16 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1
advertisement
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian loyalitas Menurut kamus ilmiah populer loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Dalam hal ini loyalitas dapat diartikan sebagai kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Menurut Nitisemito (2000 : 177) loyalitas merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Loyalitas timbul dari dalam diri sendiri yang berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara dirinya dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan membutuhkan perusahaan sebagai sumber penghidupan dan perusahaan juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena dengan karyawan itulah perusahaan akan dapat melakukan produksi dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Mudiartha (2001 : 235) loyalitas merupakan suatu sikap mental karyawan yang ditunjukkan kepada keberadaan perusahaannya sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan meskipun perusahaan tersebut maju atau mundur. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa loyalitas merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan tersebut walaupun perusahaan dalam keadaan maju atau mundur. 16 2.1.2 Manfaat loyalitas Menurut Mudiartha (2001:232) loyalitas karyawan terhadap perusahaan mempunyai beberapa manfaat sebagai berikut. 1) Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan Loyalitas yang tinggi dari karyawan dapat mendorong tingginya kepedulian karyawan terhadap perusahaan. Kepedulian yang tinggi disini dimaksudkan bahwa karyawan tersebut selalu bersikap positif terhadap kondisi yang terjadi dalam perusahaan, termasuk kondisi yang mengarah pada kecendungan merugikan perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat kepedulian tinggi akan terlihat pada perilaku sebagai berikut. a. Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan perusahaan. b. Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan. c. Bersediakan mengorbankan kepentingan pribadi untuk kemajuan perusahaan. d. Suka bekerja keras, kreatif dan selalu ingin berbuat yang terbaik untuk perusahaan. e. Merasa bangga atas prestasi yang dicapai oleh perusahaan. 2) Merasa memiliki terhadap perusahaan Seseorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan jika karyawan tersebut merasakan bahwa kerugian perusahaan merupakan kerugiannya sendiri. Jika perusahaan maju, maka hal itu 17 diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri. Setidaknya produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, disadari dapat pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterimanya. Karyawan yang mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut. a. Merasa sedih jika perusahaan mengalami musibah. b. Merasa tersinggung jika ada orang yang mencoba-coba melecehkan nama baik perusahaan. c. Merasa bangga ketika perusahaannya mendapat kemajuan. d. Mengikuti segala kegiatan yang diadaka oleh perusahaan. e. Mempunyai disiplin yang tinggi dan tidak mau merugikan perusahaan. f. Bersedia menjadi pelopor untuk kemajuan perusahaan. 3) Tetap bertahan dalam perusahaan Karyawan yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan walaupun perusahaan tersebut maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena karyawan merasa terikat secara moral akan bekerja dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya para karyawan yang tidak loyal biasanya akan selalu gelisah, tidak tenang dan berusaha untuk mencari lahan/perusahaan lain yang dianggapnya dapat memberikan kompensasi yang lebih besar. 18 4) Meningkatkan kinerja untuk kesinambungan perusahaan Tingginya loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan akan menahan mereka untuk tidak meningalkan perusahaan. Loyalitas yang tinggi juga akan memberi motivasi kerja yang tinggi kepada para karyawannya. Dengan demikian karyawan dengan kesadaran yang tinggi akan turut meningkatkan prestasi pada karyawan yang bersangkutan. Dan jika semua karyawan mempunyai loyalitas tinggi, maka kesinambungan kinerja perusahaan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu. 5) Tetap motivasi kerja yang tinggi Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi kepada perusahaan biasanya akan memunyai motivasi yang juga tinggi. Dengan kesetiaan karyawan yang besar terhadap perusahaan, karyawan juga tidak memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan karena loyalitas merupakan sikap mental positif bagi perusahaan. 6) Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas Loyalitas yang tinggi bermanfaat untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas. Dengan terdapatnya loyalitas para karyawan dalam perusahaan berarti bahwa seluruh karyawan sudah merasa bahwa seluruh hak dan kebutuhannya sudah terjamin. Dalam suatu perusahaan yang segala kebutuhannya sudah terjamin, maka para karyawan tidak akan mempunyai pikiran ganda dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam kondisi yang seperti demikian, perusahaan akan menemukan karyawan yang bersemangat, berdisiplin tinggi dan sekaligus mereka 19 berkesempatan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja. Suasana kerja betul-betul sudah memenuhi persyaratan untuk mendukung peningkatan profesionalisme dan produktivitas kerja bagi setiap karyawan. 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas Menurut Mudiartha (2001 : 233) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan yaitu. 1) Keterlibatan/partisipasi karyawan Keterlibatan/partisipasi karyawan dalam setiap pemecahan masalah perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk lebih loyal/setia terhadap perusahaannya. Diikutsertakan karyawan dalam pemecahan masalah, maka karyawan akan merasa lebih dihargai sehingga diharapkan dapat mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap tujuan perusahaan. 2) Pemberian kompensasi Pemberian kompensasi yang adil serta dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan, maka secara tidak langsung akan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk tetap bertahan dan setia terhadap perusahaan. Jika kompensasi yang diberikan dirasakan kurang memuaskan karyawan, maka karyawan tersebut akan berusaha mencari perusahaan lain yang dapat memberikan kompensasi yang lebih tinggi. 3) Pelatihan dan pengembangan Pengembangan karyawan yang dilakukan melalui pelatihan akan dapat mendorong karyawan untuk tetap bertahan dalam perusahaan. Karyawan yang mengikuti pelatihan akan mempunyai wawasan yang lebih luas, lebih terampil 20 dan akan dapat bekerja lebih efektif dan efisien, mengikuti pelatihan tersebut karyawan akan merasa lebih diperhatikan oleh perusahaan sehingga akan mengakibatkan karyawan tersebut lebih setia terhadap perusahaan. 4) Penegakan disiplin Penegakan disiplin melalui pemberian sanksi yang tegas kepada karyawan yang melanggar peraturan perusahaan merupakan salah satu cerminan perhatian perusahaan terhadap karyawan. Penegakan disiplin juga dapat dilakukan melalui membimbing karyawan untuk memperbaiki sifat-sifat yang kurang baik dan membantu mereka untuk menyesuaikan diri dengan situasikondisi perusahaan, adanya perhatian tersebut diharapkan karyawan mempunyai kesenangan dan kepuasan kerja sehingga akan dapat mendorong karyawan tersebut untuk lebih loyal/setia terhadap perusahaan. 2.1.4 Indikasi-indikasi rendahnya loyalitas karyawan Menurut Nitisemito (2000:178) ada beberapa indikasi-indkasi yang dapat dilihat dari rendahnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan adalah sebagai berikut. 1) Tidak mempunyai disiplin kerja Karyawan yang tidak mempunyai disiplin kerja seperti tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas, datang dan pulang kantor tidak sesuai waktu yang telah ditetapkan mengindikasi bahwa karyawan tersebut mempunyai loyalitas yang rendah terhadap perusahaan. 21 2) Moril dan semangat kerja rendah Tidak mempunyai semangat kerja akan mengakibatkan karyawan tidak mempunyai rasa tanggung jawab terhadap perusahaan. Rendahnya rasa tanggung jawab mengindikasikan bahwa karyawan tersebut tidak peduli terhadap kondisi perusahaan. 3) Bersikap acuh tak acuh terhadap perkembangan perusahaan Karyawan yang memiliki sikap seperti ini akan menimbulkan ketidakpeduliannya terhadap perusahaan. Karyawan tidak mau tahu tentang apa yang sedang terjadi dalam perusahaan dan karyawan merasa bekerja hanya untuk dirinya sendiri saja bukan untuk perusahaan. 4) Bekerja asal jadi dan tidak mementingkan mutu Karyawan akan bekerja asal-asalan dan tidak mementingkan mutu produk yang dihasilkan. Karyawan yang demikian juga mengindikasikan bahwa karyawan tersebut tidak peduli terhadap perusahaan. Mereka hanya bekerja untuk memenuhi kewajibannya tanpa memikirkan hasil dan akibatnya terhadap perusahaan. 5) Tidak berpengaruh jika ada hal-hal yang dapat merugikan perusahaan Karyawan tidak merasa dirugikan jika ada hal-hal yang dapat merugikan perusahaan. Karyawan tersebut tidak terpengaruh jika ada hal yang mengakibatkan perusahaan rugi, padahal maju mundurnya perusahaan akan mempengaruhi kondisi kerja. 22 2.1.5 Hal-hal lain yang saling terkait yang membuat karyawan mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Sebagai pimpinan jika tidak ingin kehilangan karyawan yang potensial maka anda perlu menerapkan beberapa taktik agar mereka loyal terhadap perusahaan. 1) Tanamkan kepercayaan diri karyawan. Bila karyawan gagal mengerjakan sesuatu luangkan sedikit waktu anda untuk membahas masalah yang mereka hadapi. Beri kesempatan mereka untuk mencoba lagi saat karyawan ketika sudah mengetahui letak kesalahannya. 2) Jika mereka berhasil mengerjakan tugas berikan pujian dengan tulus. Kendati terkesan sepele, pujian membuat karyawan merasa dihargai dan diakui. Hal ini dapat membangkitkan semangat mereka dalam mengerjakan tugas sehari-hari. 3) Berikan karyawan kepercayaan dalam mengerjakan tugas. Berikan mereka kebebasan sekaligus tanggung jawab. Berikan deadline yang jelas kapan tugas-tugas tersebut harus selesai tanpa perlu mengetahui setiap langkah mereka. 4) Berikan tantangan bagi karyawan. Cara terbaik untuk mempertahankan karyawan adalah memastikan bahwa mereka terus belajar. Hindari pekerjaan yang monoton. Berikan sedikit variasi dalam pekerjaan mereka. Sesekali coba beri mereka tugas yang belum pernah dikerjakan tetapi tentu saja harus sesuai kapasitas dan kapabilitas mereka. 23 5) Libatkan karyawan dalam membuat keputusan. Dengarkan saran, pendapat dan kritik dari mereka. Dengan demikian karyawan merasa lebih dihargai dan lebih memiliki perusahaan. 2.1.6 Pengertian kompensasi Menurut Gorda (2004 : 179) Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang biasa diterima oleh karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan, demikian bila ditinjau dari sisi pegawai itu sendiri kompensasi merupakan hak yang timbul karena karyawan telah memenuhi kewajibannya. Henry Simamora (2004 : 448) menyatakan bahwa : “Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. Menurut Hasibuan (2000 : 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, baik yang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa berupa uang atau bukan uang yang diberikan para karyawan kepada perusahaan atau organisasi. Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas prestasi kerja mereka demi tercapainya tujuan organisasi. Tohardi (2002 : 412) menyatakan bahwa Pemberian kompensasi pada dasarnya memerlukan proses. Oleh sebab itu hal-hal yang paling sulit dilakukan adalah bagaimana cara memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan. Bila kompensasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dirasakan tidak layak dan tidak adil, maka tujuan dari kompensasi itu sendiri kemungkinan besar tidak akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. 24 Berdasarkan keempat pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang berupa uang, barang maupun kenikmatan yang berhak diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 2.1.7 Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi Menurut Handoko (2001 : 156) pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut. 1. Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan supply dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif gaji diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus tetap di jaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan 25 perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawan. 6. Memenuhi peraturan legal Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Martoyo (2000 : 129-130) menyatakan bahwa pemberian kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan, jelas mengandung tujuan-tujuan positif, antara lain: 1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. 2) Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. 26 3) Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan. 4) Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara input dan output. Gorda (2004 : 180) menyatakan bahwa : “Tujuan kebijaksanaan kompensasi adalah menjamin tumbuhnya rasa keadilan, memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan sumber daya manusia yang sekarang, memenuhi peraturan perundang-undangan, dan mengendalikan biaya-biaya ke arah efisiensi”. Simamora, (2004 : 449) menyatakan bahwa tujuan dari pemberian kompensasi adalah: 1) Mengarahkan desain sistem gaji Tujuan kompensasi menentukan kebijakan gaji (misalnya, gaji untuk kinerja) dan unsur-unsur sistem gaji (yakni merik dan atau insentif). 2) Menjadi standar evaluasi keberhasilan sistem gaji. Tujuan sistem kompensasi adalah untuk memikat dan mempertahankan karyawan yang sangat kompeten, namun karyawan kompeten justru malahan meninggalkan organisasi untuk menyambut gaji yang lebih tinggi di perusahaan lain, maka sistem kompensasi barangkali berjalan tidak secara efektif 27 2.1.8 Faktor-faktor kompensasi Martoyo (2000 : 127-128) menyatakan bahwa faktor-faktor kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Kebenaran dan keadilan Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masingmasing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. 2) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. 3) Serikat Karyawan. Serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/pimpinan organisasi. 4) Produktivitas kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5) Biaya Hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula 28 dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar hidup yang layak itu. 6) Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anakanak pada batas umur tertentu. Tohardi (2002 : 416-417) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu. 1) Produktivitas Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh tenaga kerja (karyawan) kepada pihak organisasi atau perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada tenaga kerja (karyawan). 2) Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan organisasi atau perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja. Karena sangat mustahil organisasi atau perusahaan membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada. 29 3) Kesediaan untuk membayar Walaupun organisasi atau perusahaan mampu membayar kompensasi, maka belum tentu organisasi atau perusahaan tersebut mau membayar konpensasi tersebut dengan layak dan adil. 4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke organisasi atau perusahaan yang banyak (over suplai) maka pembayaran kompensasi cenderung menurun (rendah). 5) Organisasi Karyawan Organisasi tenaga kerja (karyawan) yang ada di organisasi atau perusahaan seperti serikat pekerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar kecilnya pemberian kompensasi. Sebagai contoh bila perusahaan memberikan kompensasi yang tidak sesuai dengan UMR, maka para tenaga kerja lewat organisasi serikat buruh yang ada akan menuntut kepada pihak perusahaan untuk menaikkan gaji atau upah yang sesuai dengan UMR tersebut. 6) Peraturan dan Perundang-undangan Adanya peraturan dan perundang-undangan yang ada akan mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, diberlakukannya pemberian upah minimum regional (UMR). 30 misalnya Gorda (2004 : 182-184) menyatakan bahwa penentuan besar-kecilnya kompensasi yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti : 1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Hukum permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja berpengaruh terhadap penentuan besar-kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. 2) Organisasi Pekerja Organisasi pekerja merupakan wadah perjuangan para karyawan di dalam memperjuangkan hak-haknya, rasa keadilan dalam hubungan kerja yang keseluruhannya itu untuk meningkatkan kesejahteraan para karyawan yang bergabung dalam organisasi pekerja tersebut. 3) Produktivitas kerja Semakin tinggi produktivitas kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima oleh karyawan yang bersangkutan dan sebaliknya. 4) Kemampuan perusahaan untuk membayar Meningkatnya kemampuan membayar kompensasi oleh suatu perusahaan tertentu dipengaruhi oleh tinggi-rendahnya produktivitas perusahaan tersebut. Semakin tinggi produktivitas kerja perusahaan, maka semakin tinggi pula kemampuan perusahaan membayar kompensasi serta sebaliknya. 31 5) Kesediaan perusahaan untuk membayar Kesediaan dan itikat baik dari pimpinan perusahaan berpengaruh terhadap tinggi-rendahnya kompensasi yang akan diterima oleh karyawan dalam suatu perusahaan tertentu. 6) Biaya hidup Tinggi-rendahnya biaya hidup di suatu tempat agar diperhatikan oleh pimpinan perusahaan di dalam merumuskan kebijaksanaan kompensasi terhadap karyawannya. Di kota-kota besar pada umumnya biaya hidup tinggi dan kompensasi cenderung tinggi pula. Sebaliknya di pedesaan atau kota-kota kecil umumnya biaya hidup lebih rendah bila dibandingkan dengan di kotakota besar, maka kompensasi cenderung pula lebih rendah bila dibandingkan dengan di kota-kota besar. 7) Peraturan perundangan-undangan Segala peraturan dan perundangan-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah yang menyangkut masalah kompensasi seperti peraturan upah minuman, dan upah kerja lembur merupakan peraturan yang harus diikuti dan dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat kompensasi yang harus diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawannya. 2.1.9 Jenis-jenis Kompensasi Simamora (2004 : 445) menyatakan bahwa terminology (jenis-jenis) dalam kompensasi adalah sebagai berikut. 32 1) Upah dan gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). 2) Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif terdiri dari insentif individu dan insentif kelompok. 3) Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. Heidjrachman dan Suad Husnan (2000 : 170) menyatakan bahwa jenisjenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan adalah sebagai berikut. 1) Upah atau gaji Penetapan upah atau gaji masih terdapat keberagaman seperti. a) berdasarkan pasaran sekelilingnya. 33 b) atas dasar senioritas. c) memenuhi standar minimum pemerintahan. d) atas dasar skala upah yang kriterianya tidak jelas. e) atas dasar penilaian jabatan dan skala upah yang terstruktur dengan baik. 2) Tunjangan-tunjangan, meliputi. a. Tunjangan yang berkaitan langsung dengan jabatan atau pekerjaan, seperti. a) tunjangan jabatan b) tunjangan transportasi c) tunjangan perumahan d) tunjangan pengobatan e) uang hadir f) uang lembur h) uang makan b. Tunjangan yang berkaitan dengan bantuan sosial, ekonomi seperti. a) tunjangan keluarga. b) tunjangan cuti. c) tunjangan kematian. c. Tunjangan khusus, seperti : a) tunjangan hari raya. b) tunjangan dinas Tohardi (2002 : 417) menyatakan bahwa pada dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua bagian adalah sebagai berikut. 34 1) Kompensasi langsung (Direct Compensation) Adalah upah atau gaji yang diberikan langsung berhubungan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan. 2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) Pemberian upah atau gaji tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi tidak langsung juga disebut sebagai kompensasi pelengkap 2.1.10 Pengertian disiplin kerja Menurut Gorda (2004 : 106) disiplin kerja adalah sikap dan prilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan ketulus-ikhlasan atau dengan paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan tugas dan bertanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan perusahaan. Siagian (2003 : 305) menyatakan bahwa : Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi kata lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Tohardi (2002 : 393) menyatakan bahwa : “Disiplin itu adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada”. Dari pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh para ahli terlihat beberapa kesamaan yang menyatakan bahwa disiplin itu 35 adalah suatu bentuk hukum atau sanksi yang dikemukakan dengan kalimat yang berbeda namun mempunyai makna yang sama. Dari pendapat tersebut juga dapat dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan karyawan kepada aturan-aturan yang sudah ada dan harus dipatuhi tanpa mengabaikan norma-norma yang ada. 2.1.11 Jenis-jenis disiplin Siagian (2002 : 305-306), menyatakan bahwa ada 2 jenis disiplin dalam organisasi yaitu sebagai berikut. 1) Disiplin Preventif, sesuatu tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. 2) Disiplin Korektif, disini dikatakan jika karyawan nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditentukan kepadanya dikenakan sanksi disiplin. 2.1.12 Tindakan disiplin dan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin Hasibuan (2001 : 191) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu sebagai berikut. 1) Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. 2) Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. 36 3) Balas jasa Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan artinya semakin besar balas jasa maka semakin baik kedisiplinan karyawan. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4) Keadilan Apabila keadaan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa maka akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. 5) Waskat Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. 6) Sangsi hukum Sanksi hukum hendaknya cukup wajar untuk setiap tindakan yang indisipliner (melanggar) yang bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7) Ketegasan Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang Indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. 8) Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Jadi kedisiplinan 37 karyawan akan tercipta, apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2.1.13 Pedoman dalam melaksanakan tindakan disiplin Tindakan disiplin hendaknya bersikap fositif, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah karena disiplin bertujuan untuk memperbaiki kegiatan dimasa yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Seperti yang dikemukakan Heidjrachman dan Suad Husnan (2002 : 241) bahwa disiplin perlu dijalankan dengan memperhatikan beberapa pedoman sebagai berikut. 1) Disiplin hendaknya dilakukan secara pribadi. Tidak seharusnya memberikan teguran pada bawahan dihadapan orang banyak. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin memang bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. 