pengembangan sumber daya manusia dan career

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN CAREER
DEVELOPMENT DI DALAM ORGANISASI
Oleh:
Adi Waluyo
1511414106
Muhammad Ikhsanul Fikri H
1511414108
Fadhilla Shelya Yuniar
1511414145
Hablana Anturidha DZ
1511414155
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2016
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi,
mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam
perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang
semakin kompleks. Oleh karena itu, pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya
Manusia (SDM) harus dilakukan secara profesional dalam suatu organisasi, yaitu
Human Resource Development (HRD). Organisasi yang ingin tetap eksis dan
memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek
pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan pengembangan SDM
dalam organisasi sangatlah besar. Pengembangan atau development merupakan upaya
berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.
Usaha pengembangan Sumber Daya Manusia tentunya bertujuan agar organisasi
tersebut mampu merealisasikan visi misi mereka dan mencapai tujuan-tujuan jangka
menengah ataupun jangka pendek. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang
melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang
mempersiapkan para kayawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan
pertumbuhan organisasi. Kegiatan pengembangan ini memiliki potensi untuk
menyelaraskan para karyawan dengan strategi perusahaan mereka. Beberapa manfaat
strategi yang mungkin diperoleh dari pengembangan mencakup kepuasan karyawan,
meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover (kecenderungan
niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan) yang lebih rendah, perbaikan dalam
penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyatan bahwa para karyawan
yang puas akan menghasilkan pelanggan yang puas. Selain pengembangan SDM,
pengembangan karir juga penting di dalam suatu organisasi karena dapat menambah
informasi tentang minat, pilihan, dan semacamnya dari individu terhadap data, di
dalam pengembangan karir ini pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni
melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan
karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara
contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada
pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)?
2. Bagaimana strategi yang digunakan dalam mengembangkan Sumber Daya
Manusia (SDM)?
3. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karir?
4. Apa saja pendekatan yang digunakan dalam mengembangkan karir?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).
2. Untuk mengetahui bagaimana strategi yang digunakan dalam mengembangkan
Sumber Daya Manusia (SDM).
3. Untuk mengetahui definisi Pengembangan karir.
4. Untuk mengetahui pendekatan yang digunakan dalam mengembangkan karir.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam dunia industri dan organisasi, tidak bisa dipungkiri bahwa sumber daya
manusia merupakan komponen yang sangat penting. Sebuah organisasi agar mampu
berkembang dengan baik harus memiliki power atau daya yang dapat diperoleh dari
beberapa sumber daya atau resources yang dapat didayagunakan.
Bagi sebuah perusahaan ada 3 sumber daya atau modal stategik yang mutlak
harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul, yaitu :
a. Financial resource,
yaitu sumber daya berbentuk dana atau modal
financial yang “dimiliki”.
b. Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari
manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai “modal insani”
c. Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai
informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis maupun
taktis.
Istilah sumber daya manusia merupakan alih bahasa istilah human resource.
Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam
organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Armstrong
(2000 : 479) menyatakan bahwa Pengembangan sumber daya manusia berkaitan
dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat programprogram training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas
program-program tersebut. Menurut Stredwick (2005 : 370) pengembangan
sumberdaya manusia menjadi penting karena dengan pengembangan, performansi
mereka akan meningkat, dengan demikian juga meningkatkan performansi organisasi.
Selain itu, mendorong pengembangan sumberdaya manusia kepada semua karyawan
termasuk supervisor dan manajer merupakan hal penting untuk mengantisipasi
tantangan-tantangan masa depan organisasi (Mathis dan Jackson,).
Berdasarkan beberapa pendapat dari ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumberdaya manusia merupakan segala upaya yang dilakukan oleh
organisasi untuk memfalitasi pegawainya agar memiliki pengetahuan, keahlian dan
sikap yang dibutuhkan guna meningkatkan performansi organisasi dan mengantisipasi
tantangan di masa depan.
Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini
dan memiliki fokus lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para
kayawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Kegiatan
pengembangan ini memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan
strategi perusahaan mereka. Beberapa manfaat stratejik yang mungkin diperoleh dari
pengembangan mencakup kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat
retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan
karyawan, hasil akhir yang lebih baik,dan kenyatan bahwa para karyawan yang puas
akan menghasilkan pelanggan yang puas.
B. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Organisasi
dapat
didefinisikan
sebagai
sistem
pembelajaran
yang
berkesinambungan (Harrison, 1992). Organisasi juga dijabarkan sebagai proses dari :
Perubahan sistem koordinasi, dengan mekanisme yang dibangun untuk individuindividu dan kelompok untuk mengakses, membangun dan menggunakan memori
organisasi, struktur dan budaya untuk membangun kapasitas organisasi dalam jangka
waktu yang panjang.
Pembelajaran dalam organisasi bertujuan untuk mengembangkan sebuah
sumber
daya
perusahaan
yang
berdasarkan
kemampuan.
Harrison
(1997)
mendefinisikan prinsip dari pembelajaran organisasi. Kebutuhan akan kekuasaan dan
visi yang melekat pada oranisasi untuk dikomunikasikan dan mengurus tenaga kerja
untuk memberikan kesadaran dalam memenuhi kebutuhan sebagai strategi berfikir
dalam berbagai tingkatan.
Kebutuhan untuk mengembangkan strategi yang berkaitan dengan visi tidak
hanya berfokus pada masalah kekuatan, tetapi juga strategi yang benar-benar dapat
dipertanggungjawabkan dan juga tidak memiliki pemaknaan ganda dalam
pemahamannya.
Setelah mengembangkan kerangka dasar visi dari sebuah strategi yang akan
digunakan, juga memperhatikan tujuan yang hendak dicapai, hal-hal penting dari
sebuah pembelajaran organisasi yaitu berupa dialog yang dilakukan tidak hanya sekali
atau dua kali, namun dilakukan sesering mungkin. Tidak hanya terfokus pada dialog,
pembelajaran utamanya dapat berupa komunikasi 2 arah dan juga percakapanpercakapan baik yang formal maupun yang tidak formal. Hal tersebut perlu dilakukan
secara berkelanjutan agar menarik individu untuk melakukan pemeriksaan kembali
dari apa yang telah mereka dapat dari suatu hasil.
Bagaimana individu belajar dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk orang
yang berwewenang untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia pada
suatu organisasi. Individu belajar melalui orang lain, baik itu dari atasan, dari rekan
kerja mereka sendiri, juga dari orang-orang di luar organisasi. Untuk memahami
bagaimana individu dalam organisasi belajar, sangat diperlukan pertimbangan sebagai
berikut:
1. Proses belajar. Dimana proses akan lebih berharga daripada hasil. Dalam
proses belajar, terdapat 3 area yang harus dipahami, yaitu:
a. Knowledge: hal yang ingin diketahui individu.
b. Skill: kemampuan individu dalam melalukan suatu tugas
c. Attitude: hal yang dirasakan oleh individu mengenai bagaimana
pandangannya tentang tugas dan pekerjaan yang dihadapinya.
2. Konsep dari pembelajaran. Konsep harus jelas agar tujuan juga dapat spesifik.
3. Faktor-faktor kunci dari pembelajaran yang menggunakan aspek psikilogis.
Menurut Reay (1994) faktor-faktor kuncinya yaitu:
a. Motivation or a sense of purpose: orang-orang dapat belajar dengan
optimal ketika mereka melihat manfaat dari proses yang dilakukan.
b. Relatance to personal interest and choice: pembelajaran akan lebih
termotivasi secara maksimal jika orang yang belajar mampu melihat
keterkaitan dari pembelajaran tersebut.
c. Learning by doing: pembelajaran akan lebih optimal dan bermanfaat tidak
hanya dengan pemahaman, tetapi dengan melakukan sesuatu hal dari
pemahaman tersebut.
d. Freedom to make mistakes in safety: dengan memberikan kebebasan untuk
melakukan kesalahan, tetapi masih dalam konteks yang tidak melewati
batas kesalahan. Pembelajar diharapkan lebih memahami resiko yang
timbul dari setiap konsekuensi. Prinsip ini sama dengan prinsip ‘Trial and
Error’
e. Feedback: dalam belajar, individu perlu diberikan timbal balik tentang apa
yang telah mereka lakukan, dapat berupa evaluasi dari setiap kegiatan.
f. Freedom for learners to learn in their own time and at their own pace:
pembelajaran akan lebih efektif jika mereka mampu mengatur dirinya
sendiri berdasarkan ketertarikan mereka karena itu semua berhubungan
dengan kemajuan kembelajaran.
4. Teori-teori belajar yang dasar dan utama (Teori Penguatan oleh Skinner, Teori
Stimulus -Respon oleh Pavlov, dan juga Teori Kognitif beserta Self Efficacy.)
5. Siklus belajar dan gaya belajar dari Kolb.
6. Tipe-tipe belajar dari Honey dan Mumford.
7. Bagaimana teori belajar dapat digunakan dan dimanfaatkan sebaik mungkin,
dengan mempertimbangkan pembelajaran yang efektif.
Strategi Pengembangan Sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang
dimulai dengan perencanaan suatu kegiatan usaha yang mendefinisikan dimana
kegiatan tersebut terjadi, sumber daya yang dibutuhkan pada suatu usaha kegiatan,
dan seberapa tinggi hasil yang diinginkan untuk mencapai tujuan organisasi. strategi
ini seharusnya ditujukan untuk aspek-aspek penting dalan suatu kesuksesan kegiatan
atau usaha.
Berikut adalah salah strategi pengembangan individu menurut ZENECA, salah
satu perusahaan farmasi:
1. Badan usaha dalam bidang farmasi percaya bahwa karyawan adalah satusatunya asset penting dalam perusahaan.
2. Strategi pengembangan manusia sangat penting untuk kesejahteraan
perusahaan tetapi akan lebih penting jika mereka mendukung strategi yang
dilakukan.
3. Manajer punya tanggung jawab penuh untuk mengembangkan bawahan.
4. Karyawan harus memiliki rencana pengembangan diri personal yang disetujui
manajernya dan rencana ini harus berkesinambungan dan secara umum dapat
diperbaharui.
5. Semua karyawan harus didukung secara bertahap untuk mengembangkan
keterampilan mereka dan pengalaman keduanya untuk kepentingan pribadi
dan juga perusahaan.
6. Perencanaan karir akan menjadi aktifitas bersama antara individu dan manajer,
dimana karyawan memiliki tanggung jawab pentinguntuk karir manajemen
mereka.
7. Pengembangan individu harus mencatat jika ZENECA merupakan perusahaan
farmasi yang kompleks, secara global mengurusi usaha.
8. Aktivitas pengembangan manusia akan secara regular diaudit untuk menjamin
ketepatan.
C. Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
Selain pertimbangan-pertimbangan dalam proses belajar yang dapat digunakan
untuk mendukung strategi pengembangan Sumber Daya Manusia, ada hal-hal lain
yang terlibat dalam proses pengembangan Sumber Daya Manusia, yaitu:
1. Learning: yang didefinisikan oleh Bass dan Vaughan (1966) sebagai
perubahan yang relatif permanen dalam tingkah laku yang terjadi sebagai hasil
dari latihan atau pengalaman.
2. Education: pengembangan dari pengetahuan, nilai dan pemahaman dibutuhkan
dalam semua aspek kehidupan dibandingkan pengetahuan dan keterampilan.
3. Development: pertumbuhan atau perwujudan dari kemampuan individu dan
potensi-potensi sesusai dengan harapan dari pembelajaran dan pengalaman
yang mendidik.
4. Training: perubahan terencana dan sistematis dari perilaku yang berisi
program berkesinambungan dan petunjuk dimana individu mampu meraih
tingkat
pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi
untuk
mengatasi
pekerjaannya sendiri.
D. Definisi Career Development
Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karier merupakan aktivitas
formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk
mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan
kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Titik awal pengembangan karier
dimulai dari diri karyawan karena setiap orang bertanggung jawab atas
pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa
kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan seperti prestasi kerja, exposure
(menjadi dikenal), permintaan berhenti, kesetiaan organisasional, mentors dan
sponsors, kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Individu, manajer, dan organisasi
semuanya memiliki peran dalam pengembangan karir individu. Akhirnya individunya
lah yang harus memikul tanggung jawab untuk karirnya sendiri, menghargai minat
ketrampilan dan nilai, mencari informasi dan sumber karir, dan secara umum
mengambil langkah-langkah yang harus ditempuh untuk memastikan sebuah karir
yang membahagiakan dan memenuhi harapan. Dalam organisasi manajer si individu
memainkan peran juga. Manajer hendaknya memberikan umpan balik kinerja yang
objektif dan tepat waktu, menawarkan penugasan pengembangan dan mendukung
serta berpartisipasi dalam pembahasan karir, misalnya manajer bertindak sebagai
pelatih, penilai, penasihat, dan agen rujukan misalnya mendengarkan dan menjelaskan
rencana karier individual, memberikan umpan balik, menghasilkan pilihan karir, dan
menautkan karyawan pada sumber daya organisasi dan pilihan karier.
E. Tahap-tahap pengembangan karir
1. Tahap pertumbuhan (0-14 tahun)
Periode
ini
orang
mengembangkan
konsep
diri
dengan
mengidentifikasi diri dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga,
teman, dan guru
2. Tahap penjelajahan ( 15-24 tahun)
Dimana
seseorang
serius
menjelajahi
berbagi
alternatif
kedudukan,berusaha untuk mencocokkan alternatif-alternatif ini dengan
minat dan kemampuannya.
3. Tahap penetapan (24-44 tahun)
Periode yang merupakan jantung dari kehidupan kerja kebanyakan
orang.
4. Subtahap percobaan (25-30 tahun)
Periode ini orang menentukan apakah bidang pilihan itu cocok atau
tidak, jika tidak cocok maka akan merubahnya
5. Subtahap pemantapan (30-40 tahun)
Tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir
yang lebih eksplisit dijalankan untuk menetapkan urutan bagi pemenuhan
tujuan-tujuan ini.
6. Subtahap krisis pertengahan karir (30-40 tahun)
Orang sering membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan
mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka
7. Tahap pemeliharaan (45-65 tahun)
Orang mengamankan tempatnya di dalam dunia kerja
8. Tahap kemerosotan ( 65- >)
Periode ini banyak orang yang memiliki prospek harus menerima
berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab.
F. Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier
Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha
individual saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi.
Sebagai contoh karyawan mungkin minta berhenti dan pindah ke perusahaan lain,
atau karyawannya bisa tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan karier mereka
dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan
karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia
mengusahakan dengan berbagai cara seperti:
1. Dukungan Manajemen
Berbagai usaha departemen personalia untuk pengembangan karier
akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer,
Komitmen oleh manajer puncak adalah krusial untuk mendapatkan
dukungan para manajer lainnya.
2. Umpan balik
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka
adalah sulit bagi karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun
yang kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran karier. Departemen
personalia memberikan umpan balik dalam beberapa cara yaitu dengan
memberitahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi
kerja mereka dan dilakukan dengan prosedur evaluasi. Tipe umpan balik
lainnya berkaitan dengan program penempatan, Seseorang yang lama tidak
dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan karirnya tidak berguna.
Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal
harus diberitahu mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier.
Bagi karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi,mereka
harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan, Bila mereka
merasa sebagian bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karier
mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam
organisasi.
G. Pendekatan Career Development
Pengembangan karir adalah proses implementasi perencanaan karir.
Pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui dua cara yaitu, cara diklat
(pendidikan latihan) dan cara non-diklat. Berikut adalah beberapa contoh bentuk
pengembangan karir:
1. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
a. Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri)
b. Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)
c. Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)
2. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
a. Memberi penghargaan kepada pegawai
b. Menghukum pegawai
c. Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
d. Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
Kesuksesan proses dalam pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi
secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa faktor yang sering kali sangat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah:
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang
saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun
organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namun, kadangkala
keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja cukup
baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan
penghargaan yang sebanding dengan apa yang telah dilakukan oleh pegawai
tersebut. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi
ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai.
Misalnya, proses perencanaan karir pegawai akan terganggu atau terhalangi
karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir
tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat karena organisasi
mungkin kurang peduli dengan kelanjutan karir pegawai.
2. Personalia Pegawai
Manajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu
ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, akan sulit
dalam mengembangkan karirnya karena dirinya sendiri ternyata tidak terlalu
peduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung
terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan
kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen
karir. Keadaan ini menjadi lebih rumit dan tidak dapat dikontrol bila pegawai
bersangkutan merasa sudah cukup kuat karena alasan tertentu (punya koneksi
dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
3. Faktor Eksternal
Aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran
ada
intervensi
dari
pihak
luar.
Seorang
pegawai
yang
mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, mungkin akan terpaksa dibatalkan
karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah
apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, kejadian semacam ini jelas
mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
4. Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan terganggu atau bahkan terhenti bila
faktor lain seperti intrik, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan
sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi
kerjanya sendiri. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi
sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati
dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi dan
pada akhirnya organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar
dalam politicking tetapi mutu profesionalitasnya terbilang rendah.
5. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal,
termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem
penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung
memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang
membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan
sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan
pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk
menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi
seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang
dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.
Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan
mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi
rumit dan tidak mudah dikelola.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah
jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan
dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan
dan pekerjaan tersebut. Biasanya, semakin besar organisasi, semakin
kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk
promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8. Budaya Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai budaya
dan
kebiasaan-kebiasaan.
Ada
organisasi
yang
cenderung
berkultur
professional, obyektif, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang
cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang
cenderung menghargai prestasi kerja. Ada pula organisasi yang lebih
menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi
sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis,
tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada budaya organisasi yang
ada.
9. Tipe Manajement
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini.
Tetapi dalam impelementasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat
berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung
kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen
yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika
manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam
hal pengembangan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika
manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan
pegawai dalam pengembangan karir mereka juga cenderung besar. Dengan
kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor
internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan
untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal
seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas,
jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai
ini terjebak dan terjerumus dalam sistem manajemen yang buruk.
H. Manfaat Pengembangan Karir
Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi
perusahaan maupun karyawan. Pengembangan karir merupakan pendekatan resmi
yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan agar karyawan-karyawan yang
mempunyai kualifikasi dan pengalaman tertentu akan siap apabila mereka dibutuhkan
sewaktu-waktu.
Adanya
career
planning
dan
career
development
akan
menguntungkan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
1. Bagi organisasi perusahaan, pengembangan karir dapat bermanfaat sebagai
berikut:
a. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.
b. Meningkatkan
kemampuan
organisasi
untuk
mendapatkan
dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas.
c. Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan
yang sama untuk meningkatkan karir.
d. Mengurangi rasa frustasi dan pesimistis pada karyawan.
2. Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena
pengembangan karir bermanfaat untuk:
a. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
b. Menambah tantangan dalam bekerja.
c. Meningkatkan otonomi.
d. Meningkatkan tanggung jawab.
BAB III
HASIL WAWANCARA
A. PT. Vina Arya Furniture
B. Bank BNI Cabang UNNES
C. STAR Hotel
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan pengembangan karir
merupakan hal yang penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi untuk
mendukung terciptanya kualitas perusahaan atau organisasi yang lebih baik. Kualitas
SDM yang baik akan meningkatan kualitas produktivitas. Dengan adanya proses
pengembangan, metode-metode pengembangan dan sistem-sistem pengembangan
pada setiap divisi perusahan atau divisi organisasi akan memperbaiki setiap divisi
tersebut sehingga akan mempengaruhi lini utama pada perusahan atau organisasi
tersebut. Pada dasarnya pengembangan karir juga dapat bermanfaat bagi organisasi
perusahaan maupun karyawan. Pengembangan karir merupakan pendekatan resmi
yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan agar karyawan-karyawan yang
mempunyai kualifikasi dan pengalaman tertentu akan siap apabila mereka dibutuhkan
sewaktu-waktu. Adanya human resources development dan career development akan
menguntungkan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
B. Saran
Melihat
dari
seberapa
penting
manfaat
pengembangan
SDM
dan
pengembangan karir, maka karyawan dalam sebuah perusahaan ada baiknya
menyadari dan mengupayakan dirinya untuk mengembangkan kemampuan dan
kualitas diri sehingga dalam pekerjaannya karyawan tersebut dalam mencapai masa
kejayaannya dengan baik dan dapat menjadi karyawan yang sigap serta berkualitas.
Selain dari karyawan itu sendiri, organisasi atau perusahaan juga sebaiknya memberi
fasilitas serta sarana pendukung untuk karyawannya dalam hal pengembangan SDM
dan pengembangan karir. Organisasi atau perusahaan dapat memberikan pelatihanpelatihan atau pendekatan-pendekatan yang dapat membantu karyawan untuk
meningkatkan kualitas dirinya dalam bekerja. Karena kembali lagi, pengembangan
SDM dan pengembangan karir adalah dua hal penting yang sama-sama bermanfaat
untuk karyawan itu sendiri maupun untuk organisasi atau perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Stredwick,John.2005.An Introduction to Human Resource Management.Oxford:Elsevier
Butterworth Heinemann
Gomes, Faustino Cardos.2003. Managemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
Yogyakarta