SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) JEMBER
advertisement
Jurnal ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PATRA TRADING JEMBER Oleh: RETNA ANGGITANINGSIH, SE., MM. NIP :19740420 199803 2 001 SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) JEMBER TAHUN 2014 0 ABSTRAK ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PATRA TRADING JEMBER Oleh: Retna Anggitaningsih, SE., MM. Untuk dapat merealisasikan tujuan perusahaan, selain sangat diperlukan keharmonisan pengelolaan sumber daya, perusahaan juga dituntut untuk dapat menciptakan semangat kerja karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kondisi ketegangan emosi, proses berpikir atau proses bekerja seorang atau karyawan. Dalam bekerja karyawan memerlukan lingkungan kerja, tempat kerja yang dapat memberikan ketenangan atau bisa mendukung proses kerjanya. Untuk itu adanya penanganan khusus tentang lingkungan kerja oleh pihak manajemen. Penanganan lingkungan yang dapat dilakukan antnra lain, dengan memberikan fasilitas kepada karyawan, misalnya kebersihan tempat kerja, penerangan tempat kerja, kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Seperti halnya perusahaan-perusahaan yang lain, PT Patra Trading Jember melakukan upaya seoptimal mungkin untuk dapat meningkatkan semangat karyawan. Salah satu upaya tersebut diantaranya dengan memberikan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja yang baik, semangat kerja karyawan akan meningkat. Sehingga karyawan mampu menjaga produktifitas kinerja dengan baik, pada dasarnya produktifitas kinerja karyawan yang baik akan memberikan kepuasan bagi perusahaan maupun karyawan. Berdasarkan Uraian diatas maka pokok permasalahan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Apakah ada Pengaruh Antara faktor Kondisi Tempat Kerja, Hub Kerja sama, Program Pelayanan Karyawan secara simultan dan parsial terhadap semangat kerja karyawan pada PT Patra Trading Jember?. 2). Manakah diantara Faktor Kondisi Tempat Kerja, Hubungan Kerjasama, dan Program Pelayanan Karyawan yang dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT. Patra Trading Jember?. Untuk menjawab persoalan diatas, maka dilakukan penelitian di PT Patra Trading Jember dengan menggunakan metode survey dengan pendekatan tipe explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan/pengaruh antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesa. Teknik pengumpulan data dengan cara wawancara, observasi, angket dan studi pustaka. Sedangkan analisis datanya dengan menggunakan analisis regresi berganda, uji simultan serta partial serta uji dominasi. Hasil penelitian dapat disimpulan sebagai berikut : 1. Pada bab sebelumnya diketahui bahwa F hitung lebih besar dari F tabel (36,407>2.67) sehingga dapa tdisimpulkan bahwa seluruh variable bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variable terikat. 1 2. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t (t-test) menunjukkan bahwa: a. Kondisi tempat kerja (X1) yaitu t hitung > t tabel (2,293 > 2,036), ini berarti bahwa variable kondisi tempat kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa Ho ditolak. dan Ha diterima. b. Hubungan kerjasama antar karyawan (X2) yaitu t hitung> ttabel (4,914>2,036), ini berarti bahwa variable hubungan kerja sama antar karyawan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa Ho ditolak. dan Ha diterima. c. Program pelayanan karyawan (X3) yaitu t hitung>t tabel (2,402>2,036), ini berarti bahwa variable program pelayanan karyawan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa Ho ditolak. dan Ha diterima. Berdasarkan hasil uji t dapat dilihat bahwa variabel Hubungan kerjasama antar karyawan (X2) mempunyai nilai yang paling besar dibanding t hitung variabel lainnya, hal ini menunjukkan bahwa variabel hubungan kerja sama antar karyawan (X2) berpengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan. Kata konci: Analisis, Faktor semangat Kerja Karyawan, dan PT. Patra Trading A. PENDAHULUAN Manusia dalam organisasi atau perusahaan sebagai pekerja adalah mempunyai martabat, perasaan, keinginan, dan juga harapan. Meskipun penggunaan teknologi meningkat maju dengan pesat dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan namun sumber daya manusia tetap mempunyai peranan yang tidak dapat diabaikan begitu saja, sehingga pengelolaan tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan bidang keputusan sangat penting, hal ini berkaitan dengan semangat kerja karyawan. Tenaga kerja atau karyawan mempunyai peranan dalam melaksanakan tugas-tugas ataupun kewajibannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan dalam menghasilkan laba demi kelangsungan hidup perusahaan, disamping itu tujuan sosial perusahaan itu sendiri sehingga manajemen tenaga kerja dengan cara yang produktif dan kemanusiaan merupakan tugas kunci dalam bidang kegiatan perusahaan dewasa ini. 2 Peran pemimpin atau manager dalam pengembangan fungsi manajemen pun sangat penting melaksanakan, mengkoordinasi, menggerakkan dan mengatur bawahannya dengan sebaik mungkin agar mereka dapat memenuhi harapan perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan tersebut Keinginan organisasi atau perusahaan agar anggotanya bekerja dengan kemauan dan semangat kerja adalah suatu masalah yang perlu mendapatkan perhatian khusus terutama karena adanya faktor-faktor pengelolaan sumber daya manusia yang menyangkut kekuasaan organisasi yang dituntut lebih efektif. Semangat kerja karyawan merupakan perwujudan dari sikap seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan kemauan dan kesenangan sehingga segala pekerjaan dapat dilaksanakan dan diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Untuk dapat merealisasikan tujuan perusahaan, selain sangat diperlukan keharmonisan pengelolaan sumber daya, perusahaan juga dituntut untuk dapat menciptakan semangat kerja karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kondisi ketegangan emosi, proses berpikir atau proses bekerja seorang atau karyawan. Dalam bekerja karyawan memerlukan lingkungan kerja, tempat kerja yang dapat memberikan ketenangan atau bisa mendukung proses kerjanya. Untuk itu adanya penanganan khusus tentang lingkungan kerja oleh pihak manajemen. Penanganan lingkungan yang dapat dilakukan antnra lain, dengan memberikan fasilitas kepada karyawan, misalnya kebersihan tempat kerja, penerangan tempat kerja, kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Dengan penanganan lingkungan kerja yang baik dimaksudkan agar perusahaan dapat memberikan pengaruh yang baik, semangat kerja karyawan. Semangat kerja akan mempengaruhi produktifitas kerja karyawan. Dengan produktifitas kerja karyawan yang tinggi akan memudahkan perusahaan dalam upayanya meningkatkan produktifitas perusahaan. Nitisemito (2000:106) mengemukakan bahwa lingkungan kerja meliputi segala sesuatu 3 yang berada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Seperti halnya perusahaan-perusahaan yang lain, PT Patra Trading Jember melakukan upaya seoptimal mungkin untuk dapat meningkatkan semangat karyawan. Salah satu upaya tersebut diantaranya dengan memberikan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja yang baik, semangat kerja karyawan akan meningkat. Sehingga karyawan mampu menjaga produktifitas kinerja dengan baik, pada dasarnya produktifitas kinerja karyawan yang baik akan memberikan kepuasan bagi perusahaan maupun karyawan. Berdasarkan Uraian diatas maka pokok permasalahan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah ada Pengaruh Antara faktor Kondisi Tempat Kerja, Hub Kerja sama, Program Pelayanan Karyawan secara simultan dan parsial terhadap semangat kerja karyawan pada PT Patra Trading Jember ? 