96 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan

advertisement
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka
kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel
persepsi
sistem
penilaian
kinerja
karyawan
terbukti
mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel motivasi kerja
karyawan PT Telekomunikasi Indonesia di kantor cabang wilayah
Madiun.
2. Variabel persepsi sistem penilaian kinerja karyawan juga terbukti
mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan PT Telekomunikasi Indonesia di kantor cabang wilayah
Madiun.
3. Berdasarkan pembahasan analisis nilai rata-rata (mean) setiap item
variabel, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (variable independent,
variabel persepsi sistem penilaian kinerja karyawan) memiliki nilai
rata-rata sebesar 3,8509 dapat dibulatkan sehingga mendekati nilai 4.
Hal tersebut menunjukkan bahwa responden rata-rata menyatakan
respon setuju dan positif terhadap 39 butir pertanyaan yang diajukan.
4. Variabel persepsi sistem penilaian kinerja (X1) memiliki nilai rata-rata
paling tinggi sebesar 4,27 pada pertanyaan ketiga. Pertanyaan tersebut
berkaitan dengan responden yang setuju bahwa karyawan akan
96
melaksanakan rencana kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah yaitu sebesar 3,49 adalah
pertanyaan ke – 34. Pertanyaan tersebut berkaitan dengan evaluasi kerja
yang dilakukan perusahaan cenderung membandingkan hasil dari
kinerja antar karyawan daripada membandingkan hasil kinerja
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Pertanyaan dengan
nilai rata-rata terendah masih masuk dalam tingkatan setuju, namun
nilai tersebut hampir mendekati netral sehingga dapat diambil
kesimpulan bahwa tidak semua responden setuju akan pertanyaan
tersebut.
5. Variabel Y1 (variable dependent, motivasi kerja karyawan) memiliki
nilai rata-rata sebesar 3,7574 yang terdapat pada tingkatan setuju dalam
rentang hasil dari nilai mean 3,41 – 4,20. Hal tersebut menunjukkan
bahwa responden rata-rata menyatakan respon setuju dan positif
terhadap 35 butir pertanyaan yang diajukan. Variabel motivasi kerja
karyawan (Y1) memiliki nilai rata-rata paling tinggi sebesar 4,10 pada
pertanyaan ke - 20. Pertanyaan tersebut berkaitan dengan hubungan
karyawan dan teman satu organisasi yang terjalin dengan sangat baik.
6. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah pada variabel motivasi kerja
karyawan (Y1) yaitu sebesar 3,20 adalah pertanyaan ke – 23. Pertanyaan
tersebut berkaitan dengan adanya sedikit kesempatan karyawan dalam
pekerjaan untuk berpartisipasi menentukan metode, prosedur dan tujuan
kerja. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah masuk dalam tingkatan
97
netral sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa tidak semua
responden setuju akan pertanyaan tersebut.
7. Variabel Y2 (variable dependent, kepuasan kerja karyawan) memiliki
nilai rata-rata sebesar 3,8771 yang terdapat pada tingkatan setuju dan
dalam rentang hasil dari nilai mean 3,41 – 4,20. Hal tersebut
menunjukkan bahwa responden rata-rata menyatakan respon setuju dan
positif terhadap 20 butir pertanyaan yang diajukan. Variabel kepuasan
kerja karyawan (Y2) memiliki nilai rata-rata paling tinggi sebesar 4,05
pada pertanyaan ke - 20. Pertanyaan tersebut berkaitan dengan
kepuasan ketika karyawan berprestasi dari pekerjaan yang sudah
dilakukan.
8. Terdapat tiga pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah pada variabel
dependent kepuasan kerja karyawan (Y2) yaitu sebesar 3,67.
Pertanyaan ke - 07 berkaitan dengan kemampuan karyawan yang
mampu melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani.
Pertanyaan ke - 15 berkaitan dengan organisasi perusahaan yang
memberikan
kebebasan
untuk
menggunakan
penilaian
sendiri.
Pertanyaan terendah terakhir yaitu pertanyaan ke - 19 berkaitan dengan
kepuasan dengan pujian yang diberikan setelah melakukan pekerjaan
dengan baik. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah masih masuk
dalam tingkatan setuju namun dengan nilai hampir mendekati netral,
sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa tidak semua responden
setuju akan pertanyaan tersebut.
98
5.2 Saran
Berdasarkan hasil dari analisis dan kesimpulan penelitian, maka penulis
mengajukan beberapa saran sebagai bahan pertimbangan bagi
PT
Telekomunikasi Indonesia yang berkaitan dengan sistem penilaian kinerja
karyawan. Peneliti memberikan saran kepada perusahaan karena sebelumnya
terjadi kasus ketidakadilan manajemen perusahaan dalam sistem penilaian
kinerja karyawan yang sudah berjalan sehingga mengakibatkan kurangnya
motivasi dan kepuasan yang karyawan rasakan terhadap perusahaan. Adapun
beberapa saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
1. PT Telekomunikasi Indonesia yang merupakan salah satu BUMN
yang bergerak dibidang jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di
wilayah Indonesia dimana hampir semua masyarakat Indonesia tidak
asing lagi dengan perusahaan ini, hendaknya tetap menjaga unsur
keadilan dan keterbukaan pada sistem penilaian kinerja karyawan
yang sudah diterapkan sehingga karyawan akan lebih terpacu dalam
memotivasi diri sendiri untuk bekerja lebih baik dan memberikan
kontribusi yang lebih baik lagi bagi perusahaan. Kedepannya
perusahaan harus lebih memperhatikan mengenai evaluasi kerja yang
dilakukan karena selama ini perusahaan cenderung membandingkan
hasil dari kinerja antar karyawan daripada membandingkan hasil
kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan, berdasarkan
hasil dari nilai terendah dari rata-rata item sistem penilaian kinerja
(variabel X1).
