Pengelolaan Sumber Daya Manusia Kompeten sebagai Basis

Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Kompeten sebagai Basis Pembangunan
Daerah
Samsul Huda
Pusat Penelitian IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
Abstrak:
Di era desentralisasi, pembangunan daerah banyak bertumpu
pada kebijakan daerah, tidak lagi menunggu dari pusat.
Persoalannya yang muncul adalah sedikitnya insan-insan daerah
yang berkompeten untuk melaksanakan pembangunan. Padahal,
apa yang disebut pembangunan menjadikan manusia sebagai
subjek penentu atau bersifat antroposentrik. Karena itu,
penguatan sumber daya manusia harus menjadi konsentrasi
pemerintah-pemerintah otonomi baik kabupaten maupun
provinsi, terutama sebagai basis penguatan pembangunan daya
saing daerah.
Kata Kunci: Pembangunan daerah, sumber daya manusia
kompeten, otonomi.
A. Pendahuluan
Krisis ekonomi global 2008-2009 ikut memengaruhi pertumbuhan
perkembangan dunia, suhu politik, dan konfigurasi sistem hubungan
dunia. Negara seperti Amerika Serikat pun harus menyiasati untuk
bertahan sebagai negara adikuasa. Indonesia yang telah mengalami
fase pemerintahan era reformasi politik dan periode ketatanegaraan
yang demokratik, berhasil melalui krisis dengan baik. Satu hal yang
membuat Indonesia dapat bertahan adalah kepemilikan sumber daya
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
432 SAMSUL HUDA
alam yang mampu menopang daya tahan terhadap krisis. Akan tetapi
ekonomi Indonesia yang baik secara makro belum sampai pada baik
pada level mikro yang langsung real di tengah masyarakat.
Mengapa Indonesia tidak segera menjadi negara yang kuat dan
besar secara ekonomi dan politik di seantero global, padahal
Indonesia memiliki kekayaan sumber daya alam (SDA)? Salah satu
jawabannya adalah karena mutu sumber daya manusia (SDM) yang
masih tertinggal, bahkan dibandingkan di antara negara-negara
ASEAN.
Kondisi distrust politik dan pemilu/pemilukada yang kurang
berkualitas, tingkat kriminalitas meningkat, berkembangnya budaya
kekerasan dan premanisme, hukum yang belum berdaya dan
penegakannya cenderung masih tebang pilih serta penuh rekayasa
dan kepentingan; semua persoalan tersebut berkait-kelindan dengan
persoalan SDM. Sebuah persoalan besar yang merupakan tantangan
dan menjadi pekerjaan rumah bagi setiap anak bangsa Indonesia
untuk memikirkan dan mencari solusi, agar Indonesia menjadi lebih
baik, bukan menuju keadaan chaos yang lebih parah dan sulit diobati.1
Sejenak kita rakyat Indonesia mungkin terlenakan oleh euforia
sepak bola Indonesia yang bangkit di pengujung tahun 2010. Irfan
Bachdim, Christian Gonzales, Firman Utina, Muhammad Nasuha,
Ahmad Bustomi, Oktovianus maniani, Zulkifli Syukur, Hamka,
Maman Abdurrahman, Ridwan, sampai Markus Haris Maulana
menyihir rakyat Indonesia, membangkitkan kedahsyatan harga diri
dan identitas nasional Indonesia, kebanggaan menjadi orang
Indonesia yang mulai goyah dengan lunturnya nasionalisme karena
tergerus oleh arus globalisasi. Naturalisasi menjadi fatsoen
kebangkitan sepakbola nasional. Sejenak rakyat lupa dengan semua
problem yang mereka hadapi: ekonomi yang sulit, pendidikan yang
mahal, kesehatan yang tidak terlindungi, problem penegakan hukum
yang penuh karut-marut, politik dan demokrasi yang salah arah dan
cenderung pragmatis/hedonis. Kendati belum menjadi juara se-Asia
Tenggara, Tim Nasional saat ini telah memenuhi kerinduan rakyat
akan suatu tim yang layak dilihat dan didukung, permainan yang
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 433
sistematis dan skematis secara tim penuh kreasi dan inovasi, skill
baik, fisik yang prima, daya juang yang hebat, dan strategi permainan
yang variatif.
Akan tetapi, jangan lupa bahwa the show must go on, problem
dan challangers yang dihadapi masyarakat Indonesia tetap harus
diselesaikan dan dihadapi. Indonesia dalam lingkaran arus globalisasi
menghadapi banyak problem dan tantangan, ekonomi global,
informasi global, dan pendidikan global; semua memiliki dampak
baik positif maupun negatif. Berbicara dampak negatifnya, Indonesia
harus menghadapi serbuan produk-produk China dan luar, derasnya
informasi yang dapat mengguncang tatanan etika dan moralitas
sosial, demokrasi, bahkan sebagian menggerogoti nilai penghormatan
dan etika silaturahmi. Indonesia dan khususnya Jambi menghadapi
serbuan SDM asing sebagaimana terjadi dalam olahraga. Artinya,
problem ketertinggalan sumber daya manusia merupakan problem
serius yang harus dipikirkan. Jika sampai problem SDM ini tidak
disikapi, masyarakat Jambi bahkan Bungo akan dikuasai produk SDM
luar daerah bahkan luar negeri.
