996) menjelaskan bahwa jika organisasi
memiliki
tingkatan
politik
organisasi
cenderung suka melakukan self promotion.
Pendapat Judge (1999) menyatakan bahwa
politik
organisasi
dapat
meningkatkan
kesuksesan karier dan selnjutanya dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini
menunjukkan
bahwa
poltik
organisasi
merupakan salah satu factor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang
lebih baik atau sebaliknya.
3) Pengaruh Kesuksesan karir (Y) terhadap
Kinerja pegawai (Z)
Dari hasil pengujian statistik menunjukkan
bahwa pengaruh langsung kesuksesan karir
terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien
jalur sebesar 0,019 dan besarnya pengaruh
langsung
tersebut
adalah
sebesar
(0,019x0,019)x100%= 3,61% dan secara
statistik signifikan pada level α=0,05 yang
ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,865
(lebih besar dari α=0,05). Dari temuan statistik
tersebut dapat dinyatakan bahwa kesuksesan
karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan
secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Kesuksesan karir dapat menjelaskan kinerja
pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya
yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain.
Koefisien jalur sebesar 0,019 menunjukkan
bahwa jika kesuksesan karir meningkat 1%
maka kinerja pegawai akan meningkat 0,019%
4) Pengaruh Kepribadian (X1) dan Politik
Organisasi (X2) terhadap Kinerja pegawai
(Z) Melalui Kesuksesan Karir (Y)
Dari hasil pengujian statistik menunjukkan
bahwa pengaruh tidak langsung kepribadian
(X1) terhadap kinerja pegawai (Z) melalui
kesuksesan karir (Y) sebesar PX (X ). PY(Y)
1
1
= (0,444) . (0,019) = 0,008 dengan demikian
pengaruh total kepribadian terhadap kinerja
pegawai sebesar 0,008. Dari temuan statistik
tersebut dapat dinyatakan bahwa kepribadian
berpengaruh tidak langsung signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan
karir.
Sedangkan hasil pengujian statistik pengaruh
tidak langsung politik organisasi (X2)
terhadap kinerja pegawai (Z) melalui
kesuksesan karir (Y) sebesar PX (X ). PY(Y)
2
2
= (0,228) . (0,019) = 0,004 dengan demikian
pengaruh total politik organisasi terhadap
kinerja pegawai sebesar 0,004. Dari temuan
statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa
politik organisasi berpengaruh tidak langsung
terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan
karir.
Jawaban terhadap masalah penelitian tersebut
diringkas melalui tabel 4.30 sebagai berikut :
Tabel 5
Koefisien Jalur, pengaruh langsung dan tidak
langsung, pengaruh total dan pengaruh bersama
kepribadian (X1), politik organisasi (X2) dan
kesuksesan karir (Y) berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai (Z)
Pengaruh
Vari
abel
Koefi
sien
Jalur
Lang
sung
Tida
k
Lang
sung
Melal
ui Y
To
tal
Peng
aruh
bersa
ma
R 2 yx
X1
0,444
0,444
0,019
0,0
08
-
X2
0,228
0,228
0,019
0,0
04
-
Y
0,019
0,019
-
-
-
ε1
0,580
33,64
-
-
-
ε2
0,652
42,51
-
-
-
X1 &
X1
0,348
5) Pengaruh
Kepribadian
(X1),
Politik
organisasi (X2), dan Kesuksesan karir (Y)
terhadap Kinerja pegawai (Z)
Dari hasil uji pengaruh variabel kepribadian
(X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan
karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara
simultan menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1),
politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir
(Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara
simultan yang ditunjukkan oleh nilai F sebesar
16,394 dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih
kecil dari α=0,05). Nilai R square sebesar
0,348
menunjukkan
bahwa
variabel
16
kepribadian, politik organisasi, dan kesuksesan
karir secara simultan menjelaskan variabel
kinerja pegawai sebesar 34,8% (rendah)
sedangkan 65,2% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti. Hal ini sejalan dengan
pendapat Conway (1999); Van Scotter &
Motowidho, 1996) menjelaskan bahwa jika
organisasi
memiliki
tingkatan
politik
organisasi maka anggota cenderung suka
melakukan self promotion. Peneliti menyakinin
bahwa kepribadian dan politik organisasi dapat
mempengaruhi tingkat kesuksesan karier
anggota yang selanjutnya juga akan
mempengaruhi perilaku kinerja individu,
khusunya pada variabel kepribadian akan
mempengaruhi terhadap kinerja sehingga dapat
diterima secara konseptual dan empiris.
