IKLIM KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN SEMANGAT

IKLIM KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA
(Studi korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja
dengan Tingkat Semangat Kerja Karyawan di Jogja TV tahun 2011)
Indah Nurhayati
Sri Hastjarjo
Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Abstract
In an organization, the management of communication and work motivation in
Jogja TV is very important because it can gives an influence to the worker
performance. It’s because there is a communication relationship between a
superior and subordinate, communication relationship between subordinate and
superior and also communication relationship among the subordinate.
The purpose of the research conducted in Jogja TV is to find out the relationship
between the communicating condition of organization and work motivation with
work wpirit in Jogja TV
The research hypothesis is that there is any significant relationship between the
communicating condition of organization and work motivation with work spirit in
Jogja TV
The research using the explanatory research with quantitative analysis to solve
the problem. The collection of data in this research is by using stratified random
sampling which dividing population class in particular, so each class will have
sample on it. The instrument officers are questioner and documentation. while the
statistical test by using partial correlations coefficient of Pearson
The result of this research performed that there was a significant relationship in
the communicating condition of organization and work motivation with Working
Passion in Jogja TV with r : 0,2480 or 33,4%. It is means that 33,4% from
communicating condition of organization and work motivation will encouraging
work spirit Jogja TV
Keywords: Communication Organization, Working Motivation, Working Spirit.
1
Pendahuluan
Komunikasi bisa terjadi dimana saja. Komunikasi terjadi di lingkungan
suatu instansi atau organisasi. Selain sebagai kejelasan dan penerimaan atas
peranan, komunikasi juga berperan dalam memudahkan pertukaraan informasi
yang berkenaan dengan pekerjaan. Dalam suatu instansi atau perusahaan,
komunikasi memiliki peranan penting dalam menunjukkan jalannya manajemen
ataupun sistem kerja dalam perusahaan tersebut.
Perusahaan atau organisasi terdiri dari sekelompok orang yang bekerja
sama untuk suatu kepentingan bisnis, profesi, sosial dan berbagai macam
keperluan lainnya. Mereka bekerja sama melakukan berbagai kegiatan
organisasional yang ada dalam suatu organisasi diantaranya untuk menentukan
tujuan yang ingin dicapai, menyusun rencana kerja, mengelola dan menjalankan
operasi bisnis organisasinya, memperlancar pelaksanaan rencana kerja, termasuk
menyusun peraturan, mengambil keputusan dan berhubungan dengan berbagai
pihak serta memonitor kinerja organisasi atau bisnis perusahaan.
Untuk menjalankan tugas-tugas tersebut, mereka beraksi berinteraksi dan
berkomunikasi. Bahkan lebih dari 70% hari kerja para eksekutif dan staf
perusahaan atau organisasi dipergunakan untuk melakukan kegiatan komunikasi.
Sehingga komunikasi yang efektif menjadi faktor yang penting bagi pencapaian
tujuan suatu organisasi baik organisasi bisnis maupun non bisnis. Sehingga
menurut Andre Hardjana, ”penyelenggaraan sistem komunikasi yang efektif
merupakan keharusan bagi suatu organisasi” (Harjana, 2000: 11).
Dalam setiap organisasi komunikasi mempunyai peran sentral. Proses dan
pola komunikasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengorganisasi dan
mengarahkan karyawan ke tujuan dan sasaran organisasi. Iklim komunikasi
organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh
unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati,
dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi
dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan keputusankeputusan dan tindakan-tindakan individu dan mempengaruhi pesan-pesan tentang
organisasi (Pace & Faules, 1998: 149).
2
Jogja Tv adalah salah satu televisi lokal yang cukup diperhitungkan di
Jawa Tengah. Sebagai televisi yang pertama berdiri di Yogyakarta tentunya Jogja
Tv memiliki visi dan misi yang ingin dicapai dalam perjalanannya sebagai televisi
lokal. Hal itu tidak akan terlepas dari komponen komponen yang terdapat di
dalam perusahaan itu sendiri. Untuk mencapai tujuan organisasi tentunya
diperlukan individu-individu yang handal dan mempunyai semangat kerja yang
tinggi. Maka dari itu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan Jogja Tv
diperlukan adanya iklim komunikasi organisasi yang baik di dalam perusahaan.