SDA merupakan alat penopang peningkatan SDM untuk
menyejahterakan rakyat. Kekayaan alam Jambi, khususnya Bungo,
dengan batubara, emas, dan perkebunan, seharusnya mampu
menopang peningktan SDM rakyat Bungo yang dapat diukur dengan
tingginya Indeks Pembangunan SDM; berapa banyak doktor, dan
magister anak-anak Bungo.
SDM merupakan penopang kemajuan sebuah bangsa. Bangsa
yang maju secara ekonomi akan simetris dengan kemajuan tingkat
pendidikan dan indeks SDM-nya. Jika negara secara ekonomi maju,
tetapi tingkat pendidikannya rendah, dapat dipastikan aset kekayaan
tersebut banyak dikuasai oleh orang luar.
Karena itu, upaya meningkatkan kualitas mutu SDM telah
menjadi kebijakan strategik yang harus diupayakan secara nasional.
Upaya secara nasional yang dimaksudkan juga menyangkut
keterlibatan daerah-daerah tingkat kabupaten/kota dan provinsi di
seluruh Indonesia. Sejak pemberlakuan Undang-Undang Nomor 22
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
434 SAMSUL HUDA
Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang
Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan
Daerah, keterlibatan daerah dalam upaya membangun dan
meningkatkan SDM Indonesia merupakan suatu keniscayaan. Oleh
karena itu, masing-masing daerah dapat bertindak lokal dengan
berwawasan nasional dan global untuk merespons perkembangan dan
perubahan kearah perbaikan dan restorasi.
Dalam momentum Wisuda Angkatan XI STIT YAPIMA
Kabupaten Bungo, dengan tajuk “Kita Tingkatkan SDM Profesional,
Kreatif, dan Inovatif”, tulisan ini juga menjadi refleksi akademik dan
respons kritis guna membicarakan konseptualisasi, eksistensi, dan
manajemen dalam membangun SDM dan beberapa alternatif lain
tentang pembangunan dan penguatan sumber daya manusia.
B. Peran Sumber Daya Manusia
Seorang Robert J. Eaton, CEO Chriysler Corporation, produsen mobil
terkemuka di Amerika Serikat, memberikan sebuah ungkapan bijak:
“The only way we can beat the competition is with people.” Ungkapan
ini menegaskan bahwa meskipun telah berkembang teknologi yang
bagaimanapun canggih di era modern ini, peran sumber daya manusia
dalam menentukan keberhasilan tidak dapat diabaikan. 2 Dalam
ajaran Islam sendiri, manusia memiliki posisi terhormat sebagai
“sebaik-baik makluk Tuhan” yang mengemban tugas sebagai
khalifatullah di muka bumi.
Dalam perkembangan dunia kontemporer, baik pada tingkat
global, nasional dan tingkat regional, ada suatu fenomena
administratif yang cukup signifikan dengan menguatnya perhatian
terhadap urgensitas SDM. Atensi yang semakin besar tersebut
ditunjukkan baik oleh politisi, pelaku bisnis, para pembentuk opini
atau pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan
pemerintahan maupun oleh para ilmuwan yang menekuni berbagai
disiplin dan cabang ilmu, terutama ilmu-ilmu sosial.
Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling sering
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 435
digunakan berbagai pihak untuk memahami meningkatnya atensi
banyak orang pada peningkatan sumber daya manusia, karena
sumber daya manusia sering dipandang sebagai salah satu faktor
produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuansatuan ekonomi. Alasan lain adalah bahwa salah satu kriteria utama
yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan adalah tingkat
ekonomi. Oleh karena itu, sering digunakan untuk analisis tingkat
mikro. Dalam kaitan ini, dapat dinyatakan sebagai kategori bahwa
melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan
persepsi yang tidak tepat untuk tidak mengatakan sama sekali. 3
Menyamakan faktor manusia dengan faktor-faktor produksi lainnya
jelas tidak tepat, baik dilihat dari segi konsepsi, filsafat, maupun
secara moral.
Dewasa ini sejumlah bangsa menunjukkan elan vital yang tinggi,
kendatipun bangsa yang bersangkutan nyaris tidak memiliki SDA.
SDM berkualitas tinggi adalah SDM yang mampu menciptakan bukan
saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif
dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelegence, creativity,
dan imagination. Menurut Thomson sebagai dikutip Ndraha,4 ada
dua hal yang bersumber dalam diri manusia yang dibutuhkan: 1) a
capability for decision and action, yang berkaitan dengan skill,
capacity, and ability; 2) a dispotition to cooperate with other (fellow
workers and management) in interdependent and interrelated tasks.
Hal ini bersangkut paut dengan motivasi atau willlengnes to
contribute work.
