15 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian

advertisement
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur (mengelola).
Manajemen adalah suatu proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rangka
penerapan tujuan dan sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki
jabatan manajerial untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan
melalui kegiatan orang lain (Feriyanto, Andri, Shyta, Triana, 2015:4)
Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input yang
terkecil. Karena manajer menghadapi input yang langkah. Meliputi sumber daya
seperti orang, uang, dan peralatan. Mereka memfokuskan dengan penggunaan yang
efisien atas sumber daya itu.
Namun tidak cukup sekedar menjadi efisien. Manajemen juga memfokuskan
pada efektivitas. Menyelesaikan aktivitas-aktivitas sehingga sasaran organisasi dapat
tercapai. Efektivitas sering digunakan sebagai “melakukan pekerjaan yang benar”,
yaitu aktivitas-aktivitas kerja yang membantu organisasi mencapai sasaran.
Manajemen juga memiliki fungsi yaitu, mencakup proses mendefinisikan
sasaran, menetapkan strategi untuk mencapai sasaran itu, dan menyusun rencana
untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan sejumlah kegiatan.
2.1.1 Fungsi Manajemen
Menurut Terry (2010: 9), fungsi manajemen dapat dibagi menjadi empat
bagian, yakni planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating
(pelaksanaan), dan controlling (pengawasan):
1) Planning (Perencanaan)
Planning (perencanaan) ialah penetapan pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan.
Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan, karena termasuk
dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan kemampuan
untuk mengadakan visualisasi dan melihat ke depan guna merumuskan
suatu pola dari himpunan tindakan untuk masa mendatang.
15
16
2) Organizing (Pengorganisasian)
Organizing berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang
berarti alat, yaitu proses pengelompokan kegiatankegiatan untuk
mencapai tujuan-tujuan dan penugasan setiap kelompok kepada seorang
manajer (Terry & Rue, 2010: 82). Pengorganisasian dilakukan untuk
menghimpun dan mengatur semua sumber-sumber yang diperlukan,
termasuk manusia, sehingga pekerjaan yang dikehendaki dapat
dilaksanakan dengan berhasil.
3) Actuating (Pelaksanaan)
Pelaksanaan merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota
kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan dan berusaha
untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.
4) Controlling (Pengawasan)
Controlling atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan
cara dan alat utk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut pendapat Dyck dan Neubert (2010:7), Management is the process of
planning, organizing, leading, and controlling human and other organizational
resources in order to effectively achieve organizational goals. Manajemen adalah
proses perencanaan, mengorganisir, memimpin, dan pengontrolan manusia dan
sumber daya organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Snell dan Bohlander (2010:4), manajemen sumber daya manusia
adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistemsistem formal untuk mengatur tenaga kerja guna pencapaian tujuan organisasi
perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2010:2), manajemen sumber daya manusia adalah
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan,
pengkoordinasian,
dan
pengawasan terhadap pengembangaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemelihara dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan
organisasi.
17
Menurut Dessler (2010:4), manajemen sumber daya manusia sebagai
kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang
terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan
atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penelitian prestasi kerja
karyawan.
Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai
tujuan di setiap perusahaan.
Berdasarkan definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli terdapat
unsur-unsur persamaan sebagai berikut; proses, tenaga kerja dan tujuan organisasi.
maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia ialah hubungan
antara peranan tenaga kerja dan proses tehadap fungsi-fungsi manajemen dalam
pencapaian tujuan organisasi.
2.1.3 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menuruh Marwansyah (2010 : 3)
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang di jalankan dengen fungsi fungsi sumber
daya
manusia,rekrutmen
dan
seleksi,
penegebanagn
sumber
daya
manusia,perencanaan dan pengembangan karir pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja.
Manajemen Sumber daya Manusia menurut Dessler (2010 : 4) yaitu
manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan atau aspek aspek yang mencakup sumer daya manusia sebagai
posisi manajemen, penegadaan karyawan atau rekrutmen,penyaringan, pelatihan,
kompensasi dan penilaian prestasi kerja karyawan.
