pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi
advertisement
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUP FATMAWATI SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I) Oleh : Yazid Halim NIM: 109051100081 KONSENTRASI JURNALISTIK FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUP FATMAWATI SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I) Oleh Yazid Halim NIM: 109051100081 Di bawah bimbingan : Kholis Ridho, M.Si NIP. 197801142009121002 KONSENTRASI JURNALISTIK FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M LEMBAR PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya, yang diajukan untuk memenuhi syarat salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang digunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan asli karya saya atau merupakan tiruan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 26 Juli 2016 Yazid Halim DAFTAR ISI DAFTAR ISI .................................................................................................................... i DAFTAR TABEL ......................................................................................................... iv DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ ..... v KATA PENGANTAR ................................................................................................... vi ABSTRAK ................................................................................................................... viii BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah ..................................................................... 1 B. Batasan dan Rumusan Masalah ......................................................... 4 C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 4 D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 4 E. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 5 F. Sistematika Penulisan ........................................................................ 6 BAB II KAJIAN TEORI A. Komunikasi Organisasi ...................................................................... 8 B. Iklim Komunikasi 1. Pengertian Iklim Komunikasi ...................................................... 9 2. Model Iklim Komunikasi ........................................................... 11 C. Kinerja 1. Pengertian Kinerja ...................................................................... 12 2. Indikator Kinerja ........................................................................ 13 3. Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja ...................................... 14 D. Pengaruh Antara Iklim Komunikasi dan Kinerja ............................. 15 E. Kerangka Berpikir ............................................................................ 16 F. Hipotesis ........................................................................................... 18 i BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian .............................................................................. 19 B. Jenis dan pendekatan Penelitian ....................................................... 19 C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 20 D. Data dan Sumber Data ..................................................................... 22 E. Teki nik Pengumpulan Data ............................................................. 23 F. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 23 G. Skala Pengukuran ............................................................................. 27 H. Teknik Analisis Data 1. Pengujian Instrumen ................................................................... 30 2. Analisis Regresi Linier Sederhana ............................................. 33 3. Pengujian Hipotesis .................................................................... 33 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum RSUP Fatmawati 1. Sejarah Singkat RSUP Fatmawati .............................................. 35 2. Penghargaan dan Peningkatan Status RSUP Fatmawati ............ 36 3. Direktur Utama RSUP Fatmawati .............................................. 40 4. Pelayanan Unggulan RSUP Fatmawati ...................................... 40 5. Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati ................................... 41 B. Analisis dan Pembahasan 1. Persiapan Alat Ukur .................................................................. 42 2. Uji Coba Alat Ukur ................................................................... 44 3. Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 45 4. Analisis Regresi Sederhana ...................................................... 50 5. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 50 6. Pengujian Hipotesis .................................................................. 51 7. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................... 53 ii E. Keterbatasan Penelitian .................................................................... 54 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ..................................................................................... 56 B. Implikasi Penelitian 1. Implikasi Akademis ................................................................... 56 2. Implikasi Sosial .......................................................................... 57 C. Rekomendasi Penelitian ................................................................. 57 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 58 LAMPIRAN iii DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Status Pegawai RSUP Fatmawati.......................................................... 20 Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Iklim Komunikasi ....................................... 25 Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan ....................................... 27 Tabel 3.4 Blue Print Iklim Komunikasi Dalam Organisasi ................................. 29 Tabel 3.5 Blue Print Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati .............................. 29 Tabel 3.6 Bobot Nilai ............................................................................................ 30 Tabel 4.1 Tabel Direktur Utama RSUP Fatmawati .............................................. 40 Tabel 4.2 Sebaran Aitem Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi ................. 43 Tabel 4.3 Sebaran Aitem Skala Kinerja Karyawan RSUP Fatmawati .................. 44 Tabel 4.4 Jadwal Pelaksanaan Pre-test .................................................................. 45 Tabel 4.5 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N= 22 ................................................................................................... 46 Tabel 4.6 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Iklim Komunikasi ....... 46 Tabel 4.7 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N = 19 ................................................................................................... 47 Tabel 4.8 Distribusi Aitem Valid Skala Iklim Komunikasi ................................. 47 Tabel 4.9 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan N=22 ................................................................................................... 48 Tabel 4.10 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Kinerja Karyawan....... 48 Tabel 4.11 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Karyawan N = 15 ..... 49 Tabel 4.12 Distribusi Aitem Valid Skala Kinerja Karyawan .................................. 49 Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................. 50 Tabel 4.14 Koefisien Determinasi .......................................................................... 51 Tabel 4.15 Uji F .................................................................................................. 52 iv DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................................ 17 Gambar 3.1 Status Pegawai RSUP Fatmawati .......................................................... 21 Gambar 4.1 Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati ............................................... 41 v KATA PENGANTAR Syukur alhamdulillah penulis mengucapkan kehadirat Allah SWT karena rahmat dan hidayah-Nya serta limpahan anugerah yang tak terhitung penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati” dengan baik. Salawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan yang baik kepada seluruh umat manusia. Skripsi ini penulis persembahkan khusus kepada orangtua dan kakak adik. Terima kasih untuk semua kasih sayang dan dukungan yang diberikan kepada penulis. Dan penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Dr. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta. 2. Bapak Suparto, PhD selaku Wakil Dekan I. Dr. Roudhonah, MA selaku Wakil Dekan II. Dr. Suhaimi, MA selaku Wakil Dekan III. 3. Bapak Kholis Ridho, M.Si selaku Ketua Konsentrasi Jurnalistik dan dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih telah memberikan banyak bantuan dan arahan. 4. Ibu Lili Musfirah selaku Sekretaris Konsentrasi Jurnalistik. 5. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas. vi 6. Keluarga besar konsentrasi jurnalistik, khususnya jurnalistik angkatan 2009, yang akan selalu menjadi “Rumah Berproses” bagi penulis. 7. Sahabat-sahabat tersayang yang tak pernah berhenti menemani hari-hari penulis. 8. Spesial penulis mempersembahkan skripsi ini untuk papa ( H.Yusrizal Abdullah,SH,MH) yang selalu memberikan kedisiplinan serta mengajarkan menjadi lelaki yang tangguh, dan menjadi suri tauladan bagi anak anaknya. 9. Spesial penulis mempersembahkan skripsi ini untuk mama ( HJ.Re.Nurrifah ) yang selalu memberikan motivasi mendalam kepada saya, dan sabar mendidik anak yang bandel seperti saya dan berharap mendapatkan seorang pendamping hidup seperti beliau. 10. Terima kasih atas support yang tidak pernah putus dari kaka ( Maya Paramitha dewi, S.kom.i ) dan adik adik saya ( Moch.Haekal ) dan (Moch.Syafiq ) semoga kita bisa menjadi lelaki yang berguna dan tangguh seperti papa kita,dan menjadi seseorang yang disenangi oleh banyak orang. Juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu tetapi tidak bisa disebutkan satu per satu. Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberi insiprasi kepada pembaca. Jakarta, 26 Juli 2016 Yazid Halim vii ABSTRAK Yazid Halim Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati Iklim komunikasi adalah gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, prilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapanharapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. Iklim yang baik dalam organisasi akan menciptakan komunikasi yang bersahabat dan baik. Dan sebaliknya, iklim yang buruk akan menciptakan komunikasi organisasi yang tidak bersahabat. Salah satu hal yang ingin dicapai ketika iklim komunikasi menjadi baik yaitu peningkatan kinerja karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Kinerja karyawan akan diukur menggunakan enam indikator yaitu Quality, Quantity, Timeliness, Cost effectiveness, Need for supervision, dan Interpersonal impact. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian explanatory research atau penelitian penjelasan. Dalam pelaksanaannya, explanatory research menggunakan metode penelitian survei. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana. Jumlah responden dihitung dengan rumus Slovin dengan taraf kepercayaan sampel 90% atau taraf kesalahan 10% dan disebar dengan teknik proportional random sampling. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa iklim komunikasi dalam organisasi (simultan-uji F) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. Dari penelitian ini pun menunjukkan bahwa sebesar 78,9% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel iklim komuniksi dalam organisasi, sedangkan sisanya sebesar 21,1% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa iklim komunikasi dalam organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmwati. Kata kunci : Pengaruh, Komunikasi organisasi, Iklim komunikasi, Kinerja karyawan, RSUP Fatmawati. viii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komunikasi memiliki peran yang penting di semua bidang, baik itu pada individu, kelompok maupun dalam organisasi. Pada organisasi pemerintah, komunikasi bermanfaat untuk membangun hubungan antara badan-badan dan dinas-dinas yang ada dalam organisasi tersebut. Organisasi pemerintah ialah organisasi kompleks yang diciptakan oleh Undang-Undang dan bertugas mengatur dan mengadministrasikan Undang-Undang. Fungsinya bersifat otoritatif dalam pengertian yang sangat dalam dan sangat formal.1 Adanya struktur organisasi yang memiliki banyak badan dan letak yang berbeda-beda membuat koordinasi dalam organisasi pemerintah memerlukan sistem komunikasi yang baik. Juga sistem birokrasi yang sulit karena mengacu pada hierarki membuat komunikasi menjadi perlu dioptimalkan. Komunikasi yang efektif dapat menjadi usaha yang baik dalam mengoptimalkan koordinasi dan hubungan antar badan dalam organisasi pemerintah. Komunikasi yang dibangun dalam organisasi hendaknya dijalin dalam suatu hubungan yang baik agar organisasi menjadi sehat terutama hubungan atau komunikasi baik antara atasan dengan bawahan; atasan dengan atasan; bawahan dengan bawahan; bawahan dengan atasan.2 1 J. Salusu, Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Non Profit (Jakarta; Gramedia Widiasarana Indonesia, 2005) h.15 2 Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta; Andi Yogyakarta, 2008) h. 141 1 2 Pada komunikasi dalam organisasi, terdapat banyak aspek dan permasalahan. Salah satunya adalah iklim komunikasi. Iklim komunikasi adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka, menaruh perhatian, dan secara aktif meminta pendapat, serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik.3 Iklim komunikasi dapat mempengaruhi komunikasi antar anggota organisasi. Iklim yang baik dalam organisasi akan menciptakan komunikasi yang bersahabat dan baik. Dan sebaliknya, iklim yang buruk akan menciptakan komunikasi organisasi yang buruk dan tidak bersahabat. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup dalam organisasi, seperti berbicara kepada siapa, siapa yang disukai, bagaimana perasaan dan perkembangan, bagaimana kegiatan kerja dalam organisasi, apa yang ingin dicapai, dan cara mengembangkan diri dalam organisasi. Poole mengatakan, iklim komunikasi penting, karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi.4 Berdasarkan pengertian di atas maka iklim komunikasi dapat memengaruhi anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. Kopelmen, Brief dan Guzzo menyatakan bahwa iklim organisasi, yang meliputi iklim komunikasi, penting, karena menjembatani praktek-prakek 3 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi (Jakarta; Kencana Prenada Media Grup, 2008) h. 314 4 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 148 3 pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas.5 Diterangkan bahwa bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin akan muncul suatu perubahan iklim komunikasi dalam organisasi. Perubahan iklim ini pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Sebuah organisasi pemerintah yang telah berusaha membangun komunikasi yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan adalah RSUP Fatmawati. RSUP Fatmawati yang merupakan lembaga pelayanan di bidang kesehatan yang juga sebagai RS vertikal dengan Kementerian Kesehatan serta serta standar rujukan Nasional tentunya memiliki banyak masalah yang harus dihadapi dalam mempertahankan serta meningkatkan mutu pelayanan. Permasalahan yang dihadapi antara lain, banyaknya jumlah pasien, fasilitas kesehatan yang belum cukup memadai, terbatasnya jumlah SDM, dan berbagai permasalahan lainnya namun tetap mempertahankan kualitas pelayanan. Untuk memberikan pelayanan maksimal di tengah banyaknya persoalan di RS Fatmawati iklim komunikasi di lingkungan kerja perlu dibina dengan baik untuk meningkatkan kinerja. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati” 5 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 148 4 B. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah Pada penelitian ini, pembatasan masalah diambil agar penelitian yang dilakukan lebih terarah dan terperinci. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini dibatasi pada karyawan struktural di RSUP Fatmawati. Kemudian melihat apakah ada pengaruh dari iklim komunikasi organisasi yang berlangsung di lingkungan RSUP Fatmawati dengan kinerja karyawan. 2. Rumusan Masalah Dalam penelitian ini perumusan masalahnya adalah, “Apakah iklim komunikasi organisasi pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati?” C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui seberapa besar pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Akademis Menambah khazanah dan referensi bagi pengembangan ilmu komunikasi khususnya konsentrasi Jurnalistik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, melalui kajian pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. 5 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang cukup berarti bagi para praktisi kehumasan maupun bagian Sumber Daya Manusia (SDM) dalam melakukan penelitian tentang pentingnya pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi, khususnya pada penelitian ini yaitu organisasi pemerintah. E. Tinjauan Pustaka Penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan dan acuan. Selain itu, untuk menghindari anggapan kesamaan dengan penelitian ini. Maka dalam tinjauan pustaka ini peneliti mencantumkan hasilhasil penelitian terdahulu. Sukarman Kamuli, “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo”, menemukan pengaruh iklim komunikasi terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 35,14% sedangkan sisanya sebesar 64,86% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Persamaannya adalah sama-sama menguji adakah pengaruh iklim komunikasi terhadap produktivitas atau kinerja karyawan. Perbedaannya adalah pada jurnal ini mencari pengaruh secara simultan dan parsial serta perbedaan pada objek penelitiannya.6 Sukarman Kamuli, “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo” (JurnalUniversitas Negeri Gorontalo, Fakultas Ilmu Sosial, 2012) 6 6 Arif Sehfudin, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang), menemukan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Persamaannya adalah pada penelitian ini salah satu variabel bebas nya yaitu iklim komunikasi memiliki persamaan dengan variabel yang peneliti uji. Perbedaannya adalah analisis yang digunakan dan jumlah variabel yang diteliti.7 Sedangkan dalam skripsi “pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati”, peneliti akan menguji apakah variabel iklim komunikasi mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi sederhana. F. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan. Bab ini memuat latar belakang masalah, batasan dan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, tinjauan pustaka, dan sistematika penulisan. BAB II : Kajian Teori. Bab ini memuat tentang komunikasi organisasi, iklim komunikasi organisasi, kinerja, hubungan antara iklim komunikasi dan kinerja, kerangka berpikir, dan hipotesis. 7 Arif Sehfudin, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang) (Skripsi Universitas Diponegoro, Fakultas Ekonomi, 2011) 7 BAB III : Metode Penelitian. Bab ini memuat lokasi penelitian, jenis dan pendekatan penelitian, populasi dan sampel, data dan sumber data, teknik pengumpulan data, definisi operasional variabel, skala pengukuran, dan teknik analisis data. BAB IV : Gambaran Umum. Bab ini memuat sejarah singkat RSUP Fatmawati, struktur organisasi, visi, misi, dan tujuan serta grafik karyawan di RSUP Fatmawati. Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini menjelaskan tentang persiapan alat ukur, uji coba alat ukur, validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier sederhana, pengujian hipotesis, pembahasan hasil penelitian, dan keterbatasan penelitian. BAB VI : Penutup. Bab ini memuat kesimpulan, implikasi penelitian, dan rekomendasi penelitian. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN BAB II KAJIAN TEORI A. Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi merupakan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.1 Sifat terpenting komunikasi organisasi adalah penciptaan pesan, penafsiran, dan penanganan kegiatan anggota organisasi. Bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan apa maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi.2 Salah satu tantangan besar dalam komunikasi organisasi adalah bagaimana menyampaikan informasi ke seluruh bagian organisasi dan bagaimana menerima informasi dari seluruh bagian organisasi. Proses ini berhubungan dengan aliran informasi.3 Aliran informasi dalam organisasi merupakan suatu proses yang dinamik. Dalam proses inilah pesan-pesan diciptakan, ditampilkan dan diinterpretasikan secara tetap dan berkesinambungan. Arah aliran informasi dalam organisasi bersifat formal dan informal. Melalui aliran informasi tersebut, dapat diketahui apakah informasi dapat 1 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 31 2 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 34 3 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 170 8 9 tersampaikan dengan baik atau tidak. Bila informasi tersampaikan sesuai dengan kebutuhan, maka komunikasi yang dijalankan efektif. B. Iklim Komunikasi 1. Pengertian Iklim Komunikasi Iklim komunikasi adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka, menaruh perhatian, dan secara aktif meminta pendapat, serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik. 4 Menurut Pace dan Faules, iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, prilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.5 Dan dalam Kreps, iklim organisasi adalah sifat emosi internal dari organisasi berdasarkan kenyamanan yang dirasakan anggota organisasi terhadap sesamanya dan terhadap organisasi. Iklim komunikasi dalam organisasi menjadi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapanharapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota 4 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2008) h.314 5 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 147 10 organisasi.6 Dengan mengetahui sesuatu mengenai iklim suatu organisasi, akan dapat memahami dengan lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukan pada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut percaya dan memberi kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab, menyediakan informasi yang cukup dan terbuka, mendengarkan dengan perhatian serta mendapatkan informasi yang dapat dipercaya dan terus terang dari anggota, aktif memberi penyuluhan sehingga anggota melihat keterlibatannya penting bagi organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan bermutu tinggi dan memberi tantangan.7 Hardjana mengatakan bahwa komponen-komponen dari iklim komunikasi meliputi pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya, partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan, keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan, keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi.8 6 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 148 7 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 154 8 Andre Hardjana, Audit Komunikasi, Teori dan Praktek (Jakarta: Grasindo, 2000) h.55 11 2. Model Iklim Komunikasi Terdapat 2 model iklim komunikasi menurut Gibb, yaitu Supportive dan Defensive. Ada pun karakteristik dari masing-masing model yaitu: a. Iklim Supportive Description: anggota organisasi fokus pada pesan yang obyektif daripada pesan yang subyektif Problem Orientation: anggota organisasi fokus pada komunikasi yang kooperatif dalam menyelesaikan kesulitan Spontaneity: berkata apa adanya sesuai keadaan pada waktu itu Empathy: anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian yang jujur pada anggota lain. Equality: anggota organisasi memperlakukan anggota lain dengan setara. Provisionalism: anggota organisasi fleksibel dan menyesuaikan diri dengan berbagai keadaan yang berbeda. b. Iklim Defensive Evaluation: hanya fokus pada penilaian personal terhadap anggota lain. Control: anggota organisasi mencoba mengatur prilaku anggota lain melalui apa yang dikomunikasikan. Strategy: anggota organisasi memilih untuk berkomunikasi berdasarkan pengalaman yang telah terbentuk pada anggota lain daripada dengan melihat situsi sosialnya. Neutrality: tidak perhatian pada komunikasi dengan anggota lain ataupun masalahnya. 12 Superiority: melalui komunikasi, anggota organisasi memperlihatkan, status, kedudukan dan otoritasnya. Certainty: anggota organisasi dogmatik dan kurang terbuka terhadap ide anggota lain. C. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.9 Kinerja karyawan juga merupakan gambaran mengenai bagaimana seseorang (baik pimpinan maupun anggota) melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam perkantoran. Kinerja dapat pula dipahami sebagai semakin meningkatnya kemampuan para pimpinan dan staf kantor tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, baik tugas kedinasan maupun kemampuan dalam menjalin hubungan harmonis antarmanusia.10 9 Robert L Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2002) h. 78 10 Suranto AW, Komunikasi Perkantoran (Yogyakarta: Media Wacana, 2005) h. 163 13 2. Indikator Kinerja Bernandin dan Russel mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja / kinerja karyawan: a. Quality Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. b. Quantity Merupakan jumlah yang dihasilkan. c. Timeliness Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. d. Cost effectiveness Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya e. Need for supervision Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. f. Interpersonal impact Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan kemampuan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.11 11 Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta, 2008) h. 182 14 3. Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja Variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi menurut Gibson, yaitu : a. Variabel individual yang terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pendidikan), dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin). b. Variabel organisasional yang terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. c. Variabel psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.12 Menurut Tiffin dan Mc. Cormick ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: a. Variabel individual yang meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, kepuasan, serta faktor individual lainnya. b. Variabel situasional yang meliputi : 1) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi) 2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.13 12 Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999) h. 39 15 Sutemeister mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: a. Faktor Kemampuan, yaitu pengetahuan (pendidikan, pengalaman, latihan dan minat) dan ketrampilan (kecakapan dan kepribadian) b. Faktor Motivasi, yaitu kondisi sosial (organisasi formal dan informal, kepemimpinan) dan serikat kerja kebutuhan individu (fisiologis, sosial dan egoistis), kondisi fisik : lingkungan kerja.14 D. Pengaruh Antara Iklim Komunikasi dan Kinerja Komunikasi organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh iklim yang terdapat dalam organisasi. Iklim organisasi membangun perilaku dan peraturan administratif organisasi, termasuk juga perilaku komunikasi yang spesifik dari anggota organisasi . Terdapat hubungan yang menarik antara iklim organisasi dan komunikasi organisasi. Perilaku komunikasi membangun iklim, sedangkan iklim merupakan pengaruh utama pada cara anggota organisasi berkomunikasi dan bertindak. Iklim komunikasi yang bersahabat mendorong anggota organisasi berkomunikasi secara santai dan terbuka, sedangkan iklim yang negatif mengakibatkan komunikasi antar anggota organisasi menjadi tertutup dan tidak bersahabat. 13 Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999) h. 40 14 Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999) h. 40-41 16 Komunikasi organisasi yang mendukung dapat menumbuhkan iklim organisasi yang mendukung dan dapat meningkat kepuasan pegawai. Kepuasan pegawai diharapakan dapat memicu kinerja yang semakin baik. Kualitas dari komunikasi antar anggota organisasi dapat menghasilkan pengaruh yang besar bagi efektivitas organisasi. E. Kerangka Berpikir Iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersonal dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.15 Iklim komunikasi organisasi dapat diukur menggunakan enam komponen. Komponen-komponen dari iklim komunikasi meliputi:16 1. Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya 2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan 3. Pemberian dukungan 4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan 5. Kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan 6. Keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi Perubahan iklim akan memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Kinerja dapat dipahami sebagai semakin meningkatnya kemampuan para 15 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 147. 16 Andre Hardjana, Audit Komunikasi. Teori dan Praktek (Jakarta; Grasindo, 2000) h. 55 17 pimpinan dan staf organisasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik tugas kedinasan maupun kemampuan dalam menjalin hubungan harmonis antar manusia.17 Adapun penilaian kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut: 1. Quality (kualitas kerja) 2. Quantity (kuantitas kerja) 3. Timeliness (lama waktu) 4. Cost effectiveness (efektivitas biaya) 5. Need for supervision 6. Interpersonal impact Berikut ini digambarkan hubungan antar teori-teori yang digunakan dalam penelitian Grafik 2.1Kerangka Berpikir Model Hubungan Antar Variabel Variabel bebas (X) Iklim Komunikasi Organisasi Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya Partisipasi dalam pembuatan keputusan Pemberian dukungan Keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan Kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan Keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi 17 Variabel terikat (Y) Kinerja Karyawan Quality (kualitas kerja) Quantity (kuantitas kerja) Timeliness (lama waktu) Cost effectiveness (efektivitas biaya) Need for supervision Interpersonal impact Suranto AW, Komunikasi Perkantoran (Yogyakarta; Media Wacana, 2005) h. 163 18 Pada bagan di atas, terdapat satu variabel bebas yaitu iklim komunikasi. Variabel bebas tersebut mempengaruhi sebuah variabel terikat yaitu kinerja karyawan F. Hipotesis Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang dikemukakan adalah: 1. HO : Iklim komunikasi dalam organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan di RSUP fatmawati. 