pengaruh budaya organisasi dan struktur organisasi terhadap

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. KLIRING
PENJAMINAN EFEK INDONESIA
(PT. KPEI)
Mita Astariana, Tinjung Desy Nursanti
[email protected]
ABSTRACT
In order to increase employees performance company should pay attention to
organizational culture and organizational structure that applied to the company. The
purpose of this study was to determine the influence of organizational culture and
organizational structure on performance of PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia’s
employees. Research method applied is a survey conducted through the dissemination of
questionnaires to employees. The analysis used in this research is multiple regression.This
analysis chosen to know how the influence of dependent variable on independent
variable.The results showed the organizational culture and organizational structure has
significantly influence on employee performance.
Thus it can be concluded that the
organizational culture and organizational structure can contribute to improving the
employee performance. (MA)
Keyword
: Organizational Culture, Organizational Structure, Employee
Performance
Abstrak
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan harus memperhatikan
budaya organisasi dan struktur organisasi yang diterapkan pada perusahaan.Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan struktur organisasi
terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia.Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah survei yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada
karyawan.Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi berganda.Analisis
ini dipilih untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan struktur organisasi memiliki
pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi yang baik dan struktur organisasi yang tepat dapat berkontribusi
terhadap peningkatan kinerja karyawan. (MA)
Kata Kunci
: Budaya Organisasi, Struktur Organisasi, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Kinerja bursa saham secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan perekonomian nasional.
Pasar modal kini memiliki peranan penting dalam perekonomian suatu negara, baik di negara maju
maupun negara berkembang. Bagi negara berkembang seperti Indonesia, pasar modal memberikan
solusi bagi permasalahan permodalan yang sering dihadapi dalam rangka pembangunan nasional.
Kinerja pasar modal Indonesia terbaik ketiga di kawasan Asia setelah Jepang dan Filipina. Persaingan
yang ketat antar sesama bursa efek di Asia menuntut bursa efek di Indonesia harus mampu
menyelenggarakan segala aktivitasnya secara lebih efisien. Aktivitas bursa efek antara lain adalah
transaksi bursa. PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia (PT. KPEI) merupakan satu-satunya mitra
pengimbang sentral (Central Counterparty) di Indonesia. PT. KPEI didirikan untuk menyediakan jasa
kliring dan penjaminan penyelesaian transaksi bursa yang teratur, wajar dan efisien. PT. KPEI
mempunyai nilai inti perusahaan yang dicantumkan pada CORE VALUE KPEI, yaitu berupa:
1.
Fokus pada pelanggan (Customer Focus)
2.
Mencapai hasil terbaik (Achievement Of Excellence)
3.
Integritas (Integrity)
4.
Kehati-hatian (Prudence)
5.
Kerja sama tim yang erat (Fellowship)
Nilai inti perusahaan inilah yang dijadikan budaya organisasi oleh PT. KPEI. Dalam
implementasinya di dalam perusahaan tidak semua aspek budaya diterapkan dengan baik. Sejumlah
kegiatan yang ditujukan untuk hasil terbaik (Achievement Of Excellence) belum terealisasi jika dilihat
dari kinerja karyawan yang belum memberikan hasil yang optimal.
Mengacu pada Robbins (2006) bentuk struktur organisasi yang diadaptasi oleh PT. KPEI adalah
struktur birokrasi. Struktur birokrasi merupakan struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin
yang dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam departemen-departemen terpusat dan pengambilan keputusan mengikuti
rantai komando. Kelemahan pada struktur ini ialah dapat terciptanya konflik antar sub unit sehingga
tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi.
PT. KPEI memiliki penilaian kinerja terhadap karyawan dengan bobot nilai dari 1 (satu) hingga
4 (empat), dimana nilai yang paling tinggi adalah nilai yang paling baik. kinerja karyawan dari tahun
2008 hingga 2012 rata-rata nilai kinerja karyawan tidak pernah mencapai 4 (empat). Dengan memiliki
budaya dan struktur yang mendukung operasional perusahaan tentu akan membuat PT. KPEI
melakukan tugasnya dengan baik. Apabila PT. KPEI tidak dapat memberikan performa yang baik,
maka dapat terjadi penurunan transaksi bursa. Hal ini akan berdampak pada penurunan pendapatan
yang diperoleh PT. KPEI karena 99% pemasukan berasal dari fee transaksi bursa.
