kepuasan kerja, kepemimpinan dan disiplin kerja sdm perguruan

Marhaendra Kusuma
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
KEPUASAN KERJA, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA SDM PERGURUAN TINGGI
(PENGUJIAN KAUSALITAS ANTAR VARIABEL)
Oleh :
Marhaendra Kusuma
Abstrack
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja dan
keemimpinan terhadap disiplin kerja dosen dan karyawan di STMIK Cahaya Surya. Sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data primer yang didapatkan dari responden melalui
pengisian kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada dosen dan karyawan STMIK Cahaya Surya.
Hasil uji validitas dan reliabititas menunjukkan, kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah
reliable dan valid. Hasil uji asumsi klasik menujukkan bahwa data berdistribusi normal, terbebas dari
multikolinierietas dan heteroskedastisitas. Hasil uji hiotesis dengan analisis regresi berganda
menunjujukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja Dosen dan Karyawan
STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi thitung dibawah taraf signifikansi 5%.
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya, hal
ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi thitung dibawah taraf signifikansi 5%. Kepuasan kerja dan
kepemimpinan berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap disiplin Kerja Dosen dan Karyawan
STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi Fhitung dibawah taraf signifikansi 5%.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Disiplin Kerja
1.
PENDAHULUAN
Era global mengandung konsekuensi bagi
setiap organisasi untuk menjadi organisasi yang
kompetitif.
Organisasi
yang
kompetatif
merupakan organisasi yang berdaya saing tinggi
dikancah persaingan global. Permasalahan yang
timbul adalah bagaimana sebuah organisasi bisa
menjadi kompetatif sehingga dapat unggul dalam
persaingan. Kunci utama yang mendukung
organisasi berdaya saing tinggi terletak pada
kinerja sumber daya manusia yang ada dalam
organisaisi yang bersangkutan, artinya apakah
kinerja sumber daya manusianya dapat memenuhi
tuntutan persaingan global ataukah sebaliknya.
Realitas yang terjadi di masyarakat menunjukkan
bahwa banyak organisasi yang gulung tikar dan
organisasi yang melakukan Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK), salah satu sebabnya karena
rendahnya kinerja sumber daya manusianya.
Masalah yang timbul adalah faktor-faktor apakah
yang mempengaruhi rendahnya kinerja sumber
daya manusia dalam organisasi.
Rendahnya kinerja karyawan berhubungan
dengan motisivasi, kepuasan kerja dan disiplin
kerja para karyawan.
Sumber Daya Manusia merupakan aset
dan faktor produksi yang sangat menentukan bagi
kelangsungan organisasi yang harus dimanfaatkan
dan dikembangkan melalui pendidikan, pelatihan,
komunikasi dan hubungan antar manusia dalam
kaitannya denagan fungsi manajemen adalah
pemberian motivasi. Motivasi adalah suatu cara
atau teknik tertentu untuk memberikan dorongan
baik yang tumbuh dalam diri sendiri (intrinsik
atau motivasi diri seperti kesadaran, keikhlasan,
dan kemauan maupun yang bersumber dari
lingkungan luar diri (ekstrinsik) seperti dorongan
keluarga, status dan pendapatan kepada
seseorang maupun kelompok. Motivasi sebagai
kekuatan yang muncul dari dalam diri individu
untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu
dilingkungan dunia kerja atau pelataran kehidupan
pada umumnya. Motivasi merupakan sebuah
determinan penting bagi kinerja individual.
Politeknik Cahaya Surya Kediri
39
Marhaendra Kusuma
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
Berdasarkan beberapa pendapatan diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan kekuatan
yang muncul dalam diri individu untuk mencapai
tujuan dan merupakan determinan bagi kinerja
individual serta motivasi dapat dipergunakan
dalam berbagai macam sasaran seperti
pengembangan potensi diri, sikap sosial, cara
pandang atau pola pikir, pengembangan
organisasi aktualisasi diri. Pemberian motivasi
kepada karyawan pada dasarnya untuk
menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab,
menumbuhkan
inovasi,
kebanggan
diri,
produktivitas, efiensi kerja, dan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menjadi faktor yang
penting untuk diteliti karena kepuasan dapat
menjadi faktor yang positif jika dikondisikan
secara positif pula baik oleh dirinya sendiri
maupun orang lain (pemimpin). Kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau
positif yang merupakan satu penilaian atas
pekerjaan atau pengalamn seseorang. Kinerja
SDM tetap merupakan substansi menarik untuk
dikaji melaui berbagai penelitian sejalan dengan
dinamika perubahan global. Kinerja SDM yang
dimaksudkan disini lebih difokuskan pada kinerja
karyawan. Kepemimpinan yang efektif dapat
menunjang peningkatan kinerja karyawan. Upaya
peningkatan kinerja karyawan menuntut peran
manajemen
dalam
melaui
pendekatan
kepemimpinan yang efektif. Perubahan yang
semakin
meningkat
selalu
menuntut
kepemimpinan yang kuat. Pemimpin yang
memiliki kemampuan yang kuat dapat mendorong
dan
mempengaruhi
karyawannya
untuk
melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan
organisasi sehingga tercapai kepuasan kerja.
Kajian mengenai disiplin karyawan yang
dikemukakan
Prawirosentono,
kutipan
manajemen sumber daya manusia (1999/30),
disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana
dia
bekerja.
Memperhatikan pertanyaan-pertanyaan para ahli
tersebut diatas, kiranya masih relevan untuk
diketahui dan dianalisis lebih lanjut melalui riset
yang berkelanjutan mengingat adanya dinamika
tantangan yang dihadapi oleh organisasi dalam
mencapai tujuannya.
