KOMPENSASI HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN

advertisement
KOMPENSASI HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN DI
PT.GAJAH TUNGGAL, TBK. TANGERANG.
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial Islam (S.Sos.I.)
Oleh :
Wirda Nursyafa’ah
NIM: 104053002036
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1429 H. / 2008 M.
i
KOMPENSASI HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN DI
PT.GAJAH TUNGGAL, TBK. TANGERANG.
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial Islam (S.Sos.I.)
Oleh :
WIRDA NURSYAFAAH
NIM : 104053002036
Pembimbing,
Drs. H. Tarmi, M.M.
NIP: 150 062 569
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1429 H. / 2008 M.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S-1) di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2.
Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3.
Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi
yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Juni 2008
Wirda Nursyafa’ah
ABSTRAK
Wirda Nursyafa’ah
Kompensasi Haji Bagi Karyawan Teladan di PT.Gajah Tunggal Tbk.
Tangerang.
Perkembangan dan kemajuan perusahaan yang bergerak dibidang
tekhnologi industri telah berhasil menguasai dunia dan dapat menembus ruang
dan waktu, bagi masyarakat umum, pegawai negri ataupun karyawan swasta,
terutama mereka yang tergolong mempunyai kemampuan ekonomi menengah
kebawah, masalah penyediaan dana ini merupakan masalah utama yang
menyebabkan mereka belum dapat melaksanakan ibadah haji.
Salah satu perusahaan yang mayoritas karyawannya beragama Islam yaitu
sekitar 90%, adalah PT.Gajah Tunggal Group. Perusahaan ini memberikan
kompensasi bagi karyawan, salah satunya dalam bentuk kompensasi haji bagi
karyawan teladan dengan tujuan adalah agar dapat menambah dan meningkatkan
semangat kerja, loyalitas karyawan dan peningkatkatan kualitas kinerja.
Kompensasi ini juga berfungsi sebagai penyeimbang antara kegiatan bekerja dan
beribadah, antara amal dunia dan amal akhirat.
Untuk penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian kualitatif
dengan hasil penyajian dalam bentuk deskriptif, penelitian ini menggambarkan
atau melukiskan kondisi suatu objek, apakah objek itu memberikan sebuah nilai
manfaat atau sebaliknya. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran
secara sistematis terkait dengan fakta atau karakteristik populasi tertentu atau
permasalahan tertentu secara faktual dan cermat.
Dalam pelaksanaan kompensasi haji ini terdapat beberapa tahap kegiatan
seperti seleksi, penetapan kompensasi, dan pelaksanaanya. Sedangkan ketetapan
pelulusan ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Dalam hal pelaksanaan ibadah
haji bagi karyawan teladan tersebut, telah berjalan 18 tahun dan berjalan cukup
baik.
Dari hasil penelitian ini tampak bahwa penyeleksian karyawan dilakukan
dengan profesional dan sportif dalam penentuan kelulusan. Penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dan menulisnya dalam bentuk skripsi, karena kompensasi
haji ini merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap kebutuhan
keberagamaan karyawan dan sekaligus merupakan bagian dari dakwah islamiyah.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, sudah selayaknya penulis panjatkan puji
syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melancarkan skripsi penulis hingga
selesai.
Penulis menyadari benar, betapa skripsi yang sudah penulis selesaikan
merupakan belum sempurna dari semua kesempurnaanya, dan merupakan suatu
kebanggaan yang tidak ternilai, sehingga begitu banyaknya orang yang ikut
memberikan semua yang dibutuhkan oleh penulis dalam proses penyelesaiannya.
Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Prof. Dr. Komaruddin Hidayat, MA., selaku Rektor, Dr. Murodi, MA., sebagai
dekan Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
Drs. Hasanuddin Ibnu Hibban, MA., sebagai Ketua Jurusan Manajemen
Dakwah, dan Drs. Cecep Castra Wijaya, MA., sebagai Sekretaris Jurusan
Manajemen Dakwah,
yang telah memberikan masukan-masukan dalam
penyelesaian skripsi ini.
2. Drs. H. Tarmi, MM. Selaku dosen pembimbing, yang tulus, ikhlas serta
dengan semangat yang menggebu-gebu untuk membantu menyelesaikan
skripsi ini, yang
pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan lancar dan baik.
3. Seluruh bapak dan ibu dosen Fakultas Dakwah dan Komunikasi, yang telah
mendidik dan memberikan arahan pengembangan intelektualitas penulis
selama belajar di kelas.
4. Pimpinan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dan juga
Perpustakaan Fakultas Dakwah dan Komunikasi serta staff dan karyawan yang
telah melayani dan menyiapkan fasilitas, serta telah melayani penulis dalam
mempergunakan buku-buku yang dipergunakan selama penyusunan skripsi
ini. sampai bisa menyelesaikan studi di UIN Jakarta.
5. Segenap pimpinan dan karyawan PT.Gajah Tunggal Tbk Tangerang yang
telah memberikan izin untuk pengambilan judul dan penelitian ke lokasi,
terima kasih banyak atas waktunya.
6. Kedua orang tuaku tercinta ayahanda H.A.Rasyid Hidayat dan Hj.Siti
Nahdiah, yang tak pernah lelah memberikan dukungan doa, motivasi, serta
kasih sayang yang tulus hingga akhir hayat, semoga Allah memberikan
kesehatan, barokah, dan kebahagiaan untuk orang tuaku. Amin, dan untuk
saudara-saudariku tersayang Aa Ucon, Aa Iwan, Kak Devi, Kak Mia, keluarga
besar Mamah, dan Ayah, terima kasih atas dukunganya dan hiburannya di kala
penulis lelah terima kasih untuk bantuannya.
7. Kang Zaim yang udah sabar dan baik hati untuk mendengarkan semua
keluhan-keluhan penulis, terima kasih atas motivasinya dan kasih sayangnya
kepada penulis.
8. Teman-teman terdekatku Wawat, Intan, Yuyun, Sulisna, Ira, Hilda, dll yang
tidak muat apabila disebutkan satu persatu, terima kasih karna sudah setia
memberikan motivasi untuk lulus. Dan Teman-teman kelas seperjuanganku
pada Jurusan MD A angkatan 2004-2005, yang telah memberikan bantuan
dan dorongan, serta telah memberikan kesan yang terdalam yang tak pernah
terlupakan kenangan-kenangan manisnya.
Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sepenuhnya dapat
memberikan pengetahuan yang sempurna, untuk itu penulis sangat berlapang dada
untuk menerima masukan-masukan terlebih lagi kritikan-kritikan. Semoga skripsi
ini dapat memberikan kontribusi yang positif, dan dapat memperluas wawasan
keilmuan serta menambah khazanah perpustakaan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta,
Juni 2008 M
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................i
DAFTAR ISI...............................................................................................iii
DAFTAR TABEL.......................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR..................................................................................v
LAMPIRAN................................................................................................vi
ABSTRAK
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah................................ 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian.......................................... 6
D. Metodologi Penelitian....................................................... 7
E. Tinjauan Pustaka............................................................... 10
F. Sistematika Penulisan........................................................ 12
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi.............................................. 13
2. Tujuan Pemberian Kompensasi.................................. 17
B. Ibadah Haji
1.
Pengertian Haji....................................................... 20
2.
Syarat, Rukun, dan Macam-Macam Haji .............. 21
C. Karyawan Teladan
1. Pengertian Karyawan Teladan................................... 22
2. Mekanisme Pemilihan Karyawan Teladan.................24
3. Evaluasi Kinerja..........................................................29
BAB III
GAMBARAN UMUM PT.GAJAH TUNGGAL
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan.........................................34
B. Visi-Misi dan Bidang Usaha Perusahaan..........................39
C. Struktur Organisasi............................................................42
BAB IV
ANALISIS
KOMPENSASI IBADAH HAJI BAGI
KARYAWAN TELADAN DI PT. GAJAH TUNGGAL TBK.
TANGERANG
A.Seleksi……………………………………………….........44
1. Mekanisme Seleksi…………………………………..45
2. Persyaratan Peserta…………………………………..50
3. Jenis Seleksi dan Materi Seleksi……………………..53
4. Penilaian……………………………………………...54
B. Penetapan Kompensasi……………………………………55
C. Pelaksanaan Kompensasi…………………………….........57
D. Urgensi Kompensasi Haji bagi Peningkatan Kinerja……..75
E. Faktor Pendukung dan Penghambat……………………….77
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................84
B. Saran-Saran........................................................................87
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Jamaah haji tahun 1991.........................................................58
Tabel 2
Jamaah haji tahun 1992.........................................................59
Tabel 3
Jamaah haji tahun 1993.........................................................60
Tabel 4
Jamaah haji tahun 1994.........................................................61
Tabel 5
Jamaah haji tahun 1995.........................................................61
Tabel 6
Jamaah haji tahun 1996.........................................................62
Tabel 7
Jamaah haji tahun 1997.........................................................63
Tabel 8
Jamaah haji tahun 1998.........................................................63
Tabel 9
Jamaah haji tahun 1999.........................................................64
Tabel 10
Jamaah haji tahun 2000.........................................................65
Tabel 11
Jamaah haji tahun 2001.........................................................66
Tabel 12
Jamaah haji tahun 2002.........................................................67
Tabel 13
Jamaah haji tahun 2003.........................................................67
Tabel 14
Jamaah haji tahun 2004.........................................................68
Tabel 15
Jamaah haji tahun 2005.........................................................69
Tabel 16
Jamaah haji tahun 2006.........................................................70
Tabel 17
Jamaah haji tahun 2007.........................................................71
Tabel 18
Jamaah haji tahun 2008.........................................................72
Tabel 19
Jamaah haji keseluruhan PT.Gajah Tunggal…………….73
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1
Struktur organisasi PT.Gajah Tunggal Plant D……………43
Gambar 2
Skema mekanisme seleksi …………………………………...49
Gambar 3
Grafik jamaah haji PT. Gajah Tunggal…………………….74
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Islam adalah agama dakwah yaitu agama yang menugaskan umatnya untuk
menyeru dan mengajak seluruh umat manusia untuk memeluk agamannya.
sehingga ajarannya dapat senantiasa tegak dan dianut oleh umat manusia. Apa
sebabnya maka Islam harus disiarkan, hal ini adalah karna Islam merupakan
rahmat bagi seluruh alam, suatu ajaran yang dijamin dapat mewujudkan
kehidupan aman dan sejahtera, lahir dan batin.1
Dalam pandangan Islam, kerja merupakan mode of existensi dari manusia.
Manusia hanya mendapatkan apa yang dia usahakan kebahagiaan manusia di
dunia dan di akherat yaitu tergantung pada moral perbuatannya, baik secara
eksplisit maupun implisit, al-Quran dan Hadits sebagai sumber agama Islam
yang banyak memuat pernyataan-pernyataan yang mendorong umat Islam
untuk bekerja keras dan memacu etos kerja, demi kebahagiaan dunia dan
akhirat.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya
1
ke-3, h.2
Abdul Rasyad Shaleh, Manajemen Dakwah Islam (Jakarta, Bulan Bintang, 1993), cet
bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur
karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke
dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya
seperti mengatur mesin, modal, ataupun gedung2. Sehingga fungsi MSDM
inilah yang menjadi bagian dari manajemen yang di dalamnya terdapat
kompensasi. Pada perusahaan tentunya banyak manajemen yang memiliki
strategi jitu untuk mempertahankan karyawan yang kinerjanya sangat baik, di
antaranya adalah strategi pemberian kompensasi, upah insentif, gaji, dan
bonus yang memuaskan untuk para karyawan dari perusahaan sebagai balas
jasa dan timbal balik para pekerja, namun perlu diingat, pemberian
kompensasi juga merupakan tujuan dari peningkatan produktifitas bekerja
karyawan.
Pentingnya penentuan besarnya gaji dan upah atau secara lebih luas
imbalan atau kompensasi, berkaitan dengan kualitas pegawai yang dimiliki
perusahaan, sebab ada anggapan bahwa ada hubungan erat antara besar
kecilnya penghasilan yang diperoleh pegawai dengan kualitas pegawai
tersebut. Kenyataannya para pegawai tidak hanya tertarik oleh dorongandorongan yang berupa uang saja, kepuasan terhadap pekerjaan dan tujuantujuan lain juga penting bagi pegawai, disamping kualitas pegawai, pemberian
gaji, upah atau imbalan kompensasi berkaitan dengan rasa keadilan antar
pegawai di dalam beberapa perusahaan. Dalam kondisi tertentu insenif dan
2
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, Edisi
Revisi 2003), h 10
bonus merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan,
tetapi dalam kondisi dan waktu yang lain mungkin tidak demikian, untuk itu
setiap kelompok dan tingkatan dalam struktur organisasi perusahaan
dimungkinkan harus ada strategi, kebijakan, dan sistem imbalan yang
berbeda.3
Posisi kompensasi dalam sistem penggajian adalah merupakan hal yang
sangat penting, sebab penggajian merupakan sudah kewajiban perusahaan
untuk memberikannya kepada karyawan, namun apabila kompensasi itu
adalah bonus imbalan balas jasa diluar dari penggajian untuk para karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar (upah insentif).
Haji merupakan rukun kelima setelah rukun-rukun Islam lainnya dan
merupakan rukun yang terakhir dalam rukun Islam, sedangkan per jalanan haji
adalah perjalanan suci. Haji merupakan salah satu ajaran Islam sekaligus
sebagai tradisi besar yang masih terjaga selama ribuan tahun, yang semula
berasal dari ritual yang dilakukan Nabi Ibrahim AS dan masih eksis sampai
saat ini. Haji dimaksudkan sebagai upaya mengimplementasikan bentuk
pengabdian manusia kepada Allah SWT dengan tujuan agara manusia
senantiasa
berjalan
sesuai
dengan
rambu-rambu
agama
Allah
dan
menghindarkan diri dari berbagai godaan dan cobaan yang akan
menggelincirkan manusia dari jalan yang benar ke jalan yang sesat.4
3
F. Winarni dan G.Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah, (Penerbit Pustaka
Widyatama, cet pertama 2006) h.1
4
Said Agil Al-Munawwar, Pedoman Menuju Haji Mabrur (PT.Wahana Dinamika Karya,
Jakarta, 2002), cet.ke-1, h.1
Mengingat
bahwa
untuk
melaksanakan
ibadah
haji
memerlukan
penyediaan dana yang tidak sedikit, maka sebagian besar kaum muslimin
belum dapat melaksanakan ibadah haji karna terkendala oleh belum
tersedianya dana yang memadai
Bagi masyarakat umum, pegawai negeri ataupun karyawan swasta,
terutama mereka yang tergolong mempunyai kemampuan ekonomi menengah
ke bawah, masalah penyediaan dana ini merupakan masalah utama yang
menyebabkan mereka belum dapat melaksanakan ibadah haji. Memang tidak
dipungkiri, bahwa banyak orang yang telah berkemampuan secara finansial
untuk menjalankan ibadah haji, tetapi belum juga melaksanakan ibadah haji
karena berbagai alasan dan sebab yang sangat bersifat personal.
Oleh karena itu, bila ada suatu unit kerja, kantor, ataupun perusahaan yang
mempunyai program pemberian kompensasi dalam bentuk penyediaan
fasilitas dan dana untuk melaksanakan ibadah haji bagi karyawannya, maka
program ini dari sudut ajaran Islam merupakan program yang sangat islami
karena
memberikan
dukungan
dan
support
bagi
karyawan
untuk
melaksanakan ajaran agamanya, terlebih lagi jika diingat, bahwa kemampuan
karyawan dalam menabung untuk mengumpulkan dana bagi pelaksanaan
ibadah haji sangat kecil, karna gaji yang mereka terima habis untuk biaya
rumah tangga sehari-hari, kadang-kadang malah terjadi kekurangan yang
menyebabkan mereka harus berhutang terlebih dulu. Salah satu perusahaan
yang memberikan kompensasi ibadah haji bagi karyawannya adalah PT.Gajah
Tunggal Tbk Tangerang.
