Modul/Tatap Muka Ke

Modul/Tatap Muka Ke. 4
Implementasi Perencanaa
Sumber Daya Manusia
1. TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM :
Setelah selesai mempelajari modul perencanaan SDM yang keempat ini
mahasiswa diharapkan mampu menjelaskan tentang Implementasi Perencanaan
SDM dengan baik dan benar.
2. TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS :
Setelah selesai mempelajari modul SDM yang keempat ini mahasiswa dapat :
1. menjelaskan perencanaan organisasi bisnis dan perencanaan SDM dengan
baik dan benar
2. menjelaskan komponen perencanaan SDM dengan baik dan benar
3. menjelaskan tahapan penyusunan perencanaan SDM dengan baik dan benar
4. menjelaskan pelaksanaan dan aktivitas perencanaan SDM dengan baik dan
benar
3. MATERI POKOK :
1. Perencanaan organisasi bisnis dan perencanaan SDM.
2. Komponen perencanaan SDM
3. Tahapan penyusunan Perencanaan SDM
4. Pelaksanaan dan aktivitas perencanaan SDM
4. DISKRIPSI SINGKAT
Modul Perencanaan SDM yang keempat ini meliputi penjelasan tentang,
Perencanaan organisasi bisnis dan perencanaan SDM, Komponen perencanaan
SDM, Tahapan penyusunan Perencanaan SDM dan Pelaksanaan dan aktivitas
perencanaan SDM.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
1
4. PERENCANAAN ORGANISASI BISNIS DENGAN
PERENCANAAN SDM.
4.1.
Perencanaan Organisasi Bisnis dan Perencanaan
Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral karena berfungsi sebagai
faktor penggerak organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tanpa
Sumber Daya Manusia (SDM) secara pasti sebuah organisasi/perusahaan
tidak akan berfungsi, dan sumber daya lainnya seperti Sumber Daya Material,
Keuangan, Informasi dan Teknologi menjadi benda mati yang tidak berarti.
Setiap organisasi/perusahaan untuk memperoleh SDM seperti diuraikan di
atas, sangat diperlukan kegiatan Perencanaan SDM yang terintegrasi dengan
Perencanaan Bisnisnya, agar seluruh programnya dapat diwujudkan menjadi
kegiatan bisnis yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya.
Untuk itu pada halaman berikut diketengahkan diagram pengintegrasian
dimaksud. Pengintegrasian itu harus dilakukan oleh organisasi/perusahaan
dalam semua skala, baik perusahaan berskala kecil dan menengah maupun
yang berskala besar dan bahkan juga bagi yang berskala raksasa, apabila
menginginkan
sukses
dalam
mempertahankan
dan
mengembangkan
eksistensinya.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
2
PERENCANAAN
BISNIS
RENCANA
STRATEGIK
(PERSPEKTIF
JANGKA
PANJANG)



Filsafat
Perusahaan
Hasil
pengamatan
iklim/lingkungan
bisnis
Viisi, tujuan
strategic dan
misi organisasi
RENCANA
OPRASIONAL
(PERSPEKTIF
JANGKA SEDANG)
 Rancangan
/program bisnis
 Sumber daya yg
dimiliki.
 Struktur
organisasi
 Rencana
pengembangan
bisnis.
 Hasil produk dan
penjualan
pembiayaan
produksi & SDM
STRATEGI
MANAJEMEN SDM


PERENCANAAN
BISNIS



Filsafat SDM
Kebijakan
MSDM
Program MSDM
Kegiatan MSDM
Proses MSDM
membantu
manajer bidang
meningkatkan
kontribusi
pencapaian
tujuan bisnis.





PREDIKSI
PERMINTAAN
(DEMAND) SDM
Jenis dan tingkat
keterampilan /
keahlian
Audit SDM dan
evaluasi
pekerjaan.
Jumlah dan
jenjang jabatan
struktural.
Pembiayaan SDM
yang disediakan
Prediksi
permintaan jumlah
dan penetapan
kualifikasi SDM
ANGGARAN
(PERSPEKTIF
TAHUNAN)

Anggaran unit
kerja dan
individual sesuai
tugas pokok.
Pembagian
tugas dan
penjadwalan
kerja
Monitor dan
control
pelaksanaan
pekerjaan dan
hasilnya


RENCANA
TINDAKAN
MSDM





Promosi dan
pemindahan
Rekruitmen,
seleksi dan
penempatan.
Pelimpahan
wewenang dan
tanggung
jawab
Jaringan kerja
(network)
Penjadwalan
Diagram
Pengintegrasian Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis.
Dari diagram diatas terlihat bahwa pengintegrasian Perencanaan SDM ke
dalam Perencanaan Bisnis berlangsung tiga tahap, meskipun realisasinya
berlangsung simultan pada waktu yang bersamaan atau pada saat
operasional bisnis dilaksanakan.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
3
KOMPONEN-KOMPONEN PERENCANAAN SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan
sumber daya manusia yaitu tujuan, perencanaan organisasi, pengauditan
sumber daya manusia, dan peramalan sumber daya manusia.
4.2.1. TUJUAN
Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber
daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang.
4.2.2. PERENCANAAN ORGANISASI
Perencanaan organisasi merupakan aktivitasyangdilakukan perusahaan
untuk mengadakan perubahan yang positif bag! perkembangan organisasi.
Perencanaan organisasi merupakan hal yang organik, pendekatan proses
yang berorientasi pada perubahan organisasi dan efektivitas manajemen.
Pengaruh perubahan dan peningkatannya melibatkan semua anggota
organisasi-organisasi
berdasarkan
pada
perencanaan
dan
analisis
masalahnya. Jika perencanaan organisasi menekankan pada penyesuaian
dengan perkembangan pegawai, maka hal ini menunjukkan pula pada
perkembangan
organisasi.
Konsep
perencanaan
organisasi
dengan
perencaan sumber daya manusia adalah berinterelasi tinggi. Hal ini karena
tenaga kerja (pegawai) merupakan faktor penting bagi perencanaan
organisasi.
Beberapa variabel yang sangat penting dan berpengaruh dalam aktivitas
perencanaan
organisasi
adalah
ramalan
bisnis,
peluasan
dan
Pengembangan, rancangan dan perubahan struktur, falsafah manajemen,
Peranan pemerintah, serta produk dan kemampuan manusia.
1). Peramalan Bisnis
Peramalan bisnis sangat berpengaruh dalam proses perencanaan
organisasi. Peramalan bisnis ini menyangkut masalah keadaan ekonomi
secara umum, inflasi, tingkat upah, harga, dan biaya yang diperlukan
organisasi untuk masa yang akan datang.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
4
2). Peluasan dan Pengembangan Usaha
Peluasan dan Pengembangan usaha harus dipertimbangkan dalam
perencanaan organisasi. Perusahaan yang akan mem-perluas dan
mengembangkan kegiatan usaha perlu memper-siapkannya sedini
mungkin dan menjadi input untuk perencanaan organisasi.
3). Rancangan dan Perubahaan Struktur
Rencana dan Perubahan Struktur harus menjadi pemikiran dalam
perencanaan
organisasi.
pengetahuan
dan
Dengan
teknologi
adanya
modern,
perkembangan
banyak
perusahaan
ilmu
perlu
mengadakan perubahan Struktur organisasi agar aktivitas organisasinya
tidak mengalami hambatan.
4). Falsafah Manajemen
Perubahan falsafah manjemen dapat mempengaruhi perencanaan
organisasi. Begitu pula perencanaan organisasi harus sesuai dengan
falsafah manajemen.
5). Peranan Pemerintah
Peranan pemerintah perlu menjadi pertimbangan dalam perencanaan
organisasi. Perubahan kebijakan pemerintah dalam menentukan harga
dasar,
pajak,
produk
ekspor
dapat
mempengaruhi
perencanaan
organisasi.
6). Produksi dan Kemampuan Manusia
Pengembangan produk baru dengan menggunakan teknologi modern
memerlukan kemampuan pegawai yang memadai. Pendayagunaan
pegawai untuk pengembangan produk baru tersebut perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam perencanaan organisasi.
4.2.3. PENGAUDITAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengauditan adalah suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisisan, dan
perbandingan informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku.
Pengauditan sumberdaya manusia meliputi penelusuran secara normal dan
sistematis mengenai efektivitas program kepegawaian, program analisis
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
5
jabatan,
penarikan
pegawai,
testing,
pelatihan
dan
pengembangan
manajemen, promosi jabatan, transfer, taksiran pegawai, hubungan kerja,
pelayanan pegawai, moral dan sikap kerja, penyuluhan pegawai, upah,
administrasi upah, dan penelitian pegawai. Dalam pengauditan sumber daya
manusia, perlu diperhatikan aspek-aspek, antara lain kualitas kekuatan kerja,
penentuan kualitas, daftar kemampuan (skill), turnover, dan perubahan intern.
1). Kualitas Kekuatan Kerja
Pengauditan sumber daya manusia harus melibatkan penguji-an kualitas
kekuatan kerja. Peningkatan kualitas dapat dicapai melalui pengalaman,
pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
2). Penentuan Kualitas
Penentuan kualitas kekuatan kerja dapat melalui analisis jabatan. Analisis
jabatan ini digunakan untuk menentukan tugas-tugas, tanggung jawab,
kondisi kerja, dan interelasi antar jabatan.
3). Daftar Kemampuan (Skill)
Pengauditan sumber daya manusia perlu pola memperhatikan daftar
kemampuan (skill) pegawai. Daftar skill sangat berman-faat bag!
perusahaan dalam mendayagunakan pegawainya.
4). Turnover Kerja (Perputaran Tenaga Kerja)
Prosedur
pengauditan
sumber
daya
manusia
harus
melibatkan
persediaan untuk menaksir turnover kerja. Hal ini disebabkan terjadinya
kekosongan pegawai karena pegawai pensiun, berhenti, cuti, izin, absen,
dan meninggal. Penaksiran turnover dapat memperhatikan angka ratarata turnover pada tahun sebelumnya. Pengauditan sumber daya
manusia bertujuan, antara lain agar jangan sampai terjadi turnover kerja
tinggi dan perlu adanya pengisian formasi jabatan dengan segera.
5). Perubahan secara Intern
Pengauditan sumber daya manusia dapat juga mempertimbangkan
perubahan secara intern, seperti promosi jabatan, penurunan jabatan
(demosi), dan transfer jabatan.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
6
4.2.4. PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA
Peramalan sumber daya manusia sangat mirip dengan pengauditan sumber
daya manusia. Perbedaannya, peramalan sumber daya manusia untuk masa
yang akan datang, sedangkan pengauditan lebih mengutamakan hal yang
berhubungan dengan keadaan sekarang ini. Di samping itu pula, peramalan
lebih menitikberatkan pada penyesuaian terhadap perubahan eksternal
organisasi, sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan pada penyesuaian
internal organisasi.
Peramalan sumber daya manusia dipengaruhi secara drastis oleh tingkat
produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (supplier) maupun
pesaing dapat pula terpengaruh. Meramalkan sumber daya manusia, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran,
dan perencanaan karier.
TAHAPAN PERENCANAAN SDM
Dalam perencanaan SDM ada empat tahap pokok yakni:
1). Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar
dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di
masa depan.
2). Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
Berapa banyak SDM yang ada sekarang yang dapat diharapkan tetap
tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang
akan dibutuhkan oleh perusahaan membawa langkah berikutnya.
3). Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian
sementara.
Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan
diperlukan.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
7
4). Perencanaan untuk pengembangan
Bagaimana
seharusnya
pelatihan
dan
penyesuaian
SDM
dalam
perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal
pengisian yang kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan
berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer program
perencanaan SDM harus dapat mempertimbangkan berbagai hal. Faktor
utama adalah rencana strategis organisasi. Strategi dasar dan tujuan
yang terinci, serta sasaran akan menentukan kebutuhan personalia
organisasi. Sebagai contoh, personil tambahan harus dipekerjakan baik
dalam suatu perusahaan/ lembaga lainnya, di mana pengambilalihan
personil tersebut sebagai suatu strategi untuk kebutuhan perubahan
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Contoh lain dapat dilakukan dengan
cepat untuk memberikan tambahan bahasa Inggris kepada personil yang
akan berlayar ke luar negeri.
4.4.
PELAKSANAAN PERENCANAAN SDM
Beberapa
hal
penting
yang
perlu
diperhatikan
dalam
pelaksanaan
perencanaan SDM yaitu meliputi:
1). Munculnya perencanaan SDM menunjukkan semakin meluasnya misi dan
fungsi SDM.
2). Peran-peran staf baru yang puma waktu yang mulai ada pada beberapa
perusahaan adalah untuk menyediakan dukungan, petunjuk bagi praktik
manajerial dalam perencanaan SDM.
3). Profesional manajemen SDM mengisi berbagai peran tergantung pada
tugas dan prioritas organisasi. Tujun kategori dasar aktivitas yang
menghadirkan peran utama merupakan hal yang biasa dalam pengkajian
manajemen SDM.
4). Aktivitas yang di-cheklist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukkan
peran tertentu yang harus ditunjukkan.
5). Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam mempengaruhi pelaksanaan perubahan dalam manajemen SDM.
Nilai perencanaan SDM tergantung pada pclaksanaannya / impleirientasinya.
Walaupun mengalami kesulitan dalam pelaksanaannya adalah pcrsoalan lain.
Kenyataannya, isu yang paling penting dari perencanaan SDM adalah
wawasan seperti dikemukakan oleh Niccolo Machiavelli seorang pengamat
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
8
politik dari Halia pada tahun 1514, yaitu: "Hams diingat bahwa tidak adayang
lebih sulit untuk diatur, lebih diragukan untuk sukses dan lebik berbahaya
unluk
dipertahankan
daripada
penggagas
perubahan.
Penggagas
mendptakan musuh dari scmua orang yang diuntungkan oleh orde lama dan
hanya sedikit dukunganyang suam-suam kuku dari orang-orang yang
mengharap keuntungan dari orde baru. Dukungan mereka suam-suam kuku,
sebagian karena ketakutan mereka kepada musuh-musuh kitayang dapat
menguasai hukum dan sebagian lagi disebabkan oleh kebanyakan orang
kurang percaya dan tak pernah meyakini hal-hd yang baru sebelum mereka
mengalaminya"
Sementara itu keagungan adalah tantangan dan yang tampaknya kecil
adalah ganjaran kepada seseorang yang memperkenalkan cara baru dalam
mengelola suatu perusahaan. Pengembangan strategi yang efektif untuk
mengatasi kejenuhan ke arah baru dalam praktik manajemen perusahaan
adalah suatu kunci yang lain dalam perencanaan SDM. Termasuk di dalam
peran profesional adalah kemampuan konsultasi yang efektif bersama-sama
dengan para ahli manajerial dan spesialis lainnya.
1. Keuntungan Fungsi Staf
a). Penekanan yang baru
b). Peran Staf
c). Tanggungjawab staf
d). Desentralisasi
e). Organisasi pada Staf SDM
f). Peran Perencanaan SDM
2. Aktivitas Perencanaan SDM
a). Merumuskan strategi SDM:
b). Mengatur hubungan dengan manajer
c). Aktivitas profesional individu
d). Mengatur fungsi perencanaan SDM
e). Mengumpulkan clan menganalisis data
f). Merancang dan menggunakan sistem peramalan.
g). Mengatur perkembangan karier
h). Aktivitas-aktivitas lain:
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
9
3. Mengatasi Rintangan untuk Berubah
4. Proses Konsultasi
a). Manffat Konsultasi
b). Garis-garis Besar Praktek Konsultasi
DAFTAR PUSTAKA :
1. H. Hadari Nawawi, Perencanaan SDM, untuk organisasi profit yang
kompetitif.
2. Prof. Dr. Veitzhal Rivai MBA, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktek.
3. Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB
A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M
10