Dalam konteks perkembangan SDM, nilai SDM telah mengalami
lima fase penting sebagai berikut:
1. SDM sebagai budak, yakni nilai SDM dipandang sederajat dengan
mesin, metode, market, dan sebagainya.
2. SDM sebagai beban terutama di negara-negara berkembang, 230an juta penduduk Indonesia merupakan beban.
3. SDM sebagai potensi. Kondisi ini dialami oleh negara-negara
yang melancarkan diklat besar-besaran.
4. SDM sebagai SDM riil (nyata). Keberhasilan suatu negara
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
436 SAMSUL HUDA
menangani fase SDM potensial menjadi SDM riil (nyata)
5. SDM sebagai SDM unggul, yaitu keberhasilan suatu bangsa
membangun dan mengaktualisasikan budaya kuat.5
Masalah SDM merupakan masalah yang paling mendasar
dibicarakan bahkan diperdebatkan, sehingga merupakan isu nasional
bahkan internasional; pemerintah memegang peranan kunci di dalam
memperbaiki kualitas sumber daya manusia.
Dalam beberapa penelitian yang dilakukan oleh lembagalembaga riset independen internasional tentang Human Development
Index (HDI) atau Indeks Pembangunan Manusia di negara-negara
di dunia, khususnya Asia, kualitas manusia Indonesia masih
ditempatkan jauh di bawah negara-negara tetangga seperti Singapura,
Malaysia, Thailand, Korea, bahkan Vietnam. Oleh karena itu,
diperlukan kema(mp)uan yang kuat dari pemerintah, masyarakat,
dan lembaga-lembaga swadaya lainnya.
Suatu national drive sebagaimana dimaksudkan merupakan
upaya yang harus dilakukan oleh semua departemen pemerintahan
dan lapisan masyarakat dan juga oleh semua non government
organization (NGO) atau lembaga swadaya masyarakat (LSM).
Soewardi mengemukakan bahwa Indonesia cenderung terlambat
melangkah. Bandingkan dengan negara-negara lain, seperti RRC dan
Korea Selatan. RRC melakukan gerakan “Strong Inside” dan mereka
telah meraih sekses. Demikian pula Korea Selatan menumbuhkan
gerakan “Semaul Undong” dan pembangunan industri mereka sangat
pesat. Kedua negara itu telah mencapai pendapatan per kapita yang
tinggi sekali, hampir menyamai Singapura, Jepang, dan Australia.
Itulah usaha-usaha pelecutan mutu sumber daya manusia di negaranegara lain.6
Agar kemajuan dapat berjalan secara berkesinambungan, harus
didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki prakarsa dan daya
kreasi untuk memajukan diri. Sebagaimana dikemukakan, manusia
hanya bergerak bila ada driving force di belakangnya dan tenaga
dorong ini disebutnya achievement motivation. Inilah yang disebut
karsa atau will (Sopenhouer) atau “elan vital” (Henri Bergson) yang
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 437
menjadi tenaga dorong untuk bergeraknya manusia.7
Keberhasilan pemerintahan dan pembangunan pada dasarnya
tergantung pada dua faktor, yaitu SDM dan SDA. Indonesia tidak
kekurangan SDA, tetapi kurang dalam mutu dan kualitas SDM. Upaya
meningkatan mutu SDM di Indonesia masih bersifat politis dan
sangat kurang bersifat ilmiah. Dalam keterkaitan ini, diperlukan dua
hal, yaitu segi struktural atau eksternal serta segi kultural atau
internal. Segi eksternal dengan memperbaiki akses SDM terhadap
struktur, lembaga, dan manajemen dalam berbagai aspek, sedangkan
meningkatkan mutu SDM dari segi internal kultural adalah
menciptakan suatu kepribadian (personality) yang bersifat lurus dan
kuat secara moral serta profesional.8
Kualitas SDM yang kurang memadai di Indonesia tidak hanya
terjadi di lingkungan masyarakat bawah, tetapi juga di lingkungan
birokrasi pemerintahan mulai pusat hingga pemerintahan desa. 9
Rendahnya kualitas SDM birokrasi pemerintahan telah memberikan
dampak kepada kualitas kerja para birokrat yang rendah yang
bermuara kepada kesengsaraan rakyat secara ekonomi, politik, sosial,
keamanan, dan ketertiban karena tidak mendapatkan pelayanan
terbaik dari para birokrasi. Rendahnya kualitas kerja birokrasi
pemerintahan telah memberikan dampak secara langsung maupun
tidak langsung kepada tidak tercapainya tujuan dan sasaran
organisasi pemerintahan mulai dari pusat, provinsi, kabupaten,
hingga pemerintahan kecamatan dan desa. Dan di level organisasi
pemerintahan desa inilah kualitas SDM sangat rendah.
Dalam menyiasati penyelesaian rendahnya kualitas SDM di
masyarakat maupun dalam dalam birokrasi pemerintahan, salah satu
alternatifnya adalah perlu peningkatan pemahaman tentang
manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya
manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi
yang cukup besar dalam pencapaian sasaran suatu lembaga maupun
organsiasi.
