bab 2 landasan teori

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen
Manajemen adalah proses kerja sama antara dua orang atau lebih dalam
rangka mencapai tujuan – tujuan yang sudah di tetapkan sebelumnya. Manajemen
terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
Manajer adalah mereka yang mampu menyatukan orang, uang, bahan, dan mesin,
yang diperlukan untuk pengoperasikan suatu organisasi/perusahaan. Pengertian
manajemen menurut beberapa ahli dalam Gaol (2014:39) adalah sebagai berikut:
1. Terry (1972:4), Management is a distinct proses consisting of planning,
organizing, actuating, and controlling, performend to determine and
accomplish state objectives by the use of human beings and other resources.
Manajemen
adalah
proses
berbeda
yang
terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian, yang dilakukan untuk
menentukan dan mencapai sasaran – sasaran yang telah ditetapkan dengan
menggunakan manusia dan sumber daya lainnya.
2. Schermerhorn (1996:4), Management is proces of planning, organizing,
leading, and controling the use of resources to accomplish performance goals.
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengawasan / pengendalian penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan –
tujuan yang telah di tetapkan.
3. Jones dan George (2007:5), Management is the planning, organizing, leading,
and controlling of human and other resources to achive organizational goal
efficiently and effectively. An organization’s resouces include assets such as
people and their skills, know-how and knowledge machinery, raw materials,
computers and information technology, and financial capital.
9
10
Manajemen
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pemimpinan,
dan
pengendalian manusia serta sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan – tujuan
organisasi secara efisien dan efektif. Sumberdaya yang dimiliki organisasi meliputi
manusia dan keahliannya, keterampilan dan pengetahuan tentang mesin, bahan –
bahan mentah, komputer dan teknologi informasi, dan modal keuangan.
Pengertian manajemen kinerja menurut para ahli dalam Wibowo (2014:10) yaitu
sebagai berikut :
1. Kreitner dan Kinicki (2010:244), Manajemen kinerja merupakan siklus
berkelanjutan dalam memperbaiki kinerja dengan penetapan tujuan, umpan
balik, penghargaan dan penguatan positif.
2. Cascio (2013:693), mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah suatu
proses yang luas yang memerlukan seorang pemimpin yang mampu
mendefinisikan suatu pekerjaan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja
dengan mengusahakan umpan balik tepat waktu dan secara konstan
memfokuskan perhatian setiap orang pada sasaran tugas akhir.
Beberapa definisi manajemen dan manajemen kinerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli diatas terlihat bahwa, konsep – konsep yang dikemukakan memiliki
tujuan yang sama, namun disampaikan dalam opini yang berbeda, yaitu: bagaimana
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian/pengawasan yang
dilakukan oleh manajemen agar lebih efisien dan efektif dalam mencapai tujuan yang
telah di tetapkan sebelumnya. Dapat dirumuskan bahwa dasarnya manajemen kinerja
merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada
kinerja dengan melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan
dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis sebagai pendorong untuk
mencapai tujuan organisasi.
11
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Gaol (2014:44) terdapat pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut beberapa ahli sebagai berikut:
1. Straub dan Attner (1985:136), people are the most important resource of an
organization. They supply the talent, skills, knowledge, and experience to
achieve the organiation’s objective. Menyatakan bahwa manusia merupakan
sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia
memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai
tujuan – tujuan organisasi.
2. Schermerhorn (1996:4) Human Resources are the people, individuals, and
groups that help organizations produce goods or services. Sumber daya
manusia adalah orang, individu, dan kelompok yang membantu organisasi
menghasilkan barang atau jasa.
3. Nawawi (2001:37) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja
dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlah
nya (kuantitatif) dan potensi yang menjadi penggerak organisasi.
Berdasarkan dari pendapat beberapa ahli diatas maka manajemen sumber
daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam sebuah organisasi.
Tanpa didukung dengan sumber daya yang kompeten maka sebuah organisasi
tidak akan berjalan dengan baik sesuai recana atau tujuan organisasi. Sehingga
dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka akan menghasilkan
kinerja yang meningkatkan produktifitas organisasi itu sendiri.