Dengan demikian, perusahaan PT.Gajah Tunggal Tbk Tangerang telah
memberikan kompensasi ibadah haji dapat dikatakan sebagai suatu strategi
penyampaian nilai-nilai ajaran agama Islam kepada karyawannya demi
terwujudnya tata kehidupan yang imani dan realitas hidup yang islami. Untuk
memenuhi kebutuhan hidup itulah manusia secara naluriah mencari sumber
penghidupan yang efektif yaitu dengan bekerja, dan agar lebih menambahkan
semangat dalam bekerja maka banyaklah berbagai macam cara perusahaan
dalam meningkatkan etos kerja karyawan yang salah satu contohnya adalah
pemberian kompensasi hadiah menunaikan ibadah haji bagi karyawan teladan,
sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dari permasalahan tersebut di atas, penulis merasa tertarik untuk
mengadakan penelitian tentang pemberian kompensasi ibadah haji bagi
karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal Tbk Tangerang yang dituangkan
dalam bentuk skripsi dengan judul : KOMPENSASI IBADAH HAJI BAGI
KARYAWAN
TELADAN
DI
PT.
GAJAH
TUNGGAL
TBK.
TANGERANG
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Perusahaan memberikan kompensasi bagi karyawannya dalam
berbagai bentuk seperti, uang, barang yang diproduksi, rumah, motor,
mobil, tunjangan hari raya, tour, dsb.
Agar pembahasan dalam skripsi ini lebih terarah dan fokus ke dalam
satu masalah, maka permasalahan dalam skripsi ini adalah khusus tentang
kompensasi haji di perusahaan.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah
yang diangkat dalam skripsi ini adalah mengenai :
a. Bagaimana mekanisme kompensasi ibadah haji bagi karyawan teladan
di PT.Gajah Tunggal ?
b. Apakah dapat mempengaruhi urgensi peningkatan kinerja karyawan
dengan diadakannya kompensasi haji di PT. Gajah Tunggal ?
c. Apa faktor pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan program
kompensasi haji ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Pada dasarnya yang menjadi tujuan utama dari penelitian yang
dilakukan antara lain :
a. Mengetahui mekanisme kompensasi ibadah haji bagi karyawan teladan
di PT.Gajah Tunggal Tbk, Tangerang.
b. Mengetahui
urgensi
peningkatan
kinerja
karyawan
diadakannya kompensasi haji di PT.Gajah Tunggal.
dengan
c. Mengetahui faktor pendukung dan penghambat program kompensasi
haji bagi karyawan.
2.
Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat Penelitian Ini Adalah :
a. Akademis
Untuk memberikan gambaran tentang proses kompensasi ibadah
haji bagi karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal, serta memberikan
masukan-masukan kepada Jurusan Manajemen Dakwah, tentang
kompensasi haji di perusahaan.
b. Praktis
Agar dapat menambah cakrawala pengetahuan khususnya bagi
penulis, serta mahasiswa yang ingin mengetahui lebih jauh tentang
Gagasan Kompensasi program haji di perusahaan Gajah Tunggal, juga
mengetahui faktor pendukung dan penghambat program kompensasi
haji bagi karyawan.
D. METODOLOGI PENELITIAN
1. Metode Penelitian.
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang diharapkan, maka dalam
penelitian skripsi ini penulis menggunakan metode penelitian kualitatif.
Metode kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang yang
berpengaruh dan berkompeten dalam penanganan masalah program haji ini,
serta, metode deskriptif ini adalah penelitian yang hanya menggambarkan atau
melukiskan kondisi suatu objek, apakah objek itu memberikan sebuah nilai
manfaat atau sebaliknya. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran
secara sistematis terkait dengan fakta atau karakteristik populasi tertentu atau
permasalahan tertentu secara faktual dan cermat5
Tujuan yang lain dari metode deskriptif adalah untuk melakukan
pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu, dengan kata lain
peneliti memiliki tugas dalam mengembangkan konsep dan juga menghimpun
fakta, tetapi tidak melakukan pengujian hipotesa.6
2.Subjek dan Objek
Subyek yang akan penulis teliti adalah PT.Gajah Tunggal, dan obyeknya
adalah kompensasi haji bagi karyawan teladan.
3. Tempat Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini adalah di Perusahaan PT.Gajah Tunggal Tbk.
Tangerang, yang beralamat: Jl. Gatot Subroto Km.7 Kelurahan Pasir Jaya,
Kecamatan Jati Uwung Kotamadya Tangerang. No Telpon : 021-5900470
– 471, Website www.gajah tunggal.co.id. Waktu penelitian dilaksanakan
Pada Tanggal 7 Januari 2008 s.d 30 April 2008.
5
Jalaludin Rahmat, Metode Penelitian Komunikasi dilengkapi Contoh Analisis Statis,
(Bandung:PT.Remaja Rosda Karya, 2007), cet. ke-13, h. 23-25
6
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitien Survey, (Jakarta:LP3ES,
1989), cet.ke-1, h.4 - 5
4.Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengumpulan
data berupa :
a. Observasi
Yaitu penulis mendatangi langsung Perusahaan PT.Gajah
Tunggal yang beralamat: Jl. Gatot Subroto Km.7 Kelurahan Pasir Jaya,
Kecamatan Jati Uwung Kotamadya Tangerang. No Telpon : 0215900470 – 471, Website www.gajah tunggal.co.id.
Tujuannya adalah untuk mendapatkan data konkrit tentang halhal yang menjadi objek penelitian. Hasil yang didapatkan yaitu
informasi mengenai kompensasi haji.
b. Interview
Interview
dilakukan
secara
terstruktur
yaitu
penulis
mengumpulkan data-data dengan cara mengajukan secara langsung
kepada pengurus panitia haji yaitu Ketua, Wakil, Sekretaris dan lainlain, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan penulisan. Hasilnya
adalah berupa jawaban-jawaban seputar haji bagi karyawan teladan.
c. Dokumentasi
Penulis mengumpulkan informasi berupa arsip-arsip, buku-buku,
majalah, brosur dan lain-lain yang berkaitan dengan kompensasi haji
bagi karyawan teladan.
5. Teknik Analisis Data
Dengan menganalisis seluruh data yang diperoleh dari observasi,
interview, dan dokumentasi, kemudian dapat diketahui sejauh mana
permasalahan pemberian kompensasi haji bagi karyawan teladan.
Data yang diperoleh dianalisis dengan di reduksi, dalam hal ini
seluruh data yang diperoleh dari lapangan, dikumpulkan kemudian
diringkas dan dikelompokkan menurut kategori yang diinginkan untuk
mengidentifikasi aspek penting dari tema yang diteliti.
Reduksi membantu peneliti memutuskan data yang dikumpulkan
selanjutnya bagaimana dan siapa sampel selanjutnya apa metode analisa
yang akan digunakan dan akhirnya dibuat sebuah kesimpulan, dengan
tujuan terpenting dari reduksi adalah untuk mengidentifikasi tema utama
yang diteliti dengan memberikan kategori pada informasi yang telah
dikumpulkan.7
6. Pedoman Penulisan
Penulisan skripsi ini merujuk pada buku "Pedoman Penulisan
Skripsi, Tesis dan Disertasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang
7
1997) h.3
Lexy J Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya,
diterbitkan CEQDA (Center For Quality Development and Assurance)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007.
E. TINJAUAN PUSTAKA
Setelah penulis telusuri, baik di Perpustakaan Utama UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, dan juga Perpustakaan Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, ternyata terdapat sebuah
skripsi dengan subjek penelitian yang sama yaitu PT.Gajah Tunggal yang
ditulis oleh Syahroni mahasiswa Fakultas Dakwah dan Komunikasi
Jurusan Komunikasi Penyiaran Islam yang berjudul Dakwah di
Lingkungan Perusahaan dan Peranannya Dalam Meningkatkan Etos
Kerja Karyawan.
Skripsi tersebut berisi tentang kegiatan dakwah dalam perusahaan,
serta kegiatan-kegiatan keagamaan lain yang diberikan perusahaan kepada
karyawan serta sampai dimana pengaruhnya dalam meningkatkan etos
kerja. Sedangkan skripsi saya yang berjudul kompensasi ibadah haji bagi
karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal, berisi tentang tujuan kompensasi
haji dan penyeleksian karyawan untuk mendapatkan kompensasi,
penetapan kompensasi
serta pelaksanaan ibadah haji sebagai realisasi
kompensasi.
Oleh karna itu, apa yang penulis lakukan ini pada dasarnya tidak
mempunyai judul yang sama, namun terdapat subjek penelitian yang sama.
F.
SISTEMATIKA PENULISAN
Untuk mempermudah penulisan ini, penulis menguraikan sistematika
penulisan, yang terdiri atas lima bab, secara rinci sebagai berikut :
Bab I.
Pendahuluan, berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi
penelitian, tinjauan pustaka dan sistematika penulisan.
Bab II .
Tinjauan Teori, yang berisi tentang kompensasi yang terdiri dari
pengertian kompensasi, dan tujuan pemberian kompensasi,
selanjutnya tentang ibadah haji yang berisi tentang pengertian haji,
syarat, rukun, dan macam-macam haji, dilanjutkan dengan
karyawan teladan yang berisi tentang pengertian, mekanisme
pemilihan karyawan teladan dan evaluasi kinerja.
Bab III.
Gambaran Umum PT.Gajah Tunggal, yaitu yang berisi tentang
sejarah berdirinya perusahaan, visi misi dan bidang usaha
perusahaan serta, struktur organisasi.
Bab IV.
Analisis Kompensasi Ibadah Haji Bagi Karyawan Teladan di
PT.Gajah Tunggal Tbk.Tangerang. yang berisi tentang, seleksi
yang diantaranya, mekanisme seleksi, persyaratan peserta, jenis
seleksi dan materi seleksi, penilaian, selanjutnya membahas
tentang penetapan kompensasi,
pelaksanaan kompensasi, dan
faktor pendukung dan penghambat.
Bab V.
Penutup, berisi tentang kesimpulan dan saran-saran
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Untuk memahami kompensasi secara tepat, maka perlu penulis
kemukakan pengertian kompensasi menurut beberapa pakar manajemen
sumber daya manusia.
Menurut Drs.H.Malayu S.P.Hasibuan, kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
perusahaan.8
Selanjutnya T.Hani Handoko memberikan pengertian tentang
kompensasi yaitu pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran
finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai
motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang, bagi
manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah
personalia yang membingungkan dan paling sulit walaupun pengupahan
harus mempunyai dasar yang logik dan dipertahankan, hal ini mencakup
banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan.
8
H. Malayu Hasibuan S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi
Aksara, Edisi Revisi 2003), h.118
Di dalam pemberian kompensasi, manajemen perlu memperhatikan
prinsip keadilan. Para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran
mereka melalui perbandingan besarnya kompensasi dengan karyawankaryawan lain. Mereka merasa pendapatan yang mereka terima adil atau
tidak tergantung pada bagaimana mereka melihat nilai-nilai relatifnya
dibanding yang lain. Sebagian besar ketidak puasan karyawan diakibatkan
adanya perbedaan dalam pembayaran diantara jabatan dan individu.9
Selanjutnya Drs. H. Malayu S.P Hasibuan memberikan pengertian
kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung (direct
compensasion) berupa gaji, upah, dan upah insentif ; kompensasi tidak
langsung
(indirect
compensasion
atau
employee
welfare
atau
kesejahteraan karyawan).
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji
akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya
Sedangkan pengertian insentif yaitu, kompensasi upah tidak langsung,
dengan pengertian tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standard, upah insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi .
9
T.Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta, cet ke- 2, 2005) h.245
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif
ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian
kompensasi,
maka
kompensasi
(balas
jasa)
langsung
merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya, dengan tujuan dan harapan agar kompensasi yang yang
dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari
kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan
laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.10
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu, dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji,
upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,
atau bulan. Administrasi sistem waktu relatif mudah serta dapat
diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
2. Sistem
Hasil
(output),
dalam
sistem
hasil,
besarnya
kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekeja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram, dalam sistem
hasil output besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakannya.
10
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, Edisi Revisi
2003), h.117-118
3. Sistem Borongan, sistem borongan adalah suatu cara pengupahan
yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan
dan lama mengerjakannya, penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya,
serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.11
Prof. Dr. Veithzal Rivai berpendapat bahwa, kompensasi adalah
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka kepada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian, kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian
atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan abad ke-21 ini.
Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari
pekerjaan.12
Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan
dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan
perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi, juga harus diikuti dengan
semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan, untuk memenuhi
tujuan-tujuan
tersebut,
perlu
diikuti
tahapan-tahapan
manajemen
kompensasi seperti berikut ini :
11
Ibid, h. 124 -125.
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Raja Grafindo
Persada, 2006), h.359
12
a. Tahap Pertama : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang
didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjan.
b. Tahap Kedua
: melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar
kerja.
c. Tahap Ketiga
: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan
eksternal.13
2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen pemberian kompensasi (balas
jasa) adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan
strategi perusahaan, dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal, menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara
adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadangkadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah
dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk
pekerjaan.
13
Ibid. h.366
Tujuan pemberian kompensasi menurut Veithzal Rivai adalah
sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin serta serikat buruh. :
a. Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.
d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjanya
h. Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undangundang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.14
Sedangkan Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai Tujuan kompensasi
adalah :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang cukup tinggi
sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar.
Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada, para karyawan dapat keluar jika
besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan
perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan, manajemen kompensasi selalu berupaya agar
keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
d. Penghargaan
terhadap
perilaku
yang
diinginkan,
pembayaran
hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasional membantu
perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dan
14
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, 2003),
h.121-122
biaya yang beralasan, tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar dibawah atau diatas standard.
f. Mengikuti aturan hukum, sistem gaji dan upah yang sehat
mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah
dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan
penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien,
membuat sistem informasi SDM optimal.15
B. Ibadah Haji
1. Pengertian Haji
Haji dari sudut bahasa: Menuju kepada Allah yang maha agung,
sedangkan menurut Syara’: Mengabdikan diri kepada Allah dengan
mengerjakan ibadah haji, ia adalah pekerjaan tertentu. Semua mazhab
bersependapat bahwa ibadah haji adalah fardhu, malah ia adalah rukun
Islam kelima dan ia juga fardhu yang perlu dilakukan secepat mungkin.
Ibadah Haji merupakan perintah ke-lima dari rukun Islam. Yaitu
merupakan total action dari rukun-rukun Islam sebelumnya. Hukumnya
wajib bagi yang mampu minimal sekali dalam seumur hidupnya.
Sedangkan orang yang sengaja memperlambat pergi haji, padahal ia
mampu untuk itu, bila ia meninggal dunia, maka matinya sama dengan
matinya orang-orang Yahudi atau Nasrani.
15
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Raja Grafindo
Persada, 2006), h.360
Haji artinya menyengaja atau menuju, maksudnya sengaja
mengunjungi ke Baitullah (Ka’bah) di Mekkah untuk melakukan ibadah
kepada Allah SWT pada waktu tertentu dan dengan cara tertentu secara
tertib.
Kewajiban melaksanakan ibadah haji ini baru disyariatkan pada
tahun ke-8 Hijriyah, setelah Rasulullah SAW sendiri hanya sekali
mengerjakan haji yang kemudian dikenal dengan sebutan Haji Wada ,
setelah itu, tidak lama kemudian Rasulullah SAW meninggal dunia.
Haji merupakan suatu lambang dari puncak “ketangguhan pribadi”
dan puncak “ketangguhan sosial”, haji adalah sublimasi dari shalat dan
keseluruhan rukun Islam yang merupakan lambang perwujudan akhir dari
langkah-langkah yang telah kita bahas sebelumnya, yaitu rukun Islam, haji
adalah wujud keselarasan antara idealisme dan praktek keselarasan antara
iman dan Islam.