Oleh karena itu berdasarkan ulasan di atas, menjadikan alasan bagi penulis untuk melakukan
penelitian mengenai “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRUKTUR ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KLIRING PENJAMINAN EFEK INDONESIA”
Pada penelitian terdahulu yang berjudul “Analisa Pengaruh Struktur Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Ramayana Departemen Store Cabang Bukit Tinggi)” oleh
Kurniawan (2009) menggunakan metode analisis regresi berganda dan analisis data dilakukan dengan
bantuan program SPSS 12.0 menunjukkan bahwa struktur organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan namun tidak signifikan pengaruhnya. Selanjutnya untuk variabel budaya organisasi
memberi pengaruh signifikan namun negatif pengaruhnya. Namun secara bersama-sama struktur dan
budaya organisasi member pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan.
Dasar teori yang digunakan dalam penelitian ini penulis menggunakan teori budaya organisasi
(Robbins dan Judge, 2011) yang mengatakan bahwa tujuh karakteristik primer yang menangkap
hakikat dari budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut:
1.
Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2.
Perhatian ke rincian
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan
perhatian kepada rincian.
3.
Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4.
Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasi lpada orang-orang di
dalam organisasi itu.
5.
Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
6.
Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7.
Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada
pertumbuhan.
Sedangkan yang memaparkan enam unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer bila
merancang struktur organisasinya adalah (Robbins, 2006):
1.
Spesialisasi pekerjaan
:
Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi
dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah.
2.
Departementalisasi
:
Dasar yang dipakai dalam pengelompokkan pekerjaan.
3.
Rantai komando
:
Garis tidak putus dari wewenang yang terentang dari puncak
organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor
ke siapa.
4.
Rentang kendali
:
Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan
efisien.
5.
Sentralisasi dan
:
desentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat di mana pengambilan keputusan
dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi.
Desentralisasi adalah keleluasaan keputusan didorong ke
bawah pada tingkatpekerja yang terendah.
6.
Formalisasi
:
Mengacu pada suatu tingkat di mana pekerjaan di dalam
organisasi itu dibakukan.
Dan untuk kinerja karyawan (Mathis dan Jackson, 2006) unsur-unsur evaluasi kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi sebagai berikut:
1.
Kuantitas dari hasil
Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut,
presentase atau indeks.
2.
Kualitas dari hasil
dalam
Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera
individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba.
3.
Ketepatan waktu dari hasil
Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu merupakan
sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan. atau ditunda. Oleh
karena itu setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal. Penundaan
penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.
4.
Kehadiran atau presensi
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam
mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.
5.
Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan
rasa kerja sama antar karyawan.
Penulis menetapkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.
Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kliring
Penjaminan Efek Indonesia?
2.
Apakah struktur organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kliring
Penjaminan Efek Indonesia?
3.
Apakah budaya organisasi dan struktur organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia?
Dan tujuan dari melakukan penelitian ini adalah:
1.
Mengetahui dan memahami pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2.
Mengetahui dan memahami pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja karyawan.
3.
Mengetahui dan memahami pengaruh budaya organisasi dan struktur kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Pengamatan dilakukan terhadap karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia (PT. KPEI).
Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif guna mengetahui pengaruh variabel independen
(variabel bebas) terhadap variabel dependen (variabel terikat). Dan dalam hal ini bersifat kausal
dimana variabel bebas mempengaruhi variabel terikat Dalam pelaksanaannya metode penelitian yang
dilakukan adalah survey. Unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu karyawan dari PT.KPEI.
Informasi yang didapat tersebut hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu atau disebut juga
cross sectional.