2. Manakah diantara Faktor Kondisi Tempat Kerja, Hubungan Kerja sama, dan Program Pelayanan Karyawan yang dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT Patra Trading Jember ? B. PEMBAHASAN 1. Pengertian Lingkungan Kerja dan Konsep Lingkungan Kerja Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat kerja dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk mempunyai diperhatikan pengaruh oleh langsung manajemen terhadap para perusahaan, karena karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Nitisemito (1996 : 109) mengemukakan bahwa lingkungan dirinya dalam segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Ahyari (1999 : 124) mengemukakan pendapatnya mengenai perbedaan lingkungan kerja dengan kondisi tempat kerja yaitu lingkungan 4 kerja dalam hal ini merupakan lingkungan dimana para karyawan itu bekerja. Dengan demikian kondisi tempat kerja ini termasuk salah satu unsur lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja, meliputi kondisi tempat kerja, hubungan kerjasama antar karyawan, dan program pelayanan karyawan. Hubungan antara lingkungan kerja yang baik dengan tingginya tingkat produktivitas kerja pada karyawan di dalam suatu perusahaan tidak perlu diragukan lagi. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut dengan sebaikbaiknya, sehingga pelaksanaan aktivitas kerja di dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. Dengan demikian tingkat efesiensi di dalam perusahaan secara keseluruhan dapat dipertahankan dan ditingkatkan. Berdasarkan hal tersebut, maka sudah selayaknya apabila manajemen perusahaan mempertimbangkan lingkungan kerja bagi para karyawan perusahaan tersebut dengan sebaik-baiknya. Dengan lingkungan kerja yang baik maka semangat kerja dapat meningkat, sehingga produktivitas karyawan dapat dipertahankan pada tingkat yang tinggi. 2. Faktor-Faktor Yang Menentukan Lingkungan Kerja Untuk dapat mengadakan penyusunan lingkungan kerja didalam suatu perusahaan dengan baik, manajemen perusahaan yang bersangkutan harus benar-benar mengetahui tentang lingkungan kerja yang dipersiapkan perusahaannya tersebut. Hal ini dilaksanakan dengan baik apabila manajemen perusahaan yang bersangkutan juga mengetahui unsur-unsur yang menentukan lingkungan kerja untuk para karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut. Adapun faktor-faktor yang menentukan lingkungan kerja antara lain: a) Kondisi Tempat Kerja Ahyari (1999:147) mengatakan bahwa kondisi tempat kerja adalah kondisi yang dipersiapkan oleh pihak manajemen perusahaan yang bersangkutan pada tempat kerja yang disediakan oleh perusahaan 5 tersebut. Manajemen perusahaan sudah selayaknyalah apabila mempertimbangkan-kondisi tempat kerja karyawan yang tepat sehingga para karyawan perusahaan tersebut dapat bekerja dengan baik. Menurut Nitisemito (1996: 100) ada beberapa macam kondisi tempat kerja yang dapat dipersiapkan manajemen perusahaan yang bersangkutan adalah : 1) Pewarnaan Masalah penggunaan warna didalam lingkungan kerja dalam perusahaan pada umumnya belum mendapatkan perhatian yang semestinya oleh manajemen pemsahaan. Masalah penggunaan warna didalam perusahaan akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap aktivitas kerja para karyawan. Pemilihan warna mempunyai pengaruh yang besar terhadap manusia. Misalnya karyawan yang bekerja ditempat yang bercat kusam atau wama tidak cerah tentu akan cepat merasa bosan. Seperti yang dikemukakan oleh Ahyari (1999:182) pada dasarnya pemilihan warna yang dilaksanakan manajemen pemsahaan mempunyai tujuan untuk lebih memperjelas pengamatan para karyawan perusahaan tersebut pada objek pekerjaannya. Pemilihan warna juga dipengaruhi oleh sistem penerangan yang dipergunakan dalam perusahaan yang bersangkutan. Hal ini akan berpengaruh pada proses pembauran sinar yang dilaksanakan di dalam ruangan perusahaan tersebut. Nitisemito (1996:185). mengemukakan bahwa masalah pewarnaan ini bukan hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga termasuk pewarnaan alat-alat kerja, bahkan pewarnaan seragam karyawan pun perlu mendapat perhatian. Hal ini disebabkan apabila komposisi warna salah dapat mengganggu pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi mereka yang memandangnya Oleh karena itu perusahaan harus dapat memilih warna-warna yang dapat mendorong semangat kerja karyawan. Seperti dikemukakan oleh 6 pendapat Nitisemito (1996:186) yang memberikan penjelasan bahwa pada dasarnya warna putih lebih banyak digunakan diperusahaan karena netral dan relatif murah biayanya, disamping itu warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Dari kedua pendapat tersebut dapat kita ambil kesimpulan bahwa penggunaan warna yang tepat dapat membantu memperjelas pengamatan para karyawan terhadap objek kerjanya dan juga komposisi warna yang tepat akan menimbulkan kesenangan, yang akhirnya dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan. 2) Kebersihan Menurut Nitisemito (1996:191) perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab hal ini mempengaruhi kesehatan lingkungan juga mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat menimbulkan rasa senang seseorang dalam bekerja. Faktor kebersihan merupakan faktor yang penting, terutama bagi karyawan. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Dengan rasa senang tersebut akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat. Kebersihan lingkungan kerja bukan saja terletak pada ruang kerjanya saja, tetapi juga ruangan yang lain yang merupakan tanggung jawab dari semua karyawan. Dalam menjaga kebersihan ini bukan merupakan tanggung jawab petugas kebersihan saja, namun setiap karyawan harus ikut bertanggung jawab menjaga kebersihan tempat mereka bekerja. 3) Pertukaran Udara Pertukaran udara atau pengaturan suhu yang cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan. Suhu udara di dalam ruang kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Pertukaran udara 7 yang cukup menyebabkan kesegaran fisik bagi karyawan, namun bila pertukaran udaranya kurang menyebabkan rasa pengap, dapat menimbulkan kelelahan bagi karyawan. Hal ini mengakibatkan semangat kerja menurun. Oleh karena itu manajemen perusahaan sedapat mungkin mempersiapkan ruang kerja. dengan tingkat temperatur yang paling sesuai dan memadai. Menurut Ahyari (1999: 172-175) ada beberapa cara yang dilakukan perusahaan untuk pengaturan suhu udara dalan ruang kerja yaitu : a) Ventilasi yang cukup pada gedung pabrik b) Pemasangan kipas angin c) Pemasangan air conditioning (AC) d) Pemasangan humidifier. 4) Penerangan Penerangan yang cukup akan mempengaruhi kecermatan karyawan untuk melihat dan mengamati pekerjaan serta peralatan yang digunakan, sehingga tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan dapat dikurangi. Sebaliknya bila penerangan yang kurang, maka kualitas kerja karyawan menurun. Ahyari (1999:149) mengatakan bahwa tingkat penerangan yang cukup didalam ruang akan sangat membantu karyawan didalam usaha peningkatan produktivitas kerja, peningkatan keamanan kerja serta keberhasilan proses produksi dalam perusahaan. Lebih lanjut Ahyari (1999:150-155) menyatakan bahwa ada beberapa keuntungan yang diperoleh dengan menerapkan sistem penerangan yang tepat bagi perusahaan yaitu : a) Terdapat kenaikan tingkat produksi b) Terdapat perbaikan kualitas pekerjaan karyawan c) Tingkat kecelakaan yang terjadi dapat berkurang d) Terdapat kemudahan pengamatan dan pengawasan e) Terdapat peningkatan gairah kerja para karyawan f) Tingkat perputaran karyawan berkurang 8 g) Kerusakan barang dalam proses berkurang h) Biaya produksi dapat ditekan. Sistem penerangan yang tepat bagi ruang kerja bukan memberi penerangan yang terang benderang saja, namun harus terdapat sinar yang cukup terang tapi tidak menyilaukan serta terdapat distribusi cahaya yang merata sehingga tidak terdapat kontras didalam ruang kerja karyawan. 