2. Macam-Macam Haji, Syarat, Rukun, dan Wajib Haji
a. Macam-macam haji adalah :
1) Haji Ifrad, yaitu membedakan haji dan umrah, ibadah haji dan
umrah masing-masing dikerjakan tersendiri, pelaksanaan
ibadah haji dikerjakan terlebih dahulu setelah selesai, lalu
melakukan umrah.
2) Haji Tamattu’, yaitu melakukan umrah terlebih dahulu pada
bulan-bulan haji dan setelah selesai baru melakukan haji.
3) Haji Qiran (bersama-sama), yaitu melaksanakan ibadah haji
dan umrah secara bersamaan.
b. Syarat-syarat ibadah haji adalah :
(1) Islam, (2) Aqil Baligh (dewasa), (3) Berakal, (4) Merdeka, (5)
Mampu dalam segala hal ; biaya, kesehatan, keamanan, dan nafkah bagi
keluarga yang ditinggalkan.
c. Rukun-Rukun Haji adalah :
(1) Ihram, (2) Wukuf di Arafah, (3) Thawaf Ifadah, (4) Sa’I, (5)
Mencukur rambut kepala atau sebagainya, (6) Tertib.
d. Wajib haji adalah :
(1) Memulai ihram dari Miqat, (2) Melempar Jumrah, (3) Mabit di
Muzdalifah, (4) Mabit di Mina, (5) Thawaf Wada.
C. Karyawan Teladan
1. Pengertian Karyawan teladan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai. Lalu siapakah sebenarnya yang disebut karyawan itu?
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat
komponensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib
dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan
operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
a. Karyawan operasional, karyawan operasional adalah setiap orang yang
secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan
perintah atasan.
b. Karyawan manajerial, karyawan manajerial adalah setiap orang yang
berhak
memerintah
bawahannya
untuk
mengerjakan
sebagian
pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai
tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini
dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai
wewenang
lini,
berhak
dan
bertanggung
jawab
langsung
merealisasi tujuan perusahaan.
2) Manajer staf adalah, pemimpin yang mempunyai wewenang staf
yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk
memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.16
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana
dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia,
dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi
16
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, Edisi Revisi 2003),h.
12-13
perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya
pasif dan dapat dikuasai serta sepenuhnya dalam mendukung tercapainya
tujuan perusahaan. Karyawan yang cakap, mampu dan terampil, belum
menjamin produktifitas kerja yang baik, kalau moral kerja dan
kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk
berprestasi. Karna karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak
terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.
Penempatan kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan
keterampilannya, dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinannya akan
lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
Pengertian Karyawan teladan adalah orang yang bekerja pada suatu
lembaga (kantor atau perusahaan) dengan mendapatkan gaji (upah), namun
mempunyai sesuatu yang patut ditiru atau baik untuk di contoh perbuatan,
kelakuan sifat dan sebagainya.
2. Mekanisme Penilaian Pemilihan Prestasi Karyawan Teladan
Penilaian pegawai merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan
pegawai, dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses
penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek
orang ataupun sesuatu.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi pegawai adalah
suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu
atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Di samping itu pula,
kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi
terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian
personalia.
Adapun faktor-faktor penting dalam rating pegawai menurut
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara adalah :
a. Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat-sifat pribadi. Contoh :
kepercayaan, kreativitas, kemampuan verbal dan kepemimpinan.
b. Job yang berhubungan dengan tingkah laku. Beberapa faktor ini antara
lain, kuantitas kerja, kualitas kerja dan keterampilan kerja.17
Andrew
E.
Sikula
(1981)
mengemukakan
ruang
lingkup
pengukuran kinerja dapat dirumuskan dengan : 5W + 1H, yaitu WHO,
WHAT, WHY, WHEN, WHERE and HOW
a. Who (Siapa ?), pertanyaan ini mencakup :
17
A.Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT.Remaja
Rosda Karya, 2000)h.69-70
1) Siapa yang harus dinilai? yaitu seluruh tenaga kerja yang ada
dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan
pegawai jabatan yang terendah
2) Siapa yang harus menilai ? Penilaian kinerja dapat dilakukan
oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau penilai
kinerja dapat ditunjuk orang tertentu menurut pemimpin
perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.
b. What (Apa ?) apa yang harus dinilai, yaitu :
1) Objek/ materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan
sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja.
2) Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini dan
potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan
datang
c.
Why (Mengapa ?) mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ?
hal ini untuk :
1) Memelihara potensi kerja
2) Menentukan kebutuhan pelatihan kerja
3) Dasar pengembangan karier
4) Dasar promosi jabatan
d.
When (Bilamana ?) waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat
dilakukan secara formal dan informal.
1) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik,
seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap
tahun
2) Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus
menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja.
e. Where (dimana ?) penilain kinerja pegawai dapat dilakukan pada
dua alternatiff tempat
1) Di tempat kerja, pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja
pegawai yang bersangkutan, atau ditempat lain yang masih
dalam lingkungan organisasinya sendiri.
2) Di luar tempat kerja, pelaksanaan penilaian kinerja dapat
dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan
konsultan.
a. How (bagaimana ? ) bagaimana penilaian kinerja dilakukan, yaitu
dengan menggunakan tradisional atau metode modern, metode
tradisional antara lain rating scale, employee comparison,
sedangkan metode modern antara lain, management by objective
(MBO), assessment centre. Aspek-aspek yang harus diperhatikan
oleh penilai kinerja pegawai :
1) Hallo effect, penilaian yang subjektif diberikan kepada
pegawai, baik yang bersifat negatif maupun positif yang
berlebihan dilihatnya dari penampilan pegawai.
2) Liniency, penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai
yang terlalu tinggi dari yang seharusnya.
3) Strickness, penilaian kinerja yang memiliki kecenderungan
memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya.
4) Central tendency, penilain kinerja yang cenderung memberikan
nilai rata-rata sedang kepada pegawai.
5) Personel biases, penilaian kinerja memberikan nilai yang baik
kepada pegawai senior lebih tua usia yang berasal dari suku
bangsa yang sama.18
Untuk mengetahui lebih jauh, maka penulis uraikan tentang
tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya
adalah meliputi :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk
pemberian kenaikkan gaji berkala.
c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
d. Meningkatkan motivasi kerja
e. Meningkatkan etos kerja.
f. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi
pekerjaan.19
18
Ibid.73-74
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. (PT.Raja
Grafindo Persada tahun, 2004), h.312-313
19
3. Evaluasi Kinerja
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan
tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk
memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup; dan memelihara
hidup yang pada dasarnya semuanya untuk memenuhi tujuan hidup.
Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan
pengelompokkan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi dalam diri
individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia
tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial,
seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Di dalam proses mencapai
kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan
pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga
melalui
bekerja
dan
pertumbuhan
pengalaman,
seseorang
akan
memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah,
seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya.
Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari
kata performance, berasal dari akar kata “To perform” dengan beberapa
entries yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan, (2) memenuhi
atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar, (3) melaksanakan
atau menyempurnakan tanggung jawab (4) melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang atau mesin.20
Penilaian kinerja adalah sesuatu yang menitikberatkan pada
penilaian sebagai suatu proses pengukuran penilaian, pada dasarnya
merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job
performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan
manfaat yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen SDM,
maupun perusahaan supervisor dan manager harus mengevaluasi kinerja
untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil.
Dengan demikian, jelaslah bahwa penilaian kinerja merupakan
kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara
formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan
perusahaan. Selain itu kinerja juga sebagai suatu sistem pengukuran, dan
evaluasi,
memengaruhi
atribut-atribut
yang
berhubungan
dengan
pekerjaan karyawan, perilaku dan keluaran, dan tingkat absensi untuk
mengetahui tingkat kinerja karyawan pada saat ini. Dalam praktiknya,
evaluasi kinerja menggunakan alat evaluasi, berupa pemberian komentar
di dalam formulir yang isinya berkaitan dengan pengamatan seorang
pimpinan terhadap karyawan tentang kerja itu sendiri (seperti evaluasi
mingguan, bulanan, triwulan; semesteran atau tahunan) yang dikaitkan
dengan perilaku di dalam pekerjaan. Analisis dilakukan secara terus
20
Veithzal Rivai, Evaluasi Kinerja, (Raja Grafindo Persada,2006) h. 49
menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan.
Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan,
yaitu: (1) Tugas Karyawan; (2) Perilaku Karyawan; (3) Ciri-Ciri
Karyawan.21 Di dalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas
karyawan, menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja dengan
kondisi yang ada, dan memberikan tambahan kemampuan pada karyawan.
Dengan demikian, suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai
sistem penilaian saja, yaitu sistem harus efektif, diterima dan pantas
digunakan, dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance
evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada
SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan karir, dan lain-lain. Disamping itu,
performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan
terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian
perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya
dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation
merupakan :
Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktifitas kinerja
sesuai dengan standard kerja, satu cara untuk penilaian kinerja dengan
melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. Alat
yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
21
Ibid h.50
rekomendasi perbaikan. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil
pengukuran, hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja
adalah:
a. Penetapan indikator kinerja yanga baik, yaitu: terikat pada tujuan
program dan menggambarkan pencapaian hasil, terbatas pada hal-hal
yang perlu mendapat prioritas, terpusat pada hal-hal yang vital dan
penting bagi pengambilan keputusan, dan juga terkait dengan sistem
pertanggung jawaban yang memerlihatkan hasil.
b. Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus :
menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil, merupakan
indikator didalam wewenangnya, mempunyai dampak negatif yang
rendah dan digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada,
juga ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan
insentif
Unsur penting dari proses penilaian kerja adalah bentuk penilaian
kinerja, yang penting adalah bahwa ada suatu pengertian yang fleksibel
untuk para penyelia, dan semua yang mereka atur, menjalankan fungsi
sebagai mitra, tetapi tetap di dalam suatu kerangka yang menguraikan
bagaimana mereka dapat bekerja secara bersama-sama dengan baik.
Penilaian kinerja adalah suatu proses untuk penetapan pemahaman
bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk
mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan tersebut
itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama. Peningkatan
ini tidak hanya terjadi karena sistem yang dikemudikan oleh manajemen
untuk mengatur kinerja dari karyawan, tapi juga melalui suatu pendekatan
kearah mengelola dan mengembangkan orang yang memungkinkan
mereka untuk mengatur pengembangan dan kinerja mereka sendiri.22
22
Ibid h.65
BAB III
GAMBARAN UMUM PT. GAJAH TUNGGAL
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT. Gajah Tunggal Tbk, merupakan sebuah perseroan terbatas yang
didirikan pada tahun 1951 di Jakarta dengan nama N.V.Hock Thay Hin. Pada
Tahun 1961 nama perseroan di ubah menjadi PT. Gajah Tunggal Tbk.
Pada mulanya hasil produksi PT. Gajah Tunggal Tbk, hanya berupa
ban sepeda dan becak tradisional dengan sarana usaha berupa bangunan seluas
725 m2 luas tanah seluas 1.3 ha dan karyawan sekitar 100 orang. Seiring
dengan perkembangan transportasi di Indonesia dan dukungan teknologi maka
PT. Gajah Tunggal Tbk, meningkatkan produksinya ke jenis ban mobil, ban
sepeda motor dan sekarang PT. gajah Tunggal Tbk. Telah menguasai
tekhnologi pembuatan ban Radial.
Pada tahun 1971 PT. Gajah Tunggal Tbk, mengadakan perjanjian
bantuan tekhnik dengan Inou Rubber Company Jepang untuk memproduksi
ban sepeda motor. Pada tahun 1981. Perseroan mulai memproduksi ban biasa
untuk kendaraan penumpang dan komersial dengan bantuan tekhnik dari
Yokohama Rubber Company Jepang. Pada tahun 1989 PT. Gajah Tunggal
Tbk, mulai memproduksi ban Radial untuk mobil penumpang dan truk ringan.
Dengan
berkembangnya
daerah
pemasaran
dan
meningkatnya
permintaan menyebabkan kapasitas produksi meningkat sehingga sarana yang
sudah ada tidak dapat mencukup lagi. Untuk mengantisipasinya, pada tahun
1976 PT. Gajah Tunggal Tbk, dipindahkan ke Tangerang dengan tanah seluas
248.296 m2 yang terbagi menjadi lima plant yaitu A, B, C, D, dan E.
PT. Gajah Tunggal Tbk, merupakan salah satu perusahaan yang
tergabung dalam Gajah Tunggal Group, perusahaan menyadari bahwa
karyawan mempunyai peran penting dalam mendukung kegiatan usaha serta
keberhasilan perusahaan, oleh karena itu perusahaan secara terus menerus
memusatkan perhatian kepada upaya peningkatan kualitas sumber daya
manusia melalui berbagai program pelatihan, perkembangan dan pelayanan
kesejahteraan karyawan.
Dalam program ini, perusahaan juga menginginkan karyawan yang
berpotensi untuk mengikuti pendidikan yang diselenggarakan oleh Balai
Pelatihan Pendidikan Ahli Tekhnologi Industri Gajah Tunggal, pada saat ini
perusahaan mempunyai karyawan sebanyak 9.000 orang.
Perkembangan perusahaan dijelaskan sebagai berikut :
Tahun
Penjelasan
1951 Perusahaan berdiri di Jakarta dan mulai memproduksi ban dalam dan
ban luar sepeda
1972
Menjalin kerjasama teknik dengan Inoue Rubber Company Ltd,
Jepang untuk memproduksi ban sepeda motor dan scooter.
1978
Perusahaan pindah ke Tangerang-Banten, mulai membuat ban mobil.
1980
Mengadakan kerjasama tekhnik dengan Yokohama Rubber CompanyJapan pada bias tire dan tube, mendirikan pabrik khusus ban motor di
plant B.
1981
Mulai memproduksi ban bias untuk mobil penumpang dan komersial
1983 Dengan meningkatnya permintaan ban Gajah Tunggal maka dibangun
pabrik khusus produksi ban dalam mobil yaitu Plant C dan
memproduksi ban motor tube, di plant B mulai memproduksi blandder
1986
Dengan kemajuan tekhnologi dan perkembangan jalan tol di Indonesia,
mulai memproduksi ban passanger Car Radial bersama dengan
Yokohama Rubber Company-Japan.
1989
Mulai memproduksi ban radial untuk mobil penumpang dan truck
ringan.
1990 Perusahaan terdaftar dalam bursa efek Jakarta dan Surabaya.
1991
Mengakuisisi PT. GT Petrochem Industries Tbk, produsen kain ban
dan benang kain ban nilon
1992
Semakin besar permintaan pasar baik lokal atau exsport, sehingga
untuk memenuhi permintaan pasar, Gajah Tunggal mendirikan pabrik
khusus memproduksi ban LT dan passager Car Radial. Meningkatkan
produksi off the road tyre.
1993 Mulai memproduksi ban Radial di Plant D
1995
Perusahaan mengakuisisi PT. Langgeng Baja pratama Pengembangan
produksi ban dalam, pengembangan ban-ban OTR tahap III dengan
industrial (IDS) tahap 1 ( tambahan ukuran 1996).
1996. Perusahaan mengakuisisi PT. Meshindo Alloy wheel Corporation
produsen velg aluminium terbesar kedua di Indonesia. Juga telah
mengembangkan kegiatan usahanya dibidang industri petrokimia dan
polyester (produsen karet sintesis, etilen glikol, benang polyester dan
serat polyester).
1997
Mulai kerjasama dengan Pirelli Tire North America (off take) dalam
memproduksi ban radial dan ban mobil penumpang untuk pasar
Kanada dan Amerika Serikat.
1998. Mengadakan kerja sama lain dengan dengan Pirelli Tire North
America (off take) dalam memproduksi ban radial untuk pasar Eropa.