Tabel 1 Desain Penelitian
Tujuan
Jenis dan Metode
Unit Analisis
Time Horizon
T-1
Asosiatif-Survei
Individu
Karyawan
Cross Section
T-2
Asosiatif-Survei
Individu
Karyawan
Cross Section
T-3
Asosiatif-Survei
Individu
Karyawan
Cross Section
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
Keterangan:
T-1
: Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Kliring Penjaminan Efek Indonesia
T-2
: Mengetahui seberapa besar pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Kliring Penjaminan Efek Indonesia
T-3
: Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan struktur organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia
Operasionalisasi Variabel
Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati. Dalam penelitian
ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas dan terikat. Ada tiga variable yang akan digunakan
dalam penelitian ini, yaitu variabel Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi sebagai variabel bebas.
Dan kinerja Karyawan sebagai variabel terikat.
Tabel 2 Operasionalisasi Variabel
Model PenguVariabel
Konsep
Dimensi
adalah
Budaya
Organisasi
(
)
mengacu ke
Inovasi dan
pengambilan
resiko
suatu sistem
anggota-
inovatif
Para karyawan
berani mengambil
bersama
oleh
kuran
didorong untuk
didorong untuk
makna
yang dianut
Skala
Para karyawan
Budaya
organisasi
Indikator
resiko
Perhatian ke
Memperlihatkan
rincian
kecermatan analisis
Memperlihatkan
Interval
Skala Likert
anggota
perhatian kepada
rincian
yang
membedak-
Manajemen
kan
memusatkan
organisasi
itu dari
Orientasi
perhatian pada hasil
hasil
bukannya pada teknik
organisasi
dan proses yang
lain
digunakan untuk
(Robbins,
mencapai hasil itu
2007)
Orientasi
orang
Memperhitung-kan
efek dari hasil pada
orang-orang di dalam
organisasi itu
Kegiatan kerja
Orientasi tim
diorganisasikan
sekitar tim-tim,
bukannya individuindividu
Kompetitif
Keagresif-an
Tidak bersantaisantai
Kegiatan organisasi
Kemanta-
mempertahankan
Pan
status quo daripada
pertumbuhan
Struktur
Tugas dalam
organisasi
adalah
bagaimana
Spesialisa-si
pekerjaan
tugas
Struktur
Organisasi
(
)
pekerjaan
secara
formal
organisasi dipecahpecah menjadi
pekerjaan terpisahpisah
Departementalisasi
Pengelompokkan
pekerjaan.
dibagi,
Kejelasan rentang
dikelompokk
an dan
dikoordinasi
Rantai
organisasi untuk
Komando
memperjelas siapa
melapor ke siapa
kan
(Robbins,
Rentang
Jumlah bawahan
Interval
Skala Likert
2003)
Kendali
yang dapat diatur
manajer secara efektif
dan efisien
Keputusan
Sentrali-sasi
dan
dipusatkan pada satu
titik organisasi
Desentrali-
Keputusan didorong
sasi
ke bawah pada
tingkat pekerja yang
terendah
Pekerjaan di dalam
Formalisa-si
organisasi itu
dibakukan.
Kinerja pada
dasarnya
adalah apa
yang
Kuantitas
dari hasil
Hasil maksimal
hasil
Hasil tepat/benar
atau tidak
dilakukan
Karyawan
oleh
(Y)
karyawan.
Ketepatan
Waktu
Sesuai dengan
deadline
Interval
Skala Likert
Menunda pekerjaan
(Mathis dan
Jackson ,
Memenuhi Standar
Kualitas dari
dilakukan
Kinerja
Jumlah Pekerjaan
Hadir tepat waktu
Kehadiran
Jumlah absensi
2006)
Kemampuan
Bekerja
Saling membantu
Sama
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
Jenis dan Sumber Data Penelitian
Data yang dibutuhkan adalah data kuantitatif, yaitu data berupa angka-angka. Semua sumber
data yang digunakan adalah data primer yang bisa dibilang memantau langsung kegiatan objek
penelitian. Dan data didapat dari dalam perusahaan atau organisasi dimana penelitian dilakukan (PT.
Kliring Penjaminan Efek Indonesia).
