artikel hasil penelitian program pasca sarjana magister manajemen

ARTIKEL HASIL PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA UNIT PELAYANAN PENDIDIKAN DASAR KECAMATAN
DINAS PENDIDIKAN KOTA TEGAL
Oleh :
BASUKI
P32.2011.00327
Tesis diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar
Magister Manajemen
PROGRAM PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
SEMARANG
2014
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Unit Pelayanan Pendidikan Dasar Kecamatan
Dinas Pendidikan Kota Tegal
BASUKI
Jurusan Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of leadership , motivation, and
competence on employee performance Basic Education Services Unit District of Tegal City
Department of Education.
The method used in data collection and census sampling method with a sample of 50 people
and methods of data analysis using multiple linear regression with the program SPSS.16
The results showed that the independent variables consisting of leadership , work motivation
and competence partially and simultaneously have a positive and significant impact on the
performance of the employee 's unit Basic education District of Tegal City Department of
Education . Based on the analysis conducted shows that the value of the coefficient of
determination or R2 Adjusted Square of 0.657 , or 65.7 percent , this shows the variable
means leadership , motivation, and competence of the employees to contribute 65.7 % of the
variation that occurs in kinereja employees while the remaining 34.3 % is influenced by other
variables .
Keywords:
Leadership , Motivation , Competence , and Performance
pelayanan publik beralih dari pelayanan
A. LATAR BELAKANG
Pemerintah di era reformasi telah
yang bersifat sentralistik ke pelayanan
melakukan komitmen reformasi nasional,
yang
khususnya mewujudkan pola pemerintahan
pengelolaan
yang baik ( Good Governance ),
pelanggan,
yaitu
lebih
memberikan
fokus
pada
yang berorientasi kepuasan
karena
sistem
tata
suatu sistem administrasi negara yang
pemerintahan yang baik dapat diukur
berorientasikan pada kepentingan publik
sejauh mana tingkat efektifitas pelayanan
sebagai tujuan utama. Dalam kontek
publik dilaksanakan.
desentralisasi, pelayanan public seharus-
Sebagai
daerah,
wujud
untuk
pelaksanaan
nya menjadi lebih responsive terhadap
otonomi
mengelola
kepentingan publik, di mana paradigma
pembangunan di daerah guna memberikan
pelayanan
publik
rasionalisasi
yang
professional,
dan akuntabilitas kepada
dalam
penyelenggaraan
tugas
negara,
pemerintahan dan pembangunan.
masyarakat, maka Pemerintah Kota Tegal
Sehingga agar tercapainya kinerja
telah menyusunan agenda program Tegal
yang maksimal dalam pencapaian tujuan
Cerdas merupakan implementasi dari visi
organisasi
pembangunan
yaitu
dikembangkan, dibina dan diperdayakan
terwujudnya masyarakat yang bermoral,
secara semaksimal. Oganisasi tidak hanya
berbudaya
semata-mata
Kota
dan
Tegal
berdaya
saing
untuk
maka
para
aparatur
mengejar
perlu
pencapaian
memperkuat Kota Tegal sebagai pusat
produktivitas yang tinggi saja, tetapi juga
perdagangan, jasa, industri dan maritim
lebih memperhatikan kinerja dalam proses
menuju masyarakat yang partisipasif dan
pencapaiannya. Dengan demikian kinerja
sejahtera
(performance) merupakan faktor kunci
Sukses program Tegal Cerdas di
bagi setiap individu dan organisasi dalam
Kota Tegal tidak terlepas dari peran Unit
pencapaian produktivitas. Menurut Ruky
Pelayanan Pendidikan Dasar ( UPPD )
(2001:122),
Kecamatan Dinas Pendidikan Kota Tegal
berkaitan dengan usaha, kegiatan atau
sebagai unit teknis yang memberikan
program
layanan
dilaksanakan oleh pimpinan
kebutuhan
berdasarkan
dasar
standar
masyarakat
yang
kinerja
diprakarsai
ini
dan
organisasi
mutu
(intansi/perusahaan) untuk merencanakan,
pendidikan di tingkat kecamatan yang
mengarahkan dan mengendalikan prestasi
difokuskan
karyawan.
pada
pelayanan
manajemen
sukses
pelaksanaan
program pendidikan dasar sembilan tahun.