99
2. Kedepannya perusahaan lebih memberikan kesempatan kepada
karyawan dalam pekerjaan mereka sehingga karyawan dapat lebih
berpartisipasi menentukan metode, prosedur, dan tujuan kerja. Hal
tersebut dapat dilihat dari rendahnya nilai rata-rata item motivasi
kerja karyawan (variabel Y1) yang berkaitan dengan adanya sedikit
kesempatan karyawan dalam pekerjaan untuk berpartisipasi.
3. Kedepannya perusahaan juga lebih memperhatikan aspek penilaian
dengan mengurangi kebebasan perusahaan dalam memberikan nilai
langsung kepada karyawan tanpa menggunakan metode sistem
penilaian kinerja yang adil, sehingga sistem penilaian dengan
menggunakan metode 360 degree sangat cocok dan akan lebih baik
jika metode tersebut ditingkatkan kembali ketertiban dalam
memberikan nilai sehingga metode tersebut berguna dengan baik.
Aspek tersebut berdasarkan rendahnya nilai rata-rata dari item
kepuasan kerja karyawan (variabel Y2) yang berkaitan dengan
organisasi
perusahaan
yang
memberikan
kebebasan
untuk
menggunakan penilaian sendiri kepada karyawan.
4. Perusahaan lebih memperhatikan tingkat
kepedulian kepada
karyawan yang dapat dilakukan dengan hal-hal kecil seperti
memberikan pujian. Hal tersebut sangat mempengaruhi karyawan
karena karyawan akan merasa bahwa apa yang mereka lakukan
memberikan hasil yang baik bagi perusahaan sehingga kedepannya
karyawan
akan
lebih
meningkatkan
kinerja
mereka
untuk
100
perusahaan. Tidak hanya itu, karyawan juga akan merasa dihormati
dengan apa yang sudah mereka lakukan untuk perusahaan. Hal
tersebut dapat dilihat berdasarkan rendahnya nilai rata-rata item
kepuasan kerja karyawan (variabel Y2) yang berkaitan dengan
kepuasan karyawan akan pujian yang diberikan setelah melakukan
pekerjaan dengan baik.
5. Aspek keadilan tidak hanya diterapkan pada sistem penilaian kinerja
karyawan, namun dalam memberikan kompensasi dari hasil
penilaian tersebut juga harus diperhatikan. Kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan hendaknya lebih
mengedepankan aspek-aspek keadilan untuk hasil yang lebih baik
lagi kedepannya. Perusahaan disarankan untuk memberikan feedback
atau respon positif terhadap apa yang sudah dilakukan oleh
karyawan. Hal tersebut akan memberikan dampak yang positif
terhadap kepuasan kerja karyawan.
6. Perusahaan hendaknya lebih mempertimbangkan dan memikirkan
kembali untuk memberikan kompensasi lebih dan secara adil kepada
karyawan yang memiliki hasil yang baik dari sistem penilaian
kinerja. Lebih memperhatikan kembali untuk pemberian kompensasi
seperti reward, promosi, kenaikan gaji, penghargaan, insentif
moneter serta pelatihan dan pengembangan. Kepuasan kerja
karyawan akan muncul ketika karyawan merasa puas akan apa yang
101
diberikan perusahaan setara dengan kontribusi yang mereka lakukan
dengan hasil yang mereka dapatkan.
Saran peneliti juga diberikan untuk penelitian selanjutnya dalam
mencari instrumen penelitian yang lebih pendek dengan kualitas yang baik
sehingga tidak memberatkan responden dalam mengisi karena banyaknya
soal per-item penelitian.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Terdapat beberapa keterbatasan dalam mengumpulkan data penelitian,
antara lain adalah sebagai berikut:
1. Penelitian dilakukan di satu wilayah cabang Madiun yang memiliki
jumlah karyawan yang sedikit dan banyaknya karyawan yang pensiun.
Berdasarkan informasi sebelumnya, jumlah keseluruhan karyawan yang
bekerja sebanyak 114 orang karyawan, namun hanya 59 karyawan saja
yang ada dan bersedia untuk memberikan waktunya mengisi kuesioner
penelitian ini.
2. Selama pengumpulan data berlangsung, banyak responden yang
menolak untuk mengisi kuesioner dikarenakan banyaknya item
pertanyaan yang peneliti berikan sehingga memberatkan responden
dalam mengisi kuesioner dan adanya pengembalian kuesioner kosong
kepada peneliti.
102
Download