2.1.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses merencanakan,
mengorganisir
atau
mengorganisasikan,
mengarahkan,
dan
mengendalikan
pengadaan, pengembangan kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan, dan
pemisahan/pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan akhir individu organisasi
dan masyarakat yang telah dicapai. Fungsi Manajemen (Management Functions)
menurut Fillippo (1984:4), dalam Gaol (2014:59) :
12
a. Perencanaan (Planning)
Fungsi utama dalam perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah
untuk membantu pimpinan perusahaan dalam mengetahui informasi yang
lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran – saran yang berkaitan dengan
pegawai.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Membentuk proses organisasi, kemudian membagikan kedalam unit – unit
yang sesuai dengan fungsi yang berbeda – beda pada unit – unit organisasi,
tetapi mempunyai tujuan yang sama.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar
mereka secara sadar mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang
ditentukan perusahaan. Pengarahan ini sering disebut dengan istilah lain
seperti, penggerakan (actuating), motivasi (motivating),pemberian perintang
(commanding). Jadi pengarahan ini dimaksudkan agar pegawai giat dalam
bekerja secara sukarela tanpa paksaan dan mau bekerja sama dengan pegawai
lainnya dalam perushaaan.
d. Pengendalian (Controlling)
Fungsi terakhir dalam perencaan sumber daya manusia adalah fungsi kendali.
Pengendalian berarti, melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau
pekerjaan pegawai apakah mereka benar – benar melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan hasil atau target yang direncanakan. Apabila terjadi kesalahan
maka perlu diperbaiki dengan memberikan petunjuk – petunjuk kepada
pegawai.
Berdasarkan pendapat tentang fungsi manajemen sumber daya manusia diatas
maka sebuah organisasi dituntut untuk mampu melaksakan kegiatan seperti diatas
Planning, Organizing, Directing, Controlling guna terapainya tujuan organisasi
seperti yang dihapkan.
13
2.1.3 Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi merupakan kebijakan dalam pemberian kompensasi
bedasarkan waktu dan hasil yang dikerjakan karyawan dalam menjalankan tugas –
tugas. Sehingga sistem kompensasi adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi
yang berikan kepada karyawan dalam sebuah organisasi.
Kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang
atau bukan dalam bentuk uang sebagai balas jasa atas kontribusi pegawai dalam
suatu organisasi. Pengertian sistem kompensasi menurut beberapa ahli sebagai
berikut:
1. Gaol (2014:310), Kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai,
baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan atas
kontribusi pegawai kepada organisasi.
2. Hasibuan (2007:118), menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
3. Nawawi (2005:315), berpendapat bahwa kompensasi bagi organisasi atau
perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberkan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang
disebut bekerja.
4. Sedarmayanti (2009:23), Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
5. Werther dan Davis (1996:379), dalam Wibowo (2014:289), Mendefinisikan
kompensasi sebagai apa yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas
kontribusinya kepada organisasi.
6. Wibowo (2014:290), kompensasi dapat merupakan kompensasi langung dan
kompensasi tidak langsung. Kompensasi yang diterima pegawai dapat
berupa uang atau lainnya yang seperti berupa gaji, upah, bonus, insentif,
penghargaan atau reward dan tunjangan seperti tunjangan kesehatan,
tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.
Bedasarkan dari definisi - definisi di atas, berkesimpulan bahwa kompensasi
adalah penghargaan atau bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya dapat berupa uang maupun bukan bentuk uang sebagai balasan atas
14
jasa yang telah diberikan oleh karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan,
baik diberikan dalam bentuk kompensasi langsung maupun tidak langsung.
2.1.3.1 Tujuan Sistem Kompensasi
Tujuan dari kebijakan kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2007:121),
mengemukakan beberapa tujuan kompensasi yaitu:
a. Ikatan kerja sama.
Pemberian kompensasi akan menjalin ikatan kerja sama formal antara
pimpinan dengan karyawan. Jika karyawan mampu mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, maka pimpinan wajib memberi kompensasi sesuai
dengan pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawannya.
b. Kepuasan kerja.
Seorang pimpinan memberikan balas jasa atas kerja keras karyawan,
sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan atas hasil
kerjanya.
c. Pengadaan efektif.
Jika jumlah atau besar kompensasi yang diberikan cukup besar, maka
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan menjadi lebih
mudah dan efektif.
d. Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya
cukup besar, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi.
e. Stabilitas karyawan.
Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bersifat adil, layak, serta
konsisten, maka tingkat stabilitas karyawan menjadi lebih terjamin,
karena tingkat keinginan karyawan untuk melakukan turnover relatif
kecil.
f. Disiplin.