Agar
UPPD
dapat
keberhasilan suatu kinerja seperti faktor
melaksanakan fungsinya secara maksimal
kemampuan manajerial pemimpin, tingkat
sesuai Peraturan Walikota Tegal No.
kompetensi karyawan dan motivasi kerja
27/2008
karyawan (Enny Rachmawati, Y. Warella,
maka
Kecamatan
Banyak aspek yang mempengaruhi
perlu
didukung
oleh
aparatur yang memiliki kompetensi dan
profesional
sesuai
tuntuan
Undang-
Zaenal Hidayat, 2006).
Fenomena
yang
terjadi
dalam
Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
peningkatan kinerja di UPPD Kecamatan
Pokok-pokok
disebutkan
Kota Tegal masih terdapat hambatan dan
bahwa Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur
kendala yang membutuhkan solusi agar
aparatur negara yang bertugas untuk
tujuan
memberikan pelayanan kepada masyarakat
pelayanan publik dapat berjalan secara
Kepegawaian
secara profesional, jujur, adil, dan merata
peningkatan
kinerja
dalam
maksimal sesuai program kerja yang telah
1. Kepemimpinan
ditetapkan oleh pimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan
Berdasarkan latar belakang tersebut di
seseorang dalam mempengaruhi orang lain
atas maka peneliti merumuskan masalah
sedemikian rupa sehingga orang-orang
sebagai berikut:
mau bekerja sama untuk mencapai suatu
a) Bagaimana pengaruh
kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan
Kecamatan
UPPD
Sri Budi Cantika (2005:167) kepemim-
Dinas Pendidikan Kota
pinan memiliki fungsi penggerak, penentu
Tegal
arah,
b) Bagaimana pengaruh motivasi kerja
terhadap
tujuan yang diinginkan bersama. Menurut
kinerja
Pelayanan
Kecamatan
karyawan
Pendidikan
Unit
Dasar/UPPD
Dinas Pendidikan Kota
Tegal
Pelayanan
juru
komunikator,
integrator
bicara,
sebagai
sebagai
mediator
dan
yang mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyarwan.
Suatu
organisasi
membutuhkan
pemimpin yang efektif, yang mempunyai
c) Bagaimana pengaruh kemampuan kerja
terhadap
sebagai
kinerja
karyawan
Pendidikan
kemampuan
mempengaruhi
perilaku
Unit
anggotanya atau anak buahnya. Seorang
Dasar/UPPD
pemimpin akan diakui sebagai seorang
Kecamatan Dinas Pendidikan
Kota
Tegal
pemimpin apabila ia dapat memberi
pengaruh
dan
mampu
mengarahkan
bawahannya ke arah tujuan organisasi.
Kepemim
pinan (X1)
Motivasi
Kerja (X2)
Demikian
juga
keberhasilan
atau
kegagalan suatu organisasi baik yang
Kinerja
Karyawa
n (Y)
berorientasi
bisnis
maupun
biasanya
dipersepsikan
publik,
sebagai
keberhasilan atau kegagalan pemimpin.