Dalam kehidupan sehari-hari, disadari atau tidak, dalam suatu pekerjaan
seseorang akan terlibat dalam komunikasi yang merupakan bagian dari manusia
itu sendiri. Komunikasi perusahaan adalah komunikasi yang berkaitan dengan
segala sesuatu kebijakan perusahaan, baik internal maupun eksternal. Komunikasi
antar karyawan merupakan suatu upaya untuk mengkontrol lingkungannya, ada
juga yang mempunyai tujuan untuk dapat mengetahui peluang-peluang yang ada
untuk dimanfaatkan.
Sedangkan iklim komunikasi organisasi yang baik secara tidak langsung
akan berpengaruh dengan perilaku karyawan, bila iklimnya positif tentunya akan
berdampak positif pula bagi perusahaan. Dan sebaliknya bila iklimnya negatif
tentunya akan memberikan pengaruh yang negatif pula bagi perusahaan.
Selain iklim organisasi, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan adalah motivasi kerja. Motivasi sebagaimana
diungkapkan Wursanto (1988: 132) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam
diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu.
Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan
akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja.
Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih
menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila
kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan kelancaran
terhadap peningkatan semangat kerja karyawan. Semangat kerja dapat terwujud
jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau
tugas yang menjadi tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu pimpinan
harus dapat memberikan suatu dorongan atau motivasi pada para karyawan.
3
Perumusan Masalah
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah: Bagaimana hubungan
antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja dengan tingkat semangat
kerja karyawan di Jogja TV?
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
adakah hubungan antara iklim komunikasi organisasi di Jogja TV dengan
semangat kerja karyawan.
Telaah Pustaka
1.
Komunikasi
Michael Burgoon, dalam Komunikasi Organisasi menyatakan bahwa
komunikasi sebagai semua kegiatan yang secara sengaja dilakukan seseorang
untuk menyampaikan rangsangan untuk membangkitkan respons orang lain
(Mulyana, 2007: 68).
Menurut Carl I. Hovland, komunikasi adalah proses yang memungkinkan
seseorang (komunikator) menyampaikan rangsangan (biasanya lambang­ lambang
verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (Mulyana, 2007: 69).
Sedangkan Raymond S. Ross, mengungkapkan bahwa komunikasi adalah
proses menyortir, memilih, dan mengirimkan simbol­simbol sedemikian rupa
sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau respons dari
pikirannya yang serupa dengan yang dimaksudkan komunikator (Mulyana, 2007:
68­69).
2. Komunikasi organisasi
Ada beberapa persepsi tentang komunikasi organisasi dari pakar
komunikasi, antara lain Redding dan Sanborn, mereka mengemukakan bahwa
komunikasi organisasi merupakan penerimaan dan pengiriman informasi dalam
organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam komunikasi organisasi adalah
komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola,
komunikasi atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari
4
bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang­orang
yang sama level dalam organisasi, ketrampilan berkomunikasi dan berbicara,
mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program (Muhammad, 2007:
65).
Sedangkan Katz dan Kahn, mengatakan bahwa komunikasi organisasi
merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam
suatu organisasi. Organisasi sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi
dari lingkungannya dan mengubah energi menjadi produk (Muhammad, 2007:
65).
Dari dua pengertian diatas dapat dilihat betapa pentingnya komunikasi
yang terjadi dalam suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan jurnal berikut ini :
Excellent internal/employee communication is essential in any organization if it is
to survive and thrive. As a management tool, it helps identify, establish, and
maintain relationships between an organization’s management and its employees
(Chen, 2008).
Dari sini dapat disimpulkan bahwa komunikasi antar karyawan sangatlah
penting
untuk
kelangsungan
suatu
organisasi
dan
dapat
membantu
menyeimbangkan hubungan antara pihak manajemen suatu organisasi dan
karyawannya.
