bab 2 kajian pustaka, kerangka pemikiran, dan

7
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam
organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu
organisasi. SDM dapat disebut juga sebagai personil, tenaga kerja,
pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistansinya. (Nawawi, 2000) dalam Yani (2012)
Menurut Dessler (2013), manajemen sumber daya manusia adalah
kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Menurut Snell dan Bohlander (2010), manajemen sumber daya
manusia bersifat intangible dan tidak dapat disamakan peraturannya
seperti kita mengatur organisasi, mengatur pekerjaan dan produkproduk, dan teknologi.
Manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:7)
dapat juga diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengendalian
atas
pengadaan
tenaga
kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Jadi manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana
perusahaan mengatur tenaga kerja dengan memanfaatkan kemampuan
dan keahlian untuk mencapai tujuan bersama. Perencanaan SDM perlu
bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak mengalami hambatan
dalam bidang SDM dalam mencapai tujuannya.
7
8
2.1.1.1 Aktivitas Manajemen
Manajemen SDM terdiri atas beberapa kelompok
aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks
organisasi, selain itu semua manajer yang memiliki tanggung
jawab SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan
eksternal-hukum, politik, ekonomis, sosial, kebudayaan, dan
teknologi- ketika menyampaikan aktivitas ini.
Berikut adalah tujuh aktivitas SDM (Hasibuan, 2009):
1. Perencanaan dan analisis SDM
2. Peluang
pekerjaan
yang
sama
(Equal
Employment
Opportunity-EEO)
3. Pengangkatan pegawai
4. Pengembangan SDM
5. Kompensasi dan tunjangan
6. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan
7. Hubungan karyawan dan manajemen
2.1.1.2 Kinerja Sumber Daya Manusia
Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun
elemen-elemen
kinerja
pada
umumnya
menurut Mathis dan Jackson (2006), terdiri dari lima elemen
yaitu :
1. Kualitas hasil
2. Kuantitas hasil
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
9
2.1.2 Pengertian Motivasi
Menurut Newstrom (2011:109) yang menyatakan bahwa motivasi
kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan
menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan
pada pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Feriyanto & Triana (2015:71) adalah suatu sugesti atau
dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang
lain atau dari diri sendiri. Dorongan itu dimaksudkan agar orang
tersebut menjadi orang yang lebih baik dari sebelumnya.
Menurut Robbins dan Judge (2011:238) yang menyatakan bahwa
motivasi sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan
ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada
umumnya
berkaitan
dengan
setiap
tujuan,
sedangkan
tujuan
organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan.
2.1.2.1 Tujuan Motivasi
Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2005 : 146) adalah
sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja laryawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Meningkatkan
loyalitas,
kreativitas
dan
partisipasi
karyawan
7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku
10
.2.1.2.2 Teori Motivasi oleh Herzberg
Teori ini dinamakan teori dua faktor karena dalam teori
ini dikembang-kan dua faktor motivasi bagi pegawai. Faktor
yang pertama dinamakan faktor yang membuat pegawai
merasa tidak puas (dissattiffiers factor) dan faktor yang kedua
dinamakan faktor yang membuat pegawai merasa puas
(satisfiers factor). Dua faktor tersebut dinamakan juga faktor
ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic dan intrinsic). Faktor
dissatisfiers atau faktor extrinsic terdiri dari serangkaian
kondisi kerja yang meliputi faktor-faktor sebagai berikut:
1. Gaji atau upah
2. Keamanan kerja
3. Kondisi kerja
2. Status
3. Kebijaksanaan perusahaan
4. Mutu dari teknik pengawasan
5. Interaksi antar-personal, yang dapat dibedakan menjadi:
interaksi antar-sesamanya, interaksi antara bawahan, dan
interaksi antara pimpinan (atasan).
Menurut Herzberg, apabila faktor-faktor tersebut ada
maka tidak memerlukan motivasi, dan apabila faktor-faktor itu
tidak ada maka akan menyebabkan rasa tidak puas dikalangan
para pegawai. Faktor yang kedua, yaitu faktor satisfiers atau
faktor intrinsic, terdiri dari serangkaian kondisi yang meliputi
beberapa faktor sebagai berikut:
1. Pengakuan (recognition)
1. Tanggung jawab (responsibility)
2. Prestasi (achievement)
3. Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
4. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of
growth)
5. Kemajuan (advancement)
11
Menurut Herzberg, serangkaian kondisi tersebut apabila
terpenuhi akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai.
Oleh karena itu faktor ini dinamakan juga motivators.
2.1.2.3 Pendorong Motivasi
Newstrom
motivasi
(2011:111)
bersumber
pada
melihat
penelitian
sebagai
dorongan
McClelland
yang
memfokus pada dorongan untuk achievement, affiliantion, dan
power.
1. Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki
banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan
menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapakan
mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan.
2. Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk
berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan
orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan
sebagai komunitas.
3. Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk
memengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah
situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan
mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan
bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila
kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan
secara konstruktif atau destruktif.
2.1.2.4 Indikator-Indikator Motivasi
Newstrom (2011:109) mengemukakan bahwa indikator
motivasi adalah sebagai berikut di bawah ini :
12
1.
Engagement. Engagement merupakan janji pekerja untuk
menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha
untuk meneruskan.
2.
Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan di mana
pekerja mengikat dengan organisasi dan menunjukkan
tindakan organizational citizenship.
3.
Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan
kontrak psikologis dan memenuhi harapan di tempat kerja.
4.
Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerja yang
dihargai.
2.1.3 Disiplin Kerja
Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan
dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan,
karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi
suatu
perusahaan
untuk
mewujudkan
tujuannya.
memahami konsep disiplin kerja, berikut ini
Untuk
lebih
adalah beberapa
penjelasan yang berkaitan dengan disiplin kerja.
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006), disiplin kerja
sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas
sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.
Menurut Rivai (2004) dalam Hartatik (2014), disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan menaati semua
peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014),
disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang
berlaku.
13
2.1.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Siswanto (2005 : 292) menyebutkan bahwa ada dua
tujuan pembinaan disiplin kerja yaitu tujuan umum dan tujuan
khusus.
Tujuan umum pembinaan disiplin kerja adalah demi
kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
Sedangkan tujuan khusus pembinaan disiplin tenaga kerja
antara lain :
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis,
serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada
pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan
sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma
norma yang berlaku pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.
2.1.3.3 Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Adapun indikator dari disiplin kerja adalah (Waridin,
2006):
1. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang
yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan
tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri
berdasarkan motivasi yang positif.
2. Kuantitas
kontribusi.
pekerjaan,
meliputi volume
keluaran
dan
14
3. Kompensasi yang diperlukan, meliputi saran, arahan atau
perbaikan.
4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5. Konservasi, meliputi penghormatan terhadap aturan dengan
keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya
tindakan yang bertentangan dengan aturan.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja karyawan adalah pencapaian yang optimal
sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan
merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin
organisasi. (Robbins, 2006)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara
keseluruhan
melaksanakan
tugas
selama
periode
dibandingkan
tertentu
dengan
dalam
berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak
dilakukan
pegawai.
Manajemen
kinerja
adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
15
2.1.4.2
Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006 : 260)
1.
Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2.
Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3.
Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4.
Efektifitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5.
Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6.
Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
2.1.4.3 Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi
merupakan
sebuah
keahlian
mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi
dalam
agar mau
16
bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan
tujuan
organisasi
dapat
tercapai.
Motivasi
seseorang
melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan
hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa
kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan
kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan
untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk
lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini
diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan,
karena dapat mendorong seseorang bekerja dan
selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika
pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya
mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006)
menyebutkan ada salah satu faktor
yang
mempengaruhi
kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai
tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Hal ini berarti
bahwa
setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan
memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan
kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.4.4 Hubungan Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang
(2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari
faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan
dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa
mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan
wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai
tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin
dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya
suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan.
17
Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih
dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan
hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin
merupakan sikap kesetiaan dan
sekelompok
orang
terhadap
ketaatan seseorang atau
peraturan-peraturan
baik
tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk
tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila
kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2.2
Penelitian Terdahulu
1. Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro (2012). Dalam Pengaruh Motivasi Kerja
dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan. Penelitian ini dapat membuktikan bahwa motivasi kerja
dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang memiliki pengaruh positif
secara signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian ini dapat membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan dari pimpinan PT. PLN (Persero) APD
Semarang memiliki pengaruh posistif secara signifikan terhadap disiplin
kerja. Penelitian ini juga dapat membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja memiliki pengaruh posistif yang signifikan terhadap kinerja
dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang. Walaupun tidak
signifikan, motivasi kerja dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadi
karena seorang kayawan yang memiliki motivasi kerja tinggi belum tentu
dapat menghasilkan output kerja yang baik atau memuaskan.
2. Yoga Arsyenda (2013). Dalam Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus: Bappeda Kota Malang). Berdasarkan
hasil penelitian diketahui variabel motivasi kerja dan disipin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.
Disiplin kerja pegawai yang terdiri dari delapan indikator seperti tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan,
waksat, sanksi hukum dan ketegasan, berdasarkan nilai standardized
18
coefficients (β) sebesar 0,509 menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja
(X2) sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.
2.3
Kerangka Pemikiran
Motivasi
adalah
keadaan
seseorang
yang
mendorong
keinginannya untuk melakukan kegiatan tertentu agar mencapai suatu
tujuan. Dengan tingkat motivasi dan disiplin kerja yang maksimal
maka akan menghasilkan kinerja yang maksimal pula. Maka dapat
disajikan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis, 2015
2.4
Hipotesis
Hipotesis 1:
Ho = Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2:
Ho = Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ha = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3:
Ho = Tidak ada pengaruh secara bersama-sama antara motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh secara bersama-sama antara motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan.