BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja suatu

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku
karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi
adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik
secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan
untuk meninggalkan perusahaan (Intention to leave) yang berujung pada
keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya tingkat
Intention to leave pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai
potensi biaya, baik itu biaya pengembangan karir yang sudah diinvestasikan pada
karyawan, tingkat kompetensi yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen
dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro 1999).
Dalam beberapa kasus tertentu, Intention to leave memang diperlukan oleh
perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah (Hollenbeck dan
Williams 1986), namun tingkat intention to leave tersebut harus diupayakan agar
tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk
memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan
baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi. Hal
ini harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting
dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial,
1
mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan
mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang
bersangkutan (Suartana 2000).
Saat ini tingginya tingkat Intention to leave telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustrasi
ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf
yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia
karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain
(Dennis 1998).
Tuntutan perusahaan terhadap karyawan terkadang membuat perusahaan
kurang
memperhatikan
kebutuhan
dan
keinginan
karyawan,
sementara
kompensasi yang diberikan kepada karyawan belum mencukupi kebutuhan
sehingga karyawan merasa tidak nyaman dan menjadi tidak loyal. Ketidak
nyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang berakibat
buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Antara lain yang terjadi
adalah timbulnya niat atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan tersebut. Untuk mengurangi atau bahkan untuk mencegah terjadinya
Intention to leave di perusahaan, manajemen sumber daya manusia sebaiknya
lebih memperhatikan dan menerapkan kebijakan terhadap para pekerja agar sesuai
dengan kebutuhan dan harapan para pekerja. Pengelolaan pemberian kompensasi
yang baik akan membuat karyawan menjadi loyal terhadap perusahaan sehingga
akan meningkatkan produktivitas dan semangat kerja.
2
Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan,
motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan (Lieke, 2008).
Kompensasi yang dikelola secara benar akan menumbuhkan loyalitas pada
karyawan dan akan menurunkan tingkat Intention to leave.
Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa
hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi.
Dari
keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar, sampai kepada
usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti
kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Hal tersebut tidak dapat dihindarkan.
Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya
untuk memenuhi segala kebutuhannya. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan
dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan
itu sendiri sehingga akan mengakibatkan terjadinya Intention to leave.
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan
perusahaan tidak bisa diabaikan begitu saja sehingga sejalan dengan
perkembangan dalam dunia kerja, sumber daya manusia merupakan aset yang
menjadi sangat berharga bagi perusahaan, sehingga dalam proses pemilihan
sumber dayamanusia, upper manager harus lebih jeli untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang memiliki keahlian sehingga dapat bersaing dalam dunia bisnis
dewasa ini. Dalam kenyataannya 68 perusahaan telah memiliki karyawan yang
berkualitas namun sulit dalam mempertahankan eksistensi karyawan diperusahaan
tersebut.
3
Oleh karena itu, perusahaan harus memberi perhatian khusus kepada
karyawan dengan berlaku adil sebagai sebuah penghargaan yang diterima atas
kontribusi kepada perusahaan. Untuk mendorong karyawan bersikap loyal kepada
perusahaan, harus ada timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan
memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan
perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya.
Pemberian Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya
kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan.
Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan
ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan
kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang
diterima Intention to leave akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat
berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada
perusahaan.
Selain kompensasi, pengembangan karir dalam suatu perusahaan
berpengaruh pada Intention to leave karyawan. Karyawan tidak mau selama
mereka bekerja hanya bertahan diposisi yang itu-itu saja, karyawan pasti ingin
menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan
bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besardalam pengembangan
karir sedangkan tingkat Intention to leave akan meningkat jika kesempatan
pengembangan karir di suatu perusahaan rendah.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Menurut Harninda,
4
Intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah
karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja. Keinginan untuk keluar
merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena
kejadian-kejadian
tersebut
tidak
dapat
diperkirakan,
kegiatan-kegiatan
pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar
(Handoko,2008:32).
Intention to leave merupakan hal yang umum terjadi di setiap industri
yang terkadang menjadi tidak terkendali dan menciptakan beberapa masalahmasalah utama yang mungkin terjadi adalah kegagalan manajemen dalam
menciptakan lingkungankerja yang stabil karena berubah-ubahnya orang yang
bekerja pada posisi tertentu yang akan membuang waktu karena membutuhkan
waktu untuk beradaptasi.
PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) di sektor perhubungan yang bergerak dalam bidang jasa
kepelabuhanan dan logistik. Pengalamannya tersebut merupakan kelebihan
utamanya dalam melayani pelanggan dan menghadapi persaingan dari competitor.
Sehingga dalam operasinya sangat penting untuk menjaga sumber daya manusia
yang berkualitas dan siap untuk berkompetensi dengan pesaing,
5
350
300
250
200
150
100
50
0
Trunover
Karyawan Keluar
Jumlah Karyawan
2009
2010
2011
2012
2013
10
5
33
15
21
215
237
271
217
295
Sumber :PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Gambar 1.1 Jumlah Karyawan Yang Keluar
Dari Gambar 1.1 dapat dijelaskan bahwa PT Pelabuhan Indonesia I
(Persero) pada tahun 2009 ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 215 orang dan
karyawan yang keluar sebanyak 10 orang atau sebesar 4,65% dari jumlah
karyawan, pada tahun 2010 karyawan keluar hanya sebesar 2,11% atau 5 orang
dari jumlah karyawan, sedangkan pada tahun 2011 karyawan keluar mengalami
kenaikan yaitu sebanyak 12,18% atau 33 orang dari jumlah karyawan, untuk
tahun 2012 perusahaan juga masih mengalami perputaran sebesar 6,91% atau 15
orang dan pada tahun 2013 karyawan keluar terjadi sebesar 7,12% atau 21 orang.
Dapat dilihat bahwa turnover rate yang tinggi di PT Pelabuhan Indonesia I
(Persero) dan menurut wawancara dengan Manager SDM, hal tersebut disebabkan
oleh ketidakpuasaan karyawan dengan kompensasi dimana kompensasi yang
diberikan kepada karyawan khususnya untuk kompensasi seperti tunjangan hari
raya, gaji, insentif berupa bonus dan kompensasi tidak langsung seperti baju
dinas, masih sering diberikan tidak tepat waktu yang ditentukan dan terkadang ada
beberapa kompensasi yang tidak diberikan dalam tahun berjalan, sedangkan
6
permasalahan pengembangan karir yang ditemui di perusahaan adalah pegawai
yang menduduki jabatan dalam struktur formal perusahaan belum sesuai dengan
yang diharapkan dan tidak sesuai dengan penerapan pengembangan karir tetapi
masih ada yang berdasarkan kekerabatan, kedekatan seseorang terhadap
atasannya. Hal tersebut terjadi karena belum adanya rencana jangka panjang
pengembangan pegawai, dan kesempatan yang telah diperoleh pegawai untuk
meningkatkan karir melalui promosi dan rotasi jabatan masih terbatas/sedikit,
selain itu pengembangan karir pegawai melalui promosi belum didasarkan pada
prestasi pegawai, sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap perputaran
karyawan.
Permasalahan kompetensi yang ditemui adalah masih ada karyawan yang
ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, hal ini mengakibatkan
beban yang besar bagi karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaan karena
ketidak mampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul
“Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Kompetensi dan Kompensasi terhadap
Intention to leave karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan“
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah seperti yang telah diuraikan diatas,
maka rumusan masalah adalah sebagai berikut : Apakah variabel sistem
pengembangan karir, kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan
7
terhadap Intention to leave karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh variabel sistem pengembangan karir, kompetensi dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Intention To Leave karyawan Pada
PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi
perusahaan, bagi peneliti dan juga bagi peneliti lain. Adapun manfaat yang
diharapkan adalah :
a.Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan
perusahaan untuk mengurangi tingkat Intention to Leave Karyawan melalui
variabel Pengembangan Karir (X1), Kompetensi (X2) dan Kompensasi (X3).
b.Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk melatih dan
memperluas wawasan peneliti pada bidang manajemen sumber daya manusia
kaitannya dengan Intention to Leave
8
c.Bagi peneliti lain
Penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai bahan referensi ini atau
sumber informasi bagi peneliti lain yang ingin mengubah penelitian yang ini pada
masa yang akan datang.
9