2.2
Kompensasi
Menurut Flippo dalam Suwatno (2011:220) kompensasi merupakan
pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepadakaryawan-karyawan karena
mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi.kompensasi
adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
Sunyoto (2013:29).Handoko (2010:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang
18
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Kusdyah
(2008:144) Kompensasi adalah segala sesuatuyang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Ardana (2012:153) segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau
organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi. Bila kompensasi tidak dikelola
dengan baik, akan menggangu jalannya usaha. Kompensasi menurut Rivai
(2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2.2.1 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama,kepuasaan kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, displin,
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2012 : 121) mengemukakan
berberapa tujuan kompensasi :
a. Ikatan Kerja Sama
Kompesai adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal
antara pengusasha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas
– tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar
kpmpensasi seusai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Blas jasa memungkinkan karyawan akan dapet memenuhi kebutuha –
kebutuhan fisik, status soisal, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dan jabatan.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Yang artinya jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
e.
Stabilitas Karyawan
Yang artinya dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relative kecil.
19
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindakan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2010:84) ada 6 faktor yang mempengaruhi
kompensasi, diantaranya adalah:
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan
dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya
hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus
terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka
pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa
aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti
menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai
dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan
tujuan pencapaian perusahaan.
20
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai.
Artinya,
perbandingan
tingkat
upah
pegawai
perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbang-kan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan
pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya,
jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas
kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.2.3 Dimensi Kompensasi
Dimensi kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) adalah:
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk
kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam
kerja.
21
5. Premi
Sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang
atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal pada
karyawan.
6. Pengobatan
Pemberian jasa
dalam
penanggulan
resiko
yang
dikaitkan
penanggulangan
risiko
atas
kerugian,
dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan
kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada karyawan yang
timbul dari peristiwa yang tidak pasti
2.3
Motivasi
Menurut Robbins dan Marry (2010 : 109), motivasi mengacu pada proses
dimana usaha seseorag diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju
tercapainya suatu tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen kunci : energy, arah,
dan ketekunan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114), motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Menurut Rivai (2006 :455) mengemukakan bahwa pengertian motivasiadalah
sebagai berikut: Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu
Jadi, dari definisi-definisi diatas motivasi adalah keseluruhan daya
penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam (intrinsik) maupun
dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu
kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai seorang karyawan kerjanya
tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang.
2.3.1 Jenis Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan
(2007:150), yaitu:
•
Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
22
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
•
Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang
baik (prestasi rendah).
Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat, karena takut hukuman. Penggunaan kedua
motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar
berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja
2.3.2 Tujuan Motivasi
Ada beberapa tujuan motivasi yang dikemukan oleh Hasibuan (2007:146)
antara lain sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahakan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas,kreativitas,dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari tujuan-tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
2.3.3 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007, 149) menyatakan bahwa ada dua jenis metode
motivasi yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi ( materiil & non-materiil ) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi motivasi langsung ini bersifat khusus
23
langsung kepada individu tertentu, contohnya seperti; pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja
atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan tetap bersemangat
dalam melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk dan nyaman,
mesin-mesin yang mudah digunakan dengan kondisi yang optimal, ruangan
kerja yang terang dan sejuk, suasana pekerjaan yang serasi dengan
penempatan yang tepat.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan
kinerja karyawan tersebut.
2.3.4 Proses Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:145), ada beberapa cara untuk melakukan proses
motivasi,yaitu:
1. Tujuan
2. Mengetahui kepentingan
3. Komunikasi efektif
4. Intergrasi tujuan
5. Fasilitas
6. Team work
2.3.5 Teori Teori Motivasi
Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia
dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa
sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai
manusia.
24
Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow (dalam
Robbins & Coulter 2010:110) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan
fisiologikal
(physiological
needs),
yaitu
kebutuhan
seseorang akan makanan, minuman, tempat teduh, seks, dan kebutuhan
fisik lainya.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan seseorang akan
keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional,
serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan seseorang akan
kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan
faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status,
pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuahan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan
seseorang
pemenuhan
akan
pertumbuhan,
diri, dorongan
pencapain
potensiseseorang, dan
untuk mampu
menjadi apa yang
diinginkan.