Begitu
pentingnya
peran
pemimpin
sehingga isu mengenai pemimpin menjadi
fokus yang menarik perhatian para peneliti
Kompeten
si Kerja
(X3)
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran
B. TINJAUN PUSTAKA
bidang sumber daya manusia. Pemimpin
memegang
peran
kunci
memformulasikan
dan
tasikan
organisasi.
strategi
membawa
konsekuensi
pimpinan
berkewajiban
dalam
mengimplemenHal
bahwa
ini
setiap
memberikan
perhatian yang sungguh-sungguh untuk
Dari uraian pendapat para ahli
membina, menggerakkan, mengarahkan
tersebut diatas mempunyai pengertian
semua potensi karyawan dilingkungannya
yang
agar terwujud volume dan beban kerja
mengandung
yang terarah pada tujuan.
keinginan serta maksud dan tujuan. Jadi
dapat
sama,
yaitu
unsur
kesemuannya
dorongan
disimpulkan
bahwa
dan
motivasi
merupakan dorongan yang datang dari luar
2. Motivasi
Menurut
Handoko
atau dalam diri seseorang dalam usahanya
bahwa
untuk memenuhi kebutuhan, mendapatkan
motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
posisi dalam pekerjaannya, memperoleh
yang mendorong keinginan individu untuk
kekuasaan dan memperoleh kepuasan dari
melakukan
kegiatan
hasil kerjanya.
mencapai
tujuan. Lain
(2003:252),
menurut
Hani
mengemukakan
Malayu
S.P.
tertentu
lagi
guna
motivasi
Hasibuan
(
3. Kompetensi
2003:142) mengatakan bahwa orang mau
bekerja
karena
memiliki
dorongan
Sumber daya
manusia
dalam
organisasi mempunyai arti yang sama
keinginan dari hal-hal sebagai berikut :
pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri,
a.
The Desire of Live ( keinginan untuk
mengingat pentingnya peran sumber daya
hidup ), dimana manusia bekerja
manusia
untuk memenuhi dan melanjutkan
kompetensi
hidupnya.
menentukan keberhasilan organisasi atau
The Desire For Position ( keingainan
perusahaan. Dengan Kompetensi yang
untuk suatu posisi ), dimana manusia
tinggi yang dimiliki oleh sumber daya
bekerja untuk mendapatkan posisi
manusia dalam suatu organisasi atau
dalam pekerjaannya
perusahaan tentu hal ini akan menentukan
The Desire For Power ( keinginan
kualitas
sumber
akan kekuasaan ), keinginan selakah
dimiliki
yang
diatas keinginan untuk memiliki posisi
menentukan kualitas kompetitif organisasi
The
itu sendiri.
b.
c.
d.
Desire
For
Recognation
(
dalam
organisasi
menjadi
daya
pada
maka
aspek
yang
manusia
yang
akhirnya
akan
keinginan akan penghargaan), setiap
Hutapea dan Thoha (2008:28)
pegawai memiliki motif keinginan dan
mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
kebutuhan tertentu dan mengharapkan
utama pembentukan kompetensi yaitu
kepuasan dari hasil kerjanya.
pengetahuan
kemampuan,
yang dimiliki seseorang,
dan
perilaku
individu.
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi
X3 ) dan variabel terikatnya adalah Kinerja
yang dimiliki seseorang karyawan untuk
Karyawan ( Y ).
melaksanakan
tugas
dan
tanggung
jawabnya sesuai bidang yang digelutinya.
2. Objek Penelitian,
Pengetahuan karyawan turut menentukan
Sampel
Populasi dan
berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang
Objek penelitian dari penelitian ini
dibebankan kepadanya, karyawan yang
adalah Unit Pelayanan Pendidikan Dasar
mempunyai
cukup
Kecamatan Dinas Pendidikan Kota Tegal
perusahaan.
di Kecamatan Tegal Timur, Tegal Selatan,
merupakan suatu
Tegal Barat dan Margadana Kota Tegal.
upaya untuk melaksanakan tugas dan
Populasi penelitian ini adalah pegawai
tanggung jawab yang diberikan perusahaan
pada Unit Pelayanan Pendidikan Dasar (
kepada seseorang karyawan dengan baik
UPPD ) di 4 (empat) Kecamatan Kota
dan maksimal. Sikap (attitude) merupakan
Tegal sejumlah 50 orang dan sampel
pola tingkah laku seseorang karyawan di
penelitian
adalah
dalam melaksanakan tugas dan tanggung
populasi
semuanya
jawabnya
penelitian sejumlah 50 orang dengan
pengetahuan
meningkatkan
Keterampilan
yang
efesiensi
(skill)
sesuai
dengan
peraturan
perusahaan. Apabila karyawan mempunyai
keseluruhan
jumlah
dijadikan
subyek
menggunakan metode sensus.