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
438 SAMSUL HUDA
C. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Penyelesaian persoalan mutu sumber daya manusia dapat dimulai
dengan membangun pemahaman yang benar tentang manajemen
sumber daya manusia (MSDM). Dalam dinamika perkembangan
keilmuan, terutama dalam ilmu-ilmu sosial dan kemanusian, definisi
tentang manajemen sumber daya manusia tidak ada yang diterima
secara absolut-universal. Masing-masing penulis buku teks bidang
tersebut memberi definisi yang berbeda satu dengan lainnya yang
lebih relatif-partikular.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
pendekatan strategik dan koheren untuk mengelola aset paling
berharga milik organisasi, baik secara individu maupun secara
kolektif dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran
organisasi.10
Edwin B Flippo mengatakan, “Personnel management is the
planning, organizing, directing and controling of the procuremet,
development conpensation, integration, maintenance, and
separation of human resource to the end that individual,
organizational and societal objectives are accomplished.11 Sedangkan
menurut Wayne Cascio, “Human resources management is the
attraction, selectio, retention, development and utilization of human
resources in order to achieve both individual and organizational
objectives.”12
Pengertian definitif lainnya dikemukakan oleh Randall R Sculler,
yaitu personnel and human resources management is the rocognition
of the important of an arganization’s work force as vital human
resources constributing to the organization’s goals, and the use of
several fringtion and activities to ensure that human resources and
used effectivly and fairlay for the benefit of the individual, the
organization, and society.13
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, manajemen sumber
daya manusia (SDM) dapat dipahami sebagai salah satu lapangan
manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian,
dan pengendalian serta pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 439
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia
secara efektif dan fair untuk mencapai baik tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat. Konsekuensi logis selaras dengan definisi
di atas, dalam mencapai tujuannya, manajemen sumber daya manusia
memiliki sejumlah fungsi, seperti penarikan, seleksi, pemeliharaan,
pengembangan, dan pemanfaatan. Varian lainnya dikemukakan oleh
Byars, yaitu planning, recruiting selecting, training and conseling,
compensation, and union labor.14 Sedangkan Stoner menyebutkan
aktivitas dasar MSDM meliputi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian prestasi kerja, promosi, transfer, demosi, dan bahkan
sampai PHK.15
Menurut Wether dan Davis, ada empat tujuan (objectives) dari
manajemen sumber daya manusia, yaitu:
a. Tujuan kemasyarakatan (social objectives) secara sosial
bertanggung jawab akan kebutuhan masyarakat dan tantangantantangannya, sementara itu meminimalisasi pengaruh negatif
dari tuntutan itu terhadap organisasi. Suatu kegagalan dari
organisasi untuk memakai gejala sumber daya yang dimiliki
untuk kemanfaatan bagi masyarakat, akan membawa akibat
adanya pembatasan-pembatasan. Misalnya, masyarakat dapat
memberlakukan undang-undang yang membatasi keputusan
sumber daya manusia.16
b. Tujuan organisasional adalah (organizational objectives).
Mengakui bahwa adanya manajemen sumber daya manusia
menyumbang pada efektivitas organisasi. Manajemen sumber
daya manusia bukanlah sebagai tujuannya, tetapi hanya
merupakan alat untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan.17
c. Tujuan fungsional (fungtional objectives). Memelihara agar
kontribusi dari departemen personalia dalam tinkatan yang
sepadan dengan kebutuhan organisasi. Adalah merupakan
pemborosan apabila manajemen sumber daya manusia lebih
tinggi atau lebih rendah kualitasnya dari pada yang dibutuhkan
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
440 SAMSUL HUDA
oleh organisasi. Tingkat pelayanan dari departemen harus
memadai untuk organisasi yang dilayaninya.18
d. Tujuan pribadi (individual objectives). Membantu pegawai dalam
mencapai tujuan pribadi mereka sejauh tujuan itu membantu
konstribusi mereka untuk organisasi. Tujuan-tujuan pribadi dari
pegawai harus dipenuhi jika organisasi ingin tetap memelihara
dan memotivasi mereka, sebab jika tidak maka performansi dan
tingkat kepuasan akan menurun dan bahkan akan meninggalkan
organisasi.19
Sementara itu, menurut Randal, ada tiga tujuan utama dari
manajemen sumber daya manusia, yaitu menarik pelamar yang
qualified, meningkatkan kegairahan karyawan, dan memotivasi
karyawan. 20 Sedangkan maksud dari manajemen sumber daya
manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas, seperti
dikemukakan oleh Wether dan Devis, yaitu “The purpose of human
resources management is to improve constribution of people to the
organization in an athical and socially responsible way.21 Lebih jauh
maksud MSDM adalah juga meliputi peningkatan kualitas kehidupan
kerja (quality work of life) dan kepatuhan terhadap peraturan (legal
complience).22 Sebagaimana dikemukakan oleh Randall “The three
purposes of PHRM are improved productivity,23 improved quality
of work life, and legal compliance.24
Aktivitas manajemen sumber daya adalah keseluruhan aksi yang
dilakukan untuk menyiapkan dan mempertahankan tenaga kerja yang
tepat bagi organisasi.25 Kunci dari aktivitas manajemen sumber daya
manusia adalah full services. Aktivitas-aktivitas sumber daya manusia
terdiri atas tindakan-tindakan yang efektif untuk memberikan
kontribusi dalam pencapaian sasaran dan tujuan.
