Unduh file PDF ini - e-Journal System STIKES MAJAPAHIT

DAFTAR ISI
Sampul Dalam ...................................................................................................................... i
Sambutan ........................................................................................................................... ii
Ucapan terima kasih ........................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ............................................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................................... xi
DAFTAR SINGKATAN................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ......................................................................... 5
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 6
1.4.1 Tujuan Umum ..................................................................................... 6
1.4.2 Tujuan Khusus .................................................................................... 6
1.5 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................ 8
2.1 Rumah Sakit .................................................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit ...................................................................... 8
2.1.2 Ruang Lingkup Rumah Sakit .............................................................. 8
2.1.3 Fungsi Rumah Sakit ............................................................................ 8
2.1.4 Kinerja Rumah Sakit ........................................................................... 8
2.1.5 Tipe Rumah Sakit ............................................................................... 9
2.1.6 Klasifikasi Rumah Sakit ..................................................................... 9
2.2 Keperawatan .................................................................................................. 9
2.2.1 Pengertian Keperawatan ..................................................................... 9
2.2.2 Fungsi dan Tugas Keperawatan ........................................................ 10
2.2.3 Teori Keperawatan ............................................................................ 10
2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Keperawatan ....................................... 12
2.2.5 Tahapan Proses Keperawatan ........................................................... 12
2.2.6 Fungsi Dokumentasi Keperawatan ................................................... 13
2.2.7 Standar Dokumentasi Keperawatan .................................................. 13
2.2.8 Prinsip Pendokumentasian Keperawatan .......................................... 14
2.2.9 Faktor yang Mempengaruhi Dokumentasi Keperawatan .................. 15
2.3 Kinerja Perawat ............................................................................................ 15
2.3.1 Definisi Kinerja (Performance) ........................................................ 15
2.3.2 Definisi Kinerja Perawat ................................................................... 16
2.3.3 Teori Produktivitas Kerja (Kopelman, 1986) ................................... 16
2.3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat .................................. 16
2.3.5 Penilaian Kinerja Perawat ................................................................. 17
2.3.6 Aplikasi Kinerja Perawat .................................................................. 18
2.3.7 Kemampuan Kerja Perawat .............................................................. 19
2.4 Mutu Asuhan Keperawatan .......................................................................... 20
2.4.1 Pengertian Mutu................................................................................ 20
2.4.2 Teori Mutu ........................................................................................ 20
2.4.3 Kebijakan Mutu ................................................................................ 20
iv
2.4.4 Sistem Mutu ...................................................................................... 21
2.4.5 Dimensi Mutu ................................................................................... 21
2.4.6 Prinsip Manajemen Mutu.................................................................. 21
2.4.7 Definisi Mutu Asuhan Keperawatan ................................................. 22
2.4.8 Standar Asuhan Keperawatan ........................................................... 22
2.4.9 Standar Kinerja Profesional Perawat ................................................ 22
2.4.10 Pengukuran Mutu Pelayanan Asuhan Keperawatan ....................... 23
2.4.11 Indikator Penilaian Mutu Asuhan Keperawatan ............................. 23
2.4.12 Upaya Peningkatan Mutu Asuhan Keperawatan ............................. 24
2.5 Kepuasan ...................................................................................................... 25
2.5.1 Pengertian Kepuasan......................................................................... 25
2.5.2 Teori Model Kepuasan...................................................................... 25
2.5.3 Kepuasan Pasien ............................................................................... 26
2.5.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Pasien ................................ 27
2.5.5 Indeks Kepuasan Pasien.................................................................... 28
2.5.6 Dimensi Kepuasan Pasien ................................................................. 28
2.5.7 Kepuasan Perawat ............................................................................. 29
2.5.8 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Perawat............................... 29
2.5.9 Indikator Kepuasan Perawat ............................................................. 29
2.6 Kepemimpinan ............................................................................................. 30
2.6.1 Pengertian Kepemimpinan ................................................................ 30
2.6.2 Teori Kepemimpinan ........................................................................ 30
2.6.3 Fungsi kepemimpinan ....................................................................... 32
2.7 Budaya Organisasi ....................................................................................... 32
2.7.1 Pengertian Budaya Organisasi .......................................................... 32
2.7.2 Teori Budaya Organisasi .................................................................. 32
2.7.3 Tipe Budaya Organisasi .................................................................... 33
2.7.4 Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi .............................. 34
2.7.5 Pengukuran Budaya Organisasi ........................................................ 54
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS .......................................... 35
3.1 Kerangka Konseptual .................................................................................... 35
3.2 Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 37
BAB 4 METODE PENELITIAN ..................................................................................... 38
4.1 Rancangan Penelitian ................................................................................... 38
4.2 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik pengambilan ........................ 38
4.2.1 Populasi ............................................................................................ 38
4.2.2 Sampel Penelitian ............................................................................. 38
4.2.3 Besar sampel ..................................................................................... 39
4.2.4 Pengambilan Sampel Penelitian ........................................................ 40
4.3 Variabel Penelitian ....................................................................................... 40
4.4 Definisi Operasional variabel ...................................................................... 41
4.5 Instrumen Penelitian .................................................................................... 45
4.6 Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 46
4.7 Prosedur Pengambilan Data Penelitian ........................................................ 46
4.8 Cara Pengolahan dan Teknik Analisis Data ................................................. 46
4.8.1 Teknik Analisis Deskriptif ................................................................ 46
v
4.8.2 Teknik Analisis Inferensial ............................................................... 47
4.8.3 Evaluasi Model ................................................................................. 48
4.8.4 Kerangka Analisis ............................................................................. 49
BAB 5 HASIL DAN ANALISIS PENELITIHAN ........................................................ 51
5.1 Gambaran Rumah sakit di Kabupaten Gresik .............................................. 51
5.1.1 Gambaran Umum RSUD Gresik ...................................................... 51
5.1.2 Gambaran Umum RS Semen Gresik ................................................ 51
5.2 Deskripsi Variabel Penelitian ....................................................................... 52
5.2.1 Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Perawat .............................. 52
5.2.2 Umpan Balik dan Variasi Pekerjaan Perawat ................................... 53
5.2.3 Karakteristik Individu Perawat ......................................................... 53
5.2.4 Mutu Asuhan Keperawatan .............................................................. 54
5.3 Analisis Asosiasi antar Variabel .................................................................. 56
5.3.1 Tipe Kepemimpinan dan Karakteristik Individu Perawat ................. 56
5.3.2 Budaya Organisasi dan Karakteristik Individu Perawat ................... 57
5.3.3 Umpan Balik Pekerjaan dan Karakteristik Individu Perawa
5.3.4 Variasi Pekerjaan dan Karakteristik Individu Perawat ..................... 58
5.3.5 Motivasi Perawat dan Standar Asuhan Keperawatan ....................... 58
5.3.6 Sikap Perawat dan Standar Asuhan Keperawatan ............................ 59
5.3.7 Komitmen perawat dan Standar AsuhanKeperawatan ...................... 60
5.3.8 Mental Model Atau Kemandirian Kerja Perawat
Dan Standar Asuhan Keperawatan ................................................... 60
5.4 Analisis Uji Model ....................................................................................... 61
5.4.1 Evaluasi Model Pengukuran ............................................................. 63
5.4.2 Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................. 65
BAB 6 PEMBAHASAN ................................................................................................. 69
6.1 Pengaruh Budaya Organisasi dan Tipe Kepemimpinan Terhadap
Karakteristik Individu Perawat .................................................................... 69
6.2 Pengaruh Umpan Balik Dan Variasi Pekerjaan Perawat
Terhadap Karakteristik Individu Perawat .................................................... 72
6.3 Pengaruh Karakteritik Perawat Terhadap Mutu Asuhan
Keperawatan ................................................................................................. 75
6.3.1 Pengaruh Karakteritik Perawat Terhadap Standar
Asuhan Keperawatan ........................................................................ 75
6.3.2 Pengaruh Standar Asuhan Keperawatan Terhadap Standar
Kinerja Profesional Perawat ............................................................. 75
6.3.3 Pengaruh Standar Asuhan Keperawatan Terhadap
Kepuasan Perawat ............................................................................. 76
6.3.4 Pengaruh Kinerja Profesional Perawat Terhadap Kepuasan
Pasien ................................................................................................ 76
6.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat Terhadap Standar Kinerja
Profesional Perawat ...................................................................................... 77
6.5 Hasil Akhir Uji Jalur Penelitian ................................................................... 79
6.6 Pengembangan Model Mutu Asuhan Keperawatan ..................................... 80
6.6.1 Outcome Kepuasan Pasien Dan Perawat .......................................... 80
6.6.2 Karakteristik Organisasi, Pekerjaan Dan Individu ............................ 82
vi
6.6.3 Pengembangan Karakteristik Pekerjaan (Umpan Balik
Dan Variasi Pekerjaan Perawat) .......................................................... 82
6.6.4. Pengembangan Sikap, Motivasi, Komitmen Dan Mental
Model Atau Kemandirian Kerja Perawat ........................................... 83
6.7 Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 83
BAB 7 PENUTUP........................................................................................................... 84
7.1 Kesimpulan ................................................................................................... 84
7.1.1 Hasil Uji Model ................................................................................. 84
7.1.2 Model Pengembangan Mutu Asuhan Keperawatan ........................... 84
7.2 Saran ............................................................................................................. 85
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 86
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Nomor
Judul Tabel
1.1
Data tipe, jumlah ruangan rawat inap, jumlah perawat dan jumlah
tempat tidur dan standar di Rumah Sakit Kabupaten Gresik Tahun 2010
1.2
Data indikator layanan unit rawat inap di RSUD Gresik Tahun 2008
sampai 2010
3
1.3
Data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Semen Gresik
Tahun 2008 sampai 2010
3
1.4
Data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Petrokimia
Gresik Tahun 2008 sampai 2010
4
1.5
Data Indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Muhamadiyah
Gresik Tahun 2008 sampai 2010
4
1.6
Data hasil penilaian Rumah Sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2008
sampai 2010
5
4.1
Tahap pendahuluan tipe budaya dan tipe kepemimpinan Kepala Unit
Rawat Inap Rumah Sakit di Kabupaten Gresik, Tahun 2011
38
4.2
Besar sampel penelitian berdasarkan budaya organisasi dan tipe
kepemimpinan Kepala Unit Rawat Inap Rumah Sakit RSUD Gresik dan
RS Semen Gresik Tahun 2011
39
4.3
Variabel dan Indikator Penelitian
40
4.4
Definisi Operasional Penelitian
41
5.1
Budaya organisasi dan tipe kepemimpinan kepala unit rawat inap rumah
sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
51
5.2
Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat rumah sakit di Kabupaten
Gresik Tahun 2011
53
5.3
Karakteristik individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun
2011
53
5.4
Standar asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun
2011
54
5.5
Standar kinerja profesional perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik
54
viii
Halaman
2
Tahun 2011
5.6
Kepuasan kerja perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
5.7
Kepuasan pasien rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
5.8
Tabulasi silang tipe kepemimpinan kepala unit rawat inap dan
karakteristik individu perawat Rumah Sakit di Kabupaten Gresik Tahun
2011
5.9
Tabulasi silang budaya organisasi dan karakteristik perawat rumah sakit
di Kabupaten Gresik Tahun 2011
5.10
Tabulasi silang umpan balik pekerjaan dan karakteristik individu
perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
5.11
Tabulasi silang variasi pekerjaan dan karakteristik individu perawat
rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
5.12
Tabulasi silang motivasi dan standar asuhan keperawatan rumah sakit di
Kabupaten Gresik Tahun 2011
59
5.13
Tabulasi silang sikap perawat dan standar asuhan keperawatan rumah
sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
59
5.14
Tabulasi silang komitmen dan standar asuhan keperawatan rumah sakit
di Kabupaten Gresik tahun 2011
60
5.15
Tabulasi silang mental model atau kemandirian kerja perawat dan
standar asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik tahun
2011
61
5.16
Hasil faktor loading setiap indikator pada variabel penelitian
63
5.17
Hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung antar variabel
65
ix
55
56
56
57
57
58
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Judul Gambar
2.1
Ruang lingkup Rumah Sakit
2.2
Aspek Ilmu Pelayanan Keperawatan
2.3
Konsep Produktivitas dan Penentu Produktivitas
2.4
Teori Kepuasan Pelanggan Woodruff dan Gradial
2.5
Tipe Kepemimpinan Situasional
2.6
Budaya organisasi Cameron dan Quinn
2.7
Tipologi Budaya Organisasi (Kepemimpinan, Efektivitas, dan
Teori Organisasi) Cameron dan Quinn
3.1
Kerangka Konsep Penelitian
4.1
Kerangka Analisis Penelitian
5.1
Analisis Uji Model
5.2
Hasil Uji Hipotesis
6.1
Model Akhir Penelitian
x
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Judul Lampiran
1.
Kuesioner Penelitian
2.
Hasil Analisis
3.
Hasil Uji Model
xi
Halaman
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan pelayanan kesehatan di Indonesia telah berhasil
meningkatkan pelayanan kesehatan secara lebih merata. Kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi telah mengakibatkan golongan masyarakat yang
berpendidikan dan menguasai informasi semakin bertambah, sehingga mereka
dapat memilih dan menuntut untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang
berkualitas (Supriyanto dan Ernawaty, 2010). Pihak manajemen rumah sakit harus
selalu berusaha agar produk jasa yang ditawarkan tetap dapat bertahan atau
berkesinambungan, sehingga dapat merebut pangsa pasar.
Intensitas persaingan menuntut pergeseran dasar dalam dunia bisnis, tidak
terkecuali organisasi penyelenggara pelayanan kesehatan seperti rumah sakit
(Tjiptono, 2006). Misi dasar bisnis dengan intensitas persaingan tinggi, tidak lagi
berupa laba, melainkan penciptaan dan penambahan nilai (value creation and
value addition) bagi pelanggan. Pemasaran berbasis pada nilai pelanggan tidak
hanya mensyaratkan perusahaan untuk fokus pada memuaskan kebutuhan
pelanggan, tetapi juga memiliki dimensi persaingan.
Upaya penciptaan nilai (value creation) dapat dilakukan melalui beberapa
cara (Tjiptono, 2006), seperti: 1. Meningkatkan perolehan pelanggan, 2.
Memperkerjakan karyawan yang lebih baik, 3. Memberikan kompensasi yang
lebih efektif (total human reward) kepada para karyawan, 4. Meningkatkan
produktivitas karyawan, memotivasi karyawan untuk menawarkan nilai kepada
para pelanggan dan 5. Membangun investasi dan struktur kepemilikan yang lebih
baik. Sementara itu penambahan nilai mengandung arti sebagai: 1. Penciptaan
kepuasan pelanggan, 2. Karyawan yang loyal dan 3. Kemampuan laba.
Organisasi pelayanan kesehatan, seperti rumah sakit pada dasarnya adalah
organisasi jasa pelayanan umum. Rumah sakit perlu memiliki karakter mutu
pelayanan prima yang sesuai dengan harapan pasien. Hubungan interaksi antara
petugas kesehatan dengan pasien dapat dilakukan dengan cara menanamkan
kepercayaan dan kredibilitas. Pasien merupakan pengguna jasa rumah sakit yang
mempunyai hak untuk menilai kinerja pelayanan tersebut. Semakin baik penilaian
pasien, maka semakin baik pula mutu pelayanan kesehatan rumah sakit tersebut
(Donabedian, 1980).
Mutu pelayanan rumah sakit dapat dinilai dari tiga komponen sistem
manajemen yaitu: 1. Struktur, yang meliputi: sarana fisik, peralatan, dana,
tenaga kesehatan dan non kesehatan serta pasien, 2. Proses, yang meliputi:
manajemen rumah sakit, manajemen interpersonal, maupun manajemen teknis
serta mutu pelayanan rumah sakit, yang semuanya tercermin pada tindakan medis
dan non-medis kepada pasien, 3. Outcome yang merupakan hasil akhir dari
kegiatan dan tindakan tenaga profesional terhadap pasien (Donabedian,1980).
Kualitas mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit bergantung pada
keterampilan, kecepatan, kemudahan dan ketepatan dalam melakukan tindakan
praktek keperawatan. Artinya pelayanan keperawatan bergantung kepada efisiensi
dan efektifitas struktural yang ada dalam keseluruhan sistem suatu rumah sakit.
Pelayanan rumah sakit terbagi menjadi dua bagian besar yaitu pelayanan medis
dan pelayanan yang bersifat non-medis. Contohnya dapat berupa pemberian obat,
1
2
pemberian makanan, asuhan keperawatan, diagnosis medis dan sebagainya
(Supriyanto dan Ratna, 2011).
Pelayanan keperawatan yang bermutu merupakan salah satu kebutuhan
dasar yang diperlukan setiap orang. Sampai saat ini para ahli dibidang kesehatan
dan keperawatan berusaha meningkatkan: mutu diri, profesi, peralatan
keperawatan, kemampuan manajerial keperawatan dan mutu asuhan keperawatan
(Potter dan Perry, 2005). Sebagai contoh apabila peralatan keperawatan sebagai
salah satu sarana didalam melayani pasien tidak tersedia dalam jumlah yang
mencukupi (misalnya jumlah tensimeter untuk mengukur tekanan darah pasien
secara rutin setiap pagi jumlahnya tidak mencukupi) atau apabila peralatan
tersebut tidak dapat berfungsi sebagaimana mestinya, hal ini mencerminkan
bahwa pelayanan rumah sakit kepada para perawat (pelayanan internal) tidak
berkualitas. Apabila kualitas pelayanan internal dari indikator peralatan tersebut
rendah, maka akan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam melayani pasien.
Kualitas peralatan rumah sakit yang rendah akan mengakibatkan perawat
tidak dapat melayani pasien secara optimal. Perawat yang tidak puas terhadap
kerjanya, akan menunjukkan perilaku tidak loyal terhadap rumah sakit. Selain itu,
akibat dari ketidakpuasan kerja perawat juga berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan yang diberikan oleh perawat kepada pasien. Beberapa kegiatan berikut
mendeskripsikan bagaimana pelayanan kesehatan yang ada saat ini.
Pada tahun 2005 Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes bekerja sama
dengan World Health Organization (WHO) mengadakan penilaian tentang
pelayanan keperawatan di Kalimatan Timur, Sumatra Utara, Jawa Barat, Jawa
Timur, dan DKI menunjukkan bahwa: 1) 70,9% perawat selama 3 tahun terakhir
tidak pernah mengikuti pelatihan, 2) 39,8% perawat masih melakukan tugas non
keperawatan, 3) 47,4% perawat tidak mempunyai uraian tugas secara tertulis, dan
4) belum dikembangkan evaluasi kinerja perawat secara khusus.
Tabel 1.1 Data jumlah ruang rawat inap, jumlah perawat dan jumlah tempat tidur
di Rumah Sakit Kabupaten Gresik Tahun 2010
Rumah
Sakit
Tipe
Jumlah
Ruangan
Jumlah
Perawat
Jumlah
TT
Perbandingan
Perawat:TT
Standar
RSUD
B
10
145
210
1:1,45
2:3-4
Ibnu Sina
RS
C
9
97
130
1:1,34
1:1
Semen Gresik
RS
C
4
56
104
1:1,85
1:1
Petrokimia Gresik
RS
Muhammadiyah
C
4
37
70
1:1,89
1:1
Gresik
Sumber :
Data statistik Rumah Sakit di Kabupaten Gresik yaitu RSUD Ibnu Sina, Rumah Sakit
Semen Gresik, RS Petrokimia Gresik dan RS Muhamadiyah Gresik Tahun 2010.
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa rasio (perbandingan) jumlah perawat dan
jumlah tempat tidur belum sesuai standar Depkes RI artinya jumlah tenaga
keperawatan masih kurang (SK. Menkes RI No.262/MenKes/PER/VII/2005).
Data indikator layanan rawat inap di RSUD Gresik Tahun 2008 sampai
2010 dapat dijelaskan pada Tabel 1.2 sebagai berikut.
3
Tabel 1.2 Data indikator layanan unit rawat inap di RSUD Gresik Tahun 2008
sampai 2010
Indikator Layanan
2008
2009
TT Tersedia
205
205
Jumlah Ruangan
10
10
Jumlah Pasien
6.007
6.462
Jumlah Hari dirawat
24.968
28.945
BOR (standar:60-85%)
63,94
33,84
ALOS (standar:6-9 hr)
4,16
4,48
TOI (standar:1-3 hr)
2,24
7,64
BTO (standar:40-50 hr)
29,30
31,52
Sumber : Data statistik RSUD Gresik Tahun 2010.
2010
210
10
15.044
60.774
77,79
4.04
1,04
71,64
Keterangan
Naik 2010
Tetap
Naik
Naik 2010
Naik
Standar
<Standar
Naik 2010
Tabel 1.2 menunjukkan pemanfaatan BOR (Bed Occupancy Rate), unit
rawat inap RSUD Gresik sudah efisien. Hal ini sesuai dengan Peraturan Direktur
RSUD Gresik No.1095 Tahun 2006 tentang rencana strategi RSUD Gresik Tahun
2006-2010 tingkat kinerja yang diinginkan untuk dicapai adalah sebagai berikut:
terselenggaranya pelayanan medik dan penunjang medik yang prima, BOR (Bed
Occupancy Rate) mencapai 60-75%, ALOS (Average Length Of Stay) mencapai
3-12 hari, TOI (Turn Over Interval) mencapai 1-3, BTO (Bed Turn Over)
mencapai 30.
Sedangkan data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Semen
Gresik Tahun 2008 sampai 2010 menunjukkan kondisi BOR (Bed Occupancy
Rate) di Rumah Sakit Semen Gresik dalam kategori standar artinya pemanfaatan
tempat tidur rumah sakit dapat dikategorikan sudah efisien. Lebih jelasnya dapat
dipelajari pada Tabel 1.3 berikut.
Tabel 1.3 Data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Semen Gresik
Tahun 2008 sampai 2010
Indikator Layanan
2008
2009
2010
TT Tersedia
125
125
130
Jumlah Ruangan
9
9
9
Jumlah Pasien
7.837
7.630
8.458
Jumlah Hari dirawat
29.863
28.958
31.151
BOR (standar:60-85%)
65,3
63,5
65,7
ALOS (standar:6-9 hr)
3,6
3,7
3,7
TOI (standar:1-3 hr)
1,9
2,1
1,9
BTO (standar:40-50 hr)
65,5
64,0
65,0
Sumber : Data statistik Rumah Sakit Semen Gresik Tahun 2010.
Keterangan
Naik 2010
Tetap
Naik
Naik
Standar
<Standar
Standar
>Standar
Berikut adalah data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit
Petrokimia Gresik Tahun 2008 sampai 2010.
4
Tabel 1.4 Data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Petrokimia
Gresik Tahun 2008 sampai 2010
Indikator Layanan
2008
2009
2010
Keterangan
TT tersedia
47
78
104
Naik
Jumlah ruangan
4
4
4
Tetap
Jumlah Perawat
35
48
56
Naik
Jumlah Pasien
2.906
3.888
4.842
Naik
BOR (standar:60-85%)
65,7
64,0
66,9
Standar
ALOS (standar:6-9 hr)
4,4
4,7
4,6
< Standar
TOI (standar:1-3 hr)
2,7
3,7
3,3
Fluktuasi
BTO (standar:40-50hr)
40
40
43
Standar
Sumber : Data statistik Rumah Sakit Petrokimia Gresik Tahun 2010.
Tabel 1.4 menunjukkan data pemanfaatan tempat tidur Rumah Sakit
Petrokimia Gresik Tahun 2008 sampai 2010 sesuai standar dan efisien, walaupun
pada Tahun 2009 dan 2010 ada penambahan jumlah perawat dan tempat tidur.
Tabel 1.5 Data Indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Muhamadiyah
Gresik Tahun 2008 sampai 2010.
Indikator Layanan
2008
2009
2010
Keterangan
TT Tersedia
78
78
78
Jumlah Ruangan
4
4
4
Jumlah Perawat
51
53
54
Jumlah Pasien
4.110
4.062
4.085
BOR (standar:60-85%)
55,40
55,35
55,63
ALOS (standar:6-9 hr)
3,46
3,47
3,48
TOI (standar:1-3 hr)
2,76
2,78
2,76
BTO (standar:40-50hr)
58,75
58,66
58,73
Sumber : Data statistik Rumah Sakit Muhamadiyah Gresik Tahun 2010.
Tetap
Tetap
Naik
Turun
< standar
< standar
standar
standar
Tabel 1.5 menunjukkan pemanfaatan tempat tidur Rumah Sakit
Muhamadiyah Gresik Tahun 2008 sampai 2010 masih belum efisien dan kategori
kurang standar.
Data hasil penilaian asuhan keperawatan Rumah Sakit Kabupaten Gresik
Tahun 2008 sampai 2010 dapat dijelaskan pada Tabel 1.6 berikut.
Tabel 1.6 Data hasil penilaian asuhan keperawatan Rumah Sakit Kabupaten
Gresik Tahun 2008 sampai 2010
Rumah Sakit
RSUD Gresik
RS Semen Gresik
Variabel
2008
2009
2010
Kualitas layanan Askep
Pelaksanaan Askep
Kepuasan pasien
75,6%
76,6%
85,5%
75,8%
76,6%
87,6%
77,5%
78,2%
88,5%
Kualitas layanan Askep
Pelaksanaan Askep
Kepuasan pasien
97,7%
90,7%
95,2%
98,0%
90,3%
84,4%
97,2%
96,2%
84,2%
5
Rumah Sakit
Variabel
2008
2009
2010
RS Petrokimia
Gresik
Kualitas layanan Askep
Pelaksanaan Askep
Kepuasan pasien
75,5%
77,5%
85,5%
76,8%
78,2%
86,7%
77.5%
78,5%
86,4%
RS Muhamadiyah
Gresik
Kualitas layanan Askep
Pelaksanaan Askep
Kepuasan pasien
75,5%
76,0%
80.5%
75.6%
76,5%
82,3%
74,3%
77,5%
82,0%
Sumber:
Data statistik Rumah Sakit yaitu RSUD, Rumah Sakit Semen Gresik, Rumah
Sakit Petrokimia Gresik, Rumah Sakit Muhamadiyah Gresik Tahun 2010.
Tabel 1.6 menunjukkan kualitas layanan dan pelaksanaan asuhan
keperawatan dari empat rumah sakit belum memenuhi standar (100%). Rumah
Sakit Semen Gresik lebih baik karena tingkat kepuasan pasien sudah memenuhi
konsep Pareto 80:20. Berdasarkan deskripsi data pada latar belakang menunjukkan
bahwa betapa pentingnya asuhan keperawatan.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Dari serangkaian uraian masalah pada latar belakang di atas, maka rumusan
masalah yang disusun dalam studi ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh karakteristik organisasi (budaya organisasi dan tipe
kepemimpinan kepala unit rawat inap) terhadap karakteristik individu perawat
(motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja
perawat)?
2. Apakah ada pengaruh karakteristik pekerjaan perawat (umpan balik dan variasi
pekerjaan perawat) terhadap karakteristik individu perawat (motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat)?
3. Apakah ada pengaruh karakteristik individu perawat (motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat) terhadap mutu
asuhan keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional
perawat, kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien)?
a. Apakah ada pengaruh karakterisitk individu perawat terhadap standar
asuhan keperawatan?
b. Apakah ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja
professional perawat?
c. Apakah ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan
perawat?
d. Apakah ada pengaruh standar profesional perawat terhadap kepuasan
pasien?
4. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja perawat terhadap pelaksanaan standar
kinerja profesional perawat?
6
1.4 Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum
Pengembangan model mutu asuhan keperawatan berdasarkan analisis
kinerja perawat dan kepuasan kerja perawat serta kepuasan pasien.
1.4.2 Tujuan Khusus
Berdasarkan permasalahan yang dipaparkan, maka tujuan khusus dalam
penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh karakteristik organisasi (budaya organisasi dan tipe
kepemimpinan kepala unit rawat inap) terhadap karakteristik individu perawat
(motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja
perawat).
2. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan perawat (umpan balik dan
variasi pekerjaan perawat) terhadap karakteristik individu perawat (motivasi,
sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat).
3. Menganalisis karakteristik individu perawat (motivasi, sikap, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat) terhadap mutu asuhan
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja professional
perawat, kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien).
a. Menganalisis pengaruh karakteristik individu perawat terhadap standar
asuhan keperawatan.
b. Menganalisis pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar
kinerja profesional perawat
c. Menganalisis pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan
perawat.
d. Menganalisis pengaruh standar profesional perawat terhadap kepuasan
pasien.
4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja perawat terhadap pelaksanaan standar
kinerja profesional perawat.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Teoritik
1. Menambah ruang lingkup kajian ilmu keperawatan, dalam bentuk temuan
teori, ide, model baru yang dapat dikembangkan oleh perawat dan dapat
memperkaya pilihan metode kinerja perawat dalam melaksanakan mutu
asuhan keperawatan di unit rawat inap rumah sakit.
2. Sebagai bahan pertimbangan dan kajian dalam penyusun standar asuhan
keperawatan dan standar kinerja profesional perawat di unit rawat inap rumah
sakit.
1.5.2 Manfaat praktis
1. Bagi Rumah Sakit
Rumah Sakit dapat menata mutu asuhan keperawatan (standar asuhan
keperawatan dan standar kinerja profesional perawat) di unit rawat inap, serta
menjadi perhatian setiap usaha yang bergerak di bidang jasa atau layanan,
khususnya bagi rumah sakit dan memberikan rekomendasi kepada rumah sakit
untuk memberikan pelayanan mutu asuhan keperawatan secara optimal.
Sebagai acuan rumah sakit untuk menata tipe budaya organisasi dan tipe
kepemimpinan kepala unit rawat inap dan kinerja perawat secara profesional di
unit rawat inap rumah sakit.
7
2. Bagi profesi perawat
Menghasilkan dan menambah wawasan kajian ilmu keperawatan sebagai
masukan yang konstruktif bagi profesi keperawatan sehingga profesi perawat
dapat menetapkan mutu asuhan keperawatan dan dapat menetapkan
kompetensi yang jelas bagi perawat profesional.
3. Bagi pasien
Memberikan pelayanan prima dan berkulitas kepada pasien dan rumah sakit
melalui penerapan mutu asuhan keperawatan dengan baik sehingga indikator
kepuasan pasien dapat tercapai secara optimal.
8
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit
Rumah sakit merupakan sarana atau penyedia layanan kesehatan yang
paling utama dan merupakan bagian dari mata rantai rujukan layanan kesehatan
yang sangat dibutuhkan masyarakat, dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
masyarakat secara umum. WHO dalam Hilman (2001), mendefinisikan rumah
sakit adalah merupakan bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan
dengan fungsi menyediakan pelayanan kesehatan paripurna, kuratif, dan preventif
kepada masyarakat dan pelayanan rawat jalan yang diberikannya menjangkau
keluarga di rumah. Rumah sakit juga merupakan pusat pendidikan dan latihan
tenaga kesehatan dan pusat studi bio-medik.
2.1.2 Ruang Lingkup Rumah Sakit
Rumah sakit itu bukan hanya sebuah tempat, tetapi juga sebuah fasilitas,
sebuah institusi dan sebuah organisasi. Definisi yang paling klasik hanya
menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi atau fasilitas yang menyediakan
pelayanan pasien rawat inap. American Hospital Associaton menyatakan bahwa
rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah memberikan
pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan
masalah kesehatan, baik yang bersifat bedah maupun non bedah (Tjandra, 2006).
2.1.3 Fungsi Rumah Sakit
Rumah sakit umum adalah suatu lembaga atau institusi yang menyediakan
sarana dan prasarana layanan kesehatan, memberikan layanan kesehatan yang
bermutu serta menjangkau masyarakat luas, rumah sakit umum mengemban tugas
dan fungsi utama menurut Kunders (2004) sebagai berikut:
1. Penyelenggara layanan medis.
2. Penyelenggara layanan penunjang medis dan non medis.
3. Penyelenggara layanan perawatan.
4. Penyelenggara upaya rujukan.
5. Penyelenggara pendidikan dan pelatihan.
6. Penyelenggara studi dan pengembangan.
7. Penyelenggara layanan administrasi umum dan berbagai peraturan rumah
sakit.
8. Diagnosis dan perawatan.
9. Pelayanan pada pasien rawat jalan dengan penanganan spesialis dan perhatian
secara teknis yang sama
2.1.4 Kinerja Rumah Sakit
Kinerja rumah sakit adalah sesuatu yang dicapai oleh rumah sakit dalam
menjalankan fungsinya untuk mengelola sumber daya rumah sakit dalam rangka
memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Berbagai instrumen
penelitian saat ini telah dikembangkan untuk menjalankan kinerja rumah sakit
antara lain:
8
9
1. Menurut Departemen Kesehatan RI (2004), dinyatakan bahwa tingkat
keberhasilan rumah sakit dilihat dari tiga segi yaitu: tingkat pemanfaatan
sarana pelayanan, mutu pelayanan dan tingkat efisiensi pelayanan.
2. Menurut Departemen Kesehatan RI (2004), dinyatakan bahwa penilaian
peningkatan kerja rumah sakit digunakan indikator Bed Occupancy Rate
(BOR), Averange Length of Stay (ALOS), Turn Over Interval ( TOI) dan Bed
Turn Over ( BTO).
3. Menurut Departemen Kesehatan RI (2005), dinyatakan bahwa indikator
kinerja rumah sakit meliputi: kepuasan pasien, kualitas pelayanan medis,
efisiensi kepuasan pegawai rumah sakit dan kualitas limbah cair rumah sakit.
4. Selain instrumen penilaian tersebut masih ada beberapa model instrumen
penilaian yang dapat dipakai. Salah satu instrumen penilaian kinerja rumah
sakit yang sekaligus dapat digunakan sebagai alat perencanaan strategi adalah
Balanced Score Card (Hubert, 2006).
2.1.5 Tipe Rumah Sakit
Berdasarkan pada kemampuan (ketersediaan fasilitas fisik layanan,
peralatan dan sumber daya manusia) rumah sakit umum tersebut, maka rumah
sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan tipe A, B, C, dan D. Adapun kriteria tipe
rumah sakit umum tersebut, sebagai berikut:
1. Rumah sakit umum tipe A adalah rumah sakit umum terlengkap yang memiliki
kemampuan dan ketersediaan fasilitas layanan kesehatan spesialistik serta
subspesialistik luas.
2. Rumah sakit umum tipe B adalah rumah sakit umum yang memiliki
kemampuan dan ketersediaan fasilitas layanan 11 spesialistik serta sub
spesialistik.
3. Rumah sakit umum tipe C adalah rumah sakit umum yang memiliki
kemampuan dan fasilitas layanan kesehatan spesialistik dasar.