Jika besar atau nilai kompensasi yang diberikan perusahan cukup besar,
maka tingkat kedisiplinan karyawan menjadi lebih baik dan kesadaran
karyawan akan peraturan – peraturan juga meningkat.
15
g. Pengaruh serikat buruh.
Pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan, jika kompensasi diberikan
dengan baik, dan karyawan mampu berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah.
Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan undang - undang pekerja
yang berlaku (seperti batas upah minimum regional) maka intervensi dari
pemerintah dapat dihindari.
2.1.3.2 Dimensi Sistem Kompensasi
Terdapat beberapa bentuk kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada pekerja. Gary Dessler dalam Gaol (2014:319) membagi kompensasi kedalam
tiga komponen, yaitu :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Penentuan upah pegawai berdasarkan
pada:
a. Waktu, Umumnya pekerja digaji atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaan,
seperti karyawan pabrik atau buruh kasar umumnya diberikan upah
(wages) menurut waktu kerja per jam atau harian. Sedangkan seorang
pegawai diberikan gaji (salary) seperti para manajer, profesional, dan
administratif.
b. Upah borongan (piecework). Upah borongan adalah bentuk kompensasi
secara langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan oleh
karyawan. Dalam makan yang lebih sederhana, piecework yang diberikan
kepada karyawan dihitung dari standar satuan yang dihasilkan dalam satu
jam.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) adalah bentuk tunjangan
seperti asuransi ataupun liburan atas dana perusahaan atau organisasi.
Tunjangan ini digolongkan dalam paket kesejahteraan, dimana paket ini
diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam
perusahaan. Dibawah ini adalah beberapa jenis tunjangan sebagai berikut:
16
a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk tidak bekerja.
Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan, uang liburan dan hari
libur.
b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain dari bentuk kesejahteraan
pegawai. Pada umumnya perusahaan membaginya ke dalam bentuk
asuransi jiwa dan perumahsakitan secara berkelompok, asuransi
kecelakaan dan asuransi ketidakmampuan.
3. Ganjaran non finansial (non-financial rewards) adalah bentuk kompensasi
yang tidak mudah di kuantifikasi, seperti ganjaran pemberian pekerjaan yang
lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.
2.1.3.3 Indikator Sistem Kompensasi
Jenis-jenis sistem kompensasi menurut Gaol (2014:315), terbagi atas 4 yaitu
sebagai berikut:
1. Upah, merupakan pembayaran yang tidak terikat pada waktu, dapat
diberikan secara harian, minggu, atau bulanan. Upah pada umumnya
dibayarkan setelah pekerja menyelesaikan pekerjaannya.
2. Gaji, merupakan pembayaran yang diberikan berdasarkan jangka waktu,
pada umumnya gaji diberikan tiap bulan kepada pekerja walaupun pekerja
belum menyelesaikan pekerjaannya secara penuh.
3. Gaji berbasis kompetensi, suatu bentuk kompensasi dengan penentuan tarif
dasar yang diberikan kepada karyawan yang disesuaikan dengan
kompetensinya. Dimana karyawan mendapatkan tugas yang lebih
bervariasi dan membutuhkan pengetahuan serta keterampilan khusus untuk
menyelesaiakannya.
4. Insentif, merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan langsung
dengan motivasi. Insentif diberikan berdasarkan prestasi keja pegawai,
sedangkan upah merupakan hal yang wajib diberikan oleh perusahaan.
Insentif diberikan untuk mendorong pegawai lebih giat dalam berkerja.
Faktor – faktor yang memengaruhi insentif menurut Gary Dessler, yaitu:
a.
Kondisi dan kemampuan dari perusahaan,
b.
Kemampuan, kreatifitas, serta prestasi dari karyawan,
c.
Keadaan ekonomi suatu Negara, dan
d.
Tingkat produktivitas perusahaan.
17
2.1.4 Motivasi
2.1.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan.
Menurut George and Jones (2002), dalam Riniwati (2011:40), teori motivasi dibagi
menjadi dua yaitu, teori kepuasan dan teori proses. Dimana teori kepusan
memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong,
mengarahkan,
mempertahankan
dan
menghentikan
prilaku.
Teori
proses
menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan dan di
proses.
