BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Bidan Bidan adalah seorang yang

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Bidan
Bidan adalah seorang yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan
bidan yang telah diakui oleh pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan
yang berlaku, jika melakukan praktik yang bersangkutan harus mendaftar untuk
mendapatkan izin praktik dari lembaga yang berwenang. Dalam melaksanakan
praktik, bidan harus mampu memberikan asuhan sesuai dengan kebutuhan pada
wanita hamil, bersalin, nifas, Bayi Baru Lahir (BBL), bayi dan balita (Hidayat dan
mudfilah, 2009).
Bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan Program Pendidikan Bidan
yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan diberi izin untuk
menjalankan praktek kebidanan. Bidan harus mampu memberikan asuhan dan
memberikan nasehat yang dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan
dan masa pasca persalinan, memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri
serta asuhan pada bayi baru lahir dan anak. Asuhan ini termasuk tindakan preventif,
pendeteksian kondisi abnormal pada ibu dan bayi, dan mengupayakan bantuan medis
serta melakukan tindakan pertolongan gawat darurat pada saat tidak hadirnya tenaga
medik lainya. Bidan mempunyai tugas penting dalam konsultasi dan pendidikan
kesehatan, tidak hanya untuk wanita tersebut, tetapi juga termasuk keluarga dan
komunitasnya (IBI, 2006).
2.1.1 Peran Bidan
1. Peran sebagai pelaksana
Sebagai pelaksana, bidan mempunyai tiga kategori tugas yaitu:
a. tugas mandiri
1) Mengkaji status kesehatan untuk memenuhi kebutuhan asuhan klien
2) Menentukan diagnosa
3) Menyusun rencana tindakan sesuai dengan masalah yang di hadapi
4) Melaksanakan tindakan sesuai dengan rencana masalah yang telah di susun
5) Mengevaluasi tindakan yang telah di berikan
6) Membuat rencana tindak lanjut kegiatan /tindakan
7) Membuat pencatatan dan pelaporan kegiatan tindakan.
b. Tugas kolaborasi/kerjasama
1) Menerapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai
fungsi kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga
2) Memberikan asuhan kebidanan pada ibu hamil dengan resiko tinggi
3) Memberikan asuhan kebidanan pada ibu nifas dengan resiko tinggi dan
keadaan kegawatdaruratan yang memerlukan pertolongan pertama dengan
tindakan kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga.
4) Memberikan asuhan kebidanan pada ibu nifas dengan resiko tinggi dan
pertolongan pertama dan keadaan kegawat daruratan yang memerlukan
tindakan kolaborasi dengan klien dan keluarga.
5) Memberikan asuhan kebidanan pada bayi baru lahir dengan resiko tinggi dan
yang mengalami komplikasi serta kegawat daruratan yang memerlukan
pertolongan pertama dengan tindakan kolaborasi dengan melibatkan klien dan
keluarga.
6) Memberikan asuhan kebidanan pada balita dengan resiko tinggi dan yang
mengalami komplikasi serta kegawat daruratan yang memerlukan tindakan
kolaborasi dengan melibatkan keluarga.
c. Tugas Ketergantungan/Merujuk
1) Menetapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai
dengan fungsi keterlibatan klien/keluarga
2) Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada hamil
dengan tinggi dan kegawat daruratan
3) Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada masa
persalinan dengan penyulit tertentu dengan melibatkan klien dan keluarga
4) Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada ibu dalam
masa nifas dengan penyulit tertentu dengan kegawat daruratan dengan
melibatkan klien/keluarga
5) Memberikan asuhan kebidanan pada bayi baru lahir dengan kelainan tertentu
dan kegawat daruratan yang memerlukan konsultasi dan rujukan dengan
melibatkan keluarga.