4. Rumah sakit umum tipe D adalah rumah sakit umum yang memiliki
kemampuan dan fasilitas layanan kesehatan dasar (Tjandra, 2006).
2.1.6 Klasifikasi Rumah Sakit
Pengklasifikasian rumah sakit umum swasta dituangkan ke dalam
keputusan Menteri Kesehatan RI No.340/Menkes/SK/XII/2010 sebagai berikut:
1. Rumah sakit umum swasta pratama adalah rumah sakit yang memberikan
pelayanan medis yang bersifat umum.
2. Rumah sakit umum swasta madya adalah rumah sakit umum yang memberikan
pelayanan medis umum ditambah spesialis penyakit dalam, spesialis kebidanan
dan penyakit kandungan, spesialis bedah dan spesialis penyakit anak.
3. Rumah sakit umum swasta utama adalah rumah sakit yang memberikan
pelayanan medis umum, spesialistik, dan subspesialistik.
2.2 Keperawatan
2.2.1 Pengertian Keperawatan
Keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional atau ners
melalui kerjasama yang bersifat kolaborasi baik dengan klien maupun tenaga
kesehatan lain dalam upaya memberikan asuhan keperawatan yang holistik sesuai
10
dengan wewenang dan tanggung jawab pada berbagai tatanan pelayanan, termasuk
praktik keperawatan individu dan berkelompok (Nursalam, 2003).
Pelayanan keperawatan adalah pelayanan berupa bantuan yang diberikan
karena adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta
kurangnya kemauan menuju kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup
setiap hari secara mandiri (Potter dan Perry, 2005).
Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang
diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin termasuk tim keperawatan.
Tim keperawatan merupakan anggota tim kesehatan garda depan yang
menghadapi masalah kesehatan klien selama 24 jam secara terus menerus
(Palestin, 2007).
2.2.2 Fungsi dan Tugas Keperawatan
Profesi keperawatan merupakan salah satu profesi luhur bidang kesehatan.
Pengertian pelayanan keperawatan sesuai WHO Expert Committee on Nursing
adalah gabungan dari ilmu kesehatan dan seni melayani atau merawat (care),
suatu gabungan humanistik dari ilmu pengetahuan, filosofi keperawatan, kegiatan
klinik, komunikasi dan ilmu sosial. Keperawatan juga meliputi kegiatan
perencanaan dan pemberian perawatan pada saat sakit, masa rehabilitasi dan
menjaga tingkat kesehatan fisik, mental dan sosial yang seluruhnya akan
mempengaruhi status kesehatan, terjadinya penyakit, kecacatan dan kematian.
Fungsi dan tugas keperawatan menurut Tjandra (2006) adalah sebagai
berikut: 1). Melakukan kegiatan promosi kesehatan, termasuk untuk kesehatan
emosional dan sosial, 2). Melakukan upaya pencegahan penyakit dan kecacatan,
3). Menciptakan keadaan lingkungan, fisik, kognitif, dan emosional sedemikian
rupa yang dapat membantu penyembuhan penyakit, 4). Berupaya meminimalisasi
akibat buruk dari penyakit, dan 5). Mengupayakan kegiatan rehabilitasi.
2.2.3 Teori Keperawatan
Berikut ini beberapa teori atau model ilmu keperawatan yang dapat
dijadikan sebagai dasar untuk memahami permasalahan dalam penelitian ini.
1. Teori Ilmu Keperawatan (Gilles, 1989)
Pengertian tentang ilmu keperawatan adalah mencakup ilmu dasar (ilmu
alam, ilmu sosial, dan ilmu perilaku), ilmu biomedik, ilmu kesehatan masyarakat,
ilmu dasar keperawatan, ilmu keperawatan komunitas, dan ilmu keperawatan
klinik yang aplikasinya menggunakan pendekatan dan metode menyelesaikan
masalah secara ilmiah dalam memberikan pelayanan secara menyeluruh meliputi:
bio, psiko, sosial, spiritual, ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat.
2. Teori Model Adaptasi Keperawatan (Sister Calista Roy dalam Henderson
dan Virginia, 1990))
Dalam teori ini dikembangkan model adaptasi dalam keperawatan. Model
ini banyak digunakan sebagai falsafah dasar dan model konsep dalam pendidikan
keperawatan. Roy menjelaskan bahwa manusia adalah makhluk bio-psiko-sosial
sebagai satu kesatuan yang utuh. Dalam memenuhi kebutuhan manusia selalu
dihadapkan berbagai persoalan yang komplek. Dalam menghadapi persoalan
tersebut Roy mengemukakan teori adaptasi. Penggunaan koping atau mekanisme
pertahanan diri, berespon melakukan peran dan fungsi secara optimal untuk
11
memelihara integritas diri dari keadaan rentang sehat, sakit dan keadaan
lingkungan sekitarnya (Henderson dan Virginia, 1990).
Faktor penting dari Roy adalah manusia, sehat, sakit, lingkungan dan
keperawatan yang saling terkait (Henderson dan Virginia, 1990). Roy dalam
menyusun model konseptualnya di dasari atas nilai manusia, keperawatan,
lingkungan, dan arah tindakan. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
1. Manusia
Roy memandang manusia sebagai makhluk bio-psiko-sosial yang holistik
dalam semua aspek individu dengan bagian yang berperan bersama. Membentuk
kesatuan manusia sebagai sistem yang berada dalam interaksi yang konstan
dengan lingkungan antara sistem dan lingkungan terjadi pertukaran informasi,
materi dan energi, ini menunjukkan sistem kehidupan sebagai sistem yang
terbuka. Sel adalah sistem kehidupan terbuka, dimana sel mempunyai substansi
yang harus mempertahankan dalam usaha memperbanyak diri. Keterbukaan
sistem selanjutnya menunjukkan pertukaran yang konstan dari informasi, materi
dan energi antara sistem dan lingkungan. Interaksi konstan manusia dengan
lingkungannya ditandai oleh perubahan internal dan eksternal, selanjutnya
perubahan ini mengharuskan manusia mempertahankan integritasnya yaitu
adaptasi terus menerus.
Roy menggunakan istilah mekanisme koping untuk menjelaskan proses
pengendalian manusia sebagai sistem adaptasi. Tingkat adaptasi dari sistem
manusia dipengaruhi oleh pertumbuhan individu dan pemakaian dari mekanisme
koping. Dalam gambaran lebih lanjut tentang proses internal manusia sebagai
subsistem adaptasi, Roy menjelaskan sistem efektor atau model adaptasi yang
terdiri dari 4 efektor:
a. Model adaptasi fisiologis
b. Konsep diri
c. Fungsi peran
d. Model ketergantungan
2. Keperawatan
Roy mendefinisikan tujuan keperawatan sebagai peningkatan dari respon
adaptasi keempat model adaptasi. Kondisi seseorang ditentukan oleh tingkat
adaptasinya, apakah merespon secara positif terhadap rangsangan internal atau
eksternal. Tingkat adaptasi ditentukan oleh besarnya rangsangan baik fokal,
kontekstual maupun residual (Henderson dan Virginia, 1990), yang dimaksud
dengan tiga rangsangan tersebut adalah:
a. Fokal stimuli
b. Kontekstual stimuli
c. Residual stimuli
3. Konsep kesehatan
Roy mengidentifikasi sebagai status dan proses dari keadaan yang
digabungkan dari manusia yang diekspresikan sebagai kemampuan untuk
menentukan tujuan hidup, berkembang, tumbuh dan produksi serta memimpin
(Henderson dan Virginia, 1990).
4. Konsep lingkungan
Roy mendefinisikan keadaan lingkungan secara khusus yaitu semua
keadaan, kondisi dan pengaruh dari sekeliling dan perasaan lingkungan serta
tingkah laku individu dan kelompok (Henderson dan Virginia, 1990).
12
5. Arah tindakan
Aktivitas perawatan direncanakan oleh model sebagai peningkatan respon
adaptasi atas situasi sehat atau sakit. Sebagai batasan adalah pendekatan yang
merupakan tindakan perawat memanipulasi stimuli fokal, kontekstual dan residual
yang menyimpang pada manusia. Rangsangan fokal dapat dirubah tetapi perawat
dapat meningkatkan respon adaptasi dengan memanipulasi rangsangan
kontekstual dan residual. Perawat dapat mengantisipasi kemungkinan respon
sekunder yang tidak efektif pada rangsangan yang sama pada keadaan tertentu.
Perawat juga dapat menyiapkan manusia untuk diantisipasi dengan memperkuat
regulator, cognator dan mekanisme koping (Henderson dan Virginia, 1990).
2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Keperawatan
Faktor yang mempengaruhi pelayanan keperawatan di rumah sakit
menurut Palestin (2007) adalah sebagai berikut:
1. Visi, misi, dan tujuan rumah sakit yang dijabarkan setiap ruang rawat inap.
2. Struktur organisasi, mekanisme kerja yang diberlakukan di ruang rawat inap.
3. Sumber daya manusia keperawatan yang memadai baik kuantitas maupun
kualitas.
4. Metode penugasan, pemberi asuhan keperawatan dan landasan model
pendekatan kepada pasien yang ditetapkan.
5. Tersedianya berbagai fasilitas yang mendukung pencapaian kualitas pelayanan
yang diberikan.
6. Kesadaran dan motivasi dari seluruh tenaga keperawatan yang ada.
7. Komitmen dari pimpinan rumah sakit.
2.2.5 Tahapan Proses Keperawatan
Terdapat 5 (lima) tahapan dalam proses keperawatan, yaitu:
1. Pengkajian
Pada dasarnya tujuan pengkajian adalah mengumpulkan data objektif dan
subjektif dari klien. Adapun data yang terkumpul mencakup klien, keluarga,
masyarakat, lingkungan, atau kebudayaan (Potter dan Perry, 2005).
2. Diagnosis keperawatan
Diagnosis keperawatan adalah menganalisis data subjektif dan objektif untuk
membuat diagnosis keperawatan. Diagnosis keperawatan melibatkan proses
berpikir kompleks tentang data yang dikumpulkan dari klien, keluarga, rekam
medik, dan pemberi pelayanan kesehatan yang lain (Carpenito, 2009).
3. Perencanaan
Tujuan dan hasil yang diinginkan dari pasien untuk memperbaiki masalah
kesehatan atau kebutuhan yang telah dikaji, hasil yang diharapkan harus spesifik,
realistik, dapat diukur, menunjukkan kerangka waktu yang pasti. Tujuan
keperawatan dibuat sesuai dengan masalah yang timbul (Carpenito, 2009).
4. Intervensi
Intervensi keperawatan adalah preskripsi untuk perilaku spesifik yang
diharapkan dari pasien dan tindakan yang harus dilakukan oleh perawat. Intervensi
dilakukan untuk membantu pasien dalam mencapai hasil yang diharapkan.
Intervensi keperawatan harus spesifik dan dinyatakan dengan jelas.
Pengkualifikasian seperti bagaimana, kapan, dimana, frekuensi, dan besarnya
memberikan isi dari aktifitas yang direncanakan. Intervensi keperawatan dapat
13
dibagi menjadi dua yaitu mandiri dilakukan oleh perawat dan kolaboratif yang
dilakukan oleh pemberi perawatan lainnya (Carpenito, 2009).
5. Evaluasi
Evaluasi adalah menentukan kemajuan pasien terhadap pencapaian hasil
yang diharapkan dan respon pasien terhadap keefektifan intervensi keperawatan.
Kemudian mengganti rencana perawatan jika diperlukan. Kelima tahapan tersebut
adalah saling berhubungan dan tidak bisa pisahkan. Evaluasi yang dilakukan
perawat berfokus pada individu klien dan kelompok dari klien itu sendiri. Proses
evaluasi memerlukan beberapa keterampilan dalam menetapkan rencana asuhan
keperawatan termasuk pengetahuan mengenai standar asuhan keperawatan, respon
klien yang normal terhadap tindakan keperawatan, dan pengetahuan konsep
teladan dari keperawatan (Carpenito, 2009).
2.2.6 Fungsi Dokumentasi Keperawatan
Dokumentasi bukan hanya syarat untuk akreditasi, tetapi juga syarat
hukum di tatanan perawatan kesehatan. Dari fokus keperawatan, dokumentasi
memberikan catatan tentang proses keperawatan untuk memberikan perawatan
pasien secara individual (Nursalam, 2003). Pendokumentasian dimulai dari
pengkajian, identifikasi masalah, diagnosis keperawatan, perencanaan,
implementasi rencana perawatan dan evaluasi yang semua dicatat dalam catatan
perkembangan atau kemajuan. Catatan kemajuan atau perkembangan adalah:
1. Komunikasi staf
2. Evaluasi
3. Pemantauan hubungan
4. Pembayaran kembali
5. Dokumentasi legal
6. Akreditasi
7. Pelatihan dan pengawasan
2.2.7 Standar Dokumentasi Keperawatan
Komponen dan kriteria standar dokumentasi keperawatan yang mengacu
pada standar asuhan keperawatan (Nursalam, 2003) sebagai berikut:
1. Standar pengkajian data keperawatan
Komponen pengkajian keperawatan meliputi:
a. Pengumpulan data dengan kriteria: kelengkapan data, sistematis,
menggunakan format, aktual dan valid.
b. Pengelompokan data dengan kriteria: data biologis, data psikologis sosial
dan spiritual.
c. Perumusan masalah dengan kriteria: kesenjangan antara status kesehatan
dengan norma dan pola fungsi keluarga.
2. Diagnosis keperawatan
Kriteria yang ada dalam diagnosis keperawatan:
a. Status kesehatan dibandingkan dengan norma untuk menentukan
kesenjangan.
b. Diagnosis keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan
pemenuhan kebutuhan klien.
c. Diagnosis keperawatan dibuat sesuai dengan wewenang.
14
d. Komponen diagnosis keperawatan terdiri dari masalah, penyebab dan tanda
atau gejala atau terdiri dari masalah dan penyebab.
e. Diagnosis keperawatan aktual untuk perumusan status kesehatan klien yang
sudah nyata terjadi.
f. Diagnosis keperawatan potensial untuk perumusan status kesehatan klien
yang kemungkinan akan terjadi.
3. Standar perencanaan keperawatan
Komponen perencanaan keperawatan meliputi:
a. Prioritas masalah dengan kriteria: masalah yang mengancam kehidupan
merupakan prioritas utama, masalah yang mengancam kesehatan prioritas
kedua, masalah yang mempengaruhi perilaku prioritas ketiga.
b. Tujuan asuhan keperawatan dengan kriteria: tujuan dirumuskan secara
singkat dan jelas, disusun berdasarkan diagnosis keperawatan, dapat
diukur, realistik, menggunakan komponen yang terdiri dari subyek,
perilaku klien, kondisi klien dan kriteria tujuan.
c. Rencana tindakan dengan kriteria: disusun berdasarkan tujuan asuhan
keperawatan, merupakan alternatif tindakan secara tepat, melibatkan klien
atau keluarga, mempertimbangkan lingkungan, sumber daya dan fasilitas
yang ada, berupa kalimat instruksi, ringkasan tegas dan menggunakan
formulir yang baku.
4. Standar implementasi keperawatan
Kriteria standar implementasi keperawaratan:
a. Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan.
b. Mengamati keadaan bio-psiko-sosio-dan spritual klien.
c. Menjelaskan setiap tindakan keperawatan kepada kilen atau keluarga.
d. Sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
e. Menggunakan sumber daya yang ada.
f. Menunjukkan sikap yang sabar dan ramah dalam berinteraksi dengan klien
dan keluarga.
g. Mencuci tangan sebelum dan sesudah melaksanakan tindakan keperawatan.
h. Menerapkan prinsip aseptik dan antiseptik.
i. Menerapkan etika keperawatan.
j. Menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, rahasia dan menggunakan
keselamatan klien.
k. Mencatat semua tindakan yang dilakukan.
l. Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis
yang telah ditentukan.
5. Standar evaluasi
Kriteria standar evaluasi:
a. Pengkajian ulang diarahkan pada tercapainya tujuan atau tidak.
b. Prioritas dan tujuan ditetapkan serta pendekatan keperawatan lebih lanjut
dilakukan dengan tepat dan akurat.
c. Tindakan keperawatan yang baru ditetapkan dengan cepat dan tepat.
2.2.8 Prinsip Pendokumentasian Keperawatan
Menurut Nursalam (2003), memberikan panduan sebagai petunjuk cara
pendokumentasian dengan benar, yaitu:
15
Jangan menghapus menggunakan tipe-X atau mencoret tulisan yang salah
ketika mencatat, cara yang benar dengan menggunakan garis pada tulisan
yang salah, kata yang salah selalu di paraf kemudian tulis catatan yang benar.
2. Jangan menulis komentar yang bersifat mengkritik klien maupun tenaga
kesehatan lain, karena bisa menunjukan perilaku yang tidak profesional atau
asuhan keperawatan yang tidak bermutu.
3. Koreksi semua kesalahan sesegera mungkin karena kesalahan menulis di
ikuti dengan kesalahan tindakan.
4. Catat hanya fakta, catatan harus akurat dan reliable pastikan apa yang ditulis
adalah fakta, jangan berspekulasi atau menulis perkiraan saja.
5. Jangan biarkan bagian kosong pada akhir catatan perawat, karena orang lain
dapat menambahkan informasi yang tidak benar pada bagian yang kosong
dan tambahkan tanda tangan dibawahnya.
6. Semua catatan harus bisa dibaca, ditulis dengan tinta dan menggunakan
bahasa yang dimengerti.
7. Jika perawat menanyakan suatu instruksi, catat bahwa perawat sedang
mengklarifikasi karena jika perawat melakukan tindakan di luar batas
kewenangan gugat dapat di tuntut.
8. Tulis hanya untuk diri sendiri karena perawat bertanggungjawab dan
bertanggung gugat atas informasi yang di tulisnya.
9. Hindari penggunaan tulisan yang bersifat umum (kurang spesifik) karena
informasi yang spesifik tentang kondisi klien atas kasus bisa secara tidak
sengaja terhapus jika informasi bersifat terlalu umum. Oleh karena itu tulisan
harus secara lengkap, singkat, padat dan obyektif.
10. Pastikan urutan kejadian dicatat dengan benar dan tanda tangani setiap
selesai menulis dokumentasi. Dengan demikian dokumentasi keperawatan
harus bersifat obyektif, komprehensif, akurat dan menggambarkan keadaan
klien serta apa yang terjadi pada dirinya.
1.
2.2.9 Faktor Yang Mempengaruhi Dokumentasi Keperawatan
Baik tidaknya mutu dokumentasi proses keperawatan sangat dipengaruhi
oleh unsur masukan, proses pencatatan dan lingkungan dari institusi yang
bersangkutan (Capernito, 2009) adalah sebagai berikut:
1. Unsur masukan
a. Tenaga perawat (sumber daya manusia)
b. Format dokumentasi
2. Unsur proses
3. Unsur lingkungan
2.3 Kinerja Perawat
2.3.1 Definisi Kinerja (Performance)
Kinerja atau performance menurut Harlon dalam Supriyanto (2010)
adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau
pencapai hasil upaya).
Kinerja berasal dari kata to perform artinya: 1. Melakukan, menjalankan
dan melaksanakan (to do or carry of execute), 2. Memenuhi atau melaksanakan
kewajiban suatu niat (to discharge of fulfill), 3. Melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding), 4.
16
Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is
expected of a person, machine).
Robbins (2002) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan (A = ability), motivasi (M = motivation), dan kesempatan (O =
opportunity).
2.3.2 Definisi Kinerja Perawat
Menurut Mangkunegara (2000), kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang)
dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Performance diterjemahkan menjadi kinerja,
juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, hasil kerja dan penampilan kerja.
Sedangkan berdasarkan teori psikologi job performance adalah tingkah
laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari
pekerjaanya. Menurut As’ad (2001), mengemukakan bahwa perbedaan kinerja
antara individu dengan individu yang lain dipengaruhi oleh karakteristik individu
itu sendiri.
2.3.3 Teori Produktivitas Kerja (Kopelman, 1986)
Berdasarkan teori produktivitas yang dikembangkan Kopelman (1986),
faktor penentu organisasi yakni kepemimpinan dan sistem imbalan berpengaruh
terhadap kinerja individu melalui motivasi, sedang faktor penentu pendidikan
berpengaruh terhadap kinerja individu melalui variabel pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan. Kemampuan dibangun oleh pengetahuan dan keterampilan
tentang kerja.
Faktor pekerjaan yakni umpan balik, variasi, desain pekerjaan, beban
kerja, job desain berpengaruh terhadap kinerja individu melalui variabel sikap,
pengetahuan, kemampuan dan motivasi. Lebih jelasnya dapat digambarkan
sebagai berikut.
2.3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat
Menurut Gibson (1996), perilaku yang berhubungan dengan kinerja
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor internal
a. Pendidikan
b. Pengalaman atau masa kerja
c. Sikap
d. Kemampuan dan keterampilan
e. Persepsi
f. Usia, jenis kelamin, dan keragaman ras
g. Keragaman
h. Pembelajaran dan kepribadian individu
2. Faktor eksternal
Kinerja perawat juga dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu:
a. Kepemimpinan
b. Diskripsi jabatan
17
c.
d.
e.
f.
Struktur organisasi
Norma aturan
Sanksi dan hukuman
Stres
Mangkunegara (2005), menyebutkan faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.3.5 Penilaian Kinerja Perawat
1. Pengertian
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaan secara keseluruhan
(Supriyanto, 2010). Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam
mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan
dalam kualitas dan volume yang tinggi (Nursalam, 2002). Sedangkan menurut
Mangkunegara (2000), penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Begitu juga, penilaian
kinerja merupakan proses yang mengevaluasi kinerja perawat dengan
menggunakan format yang telah ditentukan, dapat digunakan dengan
mengembangkan tugas yang valid dan reliable serta menghasilkan beberapa hal
yang penting dan positif.
2. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja.
Mangkunegara (2000), menyebutkan bahwa manfaat penilaian kinerja sebagai
berikut:
a. Perbaikan kinerja
b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karier
f. Kesalahan desain pekerjaan
g. Kesempatan kerja yang adil
h. Ketidak akuratan informasi
3. Langkah penilaian kinerja
Menurut Mangkunegara (2005), ada tiga langkah dalam penilaian kinerja yaitu:
a. Mendefinisikan pekerjaan, artinya adanya kepastian kesepakatan antara atasan
dan bawahan tentang tugas dan standar pekerjaan.
b. Menilai kinerja dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar yang
telah ditetapkan.
18
c. Menurut umpan balik dari karyawan, serta membuat rencana selanjutnya.
4. Faktor dalam penilaian kinerja
a. Tindakan
Tindakan merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang
terhadap suatu stimulus atau objek. Adapun tingkatannya sebagai berikut:
1) Menerima (receiving)
2) Merespon (responding)
3) Menghargai (valuing)
4) Bertanggungjawab (responsible)
b. Tingkat pengetahuan dalam melakukan pendokumentasian
Pengetahuan adalah merupakan hasil mengerti terhadap sesuatu hal dan ini terjadi
setelah seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Berikut
di bawah ini enam tingkatan domain kognitif berhubungan dengan tingkah laku
manusia, yaitu:
1) Pengetahuan (C1)
Yang dimaksud pengetahuan ini perawat mengetahui tentang dokumentasi
keperawatan terkait dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.
2) Pemahaman (C2)
Dalam penelitian ini perawat mampu menjelaskan tentang dokumtasi asuhan
keperawatan terkait dengan pelaksanaan pendokumentasian.
3) Penerapan (C3)
Dalam penelitian ini perawat mampu menerapkan konsep dokumentasi asuhan
keperawatan ke dalam status rekam medik pasien.
4) Analisis (C4)
Analisis adalah kemampuam menjabarkan suatu keadaan komponen atau bagian
yang sudah dimengerti kemampuan ini meliputi bagian, hubungan antar, serta
prinsip yang digunakan dalam organisasi atau suatu materi pelajaran.
5) Sintesis (C5)
Kemampuan sintesis merupakan kemampuan untuk menghimpun bagian ke dalam
seluruh, seperti merumuskan tema, rencana, atau melihat hubungan abstrak dari
berbagai informasi atau fakta. Jadi kemampuan ini adalah semacam kemampuan
merumuskan pola atau struktur baru berdasarkan informasi atau fakta.
6) Evaluasi (C6)
Evaluasi berkenaan dengan kemampuan menggunakan pengetahuan untuk
membuat penilaian terhadap sesuatu berdasarkan maksud atau kriteria tertentu.
Pada penelitian ini berhubungan dengan kemampuan perawat menerapkan
dokumentasi asuhan keperawatan yang dikategorikan pengetahuan baik, cukup,
dan kurang.
2.3.6 Aplikasi Kinerja Perawat
Gilles (1996) mengaplikasikan kinerja perawat sebagai berikut:
1. Pengkajian
Pengkajian dilakukan secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan
berkesinambungan saat pasien masuk rumah sakit. Hasil pengkajian dicatat
di dalam buku status pasien dan dibuat prioritas masalah perawat sesuai
dengan kondisi atau keluhan pasien. Beberapa data yang harus dikaji dalam
pengkajian seperti: Status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien
19
2.
3.
4.
5.
masa saat ini, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan
yang optimal dan risiko tinggi masalah.
Perencanaan
Rencana perawatan yang dibuat harus mengacu pada kebutuhan pasien
rencana dibuat akan sangat baik jika dibuat secara kerja sama dengan tim
kesehatan yang lain, dan dijadwalkan dengan jelas waktu pelaksanaanya.
Implementasi
Dalam melaksanakan rencana perawatan dibutuhkan lingkungan yang
kondusif. Perawat harus mampu menghormati martabat dan rahasia pasien,
mampu memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien, menyesuaikan diri
dengan beban kerja yang ada serta mampu bekerja dengan tim kesehatan
lain.
Evaluasi
Evaluasi dilakukan secara terus-menerus dan harus dibandingkan dengan
standar keperawatan.
Harapan institusi dan profesi.
Untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan adanya kebijakan, visi, dan misi
rumah sakit yang jelas, juga kemauan yang tinggi dari perawat untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui jenjang pendidikan
berkelanjutan, mengembangkan diri dengan mengikuti penyuluhan, seminar,
lokakarya yang berhubungan dengan profesi keperawatan. Untuk menjadi
perawat yang profesional diperlukan adanya organisasi keperawatan yang
dapat menampung dan mengkoordinir kegiatan keperawatan.
2.3.7 Kemampuan Kerja Perawat
Seorang perawat profesional merupakan suatu kesatuan dari berbagai
kemampuan yang harus dimiliki yaitu intelektual, interpersonal dan perilaku
(Carpenito, 2009).
1. Intelektual (Brain)
Brain merupakan aspek kognitif seorang perawat dengan penguasaan ilmu dan
kiat keperawatan yang kokoh, diperoleh dari pendidikan tinggi keperawatan.
Pelayanan kesehatan harus berdasarkan penggunaan ilmu dan kiat keperawatan
yang mempelajari bentuk dan sebab tidak terpenuhinya kebutuhan dasar
manusia serta upaya perawatan dan penyembuhan. Kiat keperawatan tersebut
adalah nursing is caring, nursing is sharing, nursing is loughing, nursing is
crying, nursing is touching, nursing is helping, nursing is beleiving in self,
nursing is learning, nursing is respecting, nursing is listening, nursing is doing
nursing is feeling, nursing is accepting (Carpenito, 2009).
2. Interpersonal (Beauty)
Perawat dalam memberikan asuhan keperawatan harus dapat mencerminkan
penampilan profesionalnya yang dapat dilihat penampilan luar dan penampilan
pribadinya yang keduanya saling melengkapi. Penampilan luar dapat dilihat
dari cara berpakaian yang rapi, sopan, menarik dan make up secukupnya.
Sedangkan penampilan dalam dapat ditunjukan dari penguasaan komunikasi
terapeutik yang baik pada pasien, sesama perawat maupun profesi yang lain.
20
3. Perilaku (Behavior)
Dalam memberikan pelayanan yang bermutu tinggi dan memuaskan, faktor
perilaku manusia dapat menentukan, selain menentukan faktor pengetahuan dan
sikap seorang perawat.
2.4 Mutu Asuhan Keperawatan
2.4.1 Pengertian Mutu
Arti konvensional mutu adalah: gambaran karakteristik langsung dari
suatu produk (dari segi performa, reabilitas, mudah digunakan, estetis, dan lainlain). Sedangkan arti stratejik : segala sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan
pelanggan (Tjiptono, 1995).
2.4.2 Teori Mutu
Beberapa pakar dan organisasi mendefinisikan mutu berdasarkan sudut
pandangnya masing - masing :
a. Performance to the standard expected by the customer
b. Meeting the customer’s needs first time and every time
c. Providing our customers with product and services that consistenly meet
their needs and expectations
d. Doing the right thing in the right the time, always striving for improvement,
and always satisfying the customers
e. A pragmatic system of continual improvement, a way to successfully
organized man and machine
f.
The meaning of excellence
g. The unyielding and continuing effort by anyone in organization to
understand, meet, and exceed the needs of its customers
h. The best product that you can produce with material that you have to work
with
i.
Continuous good product which a customer can trust
j.
Not only satisfying customers,but delighting them, innovating and creating
(Tjiptono, 1995)
Dari beberapa definisi diatas intisari elemen elemen mutu (Tjiptono,
1995), dipahami sebagai berikut:
a. Mutu meliputi usaha memenuhi atau melebihi harapan pelanggan
b. Mutu mencakup produk, jasa manusia, proses dan lingkungan
c. Mutu merupakan kondisi yang selalu berubah (misalnya yang dianggap
bermutu saat ini mungkin dianggap kurang bermutu pada masa datang)
2.4.3 Kebijakan Mutu
Menurut Deming dalam Tjiptono, (1995) kebijakan tentang mutu intinya
adalah perbaikan secara berkesinambungan pada sebuah sistem yang stabil.
Definisi ini menjelaskan 2 hal:
a. Semua sistem administrasi, perencanaan, produksi dan sistem penjualan
harus stabil yang dibuktikan dengan data-data statistik. Kestabilan ini dapat
dilihat dari angka variansi (variance) yang tetap dan terjadi pada angka ratarata yang juga tetap.
21
b.
Perbaikan secara berkesinambungan untuk mengurangi penyimpangan dan
mendapatkan yang lebih baik untuk pemuasan pelanggan.
2.4.4 Sistem Mutu
Sistem mutu menurut ISO 9000 mencakup :
a. Mutu adalah gambaran dan karakteristik menyeluruh produk atau jasa, yang
menunjukkan kemampuannya dalam memenuhi kebutuhan yang ditentukan
(tersurat) maupun yang (tersirat).
b. Kebijakan mutu adalah keseluruhan maksud dan tujuan organisasi
(perusahaan) yang berkaitan dengan mutu yang secara formal dinyatakan
oleh pimpinan puncak.
c. Manajemen mutu adalah seluruh aspek fungsi manajemen yang menetapkan
dan melaksanakan kebijakan mutu yang telah dinyatakan oleh pimpinan
puncak.
d. Pengendalian mutu, teknik dan kegiatan operasional yang digunakan untuk
memenuhi persyaratan umum. Pengendalian mutu meliputu monitoring suatu
proses, melakukan tindakan koreksi bila ada ketidaksesuaian dan
menghilangkan penyebab timbulnya hasil yang kurang baik pada tahapan
rangkaian mutu yang relevan untuk mencapai efektivitas yang ekonomis.
e. Jaminan Mutu adalah seluruh perencanaan dan kegiatan sistematis yang
diperlukan untuk memberikan suatu keyakinan yang memadai bahwa suatu
produk atau jasa akan memenuhi persyaratan tertentu.
2.4.5 Dimensi Mutu
Dimensi mutu terhadap pelayanan keperawatan (Irawan, 2003) antara lain:
a. Dimensi tangible (bukti langsung)
b. Dimensi reliability (kehandalan)
c. Dimensi responsiveness (ketanggapan)
d. Dimensi assurance (jaminan)
e. Dimensi emphaty (empati)
2.4.6 Prinsip Manajemen Mutu
Prinsip Manajemen mutu adalah sebagai berikut:
a. Costumer Focused Organization
Pemfokusan manajemen mutu terhadap atau kepada pelanggan
b. Leadership
Memiliki kelebihan dan dapat menjadi acuan
c. Involvement of people
Keterlibatan seluruh personil organisasi
d. Process Approach
Pendekatan terhadap proses
e. System approach to management
Pendekatan sistem manajemen
f.
Continual improvement
Pembuktian yang berkelanjutan
g. Factual approach to decision making proses
Pendekatan nyata dalam keputusan proses pembuatan
22
h.
Mutually beneficial supplier relationship
Hubungan yang saling menguntungkan dengan suplier
2.4.7 Definisi Mutu Asuhan Keperawatan
Mutu asuhan keperawatan adalah standar praktek keperawatan profesional
mengacu pada standar asuhan keperawatan dan standar kinerja profesional
perawat menurut (PPNI, 2009).
Peningkatan mutu pelayanan adalah derajat memberikan pelayanan secara
efisien dan efektif sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan yang
dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan pasien, memanfaatkan
teknologi tepat guna dan hasil penelitian dalam pengembangan pelayanan
kesehatan/keperawatan sehingga tercapai derajat kesehatan yang optimal
(Nursalam, 2011)
2.4.8 Standar Asuhan Keperawatan
Standar asuhan keperawatan ini juga sebagai acuan mutu asuhan
keperawatan (PPNI, 2009) yang meliputi:
a. Standar pertama: pengkajian keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.
b. Standar kedua: diagnosis keperawatan
Perawat menganalisis pengkajian untuk merumuskan diagnosis
keperawatan.
c. Standar tiga: perencanaan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
kesehatan dan meningkatkan kesehatan lain.
d. Standar empat: pelaksanaan tindakan
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan.
e. Standar lima: evaluasi
Perawat mengevaluasi perkembangan kesehatan terhadap tindakan dalam
mencapai tujuan, sesuai rencana yang telah ditetapkan dan melakukan revisi data
dasar dan perencanaan.