George dan jones juga berpendapat bahwa, motivasi merupakan sentral
dalam suatu manajemen, yang mengatur bagaimana seseorang berperilaku dan cara
mereka menyelesaikan pekerjaan di dalam organisasi. Motivasi ada yang berasal
dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Perilaku dengan
motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memenuhi
kepentingannya sendiri, dengan kata lain, sumber motivasi umumnya datang dari
perilaku dirinya sendiri. Nilai kerja intrinsik meliputi upah, keamanan kerja,
keuntungan kerja, status social, dan kontak social. Sedangkan perilaku dengan
motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan seseorang untuk memperoleh
materi atau penghargaan sosial. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan untuk
kepentingannya sendiri tetapi kepada konsekuensi yang akan diterimanya.
Menurut Hasibuan (2006:149), Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang mamu menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja lebih efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya agar
mencapai kepuasan.
Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia
pada pencapaian tujuan. Wibowo (2014:323)
Motivasi bertujuan untuk meningkatkan gairah dalam bekerja sehingga
produktivitas kerja tercapai. Riniwati (2011:187)
Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli tersebut, motivasi adalah
pemberian rangsangan yang dapat menimbulkan semangat kerja dan dorongan kerja
secara optimal agar seseorang mampu untuk bekerja sama, bekerja secara efektif dan
terintegrasi dengan segala upaya dalam mencapai tujuan organisasi dan memuaskan
kebutuhan individu itu sendiri.
18
2.1.4.2 Tujuan Motivasi
Jenis - jenis motivasi dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan
(2006:150), yaitu:
1. Motivasi Positif (Insentif positif).
Pimpinan memotivasi anggotanya dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang mampu memberikan prestasi. Dengan motivasi positif ini, semangat
kerja anggota akan meningkat, karena umumnya manusia senang menerima
segala sesuatu yang baik – baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif negatif).
Pimpinan memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang kinerjanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja anggota akan meningkat dalam waktu singkat,
karena ketakutan akan hukuman lainnya.
Berdasarkan pendapat diatas maka, Penggunaan kedua motivasi tersebut
perlu diterapkan kepada siapapun dan kapanpun, agar efektif dalam merangsang
gairah para anggota dalam berkerja sehingga mampu meningkatkan kinerja dari
dalam individu.
Motivasi juga memiliki tujuan sebagaimana pendapat menurut Hasibuan
(2006:151)
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
f. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang lebih baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi aktif pegawai.
i. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
j. Meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas dan
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
19
2.1.4.3 Faktor – faktor Motivasi
Terdapat faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja dimana menurut
Frederick Herzberg dalam (Sedamaryanti(2009:68) mengembangkan teori hierarki
kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu seperti
faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic
motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan
disastifier atau extrinsic motivation.
1. Motivation factor merupakan faktor yang mampu mendorong individu untuk
berprestasi yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (condition
intrinsic) yaitu:
a. Prestasi yang diraih (achievement)
b. Pengakuan orang lain (recognition)
c. Tanggung jawab (responsibility)
d. Peluang untuk maju (advancement)
e. Kepuasan kerja itu sendiri (the work It self)
f. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth)
2. Maintenance factor atau disebut dengan hygiene factor merupakan faktor
yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan
sumber daya manusia dengan memberikan kebutuhan seperti:
a. Kompensasi
b. Keamanan dan keselamatan kerja
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara
teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Faktor-faktor diatas merupakan sarana pendukung dalam meningkatkan
motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di sebuah
organisasi guna tercapainya suatu target organisasi.
20
2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014:297), motivasi merupakan
keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk
menumbuhkan rasa tanggung jawab, indikator dari motivasi kerja menurut mereka
ada 5 yang mengacu kepada 2 dimensi yaitu:
1. Monetary motivational,
• Gaji. Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji
sesuai dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan
baik karyawan meningkat.
• Bonus. Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan
kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas
perusahaan
2. Non-monetary motivational
• Jaminan kesejahteraan karyawan. Jaminan tersebut meliputi
hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan,
hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya.
• Perasaan aman memiliki pekerjaan. Hal-hal yang dapat
memicu motivasi akan membuat karyawan merasa aman
karena bekerja di perusahan itu.
• Promosi.
Pengembangan
dan
peningkatan
karir
yang
ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan
bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau
bahkan sampai pensiun.