5) Kebisingan Dengan adanya kebisingan didalam ruang kerja, maka akan mengganggu konsentrasi dalam pengerjaan pekerjaan. Dan selain mengganggu konsentrasi dalam pengerjaan pekerjaan, juga akan mengganggu pendengaran karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (1995:27) bahwa salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasi adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Oleh karena itu suara bising perlu dikendalikan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Menurut Robbins (1999: 177) bila suatu perusahaan yang mempunyai tingkat kebisingan yang tinggi atau tidak dapat diramalkan, maka hendaknya mempertimbangkan untuk memasang bahan kedap suara (seperti langit-langit, karpet dan tirai yang menyerap bunyi) dan peralatan yang mencerminkan perkembangan teknologi baru dan teknologi "white shound" yang kedap suara. Tujuan utama dari pengaturan dan pengendalian dari ruangan bising didalam ruang kerja karyawan adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran para karyawan yang bersangkutan. Dengan adanya pengendalian suara serta pengaturan suara yang memadai, diharapkan kepekaan pendengaran karyawan masih tetap dalam kondisi yang normal atau apabila mengalami penurunan, maka 9 penurunan tersebut merupakan penurunan kepekaan pendengaran yang tidak berarti. Menurut Ahyari (1999:177) ada beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk pengendalian dan pengaturan suara bising seperti : a) Pengendalian sumber suara b) Isolasi dari suara c) Penggunaan peredam suara d) Penggunaan sistem akustik e) Pemakaian alat perlindungan telinga. b) Hubungan Kerjasama Antar Karyawan Kerjasama menunjukkan suatu kegiatan yang dilaksanakan secara bersarna-sama satu sarna lain untuk mencapai tujuan tertentu. Kerjasama yang baik dapat memperlancar aktivitas pekerjaan. Ahyari (1999: 192) mengatakan bahwa hubungan kerjasama yang baik akan dapat menimbulkan rasa aman terhadap karyawan perusahaan yang bersangkutan didalam pelaksanaan tugas-tugas yang harns diselesaikan oleh karyawan dan perlu adanya kerjasama. Dengan adanya hubungan karyawan yang baik maka para karyawan akan dapat menghindarkan konflik-konflik yang timbul didalam perusahaan. Jadi dalam bekerjasama semua karyawan dituntut untuk dapat berinteraksi secara intensif dengan yang lain, sehingga dari interaksi tersebut akan terbentuk kebersamaan dan rasa saling memiliki antara karyawan yang satu dengan yang lain. Keberadaan mereka merupakan satu tim yang utuh. Dengan demikian akan menghasilkan suatu hasil kerja yang baik dan pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang baik pula bagi perusahaan. c) Program Pelayanan Karyawan Pelayanan karyawan. merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam pembentukan lingkungan kerja. Penyediaan fasilitas karyawan, oleh perusahaan bermacam-macam pilihannya. 10 Pelayanan karyawan yang baik oleh perusahaan ini diupayakan mampu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Ranupandoyo dan Husnan (2000:276) program pelayanan karyawan dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu : 1) Program yang menyangkut kesejahteraan karyawan Program ini dirancang dan dilaksanakan oleh perusahaan untuk memberikan kesejahteraan bagi karyawan agar mereka, tenang bekerja dalam perusahaan yang bersangkutan. Melalui program ini diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja bagi karyawan. Adapun bentuk dari program kesejahteraan karyawan ini antara lain: a) Pensiun Perusahaan memberikan pensiun ini dalam bentuk sejumlah uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu. b) Asuransi Perusahaan memberikan program asuransi baik yang berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan maupun asuransi kecelakaan. Disini, perusahaan melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. Perusahaan yang mengadministrasikan pembayaran provisinya, yang menjadi tanggung jawab dari perusahaan atau karyawan atau kombinasi antara perusahaan dan karyawan. Jadi provisi dapat dibayar oleh perusahaan atau karyawan dengan potongan gaji atau kombinasinya, c) Pemberian kredit Pemberian kredit kepada karyawan di organisir oleh manajemen perusahaan atau oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan koperasi simpan pinjam yang bertujuan untuk membantu para karyawan dalam hal keuangan. 11 2) Program yang menyangkut rekreasi dan hiburan Program fasilitas hiburan dan rekreasi yang diberikan oleh perusahaan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu : a) Kegiatan olahraga Kegiatan olahraga dimaksudkan untuk memelihara serta untuk mengejar prestasi, karena suatu perusahaan yang mempunyai klub olahraga yang menonjol prestasinya akan merupakan publikasi bagi perusahaan b) Kegiatan sosial Perusahaan memberikan pelayanan kepada karyawan dengan melakukan darmawisata bersama-sama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti musik dan lain sebagainya. 3) Program yang menyangkut fasilitas tambahan pada karyawan. Program-program ini berbentuk antara lain : a) Fasilitas pelayanan makanan Masalah pelayanan makanan merupakan masalah yang cukup penting, apabila lokasi perusahaan jauh atau tidak ada fasilitas makanan akan menimbulkan kesulitan bagi karyawan. b) Fasilitas pembelian Dalam hal ini perusahaan menyediakan semacam toko perusahaan dimana karyawan dapat membeli barang ditoko tersebut dengan harga lebih terjangkau. c) Fasilitas kesehatan Penyediaan fasilitas ini adalah untuk program pemeliharaan kesehatan serta adanya peraturan pemerintah tentang keamanan dan kesehatan karyawan. Fasilitas ini dapat berupa penyediaan poliklinik yang disertai dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan .yang digunakan oleh perusahaan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan dengan mendapat ganti rugi dari perusahaan. Seperti yang dikemukakan Ahyari (1999:141) bahwa “karyawan dapat bekerja 12 dengan baik apabila kesehatan dari para karyawan tersebut tidak mengalami gangguan yang cukup berarti”. d) Fasilitas pendidikan. Perusahaan memberikan fasilitas ini dalam bentuk bantuan beasiswa karyawan melalui tugas belajar dan penyediaan perpustakaan. Pemberian fasilitas pendidikan diberikan kepada karyawan yang berptestasi dengan biaya pendidikan dari perusahaan. Pemberian fasilitas ini dapat menguntungkan kedua belah pihak, bagi karyawan dapat memberikan keuntungan untuk memperoleh tambahan pengetahuan serta keterampilan untuk pengembangan dirinya sedangkan untuk perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, terampil, dan terlatih dalam pekerjaannya e) Fasilitas lain-lain Perusahaan juga memberikan fasilitas lain kepada karyawan yaitu fasilitas tempat ibadah, memberikan pakaian seragam untuk identitas perusahaan, fasilitas kendaraan untuk pelaksanaan pekerjaan, bingkisan lebaran, pemberian beasiswa bagi anak-anak karyawan, dan sebagainya. Dengan adanya program pelayanan karyawan yang baik maka diharapkan akan dapat menambah kesenangan pada para karyawan sehingga semangat kerjanya juga akan meningkat. Sebaliknya jika pelayanan karyawan kurang baik akan menimbulkan kerugian. Menurut Ahyari (1999: 131) untuk kepentingan penyusunan pelayanan karyawan yang tepat ini manajemen perusahaan yang bersangkutan sangat memerlukan data pembanding dari perusahaan-perusahaan yang sejenis, sehingga perencanaan karyawan yang disusunnya tersebut tidak akan menyimpang terlalu jauh dari perusahaan sejenis lainnya yang ada. Dengan demikian jelaslah bahwa program pelayanan karyawan ini banyak membawa manfaat baik bagi karyawan maupun perusahaan. 13 Manfaat dari pelayanan karyawan menurut Ranupandoyo dan Husnan (2000:269) antara lain : 1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 2) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan 3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran karyawan 4) Memperbaiki hubungan rnasyarakat 5) Mengurangi pengaruh organisasi buruh baik yang ada maupun yang potensial 6) Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi. 3. Pengertian Semangat Kerja Suatu perusahaan yang ingin meningkatkan semangat kerja karyawannya haruslah selalu berusaha memupuk dan mencari cara agar semangat kerja dapat tumbuh. Jadi apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat kerja maka pekerjaan akan mudah diselesaikan, kerusakan akan dapat diperkecil. Sejalan dengan hal ini Nitisemito (2000:159) menyatakan bahwa untuk dapat meningkatkan produktivitas yang tinggi perusahaan perlu menumbuhkan semangat kerja dan kegairahan kerja dari para karyawannya. Setiap kebutuhan manusia pada dasarnya dapat terpenuhi dangan cara bekerja. Tujuan dapat tercapai apabila manusia lebih giat dan lebih bersemangat. Membahas tentang semangat kerja, terlebih dahulu mengetahui pengertian semangat kerja. "Sebenarnya kata semangat atau moril (morale) adalah suatu istilah yang banyak dipergunakan tanpa adanya perumusan yang seksama. Seperti yang dikemukakan oleh Moekijat (1997:135) semangat menggambarkan suatu perasaan, berhubungan dengan tabiat (jiwa), semangat kelompok, atau kegiatan. Nitisemito (2000:160) membedakan pengertian semangat kerja dengan kegairahan kerja, sebagai berikut : semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, sedangkan kegairahan kerja adalah 14 kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dari pengertian tersebut pada dasarnya semangat kerja adalah keadaan yang mencerminkan kondisi rohaniah atau perilaku individu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, serta lebih antusias dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Apabila mampu meningkatkan semangat kerja, perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat kerja karyawan diharapkan pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan labour turn over dapat diperkecil. Untuk memperjelas variabel dari semangat kerja terdapat beberapa indikator untuk mengukumya sebagaimana disebutkan As'ad (1998 :127) : a. Kedisiplinan Kerja Disiplin merupakan bentuk pengendalian dari pegawai untuk melaksanakan pekerjaan secara teratur dan menunjukkan kesanggupan tim kerja dalam suatu perusahaan. Maksud dari adanya disiplin kerja tersebut adalah agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efesien. Kedisiplinan kerja merupakan sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis atau tidak, serta sikap menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2004:24) beberapa sebab yang mempengaruhi kedisiplinan suatu organisasi adalah tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, dan hubungan kemanusiaan. Selanjutnya menurut Nitisemito (2000:207) ada hal-hal yang menunjang peningkatan disiplin kerja antara lain kesejahteraan karyawan, ancaman, ketegasan pemimpin, keteladanan pemimpin. Dengan demikian, dengan adanya kedisiplinan kerja dari para karyawan diharapkan akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 15 b. Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2004:223) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan segala sesuatu yang dihadapi di dalam lingkungan kerjanya. Adapun indikator yang dipakai dalam kedisiplinan, moral kerja, labour turn over yang rendah. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2004:225) adalah sebagai berikut : 1) Balas jasa yang adil dan layak. 2) Penempatan yang tepat sesuai keahlian 3) Berat ringannya pekerjaan 4) Suasana dan lingkungan kerja 5) Peralatan yang menunjang pekerjaan 6) Sikap pemimpin dan kepemimpinan 7) Sikap pekerjaan monoton atau tidak. c. Tanggung Jawab Semangat kerja dapat dilihat dan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya khususnya dan perusahaan pada umumnya. Tanggung jawab dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan sikapnya jika perusahaan menghadapi kesukaran. Bertanggung jawab tidaknya karyawan dapat dilihat dari sikap dan tindakannya terhadap pekerjaan yang dibebankan, jika karyawan tersebut melaksanakan secara sukarela pekerjaan yang diberikan kepadanya berarti karyawan tersebut memiliki tanggung jawab yang tinggi dan sebaliknya. Keterkaitan antara tanggung jawab karyawan dengan semangat kerja menurut pendapat Deissler (1997:55) adalah tinggi rendahnya tanggung jawab karyawan dalam dalam pekerjaannya berkaitan dengan 16 kepuasan kerja tersebut dalam suatu perusahaan. Tanggung jawab tersebut mencerminkan semangat kerja karyawan. d. Kegairahan Kerja Kegairahan kerja karyawan sangat penting, karena hal ini akan menentukan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan dengan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standart dan jumlah yang telah ditentukan perusahaan, akan turut mempengaruhi produktivitas perusahaan. Seperti yang diungkapkan Nitisemito (2000: 161) bahwa setiap organisasi seyogyanya selalu berusaha agar para anggota mempunyai tingkat kegairahan yang tinggi, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan darinya, seperti pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat dan tepat. Hal ini berarti produktivitas kerja dapat ditingkatkan sehingga pencapaian tujuan bersama dapat terealisir dengan baik. Kegairahan kerja memperlihatkan bahwa seseorang dalam melakukan pekerjaannya dengan senang hati, tidak mengeluh, kerja dengan puas, saling membantu dan sebagaimana kegairahan kerja dapat meningkatkan semangat kerja yang tinggi, karena seseorang karyawan akan menerima keadaan yang ada dalam perusahaan dengan sepenuh hati. Oleh karena itu pertimbangan-pertimbangan mengenai semangat kerja tergantung pada beberapa kenyataan. Kemudian kenyataan tersebut harus ditafsirkan melalui penilaian semangat kerja. Hal ini dapat mengakibatkan adanya kesimpulan yang tidak tepat. Dengan demikian seorang karyawan yang datang terlambat dalam bekerja dapat menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan tersebut rendah. Akan tetapi kita tidak boleh menyimpulkan setiap perilaku karyawan yang negatif sebagai bentuk rendahnya semangat kerja. Kita juga perlu mengetahui penyebab menurunnya atau rendahnya semangat kerja karyawan. 17 Segala bentuk aktivitas kerja karyawan memang dipengaruhi semangat kerja karyawan. Oleh karena itu penting sekali bagi manajemen untuk selalu memantau segala aktivitas kerja karyawannya. Dengan pemantauan atau pengawasan itu pihak manajemen dapat melihat bagaimana kondisi semangat kerja karyawannya, mengalami penurunan atau masih dalam kondisi baik. 1) Indikasi Rendahnya Semangat Kerja lndikasi turunnya semangat kerja perlu diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan mengetahui indikasi tersebut akan dapat diketahui penyebab umumnya semangat kerja, dengan demikian perusahaan akan mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenaran tersebut, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang sangat tinggi adalah merupakan indikasi rendahnya semangat kerja. Meskipun indikasi bukan merupakan hal yang mutlak yang dapat menyebabkan rendahnya semangat kerja, tetapi indikasi tersebut dipandang sebagai kecenderungan umumnya perlu diketahui. lndikasiindikasi tersebut menurut Nitisemito (2000:161) antara lain: a) Rendahnya produktivitas kerja b) Tingkat absensi yang tinggi c) Labour turn over yang tinggi d) Tingkat kesalahan kerja yang tinggi e) Kegelisahan dan kekuatiran sering terjadi f) Pemogokan g) Tuntutan yang sering terjadi. 2) Penyebab Rendahnya Semangat Kerja Apabila perusahaan menjumpai adanya indikasi-indikasi rendahnya semangat kerja, maka perusahaan harus mengadakan penelitian, apakah semangat kerja menurun. Kita harus yakin bahwa 18 indikasi tersebut memang kuat sebagai petunjuk adanya semangat kerja yang menurun. Selanjutnya menurunnya semangat kerja dapat dibuktikan dengan meneliti sebab-sebabnya. Misalnya, lingkungan kerja yang kurang nyaman, insentifnya kurang terarah, tidak adanya tunjangan kesejahteraan, dan kekhawatiran terhadap masa depan perusahaan. Untuk itu perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari menurunnya semangat kerja. Pada prinsipnya menurunnya semangat kerja disebabkan karena adanya ketidakpuasan dari para karyawan, misalnya kondisi tempat kerja kurang nyaman, hubungan kerjasama antar karyawan kurang harmonis hingga menghambat aktivitas dan pelayanan bagi karyawan kurang memuaskan. Ketidakpuasan yang dirasakan tersebut akan menimbulkan ketidaknyamanan mereka dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Ada yang menyatakan bahwa sumber ketidakpuasan itu adalah sumber-sumber yang bersifat material, tetapi sebenarnya sumber ketidakpuasan juga berasal dari hal yang bersifat inmaterial seperti penghargaan sebagai manusia, kebutuhan untuk berpartisipasi, perhatian terhadap karyawan,. komunikasi yang harmonis dan sebagainya. Jadi untuk mencari sebab-sebab menurunnya semangat kerja kita harus mencari sumber-sumber yang dapat menimbulkan ketidakpuasan, baik yang bersifat material maupun yang bersifat inmaterial. Dengan mengetahui sebab-sebab tersebut kemungkinan besar perusahaan dapat memulihkan kembali semangat kerja dari para karyawannya. 3) Cara-Cara Meningkatkan Semangat Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja para karyawannya. Untuk itu ada beberapa cara meningkatkan semangat kerja, baik yang bersifat material maupun inmaterial. Cara atau kombinasi yang paling tepat tergantung pada 19 perusahaan serta tujuan yang ingin dicapainya. Adapun cara-cara tersebut menurut Nitisemito (2000:170) adalah : a) Gaji yang cukup b) Pemberian insentif yang terarah c) Fasilitas tunjangan yang menyenangkan d) Memperhatikan kebutuhan rohani e) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai f) Harga diri mendapat perhatian g) Menempatkan karyawan pada posisinya h) Memberi kesempatan untuk karyawan lebih maju i) Perasaan aman menghadapi masa depan j) Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas k) Sesekali karyawan diajak berunding. 4) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Menurut Lateiner yang dikutip oleh Soekemi (dalam Tohardi, 2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan antara lain, yaitu : a) Kebanggaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik b) Sikap terhadap pimpinan c) Hasrat untuk maju d) Perasaan telah diperlakukan secara baik e) Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya f) Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya. Lebih lanjut diungkapkan oleh Soekemi (dalam Tohardi, 2002:431) bahwa ada lima tindakan tegas oleh pihak pimpinan untuk memperoleh semangat kerja yang tinggi dari karyawannya, yaitu : a) Memberi tahu kepada setiap pekerjaan bagaimana keadaannya b) Membicarakan dengan para pekerja terlebih dahulu tentang perubahan-perubahan yang akan mempengaruhi diri mereka c) Menggunakan kemampuan setiap orang dengan sebaik-baiknya 20 d) Menurut cara penempatan tenaga dan melaksanakan aturan secara adil e) Menjaga jangan sampai pimpinan tertarik untuk menggunakan kekuasaan secara sewenang-wenang. 5) Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Semangat Kerja Semangat kerja karyawan tidak akan timbul dengan sendirinya, disamping adanya kemauan dan usaha dari dalam diri karyawan, salah satu faktor yang cukup penting untuk meningkatkan semangat kerja adalah faktor lingkungan kerja yang ada didalam perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Ahyari (1999:126) bahwa lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yang bersangkutan akan dapat meningkatkan semangat kerja didalam perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian pula sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memuaskan akan dapat mengurangi semangat kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan yang bekerja di perusahaan. Pendapat Ahyari tersebut dapat dilihat jelas bahwa lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan akan sangat menentukan bagi semangat kerja karyawan. Manulang (2001:150) mengatakan bahwa kondisi-kondisi pekerjaan, yang menyenangkan terlebih lagi selama jam kerja akan memperbaiki moral dan kesungguhan pegawai serta efesiensi kerja karyawan. Jadi lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan mengakibatkan produktivitas menjadi naik, karena karyawan dapat mencurahkan perhatiannya secara penuh terhadap pekerjannya. 4. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual pada penelitian ini dapat dilihat ada gambar 2.1 berikut : 21 Kondisi Tempat Kerja (X1) SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Y) Hubungan Kerjasama (X2) Program Pelayanan Karyawan (X3) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 5. Hipotesis a. Diduga faktor kondisi tempat kerja, hubungan kerja sama, program pelayanan karyawan berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap semangat kerja karyawan pada PT Patra Trading Jember. b. Diduga faktor hubungan kerja sama dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT Patra Trading Jember. 6. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Patra Trading adalah perusahaan terbatas yang bergerak di bidang perdagangan umum dan jasa dengan kepemilikan saham sebesar 98,58% oleh PT. Patra Niaga (Anak Perusahaan PT. Pertamina (Persero) dan sisanya atau sebesar 1,42% oleh Dana Pensiun Elnusa (Dapenusa). Dalam perkembangannya. PT. Patra Trading, untuk selanjutnya disebut Perusahaan, memiliki 2 (dua) Strategic Business Unit (SBU), yaitu: bidang Trading dan bidang Jasa. SBU Trading fokus pada penjualan produk-produk Non Bahan Bakar Minyak (Non BBM) yang diproduksi oleh Pertamina. Adapun SBU bidang Jasa yang dikembangkan Perusahaan saat mi antara lain Jasa Operator Pengisian LPG, Jasa Pemeliharaan Tabung LPG, dan Jasa Handling untuk barang import serta distribusinya. Pengembangan ketiga Jasa ini diharapkan mewujudkan perusahaan menjadi perusahaan terkemuka di bidang Jasa industri hilir migas, khususnya produk LPG. Ketiga Jasa ini memiliki fungsi strategis bagi PT. Pertamina (Persero), 22 khususnya dalam melaksanakan program konversi minyak tanah ke LPG yang sedang dilaksanakan oleh Pemerintah saat ini. Perusahaan melakukan penjualan produk Non BBM yang diproduksi oleh PT. Pertamina (Persero) dan produk Katalis yang dibutuhkan oleh PT. Pertamina (Persero). Produk yang dipasarkan secara umum dikelompokkan menjadi 7 (tiga) kelompok produk, yaitu : a. Produk Polytam (Biji Lastik) : Polytam Film dan Polytam Yarn. b. Produk Petrokimia : Minarex A, Minarex B, Minarex H, Paraffinic 65, dan Paraffinic 90. c. Produk Solvent: SBPX, LAWS, Pertasol CA, dan Pertasol CB d. Produk Aspal : Aspal straight run, Aspal drum, dan Aspal Modified (Aspal Super Pertamina). e. Produk Non BBM Lainnya : Slackwax dan Greencokes. f. Produk Katalis: Nippon Ketjen, Sulfolant. g. Produk LPG: Elpiji Pertamina (Tabung Biru) dan LPG New Brand. Perusahaan saat ini juga sedang giat mengembangkan bisnis di bidang jasa industri hilir migas, khususnya LPG. Bidang Jasa ini dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok Jasa, yaitu : a. Jasa Operator Pengisian LPG: Depot Pengisian EJpiji (LPG Filling Plant) 12 Kg dan 3 Kg serta Stasiun Pengisian Bulk Elpiji (SPBE) 3 Kg. b. Jasa Pemeliharaan Tabung : Retester Plant Tabung 3 Kg. c. Jasa Handling : Handling barang import Pertamina (Dispensing Pump, Tabung LPG 3 Kg, Kompor dan Aksesorisnya), Distribusi produk/barang Pertamina di lingkup domestik (Pelumas, Dispensing Pump) Dengan SBU Trading dan Jasa yang didukung kegiatan usaha seperti yang disebutkan di atas, Perusahaan menjalin kerjasama dengan produsen dan pelanggan utama, yaitu PT. Pertamina (Persero). PT. Pertamina (Persero) saat ini menjadi rekanan yang paling strategis karena berperan sebagai supplier utama untuk kegiatan Trading Perusahaan dan 23 pelanggan utama yang menggunakan kegiatan Jasa Perusahaan. Adapun pelanggan penting lainnya dapat diuraikan sebagai berikut: a. Pelanggan Polytam : PT. Tara Utama Indonusa, PT. Cosmo Makmur Indonesia, CV Bumi Putera, PT. Trichem Prima Astari, PT. Sinar Cipta Compoundindo Elektric, PT. Unitrada Komutama. b. Pelanggan Petrokimia : PT. Daya Naga Mulia, PT. Citra Bumi, PT. Androsari, PT. Sinar Cipta Compoundindo Elektrik, PT. Syntex Indonesia, PT. Putra Malino Prima. c. Pelanggan Solvent : PT. Seruni Ganda Mekar, PT. Jumbo Power International, PT. Daya Naga Mulia, PT. Sinar Cipta Compoundindo Elektrik, PT. Eagle Esaindo, PT. Nissanindo d. Pelanggan Aspal : CV Pamudji, PT. Anayaka Persada, PT. Muintan Gemajaya. e. Pelanggan Non BBM Lainnya : CV Pamudji, PT. Standar Mega, PT. Indac International f. Pelanggan Katalis : UP IV Cilacap, UP II Dumal, dan UP V Balikpapan. g. Pelanggan LPG : Rumah Tangga dan Sub Agen (CV Elhakim). h. Pelanggan Jasa Pengisian LPG : Unit Gas Domestik, Dit. Pemasaran dan Niaga, PT. Pertamina (Persero). i. Pelanggan Jasa Perbaikan Tabung LPG : Unit Gas Domestik, Dit. Pemasaran dan Niaga, PT. Pertamina (Persero). j. Pelanggan Jasa Handling : Unit Pelumas dan Unit Gas Domestik, Dit. Pemasaran dan Niaga, PT. Pertamina (Persero). Perusahaan hingga saat ini terus berupaya mengembangkan bisnis dan memperbaiki kinerja dengan orientasi utama pada pencapaian kepuasan pelanggan sebagai salah satu alat dalam memenangkan persaingan bisnis trading dan jasa yang sangat kompetitif sekarang ini. Untuk itu Perusahaan selalu berusaha dan fokus untuk menjaga Sistim Manajemen Mutu ISO 9001:2000 demi tercapainya tujuan tersebut. 24 a. Infrastruktur Untuk dapat mencapai tingkat produksi dan kualltas yang sesuai dengan persyaratan pelanggan maka penyediaan infrastruktur yang memadai merupakan hal penting yang harus dikendalikan. Beberapa jenis infrastruktur yang mempengaruhi mutu meliputi : Bangunan, peralatan operasional dan sarana penunjang. Sampai dengan saat ini Perusahaan memiliki dan mengoperasikan berbagai jenis bangunan, yaitu Kantor Pusat, LPG Filling Plant 12 Kg, LPG Filling Plant 3 Kg, Stasiun Pengisian Bulk Elpiji (SPBE) Kg, dan Retester Plant Tabung 3 Kg, Gudang dan Outlet Penjualan LPG, serta Blending Plant Aspal Modified. a) Kantor Pusat Perusahaan beralamat di Graha Elnusa Lt. 15, JI. TB. Simatupang Kay. IB, Jakarta Selatan. b) LPG Filling Plant 12 Kg milik Perusahaan, beralamat di : 1) Depot Pengisian Elpiji Tanjung Priok - JI. Jampea No. 1, Jakarta Utara 2) Depot Pengisian Elpiji Cilacap - JI. Yos Sudarso No. 7, Cilacap, Jawa Tengah c) LPG Filling Plant 3 Kg milik Perusahaan, beralamat di : 1) Depot Pengisian Elpiji Tanjung Priok - JI. Jampea No. 1, Jakarta Utara 2) Depot Pengisian Elpiji Balongan - JI. Raya Balongan Km. 8, lndramayu, Jawa Barat 3) Depot Pengisian Elpiji Tanjung Perak - JI. Nilam Barat, Surabaya, Jawa Timur d) SPBE 3 Kg milik Perusahaan, beralamat di : 1) Depot BBM Padalarang - JI. Raya Padalarang Km. 16.5 Padalarang, Jawa Barat 2) Depot BBM Tasikmalaya - JI. Garuda No. 1, Cibereum, Tasikamalaya, Jawa Barat e) SPBE 3 Kg milik PT. Pertamina (Persero), beralamat di : 25 1) Depot BBM Plumpang - JI. Yos Sudarso - Plumpang, Jakarta Utara 2) Depot BBM Cikampek - JI. A. Yani Km. 4.5, Cikampek - Jawa Barat 3) Depot BBM Ujung Berung - JI. Soekarno Hatta No. 728, Bandung, Jawa Barat 4) Depot BBM Jember - JI. Wahid Hasyim No 79, Jember, Jawa Timur. 5) Depot BBM Malang - JI. Halmahera No. 13, Malang, Jawa Timur. 6) Beberapa SPBE 3 Kg milik PT. Pertamina (Persero) yang direncanakan dan sedang dalam proses konstruksi, diataranya : Depot BBM Solo, Kediri, Madiun, Cimangkok, Cianjur, Purwakarta, Cepu, Rewulu, dan Tanjung Wangi. f) Retester Plant Tabung 3 Kg milc Perusahaan yang saat mi sedang dalam proses perencanaan dan sebagian telah dalam proses pembangunan, diantaranya berlokasi di Depot Elpiji Tanjung Priok, Depot Elpiji Tanjung Perak, Depot BBM Plumpang, Depot BBM Ujung Berung, dan eks. Depot BBM Solo. g) Blending Plant Aspal Modified (Aspal Super Pertamina) beralamat di Pabrik Aspal Gresik, JI. Harun Tohir, Gresik, Jawa Timur h) Gudang dan Outlet Penjualan Elpiji Pertamina, beralamat di Jl. Daan Mogot, Jakarta Barat Dukungan Kantor Pusat, Kantor Operasional (Filling Plant, SPBE, dan Retester Plant), serta Gudang dan Outlet Penjualan LPG yang luas dan menyebar diharapkan tetap berkomitmen untuk memaksimalkan pelayanan pelanggan dan sekaligus menunjang pengembangan bisnis Perusahaan ke depan. 26 b. Struktur Organisasi Struktur organisasi di PT Patra Trading Jember menggunakan garis atau line, sehingga terdapat pelimpahan kekuasaan dari pimpinan ke bawah dan pertanggungjawaban bawahan ke atas dilakukan secara vertikal sesuai dengan wewenang. Adapun struktur organisasi PT Patra Trading Jember disajikan ada Gambar 4.1 sebagai berikut : Gambar 4.1 STRUKTUR ORGANISASI PT PATRA TRADING JEMBER KA. PLANT / PWS ADMINISTRASI KEPALA REGU TEKNIK DAN LK3 GATE KEEPER SECURITY OPERATOR (SHIF I) OPERATOR (SHIF II) Sumber : PT Patra Trading Jember 27 Uraian struktur organisasi tersebut diatas adalah sebagai berikut : 1. Ka. Plant / PWS a. Mengadakan pelaksanaan koordinasi dengan pekerjaan pengisian Pihak tanki Pertamina elpiji atas 3Kg., menyediakan buffer stock, Stock Bulk Elpiji di Tanki Timbun Pertamina b. Melakukan pengawasan pelaksanaan safety talk harian guna melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur c. Melakukan pengawasan atas pemeriksaan alat kerja sebelum operasi termasuk didalamnya peralatan carrousel dan atau SPBE pakaian kerja, safety equipment. d. Membuat jadual kerja, maintenance e. Membuat jadual Kalibrasi untuk timbangan dan jadual pengecekan atas semua peralatan. f. Bersama dengan Pihak Pertamina melakukan stock opname tanki elpiji g. Melakukan pengawasan dan evaluasi atas operasional dan sumber daya manusia h. Mengawasi pembuatan dan sirkulasi berita acara produksi harian i. Membuat laporan produksi bulanan 2. Administrasi Umum a. Membuat berita acara produksi harlan untuk diserahkan, diperiksa oleh PTM b. Membuat berita acara prestasi kerja bulanan diserahkan ke pertamina untuk diperiksa dan di tanda tangani Oleh Ka. Wit Ill Gas Dom c. Membuat SP3 dan ditanda tangani Ka. Wil III Gas Dom kemudian diserahkan ke kantor pusat. d. Membuat RAB dan pertanggung jawabannya 28 e. Membuat surat2 ijin kerja yang dibutuhkan guna menunjang operasional f. Memeriksa absensi pekerja g. Membuat Laporan Kerja Lembur Pekerja h. Mencatat dan melakukan dokumentasi atas semua asset Perusahaan i. Mencatat, memeriksa serta mengajukan permintaan untuk APD pekerja setiap tahunnya. 3. Kepala Regu a. Mengatur tugas harian operator di lapangan b. Melakukan pengawasan atas jumlah regu kerjanya c. Memberikan pengarahan safety talk setiap pagi atau sebelum dimulai pekerjaan, d. Memeriksa kondisi mesin sebelum dihidupkan, persediaan material e. Memenksa peralatan keselamatan kerja pekerja f. Mengatur antrian truk-truk agen maupun Konsultan g. Mencocokan, menghitung jumlah tabung yang ada di truk dan yang akan dimuat dengan DO yang dibawa Agen atau Konsultan kemudian mencatatnya kedalam buku Laporan Produksi Harlan h. Bertanggung jawab atas pengadaan dan pemakaian Security Seal Cap dan Rubber Seal i. Mencatat BPP Bulk LPG kedalam buku laporan penerimaan Bulk Harlan j. Menghitung tabung yang rusak, illegal, bocor dIl k. Mendata Bukti Penerimaan Produck (BPP) Skid Tank l. Membuat laporan produksi m. Memeriksa kembali mesin setelah selesai operasi, menutup tanki timbun, mematikan motor pompa gas serta memeriksa kebersihan area filling plant 29 4. Teknisi a. Memeriksa kelayakan mesin dan alat yang ada di carousel sebelum mulai beroperasi b. Memeriksa dan menjaga semua peralatan yang berhubungan dengan operasinya mesin carousel agar tetap dalam kondisi sesuai prosedur c. Merawat semua peralatan operasi agar tetap berjalan baik d. Mematikari pompa produk, kompresor dan menutup kerangan pompa setelah selesai produksi 5. Gate Keeper a. Melakukan pemeriksaan truk agen atau konsultan yang keluar dan masuk area pengisian Filling Plant atau SPBE b. Menghitung dan mencocokan jumlah tabung yang ada didalam truk dengan yang tertera di DO c. Menandatangani serta stempel pada DO serta mengambil 1 lembar copy untuk pertinggal dan mencatat pada buku Laporan Harian d. Memberikan format penukaran tabung bocor bila ada e. Mendata atau mencatat truk Skid Tank yang masuk f. Mendata Bukti Penerimaan Product Skid Tank 6. Security a. Menjaga Keamanan lingkungan kerja b. Memeriksa setiap kendaraan balk truk agen maupun konsultan yang keluar masuk area (untuk SPBE) 7. Operator a. Operator bongkar : membongkar, menghitung dan mencatat tabung kosong dan setiap agen serta menyusun kedalam conveyor b. Quality Control : Menyeleksi tabung yang turun dari truk memisahkan tabung baik, rusak dan illegal (Filling Plant) 30 c. Operator muat : Melakukan loading Skid tank, memasukkan tabung yang sudah diisi ke atas truk dan mencatatnya untuk setiap agen d. Encoding : Memerikksa kelengkapan rubber seal disetiap tabung serta memasukkan data berat tabung kosong pada CUC endoding (Filling Plant) e. Chek Scale : Menghentikan outlet bila terjadi penumpukan tabung sebelum leak detector f. Weight Correction: Memeriksa berat tabung bila lebih dikurangi, bila kurang ditambah secara manual kemudian dikembalikan kedalam conveyor g. Leak Detector : Memasang seal cup pada tabung h. Evacuation : Mengosongkan isi tabung yang bocor kemudian membenarkan posisi rubber seal pada valve i. Seal Shrinking : Memasang segel pada masing-masing tabung (12 Kg) c. Aspek Personalia 1. Jumlah Karyawan Jumlah karyawan yang ada di PT Patra Trading Jember sampai dengan penelitian ini dilaksanakan berjumlah 35 orang seperti disajikan pada tabel 4.1 berikut ini. Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Tahun 2010 No. Jabatan 1 2 3 4 5 6 6 Ka. Plant /PWS Administrasi Umum Kepala Regu Teknisi Gate Keeper Operator Security Jumlah Sumber : PT Patra Trading Jember 31 Jumlah 1 1 2 2 2 24 3 35 2. Hari dan Jam Kerja PT Patra Trading Jember menetapkan hari kerja sebanyak 6 hari kerja. Namun jam kerjanya dibedakan antara operator dan staf yang lain. Adapun pembagian jam kerja adalah sebagai berikut : 1). Administrasi Umum Jam 07.00 – 15.00 2). Kepala Regu, Teknisi, Gate Keeper, Operator a. Shift Pertama : jam 06.00 – 14.00 b. Shift Kedua : jam 14.00 – 22.00 3. Sistem Pemberian Gaji, Tunjangan dan Insentif a. Gaji Karyawan PT Patra Trading Jember memberikan gaji berdasarkan atas jabatan, masa kerja dan tingkat pendidikan dan dibayarkan setiap bulan sekali. b. Tunjangan Hari Raya. Tunjangan hari raya diberikan 1 minggu sebelum hari raya dan untuk besarnya tunjangan hari raya sifatnya fleksibel. c. Insentif Insentif diberikan kepada semua karyawan yang pemberian setiap 3 bulan sekali dengan persyaratan harus memenuhi target produksi qty 40.000 mt/hari sebesar 30% dari pokok. 4. Aspek Pemasaran Daerah pemasaran tabung gas elpiji 3 Kg meliputi Jember Kota serta daerah Jember Bagian Timur, Meliputi Kecamatan Mumbulsari, Mayang dan Silo. PT Patra Trading Jember mendistribusikan LPG 3 kg melalui saluran distribusi tidak langsung. Bentuk saluran distribusi tidak langsung yaitu produsen melalui agen untuk sampai ke konsumen. Untuk lebih jelasnya jalur distribusi pemasarannya dapat dilihat melalui gambar berikut : 32 Gambar 4.2 : Jalur Distribusi Pemasaran LPG 3 kg Produsen Agen Konsumen Sumber : PT Patra Trading Jember 5. Aspek Produksi Produk yang dihasilkan PT Patra Trading Jember adalah pengisian tabung gas LPG 3 kg. Adapun proses pengisian tabung gas LPG adalah sebagai berikut : a. Pemeriksaan atau sortasi tabung yang datang dari agen agar didapat tabung yang baik atau layak untuk dipakai dan memenuhi persyaratan. b. Pemeriksaan fasilitas produksi termasuk setting timbangan apakah siap operasi atau tidak, jika salah satu fasilitas ada gangguan maka secepatnya bagian teknisi untuk melalukan perbaikan. c. Pemeriksaan tabung dalam keadaan kosong. d. Pemeriksaan filling machine,filling hoses dan filling head dalam kondisi baik e. Pastikan rubber seal dalam keadaan terpasang sebelum LPG diisikan f. Pengisian tabung dengan teliti dan tepat dengan tekanan pengisian maksimal 13 Kg/ cm2 g. Pastikan koneksi antara filling head dan kerangan tabung terhubung dengan baik h. Melakukan pemeriksaan tes kebocoran dengan direndam ke dalam air i. Melakukan penimbunan ulang tabung serta pemasangan safety seal cap. 33 6. Aspek Responden Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 34 responde diperoleh gambaran mengenai tingkat pendidikan sebagai berikut : a. Tingkat Pendidikan Responden Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1 SD --- --- 2 SLTP --- --- 3 SLTA 33 97 % 4 DIPLOMA --- --- 5 SARJANA STRATA 1 1 3% JUMLAH 34 Sumber : PT Patra Trading Jember, data diolah. 100 % Berdasarkan tabel 4.2 dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar tingkat pendidikan responden adalah berlatar pendidikan SLTA sebanyak 33 responden atau 97% dan sisanya 1 orang atau 3% berpendidikan sarjana strata 1. b. Jenis Kelamin Responden Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 33 97,0 2 Perempuan 1 3,0 34 100 % Jumlah Sumber : PT Patra Trading Jember, data diolah Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa yang paling banyak menjadi responden adalah jenis kelamin Laki-laki yaitu sebanyak 33 responden atau 97% dari semua responden sedangkan responden perempuan sebanyak 1 responden atau 3% dari total responden. 34 7. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas Uji validitas atau kesahihan dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana suatu kuesioner yang diajukan dapat menggali data atau informasi yang diperlukan. Seperti dinyatakan oleh Arikunto (1997:135) bahwa sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu menggali apa yang diinginkan dan mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini untuk uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi product moment model Pearson’s. Adapun hasil uji validitas dengan menggunakan program program Statistical Program for Social Science ( SPSS ) versi 15.0 dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini. Tabel 4.4 Hasil Rekapitulasi Uji Validitas Butir Pertanyaan (1) X1 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X3 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Y Y1 Y2 Y3 Y4 R (2) Sig (3) Keterangan (4) 0,912 0,732 0,916 0,743 0,000 0,003 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID 0,754 0.636 0,724 0,717 0,000 0,000 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID 0,820 0.753 0,697 0,760 0,000 0,000 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID 0.832 0.773 0.793 0.794 0,000 0,000 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap semua butir pertanyaan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan valid, dengan demikian dapat digunakan 35 sebagai instrumen dalam mengukur variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas atau keandalan dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana kuesioner yang diajukan dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama pada waktu yang berlainan. Seperti dinyatakan oleh Nazir (1998:125) bahwa, suatu kuesioner disebut mempunyai releabilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika kuesioner itu stabil, dan dapat diandalkan karena penggunaaan kuesioner tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan realibilitas sebesar 0,6 atau lebih (Arikunto, 1998). Lebih lanjut, Arikunto (1998) menentukan kriteria indeks reliabilitas adalah sebagai berikut: Tabel 4.5 Kriteria Indeks Kofiensi Reliabilitas Kriteria No. Interval 1 < 0,200 Sangat rendah 2 0,200 – 0,399 Rendah 3 0,400 – 0,599 Cukup 4 0,600 – 0,799 Tinggi 5 0,800 – 01,00 Sumber : Arikunto, 1998 Sangat tinggi Adapun hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program Statistical Program for Social Science ( SPSS ) versi 15.0 dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Rekapitulasi Uji Reliabilitas No. Variabel Alpha Keterangan 1 X1 0,824 Reliabel 2 X2 0,781 Reliabel 3 X3 0,800 Reliabel 36 4 Y Sumber : Lampiran 4 0,814 Reliabel Berdasarkan hasil uji realibilitas yang dilakukan terhadap semua item dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan reliabel, dengan demikian dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengukur variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini. c. Analisis Regresi Berganda Hasil yang diperoleh dari penghitungan analisis Regresi Linear Berganda dengan menggunakan program Statistical Program for Social Science ( SPSS ) versi 15.00 adalah seperti pada tabel berikut : Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Berganda Koef. Signifikan No Variabel t-hitung Regresi Probabilitas 1. Constanta 0,859 2,048 0,049 2. Kondisi Tempat Kerja 0,223 2,293 0,022 3. (X1) 0,779 4,914 0,000 4. Hub. Kerjasama (X2) 0,243 2,402 0,013 Program Pel. Masy (X3) F Change = 36,407 R Square = 0,785 Signifikansi = 0,000 Sumber data : Lampiran 5. Y = 0,859 + 0,223 X1 + 0,779 X2 + 0,243 X3 Dari persamaan regresi dua variabel bebas diperoleh X1, X2 dan X3 bertanda positif, maka dapat diartikan bahwa satu satuan semangat kerja karyawan akan dipengaruhi oleh kondisi tempat kerja (X1) sebesar 0,223., hubungan kerjasama antar karyawan (X2) sebesar 0,779 dan program pelayanan karyawan (X3) sebesar 0,243 pada konstanta 0,859. Dengan kata lain, makna dari persamaan di atas yaitu : 1. Koefisien regresi variabel kondisi tempat kerja (X1) sebesar 0,223 menunjukkan bahwa setiap perubahan satu satuan, maka variabel kondisi tempat kerja (X1) akan meningkatkan terhadap semangat 37 kerja sebesar 0,223 dengan asumsi variable-variabel bebas lainnya dianggap konstan. 2. Koefisien regresi variabel hubungan kerjasama (X2) sebesar 0,779 menunjukkan bahwa setiap perubahan satu satuan, maka variabel hubungan kerjasamaantar karyawan (X2) akan meningkatkan terhadap semangat kerja sebesar 0,779 dengan asumsi variabelvariabel bebas lainnya dianggap konstan. 3. Koefisien regresi variabel program pelayanan karyawan (X3) sebesar 0,243 menunjukkan bahwa setiap perubahan satu satuan, maka variabel program pelayanan karyawan (X3) akan meningkatkan terhadap semangat kerja sebesar 0,243 dengan asumsi variable-variabel bebas lainnya dianggap konstan. d. Koefisien Determinasi Besarnya kontribusi sumbangan yang diberikan oleh variabel kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerjasama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3) terhadap semangat kerja karyawanPT Patra Trading Jember berdasarkan hasil analisis komputer dengan program SPSS versi 15,0 (lihat lampiran 5) yaitu sebesar 0,785 atau sebesar 78,5%., Hal ini menunjukkan bahwa variabelsemangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerjasama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3) sebesar 78,5% dan sisanya 21,5% adalah pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 8. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Uji F ini digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel bebas X1, X2 dan X3 terhadap variabel terikat (Y) secara simultan atau bersama–sama. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS Ver.15 sebagaimana yang terlihat pada tabel 4.7 diatas, maka diperoleh nilai F hitung adalah sebesar 36,407 dengan tingkat signifikansi 38 sebesar 0,000, sedangkan nilai F-tabel pada lampiran 6 adalah sebesar 2,67. Karena F hitung lebih besar dari F-tabel (36,407>2,67), maka Ho ditolak dan menerima Ha yang menyatakan ada pengaruh secara simultan atau bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu probabilitas F hitung (sig. F change) adalah sebesar 0,000. Besarnya nilai tersebut lebih kecil daripada (N < 0,05). Dengan hasil pengujian diatas, maka Ho ditolak dan menerima Ha yang berarti bahwa variabel kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerjasama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja karyawan (Y) PT Patra Trading Jember. 9. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Uji statistik t pada penelitian ini digunakan untuk menunjukkan pengaruh secara partial atau individual antara variabel kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerjasama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3) terhadap semangat kerja karyawan (Y). a. Dari tabel 5.7 di atas nilai t-hitung dari variabel kondisi tempat kerja (X1) sebesar 2,209 dengan nilai signifikan sebesar 0,022 (<0,05), sedangkan nilai t-tabel pada lampiran 7 adalah sebesar 2,036., Karena t hitung lebih besar dari t-tabel (2,293> 2,036), maka Ho ditolak dan menerima Ha yang mengindikasikan bahwa variabel kondisi tempat kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja karyawan (Y) PT Patra Trading Jember. b. Dari tabel 5.7 di atas nilai t-hitung dari variabel hubungan kerjasama (X2) sebesar 4,914 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 (<0,05) sedangkan nilai t- tabel pada lampiran 7 adalah sebesar 2,036., Karena t hitung lebih besar dari t-tabel (4,914> 2,036), maka Ho ditolak dan menerima Ha yang mengindikasikan bahwa variabel hubungan kerjasama antar karyawan (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja karyawan (Y) PT Patra Trading Jember. c. Dari tabel 5.7 di atas nilai t-hitung dari variabel program pelayanan karyawan (X3) sebesar 2,402 dengan nilai signifikan sebesar 0,013 39 (<0,05) sedangkan nilai t-tabel pada lampiran 7 adalah sebesar 2,036., Karena t hitung lebih besar dari t-tabel (2,402> 2,036), maka Ho ditolak dan menerima Ha yang mengindikasikan bahwa variabel program pelayanan karyawan (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja karyawan (Y) PT Patra Trading Jember. 10. Pembahasan Hasil koefisien determinasi diketahui bahwa bahwa Variabel bebas yaitu kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerjasama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3)mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan yaitu sebesar 78,5%. Sedangkan sisanya sebesar 21,5% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel di luar penelitian. Perhitungan secara bersama-sama dengan uji F menunjukkan angka sebesar 36,407 dengan F-tabel 2,67 dan tingkat signifikansi 0,000, hal ini membuktikan bahwa hipotesis pertama yang menyatakan “Bahwa variable kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerjasama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3) sebagai variabel independen mempunyai pengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap semangat kerjakaryawan PT Patra Trading Jember” Sedangkan dari uji t (uji parsial) ditunjukkan bahwa variable kondisi tempat kerja (X1) menunjukkan nilai sebesar 2,293., uji t untuk hubungan kerjasama antar karyawan (X2) sebesar 4,914., uji t untuk program pelayanan karyawan (X3) sebesar 2,402., sedangkan dari t-tabel didapatkan nilai sebesar 2,036. Diantara variabel yang terdiri dari variabel kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerjasama antar karyawan (X2), dan Program Pelayanan Karyawan (X3) menunjukkan bahwa variabel Hubungan Kerjasama antar Karyawan (X2) mempunyai nilai thitung paling besar. Hal ini menyatakan bahwa hipotesis yang kedua yang menyatakan “Bahwa Hubungan Kerjasama antar Karyawan (X2) merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap semangat kerja 40 karyawan terbukti, dimana t hitung variabel hubungan kerjasama antar karyawan (X2) lebih besar dari t hitung variabel lainnya. C. KESIMPULAN Berdasarkan dari hasil analisis dan pembahasan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa variabel kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerja sama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3), sebagai variabel independen mempunyai pengaruh secaras imultan atau bersama-sama terhadap semangat kerja karyawanter bukti. Hal tersebutdapatdiketahui dengan melihat perbandingan antara F hitung dengan F-tabel. Pada bab sebelumnya diketahui bahwa F hitung lebih besar dari F tabel (36,407>2.67) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat. 2. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t (t-test) menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yaitu variabel kondisi tempat kerja (X1), hubungan kerja sama antar karyawan (X2), dan program pelayanan karyawan (X3), sebagai variabel independen mempunyai pengaruh secara parsial terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian sebagai berikut : a. Kondisi tempat kerja (X1) yaitu t hitung>t tabel (2,293 > 2,036), ini berarti bahwa variabel kondisi tempat kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa Ho ditolak. dan Ha diterima. b. Hubungan kerja sama antar karyawan (X2) yaitu t hitung>t tabel (4,914>2,036), ini berarti bahwa variabel hubungan kerja samaantar karyawan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa Ho ditolak. dan Ha diterima. c. Program pelayanan karyawan (X3) yaitu t hitung>t tabel (2,402>2,036), ini berarti bahwa variabel program pelayanan karyawan berpengaruh 41 signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa Ho ditolak. dan Ha diterima. Berdasarkan hasil uji t dapat dilihat bahwa variabel Hubungan kerja samaantar karyawan (X2) mempunyai nilai yang paling besar dibanding t hitung variabel lainnya, hal ini menunjukkan bahwa variabel hubungan kerja sama antar karyawan (X2) berpengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan. 3. Besarnya koefisien determinasi diketahui sebesar 0,785 (78,5%). Dari nilai tersebutdapatdisimpulkanbahwa variabel–variabel yang berpengaruh terhada semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh model regresisebesar 78,5% sedangkan sisanya sebanyak 21,5% diterangkan variabel–variabel dari luar model. 42 DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito, 2000, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta Ahyari. 1999, ManajemenSumberdayaManusia, Edisi Revisi, Andi Offset, Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi (1996), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : RinekaCipta. Dajan, Anto. 1996, Pengantar Metode Statistik Jilid II, Penerbit LP3ES, Jakarta. Djarwanto PS. 1987, Metode Penelitian, Cetakan Pertama Edisi Pertama, BPFE UGM, Yogyakarta Dessler, Garry, 1997, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Flippo, Edwin B, 1994, Manajemen Personalia, PenerbitErlangga, Jakarta Handoko, T. Hani. 1992, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Hasibuan, Malayu. 2004,Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. Hermawan (2003), "Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Cabang Tulungagung”, Universitas Jember Heidjrachman Ranu pandojo dan Suad Husnan, 1993, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta Imam Ghozali. 2005, AplikasiAnalisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi 3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Koentjaraningrat. 1986, Metode-Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta : PT. Gramedia. M. Nazir, 1998,Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta Nitisemito, Alex, S, 2000, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Supranto. 1993, Statistik : Teori dan Aplikasi, Jilid II, Edisi Kelima, Jakarta, Erlangga. 43