2.4.9 Standar Kinerja Profesional Perawat
Standar kinerja profesional perawat juga sebagai acuan mutu asuhan
keperawatan yang meliputi:
a. Standar pertama: jaminan mutu
Perawat secara sistematis melakukan mutu dan efektifitas standar praktek
keperawatan (Potter dan Perry, 2005).
b. Standar kedua: pendidikan
Perawat bertanggungjawab untuk memperoleh ilmu pengetahuan yang
mutakhir dalam praktek keperawatan (Potter dan Perry, 2005).
c. Standar ketiga: penilaian kinerja
Perawat mengevaluasi prakteknya berdasarkan standar praktek
profesional dan ketentuan lain yang terkait (Potter dan Perry, 2005).
d. Standar keempat: kesejawatan
23
Perawat berkontribusi dalam mengembangkan keprofesian dari sejawat
kolega (Potter dan Perry, 2005).
e. Standar kelima: etika
Keputusan dan tindakan perawat atas nama klien ditentukan dengan cara
yang etis sesuai dengan norma, nilai budaya, modul, dan idealis profesi (Potter
dan Perry, 2005).
f. Standar keenam: kolaborasi
Perawat berkolaborasi atau kemitraan dengan klien, keluarga dan semua
pihak yang terkait serta multi disiplin kesehatan dalam memberikan keperawatan
pada klien (Potter dan Perry, 2005).
g. Standar ketujuh: riset
Perawat menggunakan hasil riset dalam praktek keperawatan (Potter dan
Perry, 2005).
2.4.10 Pengukuran Mutu Pelayanan Asuhan Keperawatan
Menurut Donabedian dalam Nursalam (2011) mutu pelayanan dapat diukur
dengan menggunakan tiga variable, yaitu: input, proses dan output atau outcome.
1. Input adalah segala sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan
kegiatan seperti tenaga, dana, obat, fasilitas peralatan, teknologi, organisasi
dan informasi.
2. Proses adalah interaksi profesional antara pemberi pelayanan dengan
konsumen (pasien dan masyarakat). Setiap tindakan medis atau keperawatan
harus selalu mempertimbangkan nilai yang dianut pada diri pasien. Setiap
tindakan korektif dibuat dan meminimalkan risiko terulangnya keluhan atau
ketidak puasan pada pasien lainnya. Interaksi profesional selalu
memperhatikan asas etika terhadap pasien, yaitu:
a. Berbuat hal yang baik (beneficence) terhadap manusia khususnya
pasien, staf klinis dan non klinis, masyarakat dan pelanggan secara
umum.
b. Tidak menimbulkan kerugian (nonmaleficence) terhadap manusia.
c. Menghormati manusia (respect for person) menghormati hak otonomi,
martabat, kerahasiaan, berlaku jujur, terbuka, empati.
d. Berlaku adil (justice) dalam memberikan layanan.
3. Output atau outcome adalah hasil pelayanan kesehatan atau pelayanan
keperawatan yaitu berupa perubahan yang terjadi pada konsumen termasuk
kepuasan dari konsumen. Tanpa mengukur hasil kerja rumah sakit aau
keperawatan tidak dapat diketahui apakah input dan proses yang baik telah
menghasilkan output yang baik pula.
2.4.11 Indikator Penilaian Mutu Asuhan Keperawatan
Mutu asuhan keperawatan rumah sakit selalu terkait dengan struktur,
proses dan outcome system pelayanan rumah sakit tersebut. Mutu asuhan
pelayanan juga dapat dikaji dari tingkat pemanfaatan sarana pelayanan oleh
masyarakat, mutu pelayanan dan tingkat efisiensi rumah sakit. Secara umum aspek
penilaian meliputi evaluasi, dokumen, instrument, audit (EDIA) (Nursalam, 2011).
1. Aspek Struktur (input)
Struktur adalah semua input untuk system pelayanan sebuah rumah sakit
yang meliputi tenaga, sarana prasarana, metode asuhan keperawatan, dana,
24
2.
3.
pemasaran, dan lainnya. Ada sebuah asumsi yang menyatakan bahwa jika
struktur system rumah sakit tertata dengan baik akan lebih menjamin mutu
pelayanan.
Proses
Proses adalah semua kegiatan dokter, perawat, dan tenaga profesi lain yang
mengadakan interaksi secara profesional dengan pasien. Interaksi ini diukur
antara lain dalam bentuk penilaian tentang penyakit pasien, penegakan
diagnosis, rencana tindakan pengobatan, indikasi tindakan, penanganan
penyakit dan prosedur pengobatan.
Outcome
Outcome adalah hasil akhir kegiatan dokter perawat dan tenaga profesi lain
terhadap pasien terdiri dari:
a. Indikator mutu yang mengacu pada aspek pelayanan
b. Indikator mutu pelayanan untuk mengukut tingkat efisiensi rumah sakit
c. Indikator mutu yang berkaitan dengan kepuasan pasien dapat diukur
dengan jumlah keluhan dari pasien tau keluarganya, surat pembaca di
koran, dan lain-lain.
d. Indikator cakupan pelayanan rumah sakit, misalnya jumlah dan
persentase kunjungan rawat jalan menurut jarak
e. Indikator mutu yang mengacu pada keselamatan pasien.
2.4.12 Upaya Peningkatan Mutu Asuhan Keperawatan
Peningkatan mutu asuhan keperawatan menurut Nursalam (2011) dapat
dilakukan dengan berbagai macam cara, diantaranya:
1. Mengembangkan akreditasi dengan indikator pemenuhan standar pelayanan
yang ditetapkan Kementerian Kesehatan RI
2. ISO 9001 – 2000 yaitu suatu standar internasional untuk system manajemen
kualitas yang bertujuan menjamin kesesuaian proses pelayanan terhadap
kebutuhan persyaratan yang dispesifikkan oleh pelanggan dan rumah sakit.
3. Memperbaharui kelimuan untuk menjamin bahwa tindakan medis atau
keperawatan yang dilakukan telah didukung oleh bukti ilmiah yang
muthakir.
4. Good corporate governance yang mengatur aspek institusional dan aspek
bisnis dalam penyelenggaraan sarana pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan transparansi dan akuntabilitas sehingga tercapai manajemen
yang efisien dan efektif.
5. Clinical governance yang merupakan bagian corporate governance yaitu
sebuah kerangka kerja organisasi pelayanan kesehatan yang bertanggung
jawab atas peningkatan mutu secara berkesinambungan.
6. Membangun aliansi strategis dengan rumah sakit lain baik dalam maupun
luar negeri.
7. Melakukan evaluasi terhadap strategi pembiayaan, sehingga tarif pelayanan
bias bersaing secara global.
8. Orientasi pelayanan
9. Orientasi bisnis dapat besar dampak positifnya bila potensial negative dapat
dikendalikan.
25
2.5 Kepuasan
2.5.1 Pengertian Kepuasan
Kepuasan adalah persepsi terhadap produk atau jasa yang telah
memenuhi harapannya. Jadi kepuasan pelanggan adalah hasil dari akumulasi
konsumen atau pelanggan dalam menggunakan produk atau jasa (Irawan, 2003).
Kepuasan adalah model kesenjangan antara harapan (standar kinerja yang
seharusnya) dengan kinerja aktual yang diterima pelanggan (Woodruff dan
Gardial, 2002).
2.5.2 Teori Model Kepuasan
Teori kepuasan menekankan pemahaman faktor dalam individu yang
menyebabkan mereka bertindak dengan cara tertentu. Individu mempuyai
kebutuhannya sendiri sehingga dapat dimotivasi untuk mengurangi atau
memenuhi kebutuhan tersebut, artinya individu akan bertindak atau berperilaku
dengan cara yang menyebabkan kepuasan kebutuhannya (Stoner dan Freeman,
1992).
1. Model, kebutuhan, keinginan, utilisasi
Faktor provider adalah terkait dengan karakteristik provider
(pengetahuan kemampuan, motivasi dan etos kerja) dalam menyediakan layanan
kesehatan. Selain itu variabel faktor pekerjaan (disain pekerjaan, beban kerja), dan
faktor organisasi (kepemimpinan, supervisi, imbalan pekerjaan) juga ikut
mempengaruhi sikap dan perilaku provider. Donabedian (1980), kebutuhan adalah
suatu keadaan sebagian dari kepuasan dasar yang dirasakan dan disadari.
Kebutuhan terkait dengan kondisi sehat dan sakit seseorang (state of health and
illnes).
Kepuasan pelanggan menurut model kebutuhan adalah suatu keadaan di
mana kebutuhan, keinginan dan harapan pasien dapat dipenuhi melalui produk
atau jasa yang dikonsumsi. Oleh karena itu kepuasan pasien adalah rasio kualitas
yang dirasakan oleh pasien dibagi dengan kebutuhan, keinginan dan harapan
pasien.
Donabedian (1980), model kebutuhan adalah model yang menjelaskan
faktor dominan pengaruh dari perspektif pasien (masyarakat). Pada utilasi ada dua
kemungkinan bahwa permintaan dan harapan masyarakat bisa dipenuhi. Kondisi
ini disebut satisfied demand, sedangkan bila masyarakat tidak mendapatkan
seperti yang di minta dan diharapakan, maka disebut unsatisfied demand.
Unsatisfied demand adalah mereka yang berharap berobat ke puskesmas, tetapi
karena adanya barier (kendala) ekonomi atau jarak, akhirnya berobat tradisional.
Satisfied demand adalah mereka yang menginginkan berobat ke puskesmas dan
dapat terpenuhi keinginannya.
2. Model kesenjangan (The Expectancy - Disconfirmation Model)
Woodruff dan Gardial (2002), mendefinisikan kepuasan sebagai model
kesenjangan antara harapan (standar kinerja yang seharusnya) dengan kinerja
aktual yang diterima pelanggan. Comparison standard ialah standar yang
digunakan untuk menilai ada tidaknya kesenjangan antara apa yang dirasakan
pasien dengan standar yang ditetapkan.
Standar dapat berasal dari:
a. Harapan pasien, bagaimana pasien mengharapkan produk atau jasa seharusnya
dia terima.
26
b. Pesaing, pasien mengadopsi standar kinerja pesaing rumah sakit untuk kategori
produk atau jasa yang sama sebagai standar perbandingan.
c. Kategori produk atau jasa lain.
d. Janji promosi dari rumah sakit.
e. Nilai industri kesehatan yang berlaku.
Dalam penelitian ini peneliti menggabungkan kosep tentang kepuasan di atas.
2.5.3 Kepuasan Pasien
1. Pengertian
Kepuasan pasien merupakan salah satu indikator kualitas pelayanan yang
kita berikan dan suatu modal untuk mendapatkan pasien lebih banyak dan yang
loyal (setia). Pasien yang loyal akan menggunakan kembali pelayanan kesehatan
yang sama bila mereka membutuhkan lagi. Bahkan telah diketahui bahwa pasien
loyal akan mengajak orang lain untuk menggunakan fasilitas pelayanan kesehatan
yang sama (Kaplan, 1996).
Pasien yang loyal adalah sebagai sarana promosi yang murah. Memiliki
pasien loyal akan meningkatkan daya jual institusi pelayanan kesehatan, demikian
juga kemampuannya untuk berlaba (profitabillitas) meningkat. Dengan demikian
subsidi silang untuk meningkatkan kualitas pelayanan maupun imbalan yang
diberikan pada seluruh sumber daya manusia diinstitusi pelayanan kesehatan
tersebut akan lebih meningkat, kesejahteraan meningkat, gairah kerja tenaga
kesehatan semakin meningkat, termasuk kemauan untuk meningkatkan kepuasan
pelanggannya. Kinerja semakin meningkat dimana pelayanan kepada pasien
menjadi semakin baik, akibatnya pasien menjadi semakin puas dan bila pasien,
tersebut membutuhkan pelayanan kesehatan lagi dia akan menggunakan kembali
pelayanan yang sama (Kaplan, 1996).
Kepuasan pelanggan rumah sakit atau organisasi pelayanan kesehatan
lain atau kepuasan pasien dipengaruhi banyak faktor (Tjiptono, 2006), antara lain
yang berhubungan dengan:
a. Pendekatan dan perilaku petugas, perasaan pasien terutama saat pertama kali
datang.
b. Mutu informasi yang diterima, seperti apa yang dikerjakan, apa yang dapat
diharapkan.
c. Prosedur perjanjian.
d. Fasilitas umum yang tersedia.
f. Fasilitas perhotelan untuk pasien seperti mutu makanan, privacy dan
pengaturan kunjungan.
2. Tingkat Kepuasan pasien
Tingkat kepuasan pasien adalah sangat tergantung pada kinerja penyaji
jasa. Kepuasan pelanggan merupakan respon pelanggan terhadap evaluasi yang ia
rasakan antara harapan sebelumnya dan kinerja aktual produk yang dirasakan
setelah pemakaiannya. Jadi tingkat kepuasan pasien merupakan fungsi dari
perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja dibawah
harapan, maka pelanggan akan kecewa. Bila kinerja melebihi harapan, pelanggan
akan sangat puas (Tjiptono, 2006).
Tingkat kepuasan pelayanan pasien dari persepsi pasien atau keluarga
terdekat. Kepuasan pasien akan tercapai bila diperoleh hasil yang optimal bagi
27
setiap pasien dan pelayanan kesehatan memperhatikan kemampuan pasien dan
keluarganya. Ada perhatian terhadap keluhan, kondisi lingkungan fisik dan
tanggap terhadap kebutuhan pasien sehingga tercapai keseimbangan yang sebaikbaiknya antara tingkat rasa puas dan derita serta jerih payah yang harus dialami
guna memperoleh hasil tersebut.
3. Metode pengukur kepuasan pasien
Menurut Kotler (2001), metode untuk mengukur kepuasan pasien
meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Sistem keluhan dan saran
b. Survey kepuasan pasien
c. Directly reported satisfaction
d. Derived dissatisfaction
e. Problem analysis
f. Importance performance analysis
g. Ghost shopping
h. Lost customer analysis
4. Faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan pelanggan
Menurut Supriyanto dan Ernawaty (2010), ada empat landasan kepuasan
pelanggan:
a. Produk
Produk meliputi perancangan produk sesuai dengan kebutuhan dan harapan
konsumen meliputi mutu, biaya, dan sumber daya.
b. Kegiatan penjualan (proses)
Meliputi: sikap, tindakan, dan latihan para petugas.
c. Sesudah penjualan atau purna beli
Yaitu pelayanan pendukung mencangkup informasi, garansi, nasihat,
peringatan, latihan, umpan balik, dan tanggapan keluhan.
d. Budaya
Manajemen menerangkan bahwa kepuasan pelanggan merupakan tujuan
perusahaan.
2.5.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Pasien
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan pasien menurut
Supriyanto dan Ernawaty (2010) diantaranya:
1. Kualitas produk atau jasa
2. Harga
3. Emosional
4. Kinerja
5. Estetika
6. Karakteristik produk
7. Pelayanan
8. Lokasi
9. Fasilitas
10. Komunikasi
11. Suasana
12. Desain visual
.
28
2.5.5 Indeks Kepuasan Pasien
Ada beberapa faktor yang berpengaruh pada kepuasan konsumen. Secara
garis besar dikategorikan dalam 5 kategori yaitu producy quality, service quality,
price emotional factor, cost of aquiring (Supriyanto dan Ratna, 2011).
1. Product quality
2. Service quality
3. Emotional factor
4. Price
5. Cost of aquaring
2.5.6 Dimensi Kepuasan Pasien
Menurut Supriyanto dan Ernawaty (2010), dimensi kepuasan pasien
meliputi:
a. Kepuasan yang mengacu hanya pada penerapan standar dan kode profesi
b. Hubungan perawat pasien
c. Kenyamanan pelayanan
d. Kebebasan melakukan pilihan
e. Pengetahuan dan kompetensi teknis
f. Efektifitas pelayanan
g. Keamanan tindakan
Menurut Supriyanto dan Ernawaty (2010), kepuasan mengacu pada
penerapan semua persyaratan pelayanan kesehatan, yang meliputi:
a. Ketersediaan pelayanan kesehatan
b. Kewajaran pelayanan kesehatan
c. Kesinambungan pelayanan kesehatan
d. Penerimaan pelayanan kesehatan
e. Ketercapaian pelayanan kesehatan
f. Keterjangkauan pelayanan kesehatan
g. Efisiensi pelayanan kesehatan
h. Mutu pelayanan kesehatan
2.5.7 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Pasien
Menurut Muninjaya (2004) kepuasan pengguna jasa pelayanan kesehatan
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
a. Pemahaman pengguna jasa tentang jenis pelayanan yang akan diterimanya.
Dalam hal ini, aspek komunikasi memegang peranan penting karena pelayanan
kesehatan adalah high personnel contact.
b. Empati (sikap peduli) yang ditunjukan oleh petugas kesehatan.sikap ini akan
menyentuh emosi pasien. Faktor ini akan berpengaruh pada tingkat kepatuhan
pasien (complience).
c. Biaya (cost), artinya tingginya biaya pelayanan akan dianggap sebagai sumber
moral hazard bagi pasien dan keluarganya.
d. Penampilan fisik (kerapian petugas), artinya kondisi kebersihan dan
kenyamanan ruangan (tangibility).
e. Jaminan keamanan ditunjukan oleh petugas kesehatan (assurance), ketepatan
jadwal pemeriksaan dan kunjungan dokter juga termasuk pada faktor ini.
f. Keandalan dan keterampilan (reability) petugas kesehatan dalam memberikan
perawatan.
29
g. Kecepatan petugas
(responsiveness).
memberikan
tanggapan
terhadap
keluhan
pasien
2.5.8 Kepuasan Perawat
Kepuasan pelanggan terjadi apabila kebutuhan, keinginan, harapan
pelanggan dapat dipenuhi. Kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan
seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan atau outcome
produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang. Dengan
demikian tingkat kepuasan adalah suatu fungsi dari perbedaan antara penampilan
yang dirasakan dan harapan.
Kepuasan dapat dilihat dari tiga aspek yaitu 1. Aspek puas untuk
penyelenggara pelayanan (medis dan perawat), 2. Puas untuk manajemen rumah
sakit, 3. Puas untuk aspek pengguna jasa atau klien (Supriyanto dan Wulandari,
2011).
Sehingga puas untuk perawat jika:
1. Tepat sesuai dengan standar profesi yang ada (SOP)
2. Tepat sesuai sumber daya yang ada (kelengkapan peralatan untuk melakukan
tindakan keperawatan maupun melakuka tindakan penunjang lainnya)
3. Tepat sesuai dengan tujuan rumah sakit. Tujuan pelayanan rumah sakit
menurut Karyadi dalam Supriyanto dan Wulandari (2011) adalah
menghindari: death (kematian), desease (sakitnya lebih parah), disability
(kecacatan), discomfort (tidak nyaman), disatisfaction (tidak puas).
2.5.9 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Perawat
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan perawat menurut
Nursalam (2011), yaitu:
1. Motivasi
Menurut Rowland (1997) dalam Nursalam (2011) fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja didasarkan pada faktor motivasi yang meliputi:
a. keinginan untuk peningkatan, b. percaya bahwa gaji yang didapat sudah
mencukupi, c. memiliki pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang
diperlukan, d. umpan balik, e. kesempatan untuk mencoba, f. instrument
penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan.
2. Lingkungan.
Faktor lingkungan terdiri dari: komunikasi, potensial pertumbuhan,
kebijaksanaan individu, upah atau gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup
dan kondisi kerja yang kondusif
3. Peran Manajer
Peran manajer dapat mempengaruhi factor motivasi dan lingkungan. Secara
umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi
dan meningkatkan kepuasan perawat.
2.5.10 Indikator Kepuasan Perawat
Setelah manajer keperawatan menetukan bahwa program keperawatan
dan iklim organisasi tidak kondusif, maka harus merancang strategi untuk
menciptakan situasi yang kondusif. Salah satu strategi yang perlu dipertimbangkan
adalah meningkatkan efektifitas dan efisiensi perawat dalam melaksanakan
tugasnya (Nursalam, 2011).
30
Mengadopsi dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja menurut
Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2011) yang dapat dijadikan
sebagai indikator kepuasan kerja perawat, yaitu:
1. Input
2. Hubungan manajer dan staf yang baik
3. Disiplin kerja
4. Lingkungan tempat kerja yang kondusif
5. Istirahat dan makan yang cukup
6. Tidak ada diskriminasi
7. Adanya kepuasan terhadap hasil pekerjaan
8. Adanya penghargaan terhadap penampilan
9. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
10. Mendapatkan kesempatan
11. Pengambilan keputusan
12. Gaya kepemimpinan manajer yang sesuai
2.6 Kepemimpinan
2.6.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah sebuah seni untuk membuat orang lain mau
melakukan keinginan kita, sehingga seolah-olah itu adalah kehendak mereka
sendiri. Seperti yang dikatakan oleh Douglas Eisenhower dari Amerika Serikat,
‘Leadership is the art of getting someone else to do something you want done,
because you want to do it’ (Supriyanto, 2010).
Menurut Gardner dalam Supriyanto (2010) “The first and last task of a
leader is to keep the hope alive. The hope that we can finally find our way through
to be better world”. Tugas pertama dan terakhir dari seorang pemimpin adalah
senantiasa menghidupkan harapan kita sehingga kita bisa mencapai kesuksesan
melalui semua kesulitan dan kegagalan.
2.6.2 Teori Kepemimpinan
Umumnya ada dua pendapat bahwa budaya pemimpin itu dilahirkan
(leaders are born) dan pemimpin itu dibuat (leaders are made). Umumnya para
pakar setuju (teori perkembangan) bahwa kepemimpinan ditentukan oleh:
1. Teori sifat (traitist theory) dan karakteristik pemimpin (fisik, intelegensia,
kepribadian, karakterstik, sosial).
2. Teori perilaku (behavioral theory), kemampuan yang dimiliki pemimpin
(kemampuan sosial, teknis, dan kemampuan umum berkomunikasi).
3. Kemampuan situational (contingency theory; situational theory).
4. Kepemimpinan transformasi.
5. Kemampuan visioner.
Dalam penelitian akan digunakan tipe kepemimpinan situational. Asumsi
pendekatan ini adalah tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang paling baik.
Gaya kepemimpinan seseorang ditentukan oleh situasi tertentu seperti besar
organisasi, jumlah power atau authority yang dimiliki pemimpin, kompleksitas
tugas dan atau kematangan pengikutnya. Jadi situasi yang berbeda memerlukan
tipe pemimpin yang berbeda pula. Kepemimpinan situasional ditentukan oleh
situasi perilaku yang dipertimbangkan. Pada buku ada tiga hal yang perlu
dipertimbangkan, yaitu:
31
1. Hubungan perilaku, dimana atasan mendukung atau kurang mendukung
terhadap perilaku kerja, sehingga dapat memotivasi bawahan.
2. Hubungan dengan keberhasilan kinerja, di mana pemimpin mengarahkan,
menjelaskan atau kurang mengarahkan.
3. Kepemimpinan yang dikaitkan dengan tingkat kematangan atau tingkat
pengembangan bawahan.
Gaya kepemimpinan situasional sifatnya dinamis sesuai dengan situasi
dan kematangan bawahan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Teori ini
dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard (dalam Supriyanto, 2010).
1. Tingkat kematangan bawahan
Tingkat kematangan ditentukan oleh faktor kemampuan (keterampilan,
pengetahuan tentang pekerjaan) dan kemauan (motif pendorong untuk mau
bekerja). Ada empat tipe kematangan yaitu:
a. Matang; mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam
pekerjaanya dan memiliki motivasi yang tinggi.
b. Hampir matang: mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja,
tetapi memiliki motivasi sedang.
c. Sedang tumbuh: mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
pekerjaan yang kurang dan motivasi sedang.
d. Tidak matang: mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
pekerjaan yang rendah dan motivasi kerja yang rendah pula.
2. Tipe kepemimpinan situasional
a. Delegatif
Perilaku pemimpin dengan dukungan rendah dan pengarahan atau orientasi
tugas rendah. Syarat, tingkat kematangan bawahan tinggi. Pemimpin
mendiskusikan masalah dengan bawahan sampai dicapai kesepakatan. Proses
pengambilan keputusan di delegasikan sepenuhnya kepada pengikut. Gaya ini
disebut juga sebagai gaya konsultasi 2. Gaya ini mengarah pada demokrasi.
Kematangan bawahan tinggi.
b. Partisipatif atau supporting
Perilaku pemimpin yang mendukung tinggi dan pengarahan/orientasi tugas
yang rendah, dimana kematangan bawahan hampir matang ke matang. Kontrol
terhadap pengambilan keputusan sehari-hari dan pemecahan masalah
berpindah dari pemimpin kepada pengikut. Pemimpin memberikan
penghargaan dan aktif mendengar serta memfasilitasi pemecahan masalah.
Gaya ini juga disebut gaya supporting (dukungan).
c. Coaching (bimbingan)
Perilaku pemimpin dengan pengarahan dukungan/orientasi hubungan tinggi
dan pengarahan/orientasi tugas tinggi. Tingkat kematangan bawahan sedang
tumbuh. Pemimpin masih memberikan banyak pengarahan, tetapi juga
berusaha mendengar perasaan pengikut, termasuk ide dan saran mereka.
Kontrol pengambilan keputusan tetap pada pemimpin. Coaching disebut juga
sebagai gaya konsutatif atau selling, monitoring.
d. Directing (pengarahan)
Perilaku pemimpin dengan dukungan atau orientasi hubungan rendah dan
pengarahan atau orientasi tugas tinggi. Tingkat kematangan bawahan tidak
atau kurang matang. Pemimpin mengatakan kepada pengikut apa, bagaimana,
kapan, dan dimana melakukan berbagai tugas. Pengambilan keputusan
32
sepenuhnya diprakarsai oleh pemimpin. Komunikasi sebagian besar satu arah.
Gaya ini juga dikenal gaya instruksi.
2.6.3 Fungsi kepemimpinan
Fungsi dan tugas pemimpin yaitu sebagai berikut;
1. Mampu memberikan harapan kepada bawahannya bahwa kita akan mampu
melewati masa-masa susah. Secara aplikatif, dalam kegiatan operasional
sehari-hari, leadership adalah cara menggerakkan teman kita menuju pada titik
tujuan bersama yang baik.
2. Memberikan kontribusi yang besar dalam berhasil atau tidaknya sebuah usaha.
Seorang pemimpin yang baik harus berani mengambil risiko. Sebagai ilustrasi,
ada sekumpulan macan yang dipimpin seekor domba dan berperang maka
kelompok ini akan kalah jika bertanding melawan sekumpulan domba yang
dipimpin seekor macan (Supriyanto, 2010).
2.7 Budaya Organisasi
2.7.1 Pengertian Budaya Organisasi
Hakikat budaya organisasi akan bersifat dinamis, dan terjadi perubahan
bilamana dilakukan beberapa hal, yakni: (1) melakukan identifikasi berbagai
masalah yang menjadi perhatian banyak orang (felt need); (2) mempunyai
komitmen tentang perubahan budaya organisasi merupakan proses panjang, dan
dimulai dari bawah (management commitment); (3) memahami dan menyadari
tentang masa depan organisasi, dan pentingnya peran setiap individu anggota
organisasi (shared mindset); (4) bahwa setiap individu anggota organisasi
hendaknya dilibatkan, atau terlibat secara nyata dalam perubahan (employee
involvement); (5) melakukan usaha pemusatan pemecahan masalah melalui
pelatihan karyawan (focused training); (6) melakukan spesifikasi karyawan sesuai
kebutuhan dan bidang keahlian (accountability) (Luthans, 1995).
Menurut Robbins (1996), budaya organisasi rumah sakit seyogyanya
mempunyai beberapa hal, sebagai berikut: (1) menetapkan batas aturan secara
jelas sebagai keputusan formal organisasi; (2) memberikan identitas setiap
anggota organisasi sesuai tugas, fungsin dan kompetensinya; (3) mendorong
secara konsisten dan membangun komitmen diantara anggota organisasi; (4)
meningkatkan stabilitas organisasi, dan membangun perekat sosial diantara
karyawan; (5) membangun mekanisme pembentukan sikap serta perilaku sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
2.7.2 Teori Budaya Organisasi
Beberapa teori tentang budaya organisasi, antara lain dijelaskan
Cameron dan Quinn (1999), yang membedakan 4 (empat) kelompok, yaitu (1)
budaya hirarki (the hirarchy culture), sebagaimana sering dijumpai dibirokrasi
organisasi pemerintah, dengan tujuh atribut utama, yakni: aturan (rules),
spesialisasi pekerjaan (spezialization), penghargaan atas prestasi (meritocracy),
pemisahan kepemilikan (separate ownership) antara pribadi dan organisasi, tidak
atas kepentingan pribadi (impersonality), dapat dipertanggungjawabkan
(accountability) kepada publik. (2) budaya pasar (the market culture), sebagai
33
organisasi yang mampu berkompetisi dan berorientasi dengan lingkungan
eksternal, bekerja mengikuti mekanisme pasar, dan berdasar pertukaran nilai uang.
Tujuan manajemen adalah meningkatkan produktifitas (productivity), berorientasi
hasil (outcome), dan profitabilitas (profitability);
(3) budaya klan (the clan
culture), menyerupai organisasi kekeluargaan yang mempunyai karakteristik,
antara lain: kerjasama tim (team work), karyawan terlibat perencanaan dan
pelaksanaan program (employee involvement program), mempunyai komitmen
organisasi dengan karyawan (corporate commitment to employee); (4) budaya
adokrasi (the adhocracy culture), merupakan organisasi bersifat spesialistik, dan
dinamis. Mempunyai tujuan mendorong kemampuan adaptasi (adaptability),
fleksibilitas (flexibility), dan kreatifitas (creativity).
2.7.3 Tipe Budaya Organisasi
Cameron dan Quinn, (2006) melakukan riset organisasi yang efektif,
mengembangkan kerangka pikir untuk nilai persaingan agar organisasi menjadi
efektif. Kerangka pikir riset dibangun atas dua dimensi atau kriteria efektif yang
membentuk empat quadran. Dua kriteria tersebut adalah 1) flexibilitas, keleluasan
(discretion) dan dinamis, versus stabilitas, order dan control dan 2) internal
orientasi, integrasi dan kesatuan versus eksternal orientasi, diferensiasi dan
rivalry. Dari dua criteria tersebut digabungkan dengan teori manajemen: mutu
organisasi, peran kepemimpinan, keterampilan manajemen.
Dalam usaha memperoleh efektifitas organisasi, maka Cameron dan
Quinn membagi budaya organisasi dalam 4 (empat) kuadran. Budaya clan,
mengutamakan pemeliharaan suasana lingkungan organisasi secara internal
(internal maintenance) dan integrasi (integration), melakukan kegiatan secara
luwes (flexibility) dan bijaksana (discretion), memperhatikan kepentingan
masyarakat, dan peka terhadap kebutuhan pelanggan. Suasana kerja sangat
bersahabat layaknya keluarga besar. Pimpinan dianggap sebagai penasehat
(mentors), fasilitator, bahkan digambarkan layaknya saudara. Menjunjung tinggi
loyalitas dan kebersamaan, atau secara tradisional menjaga nilai kekerabatan.
Budaya adokrasi, mengutamakan kepentingan organisasi secara eksternal
(external posisitioning), dan menghargai berbagai perbedaaan (differentiation)
serta melakukan aktifitas organisasi secara fleksibel (flexibility), dan bijaksana
(discretion). Suasana kerja dinamis, nuansa kewirausahaaan (entrepreneurial),
dan kreatifitas merupakan bagian penting dalam budaya adokrasi. Pimpinan
dipilih dengan mempertimbangkan kemampuan melakukan perubahan
(innovators), dan tidak takut mengambil risiko (risk takers), mempunyai jiwa
kewirausahaan (entrepreneur), dan mempunyai visi kedepan (visionary).
Organisasi mempunyai komitmen terhadap berbagai eksperimen yang
dilakukan untuk perubahan, dan inovatif. Tujuan jangka panjang organisasi adalah
mengembangkan pertumbuhan, dan meningkatkan kemampuan sumber daya
dalam organisasi dengan mendorong kreatifitas. Keberhasilan diartikan sebagai
kemampuan memberikan keuntungan, mampu menciptakan produk baru, atau
peningkatan kualitas pelayanan. Individu anggota organisasi didorong, dan diberi
kebebasan mengambil insiatif untuk pengembangan usaha.
Budaya pasar, menekankan kepentingan organisasi secara eksternal
(exsternal
posisitioning),
menghargai
perbedaaan
(differentiation),
mengutamakan stabilitas (stability), dan pengendalian (control). Sedangkan
34
Organisasi yang berorientasi pada hasil, mengutamakan jiwa kompetitif sebagai
hal utama yang harus dijalankan organisasi. Tipe kepemimpinan pekerja keras
(hard drivers), mampu memberikan hasil (producers), dan mampu berkompetisi
(competitors). Kebersamaan dalam organisasi dilakukan dengan mengutamakan
kemenangan (winning). Reputasi dan keberhasilan merupakan hal utama yang
diperhatikan. Tujuan jangka panjang organisasi mampu melakukan kompetisi dan
meningkatkan hasil sesuai target yang hendak dicapai. Keberhasilan diartikan
sebagai kemampuan menguasai pangsa pasar dan melakukan penetrasi. Harga
kompetitif dan mampu memimpin pasar merupakan faktor penting.
Budaya hirarki, mengutamakan pemeliharaan internal (internal
maintenance), dan integrasi (integration), serta membutuhkan
stabilitas
(stability), dan pengendalian (control). Suasana kerja sangat formal, terstruktur,
dan prosedural. Pimpinan dianggap sebagai kebanggaan, mampu melakukan
koordinasi (coordinator), mampu melakukan pengawasan (monitor), mampu
mengorganisasi (organizer), serta mempunyai pola pikir efisien. Aturan dan
kebijakan organisasi dilaksanakan secara bersama. Tujuan organisasi dalam
jangka panjang
memperoleh stabilitas dan performance secara efisien,
pelaksanaan berbagai fungsi berdasar waktu dan dilakukan secara berjenjang
(timelines smooth functioning). Keberhasilan organisasi diartikan sebagai
kemampuan melaksanakan tugas, pelaksanaan jadual lancar, dan penggunaan
biaya secara efisien.
2.7.4 Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Budaya organisasi hendaknya didukung dengan tim yang solid. Menurut
Stott (1995), untuk membangun tim yang solid perlu diperhatikan beberapa hal,
yaitu: (1) responsibility, daya tanggap setiap individu anggota tim terhadap
berbagai keluhan dan masalah yang terjadi; (2) coordination, melakukan
koordinasi secara efektif; (3) cooperation, merupakan bentuk kerjasama dan
hubungan antar tim harus dilakukan secara kooperatif; (4) competition, mampu
melakukan peningkatan kualitas produk jasa, menjaga mutu, mampu menghadapi
tantangan, memenangkan kompetisi dengan pesaing, sehingga mampu
memberikan produk dan jasa pelayanan kepada pelanggan secara memuaskan; (5)
cohesiveness, merupakan bentuk ikatan emosional dan komitmen antar individu
anggota organisasi dalam tim. Dalam perspektif individu, menurut Stott, (1995),
hal mendasar yang harus dimiliki dalam membangun budaya organisasi adalah
motivasi.