Setelah organisasi merancang dan merancang kembali
pekerjaan-pekerjaan, upaya dibuat untuk mengestimasi kebutuhankebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan
datang melalui kegiatan yang disebut perencanaan sumber daya
manusia. Atas dasar informasi analisis pekerjaan dan kebutuhankebutuhan karyawan di waktu yang akan datang, kegiatan rekrutmen
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 441
berusaha untuk memeroleh para pelamar pekerjaan yang qualified
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Apa yang dihasilkan adalah
sejumlah pelamar yang disaring melalui proses seleksi. Proses ini
memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan.26
Karena para karyawan baru jarang secara tepat sesuai dengan
kebutuhan-kebutuhan organisasi, mereka harus dilatih agar dapat
melaksanakan pekerjaan permintaan-permintaan baru organisasi.
Berbagai permintaan ini dipenuhi melalui penarikan para karyawan
tambahan dan melalui pengembangan para karyawan yang telah ada
sekarang. Progam pengembangan karyawan mengajarkan berbagai
ketrampilan baru kepada karyawan agar mereka menjadi tidak usang
untuk memenuhi keinginan-keinginan karier pribadi mereka.
Kemudian sejalan dengan perubahan permintaan, kegiatan-kegiatan
penempatan-penempatan melakukan transfer, promosi, demosi,
pemberhentian sementara, atau bahkan pemecatan para karyawan.27
D. Membangun Kualitas SDM
Kompeten dan Jiwa Entrepreneurship
Setelah membahas tentang konsep manajemen SDM, kompetensi
adalah kausa kata penting yang hatus dipahami sebagai bagian
pembangunan SDM. Kompetensi secara definitif adalah karakteristik
yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristics of an
individual wich is causally related to criterion-referenced effective
and or superior performance in a job situation). Dengan ungkapan
tersebut, kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai tugas pekerjaan yang mencerminkan kinerja. Kompetensi
juga akan memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik.
Menurut Spencer, sebagaimana dikutip Surya Dharma, terdapat lima
karakteristik kompetensi, yaitu (1) Motives, yaitu sesuatu yang
membuat orang melakukan tindakan berpikir dan bekerja; (2) Traits,
yakni watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
442 SAMSUL HUDA
seseorang merespons sesuatu dengan cara tertentu, misalnya
kepercayaan diri, kontrol diri, ketabahan, dan daya tahan; (3) Selfconcept atau sikap dan nilai yang dimiliki seseorang dan membuatnya
menarik dalam melakukan sesuatu; 4) Knowledge, adalah informasi
yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu; (5) Skill, yakni
kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental.
Dalam manajemen SDM, entrepreneurship atau kewirausahaan
secara substansial adalah usaha membangun kepribadian, karena
bekerja bagi seorang entreprenenur adalah cara untuk membangun
kepribadian unggul. Semakin besar pekerjaan yang diselesaikan, akan
semakin besar pula peningkatan kualitas pencapaian keunggulan
pribadi. Dalam agama Islam, pencapaian kekaryaan seseorang bahkan
merupakan gambaran realitas ketakwaan dan pengabdian kepada
Allah dalam rangka menjadi manusia sempurna (insan kamil).
Berdasarkan beberapa pemikiran dan penelitian yang telah dilakukan,
ada beberapa poin yang diperlukan dalam rangka pembangunan SDM
kompeten yang berjiwa entrepreneur:
1. Kepercayaan dan kejujuran
Bisnis atau tingkah laku ekonomi pada hakikatnya seperrti
agama, basisnya adalah kepercayaan (trust). Untuk menjadi
pelaku ekonomi yang unggul, ia harus dapat dipercayai, mampu
membangun dan memelihara kepercayaan orang kepadanya.
Kepercayaan itu sesunggunya hanya dapat diperoleh dan
dipertahankan jika ia memang telah membuktikan bahwa dirinya
layak untuk dipercaya. Sekali kata-katanya tidak dapat dipegangi,
dan semakin jauh jarak antara omongan dan kepercayaan,
kepercayaan pun akan segera hilang dengan sendirinya.
Kejujuran adalah keterbukaan, bicara apa adanya, tidak
hanya mau untung sendiri dan untuk diri sendiri saja. Ia akan
mengajak orang lain untuk bekerja sama dan menikmati hasil
kerjanya bersama-sama. Basis kepercayaan adalah kejujuran.
Seorang yang tidak jujur pada hakikatnya tidak bisa dipercaya,
sementara dalam praktik bisnis, kepercayan dan kejujuran
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 443
2.