Teori David McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Teori yang dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya
(Robbins & Coulter, 2010 : 113), dikenal dengan ketiga kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan akan prestasi, yang merupakan pendorong untuk sukses
dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar.
2. Kebutuhan
akan
kekuasaan,
yang
merupakan
kebutuhan
untuk
membuat orang lain berprilaku dengan cara dimana mereka tidak akan
bersikap sebaliknya.
3. Kebutuhan
akan
afiliasi,
yang
antar pribadi yang akrab dan dekat.
merupakan
keinginan
hubungan
25
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG”
dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
1. E = Existence (kebutuhan akan eksistensi)
2. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)
3. G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang
dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan
identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness”
senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow
dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut
Maslow.
Kedua,
teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan
manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya
2. Kuatnya
keinginan
memuaskan
kebutuhan
yang
“lebih
tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
3. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan
yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh
manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan
diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan
perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Teori yang dikemukakan oleh F.C. Herzberg, Bernand Mausner, dan Barbara
Synderman dikenal dengan “Model Dua Faktor”dari motivasi, yaitu
faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan Menurut teori ini yang
dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang
26
dimaksud
dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Ahli
psikologi
dan
konsultan
manajemen
Frederick
Herzberg
mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Motivasi dua faktornya
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor- faktor ekstrinsik.
1. Dimana faktor faktor intinsik tersebut meliputi:
• Pencapaian prestasi
• Pengakuan
• Tanggung jawab
• Kemajuan
• Pekerjaan itu sendiri
• Kemungkinan berkembang
2. Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi:
• Upah
• Keamanan kerja
• Kondisi kerja
• Status
• Kebijakan perusahaan
• Mutu penyeliaan
•
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan
dan bawahan.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg
ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat
dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat
ekstrinsik.
Teori X dan Y Mc Gregor
Duglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang
sifat manusia : teori X dan teori Y. Teori X adalah pandangan negative orang-orang
yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai
27
pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu dikendalikan agar dapat
bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan positife yang mengasumsikan
bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab dan
berlatih mengarahkan diri.
Teori dua faktor Frederick Herzberg
Teori dua faktor Frederick Herberg (disebut juga teori motivasi hiegenis)
mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik meliputi gaji, keamanan kerja,
kondisi kerja, status dalam organisasi, prosedur perusahaan, hubungan seorang
karyawan dengan rekan sekerja, bawahan dan atasan. Sedangkan faktor-faktor
ektrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab,
kemajuan dalam karir, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang.
Teori tiga kebutuhan McClelland
Teori
David
McClelland
mengenai
Three
Needs
Theory
yang
memfokuskan pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
kekuasaan dan kebutuhan afiliasi.
1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)
Kebutuhan
akan
prestasi
merupakan
dorongan
untuk
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart,
bergulat
untuk sukses. Ciri – ciri individu yang menunjukan orientasi
tinggi antara lain mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai
tanggung jawab pribadi
untuk
menemukan
pemecahan
terhadap
masalah – masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik
yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui
dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan
dimana
mereka
dapat
menentukan tujuan – tujuan yang cukup
menantang.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang – orang itu tanpa
di paksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
28
McClelland
berhubungan
menyatakan
dengan
kebutuhan
kebutuhan
akan
untuk
kekuasaaan
mencapai
sangat
suatu
posisi
kepemimpinan. Individu – individu dengan n-POW yang
tinggi
menikamati untuk di bebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi
orang lain, lebih menyukai di tempat di dalam suatu kompetitif
berorientasi
status,
dan
cenderung
lebih
peduli
dan
akan prestise
(gengsi) dan memperoleh pangaruh terhadap orang lain dari pada
kinerja yang ekfektif.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (nAff)
Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari peneliti.