2.7.5 Pengukuran Budaya Organisasi
Pengukuran
tipologi
budaya,
kepemimpinan
menggunakan
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang terdiri enam dimensi
budaya organisasi. Informasi OCAI dapat berupa informasi saat ini atau prediksi
lima tahun kemudian. Empat dimensi pengukuran adalah: 1. Orientasi organisasi
(dominant characteristics), 2. Kepemimpinan (organizational leadership) 3.
Pengelolaan staf (manajemen employee), 4. Kerekatan organisasi (chriteria of
success). Organisasi bisnis lain dapat menambahkan atau mengurangi dimensi
pengukuran sesuai dengan kondisi organisasinya, tetapi hasil akhir tetap menjadi
empat tipologi budaya, kepemimpinan (Supriyanto, 2010).
35
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN
H1POTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual kajian disusun berdasarkan kajian teoritis dan
kajian empiris yang memiliki relevansi dengan rumusan masalah dan tujuan
penelitian.
KARAKTERISTIK
ORGANISASI
1. Visi, Misi, Strategi
2. Kebijakan
a. Sistem imbalan
b. Training and
development
1. Pembinaan
2. Sarana dan Fasilitas
Umpan balik
MUTU ASUHAN KEPERAWATAN
4. Budaya organisasi
5. Kepemimpinan
STANDAR
ASKEP
KARAKTERIST
IK PERAWAT
1.Pengkajian
2.Diagnosis
3.Perencanaan
4.Implementasi
5.Evaluasi
1. Pengetahuan,
2. Keterampilan,
3. Kemampuan
4. Motivasi
5. Sikap
6. Komitmen
7. Mental Model atau
kemandirian kerja
PROSES
OUTCOME
STANDAR
KINERJA
PROFESI
KEPUASAN
PASIEN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Caring
Colaboration
Empathy
Response
Courtesy
Sincerity
KEPUASAN
PERAWAT
1. Pengawasan
2. Fasilitas
3. Gaji
4. Hubungan kerja
5. Promosi
6. Kesesuaian
KARAKTERISTIK
PEKERJAAN
PERAWAT
1. Umpan balik
pekerjaan
2. Variasi pekerjaan
3. Beban kerja
4. Jadwal kerja
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian
35
1. Caring
2. Colaboration
3. empathy
4. response
5. courtesy
6. Sincerity
36
Secara keseluruhan kerangka hubungan kausal dalam disertasi ini
berakar pada tiga kajian model atau teori yakni:
1. Teori produktivitas yang meninjau aspek kinerja, yakni perilaku kinerja,
penampilan kinerja, efektivitas kinerja organisasi, dan faktor penentu
produktivitas yakni karakteristik individu, karakterisitk pekerjaan dan
karakteristik organisasi (Kopelman, 1986; Robbins, 2002).
Kopelman (1986) menyatakan dalam teori produktivitas terdiri dari
faktor produktivitas itu sendiri dan faktor penentu produktivitas. Faktor
produktivitas terdiri dari komponen perilaku pekerjaan, dan penampilan
pekerjaan serta efektivitas kinerja organisasi, sedangkan faktor penentu
produktivitas adalah faktor penentu langsung yaitu karakteristik individu
(motivasi, sikap kerja terhadap pekerjaan), dan faktor penentu tidak langsung
adalah karakteristik pekerjaan (umpan balik pekerjaan, variasi tugas pekerjaan)
dan karakteristik organisasi (kepemimpinan, budaya organisasi).
Konsep produktivitas layanan jasa selain memperhatikan hasil kerja
(end results) sebaiknya juga mempertimbangkan efisiensi dan efektivitas.
Efisiensi sebagai.”Doing thing right” artinya melakukan atau patuh terhadap
standard operating procedure, dan efektivitas sebagai “doing the right thing”
artinya mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Stoner dan Freeman, 1992).
Perawat yang produktif apabila bisa mengalokasikan waktu kerjanya
(workload) sebagian besar untuk pekerjaan keperawatan yang berhubungan
langsung dengan pasien.
2. Mutu asuhan keperawatan adalah perilaku dan cara karyawan menyajikan
layanan kepada pasien baik standar asuhan keperawatan dan standar kinerja
profesional keperawatan. Mutu dari perspektif klien berpatokan pada dimensi
mutu yang terdiri dari: a. daya tanggap (responsiveness), b. empati (empathy),
c. courtesy dan d. sincerity, (Donabedian, 1980; Parasuraman et. al., 1998;
Potter dan Perry (2005), menyatakan bahwa hal yang terkait dengan standar
kinerja keperawatan adalah “caring and collaborating.”
Potter dan Perry (2005) mendefinisikan keperawatan adalah salah satu
profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam menjalankan
pekerjaannya. Seorang perawat menggunakan standar asuhan keperawatan
yang mencakup: a. Pengkajian: mengumpulkan data tentang status kesehatan
klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan, b.
Diagnosis keperawatan: perawat
menganalisis data pengkajian untuk
merumuskan diagnosis keperawatan, c. Perencanaan: perawat membuat
rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan dan
meningkatkan
kesehatan
klien,
d.
Implementasi:
perawat
mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rangka rencana
tindakan keperawatan, e. Evaluasi: perawat mengevaluasi perkembangan
kesehatan klien terhadap tindakan dalam mencapai tujuan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Mutu
layanan keperawatan yang diberikan kepada pasien akan dinilai oleh pasein
dalam bentuk kepuasan pasien.
Woodruff dan Gardial (2002), mendefinisikan kepuasan (output) dan
loyalitas (outcome) sebagai indikator layanan yang berkualitas atau bermutu.
Model kepuasan ini mengacu pada adanya kesenjangan antara harapan (standar
kinerja yang diharapkan) dengan kinerja aktual yang diterima pelanggan.
37
3. Mowday dan Lee (1987); Boshof dan Mels, (1995), Laschinger, et. al., (2001),
tentang pentingnya komitmen dan mental model kerja perawat dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan 3 kajian teori tersebut, maka disertasi ini akan meninjau
permasalahan penelitian dari dua sisi (perspektif), yaitu: a. Penilaian sisi
perspektif perawat pada penilaian dukungan organisasi dan faktor organisasi
(budaya organisasi dan kepemimpinan), faktor pekerjaan (umpan balik dan variasi
pekerjaan) terhadap kinerja keperawatan melalui karakteristik individu perawat
(motivasi, komitmen, sikap dan mental model atau kemandirian kerja perawat)
dan pada penilaian mutu asuhan keperawatan (standar asuhan keperawatan,
standar kinerja profesional perawat, kepuasan kerja perawat), b. Penilaian sisi
perspektif pasien pada kepuasan pasien dan keluarga pasien yang dirawat inap di
rumah sakit.
Kerangka konseptual penelitian, selain kajian teoritis juga didasarkan
kajian empiris dari peneliti terdahulu dan simpulan peneliti.
3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan dan kerangka konseptual
penelitian ini maka hipotesis yang diangkat adalah:
2. Karakteristik organisasi (budaya organisasi dan tipe kepemimpinan kepala unit
rawat inap) berpengaruh terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat).
3. Karakteristik pekerjaan perawat (umpan balik dan variasi pekerjaan perawat)
berpengaruh terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat).
4. Karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat) berpengaruh terhadap mutu asuhan keperawatan
(standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat, kepuasan
kerja perawat dan kepuasan pasien).
a. Ada pengaruh karakteristik individu perawat terhadap standar asuhan
keperawatan.
b. Ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja
professional perawat.
c. Ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan perawat.
d. Ada pengaruh standar profesional perawat terhadap kepuasan pasien.
5. Kepuasan kerja perawat berpengaruh terhadap pelaksanaan standar kinerja
profesional perawat.
38
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey, yaitu penelitian
yang diterapkan dengan mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan
kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data pokok. Ditinjau dari dimensi
waktu penelitian ini menggunakan disain cross-sectional dengan sifat penelitian
yakni penelitian penjelasan (explanatory research), berdasarkan persepsi dan
responden, yaitu menjelaskan hubungan kausal antara variabel berdasarkan
jawaban responden melalui pengujian hipotesis (Maholtra, 2003).
4.2 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh unit rawat inap rumah sakit
di Kabupaten Gresik yaitu RSUD Gresik, Rumah Sakit Semen Gresik, Rumah
Sakit Petrokimia Gresik dan Rumah Sakit Muhamadiyah Gresik.
4.2.2
Sampel Penelitian
Untuk memilih ruangan sebagai sampel penelitian, terlebih dahulu
dilakukan studi pendahuluan tipe budaya dan tipe kepemimpinan di empat rumah
sakit. Untuk lebih jelasnya dapat dipelajari pada Tabel 4.1 sebagai berikut.
Tabel 4.1 Tahap pendahuluan tipe budaya dan tipe kepemimpinan Kepala Unit
Rawat Inap Rumah Sakit di Kabupaten Gresik, Tahun 2011
No
Rumah Sakit
Unit
Inap
Rawat
Budaya
Organisasi
Tipe Kepemimpinan
RSUD Gresik
1
Ruang A
Clan
Coaching
2
Ruang B
Market
Coaching
3
Ruang C
Hirarki
Coaching
4
Ruang D
Clan
Coaching
5
Ruang F
Hirarki
Coaching
6
Ruang G
Mix
Coaching
7
Ruang H
Market
Mix
8
Ruang WK
Clan
Directing
9
Ruang NICU
Clan
Directing
10
Ruang ICU
Clan
Partisipasi
Ruang Dalam I
Market
Coaching
12
Ruang Dalam II
Market
Directing
13
Ruang Bedah
dan Anak
Ruang Obgyn
Clan
Directing
Mix
Directing
11
14
RS.
Gresik
Semen
38
39
No
Rumah Sakit
Unit
Inap
Rawat
Clan
Directing
Coaching
Ruang Paviliun
I
Ruang Paviliun
II
Ruang Paviliun
III
Clan
Directing
Clan
Directing
Mix
Coaching
Ruang Kelas
Mix
Directing
Ruang Neonatus
16
Ruang ICU
17
19
20
RS. Petrokimia
Gresik
Tipe Kepemimpinan
Hirarki
15
18
Budaya
Organisasi
21
Ruang Paviliun
Hirarki
Coaching
22
Ruangobgin&N
eo
Ruang ICU
Hirarki
Coaching
Mix
Coaching
Ruang Dewasa
Mix
Coaching
Ruang Anak
Clan
Directing
23
24
25
RS.
Muhamadiyah
Gresik
RuangObgi&Ne
Mix
Coaching
o
27
Ruang
RR/
Mix
Coaching
Bedah
Sumber: Data statistik studi pendahuluan Rumah Sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
26
Sampel penelitian adalah seluruh kepala unit rawat inap, perawat dan
pasien di ruang rawat inap rumah sakit di Kabupaten Gresik dengan kriteria
inklusi: memiliki salah satu dari 3 tipe budaya (clan, market dan hirarki) dan
memiliki salah satu dari 2 tipe kepemimpinan coaching dan directing. Sedangkan
yang memiliki budaya dan kepemimpinan yang mix tidak diikutkan pada sampel
penelitian. Dari kriteria inklusi yang memenuhi syarat adalah RSUD Gresik dan
Rumah Sakit Semen Gresik.
4.2.3
Besar Sampel
Besar sampel dari dua rumah sakit yang memenuhi kriteria inklusi pada
penelitian ini adalah 14 unit rawat inap
Adapun yang menjadi sumber informasi (responden) dalam penelitian ini
adalah:
1. Seluruh Kepala unit rawat inap diambil semua untuk ruangan terpilih, dilihat
dari budaya organisasi ruangan adalah clan, pasar dan hirarki kemudian
kepemimpinan ruangan adalah coaching dan directing.
2. Semua perawat diambil untuk ruangan terpilih berdasarkan dari kriteria
inklusi perawat yang aktif dinas, tidak dalam kondisi cuti dan tidak sakit.
40
3.
Pasien atau keluarga pasien adalah pasien rawat inap yang dirawat minimal
3 hari. Jumlah pasien atau keluarga pasien diambil yaitu semua pasien untuk
ruangan terpilih berdasarkan kriteria inklusi adalah pasien dalam kondisi
sadar, kooperatif dan tidak ada gangguan kejiwaan dan pengambilan sampel
pasien atau keluarga pasien diselesaikan dalam waktu 2 hari per ruang rawat
inap.
4.2.4
Pengambilan Sampel Penelitian
Pengambilan sampel dengan simple random sampling, artinya diamati
per hari yang memenuhi kriteria inklusi kemudian diambil secara random sesuai
dengan jumlah yang mesti diambil per hari. Mendata jumlah pelanggan yang
menjadi pasien di rumah sakit Kabupaten Gresik, yakni RSUD Gresik, Rumah
Sakit Semen Gresik yang menjadi responden penelitian ini selama enam bulan.
4.3
1.
2.
Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:
Variabel eksogen, yaitu faktor karakteristik organisasi, faktor karakteristik
pekerjaan perawat yang meliput: faktor karakteristik organisasi (X1), faktor
karakteristik pekerjaan perawat (X2).
Variabel endogen, yaitu faktor karakteristik individu perawat (X3), standar
asuhan keperawatan (Y1), standar kinerja profesional perawat (Y2),
kepuasan kerja perawat (Y3.1) dan kepuasan pasien (Y3.2).
Tabel 4.2 Variabel dan Indikator penelitian
Variabel
(X1)
(X2)
(X3)
Karakteristik organisasi
perawat
Karakteristik pekerjaan
perawat
Karakteristik individu
perawat
(Y1)
Standar asuhan
keperawatan
(Y2)
Standar kinerja
profesional perawat
(Y3.1)
Kepuasan kerja perawat
Indikator
X1.1
X1.2
X2.1
X2.2
X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y3.1.1
Y3.1.2
Y3.1.3
Budaya organisasi
Kepemimpinan
Umpan balik pekerjaan
Variasi tugas
Komitmen
Mental model atau kemandirian
kerja perawat
Motivasi
Sikap
Diagnosis
Evaluasi
Implementasi
Kajian
Perencanaan
Caring
Courtesy
Empathy
Kolaborasi
Respon
Sincerety
Pengawasan
Fasilitas
Gaji
41
Variabel
(Y3.2)
Indikator
Kepuasan pasien
Y3.1.4
Y3.1.5
Y3.1.6
Y3.2.1
Y3.2.2
Y3.2.3
Y3.2.4
Y3.2.5
Y3.2.6
Hubungan kerja
Promosi
Kesesuaian kerja
Caring
Courtesy
Empathy
Kolaborasi
Respon
Sincerety
4.4
Definisi Operasional Variabel
Oleh karena pengukuran terhadap variabel tersebut tidak dapat dilakukan
secara langsung, maka membutuhkan beberapa indikator, alat ukur dan instrumen
pengukuran serta skala pengukuran, yang disajikan sebagai berikut:
Tabel 4.3 Definisi Operasional Penelitian
No.
1.
2.
Faktor/
Variabel
Karakteristik
organisasi (X1)
Definisi Operasional
Pengukuran
Skala
Faktor
organisasi
sebagai
faktor exogen, terdiri dari
variabel
Budaya organisasi
(X1.1)
Kondisi kerja perawat dalam
upaya untuk mencapai tujuan
organisasi.
Subvariabel; coaching, directing,
facilitating, delegating.
Instrumen OCAI
Rasio
Kepemimpinan
(X1.2)
Kemampuan mengelola suatu
bagian atau unit rawat inap RS
dalam
mencapai
tujuan
organisasi. Subvariabel; clan,
pasar, hirarki, adhoracy.
Instrumen
Adapted
from:
Hersey
&Blanchard
Rasio
Diteliti adalah pengawasan,
pembinaan dan supervisi. Upaya
pengawasan dan pembinaan guna
peningkatan kinerja perawat.
Parameter; yang jumlah umpan
balik 1-2 bentuk
Kuesioner
Nilai skor:
-Tidak ada
-3 bentuk
->3 bentuk
Ordinal
Jenis variasi tugas yang menjadi
tanggung jawabnya maupun
diluar
keperawatan
dengan
parameter; tidak bervariasi dan
bervariasi
Kuesioner
Nilai Skor;
-Rendah: 2.00
-Tinggi : 3.00
Ordinal
Karakteristik
Pekerjaan (X2)
Umpan balik
pekerjaan (X2.1)
Variasi pekerjaan
(X2.2)
42
No.
3
4
Faktor/
Variabel
Karakteristik
Individu (X3)
Definisi Operasional
Pengukuran
Skala
Motivasi (X3.3)
Kondisi yang berperan dalam
membangkitkan, mengarahkan,
dan memelihara perilaku dalam
menyelesaikan
tugasnya.
Dibedakan
menjadi
faktor
intrinsik dan ekstrinsik.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
(sangat
tidak
setuju s/d sangat
setuju).
Nilai Skor:
Tinggi: 35.0- 50.0
Sedang: 20.0-34,9
Rendah: 5.0-19.9
Ordinal
Sikap (X3.4)
Respon
terhadap
pekerjaan
yang saat ini menjadi tanggung
jawabnya atau tidak menjadi
tanggung jawabnya. Paremeter
sikap berupa reaksi emosional
suka atau senang.
Kuesioner skala
likert
1
s/d
5(sangat
tidak
suka s/d sangat
suka)
Nilai Skor:
Baik :15.0-20.0
Cukup: 9.0-14.9
Kurang: 4.0-8.9
Ordinal
Komitmen (X3.1)
Suatu perilaku yang diyakini
perawat dalam melaksanakan
perannya dengan pengorbanan.
Indikator: 1. Rasa kepemilikan.
2. Rasa keterkaitan. 3. Percaya
pada pimpinan. 4. kesesuaian
nilai
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
(Sangat
kurang
setuju s/d sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 44.0-60.0
Sedang: 28.0-43,9
Rendah: 12.0-27.9
Ordinal
Mental
Model
atau kemandiria
kerja
perawat
(X3.2)
Model pemikiran yang diyakini
perawat dalam menyikapi setiap
melaksanakan
mutu
asuhan
keperawatan, yang terdiri dari
standar asuhan keperwatan dan
standar kinerja profesional dalam
kemandiriannya.
Indikatornya;
independen atau dependen.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
(mengerjakan
yang
bukan
tanggungjawab
perawat
s/d
mengerjakan
tangung
jawab
perawat)
Nilai Skor:
Baik : 22.0-30.0
Cukup : 14.0-21.9
Kurang : 3.0-6.9
Ordinal
Mutu
Asuhan
Keperawatan (Y)
Standar asuhan keperawatan
adalah
aktivitas
asuhan
keperawatan yang terdiri dari
Standar praktek keperawatan
meliputi:
pengkajian,
mendiagosis,
merencanakan,
pelaksanakan,
mengevaluasi.
Standar kinerja profesional
meliputi; caring, kolaborasi,
komunikasi terapiutik.
43
No.
4.1
4.2
Faktor/
Definisi Operasional
Variabel
Standar Asuhan Keperawatan (Y1)
Pengukuran
Skala
Pengkajian (Y1.4)
Kemampuan perawat dalam
Proses pengumpulan data dari
berbagai sumber dan metode
secara: wawancara, pemeriksaan
fisik dan diagnostik.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 6
(tidak
pernah
dilakukan
s/d
selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
Ordinal
Diagnosis (Y1.1)
Merumuskan
masalah
berdasarkan respon manusia dari
individu,
keluarga,
dan
masyarakat yang
didasarkan
pada
analisis data
dari
pengumpulan data.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 6
(tidak
pernah
dilakukan
s/d
selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang :5.0-11.9
Ordinal
Perencanaan
(Y1.5)
Suatu
strategi
dalam
meneyelesaikan masalah pasien
yang meliputi penentuan tujuan
kriteria hasil dan rencana
tindakan keperawatan.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 6
(tidak
pernah
dilakukan
s/d
selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
Ordinal
Implementasi
(Y1.3)
Tindakan keperawatan yang
ditujukan untuk menyelesaikan
masalah keperawatan pasien yang
mencakup peningkatan kesehatan,
preventif, kuratif, rehabilitatif.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 6
(tidak
pernah
dilakukan
s/d
selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
Ordinal
Evaluasi (Y1.2)
Tahap akhir dalam proses
keperawatan
untuk
melihat
pencapaian tindakan keperawatan
dalam menyelesaikan masalah
keperawatan
pasien
dengan
kriteria:
sembuh,
sembuh
sebagian, tidak sembuh dan
muncul masalah baru.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 6
(tidak
pernah
dilakukan
s/d
selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
Ordinal
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
Ordinal
Standar Kinerja Profesional perawat (Y2)
Caring (Y2.1)
Mudah dihubungi dan selalu
memberikan perhatian kepada
44
No.
Faktor/
Variabel
Definisi Operasional
Pengukuran
Skala
klien. Memperhatikan keluhan
pasien sebagai mahkluk individu
dan
sosial
(keluarga
dan
masyarakat)
(Sangat
tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Kolaborasi (Y2.4)
Perawat memotivasi,
sama menyelesaikan
pasien.
bersama
masalah
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
(Sangat
tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Empati (Y2.3)
Pemberian
layanan
secara
individual
dengan
penuh
perhatian
dan
sesuai
kebutuhan/harapan
pasien.
Petugas mau mendengarkan
keluhan, memperhatikan dan
membantu
menyelesaikan;
petugas tidak acuh tak acuh.
kuesioner
skala
likert
1
s/d
(Sangat
tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Kecepatan respon
(Y2.5)
Keinginan untuk membantu dan
menyediakan pelayanan yang
dibutuhkan
dengan
segera.
Indikator responsiveness adalah
kecepatan dilayani bila pasien
membutuhkan, waktu tunggu
yang pendek untuk mendapatkan
pelayanan.
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
(Sangat
tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Ordinal
Courtesy (Y2.2)
Perilaku perawat yang sopan
dengan
menghargai
pasien,
tenaga kesehatan lain dan sesama
perawat
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
(Sangat
tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Ordinal
Sincerity (Y2.6)
Kondisi Kualitas perawat yang
didasarkan pada kejujuran antara
pikiran dan tindakannya
Kuesioner skala
likert 1 s/d 5
(Sangat
tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Ordinal
Ordinal
Ordinal
45
No.
5
Faktor/
Variabel
Kepuasan
Kepuasan Perawat
(Y3.1)
Kepuasan Pasien
(Y3.2)
Definisi Operasional
Adalah perasaan senang atau
kecewa pasien atau perawat
yang
muncul
setelah
membandingkan
antara
persepsi
atau
kesannya
terhadap kinerja atau hasil
suatu asuhan dan harapanharapannya
Kepuasan kerja perawat secara
keseluruhan tentang;
a. pengawasan
b. fasilitas
c. gaji
d. hubungan kerja
e. promosi
f. kesesuaian kerja
Yang didapatkan perawat pada
saat melaksanakan kinerja.
Kepuasan pasien terhadap asuhan
keperawatan.
Subvariabel
kepuasan
sama
dengan
subvariabel mutu layanan yang
terdiri dari;
a. caring
b. kolaborasi
c. responsiveness
d. empathy
e. courtesy
f. sincerety
Pengukuran
Kuesioner.
1.Sangat tidak
Puas atribut
2.Tidak puas
3.Puas
4.Sangat Puas
terhadap atribut
Nilai Skor:
Puas : 11.0- 15.00
Cukup 7.0-10.9
Kurang 3.0-6.9
Kuesioner.
1.Sangat tidak
Puas atribut
2.Tidak puas
3.Puas atribut
4.Sangat Puas
terhadap atribut
Nilai Skor:
Tinggi: 8.0-10.0
Sedang : 5.0-7.99
Rendah: 2.0-4.9
Skala
Ordinal
Ordinal
4.5 Instrumen Penelitian
Instrumen untuk budaya organisasi menggunakan instrumen OCAI dari
Cameron dan Quinn, (2006), sedangkan untuk instrumen kepemimpinan
situasional menggunakan instrumen Hersey & Balnchard (dalam Supriyanto,
2010).
Instrumen dengan skala likert digunakan untuk varibel karakteristik
pekerjaan (umpan balik dan variasi pekerjaan), karakteristik individu (motivasi,
sikap, komitmen dan mental model kerja perawat), mutu asuhan keperawatan
(standar asuhan keperawatan, standar kinerja perawat, kepusaan kerja perawat dan
kepuasan pasien) dengan menggunakan instrumen skala likert.
Instrumen penelitian tersebut, sebelum digunakan sebagai alat
pengumpulan data, terlebih dahulu dilakukan tryout untuk pengujian atas validitas
dan reabilitasnya. Instrumen yang valid berarti instrumen sebagai alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data adalah valid, dalam pengertian bahwa
instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang
reliable adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur
obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan untuk memastikan
bahwa instrumen sebagai alat ukur yang digunakan untuk mengukur
46
(mendapatkan data) adalah valid. Prinsip validitas adalah kecermatan dan
ketelitian. Instrumen dinyatakan valid kalau mampu mengungkapkan data dengan
tepat dan juga memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut.
Dalam pengujian validitas instrumen penelitian, sebelum instrumen diuji
coba (tryout) pada obyek penelitian, terlebih dahulu dilakukan validasi konstruksi.
Hasil tryout instrumen penelitian selanjutnya diuji validasinya. Uji validitas
instrumen ini menggunakan validitas kriteria, yaitu dihitung berdasarkan korelasi
antara setiap indikator dengan total semua indikator. Selain itu valid tidaknya
instrumen penelitian juga dilihat dari nilai koefisien korelasi antara skor tiap butir
pertanyaan dengan skor total (indikator). Butir dan indikator dikatakan valid jika
memiliki korelasi positif dan lebih besar 0.30 atau r >30.
Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan bahwa alat ukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan, sehingga pengukuran yang memiliki relibilitas
tinggi berarti mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya atau dapat
diandalkan. Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menggunakan reliabilitas
konsistensi internal (internal consistency), yaitu dengan menghitung alpha
cronbach (α). Instrumen penelitian dikatakan reliable jika memiliki α ≥ 0.60.
4.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada lokasi yang menjadi sampel
penelitian, yakni Unit Rawat Inap Rumah Sakit di Kabupaten Gresik yaitu: RSUD
Gresik dan Rumah Sakit Semen Gresik, dilakukan bulan 01 Maret sampai 30
September 2011.
4.7 Prosedur Pengambilan Data Penelitian
Data yang diperlukan untuk penelitian ini dikumpulkan dari sumber primer
dan sumber sekunder. Data sekunder dikumpulkan dari beberapa pusat data
seperti, Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit di Kabupaten Gresik yaitu: RSUD
Gresik, Rumah Sakit Semen Gresik, RS Petrokimia Gresik, RS Muhamadiyah
Gresik dan publikasi lain yang relevan. Data primer dikumpulkan langsung dari
responden penelitian dengan menggunakan kuesioner.
Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
cara, yakni: Kuesioner untuk variabel faktor organisasi (budaya organisasi dan
kepemimpinan kepala unit rawat inap), faktor pekerjaan (umpan balik dan variasi
pekerjaan perawat), karakteristik individu perawat (motivasi, sikap, komitmen,
mental model atau kemandirian kerja perawat), mutu asuhan keperawatan (standar
asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat, kepuasan kerja perawat
dan kepuasan pasien). Proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian
melalui daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden.
4.8 Cara pengolahan dan Teknik Analisis Data
4.8.1 Teknik Analisis Deskriptif
Penggunaan teknik analisis deskriptif untuk memperoleh gambaran
mengenai karakteristik responden penelitian dari beberapa aspek, seperti: budaya
organisasi, kepemimpinan, motivasi perawat, sikap perawat, komitmen perawat,
mental model atau kemandirian kerja perawat, umpan balik pekerjaan perawat,
variasi tugas pekerjaan perawat, mutu asuhan keperawatan, kepuasan kerja
47
perawat dan kepuasan pasien. Analisis deskriptif ini dilakukan dengan analisis
distribusi frekuensi dengan menghitung frekuensi atau jumlah dan persentase dari
aspek yang diukur.
Analisis deskriptif juga ditujukan untuk menggambarkan persepsi
responden akan indikator setiap variabel penelitian, berdasarkan kecenderungan
tanggapan responden terhadap butir pertanyaan dalam instrumen penelitian.
Deskripsi setiap indikator dinyatakan dalam nilai frekuensi dan rata-rata. Dengan
analisis deskriptif ini diperoleh gambaran persepsi responden terhadap indikator
yang merefleksikan variabel penelitian.
4.8.2
Teknik Analisis Inferensial
Teknik analisis inferensial digunakan untuk menguji model empiris dan
hipotesis yang diusulkan dalam penelitian ini. Teknik analisis yang digunakan
adalah model persamaan struktural berbasis variance atau component based, yang
terkenal disebut Partial Least Square (PLS). PLS merupakan analisis yang
powerful, oleh karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala
tertentu, sampel kecil, dan juga dapat digunakan untuk konfirmasi teori (Ghozali,
2008; Hair et al., 2010).
Adapun alasan penggunaan PLS, adalah sebagai berikut:
1. PLS merupakan metode umum untuk mengestimasi path model yang
menggunakan variabel laten dengan multiple indicator. Hal ini sesuai dengan
model empirik penelitian ini (Gambar 3.1), yang mana dibangun dengan
variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Dengan model empirik
tersebut, ada tiga tipe yang dilakukan, yaitu:
a. Pemeriksaan validitas dan reliabilitas indikator pengukur variabel laten
(analisis factor confirmation).
b. Pengujian model hubungan antar variabel laten (analisis path).
c. Mendapatkan model yang bermanfaat untuk prakiraan (model struktural
atau analisis regresi).
Dalam hal ini PLS memungkinkan pengujian rangkaian hubungan yang
relatif rumit seperti itu secara simultan. Model analisis jalur semua variabel
dalam PLS terdiri atas tiga rangkaian hubungan, yaitu: 1) Inner model yang
menspesifikkan hubungan antara variabel laten (structural model), 2) outer
model yang menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dengan
indikator (measurement model), dan 3) weight relation dalam mana nilai kasus
dari variabel laten dapat diestimasi. Tanpa kehilangan generalisasi, dapat
diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator di skala zero means dan unit
variance (nilai standar), sehingga parameter lokasi (konstanta) dapat
dihilangkan dalam model (Ghozali, 2008).
2. PLS menangani model reflektif dan formatif, bahkan konstruk dengan item
(indikator) tunggal (Hair et. al., 2010). Dalam penelitian ini, model struktural
yang dianalisis memenuhi model rekursif dan semua indikator dari variabel
penelitian yakni: karakteristik organisasi perawat ( X1), karakteristik pekerjaan
perawat (X2), karakteristik individu perawat (X3), standar asuhan keperawatan
(Y1), standar kinerja profesional perawat (Y2), kepuasan kerja perawat (Y3.1),
kepuasan pasien (Y3.2) merupakan indikator reflektif.
3. PLS merupakan metode analisis yang dapat diterpakan pada semua skala data,
tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampelnya tidak harus besar,
48
direkomendasikan berkisar dari 30-100 kasus (Ghozali, 2008) atau kurang dari
30 observasi (Hair et. al., 2010). Dalam penelitian ini unit analisis adalah
organisasi ruang inap rumah sakit di Kabupaten Gresik yaitu RSUD Gresik
dan Rumah Sakit Semen Gresik, yang mana sampel sebanyak 14 unit ruang
rawat inap. Dalam penelitian ini dengan N=14 observasi, jadi memenuhi untuk
penggunaan PLS.
4. PLS merupakan metode analisis untuk casual-predictive analysis dalam situasi
kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah. Pada PLS,
perancangan model bisa berbasis teori, hasil penelitian empiris, analogi,
normatif dan rasional. Fokusnya adalah mendapatkan model prediktif yang
merupakan hubungan antar variabel yang sebelumnya tidak diketahui, berguna
untuk maksud eksplorasi (Hair et. al., 2010; Ghozali, 2008). Karena itu,
dengan PLS dimungkinkan melakukan eksplorasi hubungan antar variabel
laten, sehingga sebagai perancangan model struktural bisa berupa proposial.
Penegasan ini memperkuat alasan pengunaan PLS sebagai alat analisis,
karena cocok dengan model emperik penelitian ini, dimana hubungan variabel
karakteristik organisasi perawat (X1), karakteristik pekerjaan perawat (X2),
karakteristik individu perawat (X3), standar asuhan keperawatan (Y1), standar
kinerja professional perawat (Y2), kepuasan kerja perawat (Y3.1), kepuasan
pasien (Y3.2) dibangun berdasarkan proposisi sebagaimana sudah diuraikan
pada kerangka konseptual penelitian.
4.8.3 Evaluasi Model
Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang
mempunyai sifat non-parametrik. Evaluasi model terdiri atas dua bagian evaluasi,
yaitu evaluasi model pengukuran dan evaluasi model structural:
1. Evaluasi Model Pengukuran atau outer model.
Model pengukuran atau outer model dengan indikator reflektif dievaluasi
berdasarkan hasil validity dan reliability dari indikator.
Dalam penelitian ini semua variabel merupakan variabel laten dengan
indikator reflektif, sehingga evaluasi model pengukuran adalah sebagai
berikut:
a. Validity
Bagian pertama dari pengujian outer model adalah convergent validity.
Indikator dianggap valid jika memiliki nilai outer loading diatas 0,5 dan
nilai T-Statistic di atas 1,96.
b. Reliability
Yaitu menguji nilai reliabilitas indikator dari konstruk yang
membentuknya.
2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik t (t-test). Kalau dalam
pengujian ini diperoleh t-value > 1.96 (alpha 5%), berarti pengujian signifikan,
dan sebaliknya kalau t-value < 1.96 (alpha 5%), berarti tidak signifikan.
Bilamana hasil pengujian hipotesis pada outer model signifikan, hasil ini
menunjukkan bahwa indikator dipandang dapat digunakan sebagai instrument
pengukur variabel laten. Sementara, bilamana hasil pengujian pada inner
model adalah signifikan, maka dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang
bermakna variabel laten satu terhadap variabel laten lainnya.
49
4.8.4 Kerangka Analisis
X1.1
KARAKTERISTIK ORGANISASI
(X1)
Y2.1
Y2.2
Y2.2
Y2.4
Y2.5
Y2.6
X1.2
Y3..2.1
H1
Y3.2.2
X3.1
H3
X3.2
X3.3
KARAKTERISTIK INDIVIDU
(X3)
H3
H3
STANDAR
KINERJA
STANDAR
ASKEP
(Y1)
KEPUASAN PASIEN
(Y3.2)
(Y2)
Y3.2.3
Y3.2.