2. HA : Iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP fatmawati. BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Fatmawati yang berlokasi di Jl. RS Fatmawati, Cilandak Barat, Jakarta Selatan, 12430. Telp (021) 7501524, Fax (021) 7690123. B. Jenis dan Pendekatan Penelitian Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu iklim komunikasi dan kinerja karyawan. Menurut Burhan Bungin, penelitian eksplanasi dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh suatu variabel dengan variabel lain. Karena itu penelitian eksplanasi menggunakan sampel dan hipotesis.1 Dalam pelaksanaannya, explanatory research ini menggunakan metode penelitian survei. Pada format eksplanasi survei, peneliti diwajibkan membangun hipotesis penelitian dan mengujinya di lapangan melalui kuesioner sebagai alat pengumpul data. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi hipotesis penelitian 1 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 38 19 20 yang disertai pengukuran dan operasional konsep, kemudian generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga dapat disimpulkan sebagai temuan penelitian. C. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.2 Penentuan populasi ini menjadi sangat penting karena melalui penentuan populasi seluruh kegiatan penelitian dapat terarah. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan di RSUP Fatmawati, pemilihan subjek tersebut dilakukan dengan pertimbangan karyawan RSUP Fatmawati yang betul-betul merasakan bagaimana iklim komunikasi yang berlangsung di dalam suatu organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP fatmawati. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 2.581 karyawan yang terdiri dari 1.726 karyawan PNS, 334 karyawan BLU dan 521 karyawan kontrak. No. 1 2 4 2 h.80 Tabel 3.1 Status Pegawai RSUP Fatmawati Status Pegawai Jumlah PNS 1.726 Pegawai BLU 334 Pegawai Kontrak 521 Jumlah 2.581 % 67% 13% 20% 100% Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009) 21 Grafik 3.1 Status Pegawai RSUP Fatmawati Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Kesimpulan dari sampel akan digeneralisasikan pada populasi.3 Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik proportional random sampling. Proportional dimaksudkan agar komposisi sampel yang diambil dari tiap bidang memiliki prosentase yang seimbang, sedangkan random dimaksudkan agar setiap anggota populasi yang ada di tiap bidang dan memenuhi karakteristik subjek penelitian, akan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. 3 h.80 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009) 22 Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 96 orang. Pengambilan jumlah sampel didasarkan atas perhitungan menggunakan rumus Slovin dengan taraf kepercayaan sampel terhadap populasi sebesar 90% atau taraf kesalahan 10%. Rumus perhitungan besaran sampel:4 Keterangan: n : Jumlah sampel yang dicari N : Jumlah populasi e : Batas toleransi kesalahan (error tolerence) dalam penelitian ini sebesar 0,1 D. Data dan Sumber Data Sumber data penelitian adalah subyek dimana data dapat diperoleh. 5 Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian.6 Dalam penelitian ini data primer menggunakan kuesioner, dan sumber data diperoleh dari responden, yaitu orang yang 4 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 105 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta; Rineka Cipta, 2006) h.129 6 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 122 5 23 merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti. Responden dalam penelitian ini, diambil dari karyawan RSUP Fatmawati. E. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono, kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.7 Dalam penelitian ini, jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup. Kuesioner akan diberikan kepada karyawan RSUP Fatmawati yang diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan yang telah disusun oleh peneliti. F. Definisi Operasional Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) 1. Variabel bebas (independen) Variabel bebas adalah variabel yang menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel terikat. Variabel bebas berada pada posisi yang lepas dari “pengaruh” variabel terikat.8 Adapun yang menjadi variabel bebas adalah: h.142 7 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009) 8 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 62 24 Iklim Komunikasi (X) Iklim komunikasi adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka, menaruh perhatian, dan secara aktif meminta pendapat, serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik. 9 Iklim Komunikasi pada subjek diukur melalui skala iklim komunikasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek menurut Hardjana.10 Adapun aspek-aspek tersebut adalah: pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya, partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan, keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan, keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi. Tinggi rendahnya iklim komunikasi dapat diketahui berdasarkan skor yang diperoleh dari skala iklim komunikasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa iklim komunikasinya semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh menunjukkan semakin rendah pula iklim komunikasinya 9 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2008) h.314 10 Andre Hardjana, Audit Komunikasi, Teori dan Praktek (Jakarta: Grasindo, 2000) h.55 25 Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Iklim Komunikasi Variabel Dimensi 1. Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya 2. Partisipasi membuat keputusan Iklim Komunikasi (X) 3. Pemberian dukungan 4. Kriteria tingkat keterbukaan komunikasi ke bawah 5. Kerelaan mendengar komunikasi dari bawah 6. Keprihatinan untuk kinerja tinggi Indikator mempercayai Atasan kemampuan bawahan Bawahan mempercayai kemampuan atasan Percaya akan kemampuan rekan kerja Diajak diskusi dan konsultasi mengenai kebijakan dalam tiap pengambilan keputusan Atasan melakukan diskusi dan mau mendengarkan pendapat serta laporan dari bawahan Pemberian dukungan untuk setiap kebijakan Organisasi menghargai perbedaan pendapat Karyawan memiliki akses yang mudah terhadap informasi pekerjaan Diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat mengenai kebijakan organisasi yang diambil oleh atasan Karyawan menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi Organiasi berupaya meningkatkan kesejahteraan karyawan untuk hasil kinerja yang tinggi 26 7. Variabel terikat (dependen) Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen.11 Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah: Kinerja Karyawan (Y) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Terdapat indikator dalam kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russel.12 Adapun indikatornya, adalah: quality (kualitas), quantity (kuantitas), timeliness (lamanya suatu kegiatan diselesaikan), cost effectiveness (efektivitas biaya), need for supervision (kebutuhan untuk dalam pengawasan) dan interpersonal impact (kemampuan interpersonal). Tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat diketahui berdasarkan skor yang diperoleh dari skala kinerja karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa kinerjanya semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh menunjukkan semakin rendah pula kinerjanya. 11 12 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 62 Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta, 2008) h. 182 27 Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan Variabel Kinerja Karyawan (Y) Dimensi 1. Quality (kualitas kerja) 2. Quantity (kuantitas) 3. Timeliness (lama waktu) A. Cost Effectiveness (efektivitas biaya) B. Need for Supervision C. Interpersonal Impact Indikator Bekerja sesuai tugas dan tanggung jawab Mengerjakan tugas sesuai dengan kemampuan Menyelesaikan pekerjaan dengan baik Mampu mengerjakan beberapa tugas Pekerjaan selesai sesuai target waktu Memanfaatkan fasilitas secara efektif dan efisien Memelihara inventaris kerja Bekerja dengan baik ada maupun tanpa pengawasan Tidak merasa tertekan ketika ada atasan Mampu bekerja dalam tim Perlakuan sama terhadap semua rekan kerja G. Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Metode pengukuran menggunakan skala Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban tengah. Dengan demikian, pada setiap skala yang disusun terdapat enam alternatif jawaban yang ditawarkan. Upaya menghilangkan jawaban tengah tersebut berpijak pada tiga alasan, yaitu:13 13 Hadi, Metodologi Research, Jilid 1, (Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, 1989) h.19-20 28 a. Jawaban tengah memiliki arti ganda sebab responden belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban yang pasti sehingga ia memberikan jawaban netral atau ragu-ragu. b. Adanya alternatif jawaban tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk memilih jawaban tersebut (Central Tendency), terutama pada responden yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya. c. Penghilangan alternatif jawaban tengah memberikan kesempatan untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah positif atau negatif. Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1 sampai 6 dengan keterangan sebagai berikut: STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan ATS = Jika Agak Tidak Setuju dengan pernyataan AS = Jika Agak Setuju dengan pernyataan S = Jika Setuju dengan pernyataan SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan Penyusunan aitem iklim komunikasi organisasi dan pengam memilih kinerja karyawan disusun berdasarkan aitem-aitem yang berbentuk positif (favorable) dan aitem yang berbentuk negatif (unfavorable). 29 Tabel 3.4 Blue Print Iklim Komunikasi Dalam Organisasi No 1 2 3 4 5 6 Aspek Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya Partisipasi membuat keputusan Pemberian dukungan Nomor Aitem Fav Unfav Kriteria tingkat keterbukaan komunikasi ke bawah Kerelaan mendengar komunikasi dari bawah Keprihatinan untuk kinerja tinggi Total Jumlah Bobot (%) 3 3 6 27,4 % 2 2 4 18,2 % 2 2 4 18,2 % 1 1 2 9% 1 1 2 9% 2 2 4 18,2 % 11 11 22 100% Jumlah Bobot (%) Tabel 3.5 Blue Print Kinerja Karyawan RSUP Fatmawati No 1 Aspek Quality (kualitas kerja) 2 3 Nomor Aitem Fav Unfav 3 3 6 27,4 % Quantity (kuantitas) 1 1 2 9% Timeliness (lama waktu) 1 1 2 9% 2 2 4 18,2 % 2 2 4 18,2 % 5 Cost Effectiveness (efektivitas biaya) Need for Supervision 6 Interpersonal Impact 2 2 4 18,2 % Total 11 11 22 100% 4 30 Penilaian dari 5 kategori jawaban dapat dilihat pada table di bawah ini: Tabel 3.6 Bobot Nilai Pilihan STS (Sangat Tidak Setuju) TS (Tidak Setuju) ATS (Agak Tidak Setuju) AS (Agak Setuju) S (Setuju) SS (Sangat Setuju) Favorable 0 1 2 3 4 5 Pernyataan Unfavorable 5 4 3 2 1 0 H. Teknik Analisis Data 1. Pengujian Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas bertujuan melihat sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.14 Sementara Arikunto menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.15 Terdapat tiga kategori besar validitas, yaitu content validity (validitas isi) construct validity (validitas konstrak) criterion-related validity (validitas berdasarkan kriteria). 14 Masri Singaribun & Sofian Effendi (Editor), Metode Penelitian Survai, Jakarta, LP3S, 1995, hal. 122. 15 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta; Rineka Cipta, 2006) h.163-169 31 Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan yaitu validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi melalui pengujian isi tes atau aitem pada alat ukur dengan analisis rasional atau melalui professional judgement. Pertanyaan yang dicari jawabannya adalah sejauh mana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen yang hendak diukur dan sejauh mana aitemaitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur. Untuk menguji validitas skala, peneliti menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment, yaitu dengan rumus: rxy N xy x y N x 2 x N y 2 y 2 2 Keterangan : rxy : koefisien korelasi antara item dengan total item ∑xy : jumlah penelitian item dengan total item ∑x : jumlah skor masing-masing item ∑y : jumlah skor total item N : jumlah subjek Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan program Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) versi 13.0. Fungsi perhitungan ini adalah untuk menyeleksi aitem yang layak dipakai dengan nilai batas 0,3. Apabila aitem mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari 0,3 maka aitem tersebut akan lolos seleksi dan digunakan 32 sebagai bagian dari skala dalam bentuk final, tetapi apabila koefisien korelasi kurang dari 0,3 maka aitem dianggap mempunyai daya diskriminasi rendah dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final. b. Uji Reliabilitas Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.16 Teknik untuk mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat menggunakan rumus koefisien reabilitas Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha cronbach (α) > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda. Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan program Packages for Social Sciences (SPSS) versi 13.0. 16 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta; Rineka Cipta, 2006) h.171 33 2. Analisis Regresi Linier Sederhana Untuk menemukan pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP dapat dianalisis dengan menggunakan regresi linier sederhana. Analisis regresi linier sederhana yaitu suatu metode yang digunakan untuk memeriksa kuatnya pengaruh yang terjadi antara variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y).17 Rumus regresi linier sederhana adalah: Y abX Keterangan : Y : Kinerja karyawan di RSUP Fatmawati a : konstanta b : Koefisiensi regresi X : Iklim komunikasi dalam organisasi 3. Pengujian Hipotesis Uji F (Uji Simultan) Menurut Sugiyono, uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan koefisien variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabe terikat.18 Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan untuk h.250 h.250 17 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009) 18 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009) 34 mengukur besarnya pengaruh variabel bebas (self-disclosure dengan keluarga dan peer group) terhadap variabel terikatnya (keputusan memilih perguruan tinggi). Untuk menguji F tes dengan rumus : Keterangan : F : Besarnya F hitung N : Jumlah sampel K : Jumlah variabel R2 : Koefisien determinasi Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho : Iklim komunikasi dalam organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. Ha : Iklim komunikasi dalam organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. Kriteria pengujiannya adalah : 1) Dengan membandingkan F hitung dengan F tabel Apabila F tabel > F hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak, apabila F tabel < F hitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi Apabila probabilitas signifikasi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, apabila probabilitas signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum RSUP Fatmawat 1. Sejarah Singkat RSUP Fatmawati RSUP Fatmawati mulanya bernama Rumah Sakit Ibu Soekarno yang berawal dengan gagasan yang sangat mulia Ibu Fatmawati Soekarno yang saat itu sebagai ibu negara Republik Indonesia bermaksud untuk mendirikan sebuah rumah sakit tuberculose anak-anak di daerah yang jauh dari pusat Jakarta, baik untuk perawatan maupun tindakan rehabilitasinya. Untuk mewujudkan gagasan itu, pada tanggal 30 Oktober 1953, Ibu Fatmawati Soekarno menggalang dana sebagai modal pertama pendirian Yayasan Ibu Soekarno. Adapun bantuan yang diperoleh dari berbagai pihak melalui Yayasan Ibu Soekarno, antara lain Departemen Kesehatan, Yayasan Dana Bantuan Departemen Sosial RI, dan lain-lainnya. Kemudian yayasan ini membeli sebidang tanah yang merupakan lokasi RSUP Fatmawati saat ini. Selanjutnya, pembangunan gedung Rumah Sakit TBC anak dimulai dengan peletakan batu pertama pada tanggal 2 Oktober 1954 oleh Ibu Fatmawati Soekarno. Pada tanggal 12 Desember 1958, Yayasan Ibu Soekarno menyerahkan proses pembangunan rumah sakit kepada Departemen Kesehatan RI. Kemudian pada tanggal 9 September 1959, Yayasan Dana Bantuan 35 36 Departemen Sosial RI menyatakan tidak keberatan gedung Rumah Sakit TBC anak-anak Yayasan Ibu Soekarno diserahkan kepada Departemen Kesehatan RI. Pada tanggal 9 Agustus 1960, Menteri Kesehatan meminta kepada Menteri Kesejahteraan Sosial untuk menyerahkan hak milik Rumah Sakit kepada Departemen Kesehatan RI. Di tahun yang sama, Rumah Sakit Ibu Soekarno mendapat bantuan peralatan ”orthopaedic equipment” sehingga Rumah Sakit tersebut dapat mulai menangani kasus-kasus bedah orthopaedi. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI, tanggal 12 April 1961, Rumah Sakit Ibu Soekarno berubah fungsi menjadi Rumah Sakit Umum. Penyelenggaraan, pembiayaan dan pemeliharaan rumah sakit dilaksanakan oleh dan dengan anggaran Departemen Kesehatan RI. Keputusan ini mulai berlaku tanggal 15 April 1961 dan selanjutnya ditetapkan sebagai Hari Jadi Rumah Sakit. Atas usulan Dr. R. Soehasim selaku Direktur Rumah Sakit Ibu Soekarno kepada Ibu Fatmawati Soekarno, maka pada tanggal 23 Mei 1967 Gubernur DKI Jakarta Ali Sadikin meresmikan perubahan nama RSU Ibu Soekarno menjadi RS. Fatmawati sekaligus pemberian nama Jalan RS. Fatmawati. 2. Penghargaan dan Peningkatan Status RSUP Fatmawati Kemudian, RS. Fatmawati mengalami perubahan-perubahan dan peningkatan status, berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI, Undang- 37 undang, Peraturan Pemerintah dan penghargaan -penghargaan berturut-turut sebagai berikut : Tanggal 22 Februari 1979, menetapkan RS Fatmawati sebagai Rumah Sakit Pemerintah Kelas B sekaligus sebagai Pusat Rujukan Wilayah Jakarta Selatan. Tanggal 30 Mei 1984, RS Fatmawati dipergunakan sebagai tempat pendidikan calon dokter dan calon dokter sepesialis. Tanggal 13 Juni 1994, RS Fatmawati ditetapkan sebagai Rumah Sakit Umum Pusat Kelas B Pendidikan. Tanggal 28 Desember 1994, RS Fatmawati ditetapkan sebagai RS Unit Swadana oleh Menteri Kesehatan R.I. Tanggal 1 April 1998, RS Fatmawati dinyatakan sebagai RS Pengguna PNPB (Penerimaan Negara Bukan Pajak). Tanggal 12 Desember 2000, RS. Fatmawati ditetapkan sebagai Perusahaan Jawatan (Perjan) Rumah Sakit Fatmawati Jakarta. Tanggal 10 Oktober 2003, RS. Fatmawati mendapatkan Penghargaan Internasional sebagai The First Problem Solving for Better Health@ Hospital in Indonesia dari The Dreyfus Health Foundation of New York. Pada Konvensi Kinerja Tim Klinis Rumah Sakit dalam rangka Hari Kesehatan Nasional Penghargaan ke-39 Tahun 2003, RS. Fatmawati mendapatkan : a) Sebagai Rumah Sakit Terbaik Kategori Tim Pengendalian Infeksi Nosokomial, b) Sebagai Rumah Sakit Terbaik Kategori Tim Sosio Klinis Rumah Sakit (Tim Kesehatan Remaja).Tanggal 14 April 2004, RS Fatmawati memperoleh status Akreditasi Penuh Tingkat 38 Lengkap untuk 16 bidang pelayanan Dari hasil survei oleh Komisi Akreditasi Sakit dan Sarana Kesehatan Lainnya (KARS). Tanggal 6 September 2004, RS Fatmawati mendapatkan Penghargaan dari Presiden RI, berupa Trophy Citra Pelayanan Prima sebagai Unit Kerja Pelayanan Percontohan Terbaik. Tanggal 25 November 2004, RS Fatmawati mendapatkan Penghargaan Unit Percontohan “Citra Pelayanan Prima Bidang Kesehatan”. Tanggal 11 Agustus 2005, RS Fatmawati ditetapkan sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Departemen Kesehatan RI dengan menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. Tanggal 2 Desember 2005, RS Fatmawati sebagai Pemenang I Lomba Penilaian Infrastruktur Rumah Sakit untuk mendukung Program Pengendalian Resistensi Anti Mikroba. Tanggal 20 – 23 November 2007, dilaksanakan Akreditasi kembali untuk 16 Pelayanan dan dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI pada tanggal 25 Januari 2008 berhasil mendapatkan status Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap. Tahun 2008, ditetapkan pelayanan unggulan Bedah Orthopaedi dan Rehabilitasi Medik. Bulan Desember 2008, RSUP Fatmawati mendapatkan Piagam Penghargaan ”Indonesian Hospital Management Award” pada acara PERSI AWARD – IHMA 2008, sebagai Juara Harapan 1 Kategori Human Resources Development Project dengan judul : ”Fatmawati Award dengan hadiah Umroh 2008”. Tahun 2010, RS Fatmawati ditetapkan menjadi RS Kelas A Pendidikan dan berhasil mendapatkan status Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap untuk ketiga kalinya. Selain itu, RSUP Fatmawati berhasil mendapatkan MDGs Award dari Wakil Presiden RI dalam rangka HKN Tahun 2010, 39 serta memperoleh Juara ke - 2 PERSI Award kategori Family Planning di bulan November 2010. Tahun 2011, RSUP Fatmawati telah terakreditasi ISO 9001 : 2008 dan OHSAS 18001 : 2007. Tahun 2012, RSUP Fatmawati telah terakreditasi Nasional KARS Versi 2012. Tahun 2013 : a) Bulan Januari 2013 RSUP Fatmawati telah memenuhi Standar Akreditasi Rumah Sakit dan dinyatakan Lulus Tingkat Paripurna oleh Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS). b) Bulan April 2013 Urutan 1 Survey Masyarakat Kategori RS Pemerintah oleh majalah Gatra. c) Bulan Desember 2013 RSUP Fatmawati telah terakreditasi Internasional oleh Joint Comission International (JCI). Urutan 3 sebagai Integritas Lembaga Versi KPK 2013. Tahun 2014 : a) WOW Brand Award sebagai Silver Champion The Best General Hospital Class A. b) 2nd Winner The Best Role Model Hospital For In National Health Insurance Implementation. Tahun 2015 : The Best Champion of Jabodetabek WOW Service Excellent Award Category General Hospital (A Class). 40 3. Direktur Utama RSUP Fatmawati Adapun Para Direktur yang memimpin RSUP Fatmawati dari masa ke masa adalah : Tabel 4.1 Tabel Direktur Utama RSUP Fatmawati No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Nama Kolonel Dr. Soejoto Dr. R. Soehasim Dr. H.E. Tardan Dr. H. Roeslani, Sp.THT Dr. Adji Muslihuddin, Sp.THT Heyder Tadjoedin, Sp.PD Santoso Soeroso, Sp.A (K), MARS Dr. dr. Sutoto, M.Kes Dr. H. Kemas M. Akib Aman, Sp.R, MARS Dr. H. Chairul Radjab Nasution, Sp.PD,K – GEH, FINASIM, Mkes Dr. Andi Wahyuningsih Attas, Sp.An, KIC, MARS Tahun Menjabat 1961 - 1966 1966 - 1971 1971 - 1983 1983 - 1988 1988 - 1993 1993 - 1998 1998 - 2001 2001 - 2005 2005 - 2008 2008 - 2010 2010 - sekarang 4. Pelayanan Unggulan di RSUP Fatmawati Sebagai rumah sakit unggulan di bidang bedah orthopaedi dan rehabilitasi medik. RSUP Fatmawati memiliki berbagai pelayanan unggulan di bidang tersebut, diantaranya adalah: 1) Bedah Orthopaedi Foot and Ankle Surgery Hip and Knee Surgery Muscolosceletal Oncologi Pediatric Orthopaedics Shoulder and Elbow Surgery Spine 41 Sport Injury 2) Rehabilitasi Medis Rehab Spinal Cord Injury Rehab Hand and Knee (Ranap cedera medulla spinalis, klinik skoliosis, klinik back problem, klinik tangan, klinik cedera olahraga, klinik osteoartrosis) Rehab Traumatic Brain Injury (klinik fungsiluhur) Rehab Neuromusculer (klinik disfagia, klinik afasia, klinik rehabilitasi parkinson, klinik fungsi luhur) Rehab Kardiorespirasi Rehab Pediatri (klinik tumbuh kembang, klinik feeding, klinik kelainan kaki, klinik kleainan postur, klinik cerebral postur, klinik cerebral palsy, klinik gangguan perilaku/autism) Rehab geriatri (klinik jatuh, klinik inkontinensia, klinik demensia) Rehab Sosial 5. Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati Grafik 4.1 Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati 42 B. Analisis dan Pembahasan 1. Persiapan Alat Ukur Persiapan dan penyusunan alat ukur dimulai dari pemilihan definisi teoritis, aspek dan indikator perilaku variabel penelitian, kemudian dibuat suatu definisi operasional untuk mendapatkan pengertian yang tepat dari variabel-variabel tersebut dan diteruskan dengan pembuatan aitem-aitem sesuai dengan indikator. Dalam penelitian ini digunakan dua skala, yaitu skala iklim komunikasi dalam organisasi dan skala kinerja karyawan. Kedua skala tersebut disusun dalam bentuk kuesioner dan diuji coba kepada subjek penelitian. Kuesioner uji coba diserahkan, ditinggal, diisi, dan dikembalikan. Setelah diuji coba, aitem-aitem diolah dengan menggunakan SPSS versi 13.0 untuk menentukan aitem yang valid dan gugur. a) Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi Skala iklim komunikasi dalam organisasi ini terdiri atas 22 aitem pernyataan yang mewakili seluruh aspek iklim komunikasi yang disusun oleh peneliti, yaitu pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya, partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan, keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan, keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi. Skala ini disusun dengan menggunakan model skala Likert dengan modifikasi alternatif jawaban menjadi enam respon, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), 43 TS (Tidak Setuju), ATS (Agak Tidak Setuju), AS (Agak Setuju), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Komposisi dan sebaran aitem untuk masing-masing komponen dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.2 Sebaran Aitem Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi No 1 2 3 4 5 6 Aspek Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya Partisipasi membuat keputusan Pemberian dukungan Kriteria tingkat keterbukaan komunikasi ke bawah Kerelaan mendengar komunikasi dari bawah Keprihatinan untuk kinerja tinggi Total Nomor Aitem Fav Unfav Jumlah Bobot (%) 1, 2, 3 12, 13, 14 6 27,4 % 4, 5 15, 16 4 18,2 % 6, 7 17, 18 4 18,2 % 8 18 2 9% 9 20 2 9% 10, 11 21, 22 4 18,2 % 11 11 22 22 b) Skala Kinerja Karyawan Skala kinerja karyawan terdiri atas 22 aitem pernyataan yang mewakili seluruh aspek kinerja karyawan yang disusun oleh peneliti, yaitu quality (kualitas), quantity (kuantitas), timeliness (lamanya suatu kegiatan diselesaikan), cost effectiveness (efektivitas biaya), need for supervision (kebutuhan untuk dalam pengawasan) dan interpersonal impact (kemampuan interpersonal). Skala ini disusun dengan menggunakan model skala Likert dengan modifikasi alternatif jawaban menjadi enam respon, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), ATS (Agak 44 Tidak Setuju), AS (Agak Setuju), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Komposisi dan sebaran aitem untuk masing-masing komponen dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.3 Sebaran Aitem Skala Kinerja Karyawan RSUP Fatmawati No 1 2 3 4 5 6 Aspek Quality (kualitas kerja) Quantity (kuantitas) Timeliness (lama waktu) Cost Effectiveness (efektivitas biaya) Need for Supervision Interpersonal Impact Total Nomor Aitem Fav Unfav Jumlah Bobot (%) 1, 2, 3 12,1 3,1 4 6 27,4 % 4 15 2 9% 5 16 2 9% 6, 7 17, 18 4 18,2 % 8, 9 19 ,20 4 18,2 % 10, 11 21, 22 4 18,2 % 11 11 30 22 2. Uji Coba Alat Ukur Sebelum digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk mengetahui indeks daya beda aitem dan keterpercayaan alat ukurnya. Pre-test dilaksanakan kepada karyawan PT Flourist Terrace yang berjumlah 40 karyawan yang terdiri dari 23 karyawan perempuan dan 17 karyawan laki-laki. Subjek pre-test dipilih secara acak untuk mewakili bagiannya masing-masing. Adapun pembagiannya sebagai berikut: Bagian SDM 12 karyawan yang terdiri atas 7 laki-laki dan 5 perempuan, Bagian pemasaran berjumlah 14 karyawan yang terdiri atas 2 laki-laki dan 12 45 perempuan, dan bagian keuangan berjumlah14 karyawan yang terdiri atas 8 laki-laki dan 6 perempuan. Jadwal pre-test terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.4 Jadwal Pelaksanaan Pre-test No Fakultas Tanggal Pelaksanaan Mulai Selesai Jumlah 1 Bagian SDM Senin, 13 Juni 2016 Kamis, 16 Juni 2016 12 orang 2 Bagian Pemasaran Senin, 13 Juni 2016 Senin, 20 Juni 2016 14 orang 3 Bagian Keuangan Senin, 13 Juni 2016 Selasa, 14 Juli 2016 14 orang 3. Validitas dan Reliabilitas Untuk mengetahui keakuratan aitem pernyataan maka digunakan uji validitas. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Suatu instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi, apabila instrumen tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai atau dapat dipercaya (akurat). Batas validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan kesepakatan umum yang digunakan para ahli yaitu ≥ 0,3. Aitem yang mencapai koefisien korelasi minimum 0,3 dipandang mempunyai validitas yang memuaskan. Sedangkan untuk mengetahui konsistensi jawaban dari responden digunakan uji reliabilitas. Suatu instrumen dikatakan reliabel jika mempunyai koefisiensi keandalan ≥ 0,6. Untuk perhitungan validitas den reliabilitas alat ukur masing-masing variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan SPSS 13.0 46 a) Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi Skala iklim komunikasi dalam organisasi untuk uji coba terdiri dari 22 aitem. Indeks daya beda aitem sebelum diseleksi berkisar antara 0,024 0,603. Aitem dengan daya beda minimal 0,3 dinyatakan valid. Ringkasan indeks daya beda dan reliabilitas disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.5 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N = 22 Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas Skala iklim komunikasi dalam organisasi 0,024 0.603 0.823 Berdasarkan hasil analisis didapat 19 aitem valid dan 3 aitem gugur. Aitem-aitem yang gugur tersebut mempunyai koefisien korelasi daya beda aitem di bawah 0,3. Aitem-aitem valid dan gugur dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.6 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Iklim Komunikasi No Aspek 1 Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya 2 3 4 5 6 Nomor Aitem Jumlah Valid Gugur Total Valid 1, 2, 3, 12, 13, 14 Gugur - 6 0 6 Partisipasi membuat keputusan 5, 15, 16 4 3 1 4 Pemberian dukungan 6, 7, 17 18 3 1 4 8, 19 - 2 0 2 9, 20 - 2 0 2 10, 21, 22 11 3 1 4 19 3 22 Kriteria tingkat keterbukaan komunikasi ke bawah Kerelaan mendengar komunikasi dari bawah Keprihatinan untuk kinerja tinggi Total 47 Koreksi terhadap koefisien daya . penyebaran beda aitem menyebabkan indeks berubah menjadi antara 0,269 - 0,668. Penyebaran komposisi enam aspek cukup merata, meskipun besarnya persentase tidak sesuai dengan blueprint. Hal tersebut dikarenakan peneliti ingin mencapai koefisien reliabilitas paling tinggi. Hasil dari perhitungan terhadap reliabilitas Skala Skala Iklim Komunikasi koefisien korelasi sebesar 0,870 sehingga skala sebagai alat ukur dapat dikategorikan andal. Tabel 4.7 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N =19 Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas 0,269 0.668 0.870 Skala iklim komunikasi dalam organisasi Aitem-aitem yang telah dikoreksi dapat digunakan kembali untuk penelitian dengan susunan sebagai berikut: Tabel 4.8 Distribusi Aitem Valid Skala Iklim Komunikasi No Nomor Aitem Fav Unfav Aspek 2 Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya Partisipasi membuat keputusan 3 Pemberian dukungan 1 4 5 6 Kriteria tingkat keterbukaan komunikasi ke bawah Kerelaan mendengar komunikasi dari bawah Keprihatinan untuk kinerja tinggi Total Jumlah Bobot (%) 1 (1), 2 (2), 3 (3) 12 (10), 13 (11), 14 (12) 6 31,6 % 5 (4) 15 (13), 16 (14) 3 15,8 % 6 (5), 7 (6) 17 (15) 3 15,8 % 8 (7) 19 (16) 2 15,8 % 9 (8) 20 (17) 2 10,5 % 10 (9) 21 (18), 22 (19) 3 10,5 19 100% Keterangan : Tanda () dan ditebalkan adalah nomor baru untuk aitem valid 48 b) Validitas dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan Skala kinerja karyawan terdiri dari 22 aitem. Indeks daya beda aitem sebelum diseleksi berkisar antara -0,046 - 0,507. Aitem dengan daya beda minimal 0,3 dinyatakan valid. Ringkasan indeks daya beda dan reliabilitas disajikan dalam tabel berikut ini : Tabel 4.9 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan N = 22 Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas Pengambilan Keputusan Memilih -0,046 0.507 0.714 Perguruan Tinggi Berdasarkan hasil analisis didapat 15 aitem valid dan 7 aitem gugur. Aitem-aitem yang gugur tersebut mempunyai koefisien korelasi daya beda aitem di bawah 0,3. Aitem-aitem valid dan gugur dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.10 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Kinerja Karyawan No 1 Nomor Aitem Aspek Quality (kualitas kerja) Jumlah Valid Gugur Total Valid Gugur 1, 2, 3, 12, 13, 14 - 6 0 6 2 Quantity (kuantitas) 4 5 1 1 2 3 Timeliness (lama waktu) 5 16 1 1 2 6, 7, 18 17 3 1 4 5 Cost Effectiveness (efektivitas biaya) Need for Supervision 9, 19, 20 8 3 1 4 6 Interpersonal Impact 10 11, 21, 22 1 3 4 15 7 22 4 Total Koreksi terhadap koefisien daya. penyebaran beda aitem menyebabkan indeks berubah menjadi antara 0,253 - 0,501. Penyebaran komposisi enam aspek cukup merata, meskipun besarnya persentase tidak 49 sesuai dengan blueprint. Hal tersebut dikarenakan peneliti ingin mencapai koefisien reliabilitas paling tinggi. Hasil dari perhitungan terhadap reliabilitas skala kinerja karyawan menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,771 sehingga skala sebagai alat ukur dapat dikategorikan andal. Ringkasan selengkapnya tersaji dalam tabel berikut: Tabel 4.11 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan N = 15 Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas 0,253 0.501 0.771 Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati Aitem-aitem yang telah dikoreksi dapat digunakan kembali untuk penelitian dengan susunan sebagai berikut: Tabel 4.12 Distribusi Aitem Valid Skala Kinerja Karyawan Nomor Aitem No 1 2 3 4 5 6 Aspek Quality (kualitas kerja) Quantity (kuantitas) Timeliness (lama waktu) Cost Effectiveness (efektivitas biaya) Need for Supervision Interpersonal Impact Fav Unfav Jumlah Bobot (%) 1 (1), 2 (2), 3 (3) 12 (10), 13 (11), 14 (12) 6 40 % 4 (4) - 1 6,7 % 5 (5) - 1 6,7 % 6 (6), 7 (7) 18 (13) 3 20 % 9 (8) 19 (14), 20 (15) 3 20 % 10 (9) - 1 6,7 % 15 100% Total Keterangan : Tanda () dan ditebalkan adalah nomor baru untuk aitem valid 50 4. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier sederhana digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh variabel iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS versi 13.0. Hasil pengolahan SPSS selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas sebagai berikut: Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients Model 1 (Constant) Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.410 2.928 iklim .941 .050 a Standardized Coefficients Beta .888 t 1.165 Sig. .247 18.766 .000 a. Dependent Variable: kinerja Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: Variabel independen iklim komunikasi dalam organisasi (X) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUP Fatmawati (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,888. 5. Uji Koefisien Determinasi (R2) R menunjukkan korelasi berganda, yaitu korelasi antara dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R berkisar antara 0 51 sampai 1. Jika nilainya mendekati 1, maka hubungan erat. Sebaliknya jika mendekati 0, maka hubungan lemah. R2 menunjukkan koefisien determinasi. Angka ini merupakan persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Tabel 4.14 Koefisien Determinasi Model Summary Adjusted R R R Square Square a 1 .888 .789 .787 a. Predictors: (Constant), iklim Model d i m e n s i o n 0 Std. Error of the Estimate 4.779 Angka R didapat 0,888, artinya korelasi antara variabel iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan RSUP Fatmawati sebesar 0,888. Hal ini terjadi hubungan yang sangat kuat karena berada dalam kisaran >0,75 – 0,99. Sedangkan nilai R2 sebesar 0,789, artinya persentase sumbangan pengaruh variabel iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan RSUP Fatmawati sebesar 78,9%, sedangkan sisanya sebesar 21,1% dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini. 6. Pengujian Hipotesis Pengujian Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis secara bersama-sama atau simultan dilakukan dengan menggunakan Uji F. Uji F dilakukan untuk menguji hubungan 52 signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara keseluruhan. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut : Tabel 4.15 Uji F b Model 1 Regression Residual Sum of Squares 8042.594 2146.740 Total ANOVA df 10189.333 1 94 Mean Square 8042.594 22.838 F 352.164 Sig. a .000 95 a. Predictors: (Constant), iklim b. Dependent Variable: kinerja Hipotesis : Ho : iklim komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. Ha : iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. Hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai F hitung = 352,164 dengan signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,000 < 0,05. Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel iklim komunikasi organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. 53 7. Pembahasan Hasil Penelitian Interpretasi data secara statistik telah dilakukan guna menjelaskan secara lebih rinci sesuai rumusan masalah penelitian. Berdasarkan hasil interpretasi secara statistika maka kajian pembahasan lebih mendalam dapat disajikan sebagai berikut. Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati Hasil pengujian secara statistik (Tabel 5.14) dapat dikemukakan bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini mendukung terhadap hipotesis menyatakan iklim komunikasi dalam organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati. Hal ini mendukung teori yang dikemukakan oleh R. Wayne Pace dan Don F. Faules mengenai salah satu pentingnya iklim komunikasi.Iklim komunikasi dalam organisasi menjadi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapanharapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui sesuatu mengenai iklim suatu organisasi, akan dapat memahami dengan lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. Penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Gibb mengenai model iklim komunikasi, Salah satu karakteristik dari model 54 iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Gibb adalah Problem Orientation, yaitu anggota organisasi fokus pada komunikasi yang kooperatif dalam menyelesaikan kesulitan. Hal ini sesuai dengan salah satu indicator dari kinerja karyawan yaitu kemampuan untuk bekerja dalam tim. Penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Tiffin dan Mc. Cormick, dalam mengoptimalkan kinerja karyawan salah satu hal yang dapat mempengaruhinya adalah faktor sosial. Dijelaskan bahwa lingkungan sosial dapat meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan sosial yang hangat sangat erat kaitannya dengan iklim komunikasi yang berlangsung di dalamnya. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sukarman Kamuli (2005) dan Arif Sehfudin (2011) yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. C. Keterbatasan Penelitian Banyak sekali keterbatasan-keterbatasan yang peneliti miliki dalam penelitian tentang pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati, keterbatasan tersebut antara lain: 55 1. Kualitas Alat Ukur Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity) yang seharusnya melalui proffesional judgement untuk menilai sejauh mana aitem-aitem mewakili komponen yang akan diukur. Namun peneliti tidak mendapatkan masukan dari ahli untuk menilai kualitas alat ukur yang peneliti buat sudah baik atau belum. 2. Kemampuan Peneliti Keterbatasan selanjutnya adalah kemampuan peneliti yang minim untuk mengolah data statistik melalui perangkat lunak SPSS. Karena pihak kampus sebelumnya belum membekali peneliti dalam teknik pengolahan data SPSS tersebut. 3. Waktu Keterbatasan yang lain dalam penelitian ini adalah, keterbatasan waktu dari responden. Proses pengumpulan data bertepatan dengan persiapan hari raya idul Fitri dan sudah hampir memasuki masa liburan hari raya, sehingga peneliti harus menunggu cukup lama untuk mendapatkan kuesioner yang sudah diisi. BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Dilihat secara keseluruhan, karyawan merasakan iklim komunikasi yangpositif di RSUP Fatmawati. Adanya pengalaman dan persepsi positif karyawan tentang saling percaya, partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan, keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan, serta keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi mampu menciptakan iklim komunikasi yang positif pula. Di sisi lain, kinerja Dari hasil temuan lapangan dapat disimpulkan, ada hubungan yang kuat dan cukup berarti antara iklim komunikasi dengan kinerja karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0,888 B. Impilkasi Penelitian Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, impilkasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Impilkasi Akademis Penggunaan konsep iklim komunikasi sebagai bagian dari teori komunikasi organisasi sebagai kerangka pemikiran dalam penelitian ini sudah mampu 56 57 menggambarkan bahwa iklim komunikasi dalam organisasi yang baik dapat memberikan masukan bahwa komunikasi organisasi yang mendukung dapat menumbuhkan iklim organisasi yang mendukung dan dapat meningkat kepuasan pegawai. Kepuasan pegawai diharapakan dapat memicu kinerja yang semakin baik. Kualitas dari komunikasi antar anggota organisasi dapat menghasilkan pengaruh yang besar bagi efektivitas organisasi. 2. Implikasi Sosial Telah diketahui dari penelitian ini bahwa iklim komunikasi mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Maka diharapkan organisasi, RSUP Fatmawati, memperhatikan hal tersebut agar dapat mengetahui apa yang harus dilakukan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan. C. Rekomendasi Penelitian - Melihat hasil penelitian yang cukup erat antara pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja kryawan RSUP Fatmwati, untuk ke penelitian berikutnya dapat menambah variabel bebas seperti usia, jenis kelamin dan lama bekerja agar hasil yang didapatkan tidak hanya cukup kuat, tapi juga erat antar variabel-variabel tersebut. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta. 2006. AW, Suranto. Komunikasi Perkantoran. Yogyakarta: Media Wacana, 2005. Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana. 2009. Hadi, Sutrisno. Metodologi Research. Yogyakarta; Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. 1989. Jilid 1. Hardjana, Andre. Audit Komunikasi, Teori dan Praktek. Jakarta: Grasindo, 2000. Kamuli, Sukarman. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo”. Jurnal Universitas Negeri Gorontalo, Fakultas Ilmu Sosial, 2012. Kriyantono, Rachmat. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta; Kencana Prenada Media Grup, 2008. Mathis, Robert L dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2002) h. 78 Pace, R. Wayne dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2006) h. 148 Salusu, J. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Non Profit. Jakarta; Gramedia Widiasarana Indonesia, 2005. Sehfudin, Arif. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang). Skripsi Universitas Diponegoro, Fakultas Ekonomi, 2011. Sopiah, Perilaku Organisasional. Yogyakarta; Andi Yogyakarta, 2008. 58 59 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. 2009. Srimulyo, Koko. Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999) h. 39 Singaribun, Masri & Sofian Effendi (Editor). Metode Penelitian Survai. Jakarta, LP3S. 1995. LAMPIRAN 1 KUESIONER KINERJA KARYAWAN I. Identitas Responden Nama : Umur : Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan) Jurusan / Fakultas : Angkatan : II. Petunjuk Pengisian a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i isi. Kemudian Saudara/i diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenar-benarnya b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang benar-benar menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian dilakukan dengan skala berikut: STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan ATS = Jika Agak Tidak Setuju dengan pernyataan AS = Jika Agak Setuju dengan pernyataan S = Jika Setuju dengan pernyataan SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan Contoh: No. 1 Pernyataan Saya menyukai olahraga renang STS TS ATS AS S SS X Jika ingin mengganti jawaban, maka berilah coretan berupa satu garis mendatar pada kolom yang sebelumnya diberi tanda silang (X) dan berilah tanda silang (X) pada kolom lain, yang benar-benar menggambarkan diri anda No. 1 Pernyataan Saya menyukai olahraga renang BAGIAN I STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju ATS = Agak Tidak Setuju AS = Agak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju STS TS X ATS AS S X SS NO. PERNYATAAN 1 Atasan menghubungi saya ketika dalam situasi darurat Jam terbang dan kompetensi yang baik menjadi landasan saya untuk percaya kepada keputusan atasan Pendapat dari rekan kerja merupakan masukan yang baik bila saya menemui kesulitan dalam menghadapi pekerjaan Laporan dari bawahan menjadi dasar dalam pengambilan keputusan Setiap kebijakan yang baru ditetapkan mendapat dukungan dari tiap karyawan Keputusan yang diambil oleh perusahaan merupakan gabungan pendapat dan masukan terbaik yang dikemukakan oleh karyawan Setiap karyawan mendapatkan informasi terkini terkait kemajuan dalam pekerjaan Atasan selalu terbuka ketika proses diskusi dengan bawahan Karyawan berkontribusi penuh terhadap perusahaan Setiap pekerjaan saya selalu dicek kembali 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Ada beberapa keputusan ceroboh yang diambil oleh atasan Saya ragu terhadap masukan rekan kerja terhadap masalah yang saya hadapi Keputusan yang ditetapkan tidak sesuai dengan hasil diskusi Atasan membuat keputusan sesuai dengan yang diyakininya Saya enggan menjalankan keputusan yang telah ditetapkan Saya sulit mendapatkan informasi terkini yang ada di lingkungan pekerjaan Atasan menutup diri ketika bediskusi dengan bawahan Saya kurang termotivasi dalam bekerja Tidak ada pemberian reward terhadap hasil yang dicapai melebihi ekspektasi STS TS ATS AS S SS BAGIAN II NO PERNYATAAN 1 Saya bekerja atas jobdesk yang telah ditetapkan 2 10 Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya secara optimal Saya dapat menyelesaikan beberapa tugas yang diberikan oleh atasan Saya mampu mengerjakan tugas sebelum waktu berakhir Saya menggunakan fasilitas kantor sesuai dengan kebutuhan Saya merawat fasilitas kantor agar dapat digunakan dengan baik Saya menganggap atasan saya sebagai partner kerja Saya menghargai keputusan bersama dalam pemecahan masalah Saya lalai dalam mengerjakan pekerjaan 11 Saya menerima tugas diluar kemampuan saya 12 Saya melakukan pekerjaan tidak sesuai SOP 13 Saya teledor dalam mendata inventaris kantor yang tersedia Saya hanya bekerja kalau ada atasan 3 4 5 6 7 8 9 14 15 STS TS ATS Saya ragu terhadap hasil pekerjaan saya ketika ada atasan TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA AS S SS LAMPIRAN II Validitas dan Reliabilitas Iklim Komunikasi Dalam Organisasi Putaran I Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .870 19 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted VAR00001 58.63 188.599 .668 .856 VAR00002 58.18 204.507 .269 .872 VAR00003 58.13 198.215 .495 .863 VAR00005 57.88 207.035 .269 .871 VAR00006 57.18 197.328 .599 .860 VAR00007 57.48 199.692 .524 .862 VAR00008 58.40 188.246 .622 .857 VAR00009 57.93 202.533 .329 .870 VAR00010 58.13 198.215 .495 .863 VAR00012 57.88 207.035 .269 .871 VAR00013 57.18 197.328 .599 .860 VAR00014 57.48 199.692 .524 .862 VAR00015 58.40 188.246 .622 .857 VAR00016 57.93 202.533 .329 .870 VAR00017 58.13 198.215 .495 .863 VAR00019 57.88 207.035 .269 .871 VAR00020 57.18 197.328 .599 .860 VAR00021 57.48 199.692 .524 .862 VAR00022 58.40 188.246 .622 .857 Putaran II Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .870 19 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted VAR00001 58.63 188.599 .668 .856 VAR00002 58.18 204.507 .269 .872 VAR00003 58.13 198.215 .495 .863 VAR00005 57.88 207.035 .269 .871 VAR00006 57.18 197.328 .599 .860 VAR00007 57.48 199.692 .524 .862 VAR00008 58.40 188.246 .622 .857 VAR00009 57.93 202.533 .329 .870 VAR00010 58.13 198.215 .495 .863 VAR00012 57.88 207.035 .269 .871 VAR00013 57.18 197.328 .599 .860 VAR00014 57.48 199.692 .524 .862 VAR00015 58.40 188.246 .622 .857 VAR00016 57.93 202.533 .329 .870 VAR00017 58.13 198.215 .495 .863 VAR00019 57.88 207.035 .269 .871 VAR00020 57.18 197.328 .599 .860 VAR00021 57.48 199.692 .524 .862 VAR00022 58.40 188.246 .622 .857 Validitas dan Reliabilitas Kinerija Karyawan di RSUP Fatmawat Putaran I Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .714 22 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted VAR00001 58.33 146.071 .323 .699 VAR00002 58.65 149.618 .305 .701 VAR00003 58.90 146.554 .361 .696 VAR00004 58.22 144.281 .341 .697 VAR00005 58.47 149.333 .401 .695 VAR00006 59.03 142.897 .507 .684 VAR00007 58.43 144.558 .425 .690 VAR00008 58.40 159.118 .066 .720 VAR00009 58.93 147.199 .453 .691 VAR00010 59.33 145.353 .397 .693 VAR00011 59.00 153.538 .159 .715 VAR00012 58.85 146.695 .371 .695 VAR00013 58.55 142.613 .417 .690 VAR00014 58.65 150.079 .279 .703 VAR00015 58.33 158.738 .062 .722 VAR00016 58.20 160.421 .031 .723 VAR00017 58.95 155.946 .132 .716 VAR00018 58.08 150.840 .330 .700 VAR00019 57.25 153.064 .338 .701 VAR00020 57.62 153.830 .328 .702 VAR00021 57.53 161.384 .014 .723 VAR00022 60.15 163.208 -.046 .729 Putaran II Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .771 15 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted VAR00001 39.60 112.349 .311 .766 VAR00002 39.93 112.481 .388 .758 VAR00003 40.18 110.456 .421 .755 VAR00004 39.50 110.462 .337 .764 VAR00005 39.75 114.397 .422 .756 VAR00006 40.30 109.446 .501 .748 VAR00007 39.70 111.600 .397 .757 VAR00009 40.20 114.318 .407 .757 VAR00010 40.60 112.554 .361 .760 VAR00012 40.13 112.574 .371 .759 VAR00013 39.83 108.148 .440 .753 VAR00014 39.93 116.379 .253 .770 VAR00018 39.35 114.644 .388 .758 VAR00019 38.53 117.333 .378 .760 VAR00020 38.90 119.169 .319 .764 LAMPIRAN III Regresi Linier Sederhana b Model d i m e n s i o n 0 1 Variables Entered/Removed Variables Variables Entered Removed Method a iklim . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: kinerja Model d i m e n s i o n 0 R a .888 1 Model Summary Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate .789 .787 4.779 a. Predictors: (Constant), iklim b Model 1 Regression Residual Sum of Squares 8042.594 2146.740 Total 10189.333 ANOVA df Mean Square 1 8042.594 94 22.838 F 352.164 Sig. a .000 95 a. Predictors: (Constant), iklim b. Dependent Variable: kinerja Coefficients Model 1 (Constant) Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.410 2.928 iklim a. Dependent Variable: kinerja .941 .050 a Standardized Coefficients Beta .888 t 1.165 Sig. .247 18.766 .000