sifat mendukung pencapaian organisasi,
maka secara otomatis segala tugas yang
3. Teknik Analisis Data
dibebankan kepadanya akan dilaksanakan
Teknik analisis yang digunakan
sebaik-baiknya. Kompetensi knowledge,
adalah teknik analisis deskriptif. Teknik
skill, dan attitude cenderung lebih nyata
analisis
(visible) dan relatif berada di permukaan (
mendeskripsikan variabel kepemimpinan
ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki
(𝑋1 ), motivasi (𝑋2), kompetensi (𝑋3), dan
manusia
kinerja karyawan (Y) dari data yang
deskriptif
digunakan
untuk
bersifat kualitatif menjadi kuantitatif yang
C. METODE PENELITIAN
dapat terukur melalui tabulasi dari hasil
1. Variabel Penelitian
quesioner dengan perhitungan model SPSS
Variabel
yang dipergunakan
versi 16.
dalam penelitian ini, sebagai variabel
bebas antara lain yaitu Kepemimpinan (
3.1. Asumsi Klasik
X1 ), Motivasi Kerja ( X2 ), Kompetensi (
1. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah
dalam
model
regresi,
residu
dari
persamaan regresi distribusi normal
yaitu kinerja karyawan. Bentuk regresi
linier berganda adalah sebagai berikut
(Hasan, 2002: 249):
ataukan tidak. Caranya adalah dengan
melihat normal probability plot yang
Y = a+b1x1+b2x2+b3x3
membandingkan distribusi kumulatif
Y
: variabel terikat (kinerja
dari ditribusinormat. Distribusi normal
karyawan)
akan membentuk suatu garis lurus
a
: konstanta
diagonal.
X1
: variabel bebas (kepemimpinan)
X2
: variabel bebas (motivasi)
Bertujuan untuk menguji apakah
X3
: variabel bebas (kompetensi)
model regresi ditemuka adanya korelasi
b1
: koefisien regresi variabel bebas
2. Uji Multikolinieritas
antara variabel bebas (independent).
Model regresi yang baik seharusnya
(kepemimpinan)
b2
: koefisien regresi variabel bebas
tidak terjadi korelasi antara variabel
bebas.
Jika
variabel
bebas
saling
(motivasi)
b3
: koefisien regresi variabel bebas
berkorelasi, maka variabel- variabel ini
(kompetensi).
tidak ortogonal.
1. Uji Simultan dengan Uji (F)
Uji
3. Uji Heterokedastisitas
Bertujuan apakah dalam model
F
terhadap variabel
dari
variabel
suatu
pengamatan
mengetahui
signifikansi pengaruh variabel bebas (X)
regresi terjadi ketidak samaan variance
residual
untuk
X1,
terikat (Y), apakah
X2,
X3,
benar-benar
kepengamatan lainnya. Jika variance
berpengaruh secara bersama-sama terhadap
dari recidual suatu pengamatan ke
variabel Y. Prosedur pengujiannya adalah
pengamatan lain tetap, maka disebut
sebagai berikut :
Homoskedastisitas dan jika berbeda
Ho : βi ≤ 0 artinya tidak ada pengaruh
disebut Heterokedastisitas.
y a n g p o s i t i f d a n s i g n i f i k a n antara
variabel bebas (X1, X2, X3,) secara
3.2. Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan
bersama-sama terhadap variabel terikat
(Y).
untuk mengetahui pengaruh dari variabel
Ha : βi > 0 artinya terdapat pengaruh
bebas yaitu kepemimpinan, motivasi dan
y a n g p o s i t i f d a n s i g n i f i k a n antara
lingkungan kerja terhadap variabel terikat
variabel bebas (X1, X2, X3, ) secara
bersama-sama terhadap variabel terikat
(Y).
a)
Analisis
ini
digunakan untuk
mengetahui kemampuan variabel bebas
Nilai signifikansi pengujian di bawah
(X) dalam menjelaskan variabel terikat (Y)
ά = 0,05,
yang besarnya merupakan kwadran dari
maka
pengambilan
keputusannya
koefisien korelasi dan penggunaannya
adalah Ho ditolak (menerima Ha).
dinyatakan dalam prosentase. Koefisien
b) Nilai signifikansi pengujian di atas ά =
determinasi dicari dengan rumus sebagai
0,05,
maka
berikut (Husen Umar, 2007:135).
pengambilan
keputusannya
R = r2 x 100%
adalah Ho diterima (menolak Ha).
C. PEMBAHASAN
2. Uji Parsial dengan Uji (t)
Adalah uji yang digunakan untuk
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kinerja
menyatakan signifikasi pengaruh variabel
Berdasarkan Tabel 1 hasil uji
bebas secara parsial terhadap variabel
hipotesis
terikat. Untuk menguji variabel yang
kepemimpinan
berpengaruh atara kepemimpinan (X1),
terhadap
Motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3)
Kecamatan Dinas Pendidikan Kota Tegal,
terhadap Kinerja (Y), maka dilakukan
yang ditunjukan dengan nilai koefisien
pengujian dengan t-test. Untuk menguji
variabel kepemimpinan 0,191 dengan nilai
hipotesis secara parsial digunakan statistik
signifikansi 0,020 lebih kecil dari 0,05,
t (ttest). Rumus yang digunakan untuk
maka Ho (hipotesis nol) ditolak dan
statisyik t (ttest) adalah :
menerima Ha (hipotesis alternatif), Jadi
t =
1
S 1
β1 = Nilai koefisien variabel independen
Sβ1 = Standard error dari variabel
independen
Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima
dan Ha ditolak,
dan jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak
dan Ha diterima
menunjukkan
bahwa
berpengaruh
kinerja
positif
karyawan
UPPD
pengaruh yang ditimbulkan dari hasil
penelitian menunjukkan arah yang positif,
yang berarti bahwa kepemimpinan yang
lebih baik yang mampu mengoptomalkan
fungsi
kepemimpinannya
akan
meningkatkan kinerja karyawan, hal ini
sejalan dengan peneliti sebelumnya
Berdasarkan
asumsi
responden
terhadap variabel kepemimpinan, indikator
fungsi penentu arah masih dinilai rendah
3. Koefisien Determinasi (R2)
hal ini disebabkan bahwa pemimpin telah
berarti bahwa motivasi kerja yang lebih
melihat beberapa faktor seperti latar
baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
belakang
oleh
Hal ini sejalan dengan peneliti sebelumnya
yang
bahwa apabila indikator motivasi dapat
berpendidikan S1 (46%) dan memiliki
dilaksanakan dengan baik maka akan
masa kerja lebih dari 20 tahun (60%)
berdampak pada hasil kinerja karyawan.
Pengawas
sehingga
jabatan
didominasi
TK/SD
(26%)
pemimpin
menganggap
Berdasarkan
asumsi
responden
pegawai/karyawan yang dipimpin dinilai
terhadap variabel motivasi kerja, dengan
sudah cukup mandiri dan berpengalaman
indikator
tidak perlu peranserta pemimpin untuk
jabatan masih
memaksimalkan peran fungsi penentu
harapan bawahan untuk mengejar jabatan
arah, kondisi ini terlihat khususnya pada
terkendala dangan unsur pendidikan yang
UPPD Kecamatan Tegal Selatan, karena di
mereka miliki hal ini bisa dilihat dari latar
wilayah ini kepala UPPD dirangkap oleh
belakang
Kepala UPPD Tegal Timur.
menduduki jabatan ada 62 % dengan latar
motivasi
ingin
memperoleh
dinilai rendah
artinya
responden staff yang belum
belakang pendidikan lulusan SLTA 38 %
4.1.1. Pengaruh
Motivasi
Terhadap
dalam ketentuan eselonisasi suatu jabatan
akan lebih diutamakan pegawai yang
Kinerja
Berdasarkan Tabel 1. hasil uji
berpendidikan sarjana /S1 untuk itu perlu
hipotesis menunjukkan bahwa motivasi
dicarikan solusi bagaimana pembinaan
kerja berpengaruh positif dan signifikan
karier seorang staff dapat terjamin dengan
terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan
baik dengan mendorong staff yang masih
dengan nilai koefisien variabel motivasi
berpendidikan
sebesar 0,237 dengan nilai signifikansi
melanjutkan kualiahnya secara swadana
0,007 lebih kecil dari 0,05, maka Ho
sambil bekerja dengan mengatur keuangan
(hipotesis nol) ditolak, dan menerima Ha
dan waktu dengan baik.
SLTA
agar
bisa
(hipotesis alternatif), Jadi pengaruh yang
ditimbulkan
dari
hasil
penelitian
menunjukkan arah yang positif, yang
4.1.2. Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kinerja
Berdasarkan Tabel 1 hasil uji
terjadi karena latar belakang responden
hipotesis menunjukkan bahwa kompetensi
yang memiliki masa kerja lebih 20 tahun (
berpengaruh
60%), pangkat dan golongan karyawan
terhadap
positif
kinerja
dan
signifikan
karyawan
hal
ini
didominasi golongan III (28%), golongan
ditunjukan dengan nilai koefisien variabel
IV (44%) dan posisi jabatan penilik
kompetensi sebesar 0,255 dengan nilai
TK/SD (26%) kemudaian kebanyakan
signifikansi 0,015 lebih kecil dari 0,05,
karyawan perempuan cukup mendominasi
maka Ho (hipotesis nol) ditolak, dan
semua itu memiliki arti sebagai faktor
menerima Ha (hipotesis alternatif).
penguat sekaligus pendorong organsiasi
Jadi pengaruh yang ditimbulkan
sehingga variabel kompetensi dipandang
sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja
di UPPD Kecamatan.
Tabel 1. Hasil Pengujian Hipotesa
No.
Hubungan antar Variabel
Koefisien Jalur
P-Value
Keterangan
1.
Kepemimpinan – Kinerja
0.191
.020
Signifikan
2.
Motivasi Kerja – Kinerja
0.237
.007
Signifikan
3.
Kompetensi
0.255
.015
Signifikan
-- Kinerja
dari hasil penelitian menunjukkan
arah yang positif, yang berarti bahwa
kompetensi
yang
lebih
baik
D. KESIMPULAN DAN SARAN
4.2. Kesimpulan
akan
Berdasarkan hasil
analisis
dan
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini
pembahasan yang dilakukan pada bab
sejalan dari hasil penelitian sebelumnya
sebelumnya,
bahwa variabel kompetensi yang bisa
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan
disebabkan
pengetahuan,
kerja terhadap kinerja karyawan Unit
keterampilan dan sikap prilaku karyawan
Pelayanan Pendidikan Dasar Kecamatan
sebagai
Dinas Pendidikan Kota Tegal, maka dapat
oleh
indikator
tingkat
kompetensi
akan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
ditarik
karyawan.
berikut:
Berdasarkan
beberapa
kesimpulan
pengaruh
sebagai
responden
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan
variabel kompetensi karyawan
signifikan terhadap kinerja karyawan
dinilai sangat penting dan dinilai sangat
UPPD Kecamatan Dinas Pendidikan
tinggi dibandingkan variabel-variabel lain
Kota Tegal.