1999. Perusahaan terus mengembangkan produksi massal ban salju, produk
ban salju yang pertama kali dihasilkan adalah ban PCR dengan nama
Champiro.
2000
Memulai penelitian ban TBR.
2001. Perusahaan mulai memproduksi ban-ban performa tinggi dengan aspek
rasio rendah, contohnya dalam champiro series 40/45/50/55.
2002. Melanjutkan penelitian untuk pembuatan ban dengan tekhnologi keclar
dan ban assymmetrik.
2003. Mengadakan penelitian pembuatan ban menggunakan New Silica
Compound.
2004. Mengadakan perjanjian kerjasama (off take) dengan Michelin North
Amerika
2004. Mengembangkan pembuatan ban HPT rim 20 Inch dengan aspek ratio
35.
2004. Mengakuisisi pabrik kain ban (PT GT Petrochem Industries yang
berubah nama PT Gajah Tunggal Tire Cord Division) dan pabrik karet
sintesis (PT. Sentra Sintetika Jaya). 23
Dalam perkembangannya, selain mengadakan kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan kegiatan khusus perusahaan, PT. Gajah Tunggal juga
mengadakan kegiatan keagamaan untuk para karyawan. Tujuannya adalah
sebagai penyeimbang antara kegiatan bekerja dan beribadah, antara amal
dunia dan amal akhirat. Karena sebagian besar karyawan PT. Gajah Tunggal
beragama Islam (90%). Maka pada tahun 1993 PT. Gajah Tunggal mulai
melaksanakan kegiatan keagamaanya dengan memberangkatkan beberapa
karyawan yang beragama Islam ke Tanah Suci untuk melaksanakan ibadah
haji. Hal ini dilakukan sebagai rasa terima kasih pimpinan perusahaan kepada
para karyawan yang berprestasi baik. Kaitannya dengan hal sejarah
perusahaan diatas, maka timbul ide yang dimotori oleh H.Soetarta,
H.A.Rasyid Hidayat, dan H. Aslan Dja’an untuk membentuk sebuah wadah
persaudaraan haji. Ide ini kemudian ditindak lanjuti dengan mengundang
rekan-rekan haji yang lain untuk bermusyawarah. Kemudian pada tanggal 5
juni 2000 terbentuklah sebuah organisasi keagamaan dalam lingkungan
perusahaan yang diberi nama IPHAGAT (Ikatan Persaudaraan Haji Gajah
Tunggal). Dengan surat keputusan direksi Gajah Tunggal No. Skep.
030/GGA/BG/VI/2000, tepatnya pada Tanggal 13 Juni 2000, resmilah
berdirinya IPHAGAT sebagai organisasi keagamaan di bawah naungan PT.
23
PT.Gajah Tunggal Tbk, Company Profile dan Struktur Organisasi, h.4
Gajah Tunggal. Dengan bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan agama
(Islam) dan berusaha memiliki nilai tambah dalam etika dan moral yang tinggi
dalam segala bidang (amaliah dan ibadah).
Setelah terbentuknya IPHAGAT, maka kegiatan-kegiatan keagamaan
yang ada di PT. Gajah Tunggal, menjadi semua program kegiatan IPHAGAT.
Karena mayoritas karyawan PT. Gajah Tunggal beragama Islam, membuat
para karyawan membutuhkan siraman rohani sebagai penyeimbang dari
kebutuhan materi. Hal inilah yang mendorong IPHAGAT sebagai organisasi
keagamaan PT. Gajah Tunggal untuk mengadakan berbagai aktivitas
keagamaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan sebagai penunjang motivasi
karyawan untuk dapat bekerja lebih baik lagi, baik dari segi kerapihan kerja,
kerajinan kerja dan kedisiplinan kerja.
Adapun kegiatan keagamaan yang dilaksanakan oleh IPHAGAT
adalah pengajian rutin, mengunjungi keluarga Gajah Tunggal yang terkena
musibah, bimbingan manasik haji, peringatan hari-hari besar Islam dan
santunan.24
B. Bidang Usaha, Visi dan Misi PT. Gajah Tunggal Tbk.
PT. Gajah Tunggal Tbk, bergerak dalam bidang usaha pembuatan ban
dengan bahan utama karet, yang terdiri dari karet alam dan karet sintetis dalam
berbagai macam tipe sesuai kebutuhan konsumen.
24
Soetarta, Ketua Harian IPHAGAT, Wawancara Pribadi, Tangerang, 21 April 2008
Tipe ban yang dihasilkan terdiri dari Automobile Bias Tire atau ban
luar mobil yang diproduksi dalam Plant B, Automobile Tube (ban dalam
mobil) yang diproduksi oleh Plant C, Radial Tire (ban radial) yang diproduksi
oleh Plant D.
Bahan baku penunjang yang digunakan pada pembuatan produkproduk PT. Gajah Tunggal Tbk, antara lain :
1. karet, 2. filler, 3. Reinforcing agen, 4. Processing Oil, 5. Activator, 6. Anti
Oxidant, 7. Curing Agent, 8. Accelerator, 9. Retarder, 10. Miscellaneouis
tackifier.
Sebagian bahan-bahannya diproduksi oleh perusahaan dan sebagian
lainnya merupakan impor dari luar negri. Dalam pembuatan ban diperlukan
proses produksi yang terdiri dari :
1. Mixing, 2. Calendaring, 3. Extruding, 4. Forming, 5. Bead finishing, 6.
Cutting, 7. Assembling, 8. Building, 9. Curing, 10. Trimming.
PT. Gajah Tunggal Tbk, dengan produk ban yang sudah dikenal
diseluruh dunia, terus berusaha meningkatkan mutu produk maupun kinerja
sumber daya manusianya.
Kinerja pimpinan perusahaan dibuktikan dengan mengadopsi ISO
9000, yang berhasil diraih tahun 1997, dari hasil perbaikan selama beberapa
tahun dengan sistem manajemen mutu ISO 9000 telah memberanikan diri
pimpinan perusahaan untuk mengambil sertifikat QS 9000 yang lebih spesifik
untuk produk-produk industri automotive.
Qs 9000 merupakan suatu standard yang dibuat oleh tiga perusahaan
terbesar didunia yaitu Ford, Chrsler dan General motor dan saat ini PT. Gajah
Tunggal akan mengambil sertifikat ISO TS 16949 yang bisa dikatakan sebagai
tindak continual improvement.
Saat ini PT. Gajah Tunggal Tbk akan mengambil sertifikat ISO TS
16949 yaitu peralihan program dari MS. Word menjadi program GTHARIS
(Gajah Tunggal Humman Risset Information System) yaitu program Linux.
Karena untuk mengetahui lebih detail biodata karyawan dan keperluankeperluan lainnya sehingga datanya dapat dilihat oleh PT. Gajah Tunggal Tbk
yang ada di Jakarta maupun di Tangerang.
Klasifikasi Produk PT. Gajah Tunggal Tbk :
•
PLANT – A :Automobile bias tire (OTR, TB, LT, ULT, ID, AG, PC
•
PLANT – B :Motorcycle Tire-tube (MS,SC) dan Flap.
•
PLANT – C :Automobile Tube
•
PLANT – D : Automobile Radial Tire
•
PLANT – E :Reclaimed Rubber dan Crumb Rubber.
Karena selain metode yang dipergunakan berdasarkan pendekatan
proses/customer oriented process, analisa performance, juga fokus kepada
pelanggan, dimana selain menjadi dasar manajemen mutu perusahaan secara
internal.25
25
PT.Gajah Tunggal Tbk, Company Profile dan Strukur Organisasi, h.6
Visi dan Misi Perusahaan Gajah Tunggal adalah sebagai berikut :
•
Visi:
Bertahan menjadi pemuka dalam pasar lokal dan berusaha lebih kuat untuk
menjadi produsen ban yang perlu diperhitungkan di dunia.
•
Misi :
-
Untuk memberikan pelayanan yang maksimum kepada pelanggan
melalui penyediaan segala jenis produk ban kendaraan bermotor yang
berkualitas tinggi dan kompetitif
-
Berusaha untuk memberikan tingkat pengembalian yang tinggi kepada
investor
sebagaimana
dalam
memberikan
kesejahteraan
yang
maksimum kepada karyawan perusahaan.
C. Struktur Organisasi
Setiap perusahaan memerlukan suatu susunan organisasi yang jelas,
agar para karyawan dapat mengetahui dengan jelas dan benar mengenai tugas
serta tanggung jawab masing-masing, sehingga dapat terjalin kerjasama yang
erat antara karyawan.
Didalam organisasi terdapat hubungan wewenang yang vertikal yaitu
hubungan-hubungan wewenang yang mengalir dari atas ke bawah, line
authority, pengambilan keputusan dapat dilakukan, karena setiap anggota
mempunyai wewenang atas bidangnya, secara penuh pada setiap tindakan
yang perlu diambil.
Struktur organisasi PT.Gajah Tunggal Tbk, Tangerang secara
keseluruhan tidak bisa diberikan oleh perusahaan dengan alasan bahwa hal itu
merupakan rahasia, sruktur organisasi yang dapat saya terima hanyalah
tentang Plant D saja sebagai berikut :
Gambar Struktur Organisasi 1
Kepala Personalia
Plant – D Radial
Staff Bagian
Absensi, Minus point,
Group A, B, C, D, dan NS
Bagian
Absensi Group
A, B, C, D.
Staff Bagian
Administrasi, Asuransi
Jamsostek
Staff Bagian
Adm. Absensi, SK, file,
Seragam, dan Pengesahan
Office Boy
BAB IV
ANALISIS KOMPENSASI IBADAH HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN
DI PT. GAJAH TUNGGAL
A.Seleksi
Di dalam perusahaan PT.Gajah Tunggal terdapat sekitar 90%
karyawan yang beragama Islam, faktor dan alasan itulah yang
menyebabkan perusahaan PT. Gajah Tunggal menyelenggarakan program
kompensasi haji bagi karyawan teladan, dengan tujuan dapat menambah
motivasi kinerja karyawan dan kedisiplinan kerja.
Dalam pandangan Islam, kerja merupakan mode of existensi dari
manusia. Manusia hanya mendapatkan apa yang dia usahakan kebahagiaan
manusia di dunia dan di akherat yaitu tergantung pada moral
perbuatannya, baik secara eksplisit maupun implisit, al-Quran dan Hadits
sebagai sumber agama Islam yang banyak memuat pernyataan-pernyataan
yang mendorong umat Islam untuk bekerja keras dan memacu etos kerja,
demi kebahagiaan dunia dan akherat.
Demikian pula dakwah Islam sebagai wahana dan proses untuk
memberikan penjelasan dan penerangan bimbingan bagi masyarakat,
berperan dalam mentransmisikan nilai-nilai agama Islam termasuk dalam
menanamkan etos kerja. Banyak nilai-nilai dari al-Quran dan Hadits yang
memberikan penjelasan tentang pentingnya bekerja. Di sini penulis
mencoba menganalisa dan merealisasikan kompensasi ibadah haji di
perusahaan PT. Gajah Tunggal dengan penjelasan sebagai berikut.
1.Mekanisme Seleksi
Setiap tahun pihak manajemen mengadakan dan menentukan kuota
untuk pemberangkatan ibadah haji dengan mengadakan pembagian, untuk
setiap Plant antara 1-3 orang dengan jumlah maximum 10 orang untuk PT.
Gajah Tunggal Group, perusahaan biasa menyebut dengan kuota bergilir
dari tiap-tiap perusahaan,
Perusahaan yang ditunjuk manajemen itulah yang mengadakan seleksi
calon haji, dalam mekanisme seleksi, masing-masing perusahaan
mengadakan test sendiri, penulis mengambil contoh, PT.Gajah Tunggal
Plant D (Radial) dimana isi skripsi ini keseluruhanya adalah berdasarkan
hasil dari seleksi calon haji, dan pada tiap-tiap perusahaan dengan sistem
manajemen penyeleksian yang sama, perusahaan merekap data karyawan
dan mempromosikan karyawanya yang terbaik dan yang lulus tahap
seleksi administrasi yaitu ke bagian direksi staff manajer, dengan
mengadakan panggilan, yaitu berupa surat undangan untuk ujian tertulis
bagi karyawan teladan di Plant D, dengan jumlah orang yang telah
ditentukan oleh staff Plant D, untuk tahap seleksi tertulis, pengambilan
karyawan teladan untuk seleksi tidak menentu tergantung kepada rekapan
data karyawan dan lulus tahap administrasi, selanjutnya dari hasil nilai
seleksi administrasi ditambah hasil seleksi tertulis maka diambil antara 30
s.d 60 terbesar dari nilai tertingg dan selanjutnya seleksi lisan antara 1-10,
berikut dijelaskan dalam seleksi administrasi adalah sebagai berikut :
a) Seleksi
administrasi
meliputi
data-data
administratif yang
berisi
keterangan tentang :
a. Masa kerja 15 Tahun
b. Masa kerja 2 tahun tidak pernah mendapatkan sanksi
c. Nilai kondite minimal 82
d. Tidak ada minus point.
Dari jumlah sepuluh besar nilai tertinggi, dibuatkan kembali undangan
oleh panitia seleksi untuk mengikuti seleksi lisan kemudian 1 per satu
karyawan teladan mengikuti test lisan yang diadakan oleh panitia intern
haji, dari hasil seleksi, dan sepuluh orang telah di test, maka masingmasing team penguji mengadakan rapat untuk melihat jumlah nilai
masing-masing dan menyusun ranking dimulai dari nilai yang tertinggi
sampai dengan nilai terendah, dimulai dari jabatan supervisor sampai
dengan senior manager (menjelaskan proses dan hasil seleksi), apabila
tidak ada sanggahan, saran dan pendapat dari masalah kandidat yang
terpilih untuk dicalonkan, maka dijelaskan sampai mencapai persetujuan
dengan membubuhi tanda tangan persetujuan, maka yang diambil adalah
nilai hasil seleksi tertinggi dan karyawan inilah yang dicalonkan untuk
diberangkatkan ibadah haji.
Setelah mendapatkan nilai yang terbaik maka panitia seleksi
mengundang unsur pimpinan perusahaan tersebut (Plant D), tingkat
supervisor
sampai
dengan
manager
personalia
diundang
untuk
memberikan penjelasan oleh panitia seleksi secara transparan baik proses
seleksi maupun nilai-nilai yang didapat.
Pada pertemuan pimpinan perusahaan tersebut, panitia seleksi banyak
mendapatkan pertanyaan-pertanyaan tentang kandidat yang dipilih,
diantaranya pertanyaan tentang nilai dan pembuktian dengan kertas
jawaban dan nilai ujian lisan secara transparan yang pada akhirnya,
diberikan surat persetujuan bersama yang dibubuhi tanda tangan beserta
surat pengantar, akan disampaikan kepada pimpinan tertinggi perusahaan.