2) Disiplin haruslah membangun Memberi teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana harusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang lama. 3) Disiplin haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda-nunda pemberian disiplin sampai masalahnya dilupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu. 38 4) Keadilan dalam disiplin sangat diperlukan. Kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula dan jangan melakukan tindakan disiplin dengan pilih kasih. 5) Pimpinan tidak seharusnya memberikan tindakan disiplin pada bawahan sedang absen. 6) Setelah tindakan disiplin sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan tindakan disiplin pimpinan tetap bersikap memberi bawahan yang telah melakukan kesalahan. 2.1.14 Tahap-tahap dalam melakukan tindakan disiplin Agar tujuan disiplin dalam perusahaan dapat tercapai. Dharma (2001 : 187) menyatakan bahwa langkah-langkah disiplin yang akan diambil perusahaan adalah sebagai berikut. 1) Pembicaraan informal 2) Peringatan lisan 3) Peringatan tertulis 4) Penguramahan sementara 5) Demosi (penurunan pangkat) 6) Pemecatan Kedisiplinan merupakan kebiasaan, maka ancaman yang diberikan bukan merupakan ancaman atau suatu hukuman tetapi lebih ditekankan agar mereka melaksanakan kegiatan yang bersifat positif oleh karena itu ancaman yang 39 diberikan sebelum dijatuhkan perlu adanya peringatan secara bertahap dari peringatan yang paling ringan sampai yang paling berat atau pemberhentian. 2.1.15 Pengertian partisipasi Menurut Nitisemito (2000 : 260) partisipasi merupakan salah satu cara untuk memotivasi yang mempunyai ciri khas yang lain daripada yang lain. Hal ini disebabkan partisipasi lebih ditekankan pada segi psikologis daripada segi materi. Artinya dengan jalan melibatkan seseorang didalamnya, maka orang tersebut akan ikut bertanggung jawab. Seseorang yang berpartisipasi akan mengalami keterlibatan dirinya/egonya yang sifatnya lebih daripada keterlibatan dalam pekerjaan atau tugas saja, keterlibatan dirinya juga berarti keterlibatan pikiran dan perasaannya. 2.1.16 Cara meningkatkan partisipasi Sudah dijelaskan sebelumnya bahwa untuk dapat meningkatkan partisipasi karyawan adalah dengan cara mengikutsertakan karyawan, terutama dalam hal pembuatan keputusan ataupun dalam hal pembuatan perencanaan. Walaupun demikian sebenarnya masih banyak cara-cara lain yang dapat dilakukan, yang penting bagaimana karyawan merasa ikut memiliki perusahaan. Menurut Nitisemito (2000 : 262) cara-cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan partisipasi karyawan adalah sebagai berikut. 1) Mengikutsertakan karyawan secara langsung dalam proses pengambilan keputusan dan perencanaan Dalam proses pengambilan keputusan dan pembuatan perencanaan, maka sebaiknya pimpinan mengikutsertakan 40 secara langsung karyawan- karyawannya yang mempunyai tugas untuk melaksanakan keputusan dan perencanaan yang bersangkutan, mengikutsertakan karyawan secara langsung maka keputusan dan perencanaan yang dibuat oleh perusahaan akan menjadi lebih baik, sebab perusahaan akan mendapatkan bahan-bahan dari karyawan yang berguna. Selain itu karena karyawan diikutsertakan secara langsung, maka karyawan akan merasa lebih bertanggung jawab sehingga dapat meningkatkan loyalitas/kesetiaannya kepada perusahaan. 2) Menjelaskan tentang maksud tujuan keputusan dan perencanaan yang dikehendaki Dalam praktek sangat sulit untuk mengikutsertakan semua pihak secara langsung, baik dalam pengambilan keputusan atau dalam pembuatan perencanaan. Untuk itu maka harus dicari cara-cara lain agar karyawan yang tidak dapat ikut terlibat dapat ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan atau pembuatan perencanaan. Perusahaan/pimpinan menjelaskan kepada karyawan tersebut tentang maksud dan tujuan dari pengambilan keputusan dan perencanaan yang dibuat, demikian karyawan tersebut akan merasa diikutsertakan, sehingga dengan demikian partisipasi dapat ditimbulkan, partisipasi dapat ditimbulkan, kemungkinan kesalahan dalam menafsirkan keputusan dan perencanaan dapat diminimalkan. 3) Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang dikehendaki Banyak karyawan yang juga kurang setuju atas penjelasan maksud dan tujuan tersebut, sehingga bagi mereka partisipasi belum dapat ditimbulkan. Untuk 41 mengatasi hal tersebut, maka karyawan yang kurang puas dengan penjelasan maksud dan tujuan tersebut dapat dimintai tanggapan dan sarannya tentang keputusan dan perencanaan yang dimaksud, meminta tanggapan dan saran selain partisipasi dapat ditingkatkan kemungkinan tanggapan dan saran tersebut cukup berharga sehingga keputusan dan perencanaan dapat lebih disempurnakan. 4) Meminta informasi tentang segala sesuatu dari karyawan dalam usaha mengambil keputusan dan membuat keputusan Menjelaskan maksud dan tujuan keputusan perencanaan yang dibuatnya, mungkin kurang dapat menimbulkan kepuasan bagi karyawan, sedangkan meminta tanggapan dan saran ruang lingkupnya jauh lebih sempit, sebab tidak semua pihak mampu kalau dimintai tanggapan dan saran. Untuk itu perusahaan/pimpinan harus mampu mencari cara lain agar karyawannya dapat ikut berpartisipasi. Cara tersebut adalah dengan meminta informasi kepada karyawan tentang segala sesuatu dalam rangka pengambilan keputusan dan pembuatan perencanaan, cara ini selain partisipasi dapat ditingkatkan lebih baik perusahaan/pimpinan akan mendapatkan informasi yang sangat berharga. 5) Meningkatkan pendelegasian wewenang Tujuan utama pendelegasian adalah agar perusahaan/pimpinan dapat mengkonsentrasikan diri pada tugas-tugas yang penting dengan jalan menyerahkan tugas-tugas yang kurang begitu penting kepada karyawan. Ini 42 berarti bahwa karyawan akan merasa lebih dipercaya karena mereka merasa diikutsertakan, sehingga dengan demikian partisipasi dapat ditingkatkan. 2.1.17 Ukuran keberhasilan partisipasi Menurut Nitisemito (2000 : 268) suatu partisipasi dikatakan berhasil apabila tugas-tugas karyawan dilaksanakan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab serta karyawan melaksanakan tugas tersebut lebih pada kesadaran dan tanggung jawab daripada ketakutan akan adanya sanksi. Karyawan melaksanakan tugas-tugasnya karena merasa dihargai, merasa diikutsertakan serta merasa ikut memiliki, hal tersebut akan diharapkan membuat karyawan bekerja dengan penuh semangat meskipun pada saat itu tidak ada atasan langsung. Rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan sudah membuktikan bahwa karyawan yang bersangkutan mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. 2.1.18 Manfaat partisipasi Meningkatkan partisipasi maka perusahaan/pimpinan akan mendapatkan manfaatnya. Menurut Nitisemito (2000 : 270) manfaat yang diperoleh dari partisipasi adalah sebagai berikut. 1) Informasi-informasi berharga mempunyai kemungkinan untuk dapat diperoleh sebagai bahan dalam penyelesaian tugas-tugas perusahaan. 2) Tanggapan dan saran-saran berharga mempunyai kemungkinan untuk menyempurnakan tugas-tugas yang dilakukan. 3) Kesalahpahaman dalam menafsirkan tugas kemungkinan akan semakin kecil karena mereka tidak merasa takut untuk berkonsultasi dengan atasan. 43 4) Ide-ide berharga akan dapat diperoleh sebagai landasan untuk mendapatkan konsep baru. 5) Adanya partisipasi maka akan dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Karyawan akan lebih setia terhadap perusahaan dan akan lebih bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang nantinya akan dapat menguntungkan perusahaan. 2.1.19 Efek samping dari partisipasi Partisipasi yang berhasil akan dapat menguntungkan perusahaan, namun menurut Nitisemito (2000 : 271) akan ada beberapa efek samping dari adanya partisipasi ini sebagai berikut. 1) Mungkin ada beberapa pihak merasa bahwa dengan partisipasi akan menambah beban tugasnya, sehingga partisipasi tersebut dianggap merugikan dirinya. 2) Ada beberapa karyawan yang merasa bahwa dengan berpartisipasi berarti mereka berhak untuk menuntut kenaikan gaji. Mereka merasa dengan partisipasi maka akan menambah beban tugas dan tanggung jawabnya. 3) Kemungkinan ada beberapa karyawan yang menyesal bila saran-saran dan tanggapannya tidak dapat diterima, dan menganggap bahwa partisipasi dibuat hanya sekedar saja. Untuk mengatasi atau memperkecil efek-efek sampingan yang sangat merugikan, maka perusahaan dalam melaksanakan partisipasi harus bersungguhsungguh. Peningkatan partisipasi hendaknya dapat meningkatkan rasa harga diri karyawan bukan untuk menambah beban tugas yang harus dilakukan. 44 2.1.20 Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja serta partisipasi terhadap loyalitas karyawan Layaknya kompensasi yang diberikan dan disiplin kerja yang tinggi serta partisipasi yang aktif merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan, menyadari betapa pentingnya loyalitas karyawan yang akan memberikan dampak positif terhadap kelangsungan hidup perusahaan, maka pihak manajemen selayaknya memahami hal-hal yang mempengaruhi loyalitas karyawan . Gorda (2004 : 179) menyatakan bahwa Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang biasa diterima oleh karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Siagian (2003 : 305) menyatakan bahwa Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Menurut Nitisemito (2000 : 260) Partisipasi merupakan salah satu cara untuk memotivasi yang mempunyai ciri khas yang lain daripada yang lain. Hal ini disebabkan partisipasi lebih ditekankan pada segi psikologis daripada segi materi. Dari uraian yang telah disampaikan maka dapat diketahui bahwa kompensasi dan disiplin kerja serta partisipasi mempengaruhi loyalitas karyawan. Semakin layak kompensasi yang diberikan, semakin tingginya disiplin kerja karyawan dan partisipasi yang aktif dari karyawan semakin tinggi pula loyalitas karyawan terhadap perusahaan, demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi dan 45 disiplin kerja serta partisipasi merupakan faktor yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan 2.2 Pembahasan hasil penelitian sebelumnya Sebagai acuan dalam penelitian ini adalah ; 1) Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Ketut Bambang Ayu Widyani (2007) dalam skripsinya yang berjudul pengaruh “pemberian kompensasi dan partisipasi terhadap loyalitas karyawan pada UD Palawa Sari Denpasar”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hasil pemberian kompensasi dan partisipasi yang terdapat pada UD Palawa Sari Denpasar. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis linear berganda, F-test dan t-test. Berdasarkan penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa variabel kompensasi, partisipasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada UD Palawa Sari Denpasar. Dan variabel kompensasi, partisipasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada UD Palawa Sari Denpasar. Dari hasil analisis variabel kompensasi merupakan variabel yang lebih besar berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut, maka dapat diuraikan persamaan dan perbedaan dengan penelitian yang dilakukan. Persamaan pada penelitian yang sekarang yaitu sama-sama menggunakan variabel loyalitas sebagai obyek penelitian, sedangkan perbedaannya terletak pada tempat, waktu dan teknik analisis yang digunakan. 2) Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Ni Kadek Sri Ratnawati (2005) yang meneliti tentang “pengaruh kompensasi dan pelatihan terhadap loyalitas karyawan 46 pada perusahaan kerajinan Emas dan Perak Sri Sunari di Celuk Gianyar”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hasil pengaruh kompensasi dan pelatihan yang terdapat pada perusahaan kerajinan Emas dan Perak Sri Sunari di Celuk Gianyar”. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis linear berganda, F-test dan t-test. Berdasarkan penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa variabel kompensasi, pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada perusahaan kerajinan Emas dan Perak Sri Sunari di Celuk Gianyar”. Dan variabel kompensasi, pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada perusahaan kerajinan Emas dan Perak Sri Sunari di Celuk Gianyar”.. Dari hasil analisis variabel kompensasi merupakan variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut, maka dapat diuraikan persamaan dan perbedaan dengan penelitian yang dilakukan. Persamaan pada penelitian yang sekarang yaitu sama-sama menggunakan variabel loyalitas sebagai obyek penelitian, sedangkan perbedaannya terletak pada tempat, waktu dan teknik analisis yang digunakan. 3) Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Ida Bagus Darmayasa (2004) yang meneliti tentang “Analisis Finansial Terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Kecak Denpasar”teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis korelasi, analisis determinasi dan t-test. Berdasarkan penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa finansial insentif mempunyai hubungan yang cukup 47 positif terhadap loyalitas karyawan dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Dari t-test diketahui adanya hubungan yang signifikan terhadap loyalitas. Berdasarkan penelitian tersebut, maka dapat diuraikan persamaan dan perbedaan dengan penelitian yang dilakukan. Persamaan pada penelitian yang sekarang yaitu sama-sama menggunakan variabel loyalitas sebagai obyek penelitian, sedangkan perbedaannya terletak pada tempat, waktu dan teknik analisis yang digunakan 2.3 Hipotesis Berdasarkan uraian kajian pustaka dan penelitian sebelumnya yang telah dikemukakan, maka jawaban sementara atau hipotesis atas permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Ada pengaruh dan signifikan variabel kompensasi, disiplin kerja, dan partisipasi secara simultan terhadap loyalitas karyawan pada CV. Wiracana. 2) Ada pengaruh positif dan signifikan variabel kompensasi, disiplin kerja dan partisipasi secara parsial terhadap loyalitas karyawan pada CV. Wiracana. 3) Variabel kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap loyalitas karyawan pada CV. Wiraca 48