Tabel 3 Jenis dan Sumber Data
Tujuan
Jenis dan Sumber Data
Penelitian
Data
T-1
Budaya Organisasi dan
Jenis Data
Kuantitatif
Kinerja Karyawan
T-2
Struktur Organisasi dan
Kuantitatif
Kinerja Karyawan
T-3
Budaya Organisasi, Struktur
Organisasi dan Kinerja
Kualitatif
Sumber Data
Data primer dari
kuisioner
Data primer dari
kuisioner
Data primer dari
Karyawan
kuisioner
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua teknik pengumpulan data yaitu :
1.
Penelitian lapangan
Penelitian ini dilakukan secara langsung kepada objek penelitian, yaitu PT. Kliring
Penjaminan Efek Indonesia. Penelitian ini menghasilkan data primer, adapun cara yang
dipergunakan untuk mengumpulkan data primer adalah kuesioner. Kuesioner ini berisi
daftar
pertanyaan
yang
ditujukan
kepada
karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek
Indonesia untuk memperoleh data tentang budaya organisasi, struktur organisasi, dan kinerja
karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Dalam penelitian ini kuesioner dibuat
menggunakan skala Likert, yaitu skala yang menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap
subyek, objek, atau kejadian tertentu. Urutan untuk skala ini menggunakan empat penilaian
yaitu :
2.
SS
:
Sangat setuju
S
:
Setuju
TS
:
Tidak Setuju
STS
:
Sangat Tidak Setuju
Penelitian kepustakaan (library research)
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder. Data sekunder berisikan
informasi-informasi yang telah ada dan dikumpulkan untuk melengkapi data primer. Datadata sekunder ini diperoleh dengan membaca, mengumpulkan data, mencatat, mempelajari
referensi lain seperti jurnal dan media yang berhubungan dengan topik penelitian skripsi.
Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian ini tidak menggunakan sampel melainkan populasi, yaitu mengambil seluruh jumlah
karyawan dalam PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia sebagai objek penelitian dikarenakan subjek
penelitian berjumlah 86 responden. Namun dikarenakan tidak seluruh anggota perusahaan berada di
tempat saat penyebaran kuesioner dilakukan, jumlah responden yang didapat menjadi sebanyak 72
orang,
Metode Analisis Data
Analisis diawali pada instrument penelitian, yaitu mengumpulkan dan mengolah data yang
diperoleh dari kuisioner dengan menggunakan skala likert, yang kemudian diuji validitas dan
reliabilitas serta normalitasnya. Kemudian hasil pengolahan data tersebut dianalisis lebih lanjut untuk
menjawab tujuan-tujuan penelitian, dengan menggunakan analisis korelasi pearson dan regression
linear.
Tabel 4 Metode Analisis Data
Tujuan Penelitian
Metode Analisis
T-1
Regression Linear dan Pearson
Correlation
T-2
Regression Linear dan Pearson
Correlation
T-3
Regression Linear dan Pearson
Correlation
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
HASIL DAN BAHASAN
Hasil pengolahan data dapat diringkas sebagai berikut:
Tabel 5 Pembahasan Penelitian Hubungan Variabel
Hubungan
Variabel
Korelasi
Pengaruh
Persamaan Regresi
Lemah
Y
Uji
Signifikan
Signifikan
(0,389)
Y
Lemah
Signifikan
(0,397)
,
Y
Cukup Kuat
(0,465)
Sumber: Pengolahan Data, 2013
21,6%
Y = 6.933 + 0.239X1 +
0.482X2
Signifikan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa
simultan
(bersama-sama)
semua
variabel
secara
bebas (budaya organisasi dan struktur organisasi)
berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Pengaruh tersebut sebesar 21,6% yang
berarti 78,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain, misalnya kepemimpinan dan motivasi.
Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut secara bersama-sama bersifat positif artinya
semakin baik budaya organisasi dan semakin baik struktur organisasi maka mengakibatkan semakin
tinggi pula kinerja karyawan. Secara parsial semua variabel bebas (budaya organisasi dan struktur
organisasi) juga berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Pengaruh yang diberikan
kedua variabel bebas tersebut masing-masing bersifat positif artinya semakin baik budaya organisasi,
semakin tinggi pula kinerja karyawan dan semakin baik struktur organisasi semakin tinggi pula
kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT.
Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Akan tetapi, pengaruh yang diberikan tidak begitu besar. Oleh
karena itu budaya organisasi yang ada di perusahaan harus lebih diperhatikan agar kinerja karyawan
dapat meningkat. Struktur organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Akan tetapi, pengaruh yang diberikan tidak begitu
besar. Oleh karena itu struktur organisasi yang ada di perusahaan harus lebih diperhatikan agar kinerja
karyawan dapat meningkat. Secara keseluruhan, budaya organisasi dan struktur organisasi mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia.
Pengaruh ini sebesar 19,3% dan sisanya 80,7% berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini misalnya faktor kepemimpinan dan faktor motivasi. Hal ini berarti perusahaan dapat
meningkatkan kinerja karyawan melalui budaya organisasi dan struktur organisasi. Maka perusahaan
perlu meningkatkan budaya organisasi dan memperhatikan struktur organisasi yang diterapkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Saran
PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia perlu menyeimbangkan dorongan kepada karyawan agar
fokus pada proses dan juga hasil pekerjaan agar penyelesaian tugas kerja lebih efektif dan efisien
sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Misalnya, manajer tidak hanya menilai hasil kinerja
karyawan dari hasil akhir tetapi juga dari proses yang mereka lakukan dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan. Selain itu, perusahaan juga harus memperhatikan faktor-faktor budaya yang lain
seperti inovasi dan pengambilan risiko serta orientasi orang. Pada faktor inovasi dan pengambilan
risiko, perusahaan sebaiknya mendorong karyawan untuk berani mengambil risiko agar karyawan
lebih berani untuk melakukan inovasi. Salah satu yang bisa dijadikan pemacu inovasi karyawan ialah
dengan pemberian reward. Adapun pada faktor orientasi orang, perusahaan harus membuat karyawan
merasa bahwa perusahaan memperhatikan dampak keputusan manajemen pada diri karyawan
sehingga karyawan akan merasa dipedulikan posisinya. PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia harus
mereview dan melakukan koreksi pada jumlah batasan karyawan yang dipimpin oleh setiap atasan
mereka. Misalnya menganalisa apakah dengan kuantitas karyawan yang dipegang oleh manajer
selama ini manajer dapat mengkontrol bawahannya dengan baik atau tidak. Jika jumlah karyawan
yang dipimpin seimbang maka pemimpin lebih dapat menangani karyawan dalam memberi
pengarahan dan mengawasi aktivitas kerja karyawan atau bawahannya. Selain itu perusahaan juga
sebaiknya melakukan perombakan pada struktur organisasi terutama pada aspek sentralisasi dan
desentralisasi serta formalisasi sehingga diharapkan hal ini nantinya dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Pada faktor sentralisasi dan desentralisasi perusahaan sebaiknya memberikan kebebasan
kepada karyawan untuk menyampaikan masukan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Hal ini
nantinya akan meningkatkan rasa memiliki karyawan kepada perusahaan karena mereka akan merasa
sebagai bagian dari perusahaan, sehingga karyawan akan melakukan tugas kerjanya dengan maksimal
karena mereka memiliki keinginan untuk berkomitmen dalam memajukan perusahaan. Pada faktor
formalisasi, perusahaan sebaiknya tidak memberikan peraturan yang terlalu mengikat kepada
karyawan dalam melakukan pekerjaan agar tidak menghalangi kreativitas karyawan, namun juga tetap
menjaga karyawan bekerja pada jalur yang tepat.
REFERENSI
Judge, Timothy A., Robbins, Stephen P. (2011). Organizational Behaviour.
Edition. Pearson,
New Jersey.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Indeks, Jakarta.
Mathis, Robert L., Jackson, Jhon. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 10. Salemba 4,
Jakarta
Kurniawa, Ade. (2009). Analisa Pengaruh Struktur Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Ramayana Departemen Store Cabang Bukit Tinggi).Thesis : Program
Pascasarjana Universitas Andalas, Padang.
RIWAYAT PENULIS
Mita Astariana lahir di kota Medan pada 28 September 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1
di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen-Bisnis Organisasi pada 2014.