2. Peran sebagai Pengelola
a) Mengembangkan pelayanan dasar kesehatan terutama pelayanan kebidanan untuk
individu, keluarga, kelompok khusus dan masyarakat di wilayah kerja dengan
melibatkan masyarakat /klien
1) Bersama tim kesehatan dan pemuka masyarakat mengkaji kebutuhan terutama
yang berhubungan dengan kesehatan ibu dan anak untuk meningkatkan dan
mengembangkan program pelayanan kesehatan di wilayah kerjanya
2) Menyusun rencana kerja sesuai dengan hasil pengkajian dengan masyarakat
3) Mengelola kegiatan kegiatan pelayanan kesehatan masyarakat khususnya
kesehatan ibu dan anak serta KB sesuai dengan rencana
4) Mengkordinir, mengawasi, dan membimbing kader, dukun atau petugas
kesehatan lain dalam melaksanakan program/kegiatan pelayanan kesehatan
ibu dan anak serta KB
5) Mengembangkan
strategi
untuk
meningkatkan
kesehatan
masyarakat
khusunya kesehatan ibu dan anak serta KB termaksud pemanfaatan sumber
sumber yang ada pada program dan sektor terkait
6) Menggerakkan dan mengembangkan kemampuan masyarakat dan memelihara
kesehatannya dengan memanfaatkan potensi yang ada
7) Mempertahankan, meningkatkan mutu dan keamanan praktek profesional
melalui pendidikan, pelatihan, magang dan kegiatan kegiatan dalam kelompok
profesi
8) Mendokumentasikan seluruh kegiatan yang telah dilaksanakan
b) Berpartisipasi dalam tim untuk melaksanakan program kesehatan dan sektor lain di
wilayah kerjanya melalui peningkatan kemampuan dukun bayi, kader kesehatan
lain yang berada di bawah bimbingan dalam wilayah kerja
1) Bekerja sama dengan puskesmas dan institusi lain sebagai anggota tim dalam
memberikan asuhan kepada klien dalam bentuk konsultasi rujukan dan tindak
lanjut
2) Membina hubungan baik dengan dukun kader kesehatan/PLKB dan
masyarakat
3) Melaksanakan pelatihan, membimbing dukun bayi, kader, dan petugas
kesehatan lain
3. Peran sebagai pendidik
a. Memberikan pendidikan dan penyuluhan kesehatan kepada individu keluarga
kelompok dan masyarakat tentang penanggulangan masalah kesehatan khususnya
yang berhubungan dengan pihak terkait kesehatan ibu, anak, KB
1) Bersama klien pengkajian kebutuhan akan pendidikan dan penyuluhan
kesehatan masyarakat khususnya dalam bidang kesehatan ibu, anak dan
keluarga berencana
2) Bersama klien pihak terkait menyusun rencana penyuluhan kesehatan
masyarakat sesuai dengan kebutuhan yang telah dikaji baik untuk jangka
pendek maupun jangka panjang
3) Menyiapkan alat dan bahan pendidikan dan penyuluhan sesuai dengan
rencana yang telah disusun
4) Bersama klien mengevaluasikan hasil pendidikan /penyuluhan kesehatan
masyarakat dan menggunakannya untuk memperbaiki dan meningkatkan
program di masa yang akan datang
4. Peran sebagai peneliti/investigator
a. Mengidentifikasi kebutuhan investigasi yang akan dilakukan
b. Menyusun rencana kerja pelatihan
c. Melaksanakan investigasi sesuai dengan rencana
d. Mengolah data menginterprestasikan data hasil investigator
e. Menyusun laporan hasil investigasi dan tindak lanjut
f. Memanfaatkan hasil investigasi untuk meningkatkan dan mengembangkan
program kerja atau pelayanan kesehatan
5. Tanggung Jawab Bidan
a. Tanggung jawab bidan terhadap peraturan perundang-undangan
Bidan adalah salah satu tenaga kesehatan. Pengaturan tenaga kesehatan ditetapkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah. Bidan harus dapat mempertangung
jawabkan tugas dan kegiatan yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.
b. Tanggung jawab terhadap pengembangan kompetensi
Setiap bidan memiliki tanggung jawab memelihara kemampuan profesionalnya, oleh
karna itu bidan harus selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dengan
jalan mengikuti pelatihan, pendidikan berkelanjutan seminar dan pertemuan ilmiah
lainnya.
2.2 Kinerja Bidan
Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung kepada kinerja
atau prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan karena pegawai
merupakan unsur organisasi terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian
tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak
memiliki kinerja atau berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi
organisasi. Oleh karena itu kinerja atau prestasi pegawai harus benar-benar
diperhatikan. kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan
yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga
perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah
sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang
(Hasibuan, 2007).
Selanjutnya Pasolong (2007) mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika. Menurut Sinambela dkk (2006) bahwa kinerja pegawai adalah
sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu.
Kinerja bidan adalah aktivitas seorang bidan di dalam menginplementasikan
dengan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit
organisasi (Yani, 2008).
2.2.1 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Bidan
Menurut Hasibuan (2002) kinerja bidan dikatakan baik dapat dinilai dari
beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan prilaku pegawai
yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiannya karyawan terhadap organisasi
sangat berhubungan dengan pengabdiannya.
2. Prestasi Kerja
Kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seseorang karyawan
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan karyawan
dalam bekerja.
