HUBUNGAN HUMAN RELATIONS DENGAN KINERJA KARYAWAN
advertisement
HUBUNGAN HUMAN RELATIONS DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. (Persero) ANGKASA PURA II (Studi Kasus Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno – Hatta) Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi Disusun Oleh : Nama : Reny Trisari NIM : 04203-099 Jurusan : Public Relations FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008 FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA LEMBAR PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI Nama NIM Jurusan Program Studi Judul Skripsi : Reny Trisari : 04203 – 099 : Public Relations : Ilmu Komunikasi : Hubungan Human Relations dengan Kinerja Karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II ( Studi Kasus Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno – Hatta). Disetujui dan Diterima Oleh : Pembimbing I Pembimbing II (Nurprapti W. Widyastuti S,Sos, M.Si) (Dra. Winny Kresnowiati M.Si) Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Ketua Bidang Studi Public Relations (Dra. Diah Wardhani, M.Si) (Marhaeni F.K. S.Sos M.Si) FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI Nama NIM Jurusan Program Studi Judul Skripsi : Reny Trisari : 04203 – 099 : Public Relations : Ilmu Komunikasi : Hubungan Human Relations dengan Kinerja Karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II ( Studi Kasus Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno – Hatta). 1. Ketua Sidang Marhaeni F.K. S.Sos M.Si ( ) ( ) ( ) ( ) 2. Penguji Ahli Dra. Siti Komsiah M.Si 3. Pembimbing I Nurprapti W. Widyastuti S,Sos, M.Si 4. Pembimbing II Dra. Winny Kresnowiati M.Si FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI Nama : Reny Trisari NIM : 04203 – 099 Jurusan : Public Relations Program Studi : Ilmu Komunikasi Judul Skripsi : Hubungan Human Relations dengan Kinerja Karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II ( Studi Kasus Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno – Hatta). Mengetahui, Pembimbing I (Nurprapti W. Widyastuti S,Sos, M.Si) Pembimbing II (Dra. Winny Kresnowiati M.Si) KATA PENGANTAR Assalamu Alaikum Wr. Wb. Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah S.W.T. yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada peneliti, sehingga peneliti dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Hubungan Human Relations dengan Kinerja Karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II (Studi Kasus Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno-Hatta). Skripsi ini disusun untuk melengkapi persyaratan menyelesaikan program Sarjana Ilmu Komunikasi program studi Public Relations Universitas Mercu Buana, Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti banyak mendapat bantusn dan dukungan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Ibu Dra. Diah Wardhani M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana sekaligus dosen Pembimbing Akademik peneliti, 2. Ibu Dra. Agustina Zubair M.Si selaku Wakil Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana, 3. Ibu Marhaeni F.K S.Sos selaku Ketua Bidang Studi Public Relations Universitas Mercu Buana, 4. Ibu Nurprapti W. Widyastuti S.Sos M.Si selaku Pembimbing Utama, 5. Ibu Dra. Winny Kresnowiati M.Si selaku Pembimbing Pendamping. Terima kasih untuk kedua pembimbing atas waktu dan pikirannya dalam memberikan pengarahan dan bimbingan, 6. Para dosen beserta para asisten yang telah memberikan mata kuliah sehingga bermanfaat bagi peneliti, 7. Mas Mawi, Mba Lila, Mas Mefi atas pelayanan akademis yang telah diberikan, 8. Bpk. Drs. Didiek Purwosularso beserta staff dan seluruh karyawan Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno-Hatta, 9. kedua orang tua, kakak dan keponakan tercinta (Zulia & Tarisya) yang senantiasa memberikan do’a, nasehat dan dukungan selama menyelesaikan studi. Luv u all!!, 10. Once again, the special one that have been strongly supporting me ‘till this time, Priema I.F. “This is for u, babes!” 11. Ny. Early Hermansyah , Ria dan Nana yang telah banyak membantu peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini, 12. Mala, Ria DJ, Lia, Yuli, Ricci, dan Eza. Akhirnya….!!! 13. Semua rekan-rekan setingkat yang tidak bisa peneliti sebutkan satu persatu. Peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca umumnya dan bagi peneliti khususnya. Maka peneliti tetap berharap adanya saran dan kritik yang membangun bagi penyempurnaan skripsi ini. Wassalamu Alaikum Wr. Wb. Jakarta, Juni 2008 Peneliti (Reny Trisari) DAFTAR ISI Lembar Pengesahan Kata Pengantar…………………………………………………………………….i Daftar Isi………………………………………………………………………….iv Abstraksi……………………………………………………………………..…..xi BAB I BAB II PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………………………………….1 1.2 Perumusahan Masalah……………………………………6 1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………7 1.4 Signifikansi Penelitian…..………………………………..7 KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Komunikasi………………………………………………9 2.1.1 2.2 Pengertian Komunikasi…………………………..9 Komunikasi Organisasi………………………………….10 2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi……………...11 2.2.2 Arus Komunikasi Organisasi……………………12 2.2.3 Faktor Pengaruh Efektifitas Komunikasi Organisasi………………………………………..16 2.3 Human Relations……………..……………………….....17 2.3.1 Pengertian Human Relations……………………..17 2.3.2 Pendekatan Human Relations…………………….21 2.4 2.5 Kinerja Karyawan………….…………………………….26 2.4.1 Pengertian Kinerja……………………………….26 2.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja….…………27 2.4.3 Penilaian Kinerja………………………………...30 Hubungan Human Relations Dengan Kinerja Karywawan………………………………………………32 2.6 BAB III BAB IV Hipotesis………………….…………………………..….34 METODELOGI PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian………………………………………..…35 3.2 Metode Penelitian……………………………………….35 3.3 Populasi Dan Sampel…………………………………....36 3.4 Tehknik Sampling……………………………………….37 3.5 Definisi Konsep………………………………….………39 3.6 Operasionalisasi Variabel…………………………....…..40 3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas…………………….………41 3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas……………………...43 3.9 Tehnik Pengumpulan Data……………….…………..….44 3.10 Metode Analisis Data……………………………………44 3.11 Uji Hipotesis…………………………..…………………48 HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan…………………….……..50 4.2 Sejarah Singkat dan Kegiatan Usaha……………….…....51 4.3 Visi dan Misi Perusahaan……….……………………….53 4.4 Strategi Pengembangan dan Kebijakan Perusahaan…..…53 4.5 Bidang Usaha dan Fasilitas Pelayanan..…………………54 4.5.1 Bidang Usaha………..……………………….…..54 4.5.2 Fasilitas Pelayanan………..…………...…………55 4.5.3 Struktur Organisasi dan Tata Kelola Perusahaan…..…………………………………...60 4.6 Hasil Penelitian dan Pembahasan………..……..……..…63 4.6.1 BAB V 4.7 Hasil Uji Korelasi………...……………….……………..87 4.8 Hasil Uji Hipotesis……………………………………….88 4.9 Pembahasan………………………………………………90 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 kesimpulan……………………………………………….93 5.2 Saran…………………………………………………..…94 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN Analisa Data ……………………………………..64 Fakultas Ilmu Komunikasi Bidang Studi Public Relations Skripsi ABSTRAKSI Reny Trisari – 04203.099 HUBUNGAN HUMAN RELATIONS DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. (Persero) ANGKASA PURA II (Studi Kasus Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno – Hatta) xi + 95 Halaman : 40 Tabel + 18 Lampiran Kata kunci : Human Relations Pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi haruslah mendapat perhatian dengan baik, agar potensi yang dimiliki ole organisasi dapat dikelola seefektif dan seefisien mungkin sehingga diperoleh sumber daya yang memuaskan. Dalam mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi sebaiknya terdapat hubungan human relations yang baik antar pimpinan dengan karyawan atau antar sesama karyawan agar dapat mendukung aktifitas organisasi. Dalam hal ini juga akan meningkatkan kinerja karyawan di tempat bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hubungan human relations yang dilakukan Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II akan mempengaruhi kinerja karyawan. Teori yang digunakan adalah teori hunbungan manusia sebagai dasar untuk mengetahui sejauh mana hubungan human relations yang sesuai dengan organisasi kekaryaan. Selain itu, peneliti menggunakan teori Keith Davis yaitu Importance of Individual, Mutual Acceptance, Common Interest, Open Interest, Partisipasi Karyawan, Local Identity, Local Decitions, dan High Moral Standart. Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatif dengan analisis data kuantitatif yang dilakukan dengan berdasarkan skala likert dan menganalisa data menggunakan rumus Pearson Product Moment. Subjek penelitian ini diambil secara acak menggunakan Stratified Random Sampling. Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data human relations memberikan sumbangan 11,56% terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II. Hal ini menunjukkan bahwa terhadap hubungan positif yang sedang antara human relations dengan kinerja karyawan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan, fungsi, otoritas dan tanggung jawab1. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, maka diperlukan komunikasi yang baik di dalam suatu organisasi, baik organisasi/perusahaan swasta ataupun instansi pemerintah. Tanpa adanya komunikasi yang baik maka tujuan suatu organisasi tidak akan tercapai. Komunikasi yang baik dan efektif sangat menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi. Komunikasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam kehidupan dan kemajuan organisasi, karena komunikasi organisasi ini sangat berperan dalam pembentukan dan penerjemahan informasi-informasi dalam organisasi yang kompleks. Oleh karena itu, komunikasi dalam organisasi diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi, pengetahuan pengalaman dan adanya saling pengertian diantara orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi. Keberhasilan dalam menyampaikan informasi sangatlah ditentukan oleh sifat dan mutu informasi yang diterima dan pada gilirannya ditentukan oleh sifat dan mutu hubungan antara pribadi yang terlibat. Dimana bentuk komunikasi dalam organisasi dapat terjadi secara formal maupun informal. 1 Muhammad Arni. Komunikasi Organisasi. PT. Bumi Aksara. Jakarta. 2001 hal 23 Saluran komunikasi formal adalah saluran yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam komunikasi formal, pesan mengalir melalui tiga arah, yaitu saluran komunikasi ke bawah (down ward communication), saluran komunikasi ke atas (up ward communication), dan saluran komunikasi ke samping (horizontal communication)2. Saluran komunikasi ke bawah biasanya pesan yang di sampaikan berbentuk tugas, kebijakan-kebijakan, perintah dan permintaan yang diturunkan ketingkat yang tepat dalam jenjang hierarki. Pesan komunikasi ke atas berbentuk laporan, permintaan, opini dan keluhan. Pesan komunikasi ke samping berlangsung antara departemen, gugus fungsi atau pada tingkat yang sama dan sejajar dalam organisasi. Sedangkan komunikasi informal adalah komunikasi yang tidak berhubungan dengan struktur organisasi. Komunikasi informal terbentuk dari kesamaan kepentingan diantara orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Komunikasi ini lebih memerlukan human relations di dalamnya. Saluran komunikasi informal sering kali menjadi satu-satunya sarana komunikasi ketika saluran komunikasi formal mengalami kemacetan atau gangguan. Tanpa adanya komunikasi, baik komunikasi secara formal maupun informal dalam suatu organisasi, maka kesalah pahaman dapat terjadi sehingga menimbulkan perbedaan, pertentangan dan ketidak percayaan antar anggota organisasi.. Dalam kondisi tersebut maka dapat berkembang suatu iklim kerja yang kurang sehat dan suasana kerja yang tidak kondusif. 2 Ibid hal 108 Pada hakekatnya setiap orang berbeda-beda, begitu pula orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi. Jarang sekali orang yang memilki pengalaman fisik dan sosial yang sama dengan orang lain. Kombinasi antara faktor-faktor warisan dan lingkungan yang saling berinteraksi satu dengan yang lainnya dengan cara yang rumit menghasilkan pola-pola prilaku yang unik bagi manusia sebagai individu. Jadi setiap orang berbeda dalam hal pendidikan, kepandaian, keyakinan agamawi, latar belakang dan pengalaman sosial, menyebabkan orang mengambil keputusan dan tindakan yang berbeda dalam kondisi yang sama. Oleh karena itu, peran seorang pimpinan dalam organisasi dengan melihat latar belakang pribadi para karyawan yang berbeda satu sama lain, maka pimpinan harus mampu menyelaraskan perbedaan-perbedaan tersebut serta mampu mengarahkan dan membimbing mereka agar mempunyai visi dan misi yang sama dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga tujuan tersebut dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta, sudah tentu mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan kemajuan suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan sumber daya manusia yang bermutu. Salah satu upaya meningkatkan mutu sumber daya di dalam suatu organisasi yaitu dengan pembinaan hubungan manusiawi, yang dalam hal ini antara karyawan dengan pimpinan ataupun antara sesama karyawan terkait dengan masalah peningkatan semangat kerja dan pendidikan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Kegiatan pembinaan hubungan-hubungan manusiawi inilah yang dinamakan human relations. Human relations sangat penting sekali peranannya dalam menciptakan hubungan yang sinergis dalam organisasi. Untuk menciptakan hubungan yang sinergis maka perlu diadakan pendekatan melalui kegiatan human relations. Dengan adanya kegiatan human relations akan tercipta suatu hubungan yang harmonis baik itu pimpinan dengan pimpinan, pimpinan dengan karyawan, serta karyawan dengan karyawan. Terciptanya hubungan yang baik dan harmonis dalam suatu organisasi akan menciptakan kepuasan dan semangat kerja para karyawan dan secara otomatis efektivitas para karyawan pun akan meningkat. Meningkatnya efektivitas para karyawan tidak terlepas dari adanya kegiatan human relations yang membuat orang-orang yang terlibat dalam organisasi saling berinteraksi secara pribadi tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi. Dengan adanya kepuasan dan semangat kerja para karyawan yang timbul karena adanya rasa saling terbuka merupakan salah satu unsur penting untuk terciptanya efektivitas kerja karyawan, sehingga para karyawan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat akan semakin baik. Keberhasilan human relations dapat terlihat dengan adanya kerja sama yang kompak antara pimpinan dengan karyawannya. Para karyawan dalam suatu organisasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Sedangkan seorang pimpinan mempunyai kewajiban untuk mengarahkan, membina dan membantu menciptakan situasi dan suasana kerja yang menyenangkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Tercapainya tujuan organisasi merupakan hasil kerja sama yang baik antara bawahan dengan atasan maupun antara sesama bawahan. Partisipasi para karyawan untuk turut serta menyukseskan tujuan organisasi patut mendapatkan penghargaan dan pengakuan yang layak. Dengan partisipasi karyawan yang semakin baik, maka akan tercipta suatu tim kerja yang baik pula. Hal tersebut haruslah dibina dan diciptakan secara kontinyu oleh pimpinan organisasi. Apabila pimpinan menginginkan organisasi yang di pimpinnya harus tegak berdiri mengikuti perkembangan zaman. Selain partisipasi karyawan, pimpinan pun harus memperhatikan kebutuhankebutuhan karyawan yang paling hakiki yaitu berbentuk fisik (kebutuhan primer) dan kebutuhan sosial dan psikologi karyawan (kebutuhan sekunder). Dengan dipenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut, maka efektivitas kerja para karyawan akan meningkat sehingga tujuan yang diharapkan oleh organisasi dapat tercapai. Kegiatan human relations juga sangat penting dilakukan pada setiap organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta, baik yang bersifat komersial maupun non komersial. Demikian juga dengan PT. (Persero) Angkasa Pura II khususnya pada Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno-Hatta dalam upaya memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, khususnya kepada pengguna jasa bandara yang semakin hari semakin banyak dan meningkat sangat cepat. PT. (Persero) Angkasa Pura II mempunyai visi yaitu menjadi pengelola bandar udara bertaraf internasional yang mampu bersaing di kawasan regional. Sedangkan misinya yaitu mengelola jasa kebandarudaraan dan pelayanan lalulintas udara yang mengutamakan keselamatan penerbangan dan kepuasan pelanggan, dalam upaya memberikan manfaat optimal kepada pemegang saham, masyarakat dan lingkungan dengan memegang teguh etika bisnis. Tujuan dari perusahaan adalah menjalankan dan mendukung kebijakan dan program perusahaan dalam segmen ekonomi dan pembangunan. Selain itu juga mengumpulkan keuntungan bagi perusahaan dengan menjalankan bisnis kebandarudaraan yang sesuai dengan asas-asas perusahaan dan dengan falsafah yang dijalankan yaitu PEDULI “ Dengan pelayanan Prima, Efektif dan Efisien, Dedikasi Tinggi, Unggul dalam Lingkungan Internasional.” Kegiatan human relations sebagai inti dari terciptanya hubungan yang harmonis merupakan alat yang efektif yang dapat digunakan untuk meningkatkan daya kerja karyawan dengan cara membangkitkan motivasi karyawan. Hal ini tentu saja harus ditingkatkan dengan komunikasi dua arah dan itu semua harus dilakukan didalam lingkup organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui lebih dalam mengenai sejauh mana kegiatan human relations yang dilakukan Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II dalam meningkatkan daya kerja atau kinerja para karyawannya yang memiliki berbagai keinginan, kemauan, dan karakter yang berbeda diantara mereka. Dari uraian diatas peneliti mengambil judul “Hubungan human relations dengan kinerja karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II.”. Studi kasus Kantor Cabang Bandara Soekarno-Hatta. 1.2 Perumusan Masalah Pada latar belakang masalah diatas menunjukkan bahwa kegiatan human relations sangat penting dilakukan untuk menilai kinerja para karyawan baik dalam organisasi pemerintah maupun swasta, dan tidak terkecuali PT. (Persero) Angkasa Pura II yang tidak dibawahi oleh Public Relations. Oleh karena itu, perumusan masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah : “Sejauh mana hubungan human relations dengan kinerja karyawan di PT.(Persero) Angkasa Pura II?” 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan : 1. Mengetahui kegiatan human relations antara pimpinan dan karyawan dalam hubungan kerja apakah sudah berjalan dengan baik, 2. Mengetahui bagaimana kinerja karyawan di PT. (Persero) Angkasa Pura II, 3. Mengetahui ada tidaknya korelasi antara kegiatan human relations dengan kinerja karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II. 1.4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Signifikansi Teoritis Dengan penelitian ini diharapkan peneliti memperoleh wawasan yang luas tentang human relations dalam komunikasi organisasi serta memberikan referensi bagi penelitian selanjutnya. 2. Signifikansi Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan pengetahuan bagi peneliti. Dan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dan pertimbangan untuk mengevaluasi kegiatan human relations dalam upaya menciptakan iklim kerja karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II. BAB II KERANGKA PEMIKIRAN Pada bagian ini peneliti akan menjelaskan variabel-variabel dan teori yang digunakan, yaitu mengenai komunikasi organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan karena adanya human relations diantara orang-orang yang terlibat dalam organisasi. 2.1 Komunikasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi Komunikasi dalam kehidupan manusia dalam konteks apapun merupakan bentuk dasar adaptasi terhadap lingkungan karena komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Tidak ada manusia yang tidak berkomunikasi. Dengan berkomunikasi manusia bisa berhubungan dengan manusia lain kapan dan di manapun, baik dalam lingkungan keluarga, masyarakat ataupun di lingkungan kerja. Manusia akan selalu terlibat dengan komunikasi. Adapun definisi komunikasi menurut Gerald A. Miller dalam karyanya yang berjudul “On Defening Communications Another Stab” menyatakan sebagai berikut : Pada pokoknya komunikasi mengandung situasi keprilakuan sebagai minat sentral, dimana seseorang sebagai sumber menyampaikan suatu kesan kepada orang lain atau sejumah penerima yang secara sadar bertujuan mempengaruhi prilakunya3. 3 Onong Uchjana Effendy. Human Relations dan Public Relations.. CV.Mandar Maju. Bandung. 1993 hal.49 Sedangkan definisi komunikasi menurut Hovland, Janis dan Lelley (1981) adalah sebagai berikut : “Komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain4” Komunikasi merupakan proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna sama bagi kedua belah pihak. Dalam situasi tertentu, komunikasi menggunakan media tertentu untuk mencapai sasaran yang jauh tempatnya dan atau banyak tingkat jumlahnya. Dalam situasi tertentu pula, komunikasi dimaksudkan atau ditujukan untuk merubah sikap, pendapat, atau tingkah laku seseorang atau jumlah orang, sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Dari definisi komunikasi diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa komunikasi adalah suatu proses aktivitas manusia dalam hal menyampaikan atau pertukaran ide (informasi) dari sumber ke penerima, dan diharapkan akan merubah tingkah laku seseorang sesuai dengan yang diharapkan. 2.2 Komunikasi Organisasi Komunikasi menjadi sumber bagi kehidupan dan kedinamisan usaha, karena komunikasi menjadi sarana yang menghubungkan semua individu dalam perusahaan untuk mencapai tujuan. Sedangkan organisasi adalah sebuah wadah yang menampung orang-orang dan objek-objek yang berusaha mencapai tujuan bersama. 4 Muhammad Arni. Op.cit. hal 2 2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi Dalam masyarakat modern, orang mengenali seseorang karena dia memiliki peran dan status yang beragam. Di dalam organisasi keragaman itu di lihat melalui pembagian kerja di mana setiap orang akan bekerja menurut bakat dan kemampuan sehingga dia bertanggung jawab atas pekerjaan itu. Ketika jumlah atau jenis pekerjaan semakin banyak apalagi beragam, maka di butuhkan jalinan antara jenis-jenis pekerjaan yang berbeda-beda. Jalinan antara seorang pimpinan dan bawahan atau antara kalangan pimpinan yang pada akhirnya membentuk sebuah kekuatan yang sinergis untuk hasil yang lebih berkualitas. Suatu organisasi dapat di dekati sebagai suatu objek yang menyenangkan dan menarik, namun ada yang mengkin sekali memandang organisasi sebagai suatu penindasan. Sikap yang menyenangkan atau menindas itu sebenarnya sangat tergantung dari pemahaman dan praktek interaksi, relasi, dan transaksi yang terjadi antar manusia dalam organisasi, itulah yang kita sebut komunikasi organisasi. Pengertian komunikasi organisasi menurut Gold Haber (1986) adalah sebagai berikut : “Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah5.” 5 ibid. hal 167 Definisi lain dari komunikasi organisasi adalah : “komunikasi organisasi adalah merupakan proses aliran (pengiriman dan penerimaan) pesan-pesan yang berorientasi tujuan diantara sumber-sumber komunikasi dalam suatu pola dan melalui suatu medium atau media6.” Zelko and Dance mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling bergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal7. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri, seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan ataupun antar sesama karyawan. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luar, seperti komunikasi dalam penjualan produksi, pembuatan iklan dan hubungan dengan masyarakat. Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan satu dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi diantara sesama anggota organisasi yang berupa pertukaran secara informal mengenai informasi dan perasaan diantara sesama anggota organisasi dan pimpinan harus mengetahui dan memahami agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Dari pengertian menurut para ahli di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa komunikasi organisasi adalah arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain. 2.2.2 Arus Komunikasi Organisasi Komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah komunikasi yang mengalir ke segala arah. Komunikasi dalam organisasi ditekankan pada arus 6 7 Pareek Uday. Prilaku Organisasi. Balai Pustaka. Jakarta.1984 hal 9 Muhammad Arni. Op.cit hal 66 komunikasi yang terjadi diantara orang-orang, dalam hal ini manajemen dan karyawan yang dibentuk oleh struktur organisasi tersebut. Proses komunikasi tersebut dapat terjadi melalui saluran komunikasi yang ada, yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal. Komunikasi dalam organisasi meliputi komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal dibagi dalam dua arah yaitu komunikasi yang mengalir ke bawah (down ward communication) dan komunikasi dari bawah ke atas (up ward communication). Komunikasi ke bawah (down ward communication) berlangsung ketika orang-orang yang berada pada jajaran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi ini adalah : 1. Pemberian atau penyampaian instruksi kerja (job instruction). 2. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale). 3. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices). 4. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik. Sedangkan up ward communication terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya. Fungsinya adalah : 1. Penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan. 2. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan. 3. Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan. 4. Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaanya, dengan begitu bisa memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Arus komunikasi berikutnya adalah horizontal communication. Tindakan komunikasi ini berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus ini8 adalah : 1. Memperbaiki koordinasi tugas. 2. Upaya pemecahan masalah. 3. Saling berbagi informasi. 4. Upaya memecahkan konflik. 5. Membina hubungan melalui kegiatan bersama. Sedangkan komunikasi informal adalah informasi pribadi yang muncul dari interaksi diantara orang-orang yang mengalir ke seluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan. Jaringan komunikasi ini lebih dikenal dengan desas-desus (grapevine) atau kabar angin. Dalam istilah komunikasi grapevine dikatakan bahwa metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke orang, yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan komunikasi informal. Ada 3 (tiga) tujuan utama dari komunikasi organisasi, yaitu : a. Sebagai tindakan organisasi 8 S. Djuarsa Sendjaja. Teori Komunikasi. Universitas Terbuka. Jakarta. 2002 hal 4.5 Komunikasi dalam organisasi bertujuan mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas dan fungsi organisasi yang telah di bagi-bagi dalam bagian atau sub-bagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi dibawah pimpinan seorang pemimpin atau manajer serta para bawahan mereka. Organisasi tanpa komunikasi sama dengan organisasi yang menampilkan aspek individual dan bukan menggambarkan aspek kerja sama. b. Membagi informasi (informations sharing) Salah satu tujuan komunikasi yang penting adalah menghubungkan seluruh aparatur organisasi dengan tujuan organisasi. Komunikasi mengarahkan manusia dan aktivitas mereka dalam organisasi. Sebuah informasi atau pertukaran informasi berfungsi untuk membagi kemudian menjelaskan informasi tentang tujuan organisasi, arah dan suatu tugas, bagaimana usaha untuk mencapai hasil dan mengambil keputusan. c. Komunikasi bertujuan untuk menampilkan perasaan dan emosi Bahwa didalam organisasi ada sekumpulan manusia yang bekerja sendiri maupun bekerja sama dengan orang lain. Manusia dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan prestasi yang telah mereka lakukan. Mereka juga dapat mengungkapkan kekhawatiran dan kecemasan yang akan dihadapi oleh diri sendiri, kelompok atau unit kerja bahkan oleh organisasi. Agar organisasi tetap eksis dan hidup maka organisasi perlu memproses aliran informasi yang berkembang dalam organisasi, dari siapa datangnya, cara menyampaikannya, bagaimana diterima dan apa respon orang yang menerima. Dalam proses inilah pesan-pesan secara tetap dan berkesinambungan di ciptakan dan di tampilkan. Yang artinya komunikasi organisasi bukanlah sesuatu yang terjadi kemudian berhenti tetapi komunikasi berlangsung sepanjang waktu. 2.2.3 Faktor Pengaruh Efektivitas Komunikasi Organisasi Dalam organisasi terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektifitas dalam berkomunikasi diantaranya : 1. Melalui saluran komunikasi formal, memberikan informasi yang bersifat kepentingan organisasi secara cepat dan akurat dan informasi tersebut di informasikan sesuai dengan kenyataannya. 2. Melalui struktur wewenang organisasi, perbedaan kekuasaan dan kedudukan (status) dalam organisasi akan menentukan pihak-pihak yang berkomunikasi serta isi dan ketepatan komunikasi. 3. Melalui spesialis jabatan, biasanya akan mempermudah komunikasi di dalam kelompok yang berbeda, para anggota suatu kelompok kerja sama akan cenderung berkomunikasi dengan istilah, tujuan, tugas, waktu dan gaya yang sama. Komunikasi antar kelompok yang berbeda akan cenderung terhambat. 4. Melalui pemilihan informasi, berarti bahwa individu-individu mempunyai informasi khusus dan pengetahuan tentang pekerjaan mereka9. 9 Hani Handoko. Manajemen. BPEE. Jogjakarta. 1994 hal 277-278 Komunikasi akan efektif apabila pesan atau informasi yang disampaikan jelas dan penerima pesan mengerti apa yang disampaikan oleh komunikator. Faktor lain yang menunjang efektivitas dalam berkomunikasi adalah siapa yang menyampaikan pesan tersebut. Disinilah peran seorang Public Relations (PR) dalam suatu organisasi. Dimana seorang PR harus memiliki pengetahuan tentang teori berkomunikasi dalam organisasi serta penyebaran nformasi kepada khalayak melalui media cetak, media elektronik, dan lain-lain. Oleh karena itu, dalam kegiatan tersebut diperlukan adanya Human Relations. 2.3 Human Relations Dalam suatu organisasi, hubungan yang intim dan harmonis perlu diciptakan untuk menjaga kelangsungan hidupnya. Karena salah satu unsur yang penting bagi keberhasilan organisasi adalah terciptanya suatu hubungan yang harmonis baik antara pimpinan dan karyawan ataupun antar sesama karyawan. Sehingga menimbulkan kepuasan dan rasa senang diantara mereka. Untuk menciptakan suasana yang harmonis dalam lingkungan kerja adalah merupakan tanggung jawab seorang pimpinan agar efektivitas kerja karyawan dapat terwujud. Dengan demikian maka seorang pemimpin harus melaksanakan fungsi human relations. 2.3.1 Pengertian Human Relations Pengertian human relations menurut Keith Davis adalah sebagai berikut : “Human relations adalah interaksi dari orang-orang ke dalam suasana kerja dengan motivasi, mereka akan bekerja bersama-sama secara produktif kooperatif dengan kepuasan, baik mengenai segi ekonomi maupun psikologis dan sosialnya10” Human relations merupakan suatu unsur penting bagi keberhasilan komunikasi, baik dalam komunikasi antar personal maupun dalam komunikasi kelompok. Untuk mewujudkan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dapat dikatakan bahwa human relations merupakan salah satu alat yang paling efektif sebagai alat komunikasi yang dilakukan untuk melakukan pembinaan atau menjalin hubungan baik antara pimpinan dan karyawan dalam suatu organisasi. Human relations juga dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi serta meniadakan salah pengertian. Ingram dalam hal ini menekankan bahwa sukses seseorang didalam berkomunikasi tergantung dari sikapnya sendiri dan sikap terhadap orangorang yang dihadapi. Ingram juga menyatakan bahwa kita dapat menentukan sikap kita di dalam pergaulan dengan bersikap ramah dan jujur. Dengan keramahan dan kejujuran itulah akan timbul suasana yang akrab, harmonis dan terbuka. Arti terbuka dalam hal ini adalah kebebasan seseorang di dalam menyampaikan ide atau gagasannya. Komunikasi antar personal yang dilakukan dalam kegiatan human relations mempunyai tujuan, yaitu memecahkan masalah yang ada dalam organisasi dan tentunya harus ada kejelasan terhadap pesan-pesan yang 10 Onong Uchjana Effendy. Op.cit hal 80 disampaikan oleh pimpinan, sehingga karyawan memahami informasi yang disampaikan guna menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Komunikasi antar personal yang berlangsung dalam kegiatan human relations sifatnya dialogis, maka berlangsung secara timbal balik. Dengan demikian komunikator dalam menyampaikan pesannya kepada komunikan akan memperoleh efeknya seketika itu juga. Human relations yang dipakai dalam suatu organisasi selain komunikasi antar personal adalah komunikasi persuasif yaitu secara tatap muka untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerja sama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati antar karyawan. Teknik komunikasi persuasif ini adalah suatu usaha membujuk orang lain agar berbuat dan bertingkah laku seperti yang diharapkan komunikator dengan cara membujuk tanpa adanya paksaan. Joseph A. Harold dalam bukunya Speaking Persuasively menyatakan persuasi adalah proses komunikatif untuk mengubah kepercayaan, sikap, tujuan, prilaku seseorang dengan menggunakan pesan secara verbal dan non verbal yang di lakukan, baik secara sengaja ataupun tidak sengaja11. Istilah human relations secara sederhana mencakup arti hubungan manusiawi. Istilah manusiawi disini menunjuk kepada arti sifat, watak, pendapat, dan tingkah laku dari manusia sebagai anggota masyarakat yang berlangsung diantara dua orang atau lebih yang terlibat dalam hubungan 11 Joseph A.H. Hubungan Insani. Trans. Onong Uchjana E. Remaja Rosdakarya. Bandung. 1988 hal 81 komunikatif yang sifatnya dialogis untuk mencapai kepuasan hati diantara pihak-pihak yang terlibat12. H. R. Danan Djaja mengemukakan bahwa hubungan dalam kegiatan human relations haruslah mengandung arti seperti yang tertera di bawah ini : 1. Kegiatan human relations pertama kali ditandai oleh adanya interaksi. 2. Kegiatan human relations di akhiri dengan adanya kepuasan bersama. 3. Sifat komunikasi dari kegiatan human relations adalah antar personal (interpersonal communications)13. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian : “Human relations adalah keseluruhan rangkaian hubungan baik yang bersifat formal antara atasan dan bawahan, serta bawahan dengan bawahan yang lain harus dibina sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work dan suasana kerja yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan14.” Human relations lebih bertitik tolak pada segi kejiwaan yang secara manusiawi memecahkan berbagai masalah yang menyangkut manusia dalam organisasi sambil melakukan motivasi agar bekerja lebih giat, bergairah disertai rasa bahagia dan puas hati. Untuk memuaskan hati karyawan tidaklah mudah, ini memang tidak dapat disangkal, kebahagian seorang karyawan yang mendapat kenaikan gaji mungkin menyebabkan beberapa teman sejawatnya tidak senang. Akan tetapi lingkungan dan suasana kerja yang bisa membantu 12 Onong Uchjana Effendy. Op.cit hal 47 H.R. Danan Djaja. Peranan Humas dalam Perusahaan.Almuni. Bandung. 1985 hal 52 14 Sondang P. Siagian. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. PT.Toko Gunung Agung. Jakarta. 1994 hal 7 13 seluruh karyawan memperoleh kebahagiaan akan dapat diciptakan dan diadakan. 2.3.2 Pendekatan Human Relations Dalam melakukan pendekatan human relations, ada beberapa tehnik pendekatan yang dapat digunakan yaitu konseling dan diskusi kelompok. Tujuan konseling adalah membantu para karyawan yang bersangkutan dengan karyawan, atau adanya suatu suasana yang menimbulkan keberanian untuk mengusahakan memecahkan masalah yang mungkin ada15. Ada dua jenis konseling yaitu : 1. Konseling Langsung Yaitu konseling yang pendekatannya terpusat pada konselor, dimana konselor berusaha agar terjadi hubungan yang akrabsehingga konseli menaruh kepecayaan kepadanya dan mendapatkan informasi yan pada akhirnya dapat dipahami bahwa itu adalah masalah yang memberati konseli. Kemudian diberikan saran atau nasehat dan sugest kepada konseli. 2. Konseling Tidak langsung Yaitu konseling yang dilakukan dengan pendekaan yang terpusa pada konseli. Jenis ini digunakan oleh konselor yang tidak memiliki pengetahuan mendalam mengenai psikologi. Aktivitas utama dalam konseling ini terletak pada konseli, sedangkan konselor hanya berusaha agar konseli merasa mudah untuk memimpin dirinya sendiri16. 15 16 Onong Uchjana Effendy. OpCit hal 82 Ibid hal 83 Teknik pendekatan human relations yang lain adalah diskusi kelompok yaitu komunikasi kelompok yang berlangsung secara tatap muka dan secara timbal balik17. Dalam kegiatan human relations diskusi kelompok banyak dilakukan dalam rangka memecahkan suatu masalah yang timbul dalam situasi kerja atau dapat juga mengembangkan semangat kerja para karyawan. Dengan keikutsertaan para karyawan dalam diskusi, karyawan merasa dihargai dan merasa bertanggung jawab dengan keputusan yang telah diambil. Dalam hal ini seorang pemimpin harus berpikir secara situasional dalam rangka mencapai tujuannya. Dalam melaksanakan human relations harus diperhatikan prinsip yang ada, menurut Keith Davis prinsip-prinsip human relations adalah : 1) Importance of individual (pentingnya individu) - Setiap karyawan harus diperhatikan sebagai individu. - Setiap tindakan perusahaan harus memperhitungkan perasaan karyawan, mengakui dan memperhatikan kepentingannya. 2) Mutual acceptance (saling menerima) - Semua anggota perusahaan harus saling menerima satu sama lain sebagai individu maupun kelompok. 3) Common interest (kepentingan bersama) - Satu sama lain terkait oleh kepentingan bersama. - Harus mementingkan kepentingan perusahaan secara bersama dengan rasa kerja sama. 17 Ibid Hal 89 4) Open interest (komunikasi terbuka) - Berterus terang mengenai ide, pendapat, perasaan yang menyangkut kepentingan bersama. - Komunikasi yang bersifat terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan yang lebih tepat. - Dengan komunikasi terbuka akan terjalin rasa saling membantu dan bekerja sama dalam menjalankan tugas dan pekerjaan. 5) Partisipasi karyawan - Karyawan harus memberikan ide atau gagasan yang menyangkut kepentingan perusahaan. - Karyawan harus kreatif dalam berkarya yang berkaitan dengan pekerjaannya. 6) Local identity - Adanya musyawarah dalam mengambil keputusan secara bersamasama - Dengan memberikan pujian yang tepat pada seseorang, maka orang itu akan merasa bagian dari organisasi dimana ia ditugaskan. 7) Local decitions - Memberikan wewenang kepada anggota perusahaan untuk memecahkan masalahnya sendiri. 8) High moral standart (ukuran moral yang tinggi) - kebenaran dan keadilan mengenai suatu tindakan dapat disebut benar dan adil bila berdasarkan pada moralitas dan hak-hak asasi manusia18. Human relations dinilai sebagai teknik pendekatan PR atau humas mendapat perhatian besar para manajer dalam memecahkan masalah atau konflik yang menyangkut faktor manusia dalam organisasi. Selain itu human relations juga ditujukan sebagai bentuk komunikasi secara persuasif yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja yang mendorong motivasi kerja karyawan ke arah yang lebih produktif19. Seorang pimpinan harus memberikan arahan dan instruksi kepada bawahannya dengan cara membujuk dan mengajak secara halus untuk mengubah sikap, pandangan dan prilaku karyawannya agar menuju kinerja yang lebih baik dari sebelumnya. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa human relations adalah interaksi antara individu yang berada dalam struktur formal misalnya hubungan kerja, yang disusun secara fungsional untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut dengan komunikasi persuasif secara tatap muka untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerja sama yang produktif, bahagia dan puas hati pada kedua belah pihak. Hubungan kerja disini tidak hanya formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya hubungan batin yang bersifat non formal. Hubungan seperti 18 19 Keith Davis. Human Relations At Work. Mc. Graw Hill. 1962 hal 6 Onong U. Effendy. Ilmu Komunikasi Teori & Praktek. PT. Rosdakarya. Bandung. 1997 hal 132 ini akan memegang peranan penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis antar karyawan, sehingga mereka dapat merasa satu keluarga dalam melaksanakan pekerjaan. Bila timbul masalah mengenai penyelesaian pekerjaan misalnya, maka dalam kondisi hubungan kerja yang baik ini, semua masalah tentu akan lebih mudah dipecahkan secara kekeluargaan. Penerapan hubungan kerja antar karyawan yang baik akan terliaht pada suasana kerja yang : 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan. 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya. 3. Satu unit kerja akan memberikan hasil terbaik bagi proses berikutnya untuk dikerjakan oleh unit kerja lain. 4. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 5. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban bukan suasanan yang mencekam penuh ancaman. 6. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Adanya hubungan kerja antara pimpinan dan karyawan yang baik, terlihat pada berjalan lancarnya komunikasi dua arah tanpa hambatan. Bila salah satu arah komunikasi itu tersumbat (tidak berjalan lancar) maka dapat mengakibatkan buruknya hubungan kerja yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja perusahaan. 2.4 Kinerja karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Masyarakat sering menggunakan istilah kinerja atau performance atau prestasi kerja atau produktivitas yang digunakan secara silih berganti, beberapa pakar juga memberikan arti yang pada hakekatnya memiliki kesepahaman antara satu dengan yang lainnya. Menurut Wayne Pace dan Don F. Faules kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawannya, yakni bagaimana ia melakukan sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi. Dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur penting kinerja pekerjaan yaitu tugas fungsional dan tugas prilaku. Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang karyawan menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, terutama penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Sedangkan tugas prilaku berkaitan dengan seberapa baik karyawan menangani kegiatan antar personal dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan bekerja secara mandiri20. Menurut Suyadi Prawirosentono, kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam rangka usaha mencapai tujuan 20 Rois Arifin. Prilaku Organisasi. Bayu Media. Malang. 2003 hal 134 organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hak dan sesuai moral maupun etika21. Sementara itu, A. Dale Timple mendefinisikan kinerja sebagai kulminasi tiga elemen yang saling berkaitan dengan (yaitu mencakup) keterampilan, upaya dan sifat-sifat keadaan eksternal22. Tingkat keterampilan yang dimaksud merupakan sesuatu yang dibawa seseorang ke tempat kerja seperti pengetahuan dan kemampuan. Sedangkan tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi dapat berupa pemberian penghargaan (baik materi atau nonmateri). Tingkat upaya juga berhubungan dengan sejauh mana seseorang menjalani pekerjaannya. Hal ini dapat terlihat atau tercermin dari sikap kerja, tingkat disiplin dan volume kerja. Sedangkan kondisi eksternal merupakan elemen penentu kinerja dimana kondisi-kondisi eksternal akan dapat mendukung produktivitas karyawan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja mengandung makna hasil kerja seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugasnya baik itu tugas fungsional maupun prilaku yang dilakukan selama periode tertentu. 2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Timple mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja seseorang antara lain adalah lingkungan, prilaku 21 Suyadi Prawirosentono. Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan kinerja Karyawan” Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Pedagangan Dunia. BPFE. Jogjakarta. 1999 hal 2 manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik dan administrasi pengupahan. Sedangkan Kopelman mengatakan bahwa kinerja organisasi ditentukan oleh empat faktor antara lain yaitu lingkungan, karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik individu terdiri atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi, kepercayaan, nilai-nilai serta sikap. Dan karakteristik individu sangat dipengaruhi oleh karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar di bawah ini : KARAKTERISTIK ORGANISASI 1. Imbalan 2. Penetapan tujuan 3. Seleksi 4. Latihan dan Pengembangan 5. Kepemimpinan 6. Struktur organisasi KARAKTERISTIK PEKERJAAN 1. Penilaian pekerjaan 2. Umpan balik prestasi 3. Desain pekerjaan 4. jadwal kerja KARAKTERISTIK INDIVIDU 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan 4. Motivasi 5. Kepercayaan dan nilai-nilai 6. Sikap Gambar 2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 23 Faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Karakteristik Organisasi 1. Imbalan meliputi gaji, bonus, tunjangan dan promosi. 2. Penetapan tujuan perusahaan. 22 A. Dale Timple. Seni Ilmu & Seni Manajemen Bisnis (The Art and Science of Management Performance). Trans:Sofyan Cikmat. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. 1992 hal 329 23 Richard E. Kopelman. Managing Productivity in Organizations. 1986 hal 26 KINERJA 3. Seleksi karyawan. 4. Latihan pengembangan meliputi ESQ, simposium dan seminar. 5. Kepemimpinan meliputi penguasaan tugas,penentuan pioritas tugas, ketegasan dan objektifitas, panutan dan koordinasi serta memahami kemampuan bawahan. 6. Struktur organisasi yang sesuai. b. Karakteritik Pekerjaan 1. Penilaian pekerjaan yaitu membandingkan kinerj aktual bawahan dengan standat yang telah ditetapkan. 2. Umpan balik prestasi meliputi daya hasil guna atau hasil kerja. 3. Desain pekerjaan meliputi konsep dan tata kerja baru. 4. Jadwal kerja meliputi disiplin, perintah dinas dan ketentuan jam kerja. c. Karateristik Individu 1. Pengetahuan meliputi pengalaman dan wawasan informasi. 2. Keterampilan meliputi kecakapan kerja. 3. Kemampuan meliputi inisiatif, kerjasama dan kreatifitas. 4. Motivasi dan dorongan . 5. Kepercayaan dan nilai-nilai meliputi kepercayaan dan penggunaan wewenang. 6. Sikap meliputi sopan santun, penampilan atau prilaku. Faktor tersebut diatas merupakan wujud terapan human relations dalam upaya membentuk kinerja karyawan yang lebih disiplin dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan. 2.4.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut William B. Werther dan Keith Davis adalah proses dimana organisasi menilai prestasi kerja karyawan24. Pelaksanaan penilaian kinerja dalam suatu organisasi dinilai penting, karena dengan adanya penilaian prestasi kerja pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan dalam meningkatkan keterampilan dan dalam mengembangkan karyawan tersebut. Benyamin berpendapat bahwa terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai karyawan yang bekerja dengan tangan atau karyawan dibidang produksi, karyawan yang bekerja di bidang tata usaha dan dari karyawan yang berposisi sebagai pimpinan sebagai berikut : a. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari karyawan dibidang produksi adalah sebagai berikut : 1. Quality 2. Quantity of work 3. Knowledge of job 4. Dependability 5. Cooperations 6. Adaptability 7. Attandance 8. Versatility 9. House keeping 24 William B. Weather dan Keith Davis. Personal Management and Human Resources, Third Editions. Mc. Graw Hill book. 1999 hal 303 10. Safety b. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari karyawan tata usaha adalah sebagai berikut : 1. Quality 2. Dependability 3. Quantity of job 4. Knowledge of job 5. Cooperations 6. Initiative 7. Adaptability 8. Judgement 9. Attandance 10. Health c. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari orang-orang yang memegang posisi pemimpin adalah sebagai berikut : 1. Knowledge of job 2. Cooperation 3. Dependability 4. Quality of work 5. Judgement 6. Initiative 7. Quantity of word 8. Leadership 9. Planning and Organizational 10. Health 25 Sedangkan menurut Veithzal Rivai, faktor yang paling umum muncul dalam penilaian kerja di 61 perusahaan Amerika adalah : pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, pengambilan keputusan, kreatifitas dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi26. Dari berbagai pemikiran di atas, dapat diambil kesimpulan secara konseptual hakikat kinerja karyawan adalah keseluruhan aktivitas dan prilaku karyawan dalam melaksanakan tugas, peran dan tanggung jawabnya dalam rangka memperoleh hasil kerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. 2.5 Hubungan Human Relations dengan Kinerja Karyawan Manusia merupakan mahkluk sosial. Dimana dalam memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder membutuhkan bantuan orang lain. Begitupun dalam kehidupan organisasi, orang yang terlibat dalam organisasi akan saling membutuhkan satu sama lain dan saling bekerja sama dalam usaha dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja perusahaan yang baik tidak terlepas dari adanya unsur-unsur sumber daya yang dimilikinya. Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, manusia merupakan sumber daya yang paling penting 25 M. Manulang. Management Personalia. Ghalia Indonesia. 1987 hal 122 jika dibandingkan aspek teknologi dan manajemen. Hal ini di karenakan, sumber daya manusia merupakan unsur pengolah atau sebagai penggerak opersional teknologi. Sebagai tenaga operasional, manusia dibekali dengan bakat, kecakapan, keterampilan, kreatifitas dan karya yang mempunyai peran sentral dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Organisasi adalah bentuk kerja sama dalam pemenuhan kebutuhan. Di sisi lain, kelangsungan hidup organisasi harus tetap diperhatikan.keseimbangan antara kepuasan karyawan dan usaha untuk mencapai tujuan organisasi tersebut agar tetap terjaga maka perlu adanya pembinaan yakni hubungan manusiawi atau yang lebih dikenal dengan human relations. Hubungan manusia atau human relations menekankan pada pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan organisasi yang menyarankan strategi peningkatan penyempurnaan organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan menciptakan organisasi yang dapat membantu setiap individu mengembangkan potensi yang dimilikinya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja dan mengarah aktualisasi diri, karyawan akan mempertinggi motivasi kerja sehingga akan dapat meningkatkan produksi organisasi27. Kegiatan human relations harus selalu ada dalam lingkungan organisasi dan akan selalu melibatkan seluruh unit dan bersama-sama bertanggung jawab dalam membina hubungan human yang harmonis. Atas dasar pemahaman tersebut maka relations membawa manfaat bagi organisasi. Karena human relations bertujuan mempermudah dalam mencapai tujuan organisasi dan usaha untuk 26 Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2005 hal 234 mencapai tujuan individu. Human relations juga berfungsi untuk menghilangkan kesalahpahaman antar anggota dalam berkomunikasi. Oleh karena itu, pelaksanaan fungsi human relationsharus dilaksanakan dengan baik. Karena pada dasarnya fungsi human relations adalah membangkitkan semangat dan motivasi karyawan, agar mereka bekerja dengan perasaan puas dan bahagia. Karena motivasi inilah kunci keberhasilan human relations yang menggiatkan karyawan dalam bekerja yang akhirnya akan diwujudkan dalam hasil kerja yang sesuai dan tepat waktu sehingga efektivitas karyawan meningkat. Dari uraian di atas jelas bahwa antara human relations dengan kinerja dlam suatu organisasi mempunyai hubungan yang sangat erat. Dimana setiap individu yang terlibat harus saling menghormati dan saling bekerja sama. Dengan begitu efektivitas kerja karyawan akan tercapai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai pula. 2.6 Hipotesis Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar atau tidaknya. Berdasarkan identifikasi masalah dan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka hipotesis yang peneliti ajukan dalam penulisan skripsi ini adalah di duga “ Human relations mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan.” 27 Arni Muhammad. Op.cit. hal 39 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian Tipe penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah tipe deskriptif dan bersifat korelasional yang mencoba meneliti hubungan diantara dua variabel. Tujuan dari metode korelasional adalah meneliti sejauh mana variasi pada faktor lain. Jika dua variabel yang kita hubungkan, korelasinya disebut korelasi sederhana (simple corelations) sedangkan jika lebih dari dua variabel disebut korelasi ganda (multiple corelations)28. Dalam penelitian ini, peneliti meneliti hubungan antara fungsi human relations dengan kinerja karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II dengan menggunakan korelasi sederhana (simple corelations) yang terdiri dari dua variabel yang dihubungkan yaitu human relations dan kinerja karyawan. 3.2 Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah metode survei mengenai fungsi human relations dan efektivitas kerja karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II. Dalam penelitian ini, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Penelitian survei dibatasi pada penelitian yang datanya di kumpulkan dari sebagian populasi untuk mewakili seluruh populasi. 28 Jalaludin Rahmat. Metode Penelitian Komunikasi Dilengkapi Contoh Analisa Statistik. PT.Remaja Rosda Karya. Bandung. 2005 hal 27 3.3 Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini diperlukan sejumlah populasi. Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda, hewan, gejala, nilai test atau peristiwa, sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu didalam suatu penelitian29. Populasi yang dimaksud disini adalah objek yang diteliti yaitu karyawan kantor cabang utama PT. (Persero) Angkasa Pura II sebanyak 2273 orang. Mulai dari golongan 1 sampai golongan 16 yang bertugas dilingkungan perusahaan. Suatu sampel adalah bagian dari populasi yang ingin diteliti, yang ciri-ciri dan keberadaannya diharapkan mampu mewakili dan menggambarkan populasi yang sebenarnya. Sampel digunakan karena tidak mungkin mengamati secara keseluruhan anggota populasi, teknik ini digunakan untuk menghemat waktu disamping memberikan informasi yang menyeluruh dan mendalam sehingga data yang dihasilkan lebih representatif dan lebih akurat. Maka ukuran sampel dapat diterima tergantung pada jenis penelitiannya. Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. (Persero) Angkasa Pura II Golongan Gol. 1 Gol. 2 Gol. 3 Gol. 4 Gol. 5 Gol. 6 Gol. 7 Gol. 8 Gol. 9 29 Aktif 2 2 11 1 2 50 10 138 108 % Aktif 0.09% 0.09% 0.48% 0.03% 0.09% 2.20% 0.44% 6.07% 4.75% Sadari Nawawi. Metode Penelitian Social. Univ. Gajahmada. Jogyakarta. 1995 Hal. 34 Gol. 10 Gol. 11 Gol. 12 Gol. 13 Gol. 14 Gol. 15 Gol. 16 Jumlah 143 270 487 407 545 95 2 2273 6.29% 11.88% 21.43% 17.91% 23.98% 4.18% 0.09% 100% Sumber : File Perusahaan Untuk menentukan sampel, didasarkan pada pendugaan proposisi populasi. Rumus yang diambil adalah Yamane, 1967;99)30. Rumusnya : n N Nd 2 1 Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi d2 = nilai presisi n= 2273 (2273) . (0,1) 2 1 n= 2273 ; 23,7 n = 95,90 ; n = 96 orang 3.4 Tekhnik Sampling Dalam teknik sampling, peneliti menggunakan Stratified Random Sampling. Stratified Random Sampling adalah metode pemilihan sample dengan cara membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok homogen yang disebut strata, 30 Jalaludin Rahmat. Metode Penelitian Komunikasi. PT. Remaja Rosdakarya. Jakarta. 1992 hal 82 dan kemudian sample diambil secara acak dari tiap strata tersebut31. Rumus tehnik sampling dengan Proporsional Stratified Random Sampling32 adalah : n i N N i xn Ket : ni = Ukuran tiap strata sampel N i = Ukuran tiap strata populasi N = Ukuran (total) populasi N = Ukuran (total) sample Berikut teknik sampling dengan Stratified Random Sampling untuk bidang Yans. Kes Band. : N i = 889 karyawan n = 96 orang (sampel minimal) N = 2273 (jumlah seluruh karyawan) n i n i 889 x 96 2273 37 . 54 n i 38 Dengan cara yang sama diperoleh hasil dalam tabel. 31 32 Sugiarto. Teknik Sampling. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. 21 hal 73 ibid hal 76-77 Tabel 3.2 Teknik Sampling Unit Kerja N N n Kacab Utama Manager Bid. Ops. Tek Manager Bid. Adkom. Bid. Yans Ops. LLU Bid. Yans Ops. Band Bid. Yans Ops. Kes Band Bid. Tek. Elektro Bid. Tek. LMP Bid. Tek. Umum Bid. Komersial Bid. Keuangan Bid. Perlengkapan Bid. Umum Bid. Kepegawaian OIC Cargo 1 1 1 240 342 889 2273 2273 2273 2273 2273 2273 96 96 96 96 96 96 148 241 88 118 42 35 60 32 22 13 2273 2273 2273 2273 2273 2273 2273 2273 2273 2273 Jumlah 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 Proporsional Stratified Random Sampling 1 1 1 10 15 35 5 10 4 5 2 2 2 1 1 1 96 Berdasarkan sampel minimal sebanyak 96 orang. Dan dalam Proporsional Stratified Random Sampling terdapat angka dibelakang koma, maka tiap-tiap strata sampel peneliti membulatkan keatas sehingga diperoleh keseluruhan sampel sejumlah 96 orang. 3.5 Definisi Konsep 1. Komunikasi Organisasi Pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi baik dalam kelompok formal maupun informal organisasi yang hubungannya saling bergantung satu sama lain. 2. Human relations Interaksi antar individu yang berada dalam struktur formal yang disusun secara fungsional dan persuasif untuk menggugah kegairahan, semangat, bahagia dan puas hati dalam bekerja. 3. Kinerja karyawan Keseluruhan aktivitas dan prilaku karyawan dalam melaksanakan tugas, peran dan tanggung jawabnya dalam rangka memperoleh hasil kerja sesuai dengan tujuan yang telah di tetapkan. 3.6 Operasionalisasi Variabel Variabel merupakan suatu akibat dari kelompok objek yang akan di teliti dan mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua variabel yaitu : 1. Variabel independen yaitu variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhinya variabel dependen. Variabel independen dilambangkan dengan (X). dalam hal ini variabel independen (X) adalah human relations. 2. Variabel dependen yaitu variabel yang nilainya di pengaruhi oleh variabel independen dan dilambangkan dengan (Y) yang menjadi variabel dependen (Y) adalah kinerja karyawan. Tabel 3.3 Operasional Variabel Variabel Human Relations Dimensi Komunikasi antarpersonal Indikator a. Keakraban hubungan kerja. b. Keharmonisan karyawan. c. Keterbukaan antara pimpinan dan karyawan maupun sesama Komunikasi persuasif Kinerja karyawan Prestasi Kerja Ketaatan Kejujuran Kerja sama karyawan. d. Pemecahan masalah. e. Kejelasan informasi yang disampaikan oleh pimpinan kepada karyawan. a. Pengarahan pimpinan terhadap karyawannya. b. Kritik saran yang berhubungan dengan pekerjaan. c. Pengaruh pimpinan terhadap pelaksanaan pekerjaan. d. Kerja sama atau team work a. Kesungguhan kerja b. Berdaya hasil guna c. Gairah/semangat bekerja d. Penguasaan tugas a. Disiplin b. Perintah tugas c. Ketentuan jam kerja a. Penggunaan wewenang b. Laporan hasil kerja a. Penyesuaian pendapat b. Mempertimbangkan & menerima c. Kemampuan bekerja sama 3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas adalah di maksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang di tampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin di ukur33. Alat pengumpul data yang dikutip Masri Singarimbun dan Sofyan Effendy dapat digolongkan ke dalam beberapa jenis yaitu : 1) Validitas konstruksi, merupakan kerangka dari suatu konsep yang hendaknya valid. Untuk mencari kerangka konsep tersebut dapat ditempuh dengan tiga cara yang lazim dipakai dalam dunia riset yaitu : 33 Husein Umar. Metode Riset Komunikasi Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. 2002 hal 92 i. Mencari definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis didalam literatur. ii. Seandainya definisi yang ingin diukur tidak diperoleh dari literatur, peneliti harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut. iii. Jika ternyata para ahli pun tidak ditemukan, maka periset menanyakan definisi konsep yang akan diukur kepada calon responden, atau orang-orang yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden. 2) Validitas isi, adalah suatu pengukuran untuk mengetahui sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai kerangka konsep. 3) Validitas eksternal, adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan alat ukur yang sudah valid. 4) Validitas prediktif, adalah alat pengukur yang dibuat untuk memprediksikan apa yang terjadi di masa yang akan datang34. Dengan melihat berbagai jenis validitas diatas, maka peneliti memilih menggunakan validitas konstruksi, dengan alasan karena kerangka konsep akan didapat dari beberapa literatur yang disusun dalam kuesioner. Jika alat ukur telah dinyatakan valid, berikutnya alat ukur tersebut diuji reliabilitasnya. Reliabilitasnya adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur jika digunakan berulang kali35. Ada beberapa metode pengujian reliabilitas diantaranya : teknik Test-Retest, Spearman-Brown, K-R 20, 34 35 Ibid. hal 100 Ibid. hal 98 K-R 21, teknik Cronbach, dan teknik observasi36. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji reliabilitas Cronbach, yaitu mencari reliabilitas instrument yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai mulai dari 1-5. Jika telah memperoleh angka reliabilitas, selanjutnya bandingkan dengan tabel Pearson Product Moment37. 3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Suatu data dikatakan valid bila mempunyai nilai korelasi >0.3, sebaliknya bila data mempunyai nilai korelasi <0.3 maka data tersebut tidak valid. Hasil uji validitas untuk variable X yaitu Human Relations , yang terdiri dari dimensi komunikasi antar personal dan dimensi komunikasi persuasif semua data adalah valid yaitu dengan rentang nilai korelasi antara 0.31 sampai 1.10. Dapat dilihat pada tabel 3.4. Sedangkan untuk variable Y yaitu Kinerja Karyawan semua data adalah valid. Dengan rentang nilai 0.35 sampai 0.62. Dapat diliaht pada tabel 3.5. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur jika digunakan berulang kali. Data tersebut tidak berubah bila diukur beberapa kali dalam waktu yang berbeda. Dengan menggunakan instrumen yang reliabel, maka akan dihasilkan suatu penelitian yang dapat diandalkan. Data dikatakan reliabel bila mempunyai nilai korelasi >0.3, sebaliknya bila data mempunyai nilai korelasi <0.3 maka data tersebut tidak reliabel. Data yang 36 Ibid hal 109 Ronny Kountur. Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis,cetakan kedua. Penerbit PPM. Jakarta. 2004 hal 161 37 tidak reliabel sebaiknya tidak digunakan untuk proses penghitungan statistik selanjutnya. Hasil uji reliabilitas untuk variable X yaitu Human Relations , yang terdiri dari dimensi komunikasi antar personal dan dimensi komunikasi persuasif semua data adalah valid yaitu dengan rentang nilai korelasi antara 0.44 sampai 0.83. Dapat dilihat pada tabel 3.6. Sedangkan untuk variable Y yaitu Kinerja Karyawan semua data adalah valid. Dengan rentang nilai 0.35 sampai 0.60. Dapat dilihat pada tabel 3.7. 3.9 Tekhnik Pengumpulan Data Untuk metode penelitian kuantitatif, peneliti melakukan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Data primer melalui kuesioner atau angket yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. 2. Data sekunder yang digunakan melalui studi dokumentasi yaitu penelitian melalui buku-buku dan karya-karya ilmiah yang mendukung penelitian. 3.10 Metode Analisis Data Peneliti menggunakan metode analisis kuantitatif. Yang dimaksud analisis kuantitatif adalah suatu metode analisis data yang berdasarkan angka-angka perhitungan untuk mengetahui adanya hubungan serta pengaruh human relations terhadap kinerja karyawan. Analisis data dilakukan setelah peneliti mengumpulkan seluruh data dan informasi yang diperlukan dalam suatu penelitian. Biasanya peneliti akan melakukan beberapa tahapan persiapan data untuk memudahkan proses analisis dan interpretasi hasilnya, yaitu pengeditan (editing), pemberian kode (coding), dan pemrosesan data (data processing) lainnya dalam penelitian. Pilihan jawaban atas setiap pertanyaan akan menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indicator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titk tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan maupun pernyataan38. Dimana pengujian hipotesis ini dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : 1. Analisis korelasi Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan antara human relations sebagai variable X dan kinerja sebagai variable Y. Variable yang digunakan adalah rumus Product Moment. Rumus ini digunakan karena dapat mengolah data dalam skala interval. xy n. XY X Y n. X 2 X 2 n. Y 2 Y 2 Keterangan : xy = koefisien korelasi n 38 = jumlah individu dalam sample Sugiono. Metode Penelitian Administrasi.CV. Alfabeta. Bandung. 2001 hal 91 = sigma atau jumlah Untuk mengetahui kuatnya hubungan (Koefisien Korelasi) antara variable X dengan Y maka dapat digunakan tabel pedoman seperti yang tertera di bawah ini, Tabel 3.8 Koefisien Korelasi39 Nilai Koefisien + 0,70 ke atas + 0,50 + 0,69 + 0,30 + 0,49 + 0,10 +0,29 0,0 - 0,01 - 0,09 - 0,10 - 0,29 - 0,30 - 0,49 - 0,50 - 0,59 - 0,70 - kebawah Penjelasan Hubungan positif yang sangat kuat Hubungan positif yang mantap Hubungan positif yang sedang Hubungan positif yang berarti Tidak ada hubungan Hubungan negatif tak berarti Hubungan negatif yang rendah Hubungan negatif yang sedang Hubungan negatif yang mantap Hubungan negatif yang sangat kuat 2. Menentukan tingkat hubungan berdasarkan koefisien korelasi menurut Burhan Bungin. Untuk variable X ada 14 pertanyaan dan untuk variable Y ada 22 pertanyaan dengan skor : Untuk penilaian positif (+) Sangat setuju\Selalu = dengan bobot nilai 5 Setuju\Sering = dengan bobot nilai 4 Ragu-ragu\Kadang-kadang = dengan bobot nilai 3 Tidak setuju\Pernah = dengan bobot nilai 2 Sangat tidak setuju\Tidak pernah = dengan bobot nilai 1 Untuk penilaian negatif (-) Sangat setuju\Selalu = dengan bobot nilai 1 Setuju\Sering = dengan bobot nilai 2 Ragu-ragu\Kadang-kadang = dengan bobot nilai 3 Tidak setuju\Pernah = dengan bobot nilai 4 Sangat tidak setuju\Tidak pernah = dengan bobot nilai 5 Data jawaban responden di tabulasikan dalam tabel tunggal, setiap jawaban diberi skor, dihitung jumlah skor dan frekuensinya, kemudian skor di analisis dengan rumus. Biasanya nilai yang diperoleh adalah : - 1 < < 1 1. Apabila = 1, artinya hubungan X dan Y sempurna dan positif. 2. Apabila = -1, artinya hubungan X dan Y sempurna dan negatif. 3. Apabila = 0, artinya X dan Y tidak mempunyai hubungan. 3. Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi adalah asumsi yang menyatakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara fungsi human relations terhadap efektivitas kerja karyawan, dengan menggunakan rumus sebagai berikut : kd = r2 x 100 % Ket : kd = koefisien determinasi r = koefisien korelasi Hasil ini akan menyatakan besarnya pengaruh variable X terhadap variabel Y dan biasanya dinyatakan dalam presentase. 39 Burhan Bungin. Metode Penelitian Kuantitatif. Prenada Media Group. Jakarta. 2005 hal 184 4. Penghitungan thitung dan ttabel Untuk mengetahui apakah hipotesis yang di ajukan diterima secara signifikan atau di tolak. Rumus penghitungan ini adalah : thitung n2 1 r 40 2 ttabel diperoleh dengan cara melihat tabel distribusi untuk menguji dua arah dimana dk = n – 2 dengan tingkat kepercayaan 90% dengan tingkat kesalahan 10% atau = 0,10. 3.11 Uji Hipotesis Sebelum hasil penghitungan koefisien korelasi () digunakan untuk mengambil keputusan, terlebih dahulu diadakan pengujian terhadap keberhasilan (signifikan) dari koefisien tersebut untuk pengujiannya dilakukan langkahlangkah sebagai berikut : a. Uji Hipotesis Statistik Ho = = 0 ; artinya tidak ada pengaruh Human Relations sebagai variabel X terhadap kinerja karyawan sebagai variabel Y. Ha = ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh Human Relations sebagai variabel X terhadap kinerja karyawan sebagai variabel Y . b. Kriteria Pengujian hipotesis Untuk menguji apakah hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan antara nilai thitung dengan ttabel, dengan kriteria : 1. Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak 2. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 40 Sugiono. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung. 2004 Hal. 214 BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. (Persero) Angkasa Pura II Perkembangan bandar udara tidak terlepas dari adanya saling berkaitan dengan perkembangan udara dengan perusahaan angkutan udara yang dapat dapat terus tumbu mejadi usaha yang sangat menjanjikan. Sejalan dengan fungsi bandar udara yang semakin beragam dapat mencapai tujuannya bila diusahakan semaksimal mungkin, sehingga angkutan udara dapat senantiasa terselenggara dengan cepat, aman, dan teratur. Bandar udara pada dasarnya mempunyai tugas dalam memberikan kelancaran, keselamatan dan keamanan operasi pesawat udara dalam kelancaran arus barang dan penumpang. Bandar udara merupakan titik awal dari suatu penerbangan, dengan demikian satuan kecil dari sistem angkutan udara terdiri dari Bandar udara dan pesawat udara. PT.(Persero) Angkasa Pura II yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa kebandar udaraan pelayanan lalu lintas udara berusaha memberikan pelayanan yang terbaik bagi pengguna jasa khususnya di Bandar Udara Soekarno-Hatta. Pelayanan yang diberikan baik dalam bentuk ketertiban, kebersihan, kenyamanan dan lain-lain, agar para pengguna jasa bandara merasa puas dalam melakukan perjalanan. 4.2 Sejarah Singkat dan kegiatan Usaha PT. (Persero) Angkasa Pura II adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang pengelolaan kebandarudaraan dan pelayanan lalu lintas udara. Pada awalnya PT. (Persero) Angkasa Pura II bernama Perum Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng (PPUJC) yang didirikan pada tanggal 13 Agustus 1984 untuk mengelola dan mengusahakan Pelabuhan Udara Cengkareng (kini bernama Bandara Internasional Jakarta Soekarno-Hatta) dan Bandara Halim Perdanakusuma. Tanggal 19 Mei 1986 berubah menjadi Perum Angkasa Pura II dan selanjutnya pada tanggal 2 Januari 1993, resmi menjadi PT. (Persero) Angkasa Pura II. Saat ini PT. (Persero) Angkasa Pura II mengelola sepuluh bandara utama di kawasan barat Indonesia, yaitu Bandara Internasional Soekarno-Hatta (Jakarta), Bandara Halim Perdanakusuma (Jakarta), Bandara Polonia (Medan), Bandara Supadio (Pontianak), Bandar Internasional Minangkabau (Ketaping) dulunya bernama Bandara Tabing, Bandara Internasional Sultan Mahmud Badaruddin II (Palembang), Bandara Sultan Syarif Kasim II (Pekan Baru), Bandara Husein Sastranegara (Bandung), Bandara Sultan Iskandar Muda (Banda Aceh) dan Bandara Kijang (Tanjung Pinang) serta melayani penerbangan untuk wilayah udara (Fight Information Region/FIR) Jakarta. Aktivitas Angkasa Pura II mencakup Jasa Penerbangan (Aeronautika) serta Pelayanan Jasa Penunjang Bandar Udara (Non Aeronautika). Pertumbuhan industri angkutan udara Indonesia telah meningkatkan pendapatan Angkasa Pura II sebagai salah satu BUMN yang handal. Angkasa Pura II telah beberapa kali berhasil meraih tingkatkesehatan perusahaan dengan kategori “Sehat AAA” meliputi aspek keuangan, operasi dan administrasi. Perkembangan jaman menuntut fleksibilitas fungsi bandara yang tidak lagi terbatas sebagai tempat berlabuh pesawat udara ataupun naik-turunnya penumpang, tetapi juga dapat memberikan suasana yang lain yang lebih nyaman seperti sarana bisnis, penginapan, perbelanjaan dan rekreasi bagi para pengguna bandara. Angkasa Pura II sejak awal menyadari paradigma baru tersebut. Karenanya, fasilitas terminal bandara senantiasa memperoleh perhatian serius. Penyediaan ruangan untuk perkantoran, pertokoan, restoran, bank, pertukaran uang, ATM, telepon umum dan saran penunjag lainnya akan selalu ditingkatkan kualitas dan pelayanannya. Sarana penunjang seperti lahan parkir kendaraan yang luas, hotel yang nyaman, tempat rekreasi yang beragam serta berbagai sarana transportasi yang memadai juga mendapat perhatian yang serius. Untuk lebih memberikan rasa nyaman dan aman kepada pengguna bandara, Angkasa Pura II melengkapi seluruh bandara yang dikelola dengan berbagai fasilitas keselamatan dan keamanan sesuai standar internasional. Semua ini membuktikan komitmen Angkasa Pura II dalam memberikan layanan prima kepada masyarakat, khususnya pengguna jasa bandara yang sekin hari jumlahnya semakin banyak dan meningkat sangat cepat. 4.3 Visi dan Misi Perusahaan Visi PT. (Persero) Angkasa Pura II Menjadi pengelola bandar udara bertaraf internasional yang mampu bersaing di kawasan regional. Misi PT. (Persero) Angkasa Pura II Mengelola jasa kebandarudaraan dan pelayanan lalu-lintas udara yang mengutamakan keselamatan penerbangan dan kepuasan pelanggan, dalam upaya memberikan manfaat optimal kepada pemegang saham, masyarakat dan lingkungan dengan memegang teguh etika bisnis. Tujuan perusahaan yaitu : 1. Menjalankan dan mendukung kebijakan dan program perusahaan dalam segmen ekonomi dan pembangunan. 2. Mengumpulkan keuntungan bagi perusahaan dengan menjalankan bisnis kebandarudaraan yang sesuai dengan asas-asas perusahaan. Sedangkan falsafah yang digunakan perusahaan yaitu “PEDULI” : “dengan pelayanan Prima, Efektif dan Efisien, Dedikasi Tinggi, Unggul dalam Lingkungan Internasional”. 4.4 Strategi Pengembangan dan Kebijakan Perusahaan Strategi pembangunan perusahaan adalah pertumbuhan adaptif dimana pengembangan bisnis diarahkan kepada penyediaan jasa kebandarudaraan dan pelayanan lalu-lintas udara yang berorientasi pada kepuasan pelanggan, bermutu tinggi, efisien dan kompetitif baik dipasar domestik maupun internasional dalam rangka memupuk keuntungan guna meningkatkan mutu dan nilai perusahaan. Sedangkan kebijakan perusahaan adalah peningkatan mutu pelayanan yang berorientasi kepada kepuasan Satisfaction), cotting cost dan pelanggan (Service Oriented Costumer cost reduction program dalam proses bisnis interval perusahaan dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) serta pengembangan sumber daya manusia (SDM) dilaksanakan secara bertahap sesuai kebutuhan beban kerja dan memperhatikan tingkat konferensi dan memperhatikan tingkat kompetensi dan strategi unit kerja. 4.5 Bidang Usaha dan Fasilitas Pelayanan 4.5.1 Bidang Usaha Keselamatan penumpang dan kelancaran penerbangan merupakan dua aspek penting dalam mengelola jasa kebandarudaraan, oleh karena itu PT. (Persero) Angkasa Pura II mengelola FIR (Flight Information Region) Jakarta. Dalam rangka pengembangan usaha dan pelayanan optimal kepada pengguna jasa bandara, PT. (Persero) Angkasa Pura II menyelenggarakan usaha yang meliputi : 1. Pelayanan di bidang Aeronautika, yaitu : a. Pelayanan Jasa Pendaratan, Penempatan dan Penyimpangan Pesawat Udara (PJP4U). b. Pelayanan Jasa Penumpang Pesawat Udara (PJP2U). c. Pelayanan Jasa Penumpang (PJP). d. Pelayanan Jasa Garbarata. e. Pelayanan Jasa Konter. 2. Pelayanan di bidang Non Aeronautika, yaitu : a. Penyewaan ruangan, gudang, lahan dan fasilitas lainnya. b. Kegiatan konsesioner. c. Parkir kendaraan. d. Pas bandara e. Penyediaan lahan untuk bangunan, lapangan dan industri serta bangunan yang berhubungan dengan kelancaran angkutan udara. f. Periklanan dan usaha lain yang terkait. Semua ini membuktikan komitmen Angkasa Pura II dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, khususnya kepada pengguna jasa bandara. 4.5.2 Fasilitas Pelayanan 1. Pelayanan Jasa Penumpang Kecenderungan yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir ini, dengan beroperasinya maskapai-maskapai penerbangan baru yang menawarkan harga tiket yang murah dan semakin terjangkau mastarakat luas, sepeerti terlihat dari kenaikan yang cukup besar pada jumlah penumpang pengguna jasa bandara dibandingkan tahun sebelumnya. Hal ini tentunya memberikan tuntutan kepada PT. (Persero) Angkasa Pura II untuk meningkatkan kinerja pelayanannya dalam mengelola kelancaran pergerakan arus penumpang tersebut, baik yang masuk dan keluar bandara penumpang transit. Lebih dari sekedar lancar dan tertib, para penumpang tersebut juga semakin memperhatikan kecepatan serta kenyamanan yang dirasakan. Salah satu upaya peningkatan pelayanan dari kenyamanan bagi para pengguna jasa bandara adalah melalui program khusus kesiapan dan kelengkapan fasilitas umum. Program ini lebih dikenal dengan program 100 hari terbukti mampu memberikan manfaat yang dituju, sehingga rencana akan dilakukan secara berkelanjutan di masa mendatang dengan intensitas yang lebih lanjut. Secara keseluruhan, kualitas pelayanan penumpang di semua bandara di lingkungan PT. (Persero) Angkasa Pura II menunjukkan kinerja yang baik. Hal ini terlihat dari parameter tingkat pelayanan maupun total waktu pelayanan yang mencapai nilai lebih tinggi dari tolak ukur standar yang di tetapkan. Dalam rangka memberikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa bandara, PT. (Persero) Angkasa Pura II terus mengupayakan fasilitas pendukung pelayanan maupun kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Selain itu, sistem dan prosedur kerja yang ada juga di evaluasi secara berkala dan dilakukan perbaikan dan pengembangan yang diperlukan, sehingga tercapai efektivitas maupun efisiensi yang lebih besar. 2. Pelayanan Penerbangan Haji Pelayanan penerbangan haji merupakan aktifitas yang berulang setiap tahun, dan sekaligs memerlukan pengelolaan sendiri mengingat karakternya yang berbeda dari penerbangan penmpang umum, baik dari sisi jumlah penumpang maupun waktu pemberangkatan dan pemulangan. PT.(Persero) Angkasa Pura II dari tahun ke tahun senantiasa berupaya memberikan pelayanan yang lebih nyaman, cepat dan efisien kepada para jemaah haji, melalui evaluasi dan peningkatan terus menerus terhadap sistem maupun fasilitas dan personil pendukung. Sebagaimana tahun-tahun sebelumnya, pelaksanaan pelayanan pemberangkatan dan pemulangan jemaah haji udara di wilayah Indonesia bagian Barat tahun 2004 dilakukan melalui Bandara Sultan Iskandarmuda, bandara Polonia dan bandara Soekarno-Hatta. Khusus bandara SoekarnoHatta, pelayana penumpang penerbangan haji di selenggarakan secara terpisah dari penerbangan regular yaitu Graha bandara terminal III. 3. Pelayanan Penanggulangan Gawat Darurat Penanggulangan gawat darurat akibat kecelakaan penerbangan merupakan bagian dari pelayanan jasa kebandarudaraan dan dilaksanakan melalui sistem yang cukup luas dan kompleks mencakup prosedur, peralatan maupun sumber daya manusia. Dalam rangka meningkatkan dan menjaga kemampuan sistem penaggulangan gawat darurat, PT.(Persero) Angkasa Pura II secara rutin menyelenggarakan Airport Emergency Exercise di berbagai bandara yang di kelola. Latihan ini dilakukan secara terpadu oleh unit fungsional, seperti unit Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK), Gandar Medic, petugas Lalu Lintas Udara (LLU), petugas keamanan bandara, serta melibatkan juga berbagai unit atau instansi yang terkait, misalnya kepolisian, perusahaan penerbangan dan rumah sakit. 4. Fasilitas Pelayanan a. Dua unit ACC di wilayah Jakarta dan Medan b. Tujuh unit terminal kontrol area di Jakarta, Medan, Palembang, Pontianak, Pekan Baru dan Bandung. c. Sepuluh unit ADC di masing0masing Bandara yang bernaung di bawah PT. (Persero) Angkasa Pura II. d. Cute NT, pelayanan check in untuk penumpang di bandara SoekarnoHatta e. Voice. 5. Fasilitas Keselamatan dan Keamanan a. Pemeriksaan security berupa peralatan X-Ray, Metal Detector dan Close Circuit Televisions (CCTV). b. Unit Gawat Darurat / Crisis Center. c. Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pamdam Kebakaran (PKPPK) 6. Peluang Usaha a. Penyewaan ruang untuk konsesi. b. Pertokoan. c. Tempat rekreasi. d. Periklanan. e. Agro Bisnis. f. Pelayanan penitipan barang / bagasi. g. Tempat pameran. h. Pelayanan kargo. 7. Peluang Investasi a. Pembangunan Bandara Medan baru b. Pembangunan bandara Padang baru c. Agro bisnis d. Pemanfaatan lahan. 8. PT. (Persero) Angkasa Pura II mengadakan kerja sama dalam : a. Pengelolaan hotel Sheraton bandara b. Pengelolaan Ground Handling. c. Garuda Cargo Center. d. Golf Course. 9. Kesejahteraan a. Kesejahteraan pegawai berupa dana pensiun, program tunjangan hari tua dan Jamsostek. b. Bantuan sosial 10. Anak Perusahaan Dalam menjalankan tugas dan fungsinya PT. (Persero) Angkasa Pura II memiliki 3 (tiga) anak perusahaan yaitu : a. PT. Gapura Angkasa (Gapura) PT. Gapura Angkasa ini adalah perusahaan yang menyediakan fasilitas pendukung operasi pesawat udara. Tugasnya antara lain adalah : 1) Passanger Handling, dalam hal ini Gapura Angkasa mempunyai tugas untuk memberikan pelayanan jasa yang sebaik-baiknya atau semaksimal mungkin terhadap pengguna jasa kebandarudaraan, mulia dari penumpang membeli tiket kemudian disediakan tempat duduk dan sebagainya. 2) Air Craft, disini Gapura Angkasa mempunyai tugas untuk melayani penumpang atau menghandling mulai dari penumpang turun dari pesawat sampai menyediakan layanan jasa angkutan. 3) Pengisian bahan bakar pesawat (Aftur) b. PT. Angkasa Pura Schipol (APS) PT. Angkasa Pura Schipol ini adalah salah satu anak perusahaan yang menyelenggarakan atau menyediakan jasa konsultan, diantaranya keselamatan penerbangan dan airport procedures. c. PT. Purantara Mitra Angkasa Dua (PMADua) PT. Purantara menyelenggarakan Mitra jasa Angkasa aero catering, Dua ini artinya bertugas segala untuk kebutuhan penumpang yang berada di pesawat khususnya dalam hal makanan dan minuman di pegang oleh PT. Purantara Mitra Angkasa Dua. 4.5.3 Stuktur Organisasi dan Tata Kelola Perusahaan Struktur organisasi Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II dapat diuraikan sebagai berikut : a. Kepala Cabang Utama b. Manager Bidang Operasional & Tekhnik 1. Bidang Pelayanan Operasi LLU a. Divisi Pelayanan ADC & APP/TMA b. Divisi Pelayanan ACC c. Divisi Pelayanan DOFRANGTIKA d. Divisi ATS & Sistem Informatika 2. Bidang Pelayanan Keselamatan Bandara a. Divisi PKP-PK b. Divisi Pengamanan 3. Bidang pelayanan Operasi Bandara a. Divisi Pelayanan Sisi Udara b. Divisi Pelayanan Terminal & Sisi Udara c. Divisi Pelayanan SIOPS Bandara 4. Bidang Tehnik Elektronika a. Divisi Telekomunikasi Penerbangan b. Divisi Teknik Navigasi Udara & Radar c. Divisi Elektronika & Komputer Bandara d. Divisi Teknik Otomasi 5. Bidang Tek. Listrik & Mekanikal Peralatan a. Divisi Tehnik Listrik b. Divisi Tehnik Mekanikal c. Divisi Tehnik Peralatan 6. Bidang Tekhnik Umum a. Divisi Tehknik Lapangan & Landasan b. Divisi Tehnik Bangunan Terminal c. Divisi Tehnik Bangunan Umum & Tata Bandara c.Manager Bidang Adkom 1. Bidang Komersial a. Divisi Pendapatan Penerbangan b. Divisi Pendapatan Langsung c. Divisi Pendapatan sewa d. Divisi Pendapatan konsesi 2. Bidang Keuangan a. Divisi Administrasi Keuangan b. Divisi Akuntansi c. Divisi Penagihan 3. Bidang Perlengkapan a. Divisi Pengadaan b. Divisi Pergudangan c. Divisi Administrasi Perlengkapan 4. Bidang Kepegawaian a. Divisi Administrasi Kepegawaian b. Divsi Kesejahteraan Pegawai & Sosial c. Divisi Administrasi Penghasilan 5. Bidang Umum a. Divisi Tata Usaha b. Divisi Rumah Tangga & Protokoler c. Divisi Perjanjian & kerjasama Penyelenggaraan sebuah perusahaan merupakan suatu mekanisme melalui mana suatu perusahaan diarahkan dan dikendalikan sesuai dengan harapan seluruh pihak yang berkepentingan, patuh kepada peraturan dan perundangan yang berlaku, serta berada dalam koridor norma dan etika bisnis. Seluruh tujuan tersebut terangkum dalam prinsip-prinsip tata kelola yang baik guna memastikan kinerja usaha dan penciptaan nilai jangka panjang bagi pemegang saham dan pihak yang berkepentingan lainnya. 4.6 Analisa Data Dalam bab IV ini akan membahas informasi analisa data dan hasil penelitian. Data hasil penelitian dan analisa diperolaeh berdasarkan hasil kuesioner yang telah diberikan kepada responden untuk mengetahui apakah ada hubungan Human Relations dengan kinerja karyawan Kantor Cabang Utama (KCU) PT.(Persero) Angkasa Pura II bandara Soekarno-Hatta. Penelitian ini dilakukan terhadap semua karyawan pada Kantor Cabang Utama ini. Dalam melakukan pengumpulan data hasil penelitian, peneliti menggunakan Stratified Random Sampling dari jumlah populasi yang di teliti dan berjumlah 96 orang. Data yang diperoleh dari hasil pengisisan kuesioner ini kemudian akan dianalisa deskriptif dan analisa statistik. Teknik analisa deskriptif ini dilakukan dengan cara memaparkan data hasil penelitian yang meliputi data responden mengenai hasil jawaban yang diberikan karyawan KCU melalui kuesioner. Sedangkan teknik analisa statistik adalah teknik analisa data menggunakan rumus uji statistik Pearson untuk menguji hubungan antara dua variable. Selanjutnya untuk menguji signifikansi dari kedua variable tersebut, maka diperlukan tes uji yang nantinya akan mendapatkan jawaban apakah hubungan yang diperoleh signifikan atau tidak. Analisa data responden dan data penelitian yang diperoleh dari responden disusun dalam bentuk tabel yang selanjutnya akan dijabarkan sebagai berikut : 4.6.1 Analisa Data 4.6.1.1 Jenis Kelamin Berdasarkan hasil kuesioner yang diolah, data responden mengenai jenis kelamin dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 4.1 Jenis Kelamin No. 1. 2. n = 96 Jenis Kelamin Pria Wanita Jumlah Frekuensi 58 38 96 Persentase 60.5 39.5 100 Sumber : kuesioner, bag. I no.1 Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari 96 responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin, terdapat 58 responden berjenis kelamin Pria dan 38 responden berjenis kelamin wanita. Dari jumlah responden tersebut, karyawan berjenis kelamin Pria lebih _ominant yaitu sebesar 60.5%. 4.6.1.2 Usia Berdasarkan hasil kuesioner yang diolah, data responden mengenai usia dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 4.2 Usia No. 1. 2. 3. 4. n = 96 Usia 20 – 30 Thn 31 – 40 Thn 41 – 50 Thn > 51 Thn Jumlah Frekuensi 19 19 33 25 96 Persentase 19,79 19,79 34,38 26,04 100 Sumber : kuesioner, bag. I no.2 Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa dari 96 responden penelitian berdasarkan usia terdapat masing-masing 19 responden yang berusia 20 sampai 30 tahun dan 30 sampai 40 tahun, 33 responden berusia antara 40 sampai 50 tahun , terdapat 25 responden berusia diatas 50 tahun. Dari tabel tersebut dapat dipaparkan bahwa jumlah karyawan Kantor Cabang Utama yang berusia antara 40 sampai 50 tahun lebih dominan dengan persentase 34,38%. 4.6.1.3 Tingkat Pendidikan Berdasarkan hasil kuesioner yang diolah, data responden mengenai tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan No. 1. 2. 3. 4. n = 96 Tingkat Pendidikan SMU/Sederajat Akademi (D1-D3) Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2-S3) Jumlah Frekuensi 15 24 32 25 96 Persentase 15,63 25 33,33 26,04 100 Sumber : kuesioner, bag. I no.3 Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa dari 96 responden yang diteliti berdasarkan pendidikan terakhir, terdapat 15 responden yang berpendidikan SMU/Sederajat, 24 responden berpendidkan Akademi, 32 responden berpendidikan Sarjana dan 25 responden berpendidikan Pasca Sarjana (S2-S3). Dengan begitu mayoritas karyawan Kantor Cabang Utama adalah pendidikan Sarjana (S1). 4.6.1.4 Masa Kerja Berdasarkan hasil kuesioner yang diolah, data responden mengenai masa kerja dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 4.4 Masa Kerja No. 1. 2. 3. 4. n = 96 Masa Kerja < 5 thn 6 – 10 thn 11 – 15 thn >16 thn Jumlah Frekuensi 19 17 11 49 96 Persentase 19,79 17,71 11,45 51,05 100 Sumber : kuesioner, bag. I no.4 Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa dari 96 responden yang diteliti berdasarkan masa kerja terdapat 19 responden yang masa kerjanya kurang dari 5 tahun, 17 responden dengan masa kerja berkisar 6 sampai 10 tahun, 11 responden dengan masa kerja 11 sampai 15 tahun, dan yang paling banyak adalah karyawan dengan masa kerja lebih dari 16 tahun dengan frekuensi sebanyak 49 responden atau sekitar 51,05%. Banyaknya karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 16 tahun karena merek lebih dapat dipercaya dan berpengalaman dalam menghadapi masalah-masalah perusahaan. Analisa tabel tunggal terdiri dari variabel X (Human Relations) dan Y (Kinerja Karyawan) yang selanjutnya dianalisa dengan menggunakan tabel tabulasi tunggal, dimana variabel X terdiri dari 2 dimensi dan 9 indikator, sedangkan variabel Y terdiri dari 4 dimensi dan 18 indikator. 4.6.1.5 Variabel Human Relations Dimensi Komunikasi Antar Personal Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah, dimensi komunikasi antar personal dari variabel human relations adalah sebagai berikut : Tabel 4.5 Hubungan yang harmonis dan sinergis terjalin antara pimpinan dan karyawan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 38 39,58 2. Sering 52 54,17 3. Kadang-kadang 6 6,25 4. Pernah 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.5 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sering adalah yaitu mencapai 52 orang dengan persentase 54,17%, responden yang menjawab selalu mencapai 38 orang atau sebesar 39,58%, dan sisanya menjawab kadang-kadang sebanyak 6 orang atau persentase sebesar 6,25%. Dapat disimpulkan disini bahwa hubungan yang harmonis dan sinergis sering terjalin antara pimpinan dengan karyawannya. Pimpinan dan karyawan dalam sebuah perusahaan sudah merasa seperti dalam sebuah keluarga dengan sikap saling menghormati dan menghargai satu sama lain. Dengan hubungan yang baik itu maka tujuan perusahaan untuk melayani masyarakat dapat tercapai dengan baik pula. Tabel 4.6 Pimpinan menerima ide atau pendapat yang anda berikan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 17 17,71 2. Sering 57 59,38 3. Kadang-kadang 22 22,92 4. Pernah 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.6 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sering adalah yang terbanyak yaitu 57 orang dengan persentase 59,38%, responden yang menjawab kadang-kadang yaitu mencapai 22 orang atau sebesar 22,92%, sedangkan yang menjawab selalu hanya sebanyak 17 orang atau 17,71%. Disimpulkan bahwa pimpinan bersikap terbuka dalam menerima ide atau pendapat yang dilemparkan oleh para karyawannya. Sikap tersebut dapat berdampak image atau manjadi penilaian positif untuk pimpinan dan menjadi teladan bagi karyawannya. Tabel 4.7 Pimpinan memberikan motivasi dalam memecahkan setiap masalah yang sedang dihadapi n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 16 16,66 2. Sering 63 65,63 3. Kadang-kadang 14 14,58 4. Pernah 3 3,13 5. Tidak Pernah - Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.7 Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa responden lebih dominan menjawab sering yaitu mencapai 63 orang dengan persentase 65,63%, responden yang menjawab selalu mencapai 16 orang dengan persentase 16,66%, responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 14 orang atau 14,58%, responden yang menjawab pernah sebanyak 3 orang atau 3,13%. Kesimpulannya bahwa pimpinan sering memberikan motivasi kepada karyawannya dalam hal pemecahan masalah ataupun kesulitan menyelesaikan pekerjaan. Hal itu dikarenakan komunikasi yang terjalin antara pimpinan dan karyawan tergolong sangat baik sehingga pekerjaan atau masalah apapun dapat diselesaikan secara bersama. Walaupu terkadang tidak setiap masalah pekerjaan harus dibicarakan kepada pimpinan karena setiap pekerjaan sudah menjadi tanggung jawab karyawan itu sendiri untuk menyelesaikannya. Tabel 4.8 Terjalin kerjasama antar karyawan dalam hubungan kerja n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 39 40,62 2. Sering 57 59,38 3. Kadang-kadang 4. Pernah 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.8 Pada tabel 4.8 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sering sebanyak 59,38%, responden yang menjawab selalu sebesar 40,62%. Disini dapat disimpulkan bahwa kerjasama yang kuat terjalin antara pimpinan dengan karyawan terjadi hampir di segala divisi dalam Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II. Tidak adanya responden yang menjawab kadang-kadang, pernah dan tidak pernah dikarenakan walaupun terjadi persaingan dalam bekerja tetapi mereka di tuntut untuk saling bekerja sama dan bersikap profeional demi pelayanan yang baik kepada masyarakat. Tabel 4.9 Terjadi interaksi yang baik antara pimpinan dan karyawan dalam memecahkan masalah yang sedang dihadapi perusahaan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 19 19,79 2. Sering 60 62,5 3. Kadang-kadang 11 11,46 4. Pernah 6 6,25 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.9 Terlihat dalam tabel 4.9 bahwa lebih banyak responden yang menjawab sering dengan persentase sebesar 62,5%, yang menjawab selalu sebesar 19,79%, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 11,46%, dan yang menjawab pernah sebesar 6,25%. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden berpendapat interaksi yang terjadi dalam hubungan pimpinan dan karyawannya sudah berjalan sangat baik sekali. Dalam setiap pemecahan masalah pasti terjadi pro dan kontra tetapi antara pimpinan dan karyawan saling menghargai pendapat masing-masing dan dapat diselesaikan dengan kerjasama dan interaksi yang baik dan aktif oleh semua golongan. 4.6.1.6 Variabel Human Relations Dimensi Komunikasi Persuasif Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah, dimensi komunikasi persuasif dari variabel human relations adalah sebagai berikut : Tabel 4.10 Pengarahan pimpinan berpengaruh terhadap pelaksanaan setiap pekerjaan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 17 17,71 2. Sering 60 62,5 3. Kadang-kadang 9 9,38 4. Pernah 10 10,41 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.10 Dari tabel 4.10 dapat dilihat bahwa responden lebih dominan menjawab sering yaitu mencapai 60 orang dengan persentase 62,5%, responden yang menjawab selalu mencapai 17 orang dengan persentase 17,71%, responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 9 orang atau 9,38%, responden yang menjawab pernah sebanyak 10 orang atau 10,41%. Dapat ditarik kesimpulan bahwa pengarahan pimpinan berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan para karyawan. Walaupun pengarahan pekerjaan tidak melulu harus di berikan oleh pimpinan. Ini dimaksudkan agar karyawan dapat mandiri dalam menyelesakan pekerjaannya tetapi bila pengarahan itu tetap diberikan maka pekerjaan itu akan menjadi lebih baik lagi. Tabel 4.11 Kejelasan informasi yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan sudah baik n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Sangat Setuju 11 11,46 2. Setuju 46 47,91 3. Ragu-ragu 39 40,63 4. Tidak Setuju 5. Sangat Tidak Setuju Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.11 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab setuju adalah yang paling besar yaitu sebesar 47,91%, yang menjawab ragu-ragu sebesar 40,63%, dan yang menjawab sanagt setuju sebesar 11,46%. Dari angka tersebut dapat disimpulkan bahwa kejelasan informasi yang diberikan tentang suatu tugas atau pekerjaan sudah baik dan perlu di tingkatankan lagi agar tugas atau pekerjaan itu dapat diselesaikan dengan lebih baik dan tepat waktu. Ketidakjelasan informasi yang tidak terlalu jelas atau cara penyampaian pimpinan yang terlalu cepat sehingga karyawan tidak dianggap dalam menerima informasi. Bila terjadi demikian yang harus dilakukan adalah menanyakan kembali kepada pimpinan agar pekerjaan tersebut dapat diselesaikan sesuai yang diperintahkan. Tabel 4.12 Pimpinan bersikap terbuka dalam menerima kritik & saran dari para karyawan yang berhubungan dengan masalah pekerjaan No. 1. 2. 3. 4. 5. n = 96 Kategori Selalu Sering Kadang-kadang Pernah Tidak Pernah Jumlah Frekuensi 19 57 11 9 96 Persentase(%) 19,79 59,38 11,46 9,36 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.12 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sering sebesar 59,38%, yang menjawab selalu sebesar 19,79%, yang menjawab kadang-kadang sebesar 11,46%, dan yang menjawab pernah sebesar 9,36%. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa pimpinan bersikap terbuka dalam hal kritik dan saran yang berhubungan dengan penyelesaian masalah pekerjaan. Dengan bersikap terbuka dalam menerima kritik dan saran dapat membangun pemimpin yang bijaksana dan lebih baik lagi. Adapun karyawan yang tidak berani mengungkapakan saran dan kritik mereka kepada pimpinan dikarenakan mereka respect (hormat) kepada pimpinan sehingga para karyawan sugkan untuk mengungkapkan. Tabel 4.13 Karyawan merasa pimpinan perusahaan bukan orang yang ingin menunjukkan kekuasaannya pada bawahan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Sangat Setuju 16 16,66 2. Setuju 40 41,67 3. Ragu-ragu 27 28,13 4. Tidak Setuju 11 11,46 5. Sangat Tidak Setuju 2 2,08 Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. A no.13 Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab setuju ditunjukkan dengan persentase sebesar 41,67%, yang menjawab ragu-ragu sebesar 28,13%, yang menjawab sangat setuju sebesar 16,66%, yang menjawab tidak setuju sebesar 11,46%, dan yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,08%. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jawaban yang paling tertinggi yaitu jawaban setuju dengan persentase penilaian sebesar 41,67%. Dari angka tersebut sudah terlihat bahwa mayoritas karyawan menilai para pimpinan mereka bukanlah orang yang ingin menunjukkan kekuasaannya yang membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan tidak dalam tekanan pekerjaan yang berlebihan. Walaupun terkadang itu masih jarang terjadi pada pimpinan dibeberapa divisi yang merasa jabatan mereka jauh lebih tinggi dibandingkan karyawan lainnya tetapi masih dalam taraf yang tidak berlebihan. 4.6.1.7 Variabel Kinerja Karyawan Dimensi Prestasi Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah, dimensi prestasi kerja dari variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Tabel 4.14 Saya menerima sepenuhnya tugas atau pekerjaan yang di berikan oleh pimpinan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 57 59,36 2. Sering 25 26,05 3. Kadang-kadang 14 14,59 4. 5. Pernah Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.14 Dari tabel tersebut di atas dapat diketahui jawaban responden yang menjawab selalu sebesar 59,36%, yang menjawab sering sebesar 26,05%, dan yang menjawab kadang-kadang sebesar 14,59%. Berdasarkan tebel di atas dapat dilihat sebagian besar responden menjawab selalu dengan persentase 59,36%, sehingga dapat di tarik kesimpulan bahwa para karyawan selalu menerima sepenuhnya tugas atau pekerjaan yang diberikan. Karena tugas atau pekerjaan itu adalah sebuah tanggung jawab yang harus dikerjakan. Terkadang karyawan tersebut tidak mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan karena pekerjaan yang lain masih menumpuk di meja kerja. Tabel 4.15 Saya dapat menyelesaikan tugas yang di bebankan tanpa melakukan kesalahan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 16 16,66 2. Sering 33 34,38 3. Kadang-kadang 27 28,13 4. Pernah 20 20,83 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.15 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab sering sebesar 34,38%, yang menjawab kadang-kadang sebesar 28,13%, yang menjawab pernah sebesar 20,83%, dan yang menjawab selalu sebesar 16,66%. Dari tabel tersebut dapat dipaparkan bahwa para karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang dibebankan dengan baik. Kalaupun .terdapat kesalahan dalam pekerjaannya itu adalah manusiawi selama kesalahan itu tidak merugikan orang banyak. Tabel 4.16 Dengan keahlian yang dimiliki, saya menguasai pekerjaan yang diberikan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 44 45,83 2. Sering 27 28,13 3. Kadang-kadang 22 22,92 4. Pernah 3 3,12 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.16 Berdasarkan tabel 4.16, dari 96 responden yang dijadikan responden penelitian, terdapat 44 responden yang menjawab selalu dengan persentase 45,83%, 27 responden menjawab sering, 22 responden menjawab kadang-kadang dan 3 responden lainnya memilih jawaban pernah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan keahlian dan latar belakang pendidikan yang dimiliki rata-rata karyawan dapat menguasai dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik pula. Tabel 4.17 Saya bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 54 56,25 2. Sering 30 31,25 3. Kadang-kadang 12 12,5 4. Pernah 5. Tidak Pernah - Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.17 Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab selalu mencapai 54 dengan persentase 56,25%, responden yang menjawab sering sebanyak 30 orang dengan persentase 31,25%. Berikutnya responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 12 orang dengan persentase 12,5%. Dengan demikian para karyawan selalu bersemangat dalam melakukan dan menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan terkecuali karyawan yang sedang sakit atau tidak enak badan tetapi mereka tetap harus menyelesaikan pekerjaan. Tabel 4.18 Pimpinan merasa puas dengan hasil kerja dan pernah mengungkapkan kepuasan tersebut kepada saya n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 25 26,04 2. Sering 30 31,26 3. Kadang-kadang 19 19,79 4. Pernah 14 14,58 5. Tidak Pernah 8 8,33 Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.18 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sering sebanyak 31,26%, yang menjawab selalu sebanyak 26.04%, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 19,79%, yang menjawab pernah sebanyak 14,58%, dan yang menjawab tidak pernah sebanyak 8,33%. Jawaban responden sangat beragam walaupun jawaban yang paling dominan adalah sering. Disini bisa dilihat bahwa pimpinan merasa puas dengan hasil kerja karyawan dan pengungkapan tersebut terkadang berbeda tergantung pimpinan itu sendiri. Tidak melulu pengungkapan itu berupa ucapan, tapi bisa dengan kenaikan gaji atau kenaikan golongan atau jabatan. Tabel 4.19 Saya mendapat penghargaan atas prestasi kerja yang telah di capai n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 8 8,33 2. Sering 22 22,92 3. Kadang-kadang 27 28,12 4. Pernah 17 17,71 5. Tidak Pernah 22 22,92 Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.19 Berdasarkan hasil kuesioner dapat dijelaskan bahwa dari 96 responden yang menjawab selalu sebanyak 8 orang dengan persentase sebesar 8,33%, untuk jawaban sering dan tidak pernah masing-masing sebanyak 22 orang atau 22,92%, untuk jawaban kadang-kadang sebesar 28,12%, untuk jawaban pernah sebanyak 17 orang atau 17,71%. Disini bisa dilihat bahwa jawaban yang terbanyak adalah pernah. Sama dengan pertanyaan sebelumnya bahwa penghargaan atas prestasi kerja terkadang bukan dalam bentuk barang saja. Bisa berupa ucapan selamat, kenaikan gaji ataupun kenaikan golongan atau jabatan. Semua itu membuktikan bahwa pimpinan menghargai hasil kerja yang telah dicapai dan dapat menjadi contoh bagi karyawan lainnya. Tabel 4.20 Saya dapat mengoperasikan dengan baik peralatan kerja yang disediakan perusahaan. n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 44 45,84 2. Sering 41 42,71 3. Kadang-kadang 11 11,45 4. Pernah 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.20 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab selalu dan sering barnilai sama yaitu sebanyak 42,71%, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 11,45%, dan yang menjawab tidak pernah sebanyak 3,13%. Dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas karyawan dapat menggunakan peralatan kerja yang disediakan perusahaan. Contohnya seperti komputer, printer, mesin ketik elektronik, dan lain sebagainya. Karena alat tersebut dapat mempermudah pekerjaan mereka. Tetapi ada juga alat-alat yang tidak mereka kuasai benar kecuali ahlinya seperti kamera dan handycam. 4.6.1.8 Variabel Kinerja Karyawan Dimensi Ketaatan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah, dimensi ketaatan dari variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Tabel 4.21 Saya datang ke kantor tepat pada waktunya. n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 47 48,96 2. Sering 38 39,58 3. Kadang-kadang 11 11,46 4. 5. Pernah Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.21 Berdasarkan hasil kuesioner dapat dijelaskan bahwa dari 96 responden yang menjawab selalu sebanyak 47 orang dengan persentase sebesar 48,96%, untuk jawaban sering sebanyak 38 orang atau 39,58%, dan untuk jawaban kadang-kadang sebesar 11,46%. Dengan begitu mayoritas karyawan datang ke kantor tepat pada waktunya dan itu mencerminkan kedisplinan dalam bekerja. Terkadang ada karyawan yang telat datang dikarenakan kondisi jalanan yang macet, jadi walaupun mereka hanya telat 1 menit saja itu sudah dianggap tidak hadir. Tabel 4.22 Saya hadir setiap hari kerja No. 1. 2. 3. 4. 5. n = 96 Kategori Selalu Sering Kadang-kadang Pernah Tidak Pernah Jumlah Frekuensi 60 36 96 Persentase(%) 62,5 37,5 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.22 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab selalu sebanyak 62,5%, dan yang menjawab sering sebanyak 37,5%. Ini membuktikan bahwa para karyawan selalu disiplin untuk mentaati peraturan tentang jam kerja walaupun terkadang harus bekerja atau dinas luar, mereka tetap melaksanakan kewajibannya. Tabel 4.23 Saya menyelesaikan tugas atau pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 22 22,92 2. Sering 49 51,03 3. Kadang-kadang 22 22,92 4. Pernah 3 3,13 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.23 Berdasarkan hasil kuesioner dapat dijelaskan bahwa dari 96 responden yang menjawab sering sebanyak 49 orang dengan persentase sebesar 51,03%, untuk jawaban selalu dan kadang-kadang masing-masing sebanyak 22 orang atau 22,92%, dan untuk jawaban pernah sebesar 3,13%. Dapat disimpulkan bahwa lebih dari 50% karyawan dapat menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang ditentukan. Penumpukan pekerjaan membuat mereka agak terlambat untuk menyelesaikan pekerjaan tetapi mereka tetap berusaha untuk menyelesaikannya dengan baik dan tepat waktu. Tabel 4.24 Saya bersedia bekerja di luar jam kerja seperti lembur atau dinas luar kota n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 37 38,54 2. Sering 32 33,33 3. Kadang-kadang 27 28,13 4. Pernah 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.24 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab selalu sebanyak 38,54%, yang menjawab sering sebanyak 33,33%, dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 28,13%. Dapat ditarik kesimpulan bahwa para karyawan bersedia di tugaskan untuk kerja lembur ataupun dinas luar kota selama pekerjaan yang ada di kantor sudah diselesaiakn dengan atau paling tidak ada karyawan lain yang membantu pekerjaan di kantor. 4.6.1.9 Variabel Kinerja Karyawan Dimensi Kejujuran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah, dimensi kejujuran dari variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Tabel 4.25 Saya meminjam atau menggunakan barang inventaris kantor n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Pernah 37 38,54 5. Tidak Pernah 59 61,46 Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.25 Berdasarkan hasil kuesioner dapat dijelaskan bahwa dari 96 responden yang menjawab tidak pernah sebanyak 59 orang dengan persentase sebesar 61,46%, dan untuk jawaban pernah sebanyak 37 orang atau sebesar 38,54%. Nilai tersebut menjelaskan bahwa mayoritas para karyawan tidak pernah meminjam atau menggunakan barang inventaris kantor untuk keperluan pribadi mereka. Mungkin sesekali mereka pernah membawa barang inventaris kantor karena harus melanjutkan pekerjaan di rumah mereka (karyawan). Tabel 4.26 Saya menerima semua pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 54 56,25 2. Sering 27 28,13 3. Kadang-kadang 15 15,62 4. Pernah 5. Tidak Pernah Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.26 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab selalu sebanyak 56,25%, yang menjawab sering sebanyak 28,13%, dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 15,62%. Dapat disimpulkan bahwa 56,25% dari karyawan menerima semua pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan selama pekerjaan itu masih dalam tanggung jawab karyawan itu sendiri. Tabel 4.27 Imbalan (gaji) yang diberikan sesuai dengan jasa yang saya lakukan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Sangat Setuju 43 44,79 2. Setuju 45 46,88 3. Ragu-ragu 8 8,33 4. Tidak Setuju 5. Sangat Tidak Setuju Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.27 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 44,79%, yang menjawab setuju sebanyak 46,88%, dan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 8,33%. Kesimpulannya adalah imbalan atau gaji yang diberikan sudah sesuai atau sepadan dengan tugas yang dilakukan para karyawan. Dengan hal seperti itu para karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya. Tabel 4.28 Walau di iming-imingi penghasilan yang lebih besar, saya tidak akan memikirkan untuk pindah ke perusahaan lain n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Selalu 2. Sering 2 2,08 3. Kadang-kadang 36 37,5 4. Pernah 18 18,75 5. Tidak Pernah 40 41,67 Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.28 Tabel diatas adalah hasil dari pertanyaan negatif dan dapat dilihat bahwa responden yang menjawab tidak pernah sebanyak 41,67%, yang menjawab pernah sebanyak 18,75%, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 37,5%, dan yang menjawab sering sebanyak 2,08%. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa 41,67% karyawan berpikir untuk tidak pindah kepada perusahaan lain walau di imingimingi penghasilan yang lebih besar. Para karyawan tetap loyal bekerja di PT.(Persero) Angkasa Pura II. 4.6.1.10 Variabel Kinerja Karyawan Dimensi Kerja Sama Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah, dimensi kerja sama dari variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Tabel 4.29 Saya mampu bekerjasama dengan tim yang telah dibentuk untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 35 11 96 52,08 36,46 11,46 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.29 Berdasarkan hasil kuesioner dapat dijelaskan bahwa dari 96 responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 50 orang dengan persentase sebesar 52,08%, untuk jawaban setuju sebanyak 35 orang atau sebesar 36,46%, dan untuk jawaban ragu-ragu hanya sebesar 11,46%. Dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa lebih dari 50% karyawan mampu bekerjasama dengan tim yang telah dibentuk untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu. Mereka bersedia untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan walaupun terkadang terdapat persaingan diantara mereka.. Tabel 4.30 Saya bersedia menerima apapun keputusan yang telah ditetapkan oleh sebuah tim n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Sangat Setuju 40 41,67 2. Setuju 32 33,33 3. Ragu-ragu 24 25 4. Tidak Setuju 5. Sangat Tidak Setuju Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.30 Berdasarkan hasil kuesioner dapat dijelaskan bahwa dari 96 responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 40 orang dengan persentase sebesar 41,67%, untuk jawaban setuju sebanyak 32 orang atau sebesar 33,33%, dan untuk jawaban ragu-ragu hanya sebesar 25%. Kesimpulannya yaitu mayoritas karyawan menerima keputusan apapun yang telah ditetapkan oleh perusahaan ataupun pimpinan tim tersebut. Walaupun ada sebagian karyawan yang terkadang tidak setuju menerima hasil keputusan rapat tim yang telah dibentuk. Tetapi keputusan itu sudah menjadi hasil dari musyawarah bersama yang harus diterima oleh semuanya. Tabel 4.31 Bersikap terbuka terhadap saran dan kritik yang diberikan oleh pimpinan membuat saya menjadi lebih baik dan dipercaya atasan n = 96 No. Kategori Frekuensi Persentase(%) 1. Sangat Setuju 35 36,46 2. Setuju 53 55,21 3. Ragu-ragu 8 8,33 4. Tidak Setuju 5. Sangat Tidak Setuju Jumlah 96 100 Sumber : kuesioner, bag. B no.31 Berdasarkan hasil kuesioner dapat dijelaskan bahwa dari 96 responden yang menjawab ssangat setuju sebanyak 35 orang dengan persentase sebesar 36,46%, untuk jawaban setuju sebanyak 53 orang atau sebesar 55,21%, untuk jawaban ragu-ragu sebesar 8,33%. Tidak ada seorang pun manusiayang sempurna di dunia ini. Terkadang karyawan merasa tidak dipercaya oleh pimpinan wlaupun sudah memperbaiki kesalahannya. Karena setiap saran dan kritik harus memperhitungkan perasaan orang lain. 4.7 Hasil Uji Korelasi Pada dasarnya Human relations yang dilakukan oleh Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II sudah baik dan memuaskan. Artinya sasaran target yang telah ditetapkan hamper tecapai. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara Human Relations terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Cabang Utama PT.(Persero) Angkasa Pura II, digunakan koefisien korelasi dan adapun rumusnya adalah sebagai berikut : xy n. XY ( X )( Y ) n. X 2 ( X ) 2 n. Y 2 ( Y ) 2 Keterangan : xy = koefisien korelasi n = jumlah data = sigma atau jumlah X = Variabel Human Relations Y = Variabel Kinerja Karyawan Hasil penghitungannya dapat diketahui sebagai berikut : xy 96 ( 239324 ) ( 3403 )( 6719 ) 96 (122061 11717856 ) ( 3403 ) 2 96 ( 478101 ) ( 6719 ) 2 22975104 22864757 11580409 110347 137447.752735 110347 103461167545 45897696 45144961 110347 321653.8 = 0.343 Berdasarkan hasil penghitungan uji koefisien korelasi antara fungsi Human Relations (X) dan kinerja karyawan (Y) diperoleh hasil sebesar 0.343. Hasil penghitungan ini menunjukkan bahwa terdapat keeratan hubungan antara variabel human relations (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa human relations dapat meningkatkan kinerja karyawan walaupun hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat sedang. Sesuai dengan koefisien interfal dalam tabel 3.4 bahwa 0.30 - 0.49 hubungannya bersifat positif yang sedang. 4.8 Hasil Uji Hipotesis Dalam menguji keberartian atau signifikansi antara hubungan human relations dengan kinerja karyawan, maka dilakukan pengujian koefisien dengan taraf signifikansi sebesar 90% atau (α = 0.1) dan derajat kebebasan n-2. Dalam pengujian tersebut diajukan hipotesis sebagai berikut : Ho = = 0 ; artinya tidak ada pengaruh Human Relations sebagai variabel X terhadap kinerja karyawan sebagai variabel Y. Ha = ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh Human Relations sebagai variabel X terhadap kinerja karyawan sebagai variabel Y. Dalam t hitung diperoleh rumus sebagai berikut : t hitung r n 2 1 r2 Hasil penghitungannya adalah sebagai berikut : t hitung 0.343 96 2 1 (0.343) 2 3.296422303 3.296422303 0.940425435 0.8844 3.505 t tabel Untuk mencari dengan tingkat signifikansi α = 0.1 (10%) dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2 = 96 – 2 =94 Diperoleh t tabel = 1.671 Maka setelah dihitung dapat diketahui bahwa t hitung lebih besar dari t tabel (3.505 > 1.671). berarti bahwa human relations (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Karena t hitung 3.505 > t tabel 1.671 maka Ho di tolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam peelitian ini yakni Ha diterima secara signifikan yaitu bahwa human relations berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh human relations (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat digunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut : kd = r 2 x 100% kd = (0.343) 2 x 100% kd = 0.1156 x 100% kd = 11.56% Penghitungan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa variabel human relations (X) hanya memberikan sumbangan sebesar 11.56% terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y), hal ini menunjukkan bahwa terdapat tingkat pengaruh secara signfikan antara kedua variabel tersebut sedangkan sisanya yaitu 88.44% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Yang dalam hal ini peneliti tidak membahas faktor-faktor tersebut. 4.9 Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat diketahui bahwa human relations yang baik dapat menimbulkan motivasi kerja karyawan dan pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Walaupun human relations bukan satsatunya hal yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan, namun dilihat dari hasil penghitungan menunjukkan bahwa human relations berpengaruh secara signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Human relations yang dilaksnakan dan berkembang dalam Kantor Cabang Utama (KCU) Bandara Soekarno – Hatta merupakan fungsi human relations dimana karyawan merasakan adanya dukungan dari pimpinan kepada karyawan dalam bekerja. Dukungan dari pimpinan merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Sementara itu diperoleh gambaran bahwa sebagian besar karyawan menyatakan bahwa hubungan yang terbina antara karyawan dengan pimpinan adalah hubungan yang harmonis dan sinergis. Saling memberian motivasi dalam bekerja ataupun dalam pemecahan masalah perusahaan. Interaksi yang terjadi juga sudah cukup baik, saling menerima ide, kritik dan saran yang dapat membangun pribadi yang lebih baik. Komunikasi yang bersikap terbuka juga akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan dapat mengasilkan keputusan yang lebih tepat dan akan timbul rasa saling membantu dan bekerja sama dalam menjalankan tugas dan pekerjaan. Suasana dan lingkungan kerja yang menyenangkan juga membuat para karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam pelaksanaan pekerjaan pun diliputi oleh suasana santai dan keakraban bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. Lingkungan kerja yang nyaman merupakan hal yang penting mengingat sebagian besar aktivitas pekerjaan dilakukan dalam lingkungan kantor. Human relations KCU mencerminkan hubungan kerja yang penuh kekeluargaan.ha ini ditunjukkan dengan adanya hubungan yang bersifat informal dalam lingkungan kerja sudah dilaksanakan dengan baik sehingga tidak terjadi kekakuan dalam bekerja. Peneliti melihat bahwa hasil kerja para karyawan sudah mencerminkan kinerja yang baik dan perlu ditingkatkan kembali. Dari hasil penelitian dapat diketahui karyawan KCU termasuk dalam karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, mereka tunjukkan loyalitas tersebut dengan cara kesediaan dan kesungguhan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Loyalitas mereka juga ditunjukkan dengan cara selalu mematuhi tata tertib yang berlaku dalam perusahaan. Dilihat dari tingkat kedisiplinan, para karyawan selalu datang tepat waktu. Itu semua dikarenakan para karyawan menyukai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Mereka mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan tepat pada waktunya. Ketepatan karyawan dalam bekerja menjadi penting karena hal tersebut mencerminkan kinerja yang mengalami peningkatan sehingga akhirnya akan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dari seluruh hasil penelitian, peneliti mencoba menganalisa dan ternyata human relations yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dan hal tersebut didukung dengan penghitungan analisis statistik dengan menggunakan koefisien korelasi dan hasilnya bahwa ada hubungan yang signifikan antara human relations dengan peningkatan kinerja karyawan pada Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II. Berdasarkan hasil penghitungan dengan uji statistik dan pengamatan yang dilakukan peneliti maka hipotesis yang peneliti ajukan yakni “Terdapat hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan pada Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II.” BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan uraian-uraian yang peneliti kemukakan pada bab sebelumnya, maka semakin jelaslah mengenai pentingnya human relations dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II. 5.1 Kesimpulan Human relations merupakan suatu keseluruhan rangkaian hubungan baik yang bersifat formal maupun informal, yang dijalankan dengan baik oleh pimpinan terhadap karyawan, karyawan dengan sesama karyawan, maupun antara pimpinan dengan pimpinan yang dimaksudkan untuk mewujudkan suatu kerja sama yang harmonis dan sinergis untuk menciptakan saling pengertian yang baik antara seluruh umat manusia yang terlibat dalam organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dan human relations yang diterapkan pada KCU PT. (Persero) Angkasa Pura II cukup berpengaruh terhadap kinerja karyawan . Kinerja karyawan adalah motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dan bersedia melakukan segala jenis pekerjaan yang diperintahkan oleh pimpinan. Setelah dilakukan penelitian diketahui bahwa kinerja karyawan pada KCU PT. (Persero) Angkasa Pura II mengalami peningkatan, terbukti dengan banyak pekerjaan yang dipertanggungjawabkan kepada para karaywan selesai tepat pada waktu yang telah ditentukan. Dari hasil koefisien korelasi dan deskriptif serta uji hipotesis diperoleh r = 0.343 dan penghitungan t hitung sebesar 3.505 dengan t tabel sebesar 1.671 yang berarti bahwa baik tidaknya human relations yang dilaksanakan akan menyebabkan terjadinya kenaikan atau penurunan kinerja karyawan. besar dari t tabel t hitung lebih berarti bahwa hipotesis awal tidak dapat diterima , kaerna terbukti ada pengaruh yang signifikan antara human relations terhadap kinerja karyawan. Sedangkan koefisien determinasinya sebesar 11.56% . Ini berarti bahwa human relations memberikan sumbangan sebesar 11.56% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 88.44% menunjukkan adanya faktor lain dengan asumsi faktor lain diabaikan. Hal ini membuktikan kebenaran hipotesis sebelumnya yang menyatakan bahwa “ terdapat hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan pada Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II.” 5.2 Saran Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, peneliti memberikan saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan atau sebagai referensi bagi instansi. Adapun saran yang dimaksud peneliti adalah sebagai berikut : 1. Human relations pada Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II sudah cukup baik. Isarankan hal tersebut dapat dupertahankan atau bahkan lebih ditingkatkan kembali. Caranya adalah dengan komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan baik secara formal maupun informal. Sehingga terjalin hubungan yang harmonis dan sinergis di antara orang-orang yang terlibat. 2. Kinerja karyawan juga dapat ditingkatkan kembali agar dapat menjadi yang lebih baik. Karena Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II lebih menitik beratkan pada pelayanan bagi pengguna jasa bandara Soekarno-Hatta. Dan yang tidak kalah pentingnya adalah budaya kerja harus lebih ditingkatkan kembali sesuai dengan Good Corporate Governance, sehingga tercipta sebuah perusahaan yang semua komponen di dalamnya benar-benar mengikuti peraturan yang berlaku sehingga tercipta sense of belonging dan loyalitas terhadap perusahaan DAFTAR PUSTAKA Abdurahman, Oemi. 1993. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara Anggor, M. Linggar. 2005. Teori dan Profesi Kehumasan Serta Aplikasinya di Indonesia Arifin, Rois. 2003. Prilaku Organsasi. Malang : Bayu Media. Burhan Bungin, M. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Prenada Media Davis, Keith.1962. Human Relations At Work. Mc. Graw Hill. Devito, Josep A. 1997. Komunikasi Antar Manusia. Jakarta : Profesional Book Djaja, H. R. Danan. 1985. Peranan Humas dalam Perusahaan. Bandung : Almuni Effendy, Onong Uchjana. 2002. Human Relations dan Public Relations. Jakarta : Balai Pustaka. . 1997. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Handoko, Hani. 1994. Manajemen. Jogjakarta : BPFE. Harold, Joseph A. 1988. Hubungan Insani. Bandung : Remaja Rosdakarya. Kasali, Rhenald. 1994. Manajemen Public Relations, Konsep dan Aplikasinya di Indonesia. Jakarta : Pustaka Utama Grafiti. Kountur, Ronny. 2004. Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta : Penerbit PPM. Manulang, M. 1987. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara Musanif. 1996. Mnajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta. Nawawi, Sadari. 1995. Metode Penelitian Sosial. Jogjakarta : Gajah Mada. Pareek, Uday. 1984. Prilaku Organisasi. Jakarta : Balai Pustaka Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”. Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Dunia. Jogjakarta : BPFE. Rachmat, Jalaludin. 1984. Metode Penelitian Komunikasi Dilengkapi Contoh Analisis Statistik. Bandung : PT. Rosdakarya Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Ruslan, Rosady. Manajemen Public Relations & Media Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi. Sendjaja, S. Djuarsa. 2002. Teori Komunikasi. Jakarta : Univ. Terbuka. Siagian, Sondang P. 1994. Organisasi Kepemimpinan & Prilaku Organisasi. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung. . 2001. Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta : Gunung Agung. Sugiarto. 2001. Teknik Sampling. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Sugiono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Syamsi, Ibnu. 1983. Pokok-Pokok Organisasi Manajemen. Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Weather, William B. dan Keith Davis. 1999. Personal Management and Human Resources, third edition. Mc. Graw Hill book. Widjaja, A.W. 1993. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Jakarta : Bumi Aksara Struktur Organisasi Kantor Cabang Utama PT. (Persero) Angkasa Pura II Tabel 4.32 Hasil Uji Validitas Variabel X Pertanyaan No. H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 r Hasil 0.45 0.71 0.68 0.42 0.78 0.56 0.31 1.10 0.56 Simbol > > > > > > > > > r Tabel 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 4.33 Hasil Uji Validitas Variabel Y Pertanyaan No. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 r Hasil 0.56 0.35 0.35 0.50 0.42 0.38 0.40 0.56 0.49 0.42 0.52 0.46 0.61 0.46 0.39 0.62 0.58 0.61 Simbol > > > > > > > > > > > > > > > > > > r Tabel 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 4.34 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X Pertanyaan No. H1 – H2 H2 – H3 H3 – H4 H4 – H5 H5 – H6 H6 – H7 H7 – H8 H8 – H9 r Hasil 0.58 0.70 0.55 0.60 0.67 0.44 0.71 0.83 Simbol > > > > > > > > r Tabel 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 4.35 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y Pertanyaan No. K1 – K2 K2 – K3 K3 – K4 K4 – K5 K5 – K6 K6 – K7 K7 – K8 K8 – K9 K9 – K10 K10 – K11 K11 – K12 K12 – K13 K13 – K14 K14 – K15 K15 – K16 K16 – K17 K17 – K18 r Hasil 0.46 0.35 0.43 0.46 0.40 0.39 0.48 0.53 0.46 0.47 0.49 0.54 0.56 0.43 0.51 0.60 0.60 Simbol > > > > > > > > > > > > > > > > > r Tabel 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 4.36 Tabel data Human Relations (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) No. Responden 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. Human Relations (X) 44 31 40 36 26 33 32 32 35 36 40 38 37 41 41 30 33 36 31 32 33 34 30 40 36 34 33 39 35 36 39 40 33 32 32 35 36 40 38 37 41 41 44 31 40 36 26 32 (X) 2 1936 961 1600 1296 676 1089 1024 1024 1225 1296 1600 1444 1369 1681 1681 900 1089 1296 961 1024 1089 1156 900 1600 1296 1156 1089 1521 1225 1296 1521 1600 1089 1024 1024 1225 1296 1600 1444 1369 1681 1681 1936 961 1600 1296 676 1024 Kinerja Karyawan (Y) 83 68 79 77 62 75 69 66 60 74 66 66 66 81 75 79 69 79 56 63 78 69 74 81 74 70 43 69 52 71 71 77 78 69 74 81 74 70 43 69 52 71 83 68 79 77 62 75 (Y) 2 6889 4624 6241 5929 3844 5625 4761 4356 3600 5476 4356 4356 4356 6561 5625 6241 4761 6241 3136 3969 6084 4761 5476 6561 5476 4900 1849 4761 2704 5041 5041 5929 6084 4761 5476 6561 5476 4900 1849 4761 2704 5041 6889 4624 6241 5929 3844 5625 (X.Y) 3652 2108 3160 2772 1612 2475 2208 2112 2100 2664 2640 2508 2442 3321 3075 2370 2277 2844 1736 2016 2574 2346 2220 3240 2664 2380 1419 2691 1820 2556 2769 3080 2574 2208 2368 2835 2664 2800 2553 2132 2132 2911 3652 2108 3160 2772 1612 2400 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88. 89. 90. 91. 92. 93. 94. 95. 96. 33 34 30 40 36 34 33 39 35 36 39 40 33 39 35 36 39 40 33 32 32 35 36 40 38 36 26 33 32 32 35 36 40 38 37 41 40 33 32 32 35 36 40 38 36 26 33 32 1089 1156 900 1600 1296 1156 1089 1521 1225 1296 1521 1600 1089 1521 1225 1296 1521 1600 1089 1024 1024 1225 1296 1600 1444 1296 676 1089 1024 1024 1225 1296 1600 1444 1369 1681 1600 1089 1024 1024 1225 1296 1600 1444 1296 676 1089 1024 69 66 60 74 66 66 66 81 75 78 69 74 81 74 70 43 69 52 71 83 62 75 69 66 60 74 66 66 66 81 75 78 69 74 81 74 74 70 43 69 52 71 71 77 78 69 74 81 4761 4356 3600 5476 4356 4356 4356 6561 5625 6084 4761 5476 6561 5476 4900 1849 4761 2704 5041 6889 3844 5625 4761 4356 3600 5476 4356 4356 4356 6561 5625 6084 4761 5476 6561 5476 5476 4900 1849 4761 2704 5041 5041 5929 6084 4761 5476 6561 2277 2244 1800 2960 2376 2244 2178 3159 2625 2808 2691 2960 2673 2886 2450 1548 2691 2080 2343 2656 1984 2625 2484 2640 2280 2664 1716 2178 2112 2592 2625 2808 2760 2812 2997 3034 2960 2310 1376 2208 1820 2556 2840 2926 2808 1794 2442 2592 3.403 122.061 6.719 478.101 239.324