Lebih lanjut dijelaskan Arni Muhammad (1995: 107) bahwa terdapat tiga
bentuk utama dari arus pesan atau arus informasi dalam jaringan komunikasi
formal dalam struktur organisasi yaitu :
a. Komunikasi ke bawah
Kebanyakan komunikasi ke bawah digunakan untuk menyampaikan
pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut
biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan,
dan kebijaksanaan umum. Menurut Lewis dalam Arni Muhammad (2001: 108),
komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap,
membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena
salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dna
mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
5
b. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi
mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi
(Muhammad, 1995: 116). Semua anggota dalam sebuah organisasi, kecuali
mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi ke atas, yakni
setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi
kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia. Suatu permohonan
atau komentar yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih
tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas.
c. Komunikasi horizontal
Komunikasi dalam organisasi, juga berlangsung diantara anggota-anggota
organisasi yang menduduki posisi-posisi yang sama tingkat otoritasnya,
komunikasi jenis ini dinamakan komunikasi horizontal. Pesan yang mengalir
menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya
berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi,
pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi.
3.
Komunikasi Organisasi
Bidang Taiguri dalam Komunikasi Organisasi (Muhammad, 1995: 82)
mendefinisikan bahwa iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari
lingkungan
internal
organisasi
yang
dialami
oleh
anggota­anggotanya,
mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai­nilai
suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan
Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu
iklim komunikasi dalam organisasi. Untuk menciptakan iklim komuniasi yang
baik, seorang pemimpin harus memperhatikan komunikasi dan iklim organisasi,
karena ada hubungan sistem antara kedua iklim tersebut. Kedua faktor tersebut
banyak sedikitnya akan mempengaruhi tingkah laku anggota.
Payn dan Pugh menyatakan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang
merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai­nilai umum, norma, sikap, tingkah laku
dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial (Muhammad, 1995: 82).
6
Litein dan Stringers mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari
dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang dialami
oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang dibebankan kepada
pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan banyaknya sokongan serta
kehangatan yang diberikan kepada pekerja (Muhammad, 1995: 83).
Itulah sebabnya mereka memberikan dimensi iklim organisasi sebagai
berikut: rasa tanggung jawab, standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan,
ganjaran atau reward, rasa persaudaraan, semangat tim.
4.
Iklim Komunikasi Organisasi
Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu
iklim komunikasi organisasi. Menurut Arni Muhammad (1995: 82) untuk
menciptakan
iklim
komunikasi
yang
baik
seorang
pemimpin
harus
memperhatikan iklim komunikasi dan iklim organisasi. Karena ada hubungan
sistem antara kedua iklim tersebut. Kedua faktor tersebut akan mempengaruhi
tingkah laku karyawan.
Perilaku dan tingkah laku komunikasi akan berhubungan dengan
perkembangan iklim. Iklim komunikasi organisasi dipengaruhi cara anggota
organisasi berkomunikasi dan bertingkah laku. Iklim komunikasi yang baik akan
menciptakan komunikasi yang terbuka, kekeluargaan dan rileks. Sebaliknya jika
iklim komunikasi yang cenderung negatif akan membuat para anggota organisasi
tertutup dan tidak dapat di kembangkan komunikasi yang terbuka. Seperti yang
dijelaskan dalam uraian berikut.
Pace dan Faules mengemukakan 6 pengaruh komunikasi yang dapat
digunakan untuk mengukur iklim komunikasi. Yaitu kepercayaan, pembuatan
keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah,
mendengarkan dalam komunikasi ke atas, perhatian pada tujuan­tujuan kinerja
tinggi. Keenam unsur tersebut akan penulis jabarkan lebih jelas sebagai berikut :
7
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkat harus bekerja keras untuk mengembangkan dan
mempertahankan hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan dan
kualitas didukung oleh pernyataan dan tindakan (Pace & Faules, 1998: 159).
2. Pembuatan keputusan bersama
Para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi
dan berkonsultasi mengenal semua masalah dalam semua wilayah organisasi
yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus
diberi kesempatan untuk berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen
di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatn keputusan dan
penentuan tujuan (Pace & Faules, 1998: 159).