3. Kedisiplinan
Kesanggupan karyawan untuk mentaati segala ketetapan, peraturan organisasi
yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan
baik tertulis maupun lisan.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi
atau ide-ide yang ada dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan ataupun permasalahan
dalam suatu organisasi.
5. Kerja sama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga
mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kecakapan
Keterampilan karyawan dalam menyelesaiakan tugas pekerjaannya dilihat dari
pelaksanaan kerjanya sesuai dengan hasil yang dicapai.
7. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang karyawan dalam meyelasaikan tugas dan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani
memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan serta
penanggung jawaban fasilitas yang ada.
2.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja Bidan
Menurut Rivai (2005) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar
mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai/karyawan, bagi
penilai/supervisor/manajer, dan bagi perusahaan/organisasi. Adapun manfaat
penilaian kinerja antara lain:
1. Bagi orang yang dinilai (karyawan)
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.
e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun
kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka dapat mengatasinya.
g. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan/
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Bagi penilai (suvervisor)
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja
karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja.
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat
memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan atau organisasi.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat antara manajer dan karyawan.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan
sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/ sasaran
perusahaan/ organisasi.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang
sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/ organisasi sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya.
l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
m. Kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah
dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target/ menyusun prioritas baru.
n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi/ perubahan tugas karyawan.
3. Bagi perusahaan/ organisasi
a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada di dalam perusahaan/ organisasi.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan kwuantitas komunikasi.
d. Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.
e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
Ada pun model-model penilaian kerja antara lain:
1. Penilaian sendiri (Self assessment)
Adalah model penilaian dengan menggunakan teori control dan interaksi
simbolik. Teori ini mendorong dan memberikan kerangka pemikiran bagi
pemahaman fungsi peneliti. Menutut teori ini , individu harus menyelesaikan tiga
tugas untuk mencapai tujuan mereka yaitu: 1) menetapkan standar untuk perilaku
mereka,2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya.3)
berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini.
2. Penilaian 3600C.
Pengembangan terakhir dari tehnik penilaian sendiri adalah penilaian 3600C.
Tehnik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat di percaya karena
dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan langsung.
3. Penilaian berdasarkan efektivitas
Penilaian berdasarkan efektifitas dengan menggunakan sasaran perusahaan
sebagai indikasi penilaian kerja. Metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh
perusahaan-perusahaan besar yang mempekerjakan banyak personal dan
menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Motif atau motivasi berasal dari kata latin ‘moreve’ yang berarti dorongan
dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Motivasi tidak terlepas dari
kata kebutuhan atau ‘needs’atau ‘want’, kebutuhan adalah suatu potensi dalam diri
manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan terhadap kebutuhan
tersebut dan hasilnya orang akan merasa puas. Apabila kebutuhan tersebut belum
direspon atau dipenuhi, maka akan berpotensi untuk muncul kembali sampai
terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan (Notoatmodjo, 2007).
Hasibuan (2006) berpendapat bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Surani (2007) dalam judul penelitian “Analisis Karakteristik Individu dan
Faktor Instrinsik yang Berhubungan dengan Kinerja Bidan Pelaksana Poliklinik
Kesehatan Desa dalam Pelayanan Kesehatan Dasar di Kabupaten Kendal. Penelitian
ini merupakan penelitian analitik, dengan pendekatan belah lintang (cross sectional).
Diperoleh hasil bahwa motivasi berhubungan secara signifikan dengan kinerja bidan
(p =0,0001).
Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun secara umum motivasi
merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk
ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja
(Robbins & Coulter, 2007).
Jenis-jenis motivasi antara lain:
a. Motivasi intriksik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak
perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 2011).
Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik
yaitu:
1) Kebutuhan (need)
Seseorang melakukan aktifitas (kegiatan) karena adanya faktor-faktor
kebutuhan baik biologis maupun psikologis
2) Harapan (Expectancy) Seseoarang di motivasi oleh karena keberhasilan dan
adanya harapan keberhasilan bersifat pemuasan diri seseoarang, keberhasilan
dan harga diri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah pencapaian
tujuan.
3) Minat
Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa
ada yang menyuruh (tanpa ada nya pengaruh dari orang lain).
b. Motivasi eksterinsik
Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik
adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya
perangsang atau
pengaruh dari orang lain sehingga seseorang berbuat sesuatu (Sardiman, 2011).