3.
amatlah fundamental. Memang ada anggapan yang salah kaprah
bahwa bisnis harus tega hati untuk tidak jujur, bahkan dikatakan
“jujur ajur” atau “jujur hancur”. Mungkin orang bisa
mendapatkan keuntungan dengan berlaku tidak jujur, tetapi tidak
selamanya, dan orang tidak mau ditipu berkali-kali. Dalam bisnis
jangka panjang, basisnya adalah kepercayaan dan kejujuran. Pada
dasarnya kepercayaan dan kejujuran berkaitan dengan integritas.
Kecerdasan
Banyak orang yang sudah bekerja keras, working hard,
membanting tulang memeras keringat, siang dan malam, tetapi
hasilnya tidak memadai, seperti tukang becak, makin hari makin
tua dan tenaganya pun makin surut. Karena itu, bekerja keras
saja tidak cukup, dan yang paling penting bagaimana seseorang
dapat bekerja cerdas, working smart. Bekerja cerdas tidaklah
harus berpendidikan tinggi, apalagi sampai S-3 bahkan profesor.
Banyak entrepreneur yang dapat bekerja cerdas, meskipun
pendidikannya tidak tinggi.
Bekerja cerdas basisnya adalah ketajaman intuisinya untuk
melihat peluang dan mampu mewujudkan peluang itu menjadi
aktivitas konkret yang dapat mendatangkan keuntungan dalam
sebuah organisasi kerja yang efisien. Karena itu, ia akan
menampilkan dirinya penuh sikap hangat dan penuh perhatian
kepada orang lain, agar orang lain itu dapat diajak bekerja sama
mewujudkan impian bisnisnya dengan menguntungkan.
Seseorang yang bekerja cerdas mau belajar kepada siapa pun dan
selalu bersedia menerima kritik dan menerima perubahan
dengan sikap yang rasional.
Berorientasi pada Peluang
Seorang entrepreneur membuka usahanya berdasarkan
peluang, baik peluang yang ada maupun peluang yang akan ada
atau diadakan. Dengan demikian, ia tidak menunggu datangnya
peluang, dan peluang memang dapat dia ciptakan, melalui
bekerja cerdas. Peluang dapat berupa pasar. Dari pasar kemudian
ditarik ke produksi dan kaitan dengan faktor-faktor
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
444 SAMSUL HUDA
4.
5.
6.
pendukugnya, seperti tenaga kerja atau SDM, permodalan, dan
teknologi, dalam jaringan kerja atau networking yang efisien,
sebagai basis untuk pengembangan usahanya.
Inovatif untuk Merespons Perubahan
Bagi seorang entrepreneur, perubahan adalah bagian dari
cara menikmati hidup yang diperoleh dalam ritme kehidupan
yang monoton, dari itu ke itu saja, dan dengan terus berubah ia
bergerak untuk menjadi. Pergerakannya tidak dibatasi oleh ruang
dan waktu, seperti kantor dan jam kerja tertentu, karena
imajinasinya yang liar sering kali mendobrak suatu kemapanan
dan mengharuskannya melepaskan diri dari tradisi dan kebiasaan
yang ada.
Berwawasan Jauh ke Depan (Futuristik)
Seorang entrepreneur bukan seorang yang bekerja untuk
dimakan hari ini, dan karena itu harus ada hasilnya hari ini juga.
Meskipun hasilnya masih akan atau baru dapat dipetik esok atau
lusa, seorang entrepreneur akan menanam pohon itu, karena
keyakinannya bahwa pohon yang ditanamnya akan berbuah,
meskipun bukan ia yang menikmati buahnya. Bagi seorang
entrepreneur, membuka peluang usaha menjadi obsesinya dan
mempunyai kenikmatannya sendiri serta mempunyai
romantisnya sendiri, sehingga setiap kerugian yang dialami akan
segera menantangnya untuk mengubahnya menjadi keuntungan.
Gagal adalah sukses yang tertunda, maka demikianlah rugi adalah
untung yang tertunda.
Berjiwa Pemenang, Sportif, dan Bermoral
Persaingan bukanlah ancaman yang harus dihindari,
sebaliknya persaingan adalah peluang emas dalam membuktikan
diri sebagai yang terbaik dan menjadi pemenang. Kehidupan
tanpa kompetisi dan rivalitas ibarat hidup sendirian tanpa makna.
Karena itu, entrepreneur tidak akan membunuh pesaingnya dan
kemudian hidup sendirian, tetapi menjadikan kondisi kopetitisi
sebagai pembuktian eksistensi keunggulan.