Setelah disetujui oleh pimpinan tertinggi, maka calon haji nilai terbaik
tersebut diproses lebih lanjut untuk didaftarkan sebagai calon haji ke
instansi terkait oleh koordinator urusan haji Gajah Tunggal
b) Proses pendaftaran ke Instansi terkait
a. Lapor/daftar ke Departemen Agama setempat dengan
mengisi formulir dari Departemen Agama
b. Setor ke BPIH (biaya perjalanan ibadah haji) ke salah
satu bank yang ditunjuk untuk menerima setoran biaya
haji dengan setoran minimal yang telah ditentukan
Departemen
Agama
yaitu
tujuannya
untuk
mendapatkan nomor porsi
c. Kemudian bukti setoran ke bank ditunjukkan kembali
ke Departemen Agama setempat. BPIH sepenuhnya
ditanggung oleh perusahaan Gajah Tunggal.
c) Ketentuan Tahun Keberangkatan
a. Sesuai dengan nomor urut nomor porsi yang telah didapat,
maka ditentukan tahun keberangkatan (disesuaikan dengan
ketentuan kuota haji yang berlaku)
b. Mengumpulkan persyaratan ke Departemen Agama yaitu
berupa : fhoto dengan jumlah dan ukuran yang telah
ditentukan, fhoto copy KTP, dan lain-lan.
c. Periksa kesehatan tahap pertama di Puskesmas wilayah
masing-masing
d. Setelah BPIH (biaya perjalanan ibadah haji), berdasarkan
ketetapan Presiden RI, maka yang masih kurang segera dilunasi
BPIHnya.
e. Periksa
kesehatan
tahap
ke
2
di
Dinas
Kesehatan
Kota/Kabupaten.
f. Latihan manasik haji selama kurang lebih 3 hari yang diadakan
oleh Departemen Agama Kota/Kabupaten setempat.
g. Para calon jamaah haji melalui perusahaan menerima SPMA
(surat panggilan masuk asrama) dan tanggal keberangkatan ke
Saudi Arabia.
h. Selain mendapatkan bimbingan manasik haji dari kota atau
kabupaten setempat, maka IPHAGAT (ikatan persaudaraan haji
gajah tunggal), memberikan juga tuntunan atau bimbingan
manasik haji secara rutin selama kurang lebih 19 kali
pertemuan sebelum keberangkatan ketanah suci.
Gambar Skema Mekanisme seleksi 2
Skema Mekanisme Seleksi Sebagai Berikut :
1. Menentukan kuota perusahaan
2. Pengajuan persyaratan administrasif
3. Seleksi administrasif
4. Penetapan karyawan yang lulus seleksi aministratif
5.Ujian tulis
PT.Gajah Tunggal/
Plant
Panitia Seleksi Haji
6.Ujian lisan
7. Penetapan kelulusan karyawan 10 orang/
sesuai kuota
8. Pengesahan oleh pihak tertinggi perusahaan
9. Daftar ke instansi terkait (Depag)
10.Penyetoran, pendaftaran no SPPH dan tahun
keberangkatan
11.Manasik haji dan lain sebagainya
12. Pemberangkatan
Pada tiap tahun pihak manajemen ditugaskan untuk mengadakan
penentuan kuota perusahaan secara bergilir, dan untuk PT.Gajah Tunggal
Group diberikan dalam 2
tahun sekali, pada kuota perusahaan pihak
manajemen mengadakan kuota untuk menunjuk Plant mana saja yang
mendapatkan giliran untuk diadakan kompensasi, contohnya : Plant A, B,
C, D. Maka yang mengadakan test mekanisme seleksi adalah Plant
tersebut dan pada setiap Plant mempunyai panitia test seleksi masingmasing, namun terdapat juga koordinasi haji utama PT.Gajah Tunggal,
yaitu yang dikepalai oleh H. Suyandi dan H. Rasyid, menurut analisis saya
sebaiknya panitia haji intern yang berada di masing-masing Plant
dipusatkan dan digabungkan, sehingga panitia dapat bekerjasama dalam
menyelesaikan mekanisme seleksi, namun di dalam mekanisme seleksi
PT.Gajah Tunggal khususnya panitia haji intern memiliki perencanaan dan
manajemen yang baik, contohnya dalam seleksi administrasi.
2. Persyaratan peserta
Persyaratan peserta tentu faktor utamanya adalah prestasi kerja,
setiap penilaian prestasi pekerja dilakukan oleh atasan pekerja setahun
sekali, yang didasarkan atas tujuan penilaian dengan menggunakan
lembaran penilaian prestasi kerja, namun hal-hal yang dinilai dalam
penilaian prestasi kerja sesuai dengan format penilaian. Penilaian prestasi
kerja ditentukan juga oleh minus point diberlakukan bagi setiap pekerja
yang diatur, namun diantara persyaratan karyawan teladan, harus memiliki
juga kriteria-kriteria berkelakuan baik, ketaatan agama, kemasyarakatan
ekstern dan intern baik, dibawah dijelaskan penilaian minus point
diberlakukan bagi setiap pekerja diatur sebagai berikut :
A (Alpha)
=-5
(Minus Lima)
I (Izin)
=-2
(Minus Dua)
SO (Sakit opname)
=-0,5
(Minus Setengah)
S (Sakit dengan surat dokter)
=-1
(Minus Satu)
DL (datang terlambat 15 menit)
=-0,5
(Minus Setengah)
ST (Surat teguran)
=-3
(Minus Tiga)
SP 1 (surat peringatan 1)
=-10
(minus sepuluh)
SP 2 (Surat peringatan 2)
=-20
(Minus Dua Puluh)
SP 3 (Surat peringatan 3)
=-30
(Minus Tiga Puluh)
SC (Schorsing)
=-40
(Minus
Empat
Puluh)26
Adapun persyaratan peserta yang akan ikut seleksi adalah :
a. Masa kerja karyawan minimal 15 tahun
b. Masa kerja 2 (dua) tahun terakhir, tidak pernah mendapatkan
sanksi,
pengusaha
maupun
serikat
pekerja
menyadari
sepenuhnya perlunya penegakkan disiplin kerja, karnanya
terhadap kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan oleh
pekerja atas peraturan yang telah diatur didalam perjanjian
kerja bersama ini diberikan peringatan sanksi, peringatan atau
sanksi yang diberikan adalah merupakan usaha korektif dan
pengarahan terhadap tindakan dan tingkah laku pekerja, sanksi
26
PKB, Perjanjian Kerja Bersama, PT.Gajah Tunggal Tbk, Periode 2006-2008
ditetapkan menurut besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan
pekerja dengan sanksi serta faktor-faktor sebagai berikut :
1) Teguran lisan, dilakukan oleh atasan pekerja maupun
manager personalia atas kesalahan atau pelanggaran
yang bersifat umum.
2) Teguran tertulis, dilakukan oleh atasan pekerja melalui
manager personalia.
3) Surat peringatan tertulis 1, tidak masuk kerja selama
(tiga) hari berturut-turut atau 4 (empat) hari dalam
sebulan tanpa alasan yang sah.
4) Surat peringatan tertulis 2, tidak masuk kerja selama 3
(tiga) hari berturut-turut atau 5 (lima) hari dalam
sebulan tanpa alasan yang sah
5) Surat peringatan 3, tidak masuk kerja selama 5 (lima)
hari berturut-turut atau 6 (enam) hari dalam sebulan
tanpa alasan yang sah
6) Skorsing, kesalahan atau pelanggaran dilakukan pekerja
yang dapat diberikan skorsing yaitu : pekerja dalam
proses izin pemutusan hubungan kerja.
c. Nilai kondite minimal 82
d. Tidak ada minus point
Pada persyaratan peserta tentu faktor utamanya adalah loyalitas
kerja, dan prestasi kinerja karyawan, bagi perusahaan PT.Gajah
Tunggal yang termasuk dalam kategori karyawan teladan adalah :
a. Masa kerja minimal 15 tahun
b. Masa kerja 2 tahun terakhir, tidak pernah mendapatkan sanksi
c. Dan menjadi panutan serta memberikan contoh yang baik bagi
karyawan yang lainnya.
Menurut saya langkah manajemen PT.Gajah Tunggal sangat baik sekali,
namun panitia seleksi haji perlu memperhatikan juga dan memprioritaskan
ekonomi karyawan yang sangat tidak mampu untuk berangkat ke tanah suci.
3. Jenis Seleksi dan materi seleksi
Jenis seleksi dan materi seleksi dibuat dan disusun oleh panitia haji
atas kesepakatan bersama, panitia haji ditunjuk oleh pimpinan perusahaan
Gajah Tunggal Group masing-masing dengan surat penunjukan pemilihan
dari manajemen perusahaan terhadap karyawan yang telah dipercayai oleh
perusahaan, jenis-jenis seleksinya adalah sebagai berikut :
a. Seleksi tertulis keagamaan
Para nama-nama peserta yang sudah masuk dalam daftar
direksi haji yaitu sekitar kurang lebih 80 orang dan mereka harus
memenuhi seleksi tertulis keagamaan yang diselenggarakan para
panitia intern Gajah Tunggal, diantara pertanyaan-pertanyaanya
adalah seputar, rukun iman, rukun Islam, nama-nama Nabi dan
Rasul, bab shalat, bab thaharah, bab fiqh, al-Quran tajwid, doa,
dan lain sebagainya.
b. Seleksi Lisan Keagamaan
Para nama-nama peserta yang telah menyelesaikan seleksi
tertulis keagamaan, lalu selanjutnya disaring dan diambil nilai yang
terbaik yaitu antara ranking 1-30, selanjutnya untuk mengikuti
seleksi lisan keagamaan yang diantaranya berisi, praktek membaca
al-Quran serta Tajwid, praktek shalat dan doa. Dan dibubuhi juga
surat pernyataan kesanggupan bersedia untuk menunaikan ibadah
haji.
Jenis seleksi dan materi seleksi, yaitu sepenuhnya disusun
oleh panitia haji dan kesepakatan bersama, pada mekanisme jenis
seleksi, panitia haji melaksanakannya dengan cara yang efektif dan
efisien sehingga tidak membuang-buang waktu, namun setelah
penulis mengadakan penelitian dan wawancara terdapat beberapa
pertanyaan yang tidak bervariatif dari tahun ketahun, sehingga
memungkinkan para karyawan mendapatkan kisi-kisi pertanyaan
terlebih dahulu.
4. Penilaian
Setelah para peserta mengikuti ujian lisan lalu pihak panitia intern
mengambil
yang terbaik yaitu ranking 1-10, untuk selanjutnya maka
diadakan rapat mulai dari jabatan supervisor sampai dengan senior
manager dengan agenda rapat dengan proses dan hasil seleksi, maka
dijelaskan sampai mencapai persetujuan dengan membubuhi tanda tangan
persetujuan, lalu yang diambil adalah nilai hasil seleksi tertinggi yaitu
ranking 1-10, yang akan diberangkatkan. Setelah disetujui oleh pimpinan
tertinggi, maka calon haji rangking 1-10 tersebut diproses lebih lanjut
untuk didaftarkan sebagai calon haji ke instansi terkait oleh koordinator
urusan haji Gajah Tunggal.
Penilaian sepenuhnya di tanggung jawabkan oleh panitia haji,
dengan mengambil nilai tertinggi antara 1-10, lalu selnjutnya diadakan
rapat supervisor sampai dengan manajer. Sampai mendapat persetujuan
dengan membubuhi tanda tangan.
B. Penetapan Kompensasi
Pengusaha dan para pekerja menyadari pentingnya kompensasi haji
ini dikarenakan mayoritas karyawan PT.Gajah Tunggal beragama Islam,
penetapan kompensasi haji ini telah disyahkan oleh dewan jabatan
perusahaan tertinggi, dan perusahaan memberikan tunjangan kompensasi
haji ini sesuai dengan kesepakatan tahunan yang nilainya ditetapkan sesuai
dengan kemampuan perusahaan,
Dalam penetapan kompensasi ibadah haji ini, manajemen perusahaan
menetapkan dalam setiap tahunnya memberikan kuota bergilir yaitu
minimum 3 orang, dan maximum 10 orang untuk Plant A, B ,C , dan D.
Sedangkan perusahaan diluar perusahaan Gajah Tunggal namun tetap
berada dalam Group Gajah Tunggal, dan masih dalam ikatan kerjasama,
dengan PT. Gajah Tunggal, pihak manajemen menetapkan 2 tahun sekali
memberikan kompensasi haji, nama-nama perusahaan yang tergabung
dalam ikatan kerja sama dengan PT. Gajah Tunggal adalah :
1. PT. Filamindo Sakti, yang memproduksi barang nilon untuk bahan
ban.
2. PT. Softex Indonesia yang memproduksi, pembalut untuk wanita,
pampers, dan tissue.
3. PT. Bando Indonesia yang memproduksi confier dan spare part
mobil dari bahan karet.
4. PT. Gajah Tunggal Prakarsa, dengan memproduksi cat tembok dan
besi
5.
PT. IRC Rubber Indonesia, dengan memproduksi spare part mobil
dan motor dari bahan karet.
6. PT. Gajah Tunggal divisi tire corde, dengan memproduksi kain
nilon untuk lapisan ban.
7. PT. Inoac dengan memproduksi, karet busa furniture.
8. PT. Gajah Tunggal divisi SBR, dengan memproduksi karet sintesis
untuk ban
9. PT. KM Baruna, dengan perusahaan jasa angkut penyeberangan
kapal laut selat sunda.
Pihak perusahaan dan panitia haji Gajah Tunggal telah melakukan
penetapan pemberangkatan dinas haji untuk Plant A, B, C, D. dalam
setiap tahunnya antara 1-10, dan untuk PT.Gajah
Tunggal Group yaitu 2 tahun sekali penetapan ini disyahkan oleh pihak
tetinggi perusahan.
C. Pelaksanaan Kompensasi
Pelaksanaan ibadah haji telah dilaksanakan sejak Tahun 1991,
hingga saat ini perusahaan Gajah Tunggal telah memberangkatkan
jamaahnya sebanyak 18 kali, dengan jamaah 165 orang, dalam
keberangkatan haji perusahaan memberangkatkan jamaahnya sebanyak
kurang lebih yaitu 10 orang pertahun sesuai dengan perjanjian kesepakatan
kuota bergilir perusahaan yaitu dari hasil rapat supervisor hingga manager
personalia. Namun masyarakat dari pihak ekstern pun diperbolehkan ikut
dalam manasik haji yang diadakan oleh perusahaan yaitu IPHAGAT
(Ikatan
Persaudaraan
Haji
Gajah
Tunggal),
akan
tetapi
dalam
persyaratanya yaitu masih berada dalam hubungan karyawan PT. Gajah
Tunggal, dalam keberangkatan kompensasi haji ini masyarakat sekitar
perusahaan PT. Gajah Tunggal juga dimungkinkan untuk diberangkatkan,
akan tetapi hanya orang-orang tertentu saja, misalnya seperti tokoh
masyarakat, keamanan sekitar lingkungan dan lain sebagainya yang telah
berjasa kepada perusahaan.27
Berikut dijelaskan perincian nama-nama jamaah haji Gajah
Tunggal yang telah diberangkatkan mulai dari tahun 1991 sampai dengan
2008 adalah sebagai berikut :
2. Jamaah haji tahun 1991
Pada tahun 1991, karyawan yang tersebut di atas ditunjuk oleh
perusahaan untuk menunaikan kompensasi ibadah haji yang pada awalnya
secara spontan untuk mengantar haji owner (pemilik dari perusahaan),
pada akhirnya terfikirlah oleh pihak manajemen untuk diadakan program
kompensasi haji, yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, dan
loyalitas kinerja karyawan. Mekanisme kompensasi haji dilaksanakan
secara manual, belum terlaksananya pelaksanaan proses seleksi namun
pihak tertinggi perusahaan mulai merintis kompensasi haji dikarenakan
sebagian karyawan PT.Gajah Tunggal mayoritas beragama Islam, pihak
perusahaan
menunjuk
karyawan
teladan
yang
sekiranya
berhak
mendapatkan kompensasi haji dan telah berjasa kepada perusahaan. Dalam
pelaksanaan haji ini berjalan dengan lancar dan dalam kompensasi
pemberangkatan haji hanya 1 orang, karyawan tersebut menggunakan
ONH Plus, dan belum adanya bimbingan ibadah haji dari perusahaan.
Berikut nama-nama karyawan jamaah haji pada tahun 1991 sebagai
berikut :
27
Wawancara pribadi dengan H.Suyandi, Manager Security dan koordinasi ibadah haji
perusahaan Gajah Tunggal ,pada tanggal 1 april 2008.
Tabel 1. Jamaah haji tahun 1991
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Aceng Sanusi
GGA
Biaya dinas
3. Jamaah haji tahun 1992
Pada tahun 1992, tidak ada karyawan yang diberangkatkan
kompensasi haji sebab keterbatasannya informasi sehingga belum
memahami proses mekanisme instansi terkait, selain itu juga dalam
tahun ini masih dalam tahap perencanaan, penjajakan, transisi, dan
evaluasi. Pada akhirnya beberapa karyawan yang tersebut diatas
meminta izin kepada pihak perusahaan untuk menunaikan ibadah haji.