Motivasi ini berkembang dan berkaitan dengan prilaku yang bertujuan untuk
kehidupan social. Ada pun cirri-ciri motivasi ektrinsik di kaitkan dengan 3 hal
yaitu: (a) Pengalaman ( Experience), (b) gugahan fisik (physiological arousal)
(c) keadaan kognisi (Cognitive condition)
Motivasi Ekstrinsik terdiri dari :
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang di rasakan
tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan
2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang di rasakan di terima oleh tenaga
kerja
3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang di terima sebagai imbalan untuk
kerjanya.
4. Hubungan antar pribadi derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi
dengan teman kerja.
5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas pekerjaan-pekerjaan nya.
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
seseorang baik sebagai individu ataupun sebagai manusia yang ada dan bekerja
dalam suatu lingkungan yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Usia
Umur adalah usia seseorang yang dihitung sejak lahir sampai dengan batas
terakhir masa hidupnya. Faktor umur memengaruhi seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya, jika umur dihubungkan dengan tingkat pengetahuan seseorang, maka
semakin bertambahnya umur akan semakin bertambah pula pengetahuannya.
Hurlock (2002), menyatakan bahwa umur adalah lamanya hidup dalam tahun
yang dihitung sejak dilahirkan. Masa dewasa dini dimulai pada umur 18 tahun
sampai kira-kira umur 40 tahun. Masa dewasa dini adalah masa pencaharian,
kemantapan dan masa reproduktif dimana dimulainya suatu karier dan merupakan
masa reproduksi. Masa dewasa madya dimulai umur 41-60 tahun, masa antara umur
41-60 tahun yaitu setelah puas dari hasil yang diperoleh dan menikmati hasil dari
kesuksesan mereka sampai mencapai usia 60-an. Masa dewasa lanjut (usia lanjut)
dimulai pada umur 60 tahun sampai kematian, ini merupakan masa pensiun, pensiun
selalu menyangkut perubahan peran, keinginan dan nilai perubahan secara
keseluruhan terhadap pola kehidupan setiap individu.
Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah
adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja menurun dengan bertambahnya usia.
Pada pekerja yang berusia tua dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru.
Tetapi di lain pihak ada kualitas positif pada pekerja yang berusia tua, meliputi
pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu
(Robbins, 2002).
2. Pendidikan
Hasibuan (2007) menyatakan pendidikan merupakan indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan latar
belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan
tertentu.
Menurut Notoatmodjo (2003) konsep dasar dari pendidikan adalah suatu
proses belajar yang berarti di dalam pendidikan itu terjadi proses pertumbuhan,
perkembangan, perubahan kearah yang lebih baik, lebih dewasa dan lebih matang
sehingga dapat menghasilkan perubahan perilaku pada diri individu, kelompok atau
masyarakat. Selain itu pendidikan juga merupakan suatu pembinaan dalam proses
berkembangnya kemampuan dasar. Pendidikan merupakan cermin seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan berdasarkan kemampuan dasar yang ada pada nya.
3. Status Pekerjaan
Pekerjaan adalah kegiatan atau aktivitas utama yang dilakukan secara rutin
sebagai upaya untuk mendapatkan penghasilan untuk membiayai keluarga serta
menunjang kebutuhan rumah tangga.
4. Status Perkawinan
Pernikahan merupakan salah suatu aktivitas individu. Aktivitas individu
umumnya akan terkait pada suatu tujuan yang ingin dicapai oleh individu yang
bersangkutan, demikian pula dalam hal perkawinan. Karena pernikahan merupakan
suatu aktivitas dari satu pasangan, maka sudah selayaknya merekapun juga
mempunyai tujuan tertentu. Tetapi karena perkawinan itu terdiri dari dua individu,
maka adanya kemungkinan bahwa tujuan mereka itu tidak sama. Bila hal tersebut
terjadi, maka tujuan itu harus dibulatkan agar terdapat suatu kesatuan dalam tujuan
tersebut (Walgito, 2004).
Berdasarkan hasil penelitian Maridah (2011) bahwa tidak ada hubungan status
perkawinan dengan kinerja bidan dalam mendukung perogram Inisasi Menyusu Dini
(IMD) di Kota Pekanbaru tahun 2011, karena walaupun bidan sudah menikah dan
punya rasa tanggung jawaba yang tinggi namun dalam melakukan asuhan inisiasi
yang diperlukan adalah tingkat kesabarannya lebih baik dibandingkan yang sudah
menikah.
5. Masa kerja
Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu kantor,
badan, dan sebagainya). Semakin lama seseorang bekerja maka semakin terampil dan
makin berpengalaman pula dalam melaksanakan pekerjaan. Masa kerja merupakan
faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang
mempengaruhi kompetensi individu,misalnya seseorang yang lebih lama bekerja akan
dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, hal ini berkaitan erat dengan apa
yang disebut senioritas (Siagian, 2000).