STMIK Cahaya Surya merupakan salah
satu lembaga pendidikan yang secara khusus akan
menghasilkan lulusan tenaga-tenaga terbidik
dibidang pendidikan untuk menghasilkan lulusan
yang profesional dalam prosesnya diperlukan
dukungan sumber daya yang berkualitas. Oleh
karena itu prose pendidikan tidak boleh tidak
harus memperhatikan kualitas tenaga edukatif
(dosen) maupun karyawan (tenaga administrasi),
sebagai perwujudan kinerja yang profesional
sehingga mendukung proses pendidikan yang
berkalitas pula. Diharapkan dengan proses
pendidikan yang berkualitas didukung oleh
kualitas komponen pendukung dan kualitas
pengelolaan (kualitas menejemen). Oleh karena
itu karyawan sebagai komponen utama harus
dilihat kepuasan dan disiplin kerjanya.
Berdasarkan pada uraian tersebut di atas
maka kinerja karyawan STMIK Cahaya Surya perlu
terus dianalisis secara berkesinambungan dengan
diadakan penelitian tentang kinerja karyawan.
Penelitian tentang kinerja karyawan STMIK Cahaya
Surya yang dilakukan secara berkesinambungan
akan bermanfaat untuk melihat adanya
kesenjangan realitas kinerja dengan kualitas
kinerja yang diharapkan. Jika seandainya terjadi
realitas kinerja yang tidak diharapkan maka pihak
manajemen akan segera dapat mengambil
tindakan-tindakan
yang
proaktif
untuk
memperbaiki kinerja karyawan.
2.
PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pada uraian di atas dapat dirumuskan
permasalahan :
1. Apakah
terdapat
pengaruh
yang
signifikan kepuasan kerja terhadap
disiplin kerja dosen dan karyawan di
STMIK Cahaya Surya ?
2. Apakah
terdapat
pengaruh
yang
signifikan kepemiminan terhadap disiplin
kerja dosen dan karyawan di STMIK
Cahaya Surya ?
3. Apakah
terdapat
pengaruh
yang
signifikan
kepuasan
kerja
dan
kepemimpinan secara bersama-sama
terhadap disiplin kerja dosen dan
karyawan di STMIK Cahaya Surya ?
3.
TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja
dan keemimpinan terhadap disiplin kerja dosen
dan karyawan di STMIK Cahaya Surya
Politeknik Cahaya Surya Kediri
40
Marhaendra Kusuma
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
4.
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan
Kerja
secara
umum
menyangkut
sikap
seseorang
terhadap
pekerjaannya. Pada dasarnya bahwa seseorang
dalam bekerja akan merasa aman dan tinggi
kesetiannya pada organisasi apabila dalam
bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai
dengan apa yang diinginkan. Kepuasan Kerja itu
sebenarnya terdiri dari dua kata yaitu kepuasan
dan kerja. Kepuasan adalah suatu perasaan yang
dialami oleh seseorang, dimana apa yang
diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang
diterima melebihi apa yang diharapkan,
sedangkan kerja merupakan usaha seseorang
untuk mencapai tujuan dengan memperoleh
pendapatan dan kompensasi dan distribusinya
kepada tempat pekerjaan. Handoko (1998:193)
mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction)
dalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja
mencerminkan
perasaan
seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini tampak
dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan
dan lingkungannya. Setidaknya, karyawan yang
tidak puas akan bersikap negative terhadap
pekerjaannya dan bentuknya berbeda-beda
dengan yang lainnya. Adanya ketidak puasan
kerja karyawan seharusnya dapat diamati oleh
organisasi.
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai
keadaan emosional karyawan dimana terjadi dan
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
karyawan dan dari organisasi atau perusahaan
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan
(Martoyo, 1998:132). Balas jasa kerja karyawan
ini, baik berupa finansial maupun non finansial.
Bila Kepuasan kerja terjadi maka pada umumnya
tercermin pada perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya, yang sering diwujudkan dengan
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun
ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya.
Robbins (2001:148-149) mendefinisikan kepuasan
kerja (job statisfaction) sebagai suatu sikap
umum
seseorang
individu
terhadap
pekerjaannya.Seseorang
dengan
tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaanya menunjukkan sikap yang
negative terhadap pekerjaan itu. Seseorang
cenderung bekerja dengan penuh semangat
apabila kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, dan prestasi kerja
karyawan dalam mendukung tujuan (Hasibuan
dalam Wahyudin,2003:3). Kepuasan kerja yang
tinggi
akan
memperbesar
kemungkinan
tercapainya produktifitas dan motivasi yang tinggi
pula. Karyawan yang tidak puas akan
pekerjaannya, cenderung akan melakukan
penarikan atau penghindaran diri dari situasisituasi pekerjaan yang bersifat fisik maupun
psikologis.
Dari uraian beberapa definisi tersebut
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya dengan perasaan yang dialaminya
disertai keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dari karyawan dalam
memandang pekerjaan mereka, dimana terjadi
atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dari organisasi atau perusahaan
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Robbins
(2001:148-149)
dalam
mengukur puas dan tidak puasnya karyawan akan
pekerjaannya merupakan penjumlahan yang
rumit dari sejumlah pekerjaan yang dilakukan.
Dan factor-faktor yang digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja yang ditelitinya adalah :
1.
2.