21
2.1.5 Komitmen Organisasi
Setiap organisasi berusaha mencapai tujuannya dengan menggunakan
segenap sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karenanya tujuan setiap sumber
daya manusia perlu dijaga agar selaras dengan tujuan organisasi. Sumber daya di
dalam organisasi juga dihapkan memliki kompetensi, kemauan dan keterampilan
yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya. Sehingga organisasi membetuhkan
sumber daya manusia yang memili komitmen kuat pada organisasi. Menurut
pendapat para ahli dalam Wibowo (2014:427), komitmen organisasi dinyatakan
sebagai berikut :
1. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184), menyatakan bahwa
komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan
oleh pekerja terhadap perusahaan.
2. Kreitner dan Kinicki (2010:166), mengatakan komitmen merupakan
kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain,
kelompok atau organisasi.
3. Schemerhorn, Hunt, Obsborn, dan Uhl-Bien (2011:72), menyatakan
komitmen sebagai loyalitas seorang individu pada organisasi. Komitmen
organisasi yang tinggi dapat mengidentifikasi dirinya dalam organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli yang dijelaskan diatas dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupan perasaan, sikap, dan perilaku
individu dalam mengidentifikasikan dirinya dalam bagian dari organisasi, terlibat
dalam proses kegiatan organisasi, dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi.
2.1.5.1 Tujuan Komitmen Organisasi
Menurut Shane dan Glinow (2010:13) dalam Wibowo (2014:431),
memandang komitmen organisasi sebagai loyalitas organisasi. Cara untuk
membangun komitmen organisasi adalah melaui:
1. Keadilan dan dukungan, affective commitment lebih tinggi pada organisasi
ang memenuhi kewajibannya pada pekerja, memiliki nilai – nilai kejujuran,
kehormatan, kemauan memaafkan, dan integrasi moral.
2. Nilai Kebersamaaan, affective commitment menunjukan identitas orang pada
organisasi, dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi ketika pekerja yakin
dengan nilai-nilai mereka sesuai dengan nilainilai organisasi.
22
3. Kepercayaan, menunjukan harapan positif antara satu orang terhadao orang
lain dalam situasi yang melibatkan resiko. Dimana, kepercayaan berarti
menempatkan nasib pada orang lain atau kelompok.
4. Pemahaman organisasi, menunjukan seberapa baik pekerja memahami
organisasi, termasuk arah strategis, dinamika soial, dan tata ruang fisik.
5. Pelibatan pekerja, guna untuk meningkatakan affective commitment dengan
memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasi
Pekerja yang memiliki komitmen organisasi yang baik biasanya akan mempunyai
catatan kehadiran yang baik, menunjukan kesetiaan pada kebijakan perusahaan, dan
memiliki turnover rate lebih rendah.
2.1.5.2 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Newstrom (2011:223) dalam Wibowo (2014:430), komitmen
organisasi merupakan sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan adanya
hubungan antara karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang memengaruhi
apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang
teridentifikasi dalam tiga komponen, yaitu:
1. Komitmen afektif (Affective Commitment), yaitu dimana keterlibatan
emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada
organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila
pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan
dan memuaskan kebutuhan dasarnya.
2. Komitmen
berkelanjutan
(Continuance
Commitment),
yaitu
persepsi
seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini.
Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen berkelanjutan, yaitu melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi, dan ketiadaan
alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.
3. Komitmen normatif (Normative Commitment), yaitu sebuah dimensi moral
yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi
yang mempekerjakannya dan pilihan untuk tetap tinggal karena budaya dan
etika.
23
2.1.6 Kinerja Karyawan
Riniwati (2011:50), menyatakan landasan yang sesungguhnya dalam suatu
organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja, maka seluruh bagian organisasi
tidak akan mencapai tujuannya. Kinerja sangat perlu sebagai bahan evaluasi bagi
seorang pemimpin atau manajer. Kinerja juga merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu.
Dimana
seseorang
dituntut
untuk
memainkan
bagiannya
dalam
melaksanakan strategi organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009:54), kinerja pegawai yang meningkat dapat
dilihat dari peningkatan prestasi atas keberhasilan organisasiyang dapat mencapai
tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Manajemen kinerja merupakansiklus berkelanjutan dalam memperbaiki
kinerja dengan penetapan tujuan, umpan balik, penghargaan dan penguatan positif,
Kreitner dan Kinicki (2010:244) dalam Wibowo (2014:10).
Hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan
(job requirement), Wilson Bangun (2012:231).