Pihak
perusahaan
mengizinkan
dengan
memberikan
beberapa
keringanan untuk waktu yang dibutuhkan yaitu -2 hari sebelum
keberangkatan dan +2 hari setelah keberangkatan, dengan tidak
dipotong cuti, tetap mendapatkan gaji 1 bulan. Perusahaan
memberikan keringanan izin hingga seterusnya pada karyawan yang
berangkat haji. Berikut nama-nama karyawan yang berangkat pada
tahun 1992 sebagai berikut :
Tabel 2. Jamaah haji tahun 1992
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.A.Rasyid Hidayat
Plant D, personalia
Biaya pribadi
2.
H.A.Buang
Plant A, produksi
Biaya pribadi
4. Jamaah haji tahun 1993
Pada tahun 1993, mekanisme perusahaan masih tetap manual
namun dalam keberangkatan haji ditunjuk sebanyak 3 orang dengan cara
kuota bergilir. Karyawan Gajah Tunggal serta lingkungan masyarakat
yang masih berada dalam kerabat karyawan yang ingin menunaikan ibadah
haji atas biaya pribadi, bisa mengikuti manasik haji bersama di Gajah
Tunggal. Dalam kegiatan manasik haji jamaah tahun 1993 dibawah
bimbingan Departemen Agama selama 2 hari lalu setelah itu mereka
melakukanya secara mandiri, karna belum terlaksananya bimbingan
manasik haji dari perusahaan. Berikut nama-nama karyawan/jamaah yang
di berangkatkan pada tahun 1993 sebagai berikut :
Tabel 3. Jamaah haji tahun 1993
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.A.Rozak
Plant A, produksi
Biaya dinas
2.
H.Ramdhani Ghazali
Plant A, direktur
Biaya pribadi
3.
H.Ata
Plant C, Produksi
Biaya dinas
4.
H.A.Sanadi
Plant D, toping calen
Biaya dinas
5.
H.M.Tohir
PT.GGA, stationary
Biaya pribadi
5. Jamaah haji tahun 1994
Pada tahun 1994, perusahaan telah menyepakati perencanaan,
pelaksanaan perjanjian bersama yaitu dengan diadakannya penyeleksian
bagi karyawan teladan, yang tujuannya untuk diambil kompensasi haji,
dan pada tahun 1994 ini telah berjalanlah perencanaan kompensasi haji,
dengan bimbingan manasik haji dari pihak Intern Gajah Tunggal, dalam
bimbingan manasik haji pihak manajemen perusahaan menyepakati
membuat organisasi IPHAGAT (Ikatan Persaudaraan Haji Gajah
Tunggal), yang tujuannya adalah dapat mempererat tali silaturahmi
persaudaraan antar karyawan dan juga dapat membimbing manasik haji
secara bergilir kepada jamaah yang ingin berangkat ke tanah suci Mekkah,
bimbingan manasik haji dilakukan 19 kali pertemuan, dengan durasi waktu
3 jam setiap pertemuannya. Berikut nama-nama karyawan PT.Gajah
Tunggal yang diberangkatkan pada tahun 1994, sebagai berikut :
Tabel 4. Jamaah haji tahun 1994
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Sugito
Plant A, produksi
Biaya dinas
2.
H.M.Undi
Plant B, produksi
Biaya dinas
3.
H.Sakri
PT.GGA, GS
Biaya dinas
6. Jamaah haji tahun 1995
Pada tahun 1995 jumlah karyawan yang ikut seleksi tahap satu
sebanyak 150, lalu tahap dua 50, dinyatakan lulus sebanyak 5 orang,
pihak perusahaan menyeleksi jamaahnya dengan baik, namun setelah
ada beberapa teknis yang masih terdapat kesalahan, dan pihak
manajemen mengambil langkah dengan mengadakan evaluasi. Dalam
penyeleksian tahun ini karyawan sangat antusias dalam melaksanakan
proses penyeleksian, bimbingan manasik haji diikuti dengan kegiatan
manasik yang dilaksanakan di Departemen Agama selama 2 hari dan
manasik haji dari pihak perusahaan intern selama 19 kali pertemuan, 1
minggu sekali dengan durasi 3 jam. Berikut nama-nama calon jamaah
haji pada tahun 1995, adalah sebagai berikut :
Tabel 5. Jamaah haji tahun 1995
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Jilal
Plant A, Produksi
Biaya dinas
2.
H.Nawari
Plant B, Produksi
Biaya dinas
3.
H.Tb.M.Badri
PT.GGA,perumahan
Biaya dinas
4.
H.A.Sanusi
IRC,Rubber, produksi
Biaya dinas
5.
H.Suwaji
IRC Tire, produksi
Biaya dinas
7. Jamaah haji tahun 1996
Pada tahun 1996, jumlah karyawan yang ikut seleksi tahap satu
sebanyak 140 orang, tahap dua 40, dinyatakan lulus dalam penyeleksian
kuota perusahaan sebanyak 2 orang, dalam manasik haji mereka mengikuti
bimbingan wajib oleh Departemen Agama selama 2 hari, baru setelah itu
mengikuti bimbingan oleh pihak intern perusahaan Gajah Tunggal, Pada
tahun 1996 ini penyeleksian panitia manajemen perusahaan tidak ada
halangan semuanya berjalan dengan lancar. Berikut nama-nama karyawan
atau jamaah yang diberangkatkan pada tahun 1996, sebagai berikut :
Tabel 6. Jamaah haji tahun 1996
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.M.Edy
Plant A, produksi
Biaya dinas
2.
H.Sugeng
Plant B, Produksi
Biaya dinas
3.
H.Surya
IRC Rubber, produksi
Biaya pribadi
8. Jamaah haji tahun 1997
Pada tahun 1997, jumlah karyawan yang ikut seleksi tahap satu
sebanyak 135 orang, tahap dua 30, yang dinyatakan lulus hanya 1 orang
yaitu yang tersebut diatas, dalam bimbingan manasik haji seperti biasa
yaitu dengan dibimbing oleh Departemen Agama selama 2 hari, lalu
dibimbing dengan pihak intern perusahaan selama 19 kali pertemuan,
setelah itu diadakan evaluasi tertulis oleh manajemen. Berikut nama-nama
karyawan PT.Gajah Tunggal yang berangkat pada tahun 1997, sebagai
berikut :
Tabel 7. Jamaah haji tahun 1997
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Triadi Sularso
Plant A, produksi
Biaya pribadi
2.
H.Pomo Ismail
Plant B, produksi
Biaya dinas
9. Jamaah haji tahun 1998
Pada tahun 1998, jumlah karyawan yang ikut seleksi tahap 1
sebanyak 165, tahap dua 50, dan yang dinyatakan lulus oleh perusahaan
sebanyak 5 orang, kendala pada tahun ini pihak perusahaan belum
memberikan KBIH (Kelompok Bimbingan Ibadah Haji) di kota suci
Mekkah, sehingga berangkat ketanah sucinya secara mandiri tanpa ada
bimbingan dari KBIH. Berikut nama-nama karyawan atau jamaah yang di
berangkatkan pada tahun 1998, sebagai berikut :
Tabel 8. Jamaah haji tahun 1998
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Suyitno
Plant A, produksi
Biaya dinas
2.
H.Suparjo
Plant A, produsi
Biaya pribadi
3.
H.Supriyatno
Plant A,engineering
Biaya pribadi
4.
H.Sodikin
Plant A, produksi
Biaya dinas
5.
H.Kuriah
Plant B, produksi
Biaya pribadi
6.
H.Sala
Plant D, Produksi
Biaya dinas
7.
H.Sutarta
GGA,GS
Biaya dinas
8.
H.Misbah
GT.Petrochem, Produksi
Biaya dinas
10. Jamaah haji tahun 1999
Pada tahun 1999, jumlah karyawan yang ikut seleksi tahap satu
sebanyak 165, tahap dua 50 dan dinyatakan lulus sebanyak 10 orang
termasuk anggota masyarakat yang diberangkatkan ibadah haji yaitu
masyarakat yang membantu dan kerjasama dalam perusahaan Gajah
Tunggal. pada jamaah tahun ini bimbingan manasik haji dilakukan oleh
bimbingan Departemen Agama dan pihak manajemen intern IPHAGAT
selama 19 kali pertemuan, dengan lama 3 jam/1 minggu sekali. Pada tahun
ini juga pihak manajemen perusahaan menunjuk salah satu KBIH yang
dipercayai yaitu KBIH Nurul Hiqmah yang dipimpin oleh H.Bakri, dengan
tujuan dapat membimbing jamaah haji Gajah Tunggal di tanah suci
Mekkah al-Mukarrommah. Berikut nama-nama karyawan atau jamaah
yang di berangkatkan ibadah haji pada tahun 1999, sebagai berikut :
Tabel 9. Jamaah haji tahun 1999
NO
NAMA
KARYAWAN BIDANG
KETERANGAN
1.
H.Daud Sudarma
Plant A, produksi
Biaya pribadi
2.
H.Sumadi
Plant A, engineering
Biaya pribadi
3.
H.Maksum
Plant A, produksi
Biaya dinas
4.
H.Ali
Plant B, produksi
Biaya dinas
5.
H.Anwani
Plant B, produksi
Biaya pribadi
6.
H.M.Nasik
Plant D, produksi
Biaya dinas
7.
H.Sugandi
Plant GGA, security
Biaya dinas
8.
H.Mamat
Plant GGA, security
Biaya dinas
9.
H.Ngadi
Plant IRCRubber, produksi
Biaya dinas
10.
H.Roni Syahroni
GT.Prakarsa Produksi
Biaya pribadi
11.
H.Sulaiman
Filamindo sakti, produksi
Biya pribadi
12.
H.Daduk
Bando Indonesia, produksi
Biaya dinas
13.
H.Zaenuddin
Softex Indonesia, security
Biaya dinas
14.
H.Sukandi
Tokoh masyarakat, gembor
Biaya dinas
15.
H.Jamahi
Tokoh masyarakat, pasir jaya
Biaya dinas
11. Jamaah haji tahun 2000
Pada tahun 2000, jumlah karyawan yang ikut dalam seleksi tahap
satu sebanyak 125 orang, tahap dua 40, dinyatakan lulus sebanyak 5 orang,
dalam bimbingan manasik haji pada tahun ini mereka dibimbing oleh
Departemen Agama selama 2 hari yaitu 1 hari praktek di lapangan dan
kemudian 1 hari praktek dalam ruangan,
juga mengikuti bimbingan
manasik haji intern selama 19 kali pertemuan untuk 1 kali pertemuan
lamanya 3 jam, yaitu 1 minggu sekali, dan 1 test test evaluasi tertulis,
kendala yang dihadapi pada tahun ini yaitu sebagian jamaah haji Gajah
Tunggal kehabisan kuota sehingga sebagian harus menunggu tahun
berikutnya (Waiting List), diantara jamaah yang mengalami kemunduran
tahun, H.Junaidi shalat, yang pada akhirnya beliau berangkat pada tahun
2001. beriku nama-nama karyawan atau jamaah haji pada tahun 2000,
sebagai berikut :
Tabel 10. Jamaah haji tahun 2000
NO
NAMA
KARYAWAN BIDANG
KETERANGAN
1.
H.Miskar
Plant A, engineering
Biaya dinas
2.
H.Rusdi Sumantri
Plant B,Produksi
Biaya dinas
3.
H.Yusman
Plant D, engineering
Biaya pribadi
4.
H.Martoyo
Plant GT.Prakarsa
Biaya Dinas
5.
H.Herman rudy
Plant Petrochem, personalia
Biaya pribadi
6.
H.Juanda
IRC Inoac,produksi
Biaya dinas
7.
H.Efendi
IRC Inoac, produksi
Biaya dinas
12. Jamaah haji tahun 2001
Pada tahun 2001, jumlah karyawan yang mengikuti seleksi tahap 1
sebanyak 170 orang, tahap dua 55 orang, dinyatakan lulus yaitu
sebanyak 10 orang, kegiatan bimbingan manasik haji dilaksanakan di
Departemen Agama selama 2 hari, lalu dilanjutkan dibawah bimbingan
perusahaan selama 19 kali pertemuan setiap minggunya. Berikut namanama karyawan atau jamaah haji pada tahun 2001, sebagai berikut :
Tabel 11. Jamaah haji tahun 2001
NO
NAMA
KARYAWAN BIDANG
KETERANGAN
1.
H.Nawiri
Plant A, produksi
Biaya dinas
2.
H.Kasmar
Plant A, engineering
Biaya dinas
3.
H.Miftahurahmat
Plant A, costing
Biaya pribadi
4.
H.M.Syafei
Plant B, produksi
Biaya dinas
5.
H.Syahidin hidayat
Plant C, Produksi
Biaya dinas
6.
H.Sian
Plant GGA, Pool
Biaya dinas
7.
H.Junaidi Shalat
Plant GGA, poliklinik
Biaya pribadi
8.
H.Nuryadi
Plant IRC Rubber,produksi
Biaya dinas
9.
H.Sulaiman
Filamindo sakti, produksi
Biaya dinas
10.
H.Rokib
Filamindo sakti, produksi
Biaya dinas
11.
H.Ahyani
Petrochem, produksi
Biaya dinas
12.
H.Alfatoni
Petrochem, produksi
Biaya dinas
13. Jamaah haji tahun 2002
Jamaah haji tahun 2002, peserta karyawan yang ikut seleksi tahap
satu yaitu sebanyak 180 orang, tahap dua 45 orang, dinyatakan lulus
sebanyak 8 orang, bimbingan manasik haji dilaksanakan di
Departemen Agama selama 2 hari, dilanjutkan dibawah bimbingan
perusahaan selama 19 kali pertemuan. Berikut nama-nama karyawan
atau jamaah haji PT.Gajah Tunggal tahun 2002
Tabel 12. Jamaah haji tahun 2002
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Suhandi
Plant A,Engineering
Biaya pribadi
2.
H.Meri sofyan
Plant A, produksi
Biaya dinas
3.
H.Abdullah
Plant B, produksi
Biaya dinas
4.
H.Entis Sutisna
Plant D,tekhnik produksi
Biaya pribadi
5.
H.Aminudin
Plant D, Building
Biaya dinas
6.
H.Hadi prawira
IRC TIRE, Produksi
Biaya dinas
7.
H.Suyoso
IRC TIRE, engineering
Biaya pribadi
8.
H.Suradi
Bando Indonesia, Produksi
Biaya dinas
9.
H.efendi
IRC Inoac, produksi
Biaya dinas
10.
H.Suherman Susilo
Sentra sintetika, produksi
Biaya pribadi
11.
H.Sanim
Tokohmasyarakat,Gembor
Biaya dinas
12.
H.A.Munir
Tokoh masyarakat, kresek
Biaya dinas
14. Jamaah haji tahun 2003
Jamaah haji tahun 2003, peserta karyawan yang mengikuti seleksi
tahap satu sebanyak150 orang, tahap dua 30 orang, dinyatakan lulus
sebanyak 9 orang. Berikut nama-nama karyawan atau calon jamaah
haji pada tahun 2003, sebagai berikut :
Tabel 13. Jamaah haji tahun 2003
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Sumarno
Plant A, Produksi
Biaya dinas
2.
H.Musliah
Plant A, Produksi
Biaya dinas
3.
H.Rasam
Plant A, engineering
Biaya pribadi
4.
H.Sukardiono
Plant A, produksi
Biaya pribadi
5.
H.Edy durita
Plant A, produksi
Biaya dinas
6.
H.Moch Zaenal
Plant B, produksi
Biaya dinas
7.
H.Encep suwandi
Plant B, produksi
Biaya pribadi
8.
H.Saripan
Plant D, Produksi
Biaya dinas
9.
H.Agaryono
IRC,Rubber,produksi
Biaya dinas
10.