Y3.2.5
X3.4
H3
Y3.2.6
H4
H2
Y1.1
X2.1
Y1.3
Y1.2
Y1.4
Y1.5
KEPUASAN PERAWAT
(Y3.1)
KARAKTERISTIK PEKERJAAN
(X2)
X2.2
Y3.1.1
Y3.1.1
Y3.1.3
Y3.1.4
Y3.1.5
Y3.1.6
Gambar 4.1 Kerangka Analisis Penelitian
49
50
KETERANGAN:
X1.1 : Kepemimpinan
X1.2 : Budaya organisasi
X2.1 : Umpan balik pekerjaan
X2.2 : Variasi tugas
X3.1 : Komitmen
X3.2 : Mental model atau
kemandirian kerja
X3.3 : Motivasi
X3.4 : Sikap
Y1.1 : Diagnosis
Y1.2 : Evaluasi
Y1.3 : Implementasi
Y1.4 : Pengkajian
Y1.5 : Perencanan
Y2.1 : Caring
Y2.2 : Courtesy
Y2.3 : Empathy
Y2.4 : Kolaborasi
Y2.5 : Respon
Y2.6 : Sincerety
Y3.1.1 : Pengawasan
Y3.1.2 : Fasilitas
Y3.1.3 : Gaji
Y3.1.4 : Hubungan Kerja
Y3.1.5 : Promosi
Y3.1.6 : Kesesuai Kerja
Y2.2.1 : Caring
Y2.2.2 : Courtesy
Y2.2.3 : Empathy
Y2.2.4 : Kolaborasi
Y2.2.5 : Respon
Y2.2.6 : Sincerety
50
51
BAB 5
HASIL DAN ANALISIS PENELITIAN
5.1 Gambaran Rumah Sakit Di Kabupaten Gresik
Rumah sakit di Kabupaten Gresik yakni RSUD Gresik, Rumah Sakit
Semen Gresik, Rumah Sakit Petrokimia Gresik dan Rumah Sakit Muhamadiyah
Gresik. Dari seluruh rumah sakit di Kabupaten Gresik diambil semua yang terpilih
berdasarkan budaya organisasi adalah clan, market, dan hirarki sedangkan pada
kepemimpinan adalah coaching dan directing. Rumah sakit yang dapat memenuhi
kriteria syarat tersebut yaitu RSUD Gresik dan Rumah Sakit Semen Gresik.
5.1.1 Gambaran Umum RSUD Gresik
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Gresik adalah milik pemerintah
Kabupaten Gresik tipe B non pendidikan terletak di Jln. Dr. Wahidin S. Husodo
243B Gresik dengan jumlah tempat tidur 243, jumlah tenaga medis, paramedis
dan non medis berjumlah 667 orang. Rumah sakit bersertifikasi ISO 9001:2008.
Perkembangan industri dan pemukiman penduduk di Kabupaten Gersik
saat ini mulai pesat. Sejalan dengan perkembangan tersebut terjadi perubahan
pada pola pikir dan perilaku masyarakat menjadi semakin kritis dan terbuka dalam
menjelaskan pendapat tanpa terkecuali dalam memilih tempat pelayanan
kesehatan yang terbaik dan berkualitas. Oleh karenanya, RSUD Ibnu Sina Gersik
harus mampu bersaing dengan rumah sakit lainnya yang banyak bermunculan di
Kabupaten Gresik. Kondisi penuh persaingan yang ketat ini dapat merupakan
ancaman bagi rumah sakit apabila para pelaksananya tidak bekerja secara
profesional sesuai dengan standar yang ditentukan.
Visi, Misi, dan Motto dalam melaksanakan tugasnya RSUD Ibnu Sina
Kabupaten Gresik sebagai berikut:
1. Visi
“Menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Ibnu Sina Kabupaten Gresik yang
profesional dan memiliki daya saing tinggi serta menjadi pilihan masyarakat”
2. Misi
a. Memberikan pelayanan kesehatan individu yang profesional, aman dan
santun.
b. Meningkatkan kompetensi sumber daya manusia di seluruh lini pelayanan.
c. Mengembangkan konsep manajemen yang didukung dengan ilmu
teknologi informasi.
d. Mengembangkan rumah sakit menjadi rumah sakit pendidikan.
e. Mendukung misi pemerintah Daerah Kabupaten Gresik dalam bidang
kesehatan.
f. Mengembangkan bangunan rumah sakit dan peralatan kedokteran yang
memadai.
3. Motto adalah ”kepuasan anda prioritas kami”
5.1.2 Gambaran Umum Rumah Sakit Semen Gresik
Rumah Sakit Semen Gresik didirikan pada tahun 1962 sebagai unit
balai pengobatan Semen Gresik, tanggal 8 Desember 1994 berubah menjadi
Yayasan Rumah Sakit Semen Gresik. Rumah sakit ini pada tanggal 29 Juli 2002
berubah lagi menjadi yayasan Cipta Nirmala Semen Gresik. Tipe rumah sakit
51
52
madya (Tipe C) yang terletak di Jalan Kartini no. 280 Gresik dengan luas tanah
23.620, luas bangunan 12.075, pelayanan rawat inap 130 tempat tidur dan
ketenagaan Rumah Sakit Semen Gresik berjumlah 366 orang.
Perkembangan industri dan pemukiman penduduk di Kabupaten Gresik
saat ini mulai pesat. Oleh karenanya, Rumah Sakit Semen Gresik harus mampu
bersaing dengan rumah sakit lainnya yang banyak bermunculan. Kondisi penuh
persaingan yang ketat ini dapat merupakan ancaman bagi rumah sakit apabila para
pelaksananya tidak bekerja secara profesional sesuai dengan standar yang
ditentukan. Karenanya, rumah sakit sebagai suatu organisasi yang memberikan
jasa pelayanan perlu proaktif dalam mengantisipasi hal ini dengan meningkatkan
profesionalisme SDM, optimalisasi sarana prasarana, serta koordinasi yang baik
dari semua instalasi untuk menunjang pelayanan yang berkualitas.
Visi dan Misi dalam melaksanakan tugasnya rumah sakit Semen Gresik
sebagai berikut:
1. Visi
“Menjadi rumah sakit rujukan pelayanan trauma di Gresik dan sekitarnya pada
tahun 2015”
2. Misi
a. Memberi pelayanan kesehatan bermutu berorientasi pada kecepatan,
ketepatan,
keselamatan,
kenyamanan
berdasarkan
etika
dan
profesionalisme.
b. Meningkatkan SDM berkualitas dan berkompeten.
c. Menyediakan peralatan, fasilitas, sarana dan prasarana yang memenuhi
standar keselamatan.
5.2 Deskripsi Variabel Penelitian
5.2.1 Budaya organisasi dan kepemimpinan perawat
Budaya organisasi dan kepemimpinan perawat rumah sakit di Kabupaten
Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.1 sebagai berikut.
Tabel 5.1 Budaya organisasi dan kepemimpinan perawat rumah sakit di
Kabupaten Gresik Tahun 2011
Budaya organisasi dan
Jumlah Unit Rawat Inap
kepemimpinan perawat
Frekuensi
%
(f)
Budaya Organisasi
Clan
7
50.0
Market
4
28.6
Hierarki
3
21.4
Total
14
100
Coaching
8
57.1
Directing
6
42.9
Total
14
100
Kepemimpinan
53
Tabel 5.1 menginformasikan bahwa budaya organisasi dan
kepemimpinan perawat didapatkan hasil bahwa budaya clan dan kepemimpinan
coaching mendominasi.
5.2.2 Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat
Hasil penelitian terhadap umpan balik dan variasi pekerjaan perawat
rumah sakit di Kabupaten Gresik menunjukkan hasil bahwa secara umum umpan
balik pekerjaan perawat kurang dilakukan (50%) dalam upaya pengawasan,
pembinaan dan supervisi guna peningkatan kinerja perawat. Lebih jelasnya dapat
dipelajari pada Tabel 5.2 sebagai berikut.
Tabel 5.2
Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat rumah sakit di
Kabupaten Gresik Tahun 2011
Umpan balik dan variasi
pekerjaan
Jumlah Unit Rawat Inap
Frekuensi (f)
%
Umpan balik pekerjaan
Tidak ada
7
50.0
3 bentuk
5
35.7
< 3 bentuk
2
14.3
Total
14
100
Sedikit bervariasi
4
28.6
Bervariasi
10
71.4
Total
14
100
Variasi pekerjaan
Tabel 5.2 juga menginformasikan bahwa jenis variasi tugas yang menjadi
tanggung jawab maupun diluar pekerjaan perawat adalah cukup bervariasi
(71.4%).
5.2.3 Karakteristik individu perawat
Karakteristik individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat
dipelajari pada Tabel 5.3 sebagai berikut.
Tabel 5.3 Karakteristik individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun
2011
Karakteristik
Tinggi
Cukup
Total
Individu Perawat
f
%
f
%
N
%
Motivasi
13
92.9
1
7.1
14
100
Sikap
10
71.4
4
28.6
14
100
Komitmen
12
85.7
2
14.3
14
100
Mental model atau
kemandirian kerja
Rerata
9
62.3
5
37.7
14
100
11
78
3
22
14
100
54
Tabel 5.3 menginformasikan bahwa karakteristik individu perawat pada
motivasi (92,9%), dan komitmen (85,7%) dikategorikan tinggi, sedangkan untuk
sikap (71,4%) dan mental model atau kemandirian kerja (62,3%) dikategorikan
cukup. Motivasi tinggi artinya suatu kondisi atau dorongan yang berperan
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan perawat sedangkan komitmen tinggi diyakini perawat dalam
melaksanakan perannya mulai dari rasa kepemilikan, rasa keterkaitan, percaya
pada pemimpin dan kesesuaian nilai. Sikap cukup suka atau senang terhadap
tanggung jawab pekerjaan dan mental model atau kemandirian kerja perawat
cukup dalam mengerjakan tanggung jawab perawat dalam kemandirianya.
5.2.4 Mutu asuhan keperawatan
Mutu asuhan keperawatan terdiri dari: standar asuhan keperawatan,
standar kinerja profesional perawat dan kepuasan kerja perawat serta pasien.
1. Standar asuhan keperawatan
Standar asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik dijelaskan pada
Tabel 5.4 sebagai berikut.
Tabel 5.4
Standar Asuhan Keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik
Tahun 2011
Standar Asuhan
Baik
Cukup
Total
Keperawatan
f
%
f
%
N
%
Pengkajian
14
100
0
0.0
14
100
Diagnosis
14
100
0
0.0
14
100
Perencanaan
13
92.9
1
7.1
14
100
Implementasi
13
92.9
1
7.1
14
100
Evaluasi
14
100
0
0.0
14
100
Rerata
13.6
97.2
0.4
2.8
14
100
Informasi yang diperoleh berdasarkan Tabel 5.4 bahwa berdasarkan
persepsi penilaian perawat, standar asuhan keperawatan pada tahap pengkajian,
diagnosis, perencanaan, implementasi, dan evaluasi nilai semuanya adalah baik.
Meskipun semua berada diatas 80%, masih ada pada tahap perencanaan dan
implementasi ada yang masih belum lengkap 100%.
2. Standar kinerja profesional perawat
Hasil penelitian tentang standar kinerja profesional perawat rumah sakit
di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.5 sebagai berikut.
Tabel 5.5 Standar kinerja profesional perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik
Tahun 2011
Standar Kinerja
Tinggi
Sedang
Total
Profesional
f
%
f
%
N
%
Caring
14
100
0
0.0
14
100
Kolaborasi
14
100
0
0.0
14
100
Empathy
14
100
0
0.0
14
100
55
Standar Kinerja
Profesional
Tinggi
Sedang
Total
Kecepatan
f
14
%
100
f
0
%
0.0
N
14
%
100
Courtesy
14
100
0
0.0
14
100
Sincerety
14
100
0
0.0
14
100
Rerata
14
100
0
0.0
14
100
Tabel 5.5 menginformasikan bahwa berdasarkan penilaian perawat,
standar kinerja profesional caring, kolaborasi, empathy, kecepatan respon,
courtesy dan sincerty didapatkan nilai semuanya adalah tinggi 100%.
3. Kepuasan kerja perawat
Hasil penelitian tentang kepuasan kerja perawat rumah sakit di
Kabupaten Gresik Tahun 2011 menunjukkan bahwa dukungan organisasi dengan
mengunakan teori Maslow terhadap tingkat kebutuhan yang meliputi tingkat
pertama yaitu gaji dan fasilitas cenderung pada kategori kurang puas. Tingkat
kedua yaitu hubungan kerja, kesesuaian kerja dan pengawasan ada pada kategori
puas. Lebih jelasnya dapat dipelajari pada Tabel 5.6 sebagai berikut.
Tabel 5.6
Kepuasan kerja perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun
2011
Kepuasan
Puas
Cukup Puas
Total
Perawat
f
%
f
%
N
%
Gaji
7
50
7
50
14
100
Fasilitas
4
28.6
10
71.4
14
100
Rerata 1
5.5
39.3
8.5
60.7
14
100
Hubungan kerja
7
50
7
50
14
100
Kesesuaian kerja
8
57.1
6
42.9
14
100
Pengawasan
10
71.4
4
28.6
14
100
Rerata 2
8.3
59.5
5.7
40.5
14
100
Promosi
6
42.9
8
57.1
14
100
Pengembagan
karer
Rerata 3
7
50
7
50
14
100
6.5
46.4
7.5
53.6
14
100
Tabel 5.6 jua menginformasikan bahwa kepuasan kerja perawat pada
komponen pengawasan dan kesesuaian kerja adalah cenderung puas, pada
komponen gaji, hubungan kerja sama, sedangkan promosi karier dan fasilitas
adalah dalam kategori kurang puas. Tingkat ketiga yaitu promosi, pengembangan
karier pada kategori cukup puas. Jadi secara keseluruhan pengaruh dukungan
56
organisasi pada kerja perawat adalah cukup puas, cukup mendukung dalam
pemenuhan kebutuhan menjalankan pekerjaan perawat.
4. Kepuasan pasien
Kepuasan pasien rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat dijelaskan pada
Tabel 5.7 sebagai berikut.
Tabel 5.7 Kepuasan pasien rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Kepuasan
Puas
Cukup Puas
Total
Pasien
f
%
f
%
N
%
Caring
0
0,0
14
100
14
100
Kolaborasi
0
0.0
14
100
14
100
Empathy
0
0.0
14
100
14
100
Kecepatan
0
0.0
14
100
14
100
Courtesy
0
0.0
14
100
14
100
Sincerety
0
0.0
14
100
14
100
Rerata
0
0.0
14
100
14
100
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa kepuasan pasien dalam hal caring,
kolaborasi, empathy, courtesy dan sincerety dikategorikan cukup puas.
5.3 Analisis Asosiasi Antar Variabel
5.3.1
Kepemimpinan dan karakteristik individu perawat
Tabulasi silang kepemimpinan kepala unit rawat inap dan karakteristik
individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.8
sebagai berikut.
Tabel 5.8 Tabulasi silang kepemimpinan kepala unit rawat inap dan karakteristik
individu perawat Rumah Sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Kepemimpinan
Karakteristik
Total
Individu
Kategori
Coaching
Directing
Perawat
f
%
f
%
N
%
Tinggi
8
100
5
83.3
13 92.9
Motivasi
Sedang
0
0.0
1
16.7
1
7.1
Baik
5
62.5
5
83.3
10 71.4
Sikap
Cukup
3
37.5
1
16.7
4
28.6
Tinggi
7
87.5
5
83.3
12 85.7
Komitmen
Sedang
1
12.5
1
16.7
2
14.3
Baik
4
50
5
83.3
9
64.3
Mental Model
Cukup
4
50
1
16.7
5
35.7
Total
8
57.1
6
42.9 14
100
Tabel 5.8 menunjukkan tipe kepemimpinan coaching cenderung baik
dalam menumbuhkan motivasi dan komitmen (>80%) pada perawat dan kategori
kurang mental model serta sikap kerja (<49%). Kepemimpinan directing
cenderung memberikan nilai cukup pada komitmen, motivasi, mental model dan
sikap kerja.
57
5.3.2
Budaya organisasi dan karakteristik individu perawat
Tabulasi silang budaya organisasi dan karakteristik perawat rumah sakit
di Kabupaten Gresik dapat dijelaskan pada Tabel 5.9 sebagai berikut.
Tabel 5.9 Tabulasi silang budaya organisasi dan karakteristik perawat rumah sakit
di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Karakteristik
Individu
Perawat
Motivasi
Sikap
Komitmen
Mental Model
Budaya Organisasi
Total
Clan
Kategori
Tinggi
f
6
%
86
Pasar
F
%
4
100
Sedang
Baik
1
4
14
57
0
4
0.0
100
0
2
0.0
66.7
1
10
7.1
71.4
Cukup
Tinggi
3
5
43
71
0
4
0.0
100
1
3
33.3
100
4
12
28.6
85.7
Sedang
Baik
2
5
29
71
0
2
0.0
50
0
2
0.0
66.7
2
9
14.3
64.3
Cukup
2
7
29
50
2
4
50
29
1
3
33.3
21
5
14
35.7
100
Total
Hirarki
f
%
3
100
N
13
%
92.9
Tabel 5.8 menginformasikan bahwa budaya clan mendominasi budaya
organisasi, kemudian disusul budaya pasar dan hirarki. Budaya organisasi clan
cenderung memberikan motivasi tinggi untuk menjalankan pekerjaan perawat
(>80%), komitmen cukup dalam menjalankan peran dan fungsinya dan mental
model kerja cukup dalam kemandirian pekerjaan perawat (> 60% - 80%) dan
sikap kurang respon dalam pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya (< 60%)
pada pekerjaan perawat. Budaya organisasi orientasi pasar cenderung memberikan
motivasi, sikap dan komitmen yang tinggi, sedangkan untuk mental model kurang.
Budaya hirarki cenderung memberikan motivasi dan komitmen yang tinggi serta
memberikan sikap dan mental model yang cukup pada pekerjaan perawat.
5.3.3
Umpan balik pekerjaan dan karakteristik individu perawat
Berikut adalah tabulasi silang umpan balik pekerjaan dan karakteristik
individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik, lebih jelasnya dapat dipelajari
pada Tabel 5.10.
Tabel 5.10
Tabulasi silang umpan balik pekerjaan dan karakteristik individu
perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Karakteristik
Individu
Perawat
Motivasi
Sikap
Komitmen
Mental Model
Total
Kategor
i
Tinggi
Sedang
Baik
Cukup
Tinggi
Sedang
Baik
Cukup
Tidak Ada
f
%
6
85.7
1
14.3
3
42.8
4
57.2
5
71.4
2
28.6
2
28.6
5
7
71.4
50
Umpan Balik
3 Jenis
f
%
5
100
0
0.0
5
100
0
0.0
5
100
0
0.0
5
100
0
5
0.0
35.7
>3 Jenis
f
%
2
100
0
0.0
2
100
0
0.0
2
100
0
0.0
2
100
0
2
0.0
14.3
Total
N
13
1
10
4
12
2
9
5
14
%
92.9
7.1
71.4
28.6
85.7
14.3
64.3
35.7
100
58
Tabel 5.10 menunjukkan bahwa adanya umpan balik pekerjaan
cenderung membaikan motivasi, sikap, komitmen dan mental model kerja
perawat.
5.3.4
Variasi pekerjaan dan karakteristik individu perawat
Tabulasi silang variasi pekerjaan dan karakteristik individu perawat rumah
sakit di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.11 sebagai berikut.
Tabel 5.11 Tabulasi silang variasi pekerjaan dan karakteristik individu perawat
rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Variasi Pekerjaan
Karakteristi
Total
k
Sedikit
Bervariasi
Kategori
Individu
Bervariasi
Perawat
f
%
f
%
N
%
Tinggi
4
100
9
90
13
92.9
Motivasi
Sedang
0
0.0
1
10
1
7.1
Baik
2
50
8
80
10
71.4
Sikap
Cukup
2
50
2
20
4
28.6
Tinggi
4
100
8
80
12
85.7
Komitmen
Sedang
0
0.0
2
20
2
14.3
Baik
2
50
7
70
9
Mental
64.3
Model
Cukup
2
50
3
30
5
35.7
Total
4
28.6
10
71.4
14
100
Tabel 5.11 menunjukkan bahwa pekerjaan yang bervariasi cenderung
memberikan motivasi, komitmen yang lebih baik. Sedangkan pekerjaan yang
sedikit bervariasi cenderung memberikan kurang pada sikap dan mental model
kerja perawat.
5.3.5
Motivasi dan standar asuhan keperawatan
Tabulasi silang motivasi dan standar asuhan keperawatan rumah sakit di
Kabupaten Gresik diperoleh informasi tingkat motivasi kerja perawat tidak
menunjukan perbedaan pada pengkajian, diagnosis dan evaluasi. Sedangkan
tingkat motivasi menunjukan adanya perbedaan pada perencanaan dan
implementasi standar asuhan keperawatan. Lebih jelasnya dapat dipelajari pada
Tabel 5.12 sebagai berikut.
59
Tabel 5.12
Tabulasi silang motivasi dan standar asuhan keperawatan rumah
sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Motivasi
Standar
Total
Asuhan
Kategori
Tinggi
Sedang
Keperawatan
f
%
f
%
N
%
Baik
13
100
1
100
14
100.0
Pengkajian
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
0.0
Baik
13
100
1
100
14
100.0
Diagnosis
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
0.0
Baik
13
100
0
0.0
13
92.9
Perencanaan
Cukup
0
0.0
1
100
1
7.1
Baik
13
100
0
0.0
13
92.9
Implementasi
Cukup
0
0.0
1
100
1
7.1
Baik
13
100
1
100
14
100.0
Evaluasi
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
0.0
Total
13
92.9
1
7.1
14
100
5.3.6
Sikap perawat dan standar asuhan keperawatan
Tabulasi silang sikap perawat dan standar asuhan keperawatan rumah
sakit di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.13 sebagai berikut.
Tabel 5.13
Tabulasi silang sikap perawat dan standar asuhan keperawatan
rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Sikap
Standar
Total
Baik
Cukup
Asuhan
Kategori
Keperawatan
f
%
f
%
N
%
Baik
10
100
4
100
14
100.0
Pengkajian
Cukup
0
0.0
0.0
0.0
0
0.0
Baik
10
100
4
100
14
100.0
Diagnosis
Cukup
0
0.0
0
0.0
0.0
0.0
Baik
10
100
3
75
13
92.9
Perencanaan
Cukup
0
0.0
1
25
1
7.1
Baik
10
100
3
75
13
92.9
Implementasi
Cukup
0
0.0
1
25
1
7.1
Baik
10
100
4
100
14
100.0
Evaluasi
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
0.0
Total
10
71.4
4
28.6
14
100
Tabel 5.13 menginformasikan bahwa sikap perawat baik maupun cukup
menunjukan bahwa pelaksanaan standar asuhan keperawatan semua dijalankan
dengan baik.
60
5.3.7
Komitmen dan standar asuhan keperawatan
Tabulasi silang komitmen dan standar asuhan keperawatan rumah sakit di
Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.14 sebagai berikut.
Tabel 5.14 Tabulasi silang komitmen dan standar asuhan keperawatan rumah sakit
di Kabupaten Gresik tahun 2011
Komitmen
Standar
Total
Tinggi
Sedang
Asuhan
Kategori
Keperawatan
f
%
f
%
N
%
Baik
12
100
2
100
14
100.0
Pengkajian
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
0.0
Baik
12
100
2
100
14
100.0
Diagnosis
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
0.0
Baik
12
100
1
50
13
92.9
Perencanaan
Cukup
0
0.0
1
50
1
7.1
12
100
1
50
13
92.9
Implementa Baik
Cukup
0
0.0
1
50
1
si
7.1
Baik
12
100
2
100
14
100.0
Evaluasi
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
0.0
12
85.7
2
14.3
14
Total
100
Tabel 5.14 menunjukkan bahwa komitmen pada karakteristik Individu
perawat berpengaruh pada standar asuhan keperawatan.
5.3.8
Mental model atau kemandirian kerja perawat dan standar asuhan
keperawatan
Tabulasi silang mental model atau kemandirian kerja perawat dan standar
asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat dijelaskan pada Tabel
5.15 sebagai berikut.
61
Tabel 5.15
Tabulasi silang mental model atau kemandirian kerja perawat dan
standar asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik tahun
2011
Standar
Asuhan
Keperawatan
Pengkajian
Diagnosis
Perencanaan
Implementasi
Evaluasi
Total
Mental Model
Tinggi
Sedang
f
%
F
%
9
100
5
100
N
14
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
Baik
9
100
5
100
14
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
Baik
9
100
4
80
13
Cukup
Baik
0
9
0.0
100
1
4
20
80
1
13
Cukup
Baik
0
9
0.0
100
1
5
20
100
1
14
Cukup
0
0.0
0
0.0
0
9
64.3
5
35.7
14
Kategori
Baik
Total
%
100.0
0.0
100.0
0.0
92.9
7.1
92.9
7.1
100.0
0.0
100.0
Tabel 5.15 menunjukkan bahwa mental model atau kemandirian kerja
pada karakteristik individu perawat berpengaruh terhadap standar praktek
keperawatan, walaupun relatif lemah.
5.4 Analisis Uji Model
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah PLS.
Berdasarkan hasil pengolahan data, selanjutnya dilakukan analisis hasil PLS
dengan mengevaluasi model persamaan struktural. Dalam evaluasi ini, terdapat
dua evaluasi mendasar, yaitu: 1) evaluasi model pengukuran (outer model) untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas indikator yang mengukur variabel laten, dan
2) evaluasi model strukltural (inner model) untuk mengetahui ketetapan model.
Sebelum evaluasi model dilakukan, dapat ditegaskan kembali bahwa instrumen
penelitian sebagai alat pengumpul data adalah instrumen yang valid dan realiabel.
Hasil
analisis uji model dapat dipelajari pada gambar 5.1 sebagai berikut.
62
Gambar 5.1 Analisis Uji Model
63
5.4.1 Evaluasi model pengukuran (outer model)
Evaluasi model pengukuran memeriksa validitas dan reabilitas indikator
yang mengukur konstruk atau varibel laten. Dalam penelitian variabel laten yaitu
budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat inap (X1), umpan balik
dan variasi pekerjaan perawat unit rawat inap (X2), karakteristik individu perawat
unit rawat inap (X3), standar asuhan keperawatan (Y1), standar kinerja profesional
perawat (Y2), kepuasan kerja perawat (Y3.1) dan kepuasan pasien (Y3.2).
Convergent validity mengukur validitas indikator sebagai pengukur
konstruk, yang dapat dilihat dari faktor loading. Indikator dianggap valid jika
memiliki outer loading di atas 0,5 dan atau nilai T-statistik di atas 1,96. Dari nilai
outer loading juga dapat interpretasikan kontribusi setiap indikator terhadap
variabel laten. Faktor loading suatu indikator dengan nilai paling tinggi, berarti
indikator tersebut merupakan pengukur terkuat dari variabel laten yang
bersangkutan. Dari hasil pengujian outer model dapat diketahui faktor loading dari
setiap indikator, bahwa kedua indikator variabel karakteristik organisasi (X1) unit
rawat inap rumah sakit memiliki dan T- statistic kurang dari 1,96, berarti budaya
organisasi unit rawat inap (X1.1), kepemimpinan kepala unit rawat inap (X1.2)
merupakan indikator yang tidak valid sebagai pengukur variabel karakteristik
organisasi (X1).
Dari hasil evaluasi variabel karakteristik pekerjaan perawat (X2) terbukti
bahwa umpan balik pekerjaan (X2.1) dan variasi pekerjaan perawat (X2.2)
indikator memiliki nilai faktor loading lebih besar 0,50 dan T- statistic lebih besar
1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa kedua indikator tersebut merupakan indikator
yang valid dalam merefleksikan variabel karakteriatik pekerjaan perawat (X2) unit
rawat inap rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan umpan balik pekerjaan
perawat (X2.1) merupakan indikator konstruk variabel karakteristik pekerjaan
perawat di unit rawat inap rumah sakit dengan faktor loading 0,969 dan T-statistik
88,281, dibandingkan dengan variasi pekerjaan perawat. Lebih jelasnya seperti
disajikan pada Tabel 5.16 sebagai berikut.
Tabel 5.16 Hasil faktor loading setiap indikator pada variabel penelitian
Variabel
Indikator
Faktor
T- statistic
loading
Karakteristik
Budaya organisasi (X1.1)
-0.470
0.643
Organisasi (X1)
Kepemimpinan (X1.2)
0.998
1.392
Karakteristik
Umpan balik pekerjaan
0.969
88.281
Pekerjaan (X2)
(X2.1)
Variasi tugas (X2.2)
0.933
27.390
Komitmen (X3.1)
0.889
29.767
Karakteristik
Mental model (X3.2)
0.928
18.279
Individu
Motivasi (X3.3)
0.938
24.654
Perawat (X3)
Sikap (X3.4)
0.921
47.596
Diagnosis (Y1.1)
0.935
32.052
Standar
Evaluasi (Y1.2)
0.986
33.826
Asuhan
Implementasi(Y1.3)
0.941
15.690
Keperawatan(Y1) Kajian (Y1.4)
0.918
9.639
Perencanaan (Y1.5)
0.953
27.395
Caring (Y2.1)
0.895
12.448
64
Variabel
Standar
Kinerja
Profesional
perawat (Y2)
Kepuasan
Pasien (Y3.2)
Kepuasan kerja
perawat (Y3.1)
Indikator
Courtesy (Y2.2)
Empathy (Y2.3)
Kolabor (Y2.4)
Respon (Y2.5)
Sincerety (Y2.6)
Caring (Y3.2.1)
Courtesy (Y3.2.2)
Empathy (Y3.2.3)
Kolaborasi (Y3.2.4)
Respon (Y3.2.5)
Sincerety (Y3.2.6)
Pengawasan (Y3.1.1)
Fasilitas (Y3.1.2)
Gaji (Y3.1.3)
Hubungan kerja (Y3.1.4)
Promosi (Y3.1.5)
Kesesuaian kerja (Y3.1.6)
Faktor
loading
0.933
0.880
0.911
0.923
0.964
0.917
0.951
0.885
0.947
0.938
0.969
0.934
0.950
0.927
0.971
0.955
0.951
T- statistic
5.856
17.253
5.171
9.730
46.573
6.948
72.568
8.512
38.258
28.596
20.681
22.319
28.620
21.708
29.300
23.616
38.324
Dari hasil evaluasi variabel karakteristik individu perawat (X3) terbukti
bahwa keempat indikator komitmen (X3.1), mental model atau kemandirian kerja
perawat(X3.2), motivasi (X3.3), sikap (X3.4) adalah indikator memiliki nilai
faktor loading lebih besar 0,50 dan T- statistic lebih besar 1,96. Hasil ini
menunjukkan bahwa keempat indikator tersebut merupakan indikator yang valid
dalam merefleksikan variabel karakteristik individu perawat di unit rawat inap
rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan sikap perawat (X3.4) merupakan
indikator konstruk terkuat merefleksikan variabel karakteristik individu perawat di
unit rawat inap rumah sakit dengan faktor loading 0,921 dan T-statistik 47,596.
Hasil pengukuran variabel standar asuhan keperawatan (Y1) terbukti
bahwa kelima indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan T- statistic
di atas 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa kelima indikator tersebut merupakan
indikator yang valid dalam merefleksikan variabel standar asuhan keperawatan di
unit inap rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan tahap evaluasi (Y1.5)
merupakan indikator konstruk terkuat merefleksikan variabel standar asuhan
keperawatan di unit inap rumah sakit dengan faktor loading 0,986 dan T-statistik
33,826.
Hasil pengukuran variabel standar kinerja profesional perawat (Y2)
terbukti bahwa keenam indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan Tstatistic di atas 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa keenam indikator tersebut
merupakan indikator yang valid dalam merefleksikan variabel standar kinerja
profesional perawat di unit rawat inap rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan
tahap sincerity (Y2.6) merupakan indikator konstruk terkuat merefleksikan
variabel standar asuhan keperawatan di unit rawat inap rumah sakit dengan faktor
loading 0,964 dan T-statistik 46,573
Hasil pengujian variabel kepuasan pasien (Y3.2) terbukti bahwa keenam
indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan T- statistic di atas 1,96.
65
Hasil ini menunjukkan bahwa keenam indikator tersebut merupakan indikator
yang valid dalam merefleksikan variabel kepuasan pasien di unit rawat inap rumah
sakit. Hasil pengujian membuktikan tahap Courtesy (Y3.2.2) merupakan indikator
konstruk terkuat merefleksikan variabel kepuasan pasien di unit rawat inap rumah
sakit dengan faktor loading 0,951 dan T-statistic 72,568.
Hasil pengujian variabel kepuasan kerja perawat (Y3.1) terbukti bahwa
keenam indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan T- statistic di atas
1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa keenam indikator tersebut merupakan
indikator yang valid dalam merefleksikan variabel kepuasan perawat di unit rawat
inap rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan tahap kesesuaian kerja (Y3.1.6)
merupakan indikator konstruk terkuat merefleksikan variabel Kepuasan kerja
perawat di unit rawat inap rumah sakit dengan outer loading 0,951 dan T-statistic
38,324.
5.4.2
Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis model struktural pada
masing-masing jalur pengaruh langsung secara parsial dan pengaruh tidak
langsung melalui variabel mediasi. Terkait dengan pengujian ini, maka pengujian
hipotesis dapat dipilih menjadi pengujian pengaruh langsung dan pengujian
pengaruh tidak langsung atau pengujian variabel mediasi.
Hasil uji koefisien path pada setiap jalur disajikan pada tabel 5.17.
Tabel 5.17 Hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung antar variabel
No
1
2
3.1
3.2
3.3
3.4
4
Hubungan Antar
Variabel
Budaya
organisasi dan
kepemimpinan kepala unit
rawat
inap
terhadap
karakteristik
individu
perawat
Umpan balik dan
variasi pekerjaan terhadap
karakteristik
individu
perawat
Karakteristik
individu
perawat terhadap standar
asuhan keperawatan
Standar asuhan keperawatan
terhadap standar kinerja
professional perawat
Standar asuhan keperawatan
terhadap kepuasan kerja
perawat
Standar kinerja profesional
perawat terhadap kepuasan
pasien
Kepuasan kerja perawat
terhadap
standar kinerja professional
perawat
Koefisien
Jalur
(Standardize)
T- Statistik
Ket
0.189
0.386
Tidak
signifikan
0.688
5.214
Signifikan
0.845
8.159
Signifikan
0.818
3.003
Signifikan
0.833
8.450
Signifikan
0.736
5.169
Signifikan
0.152
0.616
Tidak
signifikan
66
Berdasarkan informasi pada tabel 5.17 pengujian hipotesis dapat
diuraikan seperti berikut ini:
Budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat inap (X1)
terbukti tidak ada pengaruh signifikan terhadap karakteristik individu perawat
(X3). Hasil analisis membuktikan dengan koefisien jalur sebesar 0.189 dengan Tstatistik = 0.386 lebih kecil dari nilai outer loading 0.50 dan T-statistic (1,96),
sehingga diartikan tidak signifikan. Pengujian ini mengindikasikan bahwa apapun
tipe budaya organisasi dan tipe atau gaya kepemimpinan kepala unit rawat inap di
rumah sakit, tidak berpengaruh secara langsung terhadap meningkatnya atau
menurunnya Sikap, komitmen kerja, motivasi dan mental model atau kemandirian
kerja perawat. Hipotesis tidak terbukti.
Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat (X2) terbukti ada pengaruh
signifikan terhadap sikap, komitmen, motivasi dan mental model atau kemandirian
kerja perawat (X3). Hasil analisis membuktikan koefisien jalur sebesar 0.688
dengan T- statistic = 5.214 lebih besar dari nilai outer loading 0.50 dan T- statistik
(1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil pengujian menunjukkan koefisien jalur
berpengaruh positif, sehingga dapat diartikan bahwa dengan semakin baik umpan
balik dan semakin banyak variasi pekerjaan perawat rawat inap di rumah sakit,
maka secara langsung menjadikan semakin baik sikap kerja, komitmen, motivasi
dan mental model atau kemandirian kerja perawat terhadap pekerjaan. Jadi
hipotesis terbukti.
Karakteristik individu perawat (X3) terbukti berpengaruh signifikan
terhadap standar asuhan keperawatan (X3). Hasil analisis membuktikan koefisien
jalur sebesar 0.845 dengan T- statistic = 8.159 lebih besar dari nilai outer loading
0.50 dan T- statistik (1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil pengujian
menunjukkan koefisien jalur bertanda positif, sehingga dapat diartikan bahwa
dengan semakin baik sikap kerja,komitmen, motivasi kerja dan mental model atau
kemandirian kerja perawat di unit rawat inap rumah sakit, maka secara langsung
menjadikan semakin baik standar asuhan keperawatan rawat inap di rumah sakit.
Jadi hipotesis terbukti.
Standar asuhan keperawatan (Y1) terbukti berpengaruh signifikan
terhadap standar kinerja professional perawat (Y2). Hasil analisis membuktikan
koefisien jalur sebesar 0.818 dengan T- statistic = 3.003 lebih besar dari nilai
outer loading 0.50 dan T- statistic (1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil
pengujian menunjukkan koefisien jalur bertanda positif, sehingga dapat diartikan
bahwa dengan semakin baik penerapan standar asuhan keperawatan perawat rawat
inap di rumah sakit, maka secara langsung menjadikan semakin baik standar
kinerja profesional perawat rawat inap di rumah sakit. Jadi hipotesis terbukti.
Standar asuhan keperawatan (Y1) terbukti berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan perawat (Y3.1). Hasil analisis membuktikan koefisien jalur
sebesar 0.793 dengan T- statistic = 8.450 lebih besar dari T- kritis (1.96), sehingga
diartikan signifikan. Hasil pengujian menunjukkan koefisien jalur bertanda positif,
sehingga dapat diartikan bahwa dengan semakin baik penerapan standar asuhan
keperawatan perawat ruang inap, maka secara langsung menjadikan semakin baik
kepuasan perawat ruang inap. Jadi hipotesis terbukti.
Standar kinerja profesional perawat (Y2) terbukti berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan pasien (Y3.2). Hasil analisis membuktikan koefisien jalur
67
sebesar 0.736 dengan T- statistic = 5.169 lebih besar dari nilai outer loading 0.50
dan T- statistic (1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil pengujian
menunjukkan koefisien jalur bertanda positif, sehingga dapat diartikan bahwa
dengan semakin baik standar kinerja profesional perawat rawat inap, di rumah
sakit maka secara langsung menjadikan semakin baik kepuasan pasien ruang inap.
Jadi hipotesis terbukti.
Kepuasan kerja perawat (Y3.1.1) terbukti tidak ada pengaruh signifikan
terhadap standar kinerja profesional perawat (Y2). Hasil analisis membuktikan
koefisien jalur sebesar 0.152 dengan T- statistic = 0.616 lebih kecil dari nilai outer
loading 0.50 dan T- statistic (1,96), sehingga diartikan tidak signifikan. Pengujian
ini mengindikasikan bahwa dengan semakin baik atau jelek kepuasan kerja
perawat di rumah sakit, maka tidak secara langsung menjadikan semakin
meningkat atau menurun standar kinerja profesional perawat di unit rawat inap
rumah sakit. Jadi hipotesis tidak terbukti.
Untuk jelaskan disajikan secara komprehensif pada gambar 5.2 sebagai
berikut.
BUDAYA &
KEPEMIM
PINAN
H1. Koef:0,189 (NS)
H3.1: Koef:
0,845(S)
H3.2:
Koef:0,818 (S)
(X1)
KARAKTERISTIK
INDIVIDU
(X3)
STANDAR
AS
H2: Koef:.0,688
UMPAN BALIK
& VARIASI
PEKERJAAN
(X2)
(S)
KEP
H3.3 S:
(Y1
Koef:0,833 (S)
)
H3.4: Koef:
0,736 (S)
STANDAR
KINERJA
H4
Koef: 0,152(Y2)
(S)
KEPUASAN
PERA
WAT
(Y3.1)
Gambar 5.2 Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan Gambar 5.2 hasil uji hipotesis dijelaskan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat inap tidak
berpengaruh signifikan terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat).
2. Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat berpengaruh signifikan terhadap
karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat).
3. Karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat) berpengaruh siginifikan terhadap mutu asuhan
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat,
kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien).
KEPUASAN
PASIEN
(Y3.2)
68
a. Ada pengaruh siginifikan karakteristik individu perawat terhadap standar
asuhan keperawatan.
b. Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap standar
kinerja professional perawat.
c. Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan
perawat.
d. Ada pengaruh signifikan standar profesional perawat terhadap kepuasan
pasien.
4. Kepuasan kerja perawat tidak ada pengaruh signifikan terhadap pelaksanaan
standar kinerja profesional perawat.
69
BAB 6
PEMBAHASAN
6.1 Pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap karakteristik
individu perawat
Hasil penelitian pada Gambar 5.2 menunjukkan bahwa tidak ada
pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat
inap rumah sakit terhadap karakteristik individu perawat ruangan. Pada Tabel 5.1
tipe budaya organisasi ruangan didominasi adalah budaya clan 50%, budaya pasar
28,6% dan budaya hirarki 21,4%.
Budaya clan menurut Cameron dan Quinn (2006), adalah budaya yang
berorientasi kolaborasi, keterikatan emosional, dan budaya yang fokus pada
pemeliharaan dengan fleksibilitas, perhatian pada staf, anggota tim dengan nilai
pemicu adalah komitmen, dan pengembangan staf dan partisipasi staf tinggi,
sedangkan budaya pasar menunjukkan adanya orientasi bersaing dengan nilai
pemicunya adalah layanan berbasis pemenuhan kebutuhan pasien. Budaya hirarki
adalah budaya yang berorientasi pengawasan dan pengendalian dengan nilai
pemicu efisiensi dan disiplin.
Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 5.9 dapat disimpulkan bahwa
budaya clan yang mendominasi sudah sesuai dengan karakteritik perawat dalam
hal memberi motivasi dan komitmen kerja perawat yang tinggi. Budaya hirarki
diperlukan pada situasi sikap dan mental model atau kemandirian kerja perawat
terhadap pekerjaan lemah, karena pada budaya hirarki berorientasi pada
pengawasan dan pengendalian pekerjaan bawahan.
Tipe kepemimpinan kepala unit rawat inap sebagian besar adalah
coaching (57,8%), kemudian directing (42,9%). Kepemimpinan coaching atau
mentor dan fasilitator akan membangun komunikasi yang efektif antar anggota tim
serta menumbuhkan adanya partisipasi yang kuat diantara anggotanya.
Coaching dalam budaya organisasi tercermin pada budaya clan. coaching
adalah perilaku pemimpin dengan pengarahan orientasi hubungan tinggi dan
orientasi tugas tinggi. Kontrol pengambilan keputusan tetap pada pemimpin
(Cameron dan Quinn, 2006).
Hasil pada Tabel 5.2 menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan coaching
cenderung baik dalam menumbuhkan motivasi dan komitmen (>80%), seperti
budaya clan namun lemah pada mental model atau kemandirian kerja dan sikap
kerja perawat (<49%). Kepemimpinan directing cenderung memberikan nilai
cukup pada semua komponen karakteristik perawat (komitmen, motivasi, mental
model atau kemandirian kerja dan sikap kerja perawat).
Menurut Siagian (2002) seorang pemimpin atau kepemimpinan sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena kepuasan juga dipengaruhi oleh
kemampuan teknis dan manajerial seorang pemimpin dalam memberikan
pengarahan dan perhatian terhadap pekerja. Selain itu seorang pemimpin juga
bertugas untuk memotivasi para pekerjanya dan gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh seorang pemimpin dapat mempengaruhi kemampuannya untuk
memotivasi pekerjanya. Apabila motivasi para pekerja meningkat maka kualitas
dan kepuasan kerja akan meningkat. Seorang pemimpin yang memiliki
kepemimpinan coaching tentu akan berbeda dengan pemimpin yang bergaya
directing. Seorang pemimpin yang bersifat directing hanya berorientasi pada tugas
69
70
atau pekerjaannya dan semua keputusan ditentukan oleh pemimpin, sehingga para
pekerjanya tidak diberikan kesempatan berkembang, tidak ada umpan balik dan
tidak diberikan kesempatan untuk menyalurkan ide-idenya untuk kepentingan
organisasi, motivasi hanya dalam bentuk reward dan punishment.
Studi oleh Lewin, Leppitt dan white dalam Gillies (1989) menunjukkan
bahwa kelompok menghasilkan kuantitas kerja yang lebih besar dibawah
kepemimpinan directing namun kualitas kerja yang lebih baik dibawah
kepemimpinan coaching. Menurut Gillies (1989), faktor yang menentukan gaya
kepemimpinan yang terbaik untuk situasi yang ada meliputi kesulitan dan
kompleksitas tugas yang diberikan: banyaknya waktu yang tersedia bagi
penyelesaian tugas, ukuran kelompok, pola komunikasi dalam kelompok tersebut,
latar belakang pendidikan dan pengalaman pegawai.
Ciri tersebut sangat cocok dan sesuai dengan tipe keperawatan yang
menjalankan metode keperawatan tim, juga sesuai dengan kinerja profesi
keperawatan, yang lebih menekankan kolaborasi dan partisipasi. Karena sebagian
besar budaya organisasi clan dan tipe kepemimpinan coaching, maka tipe budaya
organisasi dan tipe kepemimpinan yang dijalankan oleh pemimpin ruang adalah
relatif homogen pada setiap ruang keperawatan, atau tipe budaya dan tipe
kepemimpinan kepala ruang menjadi tidak berpengaruh pada motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat.
Kepemimpinan yang dimiliki oleh kepala unit rawat inap tidak
berpengaruh signifikan terhadap karakteristik individu perawat dan kepuasan
kerja yang dirasakan oleh para tenaga keperawatan mungkin disebabkan oleh
masa kerja yang rata-rata sama antara kepala unit rawat inap dan tenaga
keperawatannya, sehingga gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala unit
tidak terlalu dirasakan pengaruhnya oleh tenaga keperawatan. Salah satu faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah masa kerja dan pengalaman kerja
seseorang, selain itu latar belakang pendidikan yang relatif sama antara kepala unit
rawat inap dengan tenaga keperawatan yang dipimpinnya, sehingga kebutuhan
aktualisasi diri antara kepala unit rawat inap dan tenaga keperawatan juga
kemungkinan relatif sama karena berasal dari latar belakang pendidikan yang
sama. Selain itu gaya kepemimpinan seorang kepala unit rawat inap tidak mutlak
hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan, karena setiap gaya perilaku
pemimpin bisa diterapkan tergantung dari situasinya.
Kepemimpinan kepala unit rawat inap dengan coaching telah berdampak
pada kerja perawat pelaksana yang baik, sedangkan gaya kepemimpinan kepala
unit rawat inap directing berdampak pada kerja perawat yang cukup. Hal ini
sesuai dengan gaya kepemimpinan directing adalah gaya seorang pemimpin utama
yang berorientasi pada tugas menggunakan jabatan dan kekuatan pribadinya
dengan otoriter, mempertahankan tanggung jawab untuk semua pencanangan
tujuan dan pembuatan keputusan serta memotivasi bawahan dengan menggunakan
sanjungan, kesalahan dan penghargaan. Oleh karena itu kepemimpinan Coaching
bisa efektif di dalam saat genting, ketika mobilisasi usaha yang cepat sangat
penting untuk kesejahteraan umum. Biasanya semakin besar tekanan pekerjaan
dan semakin besar kebutuhan bawahan akan informasi dan arahan, semakin besar
penerimaan pekerjaan akan kepemimpinan Directing.
Konsekuensi dari tipe budaya organisai dan tipe kepeminpinan yang ada
saat ini adalah dapat meningkatkan motivasi dan komitmen yang tinggi, sehingga
71
terjalin keintiman dan keterikatan antar anggota tim. Di sisi lain kurangnya sikap
dan mental model atau kemandirian kerja perawat dalam menjalankan
kemandirian keperawatan, kurang beroritenasi pasar akan menyebabkan perawat
dalam menjalankan asuhan keperawatan sangat ditentukan oleh pihak yang lain.
Budaya organisasi orientasi pasar cenderung memberikan motivasi, sikap
dan komitmen yang tinggi, sedangkan untuk mental model kurang. Budaya hirarki
cenderung memberikan motivasi dan komitmen yang tinggi serta memberikan
sikap dan mental model yang cukup pada pekerjaan perawat. Budaya pasar lebih
memberikan konstribusi dalam membangun karakterisitik perawat,
kemudian disusul budaya hirarki dan clan.
Dominannya budaya clan di unit rawat inap rumah sakit dipengaruhi oleh
karakteristik dan budaya masyarakat Indonesia khususnya masyarakat Kabupaten
Gresik yang paternalistik, yang mengutamakan aspek berkaitan dengan integrasi
sosial dimana masyarakat menyenangi untuk selalu berkumpul bersama layaknya
sebuah keluarga. Dominannya budaya clan timbul karena perawat merasa sudah
dilibatkan dalam pengambilan keputusan dalam melaksanakan pelayanan praktek
keperawatan yang ada di ruang rawat inap rumah sakit.
Komitmen perawat terbangun dalam budaya clan karena jenis budaya ini
lebih mengutamakan rasa kekeluargaan dan rasa kebersamaan sehingga perawat
merasa menjadi bagian dari rumah sakit. Dengan rasa kebersamaan dan
kekeluargaan tadi menyebabkan timbul semacam kewajiban untuk saling
melindungi diantara perawat di unit rawat inap rumah sakit di Kabupaten Gresik
apabila ada yang berbuat kesalahan atau melakukan tindakan menyimpang.
Budaya organisasi pasar ini menekankan kepada reward yang akan
diberikan kepada seseorang yang kinerjanya baik. Jadi, seseorang akan dinilai
berdasarkan output yang dihasilkannya kepada organisasi. Sehingga dari sisi
afektif, perawat merasa hasil jerih payahnya dalam melaksanakan kinerja di
hargai, yang menimbulkan keinginan bagi mereka untuk tetap bekerja di rumah
sakit. Dari sisi normatif, ada nilai yang di bangun bahwa ketika seseorang
menghasilkan sesuatu yang jauh lebih bagus hari ini dibandingkan kemarin akan
dihargai dengan di berikan reward, berupa nilai financial tertentu. Hal ini sejalan
dengan ungkapan yang selalu didengungkan oleh Direktur rumah sakit bahwa
“Hasil Pekerjaan Hari Ini Harus Lebih Baik dari Kemarin“. Ungkapan Direktur
sebagai pemimpim rumah sakit tersebut yang kemudian dipahami oleh para
karyawan rumah sakit termasuk perawat, bahwa mereka harus menghasilkan
output yang jauh lebih bagus dibandingkan dengan apa yang telah mereka
hasilkan sebelumnya. Karena hasil dari output tersebut akan menjadi dasar dalam
pemberian insentif bagi perawat. Menerapkan sistem budaya pasar pada unit rawat
inap rumah sakit di Kabupaten Gresik, dimana perawat harus jelas dinilai
berdasarkan output yang terlihat agar berorientasi pada hasil prestasi kerja dan
mutu layanan yang baik.
Budaya organisasi hirarki juga dibutuhkan karena perawat telah diikat
oleh aturan kepegawaian yang dikeluarkan oleh Pemerintah Kabupaten Gresik dan
dari aturan kebijakan Direktur rumah sakit. Setiap perawat di dalam memberikan
pelayanan kepada pasien telah diatur dengan seperangkat prosedur tetap (protap).
Sehingga jelas langkah demi langkah prosedur pelayanan yang harus dilakukan
oleh para perawat ketika melayani pasien. Hal ini sejalan dengan karakteristik dari
budaya hirarki yang terdiri dari formalitas, logika, kepatuhan, dan keteraturan.
72
Karena adanya kejelasan bahwa setiap orang diikat oleh aturan dan sanksi yang
sama, sehingga menimbulkan perasaan bagi para perawat bahwa tidak ada yang
dibedakan, hal inilah yang memicu timbulnya komitmen afektif dan komitmen
normatif dalam diri para perawat.
Konsekuensi dari tipe budaya organisai dan tipe kepeminpinan yang ada
saat ini adalah dapat meningkatkan motivasi dan komitmen yang tinggi, sehingga
terjalin keintiman dan keterikatan antar anggota tim. Di sisi lain kurangnya sikap
dan mental model kerja perawat dalam menjalankan kemandirian keperawatan,
kurang beroritenasi pasar akan menyebabkan perawat dalam menjalankan asuhan
keperawatan sangat ditentukan oleh pihak yang lain.
Budaya organisasi dapat berpengaruh pada karakteristik perawat, bila
karakteritik di analisis tidak dalam satu konstruk, tetapi di analisis secara terpisah.
Hal ini seperti yang ada dalam teori Kopelman (1986), bahwa budaya organisasi
dan kepemimpinan berpengaruh pada kinerja melalui variabel antara motivasi dan
komitmen.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan
budaya dan kepemimpinan kepala unit rawat inap terhadap mutu asuhan
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat,
dan kepuasan perawat dan pasien) di rumah sakit Kabupaten Gresik. Hasil ini
ditunjang dari beberapa hasil penelitian antara lain:
1. Amal et. al., (2009), menyimpulkan bahwa clan merupakan budaya organisasi
yang dominan berkembang di instalasi rawat inap dan terdapat hubungan
antara budaya clan dengan komitmen perawat. Ada tiga jenis budaya
organisasi yang berhubungan dengan komitmen perawat yaitu clan, market
dan hirarki.
2. Niniek et. al., (2010), hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh pada kinerja.
3. Hamzah, et, al., (2007), hasil penilitian menyatakan budaya organisasi adalah
sebagai role culture dan budaya organisasi yang diinginkan karyawan adalah
task culture berpengaruh pada perbedaan mindset perawat.
4. Bachri, et al., (2010), hasil penelitian disimpulkan bahwa imbalan, pelatihan
dan pengembangan, kepemimpinan dan pembagian Jadwal kerja memiliki
pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
6.2 Pengaruh umpan balik dan variasi pekerjaan perawat terhadap
karakteristik individu perawat
Hasil penelitian pada Tabel 17 dan gambar 5.2 menginformasikan bahwa
ada pengaruh yang signifikan umpan balik dan variasi pekerjaan perawat
berpengaruh terhadap standar kinerja professional perawat. Pengaruh umpan balik
dan variasi pekerjaan terhadap standar kinerja profesional perawat melalui
karakteristik perawat (motivasi, komitmen, sikap dan mental model atau
kemandirian kerja perawat). Hasil penelitian membuktikan bahwa hipotesis 2
penelitian adalah benar.
Sedangkan pada Tabel 5.2 diperoleh informasi bahwa umpan balik dari
atasan masih rendah (50% dijalankan) dan variasi pekerjaan cukup tinggi (71,4%),
sehingga dapat diprediksi bila umpan balik sebagai upaya pengawasan dan
pengendalian pekerjaan ditingkatkan dan menambah sedikit lagi variasi pekerjaan
73
atau pekerjaan tidak monoton lagi, pasti akan memberikan peningkatan motivasi
dan komitmen kerja serta sikap dan mental model kerja perawat dan akhirnya
berpengaruh pada peningkatan standar kinerja professional perawat. Hal ini sesuai
dengan teori Kopelman (1986), bahwa faktor pekerjaan berpengaruh pada kinerja
keperawatan melalaui mediasi faktor motivasi dan komitmen kerja perawat.
Karena itu perlu adanya prioritas dan perhatian pada umpan balik atau
pengawasan pengendalian dari pimpinan ruangan dapat meningkatkan motivasi
dan komitmen bawahannya dengan konsekuensi pada peningkatan kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 5.10 dan 5.11 menunjukkan
karakteristik perawat di unit rawat inap yaitu 50% perawat tidak melakukan
umpan balik terhadap variabel motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja dan pekerjaan yang bervariasi cenderung memberikan
motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat lebih
baik dari pekerjaan yang tidak bervariasi.
Terbukti bahwa umpan balik pekerjaan dan variasi pekerjaan perawat
indikator memiliki nilai outer loading 0,969 dan T-statistik 88,281 menunjukkan
bahwa kedua indikator yang valid dalam merefleksikan variabel karakteristik
pekerjaan perawat di unit rawat inap rumah sakit. Hasil analisis jalur (Tabel 5.17)
menunjukkan ada pengaruh positif karakterisitik individu perawat terhadap
kepatuhan menjalan standar asuhan keperawatan.
Motivasi dan komitmen perawat pada pekerjaan dinilai tinggi, sehingga
perlu dipertahankan, kalau perlu ditingkatan secara terus menerus. Sikap pada
pekerjaan dan mental model untuk dapat melakukan pekerjaan secara mandiri dan
profesional masih lemah. Bila mutu layanan keperawatan jauh berkonstribusi
dalam memenangkan persaingan rumah sakit, kemandirian dan profesional dalam
menjalankan standar asuhan keperawatan harus menjadi perhatian untuk setiap
rumah sakit (Leebov and Scott, 1994).
Secara keseluruhan karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh
signifikan terhadap karakteristik individu perawat dan kepuasan kerja. Hal ini
disebabkan bahwa karyawan dalam bekerja di rumah sakit berdasarkan motto
yang ada. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan seorang
karyawan yaitu : 1. Ciri intrinsik pekerjaan yaitu lima ciri yang memperlihatkan
kaitanya dengan kepuasan karyawan untuk berbagai macam pekerjaan adalah
keragaman ketrampilan, jati diri tugas (task identity), tugas yang penting (task
significance), otonomi dan umpan balik, 2. Gaji dan penghasilan yang dirasa adil
yaitu kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana
gaji diberikan. Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan,
perumahan), uang dapat merupakan simbol pencapaian (achievement),
keberhasilan dan pengakuan atau penghargaan kepemimpinan. 3. Rekan sejawat
yang menunjang yaitu kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena
mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka
dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya terpenuhi). Di dalam kelompok kerja
dimana para pekerjanya harus bekerja satu tim, kepuasan kerja mereka dapat
timbul karena kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
mereka, 4. Kondisi kerja yang menunjang yaitu bekerja dalam ruangan yang
74
sempit, panas, cahaya lampu yang menyilau mata, kondisi kerja yang tidak
mengenakan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.
Tingkat motivasi perawat kategori tinggi (80%) akan berpengaruh
signifikan terhadap karakteristik pekerjaan perawat di ruang inap. Pada motivasi
kerja perawat masih banyak yang kurang hal ini disebabkan oleh 2 faktor yaitu
faktor yang pertama kondisi kerja, variasi tugas dan umpan balik pekerjaan yang
tidak kondusif dengan beban kerja yang tinggi sedangkan jumlah perawat yang
terbatas. Dimana pelaksanaan variasi tugas yang rutin tanpa ada pengembangan
yang kreatif mereka bosan dan jenuh.
Menurut Timpe (1999) dalam keadaan terburuk mereka harus
meningkatkan performa, meningkatkan hasil dan mengembangkan keterampilan
baru atau di keluarkan dari instansi dalam keadaan terbaik orang percaya bahwa
siapa saja dapat meningkatkan diri dan bertanggung jawab untuk itu dengan
demikian bekerja telah menjadi sumber stres dan ketegangan yang besar.
Faktor yang kedua adalah akibat kurangnya penghargaan dan pengakuan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Nursalam (2002), faktor penyebab kepuasan
(faktor motivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan,
semuanya berkaitan dengan umpan balik, variasi pekerjaan dan imbalan prestasi
kerja. Pemberian penghargaan yang kurang atau hampir tidak pernah baik dalam
bentuk piagam penghargaan maupun yang bersifat financial. Hal ini sesuai dengan
pandangan baru mengenai penggunaan penghargaan financial sebagai motivator
tersedia dalam teori pengharapan dari motivasi (Timpe,1999).
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat bermotivasi tinggi,
bersamaan harus dengan keinginan besar untuk mencapai penghargaan akhir, dan
keinginan itu harus lebih kuat dari pada faktor negatif. Bila salah satu faktor kuat
itu rendah maka tingkat motivasipun cenderung rendah. Hal ini sesuai dengan
teori kebutuhan yang dikemukakan Maslow dalam Mangkunegara (2004), apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai, tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa dan sebaliknya jika kebutuhannya tepenuhi maka pegawai,
tersebut akan menunjukkan perilaku yang mengembirakan dan bekerja seoptimal
mungkin.
Hasil penelitian menujukkan bahwa ada pengaruh signifikan umpan balik
dan variasi pekerjaan perawat di unit rawat inap terhadap mutu asuhan
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat,
kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien) melalui karakteristik individu
perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja
perawat) di Rumah Sakit Kabupaten Gresik. Hasil ini ditunjang dari beberapa
hasil penelitian antara lain:
1. Trindira, et. al., (2007), hasil penelitiannya variabel karakteristik pekerjaan
sebaiknya pekerja perlu meningkatkan hubungan dengan atasannya. Variabel
kepuasan kerja internal sebaiknya perusahaan perlu meningkatkan inisiatif
yang timbul dari dalam pekerja tanpa harus menunggu perintah lagi. Variabel
kerja eksternal sebaiknya perusahaan perlu meningkatkan imbalan dan
tunjangan yang diberikan. Variabel performansi kerja sebaiknya perusahaan
perlu meningkatkan tekad yang ada dalam diri pekerja agar pekerja dapat
meraih prestasinya. Ada pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap performasi
kerja dan kepuasan kerja.
75
2. Haju, et. al, (2010), yang didapatkan dalam penelitian ini adalah terdapat
pengaruh imbalan, fasilitas dan beban kerja, variasi pekerjaan memiliki
pengaruh terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan diruang rawat inap.
6.3 Pengaruh karakteritik perawat terhadap mutu asuhan keperawatan
Hasil analisis jalur terbukti ada pengaruh signifikan karakterisitik
individu perawat (motivasi, sikap, komitmen, mental model atau kemandirian
kerja perawat) terhadap mutu asuhan keperawatan, yakni: 1. Karakterisitik
individu perawat ke standar asuhan keperawatan, 2. Standar asuhan keperawatan
ke standar kinerja profesional perawat dan kepuasan perawat dan 3. Standar
kinerja profesional perawat ke kepuasan pasien. Hasil ini membuktikan bahwa
hipotesis penelitian terbukti.
6.3.1 Pengaruh karakteritik perawat terhadap standar asuhan keperawatan
Hasil analisis jalur menunjukkan ada pengaruh signifikan karakterisitik
individu perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian
kerja perawat) terhadap kepatuhan menjalankan standar asuhan keperawatan
(Gambar 5.2).
Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan
individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat
dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda. Karyawan
dengan komitmen afektif yang kuat tetap berada dalam organisasi karena
menginginkannya (want to) karyawan dengan komitmen kontinuan yang kuat
tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to), sedangkan
karyawan yang memiliki komitmen normatif kuat tetap berada dalam organisasi
karena mereka harus melakukan (ought to). Pimpinan perusahaan baik dalam
organisasi yang berorientasi pada profit maupun non-profit harus memperhatikan
dan bertanggung jawab secara moral terhadap kepuasan kerja karyawannya karena
kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mempunyai dampak terhadap
peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi.
Motivasi dan komitmen perawat pada pekerjaan dinilai tinggi, sehingga
perlu dipertahankan, kalau perlu ditingkatan secara terus menerus. Sikap pada
pekerjaan dan mental model untuk dapat melakukan pekerjaan secara mandiri dan
profesional masih lemah. Bila mutu layanan keperawatan jauh berkonstribusi
dalam memenangkan persaingan rumah sakit, kemandirian dan profesional dalam
menjalankan keperawatan harus menjadi perhatian untuk setiap rumah sakit
(Leebov dan Scott, 1994.).
Bachri, et al., (2010), hasil penelitian disimpulkan bahwa imbalan,
pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan dan pembagian jadwal kerja
memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
6.3.2 Pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja
profesional perawat
Mereka yang melaksanakan standar asuhan keperawatan yang lebih patuh
juga akan melakukan standar kinerja profesional perawat (komunikasi
76
interpersonal) yang lebih baik pada pasien. Demikian terhadap kepuasan kerja
perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan standar
asuhan keperawatan terhadap standar kinerja profesional perawat
6.3.3 Pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan perawat
Pengaruh penerapan standar asuhan keperawatan berpengaruh pada
kepuasan kerja perawat. Kepuasan perawat adalah salah satu indikator loyalitas
perawat, sehingga perawat yang loyal akan termotivasi memberikan layanan pada
pasien dengan lebih baik.
Kepuasan perawat pada dukungan organisasi dengan mengacu teori
Abraham Maslow sebagian besar berada pada kebutuhan afiliasi dan perlunya
adanya pengawasan dalam menjalankan pekerjaan. Teori Maslow analog dengan
teori motivasi. Hasil analisis jalur menunjukan ada pengaruh standar asuhan
keperawatan terhadap kepuasan perawat.
Pimpinan yang baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit
maupun non-profit harus memperhatikan dan bertanggung jawab secara moral
terhadap kepuasan kerja karyawannya karena kepuasan kerja karyawan yang
tinggi akan mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Disamping itu Handoko (2007),
mengatakan bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri dan
karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya rendah tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dalam bekerja dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi memberikan
definisi atau konsep mengenai kepuasan kerja dengan ungkapan bahasa dan
tinjauan dari sudut pandang yang berbeda namun makna yang terkandung dari
definisi yang mereka ungkapkan pada umumnya sama, yaitu bahwa kepuasan
kerja itu adalah sikap dan perasaan umum dari seorang pekerja terhadap
pekerjaannya.
Hasil penelitian pada Tabel 5.6 menginformasikan bahwa kepuasan
perawat pada komponen pengawasan dan kesesuaian kerja adalah cenderung puas,
pada komponen gaji, hubungan cenderung ragu sedangkan promosi karier dan
ketersediaan fasilitas pendukung adalah cenderung cukup puas. Semua informasi
tersebut menggambarkan bahwa sebagian besar tingkat kepuasan perawat masih
dalam kelompok tingkat 2 dan 3 dari teori pemenuhan kebutuhan Maslow.
Hal yang sama juga dikemukan Heszberg (1977), bahwa kepuasan terkait
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Kepuasan kerja terkait motivasi
intrinsik bila motivasi tersebut berasal dari dalam diri perawat, sedangkan
motivasi ekstrinsik bila motivasi tersebut dikarenakan adanya pengaruh diluar diri
sendiri, seperti kepemimpinan dan imbalan organisasi.
6.3.4 Pengaruh kinerja profesional perawat terhadap kepuasan pasien
Hasil analisis jalur pada Tabel 5.17 dan gambar 5.2 menunjukan bahwa
ada pengaruh kepuasan pasien terhadap pelaksanaan standar kinerja profesional
perawat. Kepuasan pasien pada standar kinerja profesional perawat di ruang rawat
inap rumah sakit adalah cukup puas, baik dalam hal caring, kolaborasi, empati,
courtesy dan sincerety. Kajian empiris kepuasan berada pada tingkat kepuasan
cukup puas, artinya meskipun ada pengaruh, hal ini mengisyaratkan bahwa kinerja
77
profesional perawat harus ditingkatkan, kalau rumah sakit ingin berhasil dalam
memenangkan persaingan.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada pengaruh kinerja profesional
perawat terhadap kepuasan pasien. Kepuasan pasien pada standar kinerja
profesional perawat di ruang rawat inap rumah sakit adalah cukup puas, baik
dalam hal caring, kolaborasi, empati, courtesy dan sincerety. Kajian empiris
kepuasan berada pada tingkat kepuasan cukup puas, artinya meskipun ada
pengaruh, hal ini mengisyaratkan bahwa kinerja profesional perawat harus
ditingkatkan, kalau rumah sakit ingin berhasil dalam memenangkan persaingan.
Perawat adalah mereka yang banyak terlibat langsung pada pelayanan
pasien. Kinerja profesional perawat yang bisa dipersepsikan oleh pasien.
Pernyataan ini sesuai dengan Supriyanto dan Ernawaty, (2010), bahwa layanan
kesehatan adalah jenis produk yang “credence quality” artinya walaupun pasien
sering memanfaatkan, mereka tetap berada pada ketidaktahuan apa yang dinilai.
Kepuasan pasien pada perawat yang bisa diteliti adalah proses penyampaian
layanan atau standar profesional keperawatan, dan bukan pada aspek keperawatan
(standar praktek keperawatan) itu senidiri. Hal ini sesuai dengan konsep mutu
layanan jasa kesehatan menurut Donabedian, (1980).
Perawat adalah mereka yang banyak terlibat langsung pada pelayanan
pasien. Kinerja profesional perawatlah yang bisa dipersepsikan oleh pasien.
Pernyataan ini sesuai dengan Supriyanto dan Ernawaty, (2010), bahwa layanan
kesehatan adalah jenis produk yang “credence quality” atinya walaupun pasien
sering memanfaatkan, mereka tetap berada pada ketidaktahuan apa yang dinilai.
Kepuasan perawat yang bisa diteliti adalah proses penyampaian layanan atau
standar profesioanl keperawatan, dan bukan pada aspek keperawatan (standar
praktek keperawatna itu senidiri. Hal ini sesuai dengan konsep mutu layanan jasa
kesehatan menurut Donabedian, (1980).
Kepuasan pasien pada standar kinerja profesional perawat di unit rawat
inap adalah cukup puas, baik dalam hal caring, kolaborasi, empati, courtesy dan
sincerety. Hasil analisis membuktikan bahwa ada pengaruh kinerja profesional
perawat dan kepuasan pasien, artinya bahwa kinerja profesional perawat dapat
mempengaruhi kepuasan pasien. Kajian empiris kepuasan berada pada tingkat
kepuasan cukup puas, jadi perlu ada peningkatan mutu dalam komunikasi
interpersonal perawat saat melayani pasien.
6.4 Pengaruh kepuasan kerja perawat terhadap standar kinerja profesional
perawat
Kepuasan perawat pada dukungan organisasi dengan mengacu teori
Abraham Maslow sebagian besar berada pada kebutuhan afiliasi dan perlu adanya
pengawasan dalam menjalankan pekerjaan. Teori Abraham Maslow analog
dengan teori motivasi. Jadi hasil membuktikan hipotesis 4 tidak terbukti.
Kepuasan perawat dari konsep motivasi menurut teori Hesbezg, (1977),
dikelompokan kelompokkan menjadi motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Mereka
yang memiliki motivasi tinggi bila motivasi intrinsik lebih besar dari motivasi
ekstrinsik. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja perawat adalah
tinggi. Hal yang sama penilain tinggi pada komitmen kerja dan cukup pada sikap
dan mental kerja perawat.
78
Pada dasarnya produktivitas kerja perawat dipengaruhi oleh berbagai
faktor seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, pengalaman kerja, sikap
mental, kondisi fisik, teknologi, jaminan sosial, keselamatan dan kesejahteraan
kerja, manajemen maupun kebijakan yang diterapkan, terutama pimpinan (Supriyanto,
Ratna, 2010). Menurut para ahli bahwa dari sekian banyak faktor, motivasi merupakan
faktor yang menentukan dan strategis. Motivasi merupakan sesuatu yang muncul
karena adanya kebutuhan baik materi maupun bukan materi dalam usaha mencapai
tujuan organisasi. Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisiologi,
atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah, fasilitas transportasi, uang dan lainnya.
Sedangkan kebutuhan bukan materi yaitu keamanan atau keselamatan, sosial, harga
diri, aktualisasi diri. Motivasi yang meliputi pemenuhan kebutuhan fisiologi, keamanan
dan keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, dan aktualisasi diri berpengaruh
terhadap produktivitas kerja perawat (Gibson et al. 1996; Robbin, 2002).
Dari beberapa pendapat para ahli tentang motivasi, maka pada dasarnya
pengertian motivasi adalah faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan
dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Dengan demikian
timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan,
tujuan dan imbalan. Hal ini sejalan dengan pendapat Robin, (2002), menyatakan bahwa
motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan, terutama tujuan
organisasi sebagai cerminan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan
dengan kerja. motivasi kita dapat mengenal tiga unsur kunci, yaitu upaya, tujuan
organisasi dan kebutuhan. Dengan ketiga unsur kunci tersebut, upaya merupakan
unsur intensitas kekuatan dorongan kemauan untuk mengerjakan apa yang menjadi
tugas dan tanggung jawabnya.
Produktivitas dipengaruhi banyak faktor, terutama sekali yang berasal dari
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Dengan banyaknya pengaruh sumber
daya manusia, menjadi program produktivitas banyak dijadikan sebagai asumsi
dasarnya. produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang
didukung dengan motivasi tinggi, dan dengan kemampuan sumber daya manusia
(Ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan produktivitas yang meningkat, berarti
perfomansi yang baik, akan menjadi umpan balik bagi kegiatan organisasi seterusnya,
atau bagi motivasi sumber daya manusia pada tahap berikutnya.
Sikap perawat pada asuhan keperawatan atau aktivitas pengkajian sampai
evaluasi cukup. Hal ini dimungkinkan karena asuhan keperawatan adalah
pekerjaan sebagai wujud keterampilan perawat yang bersifat rutin, sehingga hanya
cukup memberikan dorongan kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa variasi
pekerjaan ada asosiasi terhadap karakterisitk perawat, khususnya sikap kerja.
Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi
yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan
organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya
dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Komitmen
organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan
keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor
psikologis: 1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu, 2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan 3.
Kepercayaan yang pasti.
Hasil ini ditunjang beberapa hasil penelitian yaitu;
79
1. Riyadi dan Kusnanto, (2007), dengan hasil penelitian sebagai berikut: ada
hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan kesehatan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja
perawat tinggi dan kinerjanya pun juga tinggi.
2. Anhar, (2007), hasil penelitian motivasi yang meliputi pemenuhan kebutuhan
fisiologi, keamanan/keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, dan aktualisasi
diri berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Faktor yang sangat kuat
berpengaruh adalah fisiologi kemudian penghargaan, sosial, aktualisasi diri,
dan keamanan.
3. Tobing, (2009), komitmen afektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
menunjukkan arah positif maka hipotesis 3 yang menyatakan komitmen afektif
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat diterima. Hal
ini berarti bahwa komitmen afektif yang dimiliki karyawan yaitu perasaan atau
pengenalan positip dengan, tambahan kepada, dan keterlibatan dalam,
organisasi kerja, mampu meningkatkan kepuasan kerja. Komitmen
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen normatif
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
4. Happy Trindira, et. al., (2007), terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja terhadap performansi kerja.
6.5 Hasil akhir uji jalur penelitian
Dari keseluruhan hasil pengujian hipotesis, maka dapat diketahui lintasan
atau jalur yang signifikan, yang menggambarkan model hasil penelitian ini.
Dengan memperhatikan hasil analisis jalur penelitian pada gambar 6.1 dapat
diuraikan temuan penelitian sebagai berikut.
KARAKTERISTIK
INDIVIDU
(X3)
0
Koef.
Koef. STANDAR
0,818
0,845
ASKEP
0
KIN
1)
Koef.
0,688
UMPAN BALIK &
KEP
0,736 UASAN
ANDAR
(Y
0
Koef.
ST
PASI
ERJA
0
Koef.
0,833
EN
(Y2
)
KEPUASAN
PERA
VARIASI PEKERJAAN
WAT
(X2)
Gambar 6.1 Model Akhir Penelitian
(Y3.1)
(Y3.2)
80
Jalur 1. dari umpan balik dan variasi pekerjaan perawat → Karakteristik individu
perawat → standar asuhan keperawatan → standar kinerja professional perawat →
kepuasan pasien. Temuan ini memberi bukti, bahwa karakteristik pekerjaan
perawat dan karakteristik individu perawat merupakan determinan penting dalam
menjalankan kinerja, standar asuhan keperawatan dan standar kinerja profesional
perawat untuk menuju perbaikan atau peningkatan kepuasan pasien. Dan temuan
ini juga menunjukkan bahwa kondisi eksternal (umpan balik dan variasi
pekerjaan perawat) dan internal (sikap, motivasi, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat) menjadi faktor atau variabel penentu (enablers) pada
peningkatan mutu kinerja perawat.
Jalur 2. dari umpan balik dan variasi pekerjaan perawat → karakteristik individu
perawat → standar asuhan keperawatan → kepuasan perawat. Temuan ini
mengindikasikan bahwa umpan balik dan variasi pekerjaan perawat dan kondisi
internal perawat (sikap, motivasi, komitmen, mental model atau kemandirian kerja
perawat) dapat sebagai faktor atau variabel penentu (enablers) kepuasan kerja
perawat.
6.6 Pengembangan model mutu asuhan keperawatan
Pengembangan model mutu asuhan keperawatan mengacu pada sistem
mutu dan temuan hasil analisis penelitian kinerja (empiris) dan kajian teoritis, baik
pada bab 2 sampai dengan bab 6 pada pembahasan.
1. Asumsi dasar
Model asuhan keperawatan yang lama lebih menekankan pada penerapan
asuhan keperawatan (proses asuhan keperawatan dan caring), belum secara
komprehensif mempertimbangakan semua komponen sistem kinerja atau sistem
mutu oleh Donabedian (1980), yang meliptui komponen struktur (input), proses
dan outcome.
2. Asumsi kedua
Evolusi paradigma mutu, yang semula didorong dari “provider driven”
menjadi “customer driven). Customer driven adalah salah kunci keberhasilan
dalam memenangkan persaingan SDM (competitive advantage). Customer driven
adalah mutu layanan yang berusaha memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan
Dari kedua asumsi tersebut, pengembangan mutu asuhan keperawatan, di
mulai dari kondisi outcome saat ini (kepuasan pasien dan kepuasan perawat),
kemudian di analisis penyebabnya pada proses mutu (penerapan asuhan
keperawatan dan kinerja profesional perawat). Masalah proses mutu di analisis
penyebabnya di komponen struktur.
6.6.1 Outcome kepuasan pasien dan perawat
1. Kepuasan Pasien
Hasil penelitian pada Tabel 5.7 menunjukkan bahwa kepuasan pasien
dalam hal caring, kolaborasi, empathy, courtesy dan sincerety dikategorikan
cukup puas.
Kepuasan pasien merupakan salah satu indikator kualitas pelayanan yang
diberikan dan modal untuk mendapatkan pasien lebih banyak dan yang loyal
(setia). Pasien yang loyal akan menggunakan kembali pelayanan kesehatan yang
81
sama bila mereka membutuhkan lagi. Bahkan telah diketahui bahwa pasien loyal
akan mengajak orang lain untuk menggunakan fasilitas pelayanan kesehatan yang
sama (Kaplan, 1996).
Kinerja profesional terkait kemampuan seorang perawat berkomunikasi,
menjalin hubungan interaktif dalam menjalankan terapeutik keperawatan harus
selalu ditingkatkan. Pasien lebih mudah menilai bagaimana perawat
menyampaikan pelayanan dari aspek teknik keperawatan. Karena itu tugas
organisasi profesi keperawatan, yakni bagaimana meningkatkan kemampuan
komunikasi terapeutik perawat sebagai komplemen dalam menyampaikan standar
asuhan keperawatan. Ini dapat berupa pendidikan tambahan di luar profesi
perawat.
Pengembangan mutu untuk kinerja profesional perawat dapat dilakukan
dengan memberikan pelatihan baik on/off the training tentang komunikasi
terapeutik yang benar.
Komunikasi keperawatan diharapkan dapat:
1. Membantu pasien dalam memperbaiki dan mengendalikan emosi, sehingga
membantu percepatan penyembuhan dari upaya medis. Membantu pasien
untuk memperjelas dan mengurangi beban perasaan dan pikiran serta dapat
mengambil tindakan untuk mengubah situasi yang ada bila pasien percaya
pada hal yang diperlukan
2. Mengurangi keraguan, membantu dalam hal mengambil tindakan yang
efektif dan mempertahankan kekuatan egonya
3. Mempengaruhi orang lain, lingkungan fisik dan dirinya sendiri
4. Komunikasi terapeutik memberikan pelayanan prima (service excellence
atau tanpa cacat), sehingga dicapai kesembuhan dan kepuasan pasien
5. Komunikasi yang menghasilkan kepuasan semua pihak yang terlibat (win
win solution bagi dokter, perawat, pasien).
On the job training dapat dilakukan dengan mengikutsertakan perawat
dalam seminar tentang keperawatan, memberikan kesempatan kepada perawat
untuk mengikuti pelatihan yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi
perawat. Selain itu dapat juga mendatangkan trainer dari luar yang relevan.
Sehingga kompetensi perawat dan mental model atau kemandirian kerja perawat
dapat ditingkatkan.
Pada off the job training yang dapat dilakukan adalah peningkatan
jenjang pendidikan perawat pada strata S1.
2. Kepuasan Perawat
Bentuk kinerja dapat berupa kecepatan, kemudahan, dan kenyamanan
bagaimana perawat dalam memberikan jasa pengobatan terutama keperawatan
pada waktu penyembuhan yang relatif cepat, kemudahan dalam memenuhi
kebutuhan pasien dan kenyamanan yang diberikan dengan memperhatikan
kebersihan, keramahan dan kelengkapan peralatan rumah sakit.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan perawat lebih dipengaruhi
penerapan standar asuhan keperawatan dapat dilaksanakan dibandingkan adanya
dukungan organisasi (fasilitas, gaji, promosi dan keseuaian jenis pekerjaan). Nilai
yang dirasakan perawat pada penerapan standar asuhan keperawatan dalam
pengkajian, diagnosis, perencanaan adalah tinggi (100% dapat dilaksanakan
82
dengan baik), sedangan untuk impelemtasi dan evaluasi belum bisa dilaksanak
100%. Dukungan organisasi dirasakan oleh perawat sampai sebatas cukup puas.
Hasil diatas mengindikasikan bahwa perawat masih perlu di tingkatkan
kemampuan melaksanakan standar asuhan keperawatan melalui peningkatan
kompetensi (knowledge and skill). Demikian pula dukungan organisasi yang
kondusif dan fasilitatif agar perawat dapat menerapkan standar asuhan
keperawatan secara penuh.
6.6.2 Karakteristik organisasi, pekerjaan dan individu
1. Pengembangan budaya organisasi dan kepemimpinan Kepala rawat inap
Di dalam organisasi terbangun sekumpulan nilai, sebagai kristalisasi nilai
individu, kelompok dan akhirnya menjadi nilai bersama (Cameron dan Quinn,
2006). Dari riset yang dilakukan Cameron dan Quinn (2006) dapat ditentukan
bahwa ada empat tipe budaya atau kepemimpinan organisasi, yaitu kepemimpinan
clan, hirarki, market dan adhocracy. Tipologi budaya, kepemimpinan organisasi
bisnis didasarkan pada teori manajemen: effective performance, leadership dan
manajemen skill. Dari teori manajemen ini dimunculkan indikator (alat ukurnya)
dalam enam dimensi pengukuran.
Hasil penelitian menginformasikan bahwa tipe budaya organisasi
sebagian besar didominasi budaya Clan (menekankan kolaborasi dan kerja sama
tim), dan sudah mulai ada budaya orientasi pasar atau pemenuhan kebutuhan
pasien. Tipe kepemimpinan kepala ruangan sebagian besar di dominasi tipe
coaching (kepemimpinan dengan tipe pendampingan). Tipe kepemimpinan
directing juga masih dijumpai pada kerja sama tim perawat. Hal ini menunjukkan
bahwa perawat belum terbukti melakukan kerjasama secara professional.
6.6.3 Pengembangan karakteristik pekerjaan (umpan balik dan variasi
pekerjaan perawat)
Saat melaksanakan fungsi dan kegiatan karyawan berhubungan dengan
kepuasan dan tingkat imbalan, sehingga dapat ditambahkan faktor lain yaitu: 1.
Harapan mengenai imbalan, 2. Persepsi terhadap tugas, 3. Dorongan eskternal atau
kepemimpinan 4. Kebutuhan menurut Maslow dan 5. Faktor pekerjaan (desain,
variasi tugas, umpan balik, pengawasan, dan pengendalian).
Terkait faktor pekerjaan, hasil penelitian menginformasikan bahwa
umpan balik pekerjaan perawat kurang dilakukan oleh pimpinan rawat inap rumah
sakit dan variasi pekerjaan perawat cukup bervariasi.
Dengan hasil penelitian tersebut jika dikaitkan dengan teori Kopelmen
(1986), faktor pekerjaan yakni umpan balik, variasi, desain pekerjaan, beban kerja,
job desain berpengaruh terhadap kinerja individu melalui variabel sikap,
pengetahuan, kemampuan dan motivasi. Sehingga dapat disimpulkan secara
umum bahwa dengan kurangnya umpan balik yang dilakukan oleh pimpinan rawat
inap dapat berpengaruh terhadap kinerja individu perawat.
Usulan yang dapat dilakukan adalah umpan balik sebagai alat kontroling
pimpinan. Kepala rawat inap melakukan control, pengendalian dan pengawasan,
dan jangan terlalu banyak fokus pada pekerjaan atau tugas non keperawatan.
83
6.6.4. Pengembangan sikap, motivasi, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat
Komitmen pada pekerjaan dan motivasi kerja perawat adalah tinggi,
namum dalam kemampuan menjalankan kemandirian masih cukup, maka tipe
kepemimpinan ruangan dalam tipe coaching dan directing masih dirasakan perlu.
Namun dengan peningkatan jenjang kompetensi melalui on/off the job education,
menjadikan perawat mampu melaksanakan mutu asuhan keperawatan (able),
maka tipe kepemimpinan supporting bisa dipertimbangkan.
Di dalam praktek, tipe kepemimpinan situasional tidak ada yang paling
cocok untuk segala kondisi tujuan, dan kondisi perilaku bawahan. Kenyataan hasil
penelitian semua tipe kepemimpinan situasional delegating, supporting, coaching
dan directing ada semua. Tipe coaching dan directing yang banyak dipraktekkan
oleh kepala rawat inap. Untuk meningkatkan kemandirian perawat dalam
menerapkan asuhan keperawatan secara independen dan profesional.
On the job training diperlukan ditempat kerja untuk pengelolaan
management pengetahuan (knowledge management); adanya GKM (Gugus
Kendali Mutu) sehingga hasil akhirnya adalah adanya kemandirian perawat
bagus.
Selain itu perlu ada remunerasi perawat. Saat ini remunerasi adalah
bentuk yang paling efektif meningkatkan komitmen. Remunerasi perawat dapat
dilakukan dalam bentuk sistem imbalan dan sementara berfokus pada keperawatan
tim.
On the job training juga dapat dilakukan dalam bentuk peningkatan hand
skill pada perawat. Diharapkan dapat meningkatkan komitmen dan mental model
atau kemandirian kerja perawat. Sikap perawat semakin dan percaya akan
kemampuan yang dimilikinya.
Pada off job training yang perlu segera diusulkan adalah peningkatan
jenjang pendidikan perawat pada strata S1
Secara prinsip melakukan perbaikan proses dan input dengan on the job
training atau off job training akan berdampak pada pengelolaan pengetahuan
(knowledge management) dan peningkatan skill komunikasi.
Tentunya dalam input – proses – outcome harus ada dukungan organisasi
(rumah sakit), demikian juga peran organisasi profesi perawat.
6.7 Keterbatasan Penelitian
1. Besar sampel 14 unit rawat inap rumah sakit terlalu kecil karena sulitnya
mendapatkan yang memiliki kriteria inklusi: 1. Memiliki salah satu dari 3
budaya (clan, market dan hirarki) dan 2. Memiliki salah satu dari 2 tipe
kepemimpinan coaching dan directing.
2. Unit rawat inap rumah sakit sebagian besar didominasi oleh tipe budaya clan
dan kepemimpinan coaching.
3. Bahwa di dalam budaya menurut Cameron dan Quiin, (2006), sudah
mempertimbangkan tipe kepemimpinan sehingga tidak perlu keduanya
diukur.
84
BAB 7
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan
hasil temuan sebagai berikut:
7.1 Kesimpulan
7.1.1 Hasil Uji Model
a. Budaya organisasi dan kepemimpinan kepala rawat inap tidak berpengaruh
signifikan terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat). Tipe budaya organisasi
sebagian besar didominasi budaya Clan (menekankan kolaborasi dan kerja
sama tim), dan sudah mulai ada budaya orientasi pasar atau pemenuhan
kebutuhan pasien. Tipe kepemimpinan kepala rawat inap sebagian besar
didominasi tipe coaching (kepemimpinan dengan tipe pendampingan). Tipe
kepemimpinan directing juga masih dijumpai pada kerja sam tim perawat.
b. Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat berpengaruh signifikan terhadap
karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat).
Umpan balik pekerjaan perawat kurang dilakukan oleh pimpinan rawat inap
rumah sakit dan variasi pekerjaan perawat cukup bervariasi. Tingkat
motivasi dan komitmen kerja tinggi, sedangkan sikap kerja dan kemandirian
kerja profesional sebagai perawat (mental model) dalam kategori cukup.
3. Karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat) berpengaruh siginifikan terhadap mutu asuhan
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional
perawat, kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien).
a. Ada pengaruh siginifikan karakteristik individu perawat terhadap
standar asuhan keperawatan.
b. Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap standar
kinerja professional perawat.
c. Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan
perawat.
d. Ada pengaruh signifikan standar profesional perawat terhadap kepuasan
pasien.
4. Kepuasan kerja perawat tidak ada pengaruh signifikan terhadap pelaksanaan
standar kinerja profesional perawat. Kepuasan kerja perawat pada dukungan
organisasi adalah cukup puas. Standar asuhan keperawatan adalah aktivitas
yang terkait dengan kompetensinya (knowledge and skill), sedangkan kinerja
profesional keperawatan adalah terkait soft skill, yang kurang mendapat
perhatian dalam proses pendidikan perawat.
7.1.2 Model Pengembangan Mutu Asuhan Keperawatan yang diusulkan
Model disusun dengan prinsip; 1. Berdasarkan analisis hasil uji jalur
penelitian, 2. Analisis realita atau kondisi faktual analisis deskriptif, 3. Sintesis
dari hasil analisis diskriptif dan jalur, kemudian dikembangkan model yang
mengacu pada kebutuhan dan harapan customer (customer driven) yang mengarah
pada keunggulan bersaing rumah sakit (competitive advantages). Sehingga secara
umum pengembangan model mutu asuhan keperawatan yang ada mengacu pada
sistem mutu yang komprehensif.
84
85
1.
2.
3.
4.
Pengembangan model mutu asuhan keperawatan dapat dilaksanakan apabila
memberikan pelatihan baik on atau off the job training tentang knowledge
skill dan komunikasi terapeutik.
a. On the job training diperlukan ditempat kerja untuk pengelolaan
management pengetahuan (knowledge management) yaitu dengan
adanya GKM (Gugus Kendali Mutu) sehingga hasil akhirnya adalah
adanya kemandirian perawat bagus.
b. Sedangkan off the job training yang dapat dilakukan adalah
peningkatan jenjang pendidikan perawat pada strata S1 dengan harapan
dapat mengubah mindset (pola pikir layanan) dalam memberikan
layanan,
Pendidikan dan pelatihan diluar profesional dan soft skill diselenggarakan
oleh kelompok profesi perawat,
Penerapan remunerasi bagi perawat
Adanya kebijakan rumah sakit dalam kemandirian profesi perawat.
7.2 Saran
1. Budaya clan dan pasar menjadi budaya organisasi keperawatan tim di semua
rumah sakit.
2. Pendidikan berlanjutan diperlukan bagi seorang perawat untuk mengubah
mindset (pola pikir dalam memberi keperawatan kepada pasien). Minimal
sarjana dan profesi Ners.
86
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M, 1998. Psikologi industri; Seri ilmu sumber daya manusia, Edisi ke-3,
Liberti, Yogyakarta.
Asiah, H.S, Laode, B, 2007. Organization culture and mindset of lung TB
prevention staff through the public health Center, Jurnal Manajemen
pelayanan, Volume 10, No.01 Maret, 2007.
Bondan, P, 2007. Asuhan keperawatan bermutu di rumah sakit, EGC, Jakarta.
Boshoff C., dan Mels G., 1995. A causal model to evaluate the relationship among
supervision, role stress, organizational commitment, and internal
service quality, European Journal of Marketing, Vol. 29 No. 2 p. 2342.
Cameron, K.S., Quinn, R.E., 1999, Diagnosing and Changing Organizational
Culture, Based on The Competing Values Framework, New York:
Addison Wesley Publishing Company Inc., pp 28-54.
Cameron, K.S., dan Quinn R.E., 2006. Diangnosis and changing organizational
cultur, john wiley and sona, Inc, San fransisco.
Carpenito, L.J., 2009. Buku saku diagnosa keperawatan, EGC, Jakarta.
Depkes, 2004. Pedoman penilaian peningkatan kerja rumah sakit, Departemen
Kesehatan Republik Indonesia.
Depkes, 2005. Standar tenaga keperawatan di rumah sakit, Departemen Kesehatan
Republik Indonesia.
Depkes, 2010. Klasifikasi rumah sakit umum dan pemerintahan, Menteri
Kesehatan Republik Indonesia.
Diana, Sulianti K.L., Tobing, 2009. Pengaruh komitmen organisasional dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara
III di Sumatera Utara, Thesis, Universitas Jember.
Donabedian, A., 1980. Aspects of medical care administration, Harvad University,
Press.
Fachry, A., Asiah, I, 2010. Hubungan budaya organisasi dengan komitmen
pelayanan perawat di instalasi rawat inap RSU Haji Makasar, The
Indonesian of Public Health, Volume 6, No.4, Hal. 191-252, Oktober
2010, Makasar.
Gibson, J., L., John, M., Ivancevich dan James H., Donnely, 1996. Organisasi dan
manajemen, Erlangga, Jakarta.
Gilles, D.A., 1989. Management a systems approach, Philadelphia:W.B.
Saunders. Company.
87
Gozali, I, 2008. Structural equation modeling metode alternatif dengan partial
least square- PLS. Edisi 2, penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang.
Hair, J.F. et. al., 2010. Multivariate data analysis, 4
International, Inc., New Jersey.
-ed., Prentice Hall
th
Handoko, 2001. Manajemen personalia dan sumber daya manusia, BPFE., Press,
Jogjakarta.
Han, F dan leong, D. 1996. Produvtivity and Service Quality An Essentisl Reading
for Service Providers. Prentice, Hall, Singapore
Henderson, dan Virginia, 1990. Nursing models A major steps towards:
professional autonomy, Mosby Years Book, New York.
Herzberg, F., 1977. One more time: how do you Motivate employee? The
manajement proses, Edisi 2, New York; Macmillan.
Happy, T. Yuke, A. Hari, A, 2007. Analisis pengaruh karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja terhadap performansi kerja operator pada bagian
produksi, Tesis, UMS.
Hilman, I, 2001. Tinjauan Implementasi Kode Etik Kedokteran Dalam Institusi
Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit. Makalah, Mukenas Etik
kedokteran III., jakrat. H. 1-13
Hubert, K.R., 2005. Total performance scorecard: Redefining Management to
Achieve performance with integrity.
Irawan, H., 2003. Indonesian customer satisfaction, PT. Gramedia, Jakarta.
Kaplan, R.S., dan Norton D. J., 1996. Balanced scorecard, translating strategy
into action. Harvard Business School Press.
Kopelman, R.E., 1986. Managing productivity in organizations, Mc Graw-Hill
Book Company, New York.
Kuntoro, 2009. Dasar metodoloi Penelitian. Pustaka Melati. Surabaya
Kotler, P. and Gary, A., 2001. Principles of marketing, Ninth Ed. Prentice Hall
Inc., USA.
Kunders, G.D., 2004. Hospitals facilities planning and management, McgrawHill Pusblishing Company Limited.
Laschinger, H., K.S., Joan F., dan Judith s., 2001. The Impact of Workplace
Empowerment, Organizational Trust on Staff Nurses :Work
Satisfaction and Organizational Commitment. Health Care review,
Vol.26,P 7-23
Leebov, W., dan Scott G., 1994. Service quality improvement the customer
satisfaction for health care, Hospital Publishing, Inc, America.
Lodes, H., Asiah, H., Veni, H., 2010. Hubungan karakteristik individu dan
karakterisrik organisasi terhadap kinerja asuhan keperawatan di unit
88
rawat inap Kabupaten Muna, The Indonesian Jurnal of Public
Health, Volume 6, No.2, Hal. 62-122, April 2010, Makasar.
Luthans, F., 1995, Organizational Behavior, Seventh Edition, International
Edition, New York, Mc Graw-Hill Inc.
Maholtra, K.N., 2003. Marketing research , Prentice-Hall Inc, New York.
Mangkunegara, A.P, 2000. Manajemen sumber daya manusia perusahaan,
Cetakan Pertama, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A.P, 2005. Evaluasi kinerja sumber daya manusia,, penerbit pt.
Refika aditama, Bandung.
Mowday, R.T., dan Lee T.W., 1987. Voluntary Leaving an Organization: An
Emperical Investigation., Academic of Management Journal
Muninjaya, 2004. Manajemen kesehatan, Edisi 2, ECG, Jakarta.
Niniek, L.P., Umi, M., Setya, P., dan Aryastami, N.K., 2010. The effect of
organisation culture towards health workers performance in
supporting the achievements of vision, mission and goals of health
centers (in District of Jombang, East Java Provinces, Indonesian),
Bulletin Health System Research, Volume 13, No.3, Juli, 2010.
Notoatmodjo, 2003. Pendidikan dan perilaku kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta.
Nursalam, 2002. Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan,
Salemba Raya, Jakarta.
Nursalam, 2003. Proses dan dokumentasi keperawatan, Salemba Medika, Jakarta.
Parasuraman, L. Berry, and V.A. Zeithaml, 1994. Reassesssment of expectations
as a comparison standard in measuring service quality (Implications
for Future Research), Journal of Marketing, Vol. 58, p.111-124.
Parasuraman, L., Berry, dan V.A. Zeithaml, 1998. SERVQUAL: A multiple-item
scale for measuring consumer perceptions for service quality, Journal
of Retailing, Vol. 64, p. 12-40.
Potter, A.P., dan Perry G.A., 2005. Fundamental keperawatan: Konsep, Proses
dan Praktek, Penerbit Buku Kedokteran EGC, Jakarta.
PPNI (Persatuan perawat nasional Indonesia), 2009. Standar praktek perawat,
PPNI Pusat, Jakarta.
Robbins,
S.P., 1996, Organizational Behavior, Concepts-ControversiesApplications, Seventh Edition, New York: Prentice Hall International
Editions
Robbins, S.P., 2002. Organizational behavior, 10th ed. Oct 16., Prentice Hall
Internationa Inc, San Diago State University.
Siagia, S.P., 2002. Manajemen sumber daya manusia, Bumi Aksara ,Jakarta.
Stoners, J.A., dan Freeman R.E., 1992. Management, 5th –ed, Prentice Hall, Engle
Wood Cliffs, New Jersey, United State of America.
89
Stott, K., Walker, A., 1995, TEAMS, Teamwork & Teambuliding, The Manager’s
Complete Guide to TEAMS in Organizations, First Published,
Singapore: Prentice Hall
Sujono, R.,, Hari, K., 2007. Motivasi kerja dan karakteristik individu perawat di
RSUD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura, Universitas Gajah
Madah, Jogjakarta.
Supriyanto, S., dan Ratna, 2007. Manajemen mutu, Health Advocacy, Surabaya.
Supriyanto, S., 2010. Kewirausahaan dan kepemimpinan bisnis, Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga, Surabaya.
Supriyanto, S., dan Djohan A.J., 2011. Metodologi Riset Bisnis dan Kesehatan, PT
Grafika Wangi, Kalimantan. Banjarmasin.
Supriyanto, S., dan Ernawaty., 2010. Pemasaran Industri Jasa Kesehatan, PT
ANDI, Yogjakarta.
The North American Nursing Diagnosis Association (NANDA), 1992. Diagnosis
nursing.
Timpe, D.A., 1999. Produktivitas: seri manajemen sumber daya manusia, Alex
Media Komputindo, Jakarta.
Tjandra, Y.A., 2006. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Universitas Indonesia
Press, Jakarta.
Tjiptono, F, 1995. Pemasaran Jasa, Penerbit Andi, Jogjakarta.
Tjiptono, F, 2006. Manajemen Jasa, Penerbit Andi, Jogjakarta.
Woodruff, G, 2002. Understanding your customer, opportunities, need, value and
satisfaction, First Edition, Infinity Books, A Maya Blackwell Imprint.
New delhi.
Woodruff, R.B, 1997. Customer value: the next sources for competitive
advantage, Journal of The Academy of Marketing Science, Spring,
Vol. 25, No. 2, p. 139-153.
90
Lampiran .a Kuesioner Karakteristik Organisasi (X1)
RSUD Gresik
RS. Semen
RS. Petrokimia
RS. Muhadiyah
1.
Kode 1
Kode 2
Kode 3
Kode 4
Kuesioner Budaya Organiosasi (X1.1)
INSTRUMEN BUDAYA ORGANISASI
(Diisi Kepala Ruang Keperawatan)
Nama
Ruang Keperawatan
Rumah Sakit
Pendidikan Terakhir
: ………………………………………..……...……………….
: ………………………….……………………………………..
: ..................................................................................................
: ...................................................................................................
Petunjuk OCAI: BUDAYA ORGANISASI (Diisi oleh Kepala Ruangan)
Rating
3. sama (similar)
2. Beberapa sama (somewhat similar)
1. tidak sama (hardly similar)
Skor item (A,B,C,D) untuk tiap aspek yang dinilai adalah nilai rating item dibagi jumlah total
rating x 100.
.
Tabel 1.1 Orientasi Organisasi
I
Orientasi Organisasi
Rating
Skor
Tim
A perawat di ruang ini adalah sebuah wadah yang sangat personal. Hal Ini seperti
keluarga besar. Setiap anggota memiliki konstribusi (berkolaborasi)
Tim
B perawat di ruang ini sangat dinamis dan merupakan tempat berwirausaha.
Perawat di ruang ini bersedia berkreasi dan menanggung risiko (kreatif inovatif)
Tim
C perawat sangat berorientasi pada hasil kerja. Perhatian utama adalah melakukan
pekerjaan. Perawat berorientasi kompetisi dan berorientasi pencapaian hasil kerja
(semangat berkompetisi)
Tim
D perawat sangat terkontrol dan berstruktur jelas. Prosedur formal merupakan
acuan untuk bertindak bagi anggotanya (pengawasan dan pengendalian)
Total
1
00
.
Tabel 1.2 Kepemimpinan Organisasi
2
Kepemimpinan Organisasi
Rating
Skor
A
Pimpinan keperawatan di ruang ini umumnya bertindak sebagai mentor,
fasilitator atau sebagai orang tua
B
Pimpinan didalam ruang ini umumnya memiliki cara berpikir
kewirausahaan, inovator atau berani mengambil risiko
C
Kepemimpinan di dalam ruang ini umumnya fokus pada hasil kerja, atau
bersifat agresif
D
Kepemimpinan di dalam ruang ini umumnya berkoordinasi,
pengorganisasian, atau bertindak efisiensi
Total
1
00
Tabel 1.3 Pengelolaan Staf
91
.
3
Pengelolaan Staf
Rating
Skor
Gaya
A manajemen keperawatan di dalam ruang ini dicirikan adanya kerja tim,
konsensus, dan partisipasi anggota
Gaya
B manajemen di dalam ruang ini dicirikan pengambilan risiko individu, inovasi,
kebebasan dan keunikan.
Pengelolaan
C
anggota tim didorong oleh kompetisi, permintaan tinggi pasien, dan
pencapaian tujuan keperawatan
Tim
D perawat sangat terkontrol dan berstruktur jelas. Prosedur formal merupakan
acuan untuk bertindak (Kontrol kuat). Rasa aman dan pengembangan karier menjadi
hal yang penting
Total
1
00
Tabel 1.4 Kerekatan Organisasi
.