terhadap
asumsi
mengenai
yang dapat mempengaruhi kinerja hal ini
2. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan
karyawan
dibandingkan
dengan
signifikan terhadap kinerja karyawan
variabel kepemimpinan. Oleh karena
UPPD Kecamatan Dinas Pendidikan
itu, karyawan perlu didorong untuk
Kota Tegal.
meningkatkan jenjang pendidikan ke
3. Kompetensi berpengaruh positif dan
S1/S2
serta
perlunya
peningkatan
signifikan terhadap kinerja karyawan
kesejahteraan
karyawan
UPPD Kecamatan Dinas Pendidikan
perbaikan
Kota Tegal.
pegawai yang tiap tahun ditinjau dan
tunjangan
disesuaikan
4.3.
penghasilan
kemampuan
keuangan daerah.
Saran
Dengan
pengaruh
dengan
melalui
mengetahui
adanya
positif
antara
yang
kepemimpinan,
motivasi
bahwa
kepemimpinan
memiliki
dan
pengaruh signifikan terhadap kinerja
kompetensi terhadap kinerja karyawan
karyawan. Oleh karena itu, untuk
Unit
meningkatkan
Pelayanan
kerja
3. Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan
Pendidikan
Dasar
kinerja
karyawan,
Kecamatan Dinas Pendidikan Kota Tegal
seorang pemimpin perlu memahami
baik secara bersama-sama mapun secara
kondisi
parsial, maka penelitian ini memberikan
bawahannya. Masalah-masalah yang
beberapa saran atau usaha yang harus
dialami bawahannya merupakan tugas
dilaksanakan bagi pimpinan dan karyawan
pimpinan
UPPD Kecamatan Dinas Pendidikan Kota
memecahkannya baik secara langsung
Tegal sebagai berikut:
maupun tidak langsung dan agar fungsi
1. Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan
kepemimpinan berjalan efektif maka
bahwa kompetensi memiliki pengaruh
sebaiknya posisi jabatan kepala UPPD
paling
kinerja
di Kecamatan Tegal Selatan agar tidak
dengan
terlalu
signifikan
karyawan
terhadap
dibandingkan
yang
dialami
oleh
untuk
lama
kosong,
para
membantu
segera
variabel lainnya. Oleh karena itu, perlu
didifinitifkan dengan pejabat yang baru
diadakan
yang memiliki kompetensi.
bimbingan
pelatihan/bimbingan
tekhnis
dan
yang
dilaksanakan secara teratur dan berkala
bagi karyawan di UPPD Kecamatan.
2. Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan
bahwa
motivasi
kerja
memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja
E. DAFTAR PUSTAKA
Arie
Pratama. (2012),
Pengaruh
Kompetensi dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan PT Indo
Stationery Ritel Utama Cabang
Samarinda.
Fakultas Ekonomi
Universitas Mulawarman.
Bapenas. (2004), Kajian Rencana Tindak
Reformasi
Biokrasi.
Jakarta.
Direktorat
Aparatur
Negara
Bapenas.
Bimo Walgito.
(2002),
Pengantar
Psikologi Umum, Yogyakarta. Andi.
Hasan.
(2002),
Jakarta.
Metodologi.
Ghalia.
Handoko, Hani T. (2003), Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta. Liberty.
Husein Umar. (2004). Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. PT
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Davis, Agus D dan Sri Budi Cantika Yuli.
(2005), Prilaku Dalam Organisasi.
Jakarta. Erlangga.
Husein
Departemen Pendidikan Nasioal Republik
Indonesia. (2008), Kamus Besar
Bahasa Indonesia. Jakarta.
Hutapea, Thoha. (2008), Kompetensi
Plus. Jakarta. PT Gramedia
Pustaka Utama.
Dony
Ida
Hermawan. (2010) Pengaruh
Motivasi, Lingkungan
Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Kota
Semarang.
Universitas
Dian
Nuswantoro Semarang.