H.Hery Santoso
GT.Prakarsa
Biaya dinas
11.
Hj.Supratmiyati
Softex Indonesia, office
Biaya dinas
12.
H.Syahroni
PT.Persada Mitra
Biaya dinas
13.
Hj.Gianti
Masyarakat villa ilhami
Biaya pribadi
15. Jamaah haji tahun 2004
Jamaah haji tahun 2004, peserta karyawan yang mengikuti seleksi
tahap satu sebanyak 180, tahap dua sebanyak 50 orang, dan dinyatakan
lulus 9 orang. Berikut nama-nama karyawan jamaah haji pada tahun 2004
Tabel 14. Jamaah haji tahun 2004
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Undang syamsudin
Plant A, produksi
Biaya dinas
2.
H.Odang
Plant A, engineering
Biaya pribadi
3.
H.Winata
Plant B, produksi
Biaya dinas
4.
H.Rupiadi
Plant B, engineering
Biaya dinas
5.
H.Supriatna
Plant B, produksi
Biaya pribadi
6.
H.Bastani
Plant D, Produksi
Biaya dinas
7.
H.Benny Sapri
Plant D, QC/FI
Biaya pribadi
8.
H.Sofyan sanuri
Plant D, QC
Biaya pribadi
9.
H.Zaenuddin
GGA, Pool
Biaya dinas
10.
H.Halawani
GGA, Personalia
Biaya dinas
11.
H.M.Yasin
GT.Petrochem, produksi
Biaya dinas
12
H.Edy purwoko
GT.Petrochem,pool kendaraan
Biaya pribadi
13.
H.Purwanto
IRC,Inoac, produksi
Biaya dinas
14.
H.Arsabih
IRC Inoac, engineering
Biaya pribadi
15.
H.Kisto
IRC Inoac, produksi
Biaya pribadi
16.
H.Badar
IRC Inoac, R&d Furniture
Biaya pribadi
17.
H.A.Hani
Tokohmasyarakat,gembor
Biaya dinas
16. Jamaah haji tahun 2005
Pada tahun 2005, peserta karyawan yang mengikuti seleksi tahap 1
sebanyak 160 orang, tahap dua sebanyak 40, dinyatakan lulus 4 orang,
seperti biasa kegiatan setiap tahun pada calon jamaah haji yang akan
diberangkatkan
mengikuti
bimbingan
manasik
haji
wajib
ke
Departemen Agama, lalu setelah itu mengikuti bimbingan manasik haji
dari perusahaan selama 19 kali pertemuan dengan durasi setiap
pertemuan selama 3 jam setiap minggunya, kendala pada tahun ini
yang dialami jamaah Indonesia yaitu rubuhnya Hotel yang berada di
Mekkah namun jamaah haji Gajah Tunggal tidak mengalami
kecelakaan. Berikut nama-nama jamaah haji pada tahun 2005:
Tabel 15. Jamaah haji tahun 2005
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
Hj.Toipah
Plant B, produksi
Biaya pribadi
2.
Hj.Marmi
Plant B, produksi
Biaya dinas
3.
H.Edy Suhaidi
Plant B, engineering
Biaya pribadi
4.
H.Encep hujari
Plant D, Produksi
Biaya pribadi
5.
H.Ariful
Plant D, produksi
Biaya pribadi
6.
Hj.Lugina nasuha
Plant GGA, driver
Biaya dinas
7.
Hj.Indri purwaningrum
GGA, Personalia
Biaya pribadi
8.
H.Mulyanto
Petrochem, produksi
Biaya dinas
9.
H.Daslan yudasono
Petrochem, produksi
Biaya dinas
10.
H.syamsul muin
Petrochem, produksi
Biaya pribadi
11.
H.kisto
IRC Inoac, produksi
Biaya pribadi
12.
H.Badar
IRC Inoac, produksi
Biaya pribadi
17. Jamaah haji tahun 2006
Pada tahun 2006, peserta karyawan yang mengikuti seleksi tahap 1
sebanyak 130 orang, tahap dua 30 orang, dinyatakan lulus 10 orang,
kendala dalam penyeleksian tidak ada namun setelah mereka sampai di
Mekkah dan menunaikan ibadah haji, mereka mengalami kelaparan
yang disebabkan makanan katering yang dipercayai Indonesia tidak
baik. Berikut nama-nama karyawan atau jamaah haji pada tahun 2006:
Tabel 16. Jamaah haji tahun 2006
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
H.Dodi sutiastono
Plant A ,produksi
Biaya pribadi
2.
H.Maftuh
Plant A, produksi
Biaya dinas
3.
H.Saefullah
Plant A, produksi
Biaya dinas
4.
H.Dulmuti
Plant A, produksi
Biaya dinas
5.
H.Supardi
Plant A. produksi
Biaya dinas
6.
H.Andi
Plant A, produksi
Biaya dinas
7.
H.Sudarwanto
Plant A, produksi
Biaya dinas
8.
H.Sabardi
Plant A, Produksi
Biaya pribadi
9.
H.Kamino
Plant C, produksi
Biaya pribadi
10.
H.Suryana
Plant D, engineering
Biaya pribadi
11.
H.Suyandi
GGA, GA
Biaya pribadi
12.
H.Abdurrahman
IRC Rubber, produksi
Biaya dinas
13.
H.Purwanto
Filamindo sakti, produksi
Biaya dinas
14.
H.Mansyur
Bando Indonesia, office
Biaya dinas
15.
H.Iim ibrahim
Softex Indonesia, security
Biaya dinas
16.
H.Kusni
Masyarakat, pasir jaya
Biaya pribadi
17.
H.Sanam
Masyarakat, total
Biaya pribadi
18.
H.Bagawi
Masyarakat, gembor
Biaya pribadi
19.
Hj.Zuldaweti
Masyarakat, bitung
Biaya pribadi
20.
Hj.Sukarijah
Masyarakat, pamulang
Biaya pribadi
21.
Hj.Farida satriani
Masyarakat, perum 2
Biaya pribadi
22.
HJ.Holiah
Masyarakat, pasir jaya
Biaya pribadi
23.
Hj.Sukaisih
Masyarakat, total
Biaya pribadi
18. Jamaah haji tahun 2007
Jamaah haji tahun 2007, jumlah karyawan yang ikut seleksi tahap
satu sebanyak 160, tahap dua 35, dan yang diberangkatkan oleh
perusahaan yaitu sebanyak 4 orang yang tersebut diatas, pada tanggal 19
november jamaah haji Gajah Tunggal mengikuti upacara pelepasan di
masjid Nurul Hidayah komplek PT.Gajah Tunggal, untuk persiapan
manasik haji jamaah ini telah mengikuti bimbingan oleh Departemen
Agama selama 2 hari dan bimbingan pihak intern Gajah Tunggal selama
19 kali pertemuan, faktor penghambat dari jamaah tahun ini adalah
mayoritas kekurangan pada pihak KBIH Nurul Hikmah (yang telah
ditunjuk dan dipercaya oleh perusahaan), yaitu tidak adanya bekal
makanan ataupun minuman air gelas saat jamaah menunggu didalam
terminal haji, tidak terlaksananya jadwal kegiatan yang khusus dari KBIH
Nurul Hikmah, ketua regu yang tidak bertanggung jawab dan tidak
perhatian kepada jamaah, namun dengan begitu jamaah tahun 2007 ini
berjalan dengan lancar dan hikmat dalam pelaksanaan ibadah haji. Berikut
nama-nama karyawan atau jamaah haji pada tahun 2007, sebagai berikut :
Tabel 17. Jamaah haji tahun 2007
NO
NAMA
KARYAWAN BIDANG
KETERANGAN
1.
H.Aminuddin
Plant B, produksi
Biaya dinas
2.
H.Eman
Plant B,produksi
Biaya pribadi
3.
H.Suja
Plant B,Produksi
Biaya pribadi
4.
H.Mamat rahmat
Plant C,Produksi
Biaya pribadi
5.
H.Candra nuswantari
Plant D,R&D
Biaya pribadi
6.
H.Suparto
GT.Prakarsa
Biaya dinas
7.
H.Mahmudi
IRC Inoac
Biaya dinas
8.
H.A.Sujai
Plant A,Produksi
Biaya dinas
9.
H.Bambang Christ
Plant A,produksi
Biaya pribadi
10.
H.Yus rusli
Plant A,Manager
Biaya pribadi
19. Jamaah haji tahun 2008
Ibadah haji tahun 2008 belum terlaksana, namun dalam
penyeleksian jumlah karyawan yang ikut seleksi tahap satu sebanyak
135 orang, tahap dua 30, dinyatakan lulus yaitu sebanyak 6 orang,
jamaah tahun 2008 sekarang ini masih dalam tahap bimbingan
manasik haji yang diadakan oleh perusahaan Gajah Tunggal, Berikut
jamaah haji tahun 2008, sebagai berikut : 28
Tabel 18. Jamaah haji tahun 2008
NO
NAMA
KARYAWAN BAGIAN
KETERANGAN
1.
Arip haerudin
Plant D,Curing
Biaya dinas
2.
Tajudin
Plant B, Building
Biaya dinas
3.
Taryono
Plant A, Ban Bury
Biaya dinas
4.
Dulhalim
PT.GT, Bahan
Biaya dinas
28
Dokumentasi daftar nama anggota IPHAGAT (ikatan persaudaraan haji gajah tunggal).
5.
Sunyoto
BandoIndonesia,staff personalia
Biaya dinas
6.
Bejo Utomo
PT.GT.Tyre Cord ,produksi
Biaya dinas
7.
Mangku wiyoto
PT.Bando Indonesia
Biaya pribadi
8.
Aning kamirin
IRC Rubber Goods
Biaya pribadi
9.
Aris kohar
Plant A, produksi
Biaya pribadi
10.
Sakri
PT.Gajah Tunggal
Biaya pribadi
11.
Amrullah
Plant B, Produksi
Biaya pribadi
12.
Iskandar hatta siregar
Masyarakat perum 4
Biaya pribadi
13.
Triyadi
Plant A, JPE
Biaya pribadi
14.
Radjiyo
Plant B, produksi
Biaya pribadi
15.
Ngasidi
Pensiunan
Biaya pribadi
Gambar Tabel 73
Tabel keseluruhan, peserta seleksi dan jamaah haji PT.Gajah Tunggal
Peserta Seleksi
Jumlah Jamaah Haji
No Tahun
Tahap I
Tahap II
Biaya Dinas
Biaya Pribadi
Jumlah
1.
1991
-
-
1
-
1
2.
1992
-
-
-
2
2
3.
1993
-
-
3
2
5
4.
1994
-
-
3
-
3
5.
1995
150
50
5
-
5
6.
1996
140
40
2
1
3
7.
1997
135
30
1
1
2
8.
1998
165
50
5
3
8
9.
1999
165
50
10
5
15
10. 2000
125
40
5
2
7
11. 2001
170
55
10
2
12
12. 2002
180
45
8
4
12
13. 2003
150
30
9
4
13
14. 2004
180
50
9
8
17
15. 2005
160
40
4
8
12
16. 2006
130
30
10
13
23
17. 2007
160
35
4
6
10
18. 2008
135
30
6
9
15
Jumlah
2145
575
95
70
165
Gambar Grafik 3
Grafik Jamaah Haji PT.Gajah Tunggal
Tahun 1991 – 2008
Biaya Dinas
Biaya Pribadi
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1991 1992 1993
1994 1995 1996 1997 1998 1999
2000 2001 2002 2003 2004 2005
2006 2007 2008
Pelaksanaan kompensasi ibadah haji telah dilaksanakan sejak tahun
1991, dan telah memberangkatkan jamaahnya sebanyak 18 kali, dengan
jamaah 165 orang, dalam pelaksanaan kompensasi, panitia haji Gajah
Tunggal telah melakukan pelaksanaan yang baik, baik dari segi persiapan
sebelum keberangkatan, dan sesudah keberangkatan , persiapan sebelum
keberangkatan
panitia
ibadah
haji
mempunyai
manajemen
dan
perencanaan yang baik dalam manasik haji, sehingga jamaah dibekali ilmu
haji sebelumnya dan telah memahami haji dalam teori. Pada table diatas
diuraikan nama-nama karyawan yang diberangkatkan haji dalam dinas dan
pribadi, keterangannya adalah, jamaah dinas yaitu sepenuhnya dibiayai
oleh perusahaan, yaitu yang mengikuti proses penyeleksian perusahaan,
dan biaya pribadi adalah para karyawan yang berangkat ibadah haji atas
biaya mandiri/sendiri, Namun pada karyawan atas biaya pribadi
diperbolehkan untuk mengikuti manasik haji bersama-sama, pada
pelaksanaannya terdapat keberangkatan haji yang dibiayai dinas dengan
jumlah yang tidak tetap contohnya pada tahun 1999, jumlah jamaah yang
dibiayai perusahaan sebanyak 10 orang tetapi pada tahun 2008 jumlah
jamaah hajinya sebanyak 6 orang, ternyata setelah penulis mengadakan
penelitian terdapat beberapa tokoh masyarakat dan keamanan sekitar
Gajah Tunggal yang diberangkatakan haji juga, menurut penulis langkah
ini baik untuk menjaga kerukunan sekitar lingkungan.
D. Urgensi Kompensasi Haji bagi Peningkatan Kinerja
Karyawan dan pihak tertinggi perusahaan menyadari benar
bahwasanya kompensasi (imbalan jasa) adalah komponen paling penting
dalam bekerja tujuannya adalah untuk meningkatkan prestasi kinerja
karyawan, hal ini terbukti dengan adanya wawancara penulis dengan
panitia koordinasi haji PT.Gajah Tunggal, yaitu terdapat peningkatan
sebelum maupun sesudah diberikannya kompensasi untuk ibadah haji,
yaitu terbukti dengan adanya peningkatan sebelum dilaksanakannya
kompensasi, urgensi sebelum diadakannya kompensasi adalah sebagai
berikut :
1. Berusaha untuk memperbaiki absensi kehadiran
2. Berusaha untuk tidak mendapatkan sanksi / warning dengan demikian
berarti mengurangi pelanggaran-pelanggaran tentang disiplin kerja.
3. Meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan, Dari ketiga point di atas
bertujuan agar lulus dalam seleksi administrasi yaitu di dalam seleksi awal
untuk keberangkatan haji, dengan demikian berarti, nilai produktifitas
kerja bagi seluruh karyawan akan meningkat.
4. Masing-masing karyawan berusaha untuk memperdalam ilmu pengetahuan
agama islam agar lulus dalam test, lisan maupun tulisan, di dalam seleksi
calon haji.
Urgensi karyawan PT.Gajah Tunggal yang telah mendapatkan
kompensasi pemberangkatan ibadah haji,
1. Jelas mereka itu adalah betul-betul karyawan teladan terbaik dari sekian
banyak karyawan, ditambah pula
2. Pengalaman spiritual saat melaksanakan ibadah haji, merupakan suatu
motifasi bagi diri pribadi masing-masing.
3. Mereka yang mendapatkan kompensasi untuk berangkat haji, merupakan
teladan bagi karyawan lain, karna tertanam dihati mereka yang rasa terima
kasih dan rasa bersyukur, karna telah dapat menunaikan rukun Islam yang
ke-lima atas biaya perusahaan,
4. Dengan demikian, pada umumnya bagi mereka yang telah berangkat haji
atas biaya perusahaan akan bekerja lebih giat lagi, dengan disiplin yang
tinggi
5. Mereka mempertahankan norma-norma agama, dan sudah menyandang haji
Seluruh karyawan yang telah berangkat haji baik atas biaya perusahaan
maupun biaya pribadi tertampung dalam organisasi IPHAGAT (Ikatan
Persaudaraan Haji Gajah Tunggal), di mana kegiatan IPHAGAT adalah
bersifat islami dan dapat memberikan kontribusi kepada pribadi masingmasing, maupun kepada jamaah karyawan lainnya ataupun kontribusi positif
bagi perusahaan itu sendiri, contoh sederhanannya adalah bimbingan manasik
haji, yang dilaksanakan oleh IPHAGAT, kepada calon jamaah haji yang akan
berangkat gaungnya sudah terdengar di kota Tangerang bahkan di Provinsi
Banten, karna bimbingan manasik haji diberikan oleh IPHAGAT secara detail,
tanpa dipungut biaya, banyak masyarakat di luar karyawan Gajah Tunggal,
yang ikut bimbingan manasik haji yang dilaksanakan oleh IPHAGAT. 29
D. Faktor Pendukung dan Penghambat
Faktor pendukung pelaksanaan kompensasi haji ini antara lain :
a. Biaya ditanggung sepenuhnya oleh pihak perusahaan
b. Memiliki panitia haji intern yang cerdas, dan memiliki kualitas
manajemen yang baik.
c. Manasik haji dilakukan secara rutin dan disiplin, sehingga jamaah
mempunyai gambaran teori tentang haji.
d. Para karyawan PT.Gajah Tunggal Tbk, Tangerang yang telah
berangkat haji mempunyai silaturahmi yang kuat, terbukti dengan
29
. H.A.Rasyid Hidayat, Ketua Personalia Plant D & Panitia Test Haji Karyawan,
Wawancara Pribadi, Tangerang 9 Juni 2007
adanya organisasi IPHAGAT (Ikatan Persaudaraan Haji Gajah
Tunggal).
Faktor penghambat pelaksanaan kompensasi haji antara lain :
a. Pembagian kuota perusahaan yang tidak menentu
b. Kesibukan para karyawan dalam kewajiban bekerja dalam bidangnya
masing-masing, sehingga pelaksanaan kompensasi haji diprioritaskan
ke dua, setelah kewajiban bekerja.
Sebagaimana telah diuraikan dalam bab 2, Andrew E. Sikula (1981)
mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja dapat dicapai
jika dirumuskan dengan : 5W + 1H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN,
WHERE and HOW, di sini penulis uraikan dan mengukur pelaksanaan
kompensasi haji perusahaan di mana 5W + 1H adalah sebagai acuan
standar keberhasilan pengukuran kinerja.
b. Who (Siapa ? ), pertanyaan ini mencakup :
3) Siapa yang harus dinilai ? yaitu seluruh tenaga kerja yang ada
dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan
pegawai jabatan yang terendah, dalam penilaian pengukuran
kinerja
pada
PT.Gajah
Tunggal,
faktor
utama
yang
dikategorikan dalam karyawan teladan adalah masa kerja
minimal 15 tahun, tidak pernah mendapatkan sanksi dalam dua
tahun terakhir, nilai kondite minimal 82, dan tidak ada nilai
minus point. Dari sini tampak bahwa karyawan yang dinilai
dari segi masa kerja sudah cukup baik, dan persyaratan
administratifnya pun sudah cukup baik.
4) Siapa yang menilai ? penilaian kinerja dapat dilakukan oleh
atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau penilai kinerja
dapat ditunjuk orang tertentu menurut pemimpin perusahaan
yang memiliki keahlian dalam bidangnya pada PT.Gajah
Tunggal, tentunya dalam bidang ibadah haji, sedangkan yang
menilai penyeleksian kompensasi haji adalah pihak intern yang
ditunjuk oleh pihak perusahaan pada setiap Plantnya. Jadi
penilai dalam kompensasi haji dapat diketahui sudah cukup
baik.
b. What (Apa ?) apa yang harus dinilai, yaitu :
3) Objek/ materi yang dinilai antara lain hasil seleksi administrasi,
hasil seleksi tertulis dan hasil seleksi lisan, disamping itu juga,
yang dapat mempengaruhi penilaian yaitu kemampuan sikap
suri tauladan yang baik terhadap karyawan yang lain.
4) Dimensi waktu, dalam dimensi waktu yang harus di nilai yaitu
masa kerja minimal 15 tahun, tidak pernah mendapatkan sanksi
dalam dua tahun terakhir, nilai kondite minimal 82, dan tidak
ada nilai minus point. Itulah standar karyawan baik menurut
PT.Gajah Tunggal. Yang harus dinilai dalam kompensasi ini
adalah objek/materi, dan dimensi waktu yang masuk dalam
kategori persyaratan administratif antara lain, masa kerja
minimal 15 tahun, dan tidak pernah mendapatkan sanksi
selama 2 tahun terakhir, namun dalam kategori apa yang harus
dinilai ini perusahaan perlu juga memperhatikan penilaian
kepada kondisi ekonomi karyawan yang tidak mampu.
c. Why (Mengapa ?) mengapa kompensasi ibadah haji bagi karyawan
diadakan ? yaitu tujuannya untuk menambah semangat kinerja
karyawan, dan loyalitas karyawan, dengan tujuan perusahaan :
5) Memelihara potensi kerja
6) Memenuhi kewajiban kebutuhan ibadah karyawan
7) Dasar pengembangan karier.
Tujuan diadakan kompensasi haji bagi karyawan adalah untuk
memelihara potensi kerja, memenuhi kewajiban kebutuhan ibadah
karyawan, dan dasar pengembangan karir, dengan adanya tujuan
tersebut PT.Gajah Tunggal telah melakukan tujuan serta manajemen
yang baik, sebab perusahaan telah mensupport karyawannya untuk
melaksanakan kewajiban bekerja dan beribadah.
d. When (Bilamana ?) waktu pelaksanaan penilaian kinerja untuk
kompensasi haji dapat dilakukan secara formal dan informal.
3) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik,
seperti setiap bulan, triwulan, semester, atau setiap tahun
4) Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus
menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja.
Bilamana penilaian dilakukan dengan cara formal dan informal,
yaitu dengan menggunakan waktu yang telah ditetapkan, dilakukan
penilaian secara terus menerus atau setiap kerja adalah cukup
efisien dan baik.
e. Where (dimana ?) kompensasi ibadah haji dapat dilakukan pada
dua alternatif tempat.
3) Ditempat kerja, pelaksanaan kompensasi ibadah haji dapat di
laksanakan di perusahaan tanpa mengganggu kegiatan kerja
perusahaan yang bersangkutan, atau ditempat lain yang masih
dalam lingkungan organisasinya sendiri.
4) Di luar tempat kerja, pelaksanaan kompensasi haji karyawan
dapat di lakukan di luar organisasi dengan cara meminta
bantuan konsultan.
Penilaian kompensasi haji di lakukan di tempat kerja dan di
luar tempat kerja, pada tempat kerja yaitu dilakukan pada
perusahaan, namun tidak mengganggu kegiatan bekerja karyawan.
Dan diluar tempat kerja yaitu yang berada di luar organisasi.
f. How (bagaimana ?), bagaimana kompensasi haji dilakukan ?
perusahaan Gajah Tunggal melakukan penyeleksian kompensasi haji
yaitu dengan menggunakan metode modern antara lain, yang
diperhatikan adalah penilaian kinerja pegawai :
6) Penilaian yang subjektif diberikan kepada pegawai, baik yang
bersifat negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnya dari
penampilan pegawai.
7) Penilaian kinerja memberikan nilai yang baik kepada pegawai
yang loyalitas kerjanya buruk.
Menurut pandangan penulis, secara keseluruhan kompensasi haji di
PT.Gajah Tunggal, sudah termasuk baik dan telah menggunakan
metode yang modern yang diantaranya adalah bagaimana penilaian
kinerja di lakukan, yaitu dengan menggunakan metode modern antara
lain, management by objective (MBO), assessment centre. Aspekaspek yang telah diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai Gajah
Tunggal :
Memberikan penilaian yang subjektif kepada pegawai, baik yang
bersifat negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnya dari
penampilan pegawai.
Penilaian kinerja juga manfaatnya adalah dapat memberikan nilai
dan contoh yang baik kepada pegawai yunior, ke pegawai senior lebih
tua usia. Tujuannya untuk menambah semangat kinerja karyawan, dan
loyalitas karyawan, dengan tujuan perusahaan : memelihara potensi
kerja, memenuhi kewajiban kebutuhan ibadah karyawan dan dasar
pengembangan karier
Walaupun mekanisme seleksi perusahaan Gajah Tunggal telah baik
menurut penilaian saya, namun masih terdapat beberapa kekurangan
yang diantaranya adalah pembagian kuota perusahaan yang tidak
konsisten, sehingga dapat menimbulkan kecemburuan antar Plant satu
dengan Plant yang lainnya.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari pembahasan skripsi diatas, dapat penulis simpulkan sebagai berikut :
1. Mekanisme penyeleksian terdapat beberapa tahap-tahap yaitu :
Menentukan kuota perusahaan, pengajuan persyaratan administratif,
seleksi administratif, penetapan karyawan yang lulus seleksi administratif,
ujian tulis, ujian lisan, penetapan kelulusan karyawan 10 orang/ sesuai
kuota, pengesahan oleh pihak tertinggi perusahaan, daftar ke instansi
terkait
(Depag),
penyetoran,
pendaftaran,
no
SPPH
dan
tahun
keberangkatan, manasik haji dan lain sebagainya, pemberangkatan.
2. Urgensi kompensasi haji bagi peningkatan kinerja
Urgensi sebelum keberangkatan kompensasi haji adalah sebagai berikut :
5. Berusaha untuk memperbaiki absensi kehadiran
6. Berusaha untuk tidak mendapatkan sanksi / warning dengan demikian
berarti mengurangi pelanggaran-pelanggaran tentang disiplin kerja.
7. Meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan, Dari ketiga point di atas
bertujuan agar lulus dalam seleksi administrasi yaitu di dalam seleksi
awal untuk keberangkatan haji, dengan demikian berarti, nilai
produktifitas kerja bagi seluruh karyawan akan meningkat.
8. Masing-masing
karyawan
berusaha
untuk
memperdalam
ilmu
pengetahuan agama Islam agar lulus dalam test, lisan maupun tulisan,
di dalam seleksi calon haji.
Urgensi karyawan PT.Gajah Tunggal setelah mendapatkan kompensasi :
a. Jelas mereka itu adalah betul-betul karyawan teladan terbaik dari
sekian banyak karyawan, ditambah pula
b. Pengalaman spiritual saat melaksanakan ibadah haji, merupakan satu
motifasi bagi diri pribadi masing-masing.
c. Mereka yang mendapatkan kompensasi untuk berangkat haji,
merupakan teladan bagi karyawan lain, karna tertanam dihati mereka
rasa terima kasih dan rasa bersyukur, karna telah dapat menunaikan
rukun Islam yang ke-lima atas biaya perusahaan.
d. Dengan demikian, pada umumnya bagi mereka yang telah berangkat
haji atas biaya perusahaan akan bekerja lebih giat lagi, dengan disiplin
yang tinggi.
e. Mereka
mempertahankan
norma-norma
agama,
dan
sudah
menyandang haji, pelaksanaan kompensasi ibadah haji telah
dilaksanakan
sejak
tahun
1991,
dan
telah
memberangkatkan
jamaahnya sebanyak 18 kali, dengan jamaah berjumlah 165 orang,
dalam pelaksanaan kompensasi, panitia haji Gajah Tunggal telah
melakukan pelaksanaan yang baik, baik dari segi persiapan sebelum
keberangkatan, dan sesudah keberangkatan , persiapan sebelum
keberangkatan panitia ibadah haji mempunyai manajemen dan
perencanaan yang baik dalam manasik haji, sehingga jamaah dibekali
ilmu haji sebelumnya dan telah memahami haji dalam teori. Pada
peserta seleksi tahap 1 sebanyak 2145 dan tahap 2 sebanyak 575,
dengan jamaah haji biaya dinas sebanyak 95 dan biya pribadi sebanyak
70.
3. Faktor Pendukung dan Penghambat
Faktor pendukung pelaksanaan kompensasi haji ini antara lain :
a. Biaya ditanggung sepenuhnya oleh pihak perusahaan
b. Memiliki panitia haji intern yang cerdas, dan memiliki kualitas
manajemen yang baik.
c. Manasik haji dilakukan secara rutin dan disiplin, sehingga jamaah
mempunyai gambaran teori tentang haji.
d. Para karyawan Gajah Tunggal yang telah berangkat haji mempunyai
silaturahmi yang kuat, terbukti dengan adanya organisasi IPHAGAT
(Ikatan Persaudaraan Haji Gajah Tunggal).
Faktor penghambat pelaksanaan kompensasi haji antara lain :
a. Pembagian kuota perusahaan yang tidak menentu
b. Kesibukan para karyawan dalam kewajiban bekerja dalam bidangnya
masing-masing, sehingga pelaksanaan kompensasi haji diprioritaskan
ke dua, setelah kewajiban bekerja.
B. Saran-saran
Upaya untuk peningkatan peran kompensasi haji bagi karyawan teladan
khususnya di Perusahaan Gajah Tunggal, maka penulis menyampaikan saransaran sebagai berikut :
1. Di dalam pemberian kompensasi, manajemen perlu memperhatikan prinsip
keadilan. Penulis berharap kepada pihak perusahaan untuk dapat
memberikan kuota perusahaan yanga adil.
2. Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan
hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan
perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi, perusahaan perlu
melaksanakan juga tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti
berikut : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan, yang bertujuan untuk menjamin keadilan internal yang
didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
3. Butir-butir pertanyaan dalam test tertulis agar bervariasi dan berbeda-beda
dari tahun ke tahun, jangan butir-butir pertanyaan tersebut selalu sama
materinya.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Munawwar, Said Agil, Pedoman Menuju Haji Mabrur, PT.Wahana Dinamika
Karya, Jakarta, 2002.
Company Profile dan Struktur Organisasi, PT.Gajah Tunggal Tbk.
Davis, Gordon B, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen,Yogyakarta,
PPM, 1999.
Djunengsih, Endang, Psikologi Industri dan Organisasi Kepuasan Kerja,
Makalah Fakultas Agama Islam, Jurusan Healing Conseling,
Universitas Al-Azhar Indonesia, 2005
Fathoni, Abdurahmat, Organisasi dan Manajemen, Yogyakarta, UGM Press,
2001
Handoko, T.Hani, Manajemen, Yogyakarta cetakan ke-2, 2005
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara
edisi
revisi, 2003.
Jafar, Muhammadiyyah, Tuntunan Ibadah Zakat, Puasa dan Haji, Jakarta, Kalam
Mulia, 2000
Leod, Raymond MC, Sistem Informasi Manajemen, Yogyakarta, UGM Press,
2001
Mangkunegara A, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung,
PT. Remaja Rosda Karya 2000.
Manulang, M, Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta, Gajah Mada University,
2004.
Moleong, Lexy J, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung, PT. Remaja Rosda
Karya, 2004.
Mulyana, Dedy, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, PT.Remaja
Rosdakarya 2002.
Nidjan, Ahmad, dan Hanam, Alatief, Manajemen Haji, Jakarta, Zikrat Hakim,
2003.
Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,
PT.Rieneka Cipta, 2004
PKB, Perjanjian Kerja Bersama, PT.Gajah Tunggal Tbk, periode 2006-2008
Rahmat, Jalaludin, Metode Penelitian Komunikasi Dilengkapi Contoh Analisis
Statis, Bandung, PT.Remaja Rosda Karya, 2007
Rivai, Veithzal, Evaluasi Kinerja .Raja Grafindo Persada, 2006
_____________ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta
Raja Grafindo Persada, 2006.
Shaleh, Abdul Rasyad, Manajemen Dakwah Islam, Jakarta, Bulan Bintang, 1993.
Silmia, Mia, Kesehatan Mental, Peran Haji Bagi Kesehatan Mental, Makalah
Fakultas Agama Islam, Jurusan healing Konseling, Universitas AlAzhar Indonesia, 2005.
Singarimbun, Masri, dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta,
LP3ES. 1989.
Winarni F, dan G, Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah, Penerbit Pustaka
Widyatama, cetakan pertama, 2006
Download