Masa kerja bidan adalah rentang waktu yang telah ditempuh oleh seseorang
bidan dalam melaksanakan tugasnya, bagi bidan yang telah bertugas cukup lama dan
saling mengenal masyarakat di wilayah kerjanya. Waktu pengenalan yang cukup
lama membuat rasa keterkaitan dan saling sudah mengerti apa keinginan dan harapan
ibu hamil kepada bidan tersebut.
Susilo martoya (2000) berpendapat bahwa masa kerja atau pengalaman kerja
adalah mereka yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugasnya. Masa
kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi
individu yang mempengaruhi kompetensi individu,
6. Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),
keahlian (skill) dan sikap (attitude). Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah
proses untuk meningkatkan kompetensi seseorang (Arep.I dan Tanjung. H, 2003).
Menurut Cormik dan Tiffin di dalam (Wungu, 2003) Pelatihan merupakan
upaya dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja sebagai
sarana penyebaran informasi serta upaya untuk mengubah sikap-sikap bidan. Secara
operasional, pelatihan juga dapat diartikan sebagai proses perubahan sikap,
penambahan pengetahuan dan keterampilan agar perilaku kerja bidan menjadi efektif.
Dalam situasi kerja diartikan sebagai upaya untuk mengembangkan kemahiran para
bidan sehingga kebutuhan profesinya sebagi seorang bidan akan berkualitas tinggi
pada masa kini serta menyongsong hadirnya masa mendatang dapat terpenuhi.
Berdasarkan defenisi tersebut, pelatihan merupakan alat bantu pekerja dalam
memahami
suatu
keterampilan,
pengetahuan
praktis
dan
penerapan
guna meningkatkan
kecakapan dan sikap yang di perlukan seseorang dalam usaha
mencapai tujuan. Kewajiban bidan sebagai pekerja professional dalam menjalankan
tugas dan praktiknya bekerja berdasarkan pandangan filosofis yang di anut
2.3 Pelayanan Kebidanan
Menurut Sofyan (2006), pelayanan kebidanan (midwifery services) adalah
seluruh tugas yang menjadi tanggung jawab praktek profesi bidan dalam sistem
pelayanan kesehatan yang bertujuan meningkatkan kesehatan ibu dan anak dalam
rangka mewujudkan kesehatan keluarga dan masyarakat.
Kebidanan adalah suatu bidang ilmu yang mempelajari keilmuan dan seni
dalam mempersiapkan kehamilan, menolong persalinan, nifas, menyusui, masa
interval, pengaturan kesuburan, klimaksterium dan menopause, bayi baru lahir dan
balita, fungsi-fungsi reproduksi manusia serta memberikan bantuan/ dukungan pada
perempuan, keluarga dan komunitasnya (Permenkes, 2007).
2.3.1 Praktik Pelayanan Kebidanan
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 900/MENKES/
SK/VII/2002 tentang Registrasi dan Praktik Bidan menegaskan bahwa pelayanan
kebidanan kepada ibu dan bayi sebagai berikut :
1. Pelayanan kebidanan kepada ibu yaitu :
a. Penyuluhan dan konseling,
b. Pemeriksaan fisik
c. Pelayanan antenatal pada kehamilan normal,
d. Pertolongan pada kehamilan abnormal yang mencakup ibu hamil dengan
abortus iminens, hiperemesis gravidarum tingkat 1, preeklampsia ringan dan
anemia ringan.
e. Pertolongan persalinan normal
f. Pertolongan persalinan normal, yang mencakup letak sungsang, partus macet
kepala di dasar panggul, ketuban pecah dini (KPD) tanpa infeksi, perdarahan
post partum, laserasi jalan lahir, distosia karena inersia uteri primer, post term
dan preterm.
g. Pelayanan ibu nifas normal
h. Pelayanan ibu nifas abnormal yang mencakup retensio plasenta, renjatan dan
infeksi ringan
i. Pelayanan dan pengobatan pada kelainan ginekologi yang meliputi keputihan,
perdarahan tidak teratur dan penundaan haid
j. Pelayanan pemeliharaan dan penggunaan air susu ibu (ASI),
k. Pelayanan keluarga berencana meliputi pemberian obat dan alat kontrasepsi,
penyuluhan/konseling pemakaian kontrasepsi, pencabutan alat kontrasepsi
2. Pelayanan kebidanan kepada anak meliputi :
a. Pemeriksaan bayi baru lahir,
b. Perawatan tali pusat
c. Perawatan bayi,
d. Resusitasi pada bayi baru lahir
2.3.2
Standart Pelayanan Kebidanan
Standar pelayanan kebidanan merupakan parameter yang telah ditetapkan
dalam penerapan fungsi dan kegiatan yang menjadi acuan dan tanggung jawab bidan
dalam memberikan pelayanan kepada klien yang mempunyai kebutuhan/ masalah
alam bidang kesehatan yaitu terdiri dari 24 standar yang dikelompokan sebagai
berikut :
1.