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 445
E. Refleksi terhadap Kualitas Sumber Daya Daerah
Jika dikaitkan dengan pembangunan daerah Kabupaten Bungo yang
sedang berproses dan berkembang menjadi daerah yang maju,
ditandai dengan peningkatan investasi, pembangunan sarana dan
prasarana di berbagai bidang yang cukup memadai, sibuknya lalu
lintas ekonomi dan dunia usaha, pembangunan lapangan terbang,
maka perhatian terhadap pembangunan dan manajemen SDM sangat
penting untuk diseriusi oleh semua pihak. Jangan sampai anak-anak
Bungo menjadi kuli di bawah orang luar daerah, bahkan hanya
mendapat sisa debu dan aroma panasnya batubara, duduk di
simpang-simpang dan pinggiran jalan menikmati debu yang
diterbangkan oleh tronton dan truk batubara, atau mandi dengan air
yang sudah tercemar oleh mesin-mesin yang mengekploitasi emas
dan mencemari sungai yang menjadi sumber air penduduk. Atau
penduduk Bungo menjadi kuli tani dan buruh kasar di lahan sawit
dan karet milik pengusaha dan toke yang justru bukan penduduk di
sini.
Jumlah penduduk Bungo pada tahun 2009 mencapai 271.625
jiwa atau 59 orang per kilometer atau terpadat keempat setelah Kota
Jambi, Sungaipenuh, dan Muarajambi. Sementara, laju pertumbuhan
penduduk Kabupaten Bungo dalam sepuluh tahun terakhir adalah
2,52 persen atau yang tertinggi di Provinsi Jambi.28 Artinya, dalam
beberapa tahun ke depan, dimungkinkan terjadi ledakan penduduk
di Kabupaten Bungo. Ledakan ini bisa dijelaskan dengan tidak saja
oleh angka kelahiran atau natalitas, melainkan juga oleh daya pikat
sumber daya alam Kabupaten Bungo yang sangat kaya. Dalam hal
ini, ledakan penduduk akan menjadi sesuatu yang membahayakan
bagi putra daerah jika tidak dibarengi oleh peningkatan kualitas
sumber daya manusia yang unggul. Karena itu, prediksi penduduk
Bungo menjadi kuli tani dan buruh kasar di lahan sawit dan karet
milik pengusaha dan toke yang bukan penduduk Bungo bukan isapan
jempol belaka, tapi prediksi yang didasarkan pada data-data.
Tanda-tanda ke arah itu pun sudah semakin kentara. Kalau laju
PDRB Bungo pada 2009 menjadi yang tertinggi di Provinsi Jambi,
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
446 SAMSUL HUDA
bahkan tidak pernah dicapai oleh semua kabupaten di Provinsi Jambi,
yakni 11,13 persen; pada 2009 menurun menjadi hanya separuhnya,
yakni 6,40 persen atau menjadi yang ketiga di bawah Merangin dan
Kota Jambi. Bagaimana mungkin, hanya dalam setahun, PDRB sudah
turun sedemikian jauh. Sementara angka kemiskinan berdasarkan
Pendataan Program Perlindungan Sosial (PPPS) 2009, Bungo
menempati tempat terendah kedua di bawah Kota Jambi, yakni
10.276 jiwa. Jangan gembira dulu dengan kata-kata “terendah kedua”,
karena pada tahun sebelumnya, 2008, Bungo menjadi terendah
pertama.29 Pertanyaan reflektifnya, mengapa ini bisa terjadi dalam
waktu yang singkat?
Adalah suatu kejanggalan tidak selarasnya tingkat ekonomi dan
penghidupan penduduk dengan tingkat pendidikan dan kebijakaan
dalam peningkatan SDM. Pemkab Bungo tidak memiliki cukup
perhatian dalam peningkatan SDM, karena tidak terdapat secara
massif kebijakan yang signifikan dalam mendorong kegiatan
pendidikan yang berbasis kompetensi. Kurangnya bantuan biaya
pendidikan tinggi dari S-1 sampai S-3 adalah bukti kurangnya
perhatian Pemkab terhadap peningkatan mutu SDM. Kemajuan
Bungo di bidang ekonomi serta majunya sarana dan prasarana publik
yang drastis tidak ditopang oleh kebijakan pemberian bantuan
pendidikan bagi putra-putra terbaik Bungo untuk melanjutkan
pendidikan ke jenjang yang paling tingggi sebagaimana dilakukan
oleh pemerintah kabupaten lain.
F. Penutup
Sumber daya manusia adalah bagian dari konsep antroposentrik
dalam pembangunan modern di mana manusia merupakan subjek
penentu dalam perkembangan dunia global dalam berbagai bidang,
termasuk di dalamnya bidang ekonomi. Elan vital atau SDM bermutu
adalah jaminan kemajuan suatu bangsa dan negara, oleh karenanya
pengelolaan atau menajemen SDM menjadi sangat vital dalam setiap
organisasi baik politik, pemerintahan, apalagi pendidikan. Khususnya
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 447
dalam kaitan penguatan SDM kompeten, maka jiwa entrepreneurship
yang memiliki daya kreasi dan inovasi harus dikembangkan dalam
wilayah aktivitas apa saja dalam kehidupan. Dengan pemberlakuan
otonomi daerah yang telah dan tengah berlangsung, penguatan
sumber daya manusia haruslah menjadi konsentrasi pemerintahpemerintah otonomi baik kabupaten maupun provinsi, terutama
sebagai basis penguatan pembangunan daya saing daerah. Kekayaan
sumber daya alam akan sangat dinikmati dan dirasakan jika selaras
dengan mutu sumber daya manusia.