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan
antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi
berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif
dari pada situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan yang
melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. Individu
yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil
dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu :
•
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
•
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya
Dalam
menumbuhkan
persepsi tertentu,
seorang pegawai biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
•
Harapannya
diterima
tentang
berdasarkan
jumlah
imbalan
kualifikasi
yang
pribadi,
keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya
dianggapnya
seperti
layak
pendidikan,
29
•
Imbalan yang diterima
kualifikasi
dan
sifat
oleh orang lain dalam organisasi yang
pekerjaannnya
relatif
sama
dengan
yang
bersangkutan sendiri
•
Peraturan perundang-undangan
yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa
para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan
sampai
persepsi
ketidakadilan
timbul,
apalagi
meluas
di kalangan para
pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif
bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran
sering
terjadinya
kecelakaan
yang
tinggi,
dalam penyelesaian tugas, seringnya para
pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing,
pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
2.3.6 Dimensi Motivasi
Menurut Dennis C. Kinlaw. 1981 dalam buku Rivai (2006:455) menyebutkan
bahwa dimensi yang dapat mempengaruhi motivasi kerja,yaitu:
1. Match
Karyawan memiliki suatu tugas yang sejalan dengan minat dan
kebutuhan kebutuhannya, maka karyawan akan lebih semangat dan terdorong
untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai tujuan yang di inginkan
perusahaan.
2. Return
Manfaat atau keuntungan yang akan diperoleh jika mengerjakan suatu
tugas. Individu menilai ganjaran ekstrintinsik yang akan diperoleh seperti
upah, gaji, keselamatan status dan lain lain. Kemudian ganjaran ini
dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan seperti waktu yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas,kemungkinan sakit,kejenuhan yang
mungkin timbul, serta besarnya usaha yang harus dikerahkan untuk
menyelesaikan tugas tersebut. Jika individu menilai bahwa keuntungan yang
dapat diperoleh dari suatu tugas masih lebih banyak dibandingkan dengan
biaya dan waktu yang harus dikeluarkan,maka ia terdorong untuk
melaksanakan tugas tersebut.
30
•
Expectation
Penilaian seseorang mengenai perbandingan antara faktor-faktor yang
melancarkan
pelaksanaan
suatu
tugas
dengan
faktor-faktor
yang
menghambat. Dalam hal ini seseorang mempertimbangkan sampai sejauh
mana
lingkungan
pekerjaan
akan
memperlancar
usahanya
untuk
menyelesaikan tugas.
2.4
Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Robbins dan Coulter ( 2010:226) adalah hasil kerja individu
atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi sesuai
dengan periode waktu yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan olah karyawan.
Menurut Smith dalam Sedarmayanti (2009:50),kinerja adalah hasil atau
ukuran dari suatu proses atau pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugastugas yang dibebankan kepadanya
Jadi, kinerja adalah hasil atas apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan yang
dapat berkontribusi positif atau negatif bagi pencapaian tujuan perusahaan.
2.4.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara ( 2011:67-68 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa
motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi).
Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:
a.
Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan
pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih
mudah mencapai kinerja maksimal.
31
b.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki
pemimpin
dan
pegawai
terhadap
situasi
kerja
dilingkungan
organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif
terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana
tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.
2.4.2 Dimensi Kinerja Karyawan
Dari beberapa teori yang dijabarkan diatas mengenai definisi kinerja, penulis
mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel
dari Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:
1. Quality of work (kualitas pekerjaan)
Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan.
2. Promptness (kecepatan)
Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan
target.
3. Initiative (prakarsa)
Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu
memanfaatkan waktu luang.
4. Capability (kemampuan)
Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi.
5. Communication (komunikasi)
Mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama
rekan kerja.
32
2.5
Kerangka Pemikiran
KOMPENSASI
(X1)
KINERJA
KARYAWAN
(Y)
MOTIVASI
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.6
Hipotesis
T-1 : Bagaimana pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Hatindo Metal Utama?
Ho : Tidak ada pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Hatindo Metal Utama.
H1:
Ada pengaruh Kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan
PT. Hatindo Metal Utama.
T-2:
Bagaimana pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Hatindo Metal Utama?
Ho:
Tidak ada
pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karayawan PT.Hatindo Metal Utama.
H1:
Ada pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.
Hatindo Metal Utama.
T-3:
Bagaimana pengaruh kompensai dan motivasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. HATINDO METAL UTAMA ?
Ho:
Tidak ada pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama.
H1:
Ada pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama.
Download