Standar Pelayanan Umum
Standar Pelayanan Umum adalah standar yang diberikan oleh bidan kepada
masyarakat dengan cara memberikan penyuluhan kesehatan, mengumpulkan data,
mempelajari dan menggunakan data untuk pelaksanaan penyuluhan, kesinambungan
pelayanan dan untuk meningkatkan pengetahuan dan peran serta masyarakat atau
perorangan dalam upaya peningkatan kesehatan masyarakat. Terdapat dua standar
pelayanan umum sebagai berikut :
a. Standar 1 : Persiapan untuk kehidupan keluarga sehat yaitu bidan memberikan
penyuluhan dan nasihat kepada perorangan, keluarga dan masyarakat terhadap
segala hal yang berkaitan dengan kehamilan, termasuk penyuluhan kesehatan
umum, gizi, KB, kesiapan dalam menghadapi kehamilan dan menjadi calon orang
tua, menghindari kebiasaan yang tidak baik dan mendukung kebiasaan yang baik.
b. Standar 2 : Pencatatan dan pelaporan. Bidan melakukan pencatatan semua
kegiatan yang dilakukannya yang meliputi registrasi semua ibu hamil diwilayah
kerja, rincian pelayanan yang diberikan kepada setiap ibu hamil/ bersalin/ nifas
dan bayi baru lahir ke mudian bidan meninjau secara teratur catatan tersebut untuk
menilai kinerja dan penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan
pelayanannya.
2. Standar Pelayanan Antenatal
Standar Pelayanan Antenatal adalah standar yang diberikan oleh bidan dalam
memberikan asuhan pada ibu nifas dengan cara mengumpulkan data, menetapkan
diagnosis dan rencana tindakan, serta melaksanankannya untuk mempercepat proses
pemulihan dan mencegah komplikasi dengan memenuhi kebutuhan ibu dan bayi
selama periode nifas.Terdapat enam standar pelayanan antenatal sebagai berikut :
a. Standar 3 : Identifikasi ibu hamil
Yaitu bidan melakukan kunjungan rumah dan berinteraksi dengan masyarakat
secara berkala untuk memberikan penyuluhan dan memotivasi ibu, suami, dan
anggota keluarga agar mendorong ibu untuk memeriksakan kehamilannya sejak
dini dan secara teratur.
b. Standar 4 : Pemeriksaan dan pemantauan antenatal
Yaitu bidan memberikan sedikitnya 4 kali pelayanan antenatal. Bila ditemukan
kelainan, maka bidan harus mampu mengambil keputusan dan tindakan yang
diperlukan serta merujuknya bila perlu.
c. Standar 5 : Palpasi abdominal
Yaitu bidan melakukan pemeriksaan abdominal secara seksama dan melakukan
palpasi untuk memperkirakan usia kehamilan, memeriksa posisi janin, bagian
terendah janin, dan masuknya kepala janin ke dalam rongga panggul serta untuk
menilai apakah ada kelainan serta melakukan rujukan tepat waktu.
d. Standar 6 : Pengelolaan anemia pada kehamilan
Yaitu bidan melakukan tindakan pencegahan, penemuan, penanganan, dan rujukan
semua kasus anemiapada kehamilan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
e. Standar 7 : Pengelolaan dini hipertensi pada kehamilan
Yaitu bidan menemukan secara dini setiap kenaikan tekanan darah dalam
kehamilan dan mengenali tanda serta gejala preeklamsia lainnya, serta mengambil
tindakan yang tepat dan merujuknya.
f. Standar 8 : Persiapan Persalinan
Yaitu bidan memberikan saran yang tepat kepada ibu hamil, suami serta
keluarganya pada trimester ketiga untuk memestikan kelengkapan dan
perlengkapan persalinan termasuk transportasi dan biaya untuk merujuk, bila tibatiba terjadi keadaan gawat darurat.
3.