Kesuksesan karir berpengaruh terhadap kinerja
pegawai
Uji F-statistik pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel independen yang dimasukan
dalam model secara bersama-sama (simultan)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen. Nilai F diturunkan dari tabel
ANOVA (analysis of variance).
Hasil perhitungan nilai F-hitung untuk
model regresi yang diteliti dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 6
Output Hipotesis 4
ANOVAb
el
Sum of Squares
Regression
Df
Mean Square
236.164
1
236.164
Residual
1526.009
94
16.234
Total
1762.173
95
edictors: (Constant), Y
ependent Variable: Z
Dari uji tersebut, gambaran hubungan
struktural tercermin dalam gambar sub struktur
keempat yang menunjukkan pengaruh kesuksesan
karir terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
Y
14,547
Z
Gambar 4
Output Sub Struktur Keempat
Dari hasil pengolahan data yang
ditunjukkan pada tabel 4.31 dapat dilihat bahwa
nilai F-hitung sebesar 14,547 dengan p-value
sebesar 0,000. Oleh karena p-value (0,000) lebih
kecil dari nilai α yang telah ditetapkan (0,05), maka
dapat disimpulkan bahwa variabel bebas
(kesuksesan karir) secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap variabel tidak bebas (kinerja
pegawai) pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini
sesuai dengan pendapat Conway (1999); Van
Scotter & Motowidho, 1996) yang menjelaskan
bahwa jika organisasi memiliki tingkatan politik
organisasi cenderung suka melakukan self
promotion. Peneliti menyakinin bahwa kesuksesan
karier pegawai akan mempengaruhi perilaku
kinerja individu.
KESIMPULAN
Kesimpulan
Kesimpulan penulis mengenai pengaruh
kepribadian dan politik organisasi terhadap
kesuksesan karir serta dampaknya terhadap kinerja
pegawai di PD. Bank BPR se-wilayah Cirebon.
1. Dari hasil uji pengaruh variabel
kepribadian (X1), politik organisasi (X2),
dan kesuksesan karir (Y) terhadap
kinerja pegawai (Z) secara simultan
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan variabel kepribadian (X1),
politik organisasi (X2), dan kesuksesan
karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z)
secara
simultan
sebesar
34,8%
sedangkan 65,2% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan temuan penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan “kepribadian dan
F
Sig. politik organisasi berpengaruh langsung
a
14.547
.000
terhadap
kinerja pegawai melalaui
kesuksesan karir” dapat diterima
2. Dari
hasil
pengujian
statistik
menunjukkan bahwa pengaruh langsung
kesuksesan karir terhadap kinerja
pegawai memiliki koefisien jalur sebesar
3,61% dan secara statistik signifikan
pada level α=0,05 yang ditunjukkan
dengan nilai sig t sebesar 0,865 (lebih
besar dari α=0,05). Dari temuan statistik
tersebut dapat dinyatakan bahwa
kesuksesan karir berpengaruh langsung
tapi tidak sigifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai. Kesuksesan
karir dapat menjelaskan kinerja pegawai
sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu
96,39% dijelaskan oleh variabel lain.
Berdasarkan temuan penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan “kesuksesan karir
berpengaruh langsung terhadap kinerja
pegawai” dapat diterima.
DAFTAR PUSTAKA
17
A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung, Cetakan Kelima,
Penerbit. PT. Remaja Rosdakarya
Andrew & Kacmar, 2001 The proactive component
of organization behavior: a measure and
correlates. Journal of Organizational
Behaviour, 14 103-11`8
Bernardin H. John and Russel, Joyce C.A., 1993.
Human Resources Management: An
Experimental Approach, Mc.Graw Hill
Inc, Singapura
Byars L.L & Rue L. W 1998. Human Resource
Management. Fifth Edition. Irwin
Chan, David and Schmitt, Neal (2002). Situational
Judgment and Job Performance. Human
Performance, 15(3), 233–254. Copyright
© 2002, Lawrence Erlbaum Associates,
Inc.
Chen 2010 “Social Capital, Human Capital, and
Career Success in Public Relations in
Taiwan”. Journal Management.