Catatan:
1. Lihat Herman Soewardi, Kognisi-karsa-Nalar: Dasar-dasar untuk
Kebangkitan Islam dalam Milenium ketiga. Bandung: Bakti Mandiri,
2002, hal. 122.
2. Budi W. Sucipto, “Manajemen Sumebr Daya Manusia: Sebuah Tinjauan
Kmprehensif” dalam A. Usmara, Paradigma Baru Manajemen Sumebr
Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Books, 2007, hal. 25
3. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara, 2008, hal. 5
4. Taliziduhu Draha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 1999, hal. 14
5. Syarif Makmur, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas
Organisasi, Jakarta: RajaGrafindo, 2008, hal. 3-4.
6. Syarif Makmur, Pemberdayaan, hal. 5
7. Lihat Soewardi, Kognisi-Karsa-Nalar, hal. 16
8. Soewardi, Kognisi-Karsa-Nalar, hal. 106
9. Makmur, Pemberdayaan, hal. 5
10. Michael Amstrong, The Art of HRD: Strategic Human Resources
management a guide to action managemen Strategik Panduan Praktis
untuk bertindak, terj. Ati Cahayani, Jakarta: Gramedia, 2003, hal. 4.
11. Edwin B. Flippo. Personnel Management. Sixth Edition, Singapore,
McGraw – Hill, 1984, hal.5
12. Wayne Cascio dan Elias M Awad. Human Resource Management: An
Information Sistem Approah. Reston, Virginia, Reston Publishing
Company Inc, 1981, hal. 3.
13. Randal R. Schuler. Personnel Human Resources Management. New York,
West Publishing Company, 1987, hal.3.
14. Lioyd L Byars and Leslie W Rue. Human Resources and Personnel
Management. Homewood Illinois: IRWIN, 1984, hal. 16.
15. James A. F Stoner. Dkk. Management. Alih Bahasa. Alexander Sindiro,
Jakarta, PT. Prenhalindo, 1996, hal. 68-69.
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
448 SAMSUL HUDA
16. William B Wether, Jr and Keith Devis. Human Resources Management
and Personnel Management. New York, McGraw – Hill, 1993, hal. 11.
17. Wether & Devis. Human Resources, hal 11.
18. Wether & Devis. Human Resources, hal 11.
19. Wether & Devis. Human Resources, hal 11.
20.Schuler. Personnel Human, hal. 10.
21. Schuler. Personnel Human, hal. 10.
22. Schuler. Personnel Human, hal. 11-13.
23. Productivity is the ratio of an organization outputs (good and services)
to its inputs (people, capital, materials, and energy). Schuler. Personnel
Human, hal. 9.
24. Schuler. Personnel Human, hal. 13.
25. Wether & Devis. Human Resources, hal 10.
26. Wether & Devis. Human Resources, hal. 14.
27. Wether & Devis. Human Resources, hal. 14.
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 449
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. The Art of HRD: Strategic Human Resources
management a guide to action managemen Strategik Panduan
Praktis untuk bertindak, terj. Ati Cahayani, Jakarta: Gramedia,
2003
Asy’arie, Musa, “Pengembangan Kewirausahaan di lingkungan Umat
Islam Indonesia” makalah disampaikan dalam stadium general
pelatihan Dosen PTAI seIndonesia 2003.
BPS, Jambi dalam Angka 2010. Jambi: BPS, 2010.
Byars, Lioyd L and Leslie W Rue. Human Resources and Personnel
Management. Homewood Illinois: IRWIN, 1984.
Carell, Michael R, dkk. Human Resource Management; Global
Styrategies For Managing A Diverse Workforce. New-Jersey,
Engliwood Cliffs, 1995.
Cascio, Wayne dan Elias M Awad. Human Resource Management :
An Information Sistem Approah. Reston, Virginia, Reston
Publishing Company Inc, 1981.
Draha, Taliziduhu. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 1999.
Flippo, Edwun B. Personnel Management. Sixth Edition, Singapore,
McGraw – Hill, 1984.
Makmur, Syarif. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan
Efektivitas Organisasi, Jakarta: RajaGrafindo, 2008.
Schuler, Randal R. Personnel Human Resources Management. New
York, West Publishing Company, 1987.
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara, 2008.
Soewardi, Herman. Kognisi-Karsa-Nalar: dasar-dasar untuk
Kebangkitan Islam dalam Milenium ketiga. Bandung: Bakti
Mandiri, 2002
Stoner, James A. F, Dkk. Management. Alih Bahasa. Alexander
Sindiro, Jakarta, PT. Prenhalindo, 1996.
Sucipto, Budi W. “Manajemen Sumebr Daya Manusia: Sebuah
Tinjauan Kmprehensif” dalam A. Usmara, Paradigma Baru
Manajemen Sumebr Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Books,
2007.
Wether, Jr William B and Keith Devis. Human Resources
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011
450 SAMSUL HUDA
Management and Personnel Management. New York, McGraw
– Hill, 1993.
Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011