Standar Pertolongan Persalinan
Standar Pertolongan Persalinan adalah standar pelayanan yang diberikan oleh
bidan dalam memberikan asuhan persalinan dimulai dengan pengumpulan data,
menginterpretasikan
data
untuk
menentukan
diagnosis
persalinan
dan
mengidentifikasi masalah atau kebutuhan, membuat rencana, dan melaksanakan
tindakan dengan mamantau kemajuan persalinan serta menolong persalinan untuk
menjamin keamanan dan kepuasan ibu selama peiode persalinan. Terdapat empat
standar pertolongan persalinan sebagai berikut:
a. Standar 9 : Asuhan persalinan kala I
Yaitu bidan menilai secara tepat bahwa persalinan sudah mulai, kemudian
memberikan asuhan dan pemantauan yang memadai, dengan memperhatikan
kebutuhan klien, selama proses persalinan berlangsung.
b. Standar 10: Persalinan kala II yang aman
Yaitu bidan melakukan pertolongan persalinan yang aman, dengan sikap sopan
dan penghargaan terhadap klien serta memperhatikan tradisi setempat.
c. Standar 11: Penatalaksanaan aktif persalinan kala III
Yaitu bidan melakukan penegangan tali pusat dengan benar untuk membantu
pengeluaran plasenta dan selaput ketuban secara lengkap.
d. Standar 12: Penanganan kala II dengan gawat janin melalui episiotomi
Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda-tanda gawat janin pada kala II yang
lama, dan segera melakukan episiotomi dengan aman untuk memperlancar
persalinan, diikuti dengan penjahitan perineum.
4. Standar Pelayanan Nifas
Standar Pelayanan Nifas adalah standar yang diberikan oleh bidan dalam
memberikan asuhan dengan cara mengumpulkan data, menetapkan diagnosis dan
rencana tindakan, serta melaksanakannya untuk menjamin keamanan dan kepuasan
serta kesejahteraan ibu dan janin selama periode kehamilan. Terdapat tiga standar
pelayanan nifas sebagai berikut :
a. Standar 13: Perawatan bayi baru lahir
Yaitu bidan memeriksa dan menilai bayi baru lahir untuk memastikan pernafasan
spontan, mencegah hipoksia, menemukan kelainan, dan melakukan tindakan atau
merujuk sesuai dngan kebutuhan. Bidan juga harus mencegah atau menangani
hipotermi.
b. Standar 14: Penanganan pada dua jam pertama setelah persalinan
Yaitu bidan melakukan pemantauan ibu dan bayi terhadap terjadinya komplikasi
dalam dua jam setelah persalinan, serta melakukan tindakan yang diperlukan.
Disamping itu, bidan memberikan penjelasan tentang hal-hal yang mempercepat
pulihnya kesehatan ibu, dan membantu ibu untuk memulai pemberian ASI.
c. Standar 15: Pelayanan bagi ibu dan bayi pada masa nifas
Yaitu bidan memberikan pelayanan selama masa nifas melalui kunjungan rumah
pada hari ketiga, minggu kedua dan minggu keenam setelah persalinan, untuk
membantu proses pemulihan ibu dan bayi serta memberikan penjelasan tentang
kesehatan secara umum, kebersihan perorangan, makanan bergizi, perawatan bayi
baru lahir, pemberian ASI, imunisasi dan KB.
5.
Standar Penanganan Kegawatdaruratan Obstetri – Neonatal
Standar Penanganan Kegawatdaruratan Obstetri-Neonatal merupakan bagian tak
terpisahkan dari pelayanan kebidanan disetiap tingkat pelayanan yaitu dengan
mengenali secara dini kegawatdaruratan yang terjadi serta melakukan penanganan
dan tindakan segera serta memastikan ibu dan bayi mendapat perawatan
kegwatdaruratan yang cepat dan tepat. Terdapat sembilan standar penanganan
kegawatdaruratan obstetri-neonatal sebagai berikut :
a.
Standar 16: Penanganan perdarahan dalam kehamilan pada trisemester III
Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda dan gejala perdarahan pada
kehamilan, serta melakukan pertolongan pertama dan merujuknya.
b.
Standar 17: Penanganan kegawatan pada eklamsia
Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda dan gejala eklamsia mengancam,
serta merujuk dan atau memberikan pertolongan pertama.
c.
Standar 18: Penanganan kegawatan pada partus lama/ macet
Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda dan gejala partus lama / macet serta
melakukan penanganan yang memadai dan tepat waktu atau merujuknya.
d.
Standar 19: Persalinan dengan penggunaan vakum ekstaktor
Yaitu bidan mengenali kapan dilakukannya ekstraksi vakum, melakukannya
secara benar dalam memberikan pertolongan persalinan dengan memastikan
keamanannya bagi ibu dan janin bayinya.
e.