Chen, Yuen, Li, 2001, “Examining The Effect of
Organizational Culture and Leadership
behaviorsmen
Organizational
Commitment, Job Satisfaction, and Job
Performance at Small and Middle Sized
Firms of Taiwan”, Te Journal of
American Academy of Bussiness,
September
Cherington, J. D., 1994, Organizational Behavior:
The Management of Individuals and
Organizational performance (Second
Edition), Massachusets, Allyn and
Bacon.
Cohen, J., & Cohen P. 2004. Aplied Multiple
Regretions/correlations analysis for the
behavior
sciences.
Hilsdale
NJ;
Lawrence Earlbaum
Conway, J.M, 1999. Distinguishing contxtual
performance from task performance for
managerial job, Journal of applied
Psychology, 84, 3-13
Cooper, H.M and C.W., Emory, 1996. Business
Research Methods; A Field Guide, Sage
Publication, Inc. Irwin Inc., USA
Cropanzano, R, Howes J. C. Graney A.A & Toth P,
1997. The relationship of organization
politics and support to work behavior,
attiudes and stress, Journal of
organization Behavior, 18-159-180
Cruch & McMahan, G.C, 1996. The Practice of
organization anf humman resource
development in the USAs fastest
growing
firm.
Leadership
and
Organization Development Journal of
organization Behavior, 17, (2):17-33
Eisenberger, R., Robin Huntington, Steven
Hutchison and Debora Soa, 1996,
Perceived
Organizational
Support,
Journal of Applied Psychology, Vol.71
(3), p.500-507
Dharma, A., 1985. Manajemen Prestasi Kerja.
Jakarta. Rajawali
Dwi Irawati. 2007. Perilaku Politik dan Kesuksesan
karir di Temapt Kerja. Kharisma Vol 1
(3) 1991-198.
Gibson, James L., John M. Ivancevich and James,
H. Donnelly. 2009. Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. Edisi Kedelapan.
Terjemahan. Jakarta; Binarupa Aksara.
Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
Andi
Haris, 2006, Politik Organisasi; Perspektif Mikro
Diagnosa Psikologis. Pustaka Pelajar.
Yogyakarta.
Handoko. T.H. 2001. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
BPFE.
Ibrohim 2000, Manajemen Sumberdaya manusia,
edisi 1 Pustaka Jakarta.
Ilyas, Y. 2002. Kinerja (Teori dan Penilaian).
Jakarta.
Pusat
Kajian
Ekonomi
Kesehatan.
Judge, T.A. and Bretz, R.D. 1994 Political
Influence and Career Success. Journal of
Management.
Kreitner, R. and Angelo,K. 2001. Organizational
Behavior. Irwin McGraw Hill. Fifth
edition.
Kinicki Angelo, Krinter Robbert, 2007, Perilaku
Organisasi, Edisi Terjemahan, PT.
Salemba Empat Jakarta
Luthan, Fred 2006. Organization Behavior,
Singapore 8th Edition ; McGraw Hill,
Inc. International Edition.
Luthan, Fred 2008. Organization Behavior,
Singapore 10th Edition ; McGraw Hill,
Inc. International Edition.
Malthis, R.L dan Jackson. 2007. Human Resource
Management. (Terjemahan) Salemba
Empat. Jakarta.
McCloy, A. R., Campbell, P. J., & Cudeck, R.,
(1994), A Confirmatory Test A Model of
Performance Determinants, Journal of
Applied Psychology, Vol.79,
Moenir. 1998. Manajemen Pelayanan Umum
Indonesia. Jakarta. Bumi Aksara
Motowidlo, S., and J. Van Scotter (1994),
“Evidence that Task Performance
Should
be
Distinguished
from
Contextual Performance,” Journal of
Applied Psychology, 79, 475-480.
Mount, M. K & Barrick, M.R. 1991. Manual fot the
personal
characteristics
inventory.
Libertyville IL; Wonderlic Personal
Test.
18
Muafi, 2007. Riset Analisis keperibadian, politik
organisasi dan kinerja, Structur Equation
Modeling dengan pendekatan Two step,
Hasil Riset Universitas Brawija Malang
Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode Riset untuk
Bisnis & Ekonomi. Jakarta : Erlangga.
Nikos Bozionelos, 2004, The big five of
personality and work involvement,
Journal of Managerial Psychology Vol.
19 No. 1
Nilawati, L 2004, Pengaruh Pemediasian Political
influence Behavior terhadap hubungan
antar kepribadian proaktif dengan
kesuksesan
karie,
Tesis,
tidak
dipublikasikan, UGM- Yogjakarta.
Noe et. Al 2002. Human Resource Management,
4th Edition. International Edition. USA.
McGraw-Hill.
Randall, M, L, Cropanzano, R, Borman, C.A, &
Birjulin, A. 1999, Organization politics
and organization support as a predictor
of work attitudes, job performance, and
organizations Citizenship Behavior.
Journal of Organization Behavior,
20:159-174
Ruky, Achmad. 2003. Sistem Manajemen Kinerja
Panduan Praktis Untuk Merancang dan
Meraih Kinerja Prima. Gramedia
Pustaka Utama.
Robbin Stephen P, 1996 Organization behaviour,
(Terjemahan), Edisi Ketujuh PT. Buana
Ilmu Populer, Jakarta.
Robbin Stephen P, 2002 Organization behaviour,
(Terjemahan), Edisi Kelima Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Robbin 2003 Organization behaviour, Eleven
Edition, Mc Graw Hill New York.
Robbins Stephen P alih bahasa Benyamin Molan.
2007, Perilaku Organisasi,
Edisi 9
Pearson Prentice Hall
Robbins Stephen P, Timothy A. Judge. 2009,
Organizational
Behavior,
Pearson
International Edition 13 th Edition
Pearson Prentice Hall
Robbins Stephen P alih bahasa Benyamin Molan.
2008, Perilaku Organisasi, Edisi 10
Pearson Prentice Hall
Rokhman, W. 2002. Paradigma Baru Manajemen
Sumber Daya Manusia,
Amara Books. Yogyakarta.
Rotundo, M. & Sackett, R. P., 2002, The Relative
importance of Task, Citizenship and
Counterproductive
Performance
to
Global Ratings of Job Performance; A
Policy-Capturing Approach, Journal of
Applied Psychology, Vol. 87, No.1, 6680.
Sax, G. 1980. Principles of Educational and
Psychological
Measurement
and
Evaluation, 2nd edition, Belmont.
Wadsworth Publishing Company.
Schein E., 1990, Organizational Culture and
Leadership, San Frasisco Jossey -Bass.
Seibert, Scott E. dan Kraimer, Maria L. 1999 A
Social Capital Theory Of Career
Success. Academy of Management
Journal Vol 44 No. 2. 219-237.
Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business.
New York: John Wiley & Sons Inc.
Shore, L.M & Tetrick, L.E, 1991. A construct
validity study of the survey of perceived
organizational support. Journal of
Appliied Psychology, 76(5):637-643
Shore, L.M & Wayne, S.J. 1990. Commitment and
employee behaviour: Comperasion of
affective commitment and continuance
commitment with perceived organization
support. Journal Applied Psychology,
78:774-780
Singarimbun, M.1989. Metode Penelitian Survei.
LP3ES.Jakarta,
Steven L:. MC. Shane, Mary Ann Von Glinow.
2005,
Organizational Behavior,
International Edition, Mc. Grow Hall
Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian Sosial, CV
Alfabeta, Bandung
Thoha, M, 2007 Perilaku Organisasi. Konsep Dasar
dan Aplikasinya, Raja Grafindo Persada,
Jakarta
Treadway, DareenC, Wayne A. Hochwarter,
Gerald R ferris, Charles J. Lacmar,
Caesar Douglas, Anthony P. Ammeter,
M Roland Buckley, The leadership
Quarterly, 15; 493-511.
Vigoda, E. 2000. Internal Politic in Public
Administration System: An Empirical
Examination of Its Relationship with Jo
Congruence, Organizational Citizenship
Behavior and In-Role Performannce.
Public Personal Management.
Witt, LA K. Michelle Kacmar, dawn S. Carlson,
and Suzzanne Zivnyska 2002 Interactive
effect of personality and organization
politic on contextual performance,
Journal of Organization Behavior,
23.911-926.
Wood, Jack. Chapman, Judith. Wallace, Joseph.
Zeffane, Rachid, M Zeffane 2004
Organizational Behavior. A Global
Perspective, 3rd Edition, John Wiley &
Sons Aultraia, Ltd.
Veithzal Rivai 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. PT.
Grafindo Persada.
Yuni Siswanti dan Muafi. 2008. Turnover
Intention;
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhinya. Usahawan. No. 03
19