Hasibuan (2006:94), menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil dari
pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang
dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan,
serta waktu.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah kemampuan dalam mencapai persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja
dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang
disediakan, sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan.
Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan.
2.1.6.1 Faktor Yang Memengaruhi Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap
organisasi. Sulistiyani dan Rosidah (2003), dalam Riniwati (2011:53), menyatakan
bahwa nilai penting dalam penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas tugas
yang menjadi tanggung jawabanya. Sehingga penilaiaan kinerja berguna untuk
mengukur seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia berkinerja yang baik
24
atau akan lebih efektif dan efisien dimasa yang akan datang sehingga pegawai dan
lingkungan social sekitar mendapatkan manfaat.
George and Jones (2002), dalam Harsuko Riniwati (2011:54), meyatakan
bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber
daya manusia. Kuantitas kerja merupakan jumlah pekerjaan yang terselesaikan,
sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan.
Dessler (2006), dalam Harsuko Riniwati (2011:55), menyatakan bahwa
penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan
memotivasi pegawai, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau agar berkinerja
lebih baik lagi. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan
dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan
umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian
dapat memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, serta menyusun
rencana peningkatan kinerja.
2.1.6.2 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Bangun (2012:233), menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu
pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :
1. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan.
•
Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus
dihasilkan perorang per jam kerja
2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi
persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas
yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
•
Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual
•
Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual
3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda,
untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena
memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
25
• Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah
ditentukan
4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan
dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
• Datang tepat waktu
• Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan
5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh
satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat
dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
•
Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan
produktivitas perusahaan
2.2
•
Menghargai rekan kerja satu sama lain
•
Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti
Tahun
2014
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Effect of Compensation
Menunjukan bahwa antara
Djumahi, dan
on Motivation,
kompensasi, motivasi, dan
Mintarti.
Organizational
komitmen organisasi
Commitment and
memiliki hubungan yang kuat
Rizal, Idrus,
Employee Performance
terhadap kinerja. Dimana
ketiga aspek tersebut
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
26
Ramzan, Hafiz,
2014
Impact of
Manajemen kompensasi
Zubair, Ali,
Compensation on
adalah masalah yang yang
Arslan
Employee Performance
sangat penting dan vital
(Empirical Evidence
untuk menjalankan dan
from Banking Sector of
manajemen organisasi.
Pakistan)
Kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan.
Kiruja, Mukuru
Ahmad, Iqbal,
Javed
2013
2014
Effect of Motivation on
Hasil penelitian
Employee Performance
menunjukkan bahwa
In Public Middle Level
motivasi karyawan
Technical Training
memiliki hubungan positif
Institutions In Kenya
dengan kinerja karyawan.
Impact of Organizational
Komitmen organisasi dan
Commitment and
kinerja karyawan
Employee Performance on memainkan peran penting
the Employee
untuk kepuasan karyawan.
Satisfaction
Zameer, Ali, Nisar,
The impact of the
Motivasi terdiri dari dua
Amir
Motivation on the
faktor Monetary & non-
Employee’s Performsnce
monetary berpengaruh
in Beverage Industry of
terhadap kinerja karyawan
pakistan
Sumber: Penulis 2015
27
Sistem Kompensasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi
( X2)
Komitmen Organisasi
(X3)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis 2015
2.3
Kerangka Pemikiran
Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di Direktorat
Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
Dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi, Motivasi, dan
Komitmen Oragnisai terhadap Kinerja Karyawan di Direktorat Jenderal
Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)”.
Peneliti menunjukan bahwa sistem kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi
sebagai variabel independent (X1, X2, X3) atau variabel yang memengaruhi. Kinerja
karyawan sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi.
28
Hipotesis:
Dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai dasar dari dugaan sementara
terhadap variabel-variabel yang dirancang sebagai berikut :
Hipotesis 1:
•
T-1 : Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan
Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?
•
Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber
Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh sistem kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di
Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya
Mineral (DJK).
Hipotesis 2:
•
T-2: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian
Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?
•
Ho: Tidak ada pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada
di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber
Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat
Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
(DJK).
Hipotesis 3:
•
T-3: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan
Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan
Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X3) terhadap
kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian
Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
29
Hipotesis 4:
•
T-4: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi
(X1), Motivasi (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi
dan Sumber Daya Mineral (DJK).
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1),
Motivasi (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber
Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1), Motivasi
(X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di
Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya
Mineral (DJK).