4
Kerekatan Organisasi
Rating
Skor
Kerekatan
A
yang membangun kebersamaan di ruang ini menjadikan saling percayaan
dan loyalitas. Komitmen anggota adalah tinggi
Kerekatan
B
yang membangun kebersamaan, menjadikan komitmen terhadap inovasi
produk, pelayanan dan pengembangannya. Ada penekanan menjadi pemimpin layanan
Kerekatan
C
yang membangun kebersamaan menekankan pada pencapaian atau
kemenangan. Reputasi dan pemenuhan sasaran, tujuan (sukses) menjadi perhatian
pada umumnya
Kerekatan
D
yang membangun kebersamaan adalah aturan formal dan kebijakan.
Mempertahankan jalannya organisasi yang lancar adalah hal penting
Total
1
00
Tabel 1.5 Penekanan Strategi
.
5
Penekanan Strategi
Rating
Skor
Tim
A keperawatan di ruang ini menekankan pengembangan manfaat (pengembangan
anggota, kepercayaan yang tinggi, keterbukaan) jangka panjang
Tim
B keperawatan menekankan perolehan sumber daya baru dan memimpin layanan
keperawatan. Tim menekankan pertumbuhan jangka panjang
Tim
C keperawatan fokus pada persaingan dan pencapaian hasil kerja. (tercapainya goal
dan target). Reputasi dan sukses menjadi perhatiannya
Tim
D keperawatan menekankan stabilitas dan kinerja yang efisiensi dan pengendalian
operasi yang efektif
Total
1
00
92
Tabel 1.6 Kriteria Sukses
.
6
Kriteria Sukses
Rating
Skor
Tim
A keperawatan di ruang ini mendefinisikan suskes atas dasar kepekaan pada pasien,
masyarakat dan anggota. Pengembangan kerja sama tim, partisipasi dan konsensus
adalah penting
Tim
B keperawatan mendefinisikan sukses atas dasar perolehan sisa usaha (profit),
pemilikan layanan yang unik dan baru. Menjadikan pemimpin, inovasi layanan
keperawatan adalah penting
Tim
C keperwatan di ruang ini mendefinisikan sukses atas dasar besar pasien rawat inap,
penerimaan pasien (penetrasi). Menjadi pemimpin layanan dan pemimpin tarif rawat
inap adalah penting
Tim
D keperawatan di ruang ini mendefinisikan sukses atas dasar efisiensi kerja.
Produktivitas, biaya layanan yang murah, prosedur layanan nyaman .
Total
1
00
Worksheet untuk skor OCAI
Worksheet untuk kondisi saat ini. Anda dapat juga melakukan hal yang sama untuk lima tahun
mendatang
Skor item A
Skor Item C
Skor Item B
Skor Item D
1A
1C
1B
1D
2A
2C
2B
2D
3A
3C
3B
3D
4A
4C
4B
4D
5A
5C
5B
5D
6A
6C
6B
6D
Total skor
Total skor
Total skor
Total skor
Rerata
Rerata
Rerata
Rerata skor
skor
skor
skor
93
2.
Kuesioner Kepemimpinan (X1.2)
INSTRUMEN KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
Adapted from: Hersey and Blanchar
(Diisi oleh Kepala ruangan)
Self-assessment questions: Baca pertanyaan pada kolom situasi dan kemudian pilih
pernyataan alternative pilihan (hanya satu) yang sesuai dengan perasaan Anda.respon (hanya satu)
Situasi
1. Kelompok kerja Anda tidak merespon
percakapan secara bersahabat dan
perhatian
yang
jelas
untuk
kesejahteraan
anggota.
Kinerja
mereka menurun dengan cepat.
Tindakan pilihan (Alternative Action)
A.Menekanan penggunaan prosedur dan uniform
kepentingan yang sama uniform untuk
peneyelsaian tugas.
B.Menyiapkan diri untuk diskusi, tetapi bukan untuk
mendorong keterlibatan Anda.
C.Berbicara dengan mereka dan kemudian
menetapkan tujuan
D.Tidak berniat untuk mempengaruhi
2. Kinerja kelompok yang bisa diamati
meningkat. Anda telah yakin bahwa
semua anggota tim perawat sadar
atas tanggung jawabnya dan standar
kinerja yang diharapkan
A.
3. Anggota tim perawat tidak sanggup
menyelesaikan masalah tim. Anda
telah meninggalkan mereka sendiri,
Kinerja kelompok dan hubungan
interpersonal telah baik.
A. Bekerja bersama sebagai tim kerja perawat di
ruang keperawatan saat ini
B. Membiarkan tim kerja perawat bekerja sendiri
C. Bertindak secara cepat dan keras untuk melakukan
tindakan koreksi
D.
Mendorong kelompok tetap bekerja dan
mendorong upaya mereka
A. Memperbolehkan keterlibatan tim perawat
dalam mengembangkan perubahan, tetapi tidak
begitu mengarahkan
B. Mengumumkan
perubahan
dan
mereka
menerapkannya dengan pengawasan yang ketat
C. Mengijinkan tim perawat untuk merumuskan
pengarahannya sendiri
D. Sertakan anjuran atau pujian untuk tim perawat,
tetapi anda tetap mengawasi secara langsung
perubahannya
A. Mengijinkan tim perawat untuk merumuskan
pengarahannya sendiri
B. Sertakan anjuran atau pujian untuk tim perawat,
tetapi lihat apakah sasaran hasil telah tercapai
C. Pembagian kembali peran dan tanggung jawab
dan pengarahan dengan hati-hati.
D. Mengijinkan keterlibatan tim perawat di dalam
menentukan peraturan dan tanggung jawab
tetapi tidak begitu mengarahkan.
4.
Anda mempertimbangkan suatu
perubahan Askep, Tim perawat
sudah memiliki catatan baik tentang
penyelesaian pekerjaan. Tim anda
perhatian
akan
kebutuhan
perubahan.
5.
Penampilan dari tim perawat anda
yang telah diturunkan selama
beberapa bulan yang lalu. Anggota
yang tidak peduli dengan hasil
rapat. Pembagian kembali peran dan
tanggung jawab telah membantu
pada saat yang lalu. Mereka terus
menerus butuh diingatkan tentang
tugas
mereka
yang
harus
diselesaikan tepat waktu.
Anda masuk kedalam sebuah
6.
Lakukan interaksi yang bersahabat, tetapi
berkesinambungan untuk memastikan bahwa
semua anggota tim perawat sadar tentang
tanggung jawabnya dan harapan standar
kinerjanya
B. Tidak mengambil tindakan yang definitif
C. Lakukan sesuatu yang anda dapat membuat tim
perawat merasa penting dan terlibat.
D. Penekanan pentingnya batas waktu pencapaian
tujuan dan tugas
A. Lakukan sesuatu yang anda dapat membuat tim
94
kelompok cepat dengan effisien.
Pemimpin
sebelumnya
sangat
mengawasi situasi. Anda ingin
memelihara sebuah situasi yang
produktif, tetapi akan dimulai
dengan membangun hubungan
interpersonal yang lebih baik
diantara anggota tim perawat.
perawat merasa penting dan terlibat
B. Menekankan pentingnya ketepatan waktu dan
tugas
C. Dengan sengaja tidak campur tangan
D.Bentuk tim perawat yang dilibatkan dalam diskusi,
tetapi lihat apakah sasaran hasil telah tercapai
7.
Anda mempertimbangkan suatu
perubahan struktur baru dalam tim
perawat anda. Anggota tim perawat
telah membuat usulan tentang
perubahan yang dibutuhkan. Tim
perawat yang telah produktif dan
telah ditunjukkan dengan flesibel
A.
8.
Kinerja tim keperawatan dan
hubungan interpersonal adalah baik.
Anda merasa tidak begitu yakin
tentang kekurangan Anda dalam
mengarhakan tim
Gambarkan perubahan dan awasi dengan hatihati
B. Berpartisipasi di dalam tim perawat dalam
mengembangkan perubahan tetapi ijinkan
anggota untuk mengatur pelaksanaannya.
C. Laksanakan
perubahan
sebagai
suatu
rekomendasi, tetapi tetap awasi pelaksanaannya.
D. Dukung diskusi kelompok tetapi jangan terlalu
mengatur.
A. Meninggalkan tim kerja sendiri
B. Mendiskusikan situasi dengan tim dan kemudian
mengajukan rencana perubahan yang perlu
C. Menentukan kembali tujuan dan awasi dengan
hati-hati
D.Memperbolehkan keterlibatan tim perawat dalam
penentuan tujuan, tetapi jangan memaksa
9. Anda telah ditunjuk untuk memimpin
sebuah kelompok belajar yang
terlambat
jauh
membuat
permohonan untuk merekomendasi
perubahan. Kelompok yang tidak
jelas tujuannya. Kehadiran pada
sesinya
jarang
atau
lemah.
Pertemuan mereka sudah berubah
menjadi pergaulan sosial. Dengan
kemampuan yang mereka punya dan
bakat yang dibutuhkan untuk
membantu.
A. Biarkan tim perawat bekerja sendiri
B. Sertakan anjuran atau pujian untuk tim perawat,
tetapi lihat apakah sasaran hasil telah tercapai
C. Menentukan kembali tujuan dan awasi dengan
hati-hati
D. Memperbolehkan keterlibatan tim perawat
dalam penentuan tujuan, tetapi jangan memaksa
10. Kelompok tim perawat biasanya
mampu bertanggung jawab, tidak
berespon pada pembagian tanggung
jawab pekerjaan yang baru sebagai
sebuah hasil dari anggota yang
meninggalkan pekerjaan.
A. Memperbolehkan keterlibatan tim perawat
dalam menetapkan kembali standar tetapi tidak
mengambil kontrol
B. Menetapkan kembali standar dan awasi dengan
hati-hati
C. Hindari pertengkaran dengan tidak melakukan
penekanan, hindari situasi sendirian
D. Sertakan anjuran atau pujian untuk kelompok,
tetapi lihat apakah tanggung jawab terhadap
pekerjaan baru telah tercapai
A. Ambil langkah untuk mengarahkan kelompok
kearah bekerja dengan cara sebaik mungkin.
B. Melibatkan kelompok untuk membuat diskusi
dan penguatan kontribusi yang baik
C. Diskusikan penampilan yang lalu dengan
kelompok dan kemudian anda menguji
kebutuhan untuk praktek baru
D. Melanjutkan untuk meninggalkan kelompok
sendirian
A. Mencoba penyelesaian dengan tim perawat dan
11. Anda telah dipromosikan pada posisi
pemimpin. Pemimpin sebelumnya
telah dilibatkan dalam urusan
kelompok. Kelompok yang telah
mencukupi merangkap tugas dan
arahan. Hubungan interpersonal
dalam kelompok adalah baik
12. Informasi akhir menunjukan beberapa
95
kesulitan internal diantara anggota
tim. Tim memiliki catatan tentang
penyelesaian pekerjaan. Anggota
tim secara berhasil memelihara
tujuan jangka panjang. Tim telah
bekerja harmonis untuk saat
lampau. Semua sangat bermutu
dalam menjalankan tugas.
memeriksa kebutuhan akan prosedur baru
B. Memperbolehkan anggota tim bekerja sendiri
C. Bertindak cepat dan kuat untuk mengkoreksi
D. Berpartisipasi dalam diskusi masalah, sementara
itu menyediakan dukungan untuk anggota tim.
Situational Leadership Style Summary/Self Assessment
Adapted from: Hersey and Blanchard
Scoring your self-assessment: Circle the responses from your self-assessment Situation question on the
scoring sheet below. Add up each column to determine
your preferred leadership style according to the Hersey
and Blanchard model.
96
Lampiran 2b sampai 2d (Kuesioner untuk perawat)
Kuesioner Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu perawat, Mutu Asuhan
Keperawatan (Standar Asuhan Keperawatan, Standar Kinerja Profesional dan Kepusan kerja
perawat)
(Diisi oleh perawat di ruang rawat inap)
RSUD Gresik
RS. Semen
Kode 1
Kode 2
Karakteristik Responden
Nama
Umur
Ruangan RSUD Gresik
: ……………………………………………………...…
: …. ……………………………………………...tahun
: A (Anak), B (Bedah), C (Intern), D (Bedah),
F (Intern),
H (Intern), N ICU
: Intern 1, Intern 2,
Bedah,
Paviliun 2.
RS. Semen
*(coret yang
sesuai)
Obgin & Neonatus, ICU, Paviliun 1,
:..………………………………………………………..
: …………………………………………………...……
: 1)……………………………………………..……….
2) ……………………………….…………………….
Pendidikan Terakhir
: SPK, AKPER, S1, S2,
*(coret yang sesuai)
Tahun Lulus
: …………………
Status Kepegawaian
: PNS, Honorer, Kontrak, Magang *(coret yang sesuai)
Lampiran 2.b Kuesioner Karakteristik Pekerjaan (X2)
*(coret
yang
sesuai)
Lama kerja diruangan ini
Tugas Utama
Tugas Tambahan
1.
Umpan Balik Pekerjaan (X2.1)
Bagaimana tentang Umpan Balik Pekerjaan Anda (pilih yang paling sesuai)
No
Umpan Balik Pekerjaan
1.
Responsibility (tanggung jawab)
2.
Accountability (kemampuan/kopetensi)
3
Authority (kepatuhan/ketaatan)
Ada
Tidak Ada
97
2.
Variasi Tugas (X2.2)
Bagaimana tentang variasi tugas Anda (pilih yang paling sesuai)
No
Variasi Tugas Pekerjaan
1.
Monoton
2.
Sedikit bervariasi
3
Bervariasi
Ya
Tidak
Lampiran 2.c Kuesioner Karakteristik Individu Perawat (X3)
1.Komitmen (X3.1)
Petunjuk: Beri tanda X pada kolom tanggapan, sesusuai dengan pernyataan yang ada
Sangat Kurang Setuju
Kurang Setuju
Agak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
1.
2.
3.
4.
5.
a.
Indikator rasa kepemilikan
No
Pernyataan
Tanggapan
1.
Mengerakan segala upaya perawat untuk majukan ruang rawat inap
1
2
3
4
2.
Sulit beradaptasi dgn ruang rawat inap baru
1
2
3
4
3.
Merasa bangga sebagai perawat dan bangga atas segala sesuatu yg dicapai
di ruang inap.
1
2
3
4
98
b.
Indikator rasa keterkaitan
No
Pernyataan
Tan ggapan
.
1 Anda akan menyelesaikan hampir setiap tugas yang diberikan ruang rawat
inap yang menjadi tangung jawab
1
2
3
4
.
2 Akan sulit bagi keluarga anda, tim perawat sejawat dan tim medis lainnya
memutuskan untuk meningalkan ruang rawat inap
1
2
3
4
.
3 Ruang rawat inap memberi peluang kepada anda untuk mengembangkan
karer
1
2
3
4
c.
Indikator percaya pada pimpinan
No
Pernyataan
Tanggapan
.
1 Anda senantiasa menyetujui segala kebijaksanan dan kepemimpinan ruang
rawat inap selama ini
1
2
3
4
.
3 Kepemimpinan ruang rawat ianap menjadi inspirator anda untuk dalam
bekerja
1
2
3
4
3 Pemimpinan ruang rawat inap menjadi menambah rasa percaya diri anda
1
2
3
4
.
d.
Indikator kesesuaian nilai
No
.
.
.
Pernyataan
Tanggapan
1 Anda menemukan bahwa nilai nilai yang anda yakini sama dgn nilai nilai
yang berlaku di ruang rawat inap ini
1
2
3
4
2 Anda merasa sebagai bagian dari ruang rawat inap ini
1
2
3
4
3 Anda merasa peduli pada kelangsungan ruang rawat inap ini
1
2
3
4
99
2.
Mental Model (X3.2)
Petunjuk: Beri V pada kolom tanggapan dengan memperhatikan bahwa aktivitas yang
dikerjakan di tempat kerja, Seorang perawat , apakah mengerjakan tugas pokok keperawatan
atau tugas pokok diluar tugas pokok keperawatan.
Mengerjakan
juga
aktivitas
yang bukan menjadi tanggung
1
2
3
4
5
aktivitas menjadi tanggung
jawab perawat
No
Mengerjakanhanya
jawab perawat
Pernyataan
Tanggapan
1
1
Melaksanakan aktivitas keperawatan Holistik
2
Melaksanakan aktivitas keperawatan secara Humanistik
3
Caring
a.
Komunikasi (lengkap, akurat, cepat dan menyenagkan)
b.
Activitas (dapat dilakukan, tanggap dan empati)
c.
Evaluasi/Review (Wajar, ada pembenarannya, ada
pertimbanganan)
d.
Pendidikan pasien (sesuai komitmen, bersifat
akademik,didasarkan hasil penelitian)
2
3
4
5
Berapa % yang menjadi tugas mandiri perawat ..…..% dan berapa untuk tugas
tambahan diluar kewenangan atau tugas mandiri perawat (tambahan sebagai
pelimpahan, tugas dokter) ….….%
100
3. Motivasi (X3.3)
Petunjuk Jawaban tanggapan:
1.
2.
3.
4.
5.
Sangat tidak setuju dengan pernyataan
Tidak setuju
Ragu ragu
Setuju
Sangat setuju dengan pernyataan
No
Pernyataan
Tanggapan
1
1
2
3
4
5
Saya merasa bangga dengan prestasi saya
Pimpinan memberikan pujian/sanjungan terhadap pekerjaan
yang saya lakukan
Saya bersedia bertanggung jawab terhadap pekerjaan (tugas
pokok dan diluar tugas pokok) yang telah dibebankan kepada
saya
Saya merasa senang dan menikmati pekerjaan saya
Rumah sakit mengadakan pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan saya
6
Saya merasa puas dengan gaji yang sama terimah
7
Saya merasa puas dengan kondisi kerja tempat saya berkerja
8
Saya patuh dengan peraturan yang ada di rumah sakit
9
Hubungan kerja sesama Tim Perawat di ruang kerja saya adalah
erat
10
Pengawasan yang dilakukan pimpinan dapat mempengaruhi saya
dalam bekerja
2
3
4
5
101
4. Sikap (X3.4)
Petunjuk pengisian pada kolom tanggapan.
1.
2.
3.
4.
5.
Sangat Tidak Ssetuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Ragu Ragu (RR)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
No.
Pernyataan
1
Saya menyukai atau senang dengan tugas pokok dan fungsi
perawat yang menjadi tanggung jawab saya saat ini
2.
Saya menyukai, senang dengan tugas tambahan diluar tugas
pokok perawat (menjalankan tugas dari dokter)
3
Saya menyukai, senang kerja sama sesama perawat disini
4
Saya menyukai, senang dengan fasilitas dan sarana kesehatan
di ruangan ini
STS
TS
RR
S
SS
102
Lampiran 2.d Kuesioner Mutu Asuhan Keperawatan (Standar Asuhan Keperawatan, Standar
Kinerja Profesional Perawat, Kepuasan Kerja Perawat)
1.
Standar Asuhan Keperawatan (Y1)
Isilah pada kolom tanggapan dari pernyataan Standar Asuhan Keperawatan 3 bulan terakhir di ruangan
yang Anda bekerja, dengan sejujurnya. Beri tanda V pilihan Anda
Petunjuk pengisian pada kolom tanggapan
1. Tidak pernah dilaksanakan
2. Kadang kadang dilaksanakan
3. Sebagian dilaksanakan
4. Sering dilaksanakan
5. Selalu dilaksanakan
No
Pelaksanaan Standar Asuhan Keperawatan
1
2
Pengkajian
I
1
2
Mencatat identitas pasien
Riwayat penyakit saat sebelumnya
3
Mencatat hasil pemeriksaan fisik
4
Mencatat hasil pemeriksaan pola fungsi kebiasaan
5
Mencatat hasil pemeriksaan hasil laboratorium
II
1
2
3
Diagnosis
6
Diagnosa keperawatan
dirumuskan
sesuai
dengan
7
Diagnosa keperawatan terdiri dari PE/PES
masalah
yang
telah
4
5
3
4
5
103
8
Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/resiko
9
Menuliskan diagnosa keperawatan sesuai dengan prioritas masalah
pasien
10
Menuliskan pada format yang baku
III
Perencanaan
11
Disusun menurut urutan prioritas
12
Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah,
terinci dan jelas
13
Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien atau keluarga
14
Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan
lain.
15
Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan
IV
16
Tindakan
Tindakan yang dilaksanakan
keperawatan
17
Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
18
Kolaborasi dengan tim kesehatan lain dalam melakukan tindakan
19
Perawat mengobservasi pada respon pasien terhadap tindakan
keperawatan yang telah diberikan
20
Melakukan tindakan keperawatan untuk meguasai kesehatan klien
V
mengacu
pada
perencanaan
Evaluasi
21
Bekerjasama dengan keluarga klien dalam memodifikasikan rencana
asuhan keperawatan.
22
Evaluasi mengacu pada tujuan
23
Hasil evaluasi dicatat dan memodifikasi perencanaan
24
Pencatatan ditulis dengan jelas, ringkas, istilah yang baku dan benar
25
Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mem bubuhkan
paraf/nama jelas dan tanggal, jam dilakukan tindakan
104
2.
Standar Kinerja Profesional (Y2)
B
STANDAR KINERJA PROFESIONAL
1
a.
b.
2
a.
b.
3
a.
b.
4
5
a.
b.
a.
b.
6
a.
b.
CARING
Saya siap tanggap bila pasien membutuhkan dan saya mudah di
hubungi perawat.
Perawat memperhatikan keluhan pasien
KOLABORASI
Saya berkerjasama dengan pasien dan keluarganya dalam
menyelesaikan masalah.
Saya berkerjasama dengan tim sejawat perawat, dan tim medis dalam
menyelesaikan masalah pasien.
EMPATI
Saya dalam memberikan pelayanan kepada pasien penuh perhatian
sesuai dengan kebutuhan/harapan pasien.
Saya mendengarkan keluhan pasien dan saya tidak acuh tak acuh.
KECEPATAN RESPON
Saya dalam memberikan pelayanan selalu cepat dan tepat.
Kecepatan saya dalam memberikan pelayanan membutuhkan waktu
tunggu yang pendek.
COURTESY
Saya sopan terhadap pasien, keluarga pasien, tim sejawat perawat dan
tim kesehatan lain.
Saya menggargai pasien, keluarga pasien, tim sejawat perawat dan tim
kesehatan lain.
SINCERETY
Saya jujur antara pikiran dan tindakan.
Saya bertanggungjawab atas tindakan dan menjaga kerahasian pasien.
1
2
3
4
105
3.
Kepuasan Perawat (Y3.1)
Petunjuk Pengisian
Berilah tanda V pada kolom pilihan, yang sesuai dengan apa yang dinyatakan dalam
pertanyaan/pernyataan hal
STP= Sangat Tidak Puas
TP= Tidak Puas
CP= Cukup Puas
P = Puas
SP = Sangat Puas
No
A.
PERNYATAAN
STP
Gaji
1
B.
C.
Jumlah gaji yang diterima dibandingkan pekerjaan yang Saudara
lakukan saat ini
2 Sistem penggajian yang dilakukan institusi tempat Saudara
bekerja
3
Jumlah gaji yang diterima dibandingkan pendidikan Saudara
4 Pemberian insentif tambahan atas suatu prestasi atau kerja ekstra
Fasilitas
5 Tersedianya peralatan dan perlengkapan yang mendukung
pekerjaan
6 Tersedianya fasilitas penunjang seperti kamar mandi, tempat
parkir, kantin
7
Kondisi ruangan kerja terutama berkaitan dengan ventilasi udara,
kebersihan dan kebisingan
8
Adanya jaminan atas kesehatan/keselamatan kerja
9
Perhatian institusi rumah sakit terhadap Saudara
Hubungan Kerja
10
Hubungan antar karyawan dalam kelompok kerja
11
Kemampuan dalam bekerjasama antar karyawan
12
D.
Sikap teman-teman sekerja terhadap Saudara
Kesesuaian Kerja
13
Kesesuaian antara pekerjaan dan latar belakang pendidikan
Saudara
14
Kemampuan dalam menggunakan
penugasan yang diberikan
waktu
bekerja
dengan
TP
CP
P
SP
106
E.
Pengawasan
15
Kemampuan supervisi/pengawas dalam membuat keputusan
16
17
F.
Perlakuan atasan selama saya bekerja di sini
Kebebasan melakukan suatu metoda sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan
Promosi
18
19
20
Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja melalui
pelatihan atau pendidikan tambahan
Kesempatan untuk mendapat posisi yang lebih tinggi
Kesempatan untuk membuat suatu prestasi dan mendapatkan
kenaikan pangkat
107
Lampiran . Kuesioner Pasien
KUESIONER KEPUASAN PASIEN
( Diisi Oleh Pasien dan Keluarga Pasien)
RSUD Gresik
RS. Semen Gresik
Nama
Umur
Jenis kelamin
Diagnosa Medis
Kode 1
Kode 2
: ………………………………………………….……..
: …. ……………………………………....……...tahun
:……………………………..…………..………………
:…………………………………………..……….…….
: A (Anak), B (Bedah), C (Intern), D(Bedah),
(Intern),
H (Intern), N ICU
(coret yang sesuai)
Ruangan RSUD Gresik
RS. Semen
: Intern 1, Intern 2,
Bedah,
Paviliun 2.
F
Obgin & Neonatus, ICU, Paviliun 1,
*(coret yang sesuai)
Kuesioner kepuasan pasien (Y3.2)
1.
2.
3.
4.
PETUNJUK PENGISIAN
VALUE JUDGMENT (PENILAIAN)
Sangat tidak setuju (Sts)
Tidak setuju (Ts)
Setuju (S)
Sangat setuju (Ss)
No
KEPUASAN
1. Sangat tidak puas (Stp)
2. Tidak puas (Tp)
3. Puas (P)
4. Sangat puas (Sp)
Pernyataan
Penilaian
S
TS
1.
2.
3
Caring
Perawat mudah dihubungi dan selalu memberikan perhatian
kepada klien, memperhatikan keluhan pasien (sebagai mahkluk
individu dan sosial keluarga dan masyarakat)
a. Perawat siap tanggap bila pasien membutukan dan perawat
mudah di hubungi perawat.
b. Perawat memperhatikan keluhan pasien
Kolaborasi
Perawat memotivasi, bersama sama menyelesaikan masalah
pasien
a. Perawat berkerjasama dengan pasien dan keluarganya
dalam menyelesaikan masalah
b. Perawat berkerjasama dengan tim sejawat perawat, dan tim
medis dalam menyelesaikan masalah pasien.
Kecepatan
keinginan untuk membantu dan menyediakan pelayanan yang
dibutuhkan dengan segera. Indikator responsiveness adalah
kecepatan dilayani bila pasien membutuhkan, waktu tunggu
yang pendek untuk mendapatkan pelayanan.
S
T
Kepuasan
S
S
SS
T
P
T
P
P
P
108
a.
b.
Perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien
penuh perhatian sesuai dengan kebutuhan/harapan pasien.
Perawat mau mendengarkan keluhan pasien dan perawat
tidak acuh tak acuh.
4
Empati
pemberian layanan secara individual dengan penuh perhatian
dan sesuai kebutuhan/harapan pasien. Petugas mau
mendengarkan keluhan, memperhatikan dan membantu
menyelesaikan; petugas acuh dan acuh tak acuh
a.
Perawat dalam memberikan pelayanan cepat dan
tepat.
b. Kecepatan perawat dalam memberikan pelayanan
membutuh kan waktu tunggu yang pendek.
5
Courtesy
Perilaku perawat yang sopan dengan menghargai pasien, tenaga
kesehatan lain dan sesama perawat
a.
Perawat sopan terhadap pasien, keluarga pasien, tim
sejawat perawat dan tim kesehatan lain.
b.
Perawat menggargai pasien, keluarga pasien, tim sejawat
perawat dan tim kesehatan lain.
6
Sincerity
Kondisi Kualitas perawat yang didasarkan pada kejujuran
antara pikiran dan tindakannya
a. Perawat jujur antara pikiran dan tindakannya.
b. Perawat bertanggung jawab atas tindakan nya dan bias
menjaga kerahasian pasien.
109
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama
: ABDUL MUHITH
Tempat, tanggal lahir
: Gresik, 12 Maret 1979
Agama
: Islam
Peke rjaan
: Dosen
Pangkat / Golongan
: Lektor
Status Perkawinan
: Kawin
Nama Istri
: Ita Rustiana, SKM
Nama Anak
: Nazwa Nuranisa Muhita (6 Tahun)
Radyth Brahmantya Muhith (2 Tahun)
Alamat Kantor
:Jl.
Raya
Gayaman
Km.02
Mojoanyar
Kabupaten Mojokerto Telp. (0321) 329915
Fax.
(0321)
331736
Website:
www.ykwkmajapahit.com
Alamat Rumah
:1) Sidojangkung Rt. 04 Rw. 02 Kecamatan
Menganti Kabupaten Gresik 61174. (Depan
Balai Desa Sidojangkung)
2) Green Garden Regensi Blok D1 Nomer.
10 Jln Dr. Wahidin Gresik. (Depan RSUD
IBNU SINA Gresik)
Telepon
:081330890545Email:[email protected]
RIWAYAT PENDIDIKAN
:
2001
: Lulus DIII Keperawatan Soetomo Surabaya.
2004
:Lulus SI Keperawatan Universitas Airlangga
Surabaya.
2007
:Lulus S2 Manajemen Kesehatan IMNI
Jakarta.
2009
:Lulus
S3
Doktor
Ilmu
Universitas Airlangga Surabaya
Kesehatan,
110
KARYA TULIS ILMIAH / PEMBICARA:
1.
Hubungan antara Perawatan Luka Jahitan Perineum dengan Proses
Kesembuhan Luka Perineum di RSUD Sidoarjo, Jurnal Ilmiah Kesehatan
Medical Majapahit Vol. 1 No. 1, Mojokerto Maret 2009.
2.
Efektivitas Vulva Hygiene Menggunakan Hibicet Dan Air Sabun Terhadap
Percepatan Kesembuhan Luka Episiotomi, Jurnal Ilmiah Kesehatan Medical
Majapahit Vol. 3 No. 1, Mojokerto Pebruari 2011.
3.
Pengaruh Intervensi Keperawatan Melalui Pendampingan Terhadap Praktik
Pemberian Makan Pada Anak Usia 6-24 Bulan Pada Keluarga Inti dan
Keluarga Besar, Jurnal Ilmiah Kesehatan Medical Majapahit Vol. 3 No. 2,
Mojokerto Oktober 2011.
4.
Hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan prestasi
kerja perawat di RS Semen Gresik, AINEC (the Association of Indonesian
Nurse Education Center) Internasional Nursing Seminar Bridging the Gap
Between Nursing Education and Health Services, Makassar, South Sulawesi,
10-13th November 2011.
5.
Pengaruh pemberian aromatherapi terhadap penurunan tingkat nyeri kepala
penderita migren di Puskesmas Kedamean, AINEC (the Association of
Indonesian Nurse Education Center) Internasional Nursing Seminar
Bridging the Gap Between Nursing Education and Health Services,
Makassar, South Sulawesi, 10-13th November 2011.
KURSUS / WORKSHOP:
1.
Lokakarya Applied Approach (AA), Universitas Airlangga Surabaya 14-18
Februari 2005.
2.
Seminar Sehari Keperawatan Peran Organisasi PPNI dalam Revitalisasi
Asuhan Keperawatan Keluarga, Surabaya 19 Maret 2009.
3.
Pelatihan Perawat Home Care, PPNI Surabaya 25-26 Agustus 2006.
4.
Pelatihan Pembuatan Proposal Penelitian bagi Dosen, STIKES Majapahit
Mojokerto 30 Maret 2007.
5.
Seminar Keperawatan Nasional Penanganan Penyalahgunaan NAPZA
Secara Komprehensif, PPNI Surabaya 08 September 2007.
111
6.
Workshop Pengajuan Akreditasi Program Studi BAN-PT Bagi Perguruan
Tinggi Swasta Kopertis wilayah VII Jawa Timur, Surabaya 12 Maret 2008.
7.
Internasional Conference and Workshop on Nursing in Collaboration
Between School of Nursing Airlangga University and Auckland University
of Technology New Zealand, International Nursing Conference, Surabaya 22
Oktober 2008.
8.
Desiminasi Penyusunan Hasil Penelitian, STIKES Hang Tuah Surabaya 15
November 2008.
9.
Workshop
Kepala
Bidang
Keperawatan
Rumah
Sakit
Se-Jatim
Meningkatkan Kualitas Pelayanan Keperawatan Di Rumah Sakit Melalui
Penerapan Sistem Pelayanan Keperawatan Profesional, PPNI Surabaya 2526 Juli 2009.
10. Kegiatan Pelatihan Penyusunan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK)
Bagi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah VII jawa Timur
Tahun 2009, Sidoarjo 13-14 Agustus 2009.
11. Profesional Nursing: New Concept and New challenges, STIKES Majapahit
Mojokerto 9 Mei 2010.
12. New Wound Care Concept In Global Era and Coaching Clinic, STIKES
Majapahit Mojokerto 15 Mei 2010.
13. China Education System at South China University of Technology,
Guangzhou 9 Juni 2010.
14. Workshop
Pembinaan
Nasional
Implementasi
Kurikulum
Berbasis
Kompetensi Pendidikan Ners, AIPNI Jakarta 19-20 Juli 2010.
15. Workshop Pembinaan Internal Lanjutan Anggota AIPNI Regional V Tentang
Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Ners Tahun
Akademik 2010/2011, Surabaya 06-07 Agustus 2010.
16. Seminar Keperawatan dan Coaching Clinic Nursing Hypnotherapi: Sugesti
Terapeutik sebagai Terapi Komplementer, STIKES Majapahit Mojokerto
2010.
17. Rapat Tahunan Anggota Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia IX
Peningkatan Mutu Perguruan Tinggi Keperawatan Untuk Memantapkan Jati
Diri Profesi Perawat, Denpasar 4-6 Nopember 2010.
112
18. A Study Comparison on Australian Education System at Canning College
and An International Seminar on Nursing and Aged Care at Edith Cowan
University, at Sir Charles gardner Hospital and at Australian Professional
Skill Institute, Perth-Western Australia 8-12 Februari 2011.
19. Rapat Tahunan Anggota Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia X,
Makasar-Sulawesi Selatan 10-13 November 2011.
20. The international Seminar Bridging The Gap Between Nursing Education
and Health Services, Makassar-South Sulawesi 10-13 November 2011.
BUKU:
1.
Komunikasi Dalam Keperawatan Teori dan Aplikasi, Salemba Medika,
2010.
2.
Dasar-Dasar Keperawatan Jiwa Pengantar dan Teori, Salemba Medika, 2011.
3.
Dasar Penelitian Kesehatan, 2012.