Sifat dasar pekerjaan, merupakan
karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Karyawan penyeliaan cenderung lebih
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan
keterampilan
dan
kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan
balik mengenai betapa naik mereka
bekerja. Karakteristik ini membuat kerja
mental menantang, pekerjaan yang
kurang
menantang
menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang
kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
Penyeliaan, perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari
kepuasan.
Umumnya
studi
mendapatkan
bahwa
kepuasan
karyawan meningkat apabila penyelia
langsung bersikap ramah, dapat
memahami kepribadian, memberi
pujian untuk kinerja yang baik,
mendengar
pendapat
karyawan,
menunjukkan suatu perhatian pada
mereka.
Politeknik Cahaya Surya Kediri
41
Marhaendra Kusuma
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
3.
Upah sekarang, para karyawan
menginginkan system upah dan
kebijakan promosi yang mereka
persepsikan
sebagai
adil
tidak
meragukan dan segaris dengan harapan
mereka.
4. Kesempatan
promosi,
karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang adil. Promosi
memberikan
kesempatan
untuk
pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial
yang meningkat. Oleh karena itu
individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dengan cara
yang adil (fair and just) kemungkinan
besar akan meraskan kepuasan dengan
pekerjaan mereka.
5. Hubungan dengan rekan sekerja, bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi
social. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang
menigkat. Faktor-faktor ini dinilai oleh
Robbins pada satu skala baku dan
dijumlahkan untuk menciptakan rekor
kerja keseluruhan.
Pendapat para ahli lain yaitu Gilner
(dalam As’ad, 2003:114) menyebutkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini
ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh
pengalaman
dan
peningkatan
kemampuan
selama
bekerja.
2. Keamanan kerja, faktor ini sering
disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja, baik bagi karyawan pria maupun
wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan
selama bekerja.
3. Gaji,
gaji
lebih
menyebabkan
ketidakpuasan dan jarang orang kurang
mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan
sejumlah
uang
yang
diperolehya.
4. Perusahaan
dan
manajemen,
perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan.
5.
Pengawasan (supervisi), bagi karyawan,
supervisor dianggap sebagai figure ayah
sekaligus atasannya supervise yang
buruk dapat berakibat absensi dan turn
over yang tinggi.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut
yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya serta kebanggan akan tugas
akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
7. Kondisi kerja, termasuk di sini adalah
kondidi tempat, ventilasi, penyinaran,
kantin dan tempat parker.
8. Aspek sosial pekerjaan, merupakan
salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai factor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam
bekerja.
9. Komunikasi, komunikasi yang lancer
antara karyawan dan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai
jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan
pihak
atasan
untuk
mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat atau prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan
rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas, fasilitas rumah sakit, cuti,
dana
pension atau perumahan
merupakan standart suatu jabatan dan
apabila
dapat
dipenuhi
akan
menumbuhkan
rasa
puas
bagi
karyawan.
Merujuk dari beberapa pendapat
tersebut dapat disimpulakn mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan dalam rangka meningkatkan
kinerjanya yaitu:
1. Faktir psikologis, merupakan faktor
yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi ketentraman
dalam bekerja dan sikap terhadap
pekerjaan.
2. Faktor sosial, merupakn faktor yang
berhubungan dengan interaksi sosial
baik komunikasi, hubungan sesame
rekan kerja maupun dengan atasan
3. Faktor fisik,, faktor fisik yang dimaksud
di sini adalah faktor yang berhubungan
dengan kondisi fisik (lingkungan kerja)
yang meliputi jenis pekerjaan itu
sendiri, sifat pekerjaan, perusahaan dan
manajemen, pemimpin yang adil dan
perlakuan yang adil, kondisi kerja,
Politeknik Cahaya Surya Kediri
42
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
kondisi tempat, promosi pekerjaan dan
pengawasan.
4. Faktor financial, merupakan faktor yang
berhubungan
dengan
jaminan
kesejahteraan karyawan yang meliputi
sistem, fasilitas dan besarnya gaji dan
macam-macam tunjangan.
Adapun beberapa indikator faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, yakni terdiri atas lima indikator:
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah.
2. Pekerjaan itu sendiri.
3. Rekan sekerja.
4. Promisi pekerjaan.
5. Pengawasan.
6. Insentif.
7. Praktek-prektek keadilan.
Adapun manfaat dari kepuasan menurut Strauss
dan Sayles (dalam Handoko 1998:196) yaitu:
1. Bahwa kepuasan kerja juga penting
untuk aktualisasi diri. Karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan
psikologis, dan pada gilirannya akan
menjadi frustasi. Karyawn seperti ini
akan sering melamun, mempunyai
semangat kerja yang rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil,
sering absent dan melakukan kesibukan
yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan yang harus dilakukan.
Sedangkan
karyawan
yang
mendapatkan kepuasan kerja biasanya
mempunyai catatan kehadiran dan
perputaran yang baik, lebih aktif dalam
kegiatan serikat karyawan dan kadangkadang berprestasi lebih baik daripada
karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja.
2. Kepuasan kerja mempunyai arti penting
baik
bagi
karyawan
maupun
perusahaan,
terutama
karena
menciptakan
keadaan
positif
dilingkungan kerja perusahaan.
Mengacu dari uraian diatas, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan akan terwujud
apabila kebutuhan dasar bagi seseorang dapat
terpenuhi sesuai dengan beban tugas yang
diembannya. Tingkat kepuasan bagi seorang
karyawan bila telah terpenuhi diharapkan akan
mampu meningkatkan etos kerja dan juga
berpengaruh terhadap disiplin kerja untuk
mencapai tujuan organisasi. Menurut Prawiri
Marhaendra Kusuma
Sentono (1999:30), disiplin adalah taat pada
hukum dan aturan yang berlaku. Konsep disiplin
merupakan sikap ketaatan tehadap suatu aturan
atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi,
yaitu menghubungkan diri dalam organisasi itu
atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan,
bukan karena unsur paksaan (Warsono:1985).
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2000:147),
disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan,
kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan
ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh pemilik
atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam
masyarakat untuk tujuan tertentu. Prayudi
Amosudirdjo (1985:85), berpendapat disiplin
adalah ketaatan yang bersifat inpersonal, tidak
memakai perasaan dan tidak
memakai
perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi.
Disiplin
adalah
satu-satunya
jalan
mempertahankan
eksistensi
organisasi.
Selanjutnya
dikemukakan
bahwa
disiplin
mempunyai 3 aspek, yaitu :
1. Suatu sikap mental tertentu yang
merupakan sikap taat, sebagai hasil dari
latihan dan pengendalian pikiran dan
watak oleh pemimpin secara tertentu.
2. Suatu pengetahuan tingkat tinggi
tentang system aturan perilaku, system
atau norma-norma kriteria atau
standart sedemikian rupa sehingga
pengetahuan tersebut menimbulkan
kesadaran bahwa ketaatan kepada halhal tersebut adalah syarat mutlak untuk
mencapai keberhasilan.
3. Suatu sikap kelakuan yang secara wajar
menunjukan kesadaran hati untuk
mentaati segala apa yang diketahui itu
secara cermat dan tertib.
Dari beberapa pendapat tersebut diatas,
dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah ketaatan
terhadap peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi yang diindikasi dalam sikap dan
perilaku.
Kepemimpinan adalah suatu proses
dimana individu mempengaruhi kelompok untuk
mencapai tujuan umum (Nurthouse,2003:3).
Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin bahwa
kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk
menanamkan
keyakinandan
memperoleh
dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi (Dubrin, 2001:3). Kepemimpinan
itu ada pada diri pemimpin. Dari aspek
karekteristik dibedakan antara karekteristik
pemimpin (leader) dengan karekteristik manajer.
Politeknik Cahaya Surya Kediri
43
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
(Luthans, 2002:3) menjelaskan bahwa pemimpin
di abad XXI adalah Innovates (menciptakan
sesuatu yang baru; An original (asli ari pemimpin);
Develops (mengembangkan); Focuses on people
(terkonsentrasi pada manusia); inspires trust
(menghidupkan
rasa
percaya);
Longrange
perspective (memiliki perspektif jangka panjang);
Ask what and why (ia menanykan apa dan
mengapa); Eye on the horizon (berpandangan
sama pada sesamanya); Originates (memiliki
keaslian); Challenges the status quo (menantang
kemampuan); Own Person (mengakui tanggung
jawab ada pada pemimpin); Does the right thing
(mengerjakan yang benar).
Pemimpin memiliki karekteristik selalu
memiliki upaya untuk menciptakan hal yang baru
(selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki
oeh pemimpin merupakan gagasan sendiri tidak
meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu
berupaya untuk mengembangkan apa yang ia
lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu
menyatakan api kepercayaan pada anggota
organisasi. Gagasannya memiliki perspektif jangka
panjang. Ia bertanya pada bawahannya dengan
pertanyaan apa dan mengapa? Ia menentang
Status Quo, ia tidak puas dengan apa yang ada. Ia
bertanggung jawab atas apa yang dilakukan oleh
bawahannya, dan ia mengerjakan yang benar.
Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan
memiliki peran (role), kegiatan dan skill. Pimpinan
memiliki peran Interpersonal roles, Informational
roles, Decisional roles. Sedangkan kegiatan
mereka
adalah:
Routine
Communication,
Traditional Management, Networking and Human
resource Management. Skill bagi pemimpin
adalah: (1) komunikasi verbal, (2) memanage
waktu dan stress, (3) memanage pengambilan
keputusan, (4) mengakui, menjelaskan dan
memecahkan permasalahan, (5) memotivasi dan
mempengaruhi orang lain, (6) mendelegasikan
wewenang, (7) menetapkan tujuan menjelaskan
visi, (8) memiliki kesadaran diri, (9) membangun
kerja tim, dan (10) memanage konflik (Luthans,
2002:619-627).
Menurut Purwodarminto (1994:23),
disiplin kerja pada hakekatnya mempunyai 3
aspek yaitu: (1) sikap mental (mental attitude)
yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil
atau pengembangan dan latihan, pengembangan
pengendalian pikiran dan pengendalian watak, (2)
pemahaman yang baik mengenai sistem aturan
perilaku, norma, kriteria dan standar yang
sedemikian rupa yang merupkan syarat mutlak
untuk mencapai keberhasilan (sukses) serta (3)
sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan
Marhaendra Kusuma
kesungguhan hati secara wajar untuk mentaati
segala hal secara cermat dan tertib. Menurut
Latoiner dan I.E Levine (dalam Imam Soedjono,
1971:67), menyebutkan bahwa disiplin sejati
terdapat apabila para pegawai datang ke kantor
dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila
mereka berpakaian serba baik pada tempat
pekerjaanya, apabila mereka mempergunakan
bahan-bahan dan perlengkapannya dengan hatihati, apabila menghasilkan jumlah dan kualitas
pekerjaan yang memuaskan dfan mengikuti cara
bekerja yang ditentukan oleh kantor atau
perusahaan, dan apabila mereka menyelasaikan
pekerjaan dengan semangat yang baik.