Standar 20: Penanganan retensio plasenta
Yaitu bidan mampu mengenali retensio plasenta, dan memberikan
pertolongan pertama, termasuk plasenta manual dan penanganan perdarahan,
sesuai dengan kebutuhan
f. Standar 21: Penanganan perdarahan post partum primer
Yaitu bidan mampu mengenali perdarahan yang berlebihan dalam 24 jam
pertama setelah persalinan (perdarahan post partum primer) dan segera
melakukan pertolongan pertama untuk mengendalikan perdarahan.
g. Standar 22: Penanganan perdarahan post partum sekunder
Yaitu bidan mampu mengenali secara tepat dan dini tanda serta gejala
postpartum
sekunder,
dan
melakukan
pertolongan
pertama
untuk
penyelamatan jiwa ibu, dan atau merujuknya.
h. Standar 23: Penanganan sepsis puerperalis
Yaitu bidan mampu mengenali secara tepat tanda dan gejala sepsis
puerperalis, serta melakukan pertolongan pertama atau merujuknya.
i. Standar 24: Penanganan asfiksia neonaturum
Yaitu bidan mampu mengenali dengan tepat bayi baru lahir dengan asfiksia,
serta melakukan resusitasi secepatnya, mengusahakan bantuan medis yang
diperlukan dan memberikan perawatan lanjutan.
2.4 Landasan Teori
Perbedaan karakteristik individu akan terlihat pada waktu individu tersebut
mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda.
Robbin (2001), menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang telah ditentukan,
merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada 3 (tiga) kriteria dalam
melakukan penilaian kinerja individu yaitu ; (1) tugas individu, (2) perilaku individu
dan (3) ciri individu.
Menurut Lembaga Administrasi Negara (2004) Kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan , program, kebijakan dalam
mewujudkan sasaran , tujuan , misi, visi organisasi. Kinerja bidan dilihat berdasarkan
kesesuaian target cakupan pelayanan yang dilakukan di rumah sakit umum daerah
sesuai dengan standar pelayanan meliputi pelayanan antenatal, persalinan, deteksi
dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, penanganan kegawatdaruratan maternal,
pelayanan neonatal dan ibu nifas sesuai dengan standar pelayanan.
Motivasi adalah daya pendorong untuk menggerakkan kemampuan dalam
bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Motivasi adalah dorongan dari dalam
diri dan dari luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terdiri dari dimensi
internal dan dimensi eksternal (Hamzah, 2008).
Indikator motivasi internal meliputi, 1) tanggung jawab bidan dalam
melaksanakan tugas, 2) melaksanakan tugas dengan target yang jelas, 3) memiliki
tujuan yang jelas dan menentang, 4) ada umpan balik atas pekerjaan , 5) memiliki
perasaan senang dalam bekerja, 6) selalu berusaha untuk mengungguli orang lain, 7)
di utamakan prestasi dari apa yang dikerjakan. Motivasi eksternal yaitu motivasi
yang bersumber dari luar diri individu petugas, berupa kondisi yang mengharuskan
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi 1)
selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja, 2) senang
memperoleh pujian dari pada apa yang di kerjakan, 3) bekerja dengan harapan ingin
memperoleh imbalan insentif. 4) bekerja dengan harapan ingin memperoleh
perhatian dari atasan dan teman.
Kerakteristik individu adalah ciri-ciri individu yang meliputi usia, status
perkawinan, pendidikan, masa kerja, status pekerjaan, dan pelatihan
Diagram skematis teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut :
Variabel
Individu:
1. Kemampuan dan
Keterampilan:
a. Mental
b. Fisik
2. Latar Belakang:
a. Keluarga
b. Tingkat sosial
c. Pengalaman
3. Demografi
a. Umur
b. Jenis Kelamin
c. Etnis
Perilaku Individu
(apa yang dikerjakan)
Kinerja
(hasil yang diharapkan)
Variabel Organisasi
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan Struktur
d. Desain Pekerjaan
Gambar 2.1 Kerangka Teori Gibson
Psikolo
gis
a. Sikap
b. Kepribadian
c. Belajar
d. Motivasi
2.5 Kerangka Konsep
Kerangka konsep dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Variabel Independen
Variabel Dependen
Karakteristik:
1. Usia
2. Pendidikan
3. Status perkawinan
4. Masa Kerja
5. Status Pekerjaan
6. Pelatihan
Kinerja Pelayanan Nifas
Motivasi Internal
Motivasi Eksternal
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian