hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi
advertisement
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) EDU DERMANTIO IN SKRIPSI DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009 HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) EDU DERMANTIO IN DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009 LEMBAR PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR)” BENARBENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN KECUALI KUTIPAN YANG ADA DALAM TULISAN INI. DEMIKIAN PERNYATAAN INI SAYA BUAT DENGAN SESUNGGUHNYA. Bogor, Juni 2009 EDU DERMANTIO IN I34050795 ABSTRACT Jurnal Bogor is daily local newspaper in Bogor with approximately 10.00 exemplars and 20 percent returned sold. The distribution area is Bogor district. Research purpose was to analyse empolyed work motivation, performance and respondent characteristics. Sampling method was purposive sampling among the staff employed. The age, gender and education level were related to work motivation. Employee characteristics were related to empolyee performance. Employee work motivation was completely related empolyee performance. The highest work motivation results was 145 and the lowest was 57. The highest performance results was 138 dan the lowest was 87. Work motivation was tested by χ2 (chisquare). χ2 for age was 94,447; χ2 for gender was 1026,52; and χ2 for education level was 33,64. Hence, the values showed that age, gender, and education level related to work motivation (χ2count > χ2table). χ2 for marriage status was 2,973 and it means marriage status has no relation with work motivation (χ2count < χ2table). Employee performance was tested by χ2 (chi-square). χ2 for age was 105,21; χ2 for gender was 981,70; χ2 for education level was 35,62; and χ2 for marriage status 4,923. Hence, the values showed that all employee characteristics has relation with employee performance (χ2count > χ2table). The correlation values (rs) between work motivation and performance was 0,456. Correlation is significant at the 0,01 level. Hence, the Jurnal Bogor employee work motivation has quite close relation with the Jurnal Bogor employee performance Key words: motivation, performance, human resources RINGKASAN EDU DERMANTIO IN. Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan (studi kasus surat kabar Jurnal Bogor). Di bawah bimbingan PUDJI MULJONO Penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya. Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca. Motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja, prestasi kerja karyawan, hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja dan prestasi kerja serta menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif serta diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia. Motivasi kerja adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Adanya pemberian motivasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jika tingkat motivasi terbentuk maka secara otomatis akan menetukan prestasi kerja karyawannya, sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan akan dapat tercapai. Hal ini berpengaruh pada tingkat prestasi kerja karyawan yang sesuai dengan pemberian motivasi sehingga secara kontinyu menunjukkan semakin meningkatnya prestasi kerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya. Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan pertanyaan berisi seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upayaupaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Pada penelitian ini dilakukan pembobotan pada indikator-indikator motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval. Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman Pada penelitian ini didapatkan hasil nilai korelasi (rs) antara motivasi kerja dengan prestasi kerja sebesar 0,456. Motivasi kerja memiliki hubungan cukup erat dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hal ini menunjukkan motivasi kerja karyawan cukup menentukan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini disimpulkan bahwa H0 ditolak atau terima H1 yaitu motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Saran yang diberikan peneliti pada penelitian ini ialah manajemen Jurnal Bogor untuk lebih meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya pada khususnya karyawan Bagian Promosi, misalnya dengan melakukan pelatihan serta lebih mengutamakan kegiatan yang bersifat promosi. HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) SKRIPSI sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sains Komunikasi Pembangunan Masyarakat pada Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor Oleh : EDU DERMANTIO IN I 34050795 DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009 DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR Dengan ini menyatakan skripsi yang disusun oleh : Nama Mahasiswa : Edu Dermantio IN NRP : I34050795 Judul : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Surat Kabar Jurnal Bogor). Dapat diterima sebagai syarat sidang pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Menyetujui, Dosen Pembimbing Dr. Ir. Pudji Muljono, M.Si NIP 19621010 198903 1005 Mengetahui, Ketua Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS NIP 19580827 198303 1001 Tanggal Pengesahan : KATA PENGANTAR Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayahNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini pada waktunya. Shalawat dan salam penulis kirimkan kepada Nabi Muhammad SAW. Skripsi ini berjudul “Hubungan Antara Motivasi dengan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Surat Kabar Jurnal Bogor)”. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Fakultas Ekologi Manusia., Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu berbagai pihak, baik moril maupun materiil, maka dari itu penulis mengucapakan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. ALLAH SWT yang selalu memberi kelancaran dan kemudahan dalam menyelesaikan studi pustaka ini. 2. Dr. Ir. Pudji Muljono MSi selaku dosen pebimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan. 3. Papa Irwanto, Mama Nani Mirlani dan adik Dio yang selalu memberikan dukungan, doa dan motivasi. 4. Keluarga besar Enoch Mirchan dan Rasyidin Tayeb lainnya yang mendukung penyelesaian skripsi ini. 5. Ryani Mutiara Hardy serta keluarga yang selalu setia memberikan semangat dan bantuannya dalam berbagai bentuk demi penyelesaian studi pustaka ini 6. Teman-teman dari Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat angkatan 42 lainnya. 7. Semua orang yang telah berjasa dalam memberikan kontribusi yang besar kepada penulis. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi pihak manajemen perusahaan Jurnal Bogor serta sebagai bahan referensi untuk penelitian terkait. Bogor, Juni 2009 Edu Dermantio IN LAMPIRAN DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL................................................................................................ xiii DAFTAR GAMBAR............................................................................................. xiv DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xv I. PENDAHULUAN ………………………………………………….................. 1.1 Latar Belakang …………………………………………………………..... 1.2 Perumusan Masalah ……………………………………………………..… 1.3 Tujuan Penelitian …………………………………………………………. 1.4 Kegunaan Penelitian …………………………………………………........ 1 1 2 3 3 II. PENDEKATAN TEORITIS ............................................................................. 2.1 Tinjauan Pustaka ....................................................................................... 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia.................................................. 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia............................... 2.1.3 Prestasi Kerja Karyawan.................................................................. 2.1.4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan.................................................... 2.1.4.1 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja.......................................... 2.1.4.2 Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja.................................. 2.1.5 Teori -Teori Motivasi.......................................................................... 2.1.5.1 Teori Maslow........................................................................ 2.1.5.2 Teori Herzberg...................................................................... 2.1.5.3 Teori X dan Y dari Mc. Gregor............................................ 2.1.6 Pengertian Motivasi Kerja................................................................. 2.1.7 Teknik Pemberian Motivasi................................................................ 2.1.7.1 Teori Pengharapan.................................................................. 2.1.7.2 Teori Kesamaan Atau Keseimbangan (Equity Theory)....... 2.1.7.3 Teori Penentuan Tujuan......................................................... 2.1.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja......................... 2.1.9 Peranan dari Faktor-Faktor Motivasi dalam Penciptaan Kualitas Kerja..................................................................................... 2.2 Kerangka Teoritis.......................................................................................... 2.2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 2.2.2 Definisi Konseptual ......................................................................... 2.2.3 Definisi Operasional........................................................................ 4 4 4 5 6 7 8 9 10 13 16 17 18 20 21 22 22 22 III. METODOLOGI.................................................................................................... 3.1 Metode Penelitian...................................................................................... 3.2 Jenis dan Sumber Data.............................................................................. 3.3 Metode Pengambilan Sampel.................................................................... 24 25 25 29 31 32 32 32 33 x 3.4 Metode Analisis Data..................................................................................... 3.5 Waktu dan Tempat......................................................................................... 34 37 IV. PROFIL PERUSAHAAN................................................................................... 4.1 Gambaran Umum Perusahaan..................................................................... 4.2 Visi dan Misi Jurnal Bogor............................................................................. 4 3 Struktur Organisasi Perusahaan………………………………………….…. 4.4 Kegiatan Operasi………………………………………………………......... 4.5 Konsumen/Pembaca……………………………………………………........ 4.6 Sumberdaya Manusia……………………………………………………….. 38 38 39 40 45 46 47 V. KARAKTERISTIK, MOTIVASI KERJA, DAN PRESTASI KERJA RESPONDEN………………………………………………………….…............. 5.1 Karakteristik Responden………………………………………………........... 5.1.1 Umur………………………………………………………….…....... 5.1.2 Jenis Kelamin……………………………………………………....... 5.1.3 Tingkat Pendidikan…………………………………………….……. 5.1.4 Status Menikah………………………………………………….…… 5.2 Motivasi Kerja Responden............................................................................... 5.2.1 Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor.............................................. 5.2.2 Indikator-indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan 5.2.3 Hubungan antara Indikator-indikator Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja..................................................................................... 5.2.4 Motivasi Kerja Karyawan Tiap Bagian Berdasarkan Indikatorindikator............................................................................................... 5.3 Prestasi Kerja Responden................................................................................. 5.3.1 Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor................................................. 5.3.2 Indikator-indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor.................................................................................................... 5.3.3 Hubungan antara Indikator Prestasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor........................................................................ 5.3.4 Prestasi Karyawan Tiap Bagian Berdasarkan Indikator...................... VI. HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK RESPONDEN, MOTIVASI KERJA, DAN PRESTASI KERJA......................................................................... 6.1 Hubungan antara Karakteristik dengan Motivasi Kerja................................... 6.1.1 Hubungan antara Umur Karyawan dengan Motivasi Kerja................. 6.1.2 Hubungan antara Jenis Kelamin Karyawan dengan Motivasi Kerja.... 6.1.3 Hubungan antara Tingkat Pendidikan Karyawan dengan Motivasi Kerja..................................................................................................... 6.1.4 Hubungan antara Status Menikah Karyawan dengan Motivasi Kerja 6.2 Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Prestasi Kerja................ 6.2.1 Hubungan antara Umur Karyawan dengan Prestasi Kerja.................. 6.2.2 Hubungan antara Jenis Kelamin Karyawan dengan Prestasi Kerja... 48 48 48 48 49 50 50 50 53 54 56 59 59 61 62 64 68 68 68 68 69 70 70 70 71 xi 6.2.3 Hubungan antara Tingkat Pendidikan Karyawan dengan Prestasi Kerja...................................................................................................... 6.2.4 Hubungan antara Status Menikah Karyawan dengan Prestasi Kerja. 6.3 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja................................. 6.3.1 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor........................................................................................ 6.3.2 Hubungan antara Indikator Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja..... 71 72 73 73 73 VII. KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................................. 76 7.1 Kesimpulan..................................................................................................... 76 7.2 Saran................................................................................................................ 77 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................. 78 LAMPIRAN........................................................................................................... 80 xii DAFTAR TABEL Tabel 1. Jumlah Pengambilan Sampel Responden................................................. 33 Tabel 2. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden................................ 34 Tabel 3. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi................................................... 36 Tabel 4. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Umur, Tahun 2009…... 48 Tabel 5. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Tahun 2009……….............................................................................................. 49 Tabel 6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009............................................................................................... 49 Tabel 7. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Status Menikah, Tahun 2009….....….....….....….....….....….....….....….....….....….....…............. 50 Tabel 8. Nilai Motivasi Kerja Tiap Bagian............................................................. 51 Tabel 9. Rataan Skor Indikator Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor............... 53 Tabel 10. Analisis Koefisien Korelasi Indikator Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja………………………………………...……….............................. 55 Tabel 11 Nilai Motivasi Kerja Tiap Bagian Menurut Indikator.............................. 57 Tabel 12. Nilai Prestasi Kerja Tiap Bagian ............................................................. 60 Tabel 13. Rataan Skor Indikator Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor................ 61 Tabel 14. Analisis Koefisien Korelasi Indikator Pretasi Kerja dengan Prestasi Kerja…………………………………………………………….…….... 63 Tabel 15. Nilai Prestasi Kerja Tiap Bagian Menurut Indikator................................ 65 Tabel 16. Hubungan antara Indikator Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja.......... 74 xiii DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow..................................................................... 14 Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual............................................................... 28 Gambar 3. Struktur Organisasi Jurnal Bogor……………………………………..... 41 xiv DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Rencana Jadwal Penelitian....................................................................... 80 Lampiran 2. Skor Motivasi dan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor...................... 81 Lampiran 3 Contoh Perhitungan Hubungan antara Faktor Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja............................................................................................ 82 Lampiran 4 Contoh Perhitungan Hubungan antara Karakteristik Status Menikah dengan Prestasi Kerja............................................................................... 83 Lampiran 5 Dokumentasi Jurnal Bogor....................................................................... 84 . xv I. PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Kesepakatan internasional untuk memberlakukan perdagangan bebas di ASEAN pada tahun 2003 dan untuk seluruh dunia pada Tahun 2020, mengakibatkan ketatnya tingkat persaingan antar negara. Keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi sangat dibutuhkan oleh suatu negara untuk dapat bersaing dalam pasar global. Sumberdaya manusia merupakan salah satu persiapan yang diperlukan guna mengantisipasi perdagangan bebas, dimana sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya saing tinggi dapat dijadikan suatu keunggulan di suatu negara. Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan (Mangkuprawira, 2003). Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya. Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya sesuai ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan. 1 Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka diadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 1.2 Perumusan Masalah Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti sumberdaya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi. Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaan. Oleh karena itu manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja guna mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dirumuskan berkaitan dengan motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? 2. Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? 3. Bagaimana hubungan antara karakteristik responden dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor? 4. Bagaimana hubungan antara karakteristik responden dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor? 5. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut? 2 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini. 2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini. 3. Mengkaji hubungan antara karakteristik responden dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor 4. Mengkaji hubungan antara karakteristik responden dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor 5. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia. 3 II. PENDEKATAN TEORITIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Perusahaan sebagai suatu badan usaha beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara-cara yang tepat dalam upaya menghasilkan produk dan atau jasa. Nawawi (2005) mengklasifikasikan sumber daya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya manusia, dan sumber daya kemampuan teknologi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dari keempat sumber daya tersebut Sejalan dengan perkembangan teknologi informasi, peran manusia dalam organisasi sangat besar dalam proses produksi yang merupakan aset perusahaan. Manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan usaha organisasi untuk mencapai tujuan organisasi, dalam rangka mencapai profitabilitas di masa yang akan datang (Nawawi, 2005) Hasibuan (2001) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Sumber daya manusia seringkali disebut sebagai tenaga kerja dalam sebuah perusahaan. Menurut Pasal 1 UndangUndang No.14 Tahun 1969 dikutip oleh Hasibuan (2001), tenaga kerja diartikan sebagai tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Adapun ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja tersebut bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif, dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Oleh karena itu memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak dapat 4 dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maka sumber daya manusia perlu ditangani dan dikelola dengan tepat oleh manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan demi terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Hasibuan (2001 mendefinisikan manusia sebagai motor penggerak setiap kegiatan organisasi, selalu berperan aktif dan dominan, karena manusia menjadi perencana dan penentu terwujudnya kegiatan organisasi. Tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa adanya peran serta aktif sumber daya manusia, meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Mengatur karyawan tidaklah mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek "orang" atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Stoner dan Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2001). Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas harga yang lebih besar 5 daripada persen bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, dan masyarakat bertujuan memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak (Hasibuan, 2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang, individu, dan sosial. Beberapa pendapat ahli di atas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan pengendalian. Sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan dan fungsi-fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia. Rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni, disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan). 2.1.3 Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005). Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. 6 Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2.1.4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Setiap anggota dalam melaksanakan tugasnya yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006). Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya. 7 Menurut Gomes (2001), syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja (prestasi) yang efektif, yaitu adanya kriteria kinerja (prestasi) yang dapat diukur dengan objektif dan adanya objektifitas dalam proses evaluasi. Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan. Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005). 2.1.4.1 Manfaat Penilaian Prestasi kerja Manfaat penilaian prestasi kerja antara lain (Nawawi, 2005): 1) Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat mengkoreksi kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2) Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi. 8 4) Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang kurang baik dapat diartikan bahwa karyawan membutuhkan pelatihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik dapat mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5) Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6) Mengetahui Penyimpangan Staffing Prestasi yang baik atau kurang baik mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7) Ketidakakuratan Informasi Prestasi kerja yang kurang baik dapat menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan rencana sumber daya manusia atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8) Diagnosa Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang kurang baik dapat dikatakan sebagai salah satu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian informasi membantu diagnosa kesalahan tersebut. 9) Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10) Mengatasi Tantangan External Kadang kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainya 2.1.4.2 Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut: 9 1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsurunsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. 2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan. 4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik. 2.1.5 Teori -Teori Motivasi Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab sesseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut: a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak manusia. b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Sehubungan dengan uraian di atas, dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut: 1) Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. 2) Motivasi Ekstrensik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan 10 pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecendrungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya. Menurut Daft dalam Safaria (2004) mengemukakan asal kata motivasi bersumber dari bahasa latin movere yang artinya bergerak. Asal kata ini kemudian menjadikan beberapa definisi tentang motivasi. Definisi pertama motivasi adalah dorongan yang bersifat internal atau eksternal pada diri individu yang menimbulkan antusiasme dan ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik. Menurut Luthans dalam Safaria (2004) definisi kedua adalah motivasi diartikan sebagai sebuah proses yang dimulai dari adanya kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis yang memunculkan perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan spesifik atau insentif. Definisi kedua ini menekankan keterkaitan antara kebutuhan (need), dorongan (drive), dan hadiah (incentives). a. Kebutuhan (needs) adalah keadaan yang memunculkan ketidakseimbangan dan kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis. Kebutuhan bisa diartikan juga sebagai suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. b. Dorongan (drive) kadang disamakan dengan motif yang memicu munculnya perilaku tertentu untuk mengurangi atau memenuhi kebutuhan. Sebagai contoh ketika tubuh kekurangan zat makanan, keadaan ini menyebabkan timbulnya rasa lapar, sehingga mendorong individu untuk mendapatkan makanan. c. Hadiah/insentif adalah segala sesuatu yang memuaskan, mengurangi, dan memenuhi kebutuhan, sehingga menurunkan ketegangan. 11 Menurut Luthans dalam Safaria (2004) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dapat dibagi menjadi tiga macam yaitu motif primer, motif umum dan motif sekunder. Masing-masing dari kebutuhan ini mempunyai ciri-cirinya tersendiri. Kata motif, motivasi dan kebutuhan akan digunakan secara bergantian dan ketiganya dianggap mewakilkan hal yang sama serta tidak dibedakan. a. Motif Primer Motif atau kebutuhan ini mempunyai ciri sebagai motif yang dibawa sejak lahir atau bersifat fisiologis. Motif ini tidak bisa dipelajari dan bukan merupakan hasil dari belajar. Motif primer ini merupakan kebutuhan dasar manusia seperti makan, minum, seks yang merupakan unsur penentu bagi kelangsungan hidup manusia. Artinya kelangsungan hidup manusia akan musnah (mati) jika kebutuhan ini tak terpenuhi. b. Motif Umum Motif ini terletak diwilayah abu-abu dari dua kontinum antara primer dan motif sekunder. Sifat dari motif umum ini adalah motif ini bukan merupakan hasil dari sesuatu yang dipelajari dan juga tidak bersifat fisiologis. Motif umum ini jika dipenuhi akan meningkatkan intensitas stimulasinya. Motif ini kadang dinamakan sebagai motif stimulus. Motif umum ini terdiri dari rasa ingin tahu, aktivitas eksplorasi dan manipulasi. c. Motif Sekunder Motif ini merupakan kebutuhan yang muncul akibat proses belajar. Artinya manusia memiliki kebutuhan ini diakibatkan hasil interaksinya dengan lingkungan, sehingga menghasilkan pemahaman baru. Kebutuhan ini dihasilkan dari proses belajar dialami individu dalam interaksinya dengan lingkungannya. Umar (1999) menekankan bahwa dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama, dan berlaku seperti itu. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam 12 masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. 2.1.5.1 Teori Maslow Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001): 1) Psychological Needs (kebutuhan fisik) adalah kebutuhan yang paling utama yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, seperti makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari penyakit. Selama kebutuhan ini belum terpenuhi maka manusia tidak akan merasa tenang dan akan berusaha untuk memenuhinya. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi jika gaji (upah) yang diberikan cukup besar. Oleh karena itu apbila gaji atau upah karyawan ditingkatkan maka semangat kerja mereka akan meningkat, 2) Safety And Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta di lingkungan kerja, merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan. Karyawan membutuhkan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan, 3) Affiliation Or Acceptence Needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan akan ikut serta. Pada tingkat ini apabila karyawan tidak diterima menjadi anggota kelompok informal dalam perusahaan, maka ia akan merasa terkucil dan tidak senang. Hal ini mengakibatkan karyawan tidak bekerja dengan baik dan prestasinya menurun, 4) Esteem Or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan prestise) yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain. Berarti bahwa setiap karyawan yang bekerja dengan baik ingin mendapatkan pujian atau penghargaan atasan atau rekan sekerjanya, dan 5) Self Actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Seseorang bertindak bukan atas dorongan orang 13 lain, tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri untuk pemenuhan kebutuhan ini. Karyawan merasa telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan mengerahkan segala kemampuan, ketrampilan dan potensi yang ada secara maksimum. Maslow mengambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti pada gambar 1 dibawah ini: Tingkat Kebutuhan 5. Self actualization 4. Esteem or status 3. Affiliation or acceptence 2. Safety and security 1. Physicological Pemuas Kebutuhan Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow (Sumber: Hasibuan, 2001) Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis, dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental, intelektual, dan bahkan juga spiritual. Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki 14 kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya. Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang. Berdasarkan pernyataan di atas dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Oleh karena itu, perlu ditekankan bahwa : a) Kebutuhan yang suatu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang. b) Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu. Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fondasi dan mengilhami bagi pengembangan teoriteori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif. Maslow dikutip oleh Stoner dan Freeman (1994) membagi kelima jenjang tersebut menjadi dua kebutuhan yaitu kebutuhan tingkat tinggi dan kebutuhan tingkat rendah. Yang termasuk kebutuhan tingkat tinggi adalah kebutuhan sosial, kebutuhan 15 penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan kebutuhan tingkat rendah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman. 2.1.5.2 Teori Herzberg Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan) atau faktor higinis Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas, disebut juga higiene factor, karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi. 2) Motivation Factor (faktor motivasi) Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktorfaktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang nyaman, dan penempatan kerja yang sesuai. 16 Herzberg dikutip oleh Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Kenyataannya karyawan cenderung untuk lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan faktor motivasional. Menurut Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Herzberg meyakini bahwa tidak terwakilinya dalam faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam diri karyawan yang berakibat pada meningkatnya absensi. Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa perbandingan antara teori Maslow dan teori Herzberg adalah sebagai berikut: 1) Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari lima tingkat kebutuhan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri) sedang Herzberg mengelompokkannya atas dua kelompok (faktor pemuas/motivasi dan bukan pemuas/faktor pemelihara), 2) Menurut Maslow jumlah tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivator, sedang menurut Herzberg (gaji, upah, dan yang sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan alat motivasi, yang merupakan motivator adalah yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri, dan 3) Teori Maslow dikembangkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedang teori Herzberg didasarkan atas hasil penelitiannya. Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi semangat kerja agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. 2.1.5.3 Teori X dan Y dari Mc.Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu 17 menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam Umar, 1999). Motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Menurut Mitchell dalam Winardi (2001) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. 2.1.6 Pengertian Motivasi Kerja Orang dapat dikatakan termotivasi bila sistemnya digairahkan, dibuat aktif, dan perilaku diarahkan pada tujuan yang diinginkan. Singkatnya, sistem tersebut "dihidupkan" dan dicetuskan untuk terlibat di dalam kegiatan pemenuhan kebutuhan (atau pengenalan kebutuhan). Kebutuhan atau motif diaktitkan ketika ada ketidakcocokan ini meningkat, hasilnya adalah pengaktifan suatu kondisi kegairahan yang diacu sebagai dorongan (drive). Semakin kuat dorongan tersebut, maka semakin besar urgensi respon yang dirasakan (Engel, Blackwell dan Miniard, 1994). Robin dan Coulter dikutip oleh Winardi (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. 18 Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada, intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbedabeda tentunya dan juga berubah-ubah. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan, hal tersebut tentunya wajarwajar saja. Motivasi kerja pun bisa naik turun. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadangkala, seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja, atau bisa saja karena berbagai permasalahan yang dihadapinya. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain. Berdasarkan hal tersebut karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut. Menurut Keenan dalam Manullang (2000), rendahnya motivasi dapat dideteksi apabila dijumpai adanya gabungan antara dua atau lebih dari indikasi-indikasi berikut: 1) Tidak mau bekerjasama pada waktu usaha ekstra diperlukan, 2) Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra, 3) Datang terlambat, tetapi pulang lebih awal/tidak masuk satu hari tanpa penjelasan yang memuaskan, 19 4) Memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas pekerjaan, 5) Tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara tepat waktu, 6) Tidak memiliki sifat-sifat standar yang dikehendaki, 7) Terus-menerus mengeluh tentang masalah-masalah kecil, 8) Menyalahkan orang lain pada waktu keadaan tidak berjalan lancar, dan 9) Tidak mau mematuhi instruksi. Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan perusahaan maupun pribadinya. Motivasi kerja tumbuh dari pengaruh timbal balik antara faktor individu dan lingkungan kerja. 2.1.7 Teknik Pemberian Motivasi Teknik pemberian motivasi adalah cara-cara atau kiat-kiat yang dianggap paling tepat untuk memberikan motivasi kerja sehingga karyawan yang bersangkutan mau bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa terdapat dua jenis pemotivasian, yaitu: 1) Motivasi Positif (insentif positif) Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Semangat kerja karyawan akan meningkat dengan motivasi positif karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja. 2) Motivasi Negatif (insentif negatif) Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Semangat kerja bawahan jangka pendeknya akan meningkat dengan motivasi negatif ini karena mereka takut di hukum, tetapi jangka panjangnya dapat berakibat kurang baik. 20 Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa terdapat ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja: 2.1.7.1 Teori Pengharapan Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif. Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu. Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini : 1) Nilai (Valuence): Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang. 2) Instrumentalitas: adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Pekerjaan dapat dilihat sebagai alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbulah motivasi kerja. 3) Pengharapan: persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja. Adapun jenis-jenis insentif yaitu : 1) Insentif materiil Contoh: a. Bantuan keuangan. b. Tugas tambahan yang lebih sedikit. 2) Insentif solidaritas Contoh: a. Pengakuan atau pujian untuk kinerja. b. Bantuan dan dukungan dari rekan/ kelompok sejawat. 3) Insentif sesuai dengan tujuan organisasi Contoh: a. Tugas yang perlu menggunakan pengetahuan dan keterampilan khusus. b. Kesempatan untuk menumbuhkan dan mengembangkan keprofesionalan 21 2.1.7.2 Teori Kesamaan Atau Keseimbangan (Equity Theory) Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Motivasi kerja akan muncul apabila besarnya insentif antara dua orang itu sama, sedangkan apabila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Seseorang akan termotivasi lebih kuat apabila dia menerima lebih banyak. 2.1.7.3 Teori Penentuan Tujuan Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih menantang lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. 2.1.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup kemudian dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian prestasi. Organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja untuk meningkatkan kinerja pegawai,. Dalam hal ini, menurut Furtwengler (2003), terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatikan oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja, yaitu faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama. 22 Hinggins dalam Umar (1999) mengindentifikasi adanya beberapa variabel yang berkaitan erat dengan kinerja, yaitu mutu pekerjaan, kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran, sikap kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu. Kamaludin (1995), mengemukakan bahwa tingkat pendidikan bukan satu- aatunya faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Faktorfaktor lain yang dimaksud dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah kesejahteraan keluarga, jenis kelamin, usia pekerja, dan status kerja. Wahjosumidjo (1994) mengungkapkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor dalam diri seseorang atau faktor di luar diri. Faktor di dalam diri dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan cita-cita yang menjangkau masa depan. Faktor di luar diri, dapat ditimbulkan dari berbagai sumber, bisa karena pengaruh pemimpin, kolega atau faktor-faktor lain yang sangat kompleks. Berdasarkan pernyataan yang diungkapkan terlihat bahwa tingkat pendidikan bukan merupakan satu-satunya faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. Menurut teori situasi kerja Stoner dan Freeman (1994), situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah: a. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orangorang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka. c. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya 23 meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat. Berdasarkan uraian di atas, dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang datangnya dari dalam diri seseorang. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan. 2.1.9 Peranan dari Faktor-Faktor Motivasi dalam Penciptaan Kualitas Kerja Stoner dan Freeman (1994) mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi pada masa sekarang ini motivasi sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya . Kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar 24 dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing (Hasibuan, 2001). Beberapa hal yang dapat dijadikan alat untuk meningkatkan motivasi karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya (Stoner dan Freeman, 1994) diantaranya adalah : a. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. b. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. c. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. d. Wewenang Pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. e. Perhatian Timbal Balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. Individu dan organisasi, terlibat dalam hal ini, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri. 2.2 KERANGKA TEORITIS 2.2.1 Kerangka Pemikiran Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif, responsif, emosi, dan kritis tehadap setiap fenomena yang dihadapi. 25 Berdarkan hal di atas yang termasuk dalam batasan sumberdaya manusia antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, keterampilan, kesehatan, dan etos kerja (Mangkuprawira, 2003). Hal itu tidak menutup kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan Upaya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi, dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masing-masing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan. Keunggulan kompetitif perusahaan sangat tergantung pada inovasi perusahaan yang hanya akan dapat tercapai apabila terdapat motivasi yang tinggi dan moral karyawan yang baik, Kemampuan manajer dalam mengidentifikasi motivasi karyawannya akan sangat berguna bagi pencapaian tujuan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja karyawan tercermin dalam etos kerjanya dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja (performance) dalam produktivitas perusahaan. Motivasi kerja dipengaruhi oleh motivator, sedangkan disiplin akan ditentukan oleh motivasi kerja dan disiplin akan mempengaruhi tingkat produktivitas. Oleh karena itu untuk mencapai produktivitas yang tinggi diperlukan motivasi kerja, disiplin, dan motivator yang baik. Produktivitas juga dipengaruhi oleh pendidikan atau latihan, gizi serta pelayanan kesehatan, peralatan sarana kerja, tingkat upah minimum, kondisi ekonomi, dan lain-lain. Peranan dari motivasi sumberdaya manusia merupakan faktor yang menentukan untuk meningkatkan produktivitas. 26 Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. Jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jumlah tanggungan dalam keluarga termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan, kemudian motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan. Motivasi kerja karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi terhadap konsumen, dan inisiatif karyawan. Sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik dan harus dilakukan pendekatan secara manusiawi, karena manusia mempunyai harga diri, emosi, kepribadian, dan lain sebagainya. Pimpinan harus memberikan dorongan motivasi yang tepat dan sumberdaya manusia harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, sehingga mereka akan merasa puas dan bekerja dengan lebih baik. Melihat pada konteks di atas, maka skripsi ini melihat indikator-indikator yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta prestasi kerja karyawan. Pada Gambar 2 disajikan bagan kerangka berpikir yang berkaitan dengan variabel-variabel. 27 SDM di Jurnal Bogor Indikator Motivasi Kerja: Karakteristik Individu: 1. Jenis Kelamin 2. Umur 3. Tingkat Pendidikan 4. Status Pernikahan Indikator Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor: 1. kualitas kerja, 2. tanggung jawab terhadap pekerjaan, 3. kerjasama dengan rekan kerja 4. orientasi terhadap konsumen 5. inisiatif karyawan Motivasi Kerja 1. Hubungan Atasan dan Bawahan 2. Hubungan Sesama Rekan Kerja 3. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan 4. Kondisi Kerja 5. Kompensasi 6. Penunjang Kesehatan Prestasi Kerja Tujuan Perusahaan Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual Keterangan : ---------- Ruang lingkup penelitian 28 2.2.2 Definisi Konseptual 1. Jenis kelamin adalah tipologi responden yang dibedakan sebagai laki-laki dan perempuan. 2. Umur adalah satuan waktu yang mengukur waktu keberadaan suatu benda atau makhluk, baik yang hidup maupun yang mati. Perhitungan umur dimulai dari saat kelahiran seseorang sampai dengan waktu penghitungan umur. 3. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang telah diselesaikan (lulus) yang dibedakan dengan SD, SMP, SMA, D3, dan S1. 4. Status pernikahan adalah status hubungan seseorang dengan lawan jenisnya yang dibedakan dengan belum menikah dan menikah. 5. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaksanaan aktif dari setiap aktivitas organisasi. 6. Hubungan atasan dan bawahan adalah suatu interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasannya. Interaksi tersebut dapat berlangsung di dalam pekerjaan maupun di luar masalah pekerjaan. 7. Hubungan sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antar para karyawan dalam perusahaan baik dalam hal pelaksanaan pekerjaan seperti pemberian dukungan dan semangat kerja, pemberian bantuan dan saran dalam menyelesaikan masalah yang terjadi di dalam pekerjaan maupun yang berada di luar pekerjaan. 8. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh pihak perusahaan yang dibuat dengan maksud membantu kelancaran kegiatan perusahaan dan berlaku bagi karyawan tanpa terkecuali. Peraturan dan kebijakan diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap ketentuan perusahaan mengenai waktu kerja, perbedaan waktu kerja, pemberian sanksi, peraturan lembur, kedisiplinan perusahaan dalam menerapkan peraturan beserta sanksi, kebijakan perusahaan, dan peningkatan karir. 9. Kondisi kerja adalah: kondisi kerja yang ada di perusahaan, meliputi faktor suasana kerja dan faktor-faktor perlengkapan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Adapun faktor 29 suasana kerja mencakup ketenangan kerja, kenyamanan tempat kerja, keamanan lingkungan kerja, kebersihan tempat kerja, tata bangunan, fasilitas keselamatan kerja, dan sistem pembagian kerja. Faktor perlengkapan kerja meliputi peralatanperalatan kerja yang disediakan perusahaan untuk membantu dan memperlancar pelaksanaan pekerjaan. 10. Kompensasi adalah tindakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang yang mencakup kompensasi langsung berupa gaji, maupun kompensasi tidak langsung untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan berupa tunjangan, fasilitas penunjang seperti fasilitas peribadatan, fasilitas tempat tinggal, dan lain-lain. 11. Penunjang kesehatan adalah bentuk perhatian pihak perusahaan terhadap kondisi dan kesehatan karyawannya. Meliputi tunjangan kesehatan, tunjangan pengobatan dan perawatan, jaminan asuransi pemeliharaan kesehatan, dokter perusahaan /klinik kesehatan, dan lain-lain. 12. Kualitas kerja adalah hasil kerja karyawan (mengukur produktivitas); misalnya mengukur banyaknya komplain dari pembaca. 13. Tanggung jawab pekerjaan adalah kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan utama dan tugas tambahan sesuai standar kerja yang harus dicapai karyawan yang sudah ditetapkan tiap bagian/sub bagian; misalnya karyawan bekerja selama 8 jam per hari. Jam kerja berdasarkan SK Menteri Tenaga Kerja UU No.13 tahun 2003 dan Kepmenakertrans No.102/VI/2004 adalah 8 jam per hari. 14. Kerja sama dengan rekan kerja adalah kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja. 15. Orientasi terhadap pelanggan adalah memberikan pelayanan terbaik kepada pembaca. 16. Inisiatif karyawan adalah kemampuan karyawan untuk memodifikasi, improvisasi maupun melakukan inovasi-inovasi sendiri terhadap situasi dan pekerjaan yang dihadapi. 30 2.2.3 Definisi Operasional 1. Motivasi kerja adalah daya penggerak yang mendorong karyawan dari dalam dirinya atau dari sisi perusahaan untuk bekerja keras, bekerja sama dengan sesama rekan kerja, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maupun tujuannya sendiri. Penilaian terhadap pertanyaan kuesioner motivasi kerja dilakukan oleh semua karyawan Jurnal Bogor dengan menggunakan kuesioner berskala likert dari 1 sampai 5. Kuesioner motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan Jurnal Bogor berisi 29 pertanyaan. Skor terendah sebesar 29 dan skor terbesar sebesar 145. Motivasi kerja tergolong tinggi apabila skor yang diperoleh antara 88-145 dan tergolong rendah apabila skor yang diperoleh berada di selang 29-87. Selang untuk rataan skor motivasi kerja adalah 0,10-1: sangat rendah; 1,10-2: rendah; 2,10-3: cukup tinggi; 3,10-4: tinggi; 4,10-5: sangat tinggi. 2. Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggnag waktu tertentu. Penilaian terhadap pertanyaan kuesioner prestasi kerja dilakukan oleh karyawan level manajer Jurnal Bogor dengan menggunakan kuesioner berskala likert dari 1 sampai 5. Kuesioner prestasi kerja yang diberikan kepada karyawan level manajer Jurnal Bogor berisi 30 pertanyaan. Skor terendah sebesar 30 dan skor terbesar sebesar 150. Prestasi kerja tergolong tinggi apabila skor yang diperoleh antara 91-150 dan tergolong rendah apabila skor yang diperoleh berada di selang 30-90. Selang untuk rataan skor prestasi kerja adalah 0,1 sampai 1: sangat rendah; 1,1 sampai 2: rendah; 2,1 sampai 3: cukup tinggi; 3,1 sampai 4: tinggi; 4,1 sampai 5; sangat tinggi. 31 III. METODOLOGI 3.1 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus di Jurnal Bogor dengan melakukan pengamatan terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal Bogor. Objek yang diteliti adalah motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Metode penelitian studi kasus adalah sebuah metode yang digunakan untuk mengkaji gejala-gejala sosial dari suatu hal yang dapat berupa seseorang, sebuah kelompok, sebuah komunitas, sebuah massa, sebuah proses, atau sebuah suatu satuan sosial dengan cara menganalisa secara dalam. 3.2 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto, 2006). Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan pertanyaan berisi seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Pertanyaan yang diajukan mengenai motivasi diantaranya hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, dan penunjang kesehatan. Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan diantaranya kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pembaca, dan inisiatif karyawan. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait topik penelitian. Data sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan, pedoman, peraturan, dan sumber-sumber lain. 32 Penelitian ini diprioritaskan untuk melihat hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 3.3 Metode Pengambilan Sampel Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling yaitu sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya (Istijanto, 2006). Penentuan sampel dengan metode purposive sampling tersebut dilakukan pada karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan, yaitu kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling). Random sampling / probability sampling adalah cara pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi (Istijanto, 2006). Pengambilan sampel tiap bagian dapat dilihat pada tabel 1. Tabel 1. Jumlah Pengambilan Sampel Responden No Bagian Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Responden (Orang) 1 Sirkulasi 15 12 2 Administrasi 5 4 3 Promosi 4 4 4 Marketing 15 10 5 Redaktur 15 5 6 Umum 11 - 66 35 Jumlah 33 3.4 Metode Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upayaupaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Analisis deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2006). Berdasarkan itu dalam analisis deskriptif nilai yang menggambarkan seluruh anggota atau responden dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai minimum. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama waktu bekerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang memiliki urutan/jarak yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya (Istijanto, 2006). Penelitian ini melakukan pembobotan pada indikator-indikator motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden Alternatif Jawaban Bobot Nilai Selalu 5 Sering 4 Kadang-kadang 3 Pernah 2 Tidak pernah 1 Jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain 34 itu pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut diurutkan (median). Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman. Analisa digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X) motivasi kerja karyawan. dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja karyawan. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2 n (n2 – 1) Keterangan : ρ atau rs = Koefisien korelasi spearman rank di = determinan n = Jumlah data/sampel Hipotesis pengujian hubungan motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: H0 = Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. H1 = Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy) menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x terhadap variabel X dengan indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel Y (Istijanto, 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan nilai r. Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 3. 35 Tabel 3. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi Kisaran Kriteria 0 - 0,199 menunjukkan tidak adanya hubungan atau lemah sekali 0,200 - 0,399 menunjukkan hubungan yang tidak erat atau rendah 0,400 - 0,699 menunjukkan hubungan yang cukup berarti atau cukup erat 0,700 - 0,899 menunjukkan hubungan yang erat atau tinggi 0,900 - 1 menunjukkan hubungan yang sangat erat atau sangat kuat sekali dan dapat diandalkan Selain itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja Jurnal Bogor. Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis chi-square (χ2). Data yang diperoleh pada penelitian diolah dengan menggunakan program SPSS 13 for Windows. Adapun rumus chi-square sebagai berikut: χ2 = E [(E-O)^2/E]. Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai χ2hitung ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan tetapkan α=0,05. Berdasarkan hal tersebut maka kemungkinan yang berkaitan dengan nilai χ2hitung adalah lebih besar dari nilai χ2tabel, maka tolak H0 dan terima H1( Siegel, 1994). Hipotesis untuk hubungan karakteristik karyawan dengan motivasi kerja H0 : tidak terdapat hubungan karakteristik karyawan dengan motivasi kerja Jurnal Bogor. H1 : terdapat hubungan karakteristik karyawan dengan motivasi kerja Jurnal Bogor. Keputusan pengujian adalah sebagai berikut: 1. jika nilai r hitung < r tabel, maka terima H0, artinya karakteristik karyawan tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. 36 2. jika nilai r hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima H1, artinya karakteristik karyawan berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Hipotesis untuk hubungan karakteristik karyawan dengan prestasi kerja H0 : tidak terdapat hubungan antara karakteristik karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. H1 : terdapat hubungan antara karakteristik karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Keputusan pengujian adalah sebagai berikut: 1. jika nilai r hitung < r tabel, maka terima H0, artinya karakteristik karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan. 2. jika nilai r hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima H1, artinya karakteristik karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan . 3.5 Waktu dan Tempat Penelitian ini dilakukan di kantor Jurnal Bogor JL. Halimun No 8 Bogor, Jawa Barat. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei 2009. 37 IV. PROFIL PERUSAHAAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Koran Harian Jurnal Bogor merupakan koran lokal di Bogor dan merupakan hasil dari pengembangan Jurnal Nasional. Menurut pimpinan perusahaan Jurnal Bogor, Alfian Mujani, koran ini didirikan berangkat dari pengalaman orang-orang yang berada di dalamnya yang telah lama bergelut di dunia jurnalistik. Hanya saja terdapat perbedaan yaitu koran ini menganut jurnalisme positif yang dapat dijadikan pencerahan, solusi bagi berbagai masalah dan mampu memberikan harapan bagi pembacanya. Awal Oktober 2007, setelah dua tahun bekerja sebagai senior manajer marketing, Alfian Mujani mendapat tantangan untuk mengembangkan Jurnal Nasional ke daerah. Tantangan itu pun dijawab Alfian dengan membuat diskusi perencanaan koran baru dengan owner Jurnal Nasional. Awal November 2007, Alfian kembali dipanggil dan ditanya kapan akan mendirikan koran tersebut. Pada bulan November itu juga, Alfian menjawab tantangan yang diberikan padanya dan mengambil eksperimen daerah di Bogor. Alfian segera mengajak bicara para agen koran dan orang-orang yang dulu pernah bekerja dengannya karena beliau sudah lama mengenal Bogor,. Pada awal berdirinya, Jurnal Bogor tidak langsung membangun gedung yang megah walaupun owner Jurnal Nasional menawarkan modal padanya untuk membangun gedung megah. Alfian pun memilih sebuah mall, Pangrango Plaza (PP), karena mall ini selalu kosong. Lalu Alfian pun mengadakan barter iklan dengan managemen PP dan berhasil mendapatkan dua buah ruangan. Berawal dari dua belas sumber daya manusia (SDM) pada 26 November 2007, Alfian pun menerbitkan Jurnal Bogor. Pertama kali terbit, Jurnal Bogor hanya ada delapan halaman dengan sisipan Jurnal Nasional, Jurnal Sembilan dan Top Soccer. Jika ditotal maka koran yang terbit dengan tebal 42 halaman. Setelah tiga bulan beredar di Bogor, respon pasar positif dan permintaan akan koran pun semakin banyak. Manajemen Jurnal Bogor melihat hal positif tersebut dan memindahkan kantor Jurnal Bogor ke tempat yang lebih luas. Tepat malam tahun baru 2008, Jurnal Bogor pindah ke Jl. Halimun No. 8 Bogor. Hingga saat 38 ini hubungan keluarga besar Junal Bogor semakin solid dan tanpa terasa karyawan Jurnal Bogor pun telah bertambah 400 persen dari sebelumnya, menjadi 66 orang. Secara umum, semua koran memiliki prinsip dan kaidah pemberitaan masingmasing. Jurnal Bogor menempatkan berita-berita terbaiknya dalam satu hari di halaman satu. Berita halaman satu merupakan berita yang mengandung ‘semua rukun iman berita’, yaitu aktual, luar biasa, berdampak luas, unik, dan mempunyai magnet, yang mempunyai unsur berita serta dampak. Berita yang tampil Jurnal Bogor mencerminkan lokalitas dan mencoba menampilkan diskusi lokal namun, ada juga berita nasional dengan konsep diskusi lokal. Halaman satu menampilkan berbagai aspek kehidupan masyarakat, mulai dari berita ekonomi, politik, hukum, kriminal dan sosial. Sebenarnya tidak ada beda koran Jurnal dengan koran lokal lain di halaman satu. Perbedaannya adalah cara memberi judul, ilustrasi, dan memilih idiom. Munculnya kegalauan masyarakat akan citra media yang negatif dengan tampilan berita-berita yang memprovokasi, berpotensi menimbulkan konflik yang bersifat vertikal maupun horizontal. Jurnal Bogor hadir membawa pencerahan dengan memposisikan diri sebagai media lokal yang kuat, terpercaya serta berwatak kebangsaan dengan menyajikan informasi yang substansinya menjembatani kepentingan publik secara harmonis, cerdas, segar, dan bijak, dengan isi yang tepat, akurat, dan bermanfaat di tengah kondisi seperti itu. Guna mewujudkan Jurnal Bogor sebagai media yang layak dijadikan prioritas bagi pembaca dan pengaksesnya, Jurnal Bogor selalu mengadakan pemantapan jati diri keredaksian, pengembangan produk, dan peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Awak Jurnal Bogor terdiri dari para profesional yang berpengalaman dalam bidang jurnalistik, mempunyai integritas yang tidak diragukan, karena melalui proses seleksi yang ketat, dan selalu mengembangkan potensi, dan wawasannya. 4.2 Visi dan Misi Jurnal Bogor Jurnal Bogor merupakan sebuah media cetak yang berbasis kepada penyajian informasi secara edukatif dan tepat. Jurnal Bogor mempunyai visi dan misi yang telah 39 ditetapkan dalam penyusunan perencanaan perusahaan untuk melaksanakan kegiatan operasionalnya yang merupakan tujuan jangka panjang perusahaan. Visi Jurnal Bogor adalah Jurnal Bogor sebagai surat kabar berbasis jurnalisme terdepan di Bogor. Misi Jurnal Bogor diantaranya: 1. Mewartakan fakta dan peristiwa secara objektif dan tanpa prasangka. 2. Menegakkan cover both side dalam seluruh aspek pemberitaannya. 3. Menyajikan informasi edukatif dan mengembangkan optimisme kepada pembacanya dalam menjalani kehidupan sehari-hari. 4. Mengembangkan wawasan pembacanya sebagai bagian dari proses perubahan dan pembaruan bangsa. 5. Menegakkan demokrasi berbudaya secara kreatif berdasarkan etika. 43 Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi yang digunakan Jurnal Bogor adalah struktur organisasi fungsional, dimana struktur fungsional mengelompokkan tugas-tugas dan kegiatankegiatan yang sejenis ke dalam unit-unit organisasi yang terpisah yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan perusahaan. Berikut struktur Organisasi Jurnal Bogor tersaji pada Gambar 3. 40 Direktur Utama/ Pemimpin Umum Sekretaris Perusahaan Pemimpin Usaha Pemimpin Redaksi Operasional Sirkulasi & Distribusi Iklan Keuangan & Umum Event & Promosi Keuangan & Akuntansi IT GA/Umum Redaktur Pelaksana HRD Collection GA Budget Purchasing Redaktur Reporter Layouter Fotografer Accounting Gambar 3. Struktur Organisasi Jurnal Bogor Tahun 2009 BAGIAN SIRKULASI Manajer Bagian Sirkulasi bertugas membantu Pemimipin Perusahaan dalam menyelenggarakan kegiatan pemasaran atau distribusi hasil produksi. Bagian Sirkulasi melaksanakan fungsi: a) Mendistribusikan koran ke agen, pelanggan, eceran. b) Melakukan kerjasama dengan instansi-instansi perusahaan serta perusahaan komersil untuk berlangganan. c) Melakukan interaksi langsung dengan pengecer dan pelanggan. d) Mengatur penjualan koran diantaranya, mengatur jumlah koran yang terjual dan retur, serta mengatur wilayah-wilayah pendistribusian (mapping). e) Bertanggung jawab pada masing-masing wilayah yang telah didistribusikan. 41 f) Penyampaian laporan setiap waktu yang telah ditentukan terkait dengan hasil penjualan koran. g) Pembinaan dan bimbingan kepada bawahan agar berdisiplin dan melaksanakan tugas dengan baik. h) Koordinasi dengan semua pihak baik internal maupun eksternal dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. BAGIAN MARKETING/IKLAN Manajer Bagian Marketing bertugas membantu Pemimipin Perusahaan dalam menjalin kerjasama dengan instansi ataupun perusahaan berupa pemasangan iklan yang dapat memberikan pemasukan/keuntungan bagi perusahaan. Bagian Marketing melaksanakan fungsi: a) Mencari peruasahaan yang akan melakukan pemasangan iklan di koran Jurnal Bogor. b) Menjalin kerjasama dengan instansi/perusahaan berupa promosi, profit sharing, dan barter. c) Memenuhi target pemasangan iklan yang harus dicapai pada setiap waktu yang telah ditentukan perusahaan. d) Menjaga hubungan baik dengan semua perusahaan maupun instansi yang terkait. e) Memberikan pelayanan tambahan kepda konsumen berupa liputan atau ulasan terkait pemasangan iklan. f) Penyampaian laporan setiap waktu yang telah ditentukan terkait dengan hasil pemasangan iklan. g) Pembinaan dan bimbingan kepada bawahan agar berdisiplin dan melaksanakan tugas dengan baik. h) Koordinasi dengan semua pihak baik internal maupun eksternal dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. 42 BAGIAN EVENT DAN PROMOSI Manajer Bagian Event dan Promosi bertugas membantu Pemimipin Perusahaan dalam menjalin kerjasama dengan instansi ataupun perusahaan berupa kerjasama dalam bentuk pembuatan event yang bertujuan mempromosikan sesuatu tentang perusahaan tersebut. Bagian Event dan Promosi melaksanakan fungsi: a) Mengatur pembuatan acara untuk mempromosikan Jurnal Bogor kepada khalayak luas. b) Menjalin kerjasama dengan instansi atau perusahaan berupa pembuatan acara atau event dengan tujuan promosi perusahaan tersebut kepada khalayak luas. c) Menjaga hubungan baik kepada klien atau pelanggan. d) Membuat acara yang bersifat sosial maupun mendidik untuk masyarakat sekitar. e) Penyampaian laporan setiap waktu yang telah ditentukan terkait dengan hasil dari event yang telah dilakasanakan. f) Pembinaan dan bimbingan kepada bawahan agar berdisiplin dan melaksanakan tugas dengan baik. g) Koordinasi dengan semua pihak baik internal maupun eksternal dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. BAGIAN ADMINISTRASI Manajer Bagian Administrasi bertugas membantu Pemimipin Perusahaan dalam melakukan kegiatan administrasi perusahaan. Bagian Administrasi melaksanakan fungsi: a) Mencatat transaksi keuangan maupun non keuangan. b) Melakukan verifikasi dokumen tagihan dan pembayaran. c) Menjalankan proses tutup buku. d) Membuat laporan keuangan PT/ unit. e) Mempersiapkan laporan pajak. f) Melakukan rekonsiliasi pajak dengan GL. g) Merapikan dan menyimpan dokumen transaksi dan pajak secara baik dan benar. 43 Bagian Administrasi terdiri dari tiga sub bagian, yaitu Sub Bagian Treasury, Sub bagian Administrasi Sirkulasi, Sub Bagian Administrasi Iklan dan kolektor. 1) Sub Bagian Treasury Sub Bagian Treasury bertugas diantaranya, mengatur dan mengelola dana kas kecil dan Bank Perusahaan, melakukan pembayaran kepada pihak internal maupun eksternal, membuat laporan bukti penerimaan dan pengeluaran dana perusahaan. 2) Sub Bagian Administrasi Sub Bagian Administrasi bertugas diantaranya, merapikan dan memelihara data sirkulasi dan distribusi, membuat bukti penagihan sirkulasi, mencatat dan memberikan laporan collection sirkulasi. 3) Sub Bagian Administrasi Iklan Sub Bagian Administrasi Iklan bertugas diantaranya, membuat jadwal penayangan iklan, mengontrol penayangan iklan, membuat bukti-bukti penagihan iklan dan melakukan penagihan iklan, serta mencatat laporan iklan. 4) Kolektor Kolektor bertugas diantaranya, berkoodinasi dengan admisitrasi iklan dalam membuat jadwal penagihan iklan serta membantu membuat laporan kegiatan penagihan iklan. BAGIAN REDAKSI. Bagian Redaksi terdiri dari tiga sub bagian, yaitu Reporter, Layouter dan Fotografer. 1) Reporter Reporter bertugas diantaranya, mencari berita di luar, melakukan peliputan, serta menjaga hubungan baik sesama reporter dari perusahaan lainnya. 44 2) Layouter Layouter bertugas diantaranya, mengatur tampilan koran, memperhatikan estetika koran dan membuat desain grafis. 3) Fotografer Fotografer bertugas diantaranya mencari foto di setiap peristiwa, event dan kejadiankejadian terbaru serta hangat untuk ditampilkan ke dalam koran. 4.4 Kegiatan Operasi Kegiatan ini mengarahkan berbagai masukan (input) agar dapat menghasilkan berbagai keluaran (output) dengan kualitas, harga, waktu dan tempat tertentu sesuai permintaan konsumen. Kehadiran Jurnal Bogor diharapkan menjadi salah satu pilihan baru bagi masyarakat dalam mendapatkan informasi melalui media cetak baik informasi sekitar wilayah Bogor serta dalam cakupan nasional dan internasional. Berbagai upaya dilakukan Jurnal Bogor guna memenuhi kebutuhan konsumen, salah satunya menyajikan informasi yang terhangat serta akurat dan mudah diterima oleh berbagai kalangan masyarakat. Setiap harinya Harian Jurnal Bogor memproduksi sebanyak ±10.000 eksemplar yang didistribusikan ke seluruh kabupaten serta kota sekitar Bogor diantaranya Sukabumi, Cianjur, dan wilayah sekitar Bogor. Pendistribusian dilakukan oleh Bagian Sirkulasi yang memasarkan melalui agen, pengasong dan langsung ke pelanggan. Setiap karyawan sirkulasi berkewajiban pada wilayah-wilayah yang telah didistribusikan. Iklan yang ada pada Harian Jurnal Bogor berisi dari tiga jenis iklan yaitu iklan komersil yang berasal dari kerjasama dengan perusahaan, iklan layanan masyarakat yang berasal dari kerjasama dengan instansi-instansi perusahaan swasta maupun pemerintah, dan iklan berupa informasi contohnya yaitu berita duka cita. Pemasangan iklan pada Harian Jurnal Bogor ialah tugas semua karyawan terutama karyawan pada bagian Marketing/Iklan. Perusahaan Jurnal Bogor mempunyai target pemasukan dari iklan pada tahun 2008 sebesar 300 juta tiap bulannya, kemudian 500 juta tiap bulannya pada tahun 45 2009 dan target itu telah dicapai oleh Bagian Marketing Jurnal Bogor. Pemasangan iklan pada Harian Jurnal Bogor oleh perusahaan yang telah bekerja sama dibayarkan melalui Bagian Administrasi. Banyak jenis pembayaran yang ada diantaranya ialah pembayaran yang dilakukan cash/tunai maupun pembayaran dengan sistem barter. Harian Jurnal Bogor juga melakukan kegiatan promosi yang dilakukan sendiri maupun kerjasama dengan perusahaan komersil maupun pemerintah setempat. Kegiatan tersebut diharapkan dapat mempererat hubungan antara Harian Jurnal Bogor dengan perusahaan (client) maupun dengan para distributor dan pembaca. Selain itu juga kegiatan tersebut Harian Jurnal Bogor mengharapkan keuntungan materiil yang berasal dari profit sharing dengan perusahaan komersil tersebut maupun keuntungan non materiil. Kegiatan ini dipegang langsung oleh Bagian Event dan Promosi. Berita-berita yang tersaji pada Harian Jurnal Bogor berasal dari peliputan berita yang dilakukan oleh Bagian Redaksi diantaranya ialah reporter yang bertugas mencari berita terhangat terkait dengan bidang politik, sosial budaya dan keamanan yang terjadi pada wilayah sekitar Bogor serta Nasional maupun Internasional. Setelah itu berita yang didapatkan dari reporter tersebut diolah oleh Layouter yang bertugas mengatur tampilan berita, iklan dan lainnya untuk disajikan pada Harian Jurnal Bogor yang akan dicetak. Setelah selesai redaktur dan pemimpin redaksi melakukan koreksi dan revisi, kemudian dari hasil revisi tersebut diantar ke percetakan untuk dicetak. 4.5 Konsumen/Pembaca Sejak didirikannya Jurnal Bogor pada tahun 2007, jumlah pembaca Harian Jurnal Bogor selalu mengalami kenaikan setiap tahunnya. Pada tahun 2007 jumlah konsumen/pembaca Harian Jurnal Bogor berjumlah sekitar 3000-4000 orang setiap harinya, kemudian pada tahun 2008 meningkat menjadi sekitar 6000-7000 orang setiap harinya dan pada triwulan I tahun 2009 jumlah pembaca Harian Jurnal Bogor meningkat menjadi sekitar 7500-8000 orang setiap harinya. Hal itu terbukti dari jumlah produksi Harian Jurnal Bogor sebanyak ±10.000 eksemplar per harinya dan pengembalian produksi dari penjualan sebesar 20 persen. 46 4.6 Sumberdaya Manusia Harian Jurnal Bogor memiliki karyawan sebanyak 66 orang dengan komposisi 54 orang laki-laki dan 12 orang perempuan. Selang usia karyawan Harian Jurnal Bogor antara 21 tahun sampai dengan 51 tahun. Tingkat pendidikan karyawan Harian Jurnal Bogor sangat bervariasi yaitu lulusan SLTP, SMK, SMA dan Perguruan Tinggi. Jumlah hari kerja bagi karyawan Harian Jurnal Bogor adalah tujuh hari dalam seminggu yang dimulai dari Senin hingga hari Minggu. Hari kerja di Harian Jurnal Bogor sebanyak tujuh hari dalam satu minggu karena Harian Jurnal Bogor terbit selama 1 minggu penuh. Jam kerja dimulai dari pukul 09.30 sampai 17.00 untuk setiap karyawannya kecuali pada Bagian Redaksi, umumnya jam kerja pada Bagian Redaksi hingga larut malam karena harus mempersiapkan berita untuk dicetak. Pada setiap minggunya diadakan rapat manajemen untuk membahas apa yang telah dihasilkan dari semua Bagian yang ada pada Harian Jurnal Bogor dan rencana untuk minggu berikutnya. Harian Jurnal Bogor juga mengadakan pelatihan Jurnalistik untuk karyawan pada Bagian Redaksi setiap 1 bulan sekali. Gaji yang diterima karyawan Harian Jurnal Bogor sudah berada di atas UMR. Untuk jabatan karyawan berselang antara 1 juta sampai dengan 2,5 juta dan untuk jabatan manajer berselang antara 2,5 juta sampai dengan 6 juta. Setiap karyawan Harian Jurnal Bogor mendapatkan asuransi kesehatan berupa JAMSOSTEK serta klaim kesehatan bagi yang sudah mempunyai keluarga. 47 V. KARAKTERISTIK, MOTIVASI KERJA, DAN PRESTASI KERJA RESPONDEN 5.1 Karakteristik Responden Karyawan Harian Jurnal Bogor yang menjadi responden pada penelitian ini berjumlah 35 orang. Dari 35 orang tersebut, peneliti mendeskripsikan empat karakteristik responden antara lain: umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan status menikah. 5.1.1 Umur Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui selang umur responden berkisar antara 21-45 tahun. Responden yang berumur di bawah 30 tahun berjumlah 21 orang (60%) dan responden yang berumur di atas 30 tahun berjumlah 14 orang (40%). Data tersebut tersaji pada Tabel 4. Tabel 4. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Umur, Tahun 2009 Karyawan Umur Jumlah (orang) Persentase(%) <30 21 60 >30 14 40 Total 35 100 Komposisi karyawan tersebut merupakan hal positif bagi kemajuan Harian Jurnal Bogor dimana jumlah karyawannya yang berada pada usia produktif lebih besar persentasenya dibandingkan usia produktif. 5.1.2 Jenis Kelamin Dilihat dari jenis kelamin, sebagian besar responden pada penelitian ini adalah pria dengan persentase sebesar yaitu sebanyak 26 orang, sedangkan responden wanita berjumlah 9 orang. Data berdasarkan jenis kelamin tersaji pada Tabel 5. 48 Tabel 5. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Tahun 2009 Karyawan Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase(%) Pria 26 74,3 Wanita 9 25,7 Total 35 100 Karyawan Harian Jurnal Bogor didominasi oleh pria, hal ini berkaitan dengan jenis pekerjaan utama yang memang diperlukan keahlian khusus dan tenaga yang prima seperti pendistribusian Jurnal Bogor ke agen serta pelanggan. Pekerjaan yang didominasi wanita ialah pada bagian administrasi dan urusan dalam lainnya karena umumnya sifat wanita lebih teliti dalam bekerja. 5.1.3 Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan, sebagian besar responden merupakan lulusan SMA sebanyak 19 orang (54,3%) dan Perguruan Tinggi sebanyak 16 orang (45,7%). Data tersaji pada Tabel 6. Tabel 6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009 Karyawan Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase(%) SMA 19 54,3 PT 16 45,7 Total 35 100 Mayoritas karyawan Harian Jurnal Bogor merupakan lulusan SMA dan Perguruan Tinggi. Lulusan SMA banyak terdapat pada level staf dan perguruan tinggi banyak terdapat pada level manajer. 49 5.1.4 Status Menikah Berdasarkan hasil penelitian responden yang berstatus sudah menikah terdiri dari 19 orang (54,3%) dan yang belum menikah sebanyak 16 orang (45,7%). Data tersaji pada Tabel 7. Tabel 7. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Status Pernikahan, Tahun 2009 Karyawan Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase(%) Belum Menikah 16 45,7 Menikah 19 54,3 Total 35 100 5.2 Motivasi Kerja Responden 5.2.1 Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Motivasi kerja sangat berperan penting dalam kegiatan oparsional suatu perusahaan. Indikator pada penelitian ini mencakup hubungan dengan atasan (X1), hubungan sesama rekan kerja (X2), peraturan dan kebijakan perusahaan (X3), kondisi kerja (X4), kompensasi kerja (X5), penunjang kesehatan (X6). Skor total tertinggi motivasi kerja karyawan yang berasal dari penilaian 29 pertanyaan pada kuesioner yang diisi oleh karyawan semua bagian di Jurnal Bogor diperoleh seorang karyawan dengan skor sebesar 145 dan skor terendah diperoleh seorang karyawan dengan nilai 57. Nilai tersebut dapat dilihat pada Lampiran 2. Skor motivasi kerja terendah diperoleh salah seorang karyawan Jurnal Bogor, hal ini terjadi karena karyawan tersebut tidak nyaman dengan lingkungan internal di kantor sehingga menurunnya motivasi kerja kayawan tersebut. Skor tertinggi diperoleh salah satu karyawan Jurnal Bogor, hal ini terjadi karena karyawan tersebut memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja sama dengan semua karyawan dan perusahaan selaku klien serta memiliki minat yang tinggi terhadap perkembangan media cetak. 50 Jika dilihat skor motivasi tiap bagian seperti yang tertera pada Tabel 8, dapat diketahui bahwa Bagian Redaksi memperoleh skor motivasi tertinggi kemudian diikuti oleh Bagian Marketing, Bagian Promosi, Bagian Sirkulasi dan Bagian Administrasi. Tabel 8. Nilai Motivasi Kerja Tiap Bagian Bagian Skor Motivasi Rata-rata Sirkulasi 113,2 Promosi 113,3 Marketing 120,2 Administrasi 112,1 Redaksi 121,5 Rata-rata 116,1 Skor rata-rata pada Bagian Sirkulasi sebesar 113,2, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Bagian Sirkulasi tergolong tinggi. Karyawan memiliki tugas untuk mendistribusikan Harian Jurnal Bogor ke wilayah-wilayah sekitar Bogor yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pekerjaan tersebut dilakukan dengan baik oleh karyawan Jurnal Bogor terbukti dengan terjalinnya komunikasi yang baik dengan agen dan distributor tiap wilayah serta melakukan komunikasi dengan rekan kerja dan manajer tentang pendistribusian Harian Jurnal Bogor. Bagian Promosi memiliki skor rata-rata motivasi kerja sebesar 113,3. Skor tersebut memperlihatkan bahwa karyawan pada Bagian Promosi memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karyawan Bagian Promosi menjalankan tugas yang diberikan perusahaan yaitu menjalin kerjasama dengan perusahaan yang memasang iklan (klien) maupun instansi pemerintah dengan menyelenggarakan kegiatan yang bersifat promosi guna memberikan informasi kepada masyarakat luas. Bagian Promosi terbentuk pada awal tahun 2009, hal tersebut yang memotivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Pertemuan antar karyawan dengan manajer Bagian Promosi setiap satu seminggu sekali bertujuan untuk saling memberikan pendapat dan melakukan evaluasi tentang tugas yang telah dan akan dikerjakan. 51 Bagian Marketing memiliki skor rata-rata motivasi kerja sebesar 120,2 yang berarti bahwa karyawan pada Bagian Marketing memiliki motivasi kerja yang tinggi. Bagian Marketing memiliki tugas yang sangat penting bagi kemajuan perusahaan yaitu menjalin kerjasama dengan perusahaan untuk memasang iklan pada Harian Jurnal Bogor. Hal tersebut memotivasi karyawan Bagian Marketing untuk selalu berusaha aktif dalam membentuk kerjasama dengan suatu perusahaan. Skor rata-rata motivasi kerja karyawan pada Bagian Administrasi sebesar 112,2 yang berarti bahwa motivasi kerja karyawan pada bagian ini tergolong tinggi. Bagian Administrasi merupakan bagian yang memiliki nilai Motivasi kerja karyawan terendah dibandingkan bagian lain yang ada dalam perusahaan Jurnal Bogor. Hal ini terjadi karena beberapa karyawan pada Bagian Administrasi kurang nyaman dengan kebijakan perusahaan Jurnal Bogor terhadap peraturan yang diterapkan kepada karyawan. Bagian Redaksi memiliki skor rata-rata motivasi kerja karyawan yang tertinggi yaitu sebesar 121,5. Hal itu terbukti dari kinerja karyawan yang selalu maksimal terkait dengan tugas pada bagian ini yaitu menyajikan berita dengan akurat dan cepat. Setiap karyawan wajib memberikan informasi yang berguna untuk memenuhi kebutuhan pembaca. Motivasi karyawan Jurnal Bogor dapat disimpulkan tinggi hal tersebut terlihat dari skor rata-rata pada tiap Bagian di Jurnal Bogor. Hal tersebut mendorong karyawan dari dalam dirinya atau dari sisi perusahaan untuk bekerja keras, bekerja sama dengan sesama rekan kerja, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maupun tujuannya sendiri. Bagian Promosi, Sirkulasi dan Administrasi merupakan Bagian yang memiliki nilai motivasi di bawah rata-rata. Hal tersebut mendorong manajemen perusahaan Jurnal Bogor agar memperhatikan ketiga Bagian tersebut, khususnya Bagian Promosi yang baru terbentuk agar memberikan pengarahan terhadap tugas yang akan dilaksanakan. 52 5.2.2 Indikator-indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Indikator motivasi kerja sangat berperan penting dalam peningkatan motivasi kerja karyawan. indikator motivasi kerja pada penelitian ini mencakup hubungan dengan atasan (X1), hubungan sesama rekan kerja (X2), peraturan dan kebijakan perusahaan (X3), kondisi kerja (X4), kompensasi kerja (X5), penunjang kesehatan (X6). Hasil rataan skor persepsi karyawan Jurnal Bogor terhadap indikator-indikator motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Rataan Skor Persepsi Karyawan Jurnal Bogor Tentang Indikator-indikator Motivasi Kerja Indikator-indikator Motivasi Kerja Rataan Skor* Hubungan dengan atasan (X1) 4,03 Hubungan sesama rekan kerja (X2) 3,82 Peraturan dan kebijakan perusahaan (X3) 3,80 Kondisi kerja (X4) 4,37 Kompensasi kerja (X5) 3,82 Penunjang kesehatan (X6) 4,35 Total rataan skor 3,86 * 1: sangat rendah, 2: rendah, 3: cukup tinggi, 4: tinggi, 5: sangat tinggi Rataan skor mengenai persepsi karyawan Jurnal Bogor tentang indikator motivasi kerja adalah 3,86. Skor ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan sudah cukup tinggi hubungannya terhadap indikator motivasi kerja yaitu dengan rataan skor 4,03 untuk hubungan dengan atasan, 3,82 untuk hubungan sesama rekan kerja, 3,80 untuk peraturan dan kebijakan, 4,37 untuk kondisi kerja, 3,82 untuk kompensasi kerja, dan penunjang kesehatan memiliki skor 4,35. Apabila dibandingkan antar indikator-indikator tersebut kondisi kerja menempati peringkat paling tinggi yaitu dengan rataan skor 4,37 hal ini menunjukkan bahwa ketersediaan peralatan dan sarana yang ada di Jurnal Bogor sudah lengkap. Karyawan juga merasa puas dengan pembagian kerja yang diatur oleh atasan. Karyawan merasakan kondisi kerja yang fleksibel karena perusahaan menyadari bahwa pekerjaan yang 53 dikerjakan oleh setiap karyawan Harian Jurnal Bogor merupakan tipe pekerjaan yang lebih banyak berhubungan dengan pekerjaan di luar kantor. Rataan skor faktor penunjang kesehatan ialah 4,35, hal ini menunjukkan bahwa karyawan menganggap penunjang kesehatan yang diberikan oleh perusahaan sudah memenuhi kebutuhan mereka. Setiap karyawan mendapatkan penggantian biaya kesehatan apabila mengalami musibah atau kecelakaan, selain itu setiap karyawan juga mendapatkan asuransi kesehatan berupa JAMSOSTEK. Kondisi hubungan dengan atasan memiliki rataan skor 4,03. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan Jurnal Bogor menganggap para atasan memperhatikan hubungannya dengan bawahan, dimana atasan bersikap ramah terhadap semua karyawan dan tidak merasa sungkan untuk dekat dengan bawahan di dalam maupun di luar pekerjaan. Keadaan hubungan sesama rekan kerja memiliki rataan skor 3,82. Kondisi ini dapat diartikan hubungan sesama rekan kerja terjalin cukup baik. Hal ini terlihat dari kerjasama yang dilakukan antara karyawan dari satu bagian maupun beda bagian pada saat melakukan pekerjaan. Kompensasi kerja memiliki rataan skor 3,82, hal ini dapat diartikan bahwa karyawan Jurnal Bogor menganggap upah/gaji yang diterima sudah cukup sesuai. Perusahaan Jurnal Bogor juga memberikan tunjangan berupa Tunjangan Hari Raya serta pemberian bonus pada waktu tertentu. Rataan skor variabel peraturan dan kebijakan perusahaan adalah 3,86, hal ini menunjukkan peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh pihak Jurnal Bogor cukup sesuai diterapkan pada karyawan Jurnal Bogor. Karyawan sudah merasa cukup puas dengan peraturan kerja, peraturan absen, dan peraturan lembur. Karyawan bekerja satu hari selama delapan jam dengan waktu istirahat selama satu jam. 5.2.3 Hubungan antara Indikator-indikator Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja Hasil analisis variabel indikator motivasi kerja (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel motivasi kerja karyawan (X) didapakan dari pengolahan yang 54 menggunakan Software SPSS 13.0 (Spread sheet for statistic) for Windows dengan model uji korelasi Rank Spearman. Hasil analisis tersebut ditunjukkan pada Tabel 10. Tabel 10. Analisis Koefisien Korelasi antara Indikator-indikator Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja Indikator-Indikator Motivasi Kerja Koefisien Korelasi Hubungan dengan atasan (X1) 0,853 Hubungan sesama rekan kerja (X2) 0,728 Peraturan dan kebijakan perusahaan (X3) 0,882 Kondisi kerja (X4) 0,667 Kompensasi kerja (X5) 0,864 Penunjang kesehatan (X6) 0,636 Total Rataan 0,771 Hasil analisis korelasi pada Tabel 10 menunjukkan bahwa dari enam indikator yang diuji, hubungan dengan atasan memiliki koefisien korelasi 0,861, 0,688 untuk hubungan sesama rekan kerja, 0,889 untuk peraturan dan kebijakan, 0,654 untuk kondisi kerja, 0,853 untuk kompensasi kerja, dan penunjang kesehatan memiliki koefisien korelasi 0,641. Hasil uji korelasi hubungan dengan atasan adalah rs=0,858 yang berarti mempunyai hubungan yang erat atau kuat dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa indikator hubungan atasan dengan bawahan mempengaruhi motivasi karyawan Jurnal Bogor. Hasil korelasi hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi adalah rs=0,728 dimana kondisi yang terjadi di Jurnal Bogor menunjukkan hubungan erat. Nilai tersebut menggambarkan bahwa hubungan sesama rekan kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hasil uji korelasi peraturan dan kebijakan perusahaan adalah rs=0,882 dimana kondisi ini menunjukkan hubungan yang kuat atau erat dengan motivasi kerja karyawan. Nilai tersebut menggambarkan indikator mempengaruhi motivasi kerja karyawan. 55 Hasil uji korelasi kondisi kerja adalah rs=0,662 yang berarti mempunyai hubungan yang cukup erat dengan motivasi kerja karyawan. Indikator kondisi kerja terkait hubungannya dengan motivasi kerja cukup mempengaruhi motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hasil uji korelasi kompensasi kerja adalah rs=0,864. Hal ini menunjukkan hubungan erat atau kuat antara kompensasi kerja dengan motivasi kerja sehingga dapat dikatakan indikator ini mempengaruhi motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hasil uji korelasi penunjang kesehatan adalah rs=0,636 yang berarti mempunyai hubungan yang cukup erat terhadap motivasi kerja. Penunjang kesehatan cukup mempengaruhi motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor dalam bekerja. Berdasarkan analisis di atas maka secara umum indikator-indikator berhubungan erat dengan motivasi kerja karyawan sehingga indikator-indikator tersebut mencerminkan adanya pengaruh dalam pembentukan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 5.2.4 Motivasi Kerja Karyawan Tiap Bagian Berdasarkan Indikator-indikator Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja pada penelitian ini meliputi hubungan dengan atasan (X1), hubungan sesama rekan kerja (X2), peraturan dan kebijakan perusahaan (X3), kondisi kerja (X4), kompensasi kerja (X5), penunjang kesehatan (X6). Skor motivasi kerja karyawan tiap bagian berdasarkan indikatorindikator tersebut dapat dilihat pada Tabel 11. 56 Tabel 11. Nilai Motivasi Kerja Tiap Bagian Menurut Indikator Rata-rata Indikator Motivasi Kerja Marketing Administrasi Redaktur Jurnal Sirkulasi Promosi 18.18 20.66 22.11 18.66 22.16 20,17 13.90 15.66 17 14.16 16.33 15,31 perusahaan 17.72 17.66 20.77 18 20.5 19,02 4. Kondisi kerja 19.09 14 16.88 16.5 18.33 17,51 25.45 26.66 27.44 28.5 26.83 26,82 18.90 18.66 16 16.33 17.33 17,42 Bogor 1. Hubungan dengan atasan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan kebijakan 5. Kompensasi kerja 6. Penunjang kesehatan Pada Tabel 11 di atas terlihat bahwa skor hubungan dengan atasan secara keseluruhan adalah baik dimana nilai hubungan dengan atasan terendah diperoleh dari responden Bagian Sirkulasi. Hal tersebut disebabkan karena masih kurangnya komunikasi yang terjalin antara karyawan dengan Manajer pada Bagian Sirkluasi. Skor tertinggi untuk indikator hubungan dengan atasan diperoleh responden dari Bagian Redaksi karena karyawan bagian ini pada umumnya memiliki komunikasi yang baik dengan pemimpin redaksi. Setiap berita yang akan dicetak dilakukan koreksi terlebih dahulu antara pemimpin redaksi dengan karyawan redaktur. Hubungan sesama rekan kerja responden secara keseluruhan tergolong baik dimana skor hubungan sesama rekan kerja terendah diperoleh dari responden dari Bagian Sirkulasi. Hal ini terjadi karena masih kurangnya kerjasama dari karyawan bagian ini terhadap tugas yang dilaksanakan. Nilai hubungan sesama rekan 57 kerja tertinggi berasal dari Bagian Marketing. Bagian Marketing mempunyai tugas utama terhadap kemajuan perusahaan karena tugas dari Bagian Marketing ialah mencari pelanggan atau konsumen yang berasal dari perusahaan komersil maupun non komersil untuk bekerjasama dalam hal pemasangan iklan di Harian Jurnal Bogor. Karyawan Bagian Marketing bekerja secara aktif dan selalu bertukar informasi satu sama lain. Skor indikator peraturan dan kebijakan perusahaan tergolong baik dimana skor terendah berasal dari Bagian Promosi. Hal ini terjadi karena karyawan pada Bagian Promosi ini masih cukup baru di dalam lingkungan internal Jurnal Bogor. Skor tertinggi untuk indikator ini diperoleh dari Bagian Marketing. Hal ini terlihat dari komitmen karyawan Bagian Marketing yang tinggi terhadap kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan Jurnal Bogor. Indikator motivasi lainnya yang secara keseluruhan tergolong baik ialah kondisi kerja dengan skor terendah diperoleh dari Bagian Promosi. Hal ini terjadi karena karyawan pada Bagian Promosi masih beradaptasi dengan kondisi kerja yang ada di lingkungan internal maupun eksternal Jurnal Bogor. Skor tertinggi diperoleh dari karyawan Bagian Sirkulasi. Hal ini ditunjukkan pekerjaan yang dilakukan karyawan Bagian Sirkulasi sesuai dengan tugas masing-masing yaitu kegiatan operasional berupa pendistribusian Harian Jurnal Bogor. Perusahaan Jurnal Bogor memberikan fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan karyawan Bagian sirkulasi. Indikator motivasi kerja lainnya yang digunakan dalam penelitian ini ialah kompensasi kerja dimana skor terendah berasal dari Bagian Sirkulasi. Hal ini terjadi karena upah yang didapatkan karyawan Bagian Sirkulasi dirasakan masih kurang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Pekerjaan yang dilakukan karyawan pada Bagian Sirkulasi tergolong pekerjaan yang cukup berat, misalnya mendistribusikan Harian Jurnal Bogor ke semua wilayah sekitar Bogor dan dimulai dari pukul 04.30 sampai pukul 09.00, pekerjaan tersebut memerlukan kondisi badan yang selalu terjaga. Skor kompensasi kerja yang tertinggi berasal dari bagian Administrasi, hal ini ditunjukkan dari kompensasi kerja yang didapatkan sudah cukup sesuai mengingat kemampuan karyawan Bagian Administrasi memerlukan keahlian khusus untuk melaksanakan pekerjaan. 58 Indikator motivasi kerja yang terakhir ialah penunjang kesehatan dimana skor terendah berasal dari Bagian Marketing. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bagian Marketing merasa bahwa penunjang kesehatan yang ada di perusahaan Jurnal Bogor masih kurang memenuhi harapan dari karyawan bagian Marketing, hal itu didorong pula dengan tugas yang dilaksanakan karyawan merupakan tugas utama dalam perusahaan. Skor tertinggi untuk indikator ini berasal dari Bagian Sirkulasi. Karyawan Bagian Sirkulasi merasakan penunjang kesehatan yang didapatkan sesuai dengan risiko pekerjaan yang dilaksanakan. Hubungan sesama rekan kerja merupakan indikator yang paling rendah nilai motivasinya dibandingkan indikator lainnya. Hal ini terjadi karena di lingkungan perusahaan media umumnya setiap karyawannya berusaha menonjolkan kemampuannya masing-masing guna mendapatkan prestasi yang maksimal dan mendapatkan penawaran yang lebih baik pada perusahaan media lainnya selaku kompetitor. 5.3 Prestasi Kerja Responden 5.3.1 Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Penilaian prestasi kerja diperlukan oleh suatu perusahaan untuk mengetahui tingkat prestasi dari karyawannya. Indikator pada penelitian ini mencakup kualitas kerja (Y1), tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y2), kerjasama dengan rekan kerja (Y3), orientasi terhadap konsumen (Y4), dan inisiatif karyawan (Y5). Skor total tertinggi prestasi karyawan yang berasal dari penilaian 30 pertanyaan pada kuesioner yang diisi oleh karyawan masing-masing bagian diperoleh seorang manajer dengan skor sebesar 138 dan nilai terendah diperoleh seorang karyawan dengan skor 87. Skor tersebut dapat dilihat pada Lampiran 2. Skor prestasi kerja terendah diperoleh salah seorang staf Jurnal Bogor, hal ini terjadi karena karyawan tersebut tidak nyaman dengan lingkungan internal di kantor sehingga rendahnya prestasi kerja kayawan tersebut. Skor tertinggi diperoleh salah satu Manajer Jurnal Bogor, hal ini terjadi karena manajer tersebut mempunyai komitmen yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan serta cekatan dalam bekerja. 59 Jika dilihat skor prestasi tiap bagian seperti yang tertera pada Tabel 12, dapat diketahui Bagian Marketing memperoleh skor prestasi tertinggi kemudian diikuti oleh Bagian Administrasi, Bagian Redaktur, Bagian Sirkulasi dan Bagian Promosi. Tabel 12. Nilai Prestasi Tiap Bagian Bagian Nilai Prestasi Rata-rata Sirkulasi 113,3 Promosi 109.6 Marketing 127.4 Administrasi 119.1 Redaksi 117 Rata-rata 117,3 Prestasi karyawan Jurnal Bogor dapat disimpulkan tinggi hal tersebut terlihat dari rata-rata skor prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor yang memiliki nilai sebesar 117,3. Setiap pekerjaan yang diterima oleh karyawan dikerjakan dengan sungguhsungguh sehingga hasilnya tepat dan sesuai dengan target yang telah direncanakan. Hal itu terbukti dari tercapainya perencanaan pemasukan iklan pada tiap bulan di tahun 2009 yaitu sebesar 500 juta, serta kegiatan promosi dan kegiatan yang terkait dengan perusahaan Jurnal Bogor maupun konsumen. Pencapaian tersebut diperoleh dari seluruh karyawan yang terlibat dalam suatu pekerjaan memiliki komitmen tinggi untuk menyelesaikan dan berusaha mengerjakan setiap pekerjaan sesuai dengan rencana sehingga target yang sudah ditentukan dapat tercapai. Bagian promosi merupakan bagian yang memiliki nilai prestasi paling rendah. Hal ini terjadi karena Bagian Promosi merupakan bagian yang baru terbentuk pada awal tahun 2009. Pekerjaan yang dilakukan belum dapat dikatakan sesuai harapan karena karyawan pada Bagian Promosi masih melakukan adaptasi terhadap tugas yang dilaksanakan. 60 5.3.2 Indikator-indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Indikator prestasi kerja sangat penting untuk penilaian pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Indikator pada penelitian ini terdiri dari, kualitas kerja (Y1), tanggung Jawab (Y2), kerjasama dengan rekan kerja (Y3), orientasi terhadap pembaca (Y4), dan inisiatif karyawan (Y5). Hasil rataan skor prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Rataan Skor Indikator Prestasi Karyawan Jurnal Bogor Indikator Prestasi Kerja Rataan Skor* Kualitas kerja (Y1) 4,02 Tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y2) 3,93 Kerjasama dengan rekan kerja (Y3) 3,77 Orientasi terhadap pelanggan (Y4) 3,96 Inisiatif karyawan (Y5) 3,95 Total rataan skor 3,94 * 1: sangat rendah, 2: rendah, 3: cukup tinggi, 4: tinggi, 5: sangat tinggi Rataan skor prestasi karyawan Jurnal Bogor sudah tergolong cukup tinggi, hal tersebut ditunjukkan dari hasil rata-rata skor indikator prestasi kerja yang memiliki nilai sebesar 3,94. Apabila dibandingkan dengan kelima indikator diatas kualitas kerja memiliki rataan skor paling tinggi sebesar 4,02. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kerja yang ada pada karyawan Jurnal Bogor sudah tergolong tinggi dan dapat terlihat dari pekerjaan yang dilaksanakan karyawan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Misalnya karyawan pada Bagian Redaksi yang bertanggung jawab terhadap isi berita di Harian Jurnal Bogor selalu memuat berita yang teraktual serta sesuai dengan harapan pembaca. Indikator tanggung jawab memiliki nilai sebesar 3,93 yang artinya bahwa tanggung jawab yang ada pada karyawan Jurnal Bogor cukup tinggi. Hal tersebut terbukti dengan cukup tingginya komitmen karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan. Misalnya karyawan Bagian Administrasi yang bertugas untuk membuat laporan 61 keuangan perusahaan serta membuat laporan penagihan kepada perusahaan yang memasang iklan diselesaikan dengan tepat waktu. Rataan skor pada indikator kerjasama dengan rekan kerja ialah 3,77 yang berarti bahwa kerjasama dengan rekan kerja yang dilakukan karyawan Jurnal Bogor cukup tinggi. Semua karyawan dari satu bagian maupun beda bagian saling bekerjasama dengan bertukar informasi dan saling membantu antar karyawan guna menyelesaikan tugas yang dilakukan, contohnya kerjasama yang dilakukan antara karyawan Bagian Marketing dengan karyawan Bagian Promosi yaitu saling bertukar informasi tentang perusahaan yang bekerjasama dengan Jurnal Bogor dalam pemasangan iklan. Orientasi terhadap pelanggan memiliki rataan skor sebesar 3,96 yang berarti orientasi terhadap pelanggan yang telah terbentuk pada karyawan Jurnal Bogor cukup tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan terjaganya komunikasi antara karyawan Jurnal Bogor dengan perusahaan selaku pemasang iklan maupun masyarakat selaku pembaca. Misalnya karyawan Bagian Sirkulasi yang mendistribusikan Harian Jurnal Bogor langsung kepada pembaca atau konsumen. Rataan skor pada indikator terakhir prestasi kerja yaitu inisiatif karyawan adalah sebesar 3,94, yang artinya inisiatif yang ada pada karyawan Jurnal Bogor cukup tinggi. Hal itu terbukti dengan inovasi yang dilakukan karyawan Jurnal Bogor terkait dengan isi berita dan desain koran pada Harian Jurnal Bogor guna memenuhi kebutuhan pembaca. Kerjasama dengan rekan kerja merupakan indikator yang paling rendah dibandingkan indikator lainnya. Kerjasama yang dilakukan oleh karyawan hanya sebatas pertukaran informasi dan terjadi pada saat tertentu, misalnya saat diadakan kegiatan perusahaan. 5.3.3 Hubungan antara Indikator Prestasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Hasil analisis indikator prestasi kerja (Y1, Y2, Y3, Y4, Y5, Y6) dengan variabel prestasi kerja karyawan (Y) didapatkan dengan menggunakan Software SPSS 13.0 (Spread sheet for statistic) Windows dengan model uji korelasi Rank Spearman. Hasil analisis ditunjukkan pada Tabel 14. 62 Tabel 14. Analisis Koefisien Korelasi antara Indikator Pretasi Kerja dengan Prestasi Kerja Indikator Prestasi Kerja Koefisien Korelasi Kualitas kerja (Y1) 0,906 Tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y2) 0,844 Kerjasama dengan rekan kerja (Y3) 0,776 Orientasi terhadap pelanggan (Y4) 0,789 Inisiatif karyawan (Y5) 0,868 Total rataan skor 0,836 Hasil analisis korelasi pada Tabel 14 menunjukkan bahwa dari lima indikator prestasi kerja yang diuji untuk kualitas kerja memiliki koefisien korelasi 0,906, 0,844 untuk tanggung jawab terhadap pekerjaan, 0,776 untuk kerjasama dengan rekan kerja, 0,789 untuk orientasi terhadap pelanggan, dan 0,868 untuk inisiatif karyawan. Hasil uji korelasi kualitas kerja adalah rs=0,906 yang berarti mempunyai hubungan yang sangat erat atau sangat kuat dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kualitas kerja sangat mempengaruhi prestasi karyawan Jurnal Bogor. Hal itu terbukti dengan manajemen Jurnal Bogor memberikan pelatihan untuk semua karyawan guna memberikan tambahan ilmu untuk kemajuan Jurnal Bogor. Hasil korelasi tanggung jawab dengan prestasi adalah rs=0,844 dimana kondisi yang terjadi di Jurnal Bogor menunjukkan hubungan erat. Jadi dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa tanggung jawab terhadap pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Tugas yang diberikan manajer kepada masing-masing karyawannya mempunyai target yang harus dicapai, hal tersebut yang dapat menggambarkan karyawan memiliki tanggung jawab tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hasil uji korelasi kerjasama dengan rekan kerja adalah rs=0,776 dimana kondisi menunjukkan hubungan yang kuat atau erat dengan prestasi kerja karyawan. Nilai tersebut menggambarkan bahwa indikator tersebut mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Kerjasama dengan rekan kerja juga harus dilakukan seorang 63 karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan, dengan hal tersebut manajer dapat menilai karyawan tersebut apakah memiliki kemampuan bekerjasama yang baik dalam suatu tim kerja dimana dengan kerjasama rekan kerja yang terjalin dapat meningkatkan prestasi seorang karyawan. Hasil uji korelasi orientasi terhadap pelanggan adalah rs=0,789 yang berarti mempunyai hubungan yang erat dengan prestasi kerja karyawan. Indikator orientasi terhadap pelanggan mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Menjaga hubungan serta memenuhi kebutuhan masing-masing pelanggannya penting dilakukan semua karyawan Jurnal Bogor karena hal tersebut dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan Jurnal Bogor. Hasil uji korelasi inisiatif karyawan adalah rs=0,868, hal ini menunjukan hubungan erat atau kuat dengan prestasi kerja sehingga dapat dikatakan indikator ini mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Inisiatif karyawan sangat dibutuhkan untuk perkembangan suatu perusahaan dengan adanya inisiatif karyawan tersebut diharapkan adanya suatu inovasi untuk kemajuan perusahaan, hal tersebut pula yang dapat meningkatkan prestasi kerja seorang karyawan. Berdasarkan analisis di atas maka secara umum indikator-indikator prestasi kerja erat hubungannya dengan prestasi kerja karyawan sehingga indikator-indikator tersebut mencerminkan adanya pengaruh dalam prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 5.3.4 Prestasi Karyawan Tiap Bagian Berdasarkan Indikator Indikator yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja pada penelitian ini meliputi kualitas kerja (Y1), tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y2), kerjasama dengan rekan kerja (Y3), orientasi terhadap pelanggan (Y4), dan inisiatif karyawan (Y5). Nilai prestasi kerja berdasarkan indikator tersebut dapat dilihat pada Tabel 15. 64 Tabel 15. Nilai Prestasi Tiap Bagian Menurut Indikator Rata-rata Indikator Prestasi Kerja 1. Kualitas Kerja 2. Tanggung jawab Sirkulasi Promosi Marketing Administrasi Redaktur Jurnal Bogor 31.54 29.00 34.22 32.00 32.16 32.2 34.18 33.66 38.00 34.83 35.00 35.37 14.09 13.66 16.66 16.00 14.33 15.09 14.72 15.33 17.11 16.00 16.16 15.86 18.81 18.00 21.44 20.33 19.33 19.77 3. Kerjasama dengan Rekan Kerja 4. Orientasi Pelanggan 5. Inisiatif Karyawan Pada Tabel 15 di atas terlihat bahwa skor kualitas responden secara keseluruhan adalah baik dimana skor kualitas kerja terendah diperoleh dari responden Bagian Promosi karena masih kurangnya pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga tidak dapat optimal dalam bekerja, selain itu juga karena selama ini Jurnal Bogor jarang mengadakan kegiatan promosi perusahaan ke masyarakat. Skor kualitas kerja tertinggi diperoleh responden dari Bagian Marketing karena karyawan bagian ini pada umumnya memiliki ketepatan dan cermat dalam bekerja kemudian bekerja sesuai dengan apa yang telah direncanakan, misalnya Bagian Marketing mencapai target dari pemasukan iklan Rp 500 juta per bulan pada tahun 2009. Tanggung jawab responden secara keseluruhan juga tergolong baik dimana skor tanggung jawab terendah diperoleh dari responden dari Bagian Promosi. Hal ini terjadi karena kurangnya komitmen dari para karyawan dari bagian ini terhadap tugas yang telah direncanakan. Skor tanggung jawab tertinggi berasal dari Bagian Marketing. Bagian Marketing mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap kemajuan perusahaan karena tugas dari Bagian Marketing ialah mencari pelanggan atau konsumen 65 yang berasal dari perusahaan komersil maupun non komersil untuk bekerjasama dalam hal pemasangan iklan di Harian Jurnal Bogor. Bagian Marketing menjalankan tugas sesuai target yang telah ditentukan oleh Perusahaan Jurnal Bogor misalnya menjaga komunikasi dengan perusahaan yang telah bekerjasama maupun yang akan bekerjasama. Semua karyawan dari Bagian ini juga bekerja secara aktif. Skor kemampuan kerjasama responden dengan karyawan lain baik dari satu bagian maupun luar bagian secara keseluruhan tergolong baik dimana skor kemampuan kerjasama terendah berasal dari Bagian Promosi. Hal ini terjadi karena karyawan pada Bagian Promosi ini masih cukup baru di dalam lingkungan internal Jurnal Bogor jadi kerjasama yang terjalin antara karyawan dari Bagian promosi maupun luar bagian masih dapat dikatakan kurang. Skor tertinggi diperoleh dari Bagian Marketing, hal ini terlihat dari kuatnya kerjasama antara karyawan Bagian Marketing dengan karyawan dari satu bagian maupun luar bagian, misalnya kerjasama antar karyawan Bagian Marketing apabila melakukan kerjasama antara suatu perusahaan dengan Jurnal Bogor. Karyawan Bagian Marketing juga mampu bekerjasama dengan karyawan lain, misalnya memberikan informasi ke karyawan Bagian Promosi tentang klien Jurnal Bogor. Indikator prestasi lainnya yang secara keseluruhan tergolong baik ialah orientasi pelanggan dengan skor terendah diperoleh dari Bagian Sirkulasi. Hal ini terjadi karena kurangnya komunikasi karyawan Bagian Sirkulasi dengan para pelanggan yang dalam hal ini ialah para pengasong, agen maupun pengecer. Skor tertinggi diperoleh dari karyawan Bagian Marketing. Hal ini ditunjukkan dengan komunikasi yang selalu terjaga antara pihak Jurnal Bogor dengan perusahaan yang bekerjasama dalam hal pemasangan iklan dan juga dengan semakin bertambahnya jumlah perusahaan yang bekerjasama dalam hal pemasangan iklan. Indikator prestasi kerja terakhir yang digunakan dalam penelitian ini ialah inisiatif karyawan dimana skor terendah berasal dari Bagian Promosi. Hal ini terjadi karena kemampuan dari karyawan pada bagian Promosi masih kurang dalam mendesain maupun memodifikasi serta inovasi terhadap pekerjaan yang dikerjakan, misalnya kurangnya inovasi terhadap media promosi di kantor Jurnal Bogor seperti pamflet dan brosur. Skor inisiatif yang tertinggi berasal dari bagian Marketing, hal ini ditunjukkan 66 dengan kemampuan karyawan Bagian Marketing dalam melakukan inovasi terhadap pekerjaan yang dilaksanakan, misalnya apabila Manajer Bagian Marketing membuat rencana tugas yang harus dilakukan para karyawan dalam rangka mencari perusahaan untuk memasang iklan, karyawan tersebut tidak hanya beracuan kepada perusahaan yang telah ada dalam database perusahaan Jurnal Bogor tetapi karyawan berinisiatif mencari perusahaan lain untuk bekerjasama dengan Jurnal Bogor. Rendahnya indikator kualitas kerja, tanggung jawab, kerjasama dengan rekan kerja dan inisiatif karyawan pada Bagian Promosi disebabkan karena masih kurangnya pengalaman dari karyawan. Bagian Promosi belum lama terbentuk karena sebelumnya Bagian Promosi termasuk dalam Bagian Marketing, sehingga karyawan yang tergabung pada Bagian Promosi masih beradaptasi dengan tugas yang harus dilaksanakan. Rendahnya indikator orientasi pelanggan pada Bagian Sirkulasi disebabkan karena masih kurangnya kegiatan yang dilakukan karyawan Bagian Sirkulasi untuk memenuhi kebutuhan pelanggan yang terdiri dari pengasong dan agen dimana pelanggan tersebut merupakan perantara antara Jurnal Bogor dengan para pembaca. Tingginya semua indikator prestasi kerja pada Bagian Marketing disebabkan karena kemampuan serta kecermatan karyawan dalam bekerja. Karyawan Bagian Marketing menyadari pekerjaan yang dilakukan oleh Bagian ini sangat penting karena sebagian besar pemasukan untuk Jurnal Bogor berasal dari iklan dimana hal tersebut adalah tugas utama Bagian Marketing. 67 VI. HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK RESPONDEN, MOTIVASI KERJA, DAN PRESTASI KERJA 6.1 Hubungan antara Karakteristik dengan Motivasi Kerja 6.1.1 Hubungan antara Umur Karyawan dengan Motivasi Kerja Komposisi umur karyawan pada penelitian ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok karyawan yang berumur di bawah 30 tahun dan kelompok karyawan yang berumur di atas 30 tahun. Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chi-square (χ2) didapatkan nilai χ2sebesar 94,447. Nilai tersebut menunjukkan bahwa umur karyawan memiliki hubungan dengan motivasi kerja karena nilai χ2hitung lebih besar dari nilai χ2tabel. Kelompok karyawan yang berumur di atas 30 tahun memiliki rataan skor motivasi kerja sebesar 123,21. Rataan skor kelompok karyawan yang berumur di atas 30 tahun lebih tinggi dibandingkan rataan skor pada kelompok karyawan yang berumur di bawah 30 tahun yaitu sebesar 111,66. Hal tersebut dapat dikatakan pada perusahaan Jurnal Bogor semakin tinggi usia karyawan semakin tinggi tingkat motivasinya. Berdasarkan hasil analisis data di atas maka tolak H0 atau terima H1 artinya terdapat hubungan antara umur dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa umur menentukan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Jurnal Bogor merupakan perusahaan media cetak yang sedang berkembang, hal tersebut mendorong para manajer yang seluruhnya merupakan karyawan yang berumur di atas 30 tahun membentuk sistem manajemen perusahaan yang lebih baik. Berkaitan dengan motivasi karyawan, para manajer tersebut memiliki motivasi yang lebih tinggi daripada karyawan yang berumur di bawah 30 karena mempunyai target pekerjaan yang lebih tinggi. 6.1.2 Hubungan antara Jenis Kelamin Karyawan dengan Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor terdiri dari 74,7 persen karyawan pria dan 25,3 persen karyawan perempuan. Pada kelompok karyawan pria rataan skor yang didapat sebesar 117,57 dan kelompok karyawan wanita memiliki rataan skor sebesar 112,55. 68 Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chi-square (χ2) didapatkan nilai χ2 sebesar 1026,52. Nilai tersebut menunjukkan bahwa jenis kelamin memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan karena nilai χ2hitung lebih besar dari nilai χ2tabel. Rataan skor kelompok karyawan pria yang lebih tinggi dibandingkan karyawan perempuan disebabkan karena pekerjaan yang ada di Jurnal Bogor cenderung merupakan pekerjaan yang memerlukan tenaga serta kekuatan fisik, misalnya pada karyawan Bagian Sirkulasi yang bekerja mendistribusikan Harian Jurnal Bogor ke daerah-daerah distribusi baik wilayah kota maupun kabupaten, hal ini juga terjadi pada karyawan Bagian Redaktur yang bekerja dari pukul 22.00 sampai pukul 01.00 untuk menyiapkan isi berita yang akan dimuat dalam Harian Jurnal Bogor. Berdasarkan hasil analisis data di atas maka tolak H0 atau terima H1 artinya terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa jenis kelamin menentukan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Pekerjaan yang terdapat di Jurnal Bogor cenderung jenis pekerjaan pria dan mayoritas karyawan Jurnal Bogor adalah pria. Hal tersebut mendorong karyawan pria untuk terus meningkatkan motivasi bekerja sehingga dapat berkompetisi secara sehat dalam menyelesaikan pekerjaan. 6.1.3 Hubungan antara Tingkat Pendidikan Karyawan dengan Motivasi Kerja Pada penelitian ini karyawan Jurnal Bogor dikelompokkan menjadi dua kelompok responden yang terdiri dari 19 orang responden lulusan SMU dan 16 orang responden lulusan Perguruan Tinggi. Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chi-square (χ2) didapatkan nilai χ2 sebesar 33,64. Nilai tersebut menunjukkan tingkat pendidikan memiliki hubungan dengan motivasi kerja karena nilai χ2hitung lebih besar dari nilai χ2tabel. Rataan skor pada karyawan lulusan SMU sebesar 116,84 dan rataan skor karyawan lulusan Perguruan Tinggi sebesar 115,62. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat motivasi karyawan lulusan SMU lebih tinggi daripada tingkat motivasi karyawan lulusan Perguruan Tinggi. 69 Berdasarkan hasil analisis data di atas maka tolak H0 atau terima H1 artinya terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan menentukan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Karyawan lulusan SMU memiliki motivasi yang tinggi agar dapat menghasilkan kualitas kerja yang tidak berbeda dengan karyawan lulusan Perguruan Tinggi. 6.1.4 Hubungan antara Status Menikah Karyawan dengan Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor terdiri dari 45,7 persen karyawan yang belum menikah dan 54,3 persen karyawan yang menikah. Kelompok karyawan yang belum menikah rataan skor yang didapat sebesar 116,11 dan kelompok karyawan yang menikah memiliki rataan skor sebesar 116,47. Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chi-square (χ2) didapatkan nilai χ2 sebesar 2,973. Nilai tersebut menunjukkan bahwa status menikah karyawan tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja karena nilai χ2hitung lebih kecil dari nilai χ2tabel. Hal tersebut juga terlihat dari kecilnya perbedaan rataan skor motivasi kerja karyawan yang belum menikah dengan karyawan yang menikah. Berdasarkan hasil analisis data di atas maka terima H0 atau tolak H1 artinya tidak terdapat hubungan antara status menikah dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan status menikah tidak menentukan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 6.2 Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Prestasi Kerja 6.2.1 Hubungan antara Umur Karyawan dengan Prestasi Kerja Komposisi umur karyawan pada penelitian ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok karyawan yang berumur di bawah 30 tahun dan kelompok karyawan yang berumur di atas 30 tahun. Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chi-square (χ2) didapatkan nilai χ2 sebesar 105,21. Nilai tersebut menunjukkan bahwa umur karyawan memiliki hubungan dengan prestasi kerja karena nilai χ2hitung lebih besar dari nilai χ2tabel. Kelompok karyawan yang berumur di atas 30 tahun memiliki rataan skor prestasi kerja sebesar 124,28. Rataan skor kelompok karyawan yang berumur di atas 30 tahun 70 lebih tinggi dibandingkan rataan skor pada kelompok karyawan yang berumur di bawah 30 tahun yaitu sebesar 114,28. Hal tersebut terjadi karena semakin tinggi usia karyawan semakin tinggi tingkat prestasinya. Berdasarkan hasil analisis data di atas maka tolak H0 atau terima H1 artinya terdapat hubungan antara umur dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa umur menentukan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Karyawan yang berumur di atas 30 tahun banyak terdapat pada level manajer. Level manajer memiliki banyak pengalaman tentang pekerjaan yang dilaksanakan dibandingkan level karyawan staf, hal tersebut yang mendorong karyawan yang berumur di atas 30 tahun untuk terus meningkatkan prestasi terkait dengan jenis dan tanggung jawab pekerjaan yang lebih luas. 6.2.2 Hubungan antara Jenis Kelamin Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor terdiri dari 74,7 persen karyawan pria dan 25,3 persen karyawan perempuan. Pada kelompok karyawan pria rataan skor yang didapat sebesar 118,38 dan kelompok karyawan wanita memiliki rataan skor sebesar 118. Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chisquare (χ2) didapatkan nilai χ2 sebesar 981,70. Nilai tersebut menunjukkan bahwa jenis kelamin memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan karena nilai χ2hitung lebih besar dari nilai χ2tabel. Berdasarkan hasil analisis data di atas maka tolak H0 atau terima H1 artinya terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa jenis kelamin menentukan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Karyawan pria dan perempuan di Jurnal Bogor bekerja secara maksimal dan hasilnya cukup sesuai dengan harapan. Hal tersebut menunjukkan bahwa prestasi karyawan pria dan perempuan tidak jauh berbeda. 6.2.3 Hubungan antara Tingkat Pendidikan Karyawan dengan Prestasi Kerja Pada penelitian ini karyawan Jurnal Bogor dikelompokkan menjadi dua yang terdiri dari 19 orang responden lulusan SMU dan 16 orang responden lulusan Perguruan 71 Tinggi. Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chi-square (χ2) didapatkan nilai χ2 sebesar 35,62. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat pendidikan memiliki hubungan dengan prestasi kerja karena nilai χ2hitung lebih besar dari nilai χ2tabel. Rataan skor pada karyawan lulusan SMU sebesar 119,05 dan rataan skor karyawan lulusan Perguruan Tinggi sebesar 117,37. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat prestasi karyawan lulusan SMU lebih tinggi daripada tingkat prestasi karyawan lulusan Perguruan Tinggi. Berdasarkan hasil analisis data di atas maka tolak H0 atau terima H1 artinya terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan menentukan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Karyawan lulusan SMU banyak terdapat pada level staf dimana karyawan tersebut bekerja secara bersama untuk mencapai tujuan perusahaan dan hasilnya sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Karyawan lulusan Perguruan Tinggi banyak terdapat pada level manajer dan memiliki tanggung jawab untuk memberikan pengarahan kepada karyawan bawahannya. Hal tersebut yang mendorong prestasi karyawan lulusan SMU memiliki keinginan untuk meningkatkan prestasinya sehingga prestasi karyawan lulusan SMU lebih tinggi dibandingkan karyawan lulusan Perguruan Tinggi. 6.2.4 Hubungan antara Status Menikah Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor terdiri dari 45,7 persen karyawan yang belum menikah dan 54,3 persen karyawan yang menikah. Pada kelompok karyawan yang belum menikah rataan skor yang didapat sebesar 116,44 dan kelompok karyawan yang menikah memiliki rataan skor sebesar 120,23. Berdasarkan hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 13 for windows dengan model uji chi-square (χ2) didapatkan nilai χ2 sebesar 4,923. Nilai tersebut menunjukkan bahwa status menikah memiliki hubungan dengan prestasi kerja karena nilai χ2hitung lebih besar dari nilai χ2tabel. Hal tersebut juga terlihat dari perbedaan rataan skor prestasi kerja karyawan yang belum menikah dengan karyawan yang menikah. 72 Berdasarkan hasil analisis data di atas maka tolak H0 atau terima H1 artinya terdapat hubungan antara status menikah dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa status menikah menentukan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Karyawan yang menikah mendapatkan dorongan untuk selalu bekerja maksimal karena karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang berbeda dengan karyawan yang belum menikah yaitu tanggung jawab terhadap tanggungan keluarga. 6.3 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja 6.3.1 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Hasil pengujian dengan menggunakan software SPSS 13.0 didapatkan nilai korelasi (rs) antara motivasi kerja dengan prestasi kerja sebesar 0,456 pada selang kepercayaan 94%. Jadi motivasi kerja di Jurnal Bogor berhubungan cukup erat dengan pencapaian prestasi kerja karyawannya. Hubungan yang cukup erat tersebut tercermin dari motivasi kerja yang ada pada karyawan Jurnal Bogor untuk selalu bekerja secara maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan dan hal itu cukup mempengaruhi pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Berdasarkan hasil analisis di atas maka H0 ditolak atau terima H1 yaitu motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor tidak selalu sejajar, artinya apabila motivasi kerja karyawan tinggi tidak selalu prestasi kerja tinggi. 6.3.2 Hubungan antara Indikator Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian korelasi antara indikator motivasi kerja dengan prestasi didapatkan hasil bahwa kompensasi kerja dengan nilai korelasi (rs) 0,458 merupakan indikator motivasi yang tertinggi. Hal itu menunjukkan bahwa kompensasi kerja cukup erat hubungannya dengan pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor, yang berarti kompensasi cukup mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 16. 73 Tabel 16. Hubungan antara Indikator Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Indikator-indikator Motivasi Kerja Koefisien Korelasi Hubungan dengan atasan (X1) 0,419 Hubungan sesama rekan kerja (X2) 0,334 Peraturan dan kebijakan perusahaan (X3) 0,431 Kondisi kerja (X4) 0,300 Kompensasi kerja (X5) 0,458 Penunjang kesehatan(X6) 0,105 Kompensasi kerja merupakan indikator motivasi kerja yang paling tinggi nilai korelasi (rs) yaitu sebesar 0,458. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi kerja cukup erat hubungannya dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor yang berarti indikator tersebut cukup mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Peraturan dan kebijakan perusahaan merupakan indikator yang cukup erat hubungannya dengan pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor dengan nilai rs sebesar 0,431. Hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan bagi karyawan Jurnal Bogor selama ini cukup nyaman bagi karyawan Jurnal Bogor dan hal itu membuktikan bahwa indikator tersebut cukup mempengaruhi prestasi karyawan Jurnal Bogor selama ini. Hubungan cukup erat juga didapatkan antara indikator hubungan dengan atasan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor dengan nilai korelasi (rs) sebesar 0,419. Hal ini menujukkan bahwa indikator tersebut cukup mempengaruhi pencapaian prestasi kerja karyawan. Hubungan dengan atasan cukup memotivasi karyawan Jurnal Bogor dalam melaksanakan pekerjaannya karena dengan hubungan tersebut karyawan mendapatkan pengarahan tentang pekerjaan yang dilakukan. Hubungan sesama rekan kerja memiliki nilai korelasi (rs) sebesar 0,334 yang berarti bahwa indikator hubungan sesama rekan kerja kurang erat hubungannya dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hal ini menunjukkan bahwa indikator tersebut kurang mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 74 Kondisi kerja memiliki nilai korelasi (rs) sebesar 0,300 yang artinya hubungan antara kondisi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor kurang erat. Hal ini menunjukkan bahwa indikator tersebut kurang mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini. Nilai korelasi terendah berasal dari indikator penunjang kesehatan dengan nilai korelasi (rs) sebesar 0,105 yang berarti bahwa hubungan antara penunjang kesehatan dengan pencapaian prestasi kerja karyawan tidak mempunyai hubungannya. Hal ini menunjukkan bahwa indikator tersebut tidak mempengaruhi prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini. Berdasarkan hasil analisis di atas disimpulkan bahwa semua indikator motivasi kerja kecuali indikator penunjang kesehatan memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Terjadinya peningkatan oplah dari Harian Jurnal Bogor yang terus bertambah serta pemasukan dari iklan yang selalu meningkat. Karyawan Jurnal Bogor menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. 75 VII. KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan 1. Motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor sudah cukup baik. Indikator peraturan dan kebijakan perusahaan merupakan faktor yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 2. Prestasi karyawan Jurnal Bogor memuaskan. Kualitas kerja merupakan indikator yang nilainya paling tinggi. Indikator kualitas kerja juga merupakan indikator yang sangat erat hubungannya dengan prestasi karyawan Jurnal Bogor. Indikator kerjasama dengan rekan kerja merupakan indikator dengan nilai terendah. Hal ini terjadi karena kurangnya kerjasama antara karyawan pada Jurnal Bogor. Karyawan pada Bagian Marketing memiliki prestasi yang paling tinggi dibandingkan karyawan pada bagian yang lain. 3. Karakteristik karyawan secara umum terdapat hubungan dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Karakteristik umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan memiliki hubungan dengan motivasi kerja sedangkan status menikah tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 4. Prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan. Karakteristik umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan status menikah menentukan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 5. Hubungan secara umum antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor cukup erat. Kompensasi kerja merupakan indikator motivasi yang nilainya tertinggi dibandingkan indikator motivasi lainnya dengan hubungan cukup erat dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Kualitas kerja merupakan indikator prestasi kerja yang paling tinggi nilai korelasinya dengan motivasi kerja dibandingkan indikator prestasi kerja lainnya dengan hubungan erat dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 76 7.2 Saran 1. Bagian promosi memiliki nilai prestasi yang rendah dibandingkan bagian lainnya yang ada di perusahaan Jurnal Bogor. Hal ini mendorong manajemen Jurnal Bogor untuk lebih meningkatkan kinerja khususnya pada karyawan Bagian Promosi, misalnya dengan melakukan pelatihan serta lebih mengutamakan kegiatan yang bersifat promosi. 2. Manajemen Jurnal Bogor agar lebih memperhatikan kerjasama yang dilakukan antar karyawan. Hal ini diperlukan karena dengan kerjasama yang baik antar karyawan pekerjaan yang dilakukan akan lebih mudah dijalankan dan tujuan akan tercapai. 3. Manajemen Jurnal Bogor agar lebih memperhatikan hubungan dengan para agen distributor, misalnya membuat kegiatan yang bersifat sosial dengan para agen, pengasong. 77 DAFTAR PUSTAKA Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1.Edisi 7. PT. Prenhallindo. Jakarta. Engel, James F, Roger D. Blackwell dan W. Miniard. 1994. Perilaku Konsumen. Cetakan Pertama. Penerbit Binaputra Aksara. Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi Keenam. Editor : Alfonso Sirait. Jakarta: Penerbit Erlangga. Furtwengler, D. 2003. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. (Alih Bahasa : Fandy Tjiptono). Yogyakarta: Penerbit Andi. Gomes, FC. 2001. Manjemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Kamaludin. 1995. Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Penyadap Karet dan Pemetik Kopi Perkebunan Negara. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi 2. Jakarta: Ghalia Indonesia. Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Edisi 3. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Siegel, S. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Suyuti Z, penerjemah. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences. 78 Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid 1. Edisi Kelima. Jakarta: Intermedia. Suprihanto. 2006. Prestasi Kerja. www.indoskripsi.com. (12 Januari 2009). Umar, H.1999. Rise Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi kedua. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Yakarta: Ghalia Grafindo. Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 79 Lampiran 1. Rencana Jadwal Penelitian No. I. Kegiatan Maret 1 2 3 April 4 1 2 3 Mei 4 1 2 3 Juni 4 1 2 3 Juli 4 1 2 3 Proposal dan Kolokium 1. Penyusunan Draft dan Revisi 2. Konsultasi Proposal 3. Kolokium II. Studi Lapangan 1. Pengumpulan Data 2. Analisis Data III. Penulisan Laporan 1. Analisis Lanjutan 2. Penyusunan Draft dan Revisi 3. Konsultasi Laporan IV. Ujian Skripsi 1. Ujian 2. Perbaikan Skripsi 80 4 Lampiran 2. Skor Motivasi dan Prestasi Responden Karyawan Jurnal Bogor Skor Responden Prestasi Motivasi 1 128 125 2 94 70 3 124 126 4 119 120 5 87 86 6 107 107 7 124 131 8 106 108 9 122 126 10 129 129 11 107 118 12 123 127 13 101 111 14 105 102 15 116 109 16 111 57 17 128 133 18 132 142 19 97 101 20 131 131 21 138 138 22 134 134 23 120 145 24 133 84 25 136 140 26 121 116 27 112 104 28 135 102 29 118 119 30 116 110 31 123 131 32 127 77 33 104 133 34 102 142 35 130 136 81 Lampiran 3. Contoh Perhitungan Hubungan faktor Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Correlations Spearman's rho E VAR00008 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N E VAR00008 1.000 .458** . .006 35 35 .458** 1.000 .006 . 35 35 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Keterangan: Correlation Coefficient : koefisien korelasi atau nilai keeratan hubungan antara kompensasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor adalah sebesar 0,458 dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,01. Sig ( 2-tailed) : Selang kepercayaan antara hubungan indikator prestasi dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor adalah sebesar 99,94%. N : banyaknya responden dalam penelitian ini. 82 Lampiran 4. Contoh Perhitungan Hubungan Antara Karakteristik Status Menikah dengan Prestasi Kerja Test Statistics Status Chi-Square(a) 4.923 df 1 Asymp. Sig. .027 Keterangan : Chi-square : Nilai chi-square hitung antara status menikah dengan prestasi kerja sebesar 4,923 artinya adanya hubungan antara status menikah dengan prestasi kerja df : 1 derajat bebas Asymp Sig : Selang kepercayaan antara hubungan status menikah dengan prestasi kerja 99,973% 83 Lampiran 5. Dokumentasi Jurnal Bogor Kantor Jurnal Bogor Bagian Sirkulasi Harian Jurnal Bogor Bagian Marketing 84 Bagian Administrasi Bagian Administrasi Kendaraan Opersional Jurnal Bogor Front Office Jurnal Bogor Bagian Redaksi 85