Emy Rachmawati, Y. Warella, Zaenal
Hidayat.
(2006),
Pengaruh
Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja
dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan pada Badan
Kesatuan
Bangsa
dan
Perlindungan Masyarakat Propinsi
Jawa Tengah.
Jurnal Ilmu
Administrasi dan Kebijakan Publik.
Vol. 3. No. 1. Januari.
Ghozali.
(2006),
Aplikasi
Analisis
Multivariat dengan Program SPSS.
Undip. Semarang.
Gorda,
I Gusti Ngurah. (2007),
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Denpasar. Astabrata
Bali.
Gomes
Faustino
Cadoso.
(2002),
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Jogyakarta. Andi.
Umar. (2007),
Metodologi
Penelitian untuk Skripsi dan Tesis.
Jakarta. Penerbit Rajawali Pers.
Ayu
Brahmasari dan Agus
Suprayetno. (2008). Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta
Dampaknya
pada
Kinerja
Perusahaan. (Studi kasus pada PT.
Pei Hai International Wiratama
Indonesia), Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Vol.10, No. 2,
September. Universitas 17 Agustus
Surabaya.
Kuntadi. (2003), Metode Penelitian.
Jakarta. Ghalia Indoneisa.
Ladzi Safroni.M. (2012), Manajemen dan
Reformasi Pelayanan Publik dalam
Kontek Biokrasi Indonesia. Aditya
Media Publishing.
Laras Tris Ambar Suksesi Edwardin.
(2006),
Analisis
Pengaruh
Kompetensi
Komunikasi,
Kecerdasan
Emosional,
dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Kinerja Karyawan (studi pada PT
Pos Indonesia (persero) se Kota
Semarang. Universitas diponegoro
Semarang.
Malayu S.P. Hasibuan.
(2003), Budaya
Organisasi. Yogyakarta. STIM. YKPN.
Siagian, S. P. (2002), Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Mangkunegara Anwar Prabu. (2005),
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta
PT
Raya
Grafindo Persada.
Simamora, Henry. (2005), Manajemen
Sumber daya Manusia. Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi. Jakarta.
Martoyo Susilo. (2007), Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Kelima. Yogyakarta. BPFE.
Sujana. (2003), Tehnik Analisis Regresi
dan Korelasi. Bandung. CV
Tarsito.
Moeljono, Djokosantoso. (2003), Beyond
Leadership:
“12
Konsep
Kepemimpinan”.
Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Sugiyono. (2004), Statistika Untuk
Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Peraturan Walikota Tegal Nomor 29
Tahun 2008 tentang Penjabaran
Tugas Pokok Fungsi dan Tata
Kerja Dinas Daerah Walikota
Tegal
Pemerintah Kota Tegal Dinas Pendidikan
Kota Tegal. (2010), Tegal Cerdas.
Peraturan Daerah Kota Tegal Nomor 11
Tahun 2008 tentang Orgnisasi dan
Tata Kerja Dinas Daerah Kota
Tegal.
Pemerintah Kota Tegal Dinas Pendidikan
Kota Tegal. (2012), Profil Dinas
Pendidikan Kota Tegal.
Ruky, A. S. (2001), Sistem Manajemen
Kinerja. Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta.
Santrock, John W. (2010), Psikologi
Pendidikan. Prenada Media Group.
Jakarta
Suprihatmi SW, Siti Sulistyaningsih W.
(2006),
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Guru. Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia Vol. 1 No. 1
Desember.
Sri Budi Cantika Yuli. (2005), Manajemen
Sumber Daya Manusia. Malang.
UMM Press.
Undang Undang RI Nomor 22 Tahun 1999
tentang Pemerintah Daerah
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Wibowo. (2007). Sistem Manajemen
Kinerja. Jakarta. Gramedia.
Wungu, J. dan H. Brotoharjoso. (2003).
Tingkatkan Kinerja Perusahaan
Anda dengan Sistem Merit. PT
Raja Grafindo Persada. Jakarta.