Terdapat 2 (dua) jenis disiplin dalam
organisasi (Siagian, 2001:304), yaitu:
1. Pendisiplinan
prepentif
adalah
tindakan yang menolong karyawan
untuk
taat
kepada
berbagai
ketentuan
yang
berlaku
dan
memenuhi standar yang telah
ditetapkan. Artinya melalui kejelasan
dan penjelasan tentang pola sikap,
tindakan
dan
perilaku
yang
diinginkan dari setiap anggota
organisasi diusahakan pencegahan
jangan sampai para karyawan
berperilaku negatif. Keberhasilan
penerapan pendisiplinan prepentif
terletak pada disiplin pribadi para
anggota organisasi.
2. Pendisiplinan korektif
adalah
tindakan yang diambil untuk
menangani pelanggaran yang telah
terjadi terhadap aturan-aturan dan
mencoba
untuk
menghindari
pelanggaran-pelanggaran
lebih
lanjut. Kegiatan korektif ini dapat
berupa suatu bentuk hukuman atau
tindakan
pendisiplinan
yang
wujudnya dapat berupa peringatan
atau skorsing.
Dari bebrapa pendapat tersebut diatas,
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
sikap taat terhadap berbagai aturan yang berlaku
dalam setiap organisasi yang dilakukan oleh
seorang karyawan secara teratur dalam
hubungan dengan pekerjaanya.
Menurut Saydan (1986:286), menjelaskan
ciri-ciri disiplin yang baik akan tergambar pada
suasana :
1. Tingginya kepedulian para pegawai
terhadap
pencapaian
tujuan
organisasi
Politeknik Cahaya Surya Kediri
44
Marhaendra Kusuma
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
2.
Tingginya semangat dan gairah kerja
serta inisiatif para pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan
3. Besarnya tanggung jawab para
pegawai untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya
4. Meningkatnya
efisiensi
dan
produktifitas kerja para pegawai
Berdasarkan uraian disiplin di atas, untuk
mengukur tingkat disiplin kerja digunakan
indikator sebagai berikut :
1. Datang di kantor tepat pada
waktunya
2. Tidak meniggalkan kantor pada jam
kerja tanpa ijin
3. Berpakaian serba rapi di tempat
kerja
4. Mempergunakan
perlengkapan
kantor dengan hati-hati
5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan
oleh kantor atau perusahaan
6. Menyelesaikan pekerjaan dengan
penuh tanggung jawab.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh
semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya
dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan
merupakan faktor pendorong moral, kedisiplinan,
dan prestasi kerja karyawan dalam mewujudkan
tujuan perusahaan (Hasibuan,
2003:203).
Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan
membuat karyawan semakin loyal kepada
organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja,
bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih
penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan
memperbesar kemungkinan terciptanya kinerja
karyawan yang tinggi pula. Pendapat ini juga
didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Nursiah (2004), dan Bonaventura Hendrikus Pedro
Rodriques (2004), yang menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh langsung, signifikan
dan positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut
Edwin
Filippo
(1971:23),
mengemukakan
bahwa:
“Disiplin
adalah
kemampuan dan kesanggupan seseorang untuk
melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan
peraturan dalam organisasi, taat dan patuh
terhadap segala peraturan yang berlaku dan
mempunyai sikap kerja sama dalam melaksanakan
tugas pekerjaan”. Dari pernyataan tersebut,
menunjukan bahwa kepatuhan dan ketaatan
seorang karyawan terhadap segala peraturan yang
mempersyaratan dilakukannya suatu pekerjaan,
memungkinkan karyawan yang bersangkutan
dapat lebih efisien dan efektif dalam bekerja,
sehingga akan mewujudkan kinerja yang lebih
baik.
5.
PENELITIAN TERDAHULU DAN PERUMUSAN
HIPOTESIS
Sebagai bahan pertimbangan dalam
penelitian ini dapat diberi gambaran hasil
penelitian terdahulu yang mempunyai keterkaitan
dengan penelitian yang akan dilaksanakan antara
lain: Anak Agung rai Sugiharta (2004), dengan
judul penelitian: pengaruh Motivasi Kerja dan
Budaya Kerja terhadap Kualitas Disiplin Kerja
Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah
Kabupaten Bandung. Variabel bebas: Motivasi
Kerja dan Budaya Kerja. Variabel terikat: Disiplin
Kerja. Metode analisis menggunakan Teknik
Korelasi Kendal Tau (T). Hasil penelitian
menunjukan adanya pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama antara variabel motivasi
kerja dan budaya kerja dengan disiplin kerja. Hasil
penelitian juga memberikan gambaran bahwa
disiplin kerja pegawai dilingkungan sekretariat
daerah Kabupaten Bandung perlu lebih
ditingkatkan
terutama
berkaitan
dengan
kesesuaian pelaksanaan tugas dan jadwal yang
telah ditentukan, masih ada anggapan bahwa
pekerjaan kantor bukan merupakan prioritas
utama serta pimpinan jarang melakukan
pengawasan terhadap tugas-tugas yang dijalankan
oleh pegawai.
I Putu Andika Surya(2004), mengadakan
penelitian dengan judul : Pengaruh Disiplin,
Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Pegawai di
Kantor Pelayanan Pajak Jember. Adapun variabel
bebas: Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.
Sedangkan variabel terikatnya: Produktivitas
pegawai. Alat analisisnya adalah Regresi Linear
Berganda. Hasil penelitian menujukan bahwa
variabel disiplin dan variabel motivasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. I Wayan Wiyata (20040,
dengan judul penelitian: Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Pengolahan Data Elektronik dan
Komunikasi Kota Denpasar. Variabel bebas:
Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin. Variabel
terikat: Kinerja Pegawai. Metode analisis data
menggunakan Regresi Linear Berganda. Hasil
penelitian menunjukkan kepemimpinan, motivasi
dan disiplin berpengaruh secara nyata dan
signifikan terhadap kinerja. Dyah Indiratih (2004),
melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja serta
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Politeknik Cahaya Surya Kediri
45
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
Lembaga Pendidikan PPKIA Jember. Variabel
bebas: Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2),
Displin Kerja (X3), lingkungan kerja (X4). variabel
terikat: Kinerja karyawan (Y). metode analisis yang
digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi
kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Dari keempat variabel bebas
menunjukkan bahwa yang berpengaruh sangat
signifikan terhadap kinerja adalah variabel disiplin
kerja.
Berdasarkan hasil penelitian diatas,
maka hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini
adalah :
HA1 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif
terhadap Disiplin Kerja Dosen dan
Karyawan STMIK Cahaya Surya.
HA2 : Kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap Disiplin Kerja Dosen dan
Karyawan STMIK Cahaya Surya.
HA3 : Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap Disiplin
Kerja Dosen dan Karyawan STMIK
Cahaya Surya.
6.
METODE PENELITIAN
Sumber data yang digunakan dalam
penelitian ini diperoleh dari data primer yang
didapatkan dari responden melalui pengisian
kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada
dosen dan karyawan STMIK Cahaya Surya. Seluruh
populasi merupakan responden penelitian dengan
jumlah 6 orang dosen tetap STMIK Cahaya Surya, 5
orang dosen tidak tetap, dan 9 orang karyawan,
yang terdiri dari BAAK, BAU, laboratorium,
perpustakaan, office boy dan security, sehingga
jumlah total resonden sebanyak 20 orang.
Penyebaran kuisioner dan analisis data dilakukan
selama bulan oktober hingga desember 2011.
Dalam penelitian ini yang dimaksud
kepemimpinan adalah merupakan suatu proses
mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang
lain, baik individuu maupun kelompok untuk
mencapai tujuan tertentu. Adapun indikator yang
digunakan untuk
pengukurannya
(Luthan,
2002:619-627) adalah (1) Komunikasi verbal; (2)
Mengelola waktu dan stress; (3) Me-manage
pengambilan
keputusan;
(4)
Mengakui,
menjelaskan, dan memecahkan permasalahan; (5)
Memotivasi dan mempengaruhi orang lain; (6)
Mendelegasikan wewenang; (7) Menetapkan
tujuan dan menjelaskan visi; (8) Memiliki
Marhaendra Kusuma
kesadaran diri; (9) Membangun kerja tim dan (10)
Me-manage konflik. Dalam penelitian ini indikator
dikembangkan
dan
disesuaikan
dengan
karakteristik STMIK Cahaya Surya yaitu:
1. Kemampuan pimpinan perguruan tinggi
berkomunikasi.
2. Ketetapan
dalam
pengambilan
keputusan.
3. Kemampuan memecahkan masalah.
4. Kemampuan memotivasi karyawan dalam
bekerja.
5. Frekuensi pendelegasian tugas pada
bawahan.
6. Kemampuan menjelaskan visi dalam
memimpin perguruan tinggi.
7. Kemampuan membangun kerja tim.
8. Kemampuan menyelesaikan konflik.
Dalam penelitian ini yang dimaksud kepuasan
kerja
adalah
keadaan
emosional
yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana
para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan
kerja
mencerminkan
perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak
dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan
dan lingkungannya. Adapun indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel kepuasan
kerja adalah :
1. Pembayaran.
2. Pekerjaan itu sendiri.
3. Rekan sekerja.
4. Promosi pekerjaan.
5. Pengawasan.
6. Insentif.
7. Praktek-praktek keadilan.
Dalam penelitian ini yang dimaksud disiplin kerja
adalah kepatuhan individu atau kelompok untuk
melaksanakan tugas-tugas dan kewajiban sesuai
dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi.
Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur
variabel disiplin kerja adalah :
1. Datang ke kantor tepat pada waktunya.
2. Tidak meninggalkan kantor pada jam
kerja tanpa ijin.
3. Berpakaian serba rapi ditempat kerja.
4. Mempergunakan perlengkapan kantor
dengan hati-hati.
5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh
kantor.
6. Menyelesaikan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab.
Politeknik Cahaya Surya Kediri
46
Marhaendra Kusuma
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
Skala pengukuran dalam penelitian ini
menggunakan skala likert. Skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok tentang kejadian
atau gejala sosial, (Ridwan, 2007:20). Pengukuran
skala likert penelitian ini adalah:
Skor 5 = sangat baik
Skor 4 = baik
Skor 3 = cukup
Skor 2 = tidak baik
Skor 1 = sangat tidak baik
Uji validitas merupakan ukuran yang
benar-benar mengukur apa yang yang akan diukur,
(Rochaety, 2007:57). Suatu tes dapat dikatakan
mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut
menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan
hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan
diadakannya tes tersebut. Untuk mengetahui valid
tidaknya variabel yang diuji, hasil korelasi
dibandingkan dengan tabel korelasi dengan taraf
signifikan 1% atau 5% (Rochaety, 2007:59).
Uji reliabilitas adalah tingkat kepercayaan
hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki
reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu
memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliable).
Reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan,
keterandalan, keajegan, konsistensi,kestabilan,
dan sebagainya, namun ide pokok dalam konsep
reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu
pengukur dapat dipercaya, artinya sejauh mana
skor hasil pengukuran terbebas dari measurement
error. Suatu instrument dapat disebut reliable
apabila cronbach alpha
lebih besar dari 0,60,
(Rochaety, 2007:52).
Teknik analisis data dilakukan setelah
data semua terkumpul, kemudian dianalisis secara
kualitatis untuk mendeskripsikan hubungan antara
data yang diperoleh dengan landasan teori yang
dipakai secara sistematis. Sedangkan teknik
analisis data secara kuantitatif yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
software SPPS for windows versi 16. Oleh karena
data yang didapat dalam pengumpulan data
mengenai tingkat kesetujuan tersebut adalah data
ordinal, maka keperluan analisis parametric, data
ordinal tersebut perlu ditransformasikan sehingga
mendekati data interval. Proses transformasi
untuk mencari nilai Z (Z score).
Rumus Z score sebagai berikut:
X
X
zscore
X
Dimana:
Z score = Standart score
X
= Nilai data
X
S
= Rata-rata
= Standart deviasi
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
terdiri dari uji normalitas, uji multikolonieritas dan
uji heteroskedastistisitas. Keselurujan uji asumsi
klasik
diprosres
dengan
menggunakan
menggunakan program SPSS versi 16 for windows.
Tujuan uji normalitas adalah suatu untuk
mengetahui apakah distribusi
sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal,
(Santoso, 2002:34). Deteksi normalitas dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik. Dikatakan normal jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal. Sebaliknya, jika data menyebar
jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Multikolinearitas adalah suatu keandalan
dimana satu-satu lebih variabel bebas memliki
korelasi tahu hubungan dengan variabel bebas
lainnya, dengan kata lain satu atau lebih bariabel
bebasnya merupakan suatu fungsi linear dari
variabel bebas lainnya. Untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas dilakukan pengujian
dengan VIF (Variance Inflation Factory). Pada
umumnya, jika VIF lebih besar dari 5 maka
variabel
tersebut
mempunyai
persoalan
multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya
(Nachrowi dan Usman, 2002:122).
Pengujian
heteroskedastisitas adalah
kesalahan pengganggu mempunyai varian yang
sama atau tidak (Nachrowi dan Usman, 2002:131).
Pengujian ini menggunakan uji park yang dilakukan
dengan 2 tahap sebagai berikut :
1. Mendapatkan regresi atas model tanpa
memperbaiki gejala heteroskedastisitas
dan hasil ini di peroleh nilai residu (ei).
2. Membantu regresi dengan menganggap
nilai residu sebagai variabel terikat
Regresi berganda seringkali digunakan
untuk mengatasi permasalahan analisis regresi
yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih
variable bebas. Untuk menentukan arah dan
besarnya pengaruh kompetensi dosen dan fasilitas
pembelajaran terhadap tingkat pemahaman
akuntansi dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
Y=a+b1X1+b2X2
Politeknik Cahaya Surya Kediri
47
Marhaendra Kusuma
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
Untuk menghitung nilai a, b1, dan b2
dapat menggunakan:
∑Y= a.n + b1∑X1+ b2∑X2
∑X1Y= a∑X1+ b∑X1+ b2∑X1X2
∑X2Y= a∑X1+ b∑X1+ b∑X22
Dimana :
Y = Disiplin Kerja
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Kepemimpinan
a = Konstanta
b = Koefisien korelasi
Dalam rangka menguji taraf signifikan dari
hipotesis-hipotesis yang telah di tetapkan, maka
penelitian ini menggunakan uji t dan pada α = 0,05
(atau α = 5%) sebagai taraf siginifikan dari
pengaruh langsung variabel-variabel bebas
terhadap variabel terikatnya. Keputusan untuk
menolak atau menerima Ho dilakukan dengan
membandingkan nilai t-tabel dengan formulasi
sebagai berikut, (Nachrowi dan Usman, 2002:25).
t
bi
sbi
Dimana :
t
= t hitung
bi
= bobot regresi
sbi
= standart deviasi dari variabel
7.
HASIL PENELITIAN
Hasil uji validitas dan reliabititas menunjukkan,
kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini
adalah reliable dan valid. Hasil uji asumsi klasik
menujukkan bahwa data berdistribusi normal,
terbebas
dari
multikolinierietas
dan
heteroskedastisitas. Hasil uji hipotesis dengan
regression pada software SPSS ditunjukkan pada
tabel berikut :
Tabel 1
Hasil Analisis Regresi Berganda
R
Square
0.844
Fhitung
46.042
Sig
F
0.000
Kepuasan Kerja
thitung
Sig
8.416
0.000
Kepemimpinan
thitung
Sig
9.323
0.000
Sumber : Data diolah
Dari tabel diatas dapat disimpulkan
bahwa, nilai R Square sebesar 0.844, maksudnya
sebesar 84,40 % variable Kepuasan Kerja (X1) dan
Kepemimpinan (X2) mempengaruhi disiplin kerja
dosen dan karyawan STMIK Cahaya Surya,
sedangkan sisanya 15,60 % dipengaruhi oleh
variable lain yang tidak digunakan dalam
penelitian ini. Jika dihubungkan dengan hipotesis
yang dibangun dalam penelitian ini, maka data
disimpulkan :
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
disiplin kerja Dosen dan Karyawan STMIK
Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan
nilai signifikansi thitung dibawah taraf
signifikansi 5%.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
Disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK
Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan
nilai signifikansi thitung dibawah taraf
signifikansi 5%.
3. Kepuasan
kerja
dan
kepemimpinan
berpengaruh positif secara bersama-sama
terhadap disiplin Kerja Dosen dan Karyawan
STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan
dengan nilai signifikansi Fhitung dibawah taraf
signifikansi 5%.
8.
KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa,
disiplin kerja dosen dan karyawan STMIK Cahaya
Surya dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan
kepemimpinan, baik secara simultan maupun
secara parsial. Untuk itu, disarankan kepada
institusi STMIK Cahaya Surya agar lebih
memperhatikan kepuasan kerja karyawan dan
dosen serta kepemimpinan Ketua STMIK guna
menciptakan disiplin kerja. Disarankan bagi
peneliti berikutnya agar meneliti factor-faktor
yang mempengaruhi kinerja dosen dan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Andrean Harefa, 1999. Mematahkan Belenggu
Motivasi, Jakarta, PT. gramedia Pustaka
Utama
A Dale Timpe, 1990. Editor (alih bahasa susanto
Budidharmo). Kinerja, Jakarta, PT.
Gramedia
Cash, W.H. and F.E. Fisher. 1987. Human Resource
Planning, dalam Falmolaro,j.j, Hand
Book
of
human
Resource
Administratiom, Fong and sons Printers
Pte,ltd, Singapore.
Dubrin, A.J. 2001, Leadershup; Researce Findings,
Practice, and Skills, Thirs Edition,
Hounghton Mifflin Company, Boston.
Erna Hodayat, 1992, Hubungan antara Motivasi
Berprestasi dan Motivasi Profesi dengan
Prestasi Mahasiswa, Jurusan PMPKNFPIPS IKIP Medan
Politeknik Cahaya Surya Kediri
48
Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012
E Molyasa, 2003, Manjemen Berbasis Sekolah,
Bandung, Remaja Rusdakarya
Fremont E. Kast & Rosenzwing, Jammes E, 1990
(terjemahan hasyim Ali), Organisasi dan
Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara
Hasibun, Melayu, S.P, 1997, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta, Gunung Agung
Herman Hudoyo, 1981, Interaksi Belajar Mengajar
Matematika, Jakarta, P3G Depdikbud.
Ibrahim, 1992, Supervisi Pengajar, Jakarta Bumi
Aksara
J.I Ivancevich, J.m . Gibson Dan Donely J.H, 1994,
Organisasi dan Manajemen Perilaku,
Struktur dan Proses (Alih bahasa P.
Joerdan Walid) Cet. Ke-9 Jakarta
Erlangga
K.N. Wexley and Yuik, G.A 1990 Organizatiom
Beharvior And Personal Psychology,
(Home Good Mionis, Ricard Irwin Ine)
Luthan, Fred, 2002, Organization Behavior, ninth
Edition,
McGraw-Hill
International
Edition, Singapore
Lawler III dan Porter, Lyman, 1967, The Effect of
Performance an Job Satisfaction
Industrial Relations, A Journal of
Economy and Society, Vol 7
Mulyasa, E, 2005, Menjadi Kepala Sekolah
Profesional,
Bandung,
Remaja
Rosdakarya
Mody, wayne and Noe Robert, 1994, Human
Resouce Management, Allyn & Bacon,
New York
Northouse, T.G, 2003, Leardership; Theory and
Practice, Third Edition, Response Book,
New Delhi
Nanang Fattah, 2000, Landasan Manajenem
Pendidikan,
Bandung,
remaja
Rosdakarya.
Paul Hersey and Kanneth H. blanchard
terjemahan Agus Dharma S.H, Med
1992, Manajemen Perilaku Organisasi ;
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia,
Jakarta, Erlangga.
Panggabean, Nutiara S, 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bogor Selatan; Ghalia
Indonesia.
Pandji Anoraga, 2001, Psikologi Kerja, Jakarta
Rineka Cipta.
P.M. Stoke, 1986, Total Job Training, New York,
American Management Assosiation.
Piet A. Sahertian, 1994, Profil Pendidikan
Profesional, Yogyakarta, Andi Offeset
Robbins,S. 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta, PT.
Prenhallindo
Marhaendra Kusuma
Riduwan, E.a. Kuncoro, 2007, Cara Menggunakan
dan Memakai
Analisis Jalur (Payh
Analysis), Alfabeta, Bandung.
Rochaety E,r Tresnawati, H.A, M. Latif, 2007,
Metodologi Penelitian Bisnis Dengan
Aplikasi SPS, Mitra Wacana Media,
Jakarta.
Sidarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia Dan
Produktivitas Kerja, Bandung< Mandar
Maju.
Sinamora, henry, 1996, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN
S.P. Siagin, 1989, Teori Motivasi Dan aplikasinya,
Jakarta, Bina aksara.
Sukanto Reksohadiprodjo, 1988, Organisasi
Perusahaan, Jakarta Karunika UNTUK
Suharsini Ari Kunto, 1990, Dasar-Dasar Evaluasi
Pendidikan, Jakarta, Bina Aksara
Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Prkatis
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung Mandar Maju.
Uzer Usman, 1995, Menjadi guru Profesional,
Bandung, remaja Rosdakarya.
Wahjosumidjo, 1999, Kepemimpinan Kepala
Sekolah, Jakarta, raja Wali Pres.
Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam
Manajemen, Jakarta Raja Grafindo
Persada.
Politeknik Cahaya Surya Kediri
49