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai
hubungan­ hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan
“apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka
berbicara kepada teman sejawat, bawahan, dan atasan (Pace & Faules, 1998:
159).
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Kecuali untuk keperluan rahasia, anggota organisasi seharusnya relatif mudah
memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat
itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan
pekerjaan mereka dengan orang­orang dan bagian lainnya yang berhubungan
luas dengan perusahaan, organisasi para pemimpin dan rencana­ rencana (Pace
& Faules, 1998: 159).
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran­saran
atau laporan­ laporan masalah yang ditemukan personel disetiap tingkat
bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran
terbuka.Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk
dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan (Pace & Faules, 1998:
160).
8
6. Perhatian pada tujuan­tujuan kinerja tinggi
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu
komitmen terhadap tujuan­tujuan berkinerja tinggi, biaya rendah demikian pula
menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya (Pace & Faules,
1998: 160).
5.
Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang mendorong
seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari dalam subyek
untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk mencapai tujuan
(Sardiman, 1992: 73).
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi
manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang
lain. Manajer perlu memahami perilaku orang-orang tertentu agar dapat
mempengaruhinya untuk bekerja agar sesuai dengan yang diinginkan oleh
organisasi.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau
motiv, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan
dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan, istilah motivasi, yang diartikan
sehagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko,
1990: 252).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kondisi psikologis yang mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu,
sehingga sesuatu yang dilaksanakan diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi
maupun tujuan individu pegawai yang bersangkutan.
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori
Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow
mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni
9
seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi
berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan
seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Hasibuan (2005: 142) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut
Abraham Maslow, yakni :
a)
Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk
mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah
kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat.
b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). Kebutuhan
tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Kebutuhan ini
mengarah kepada dua bentuk.
c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social). Kebutuhan Sosial
dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada
asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di
tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.
d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan
penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise
timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.
e)
Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan
akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar
biasa.
6.
Semangat Kerja
Wacana, Hasibuan (2005: 97) menyatakan beberapa tujuan pemberian
motivasi dalam suatu organisasi, yaitu :
a.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
10
c.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
Dari uraian diatas dapat kita lihat bahwa motivasi dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan. Hal tersebut terjadi karena disiplin dan absensi adalah
unsur-unsur dalam semangat kerja. Berikut adalah penjabaran lebih lanjut tentang
unsur-unsur dari semangat kerja.
Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja,
tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan
pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja
(Hasley 1988: 67).
Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan
masing-masing unsurdari semangat kerja :
a. Presensi
Presensi atau absensi biasanya berkaitan dengan kehadiran pegawai. Pada
umumnya instansi/lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan
pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak tertunda.
Ketidakhadiran
seorang
pegawai
tentunya
akan
berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara
optimal. Seperti yang diungkapkan Saksono dalam bukunya Administrasi
Kepegawaian (1982: 119) bahwa menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui
sebelumnya oleh pimpinan perusahaan dapat mengganggu pelaksanaan program
kerja, apabila sejumlah karyawan terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir,
pekerjaan selanjutnya tidak akan dapat berlangsung. Jika demikian perusahaan
akan menanggung kerugian yang sesungguhnya dapat dihindarkan dengan
mencegah terjadinya penurunan presensi.
b. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan
yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan (Wursanto,
1985: 67).
11
Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian
diri dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilainilai dari pekerja (Moekijat, 1997: 67).
Dan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin
merupakan kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan
peraturan yang ada di instansi yang bersangkutan
c. Kerjasama
Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang
yang terlibat di dalamnya.Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara
semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun
bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:
1. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun
bawahannya.
2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang
lain.
4. Bagaimana
tindakan
seseorang
apabila
mengalami
kesulitan
dalam
melaksanakan pekerjaannya (Siswanto 1989: 193).
d. Tanggung jawab
Menurut Pariata Westra, dalam Manajemen Tenaga Kerja (Siswanto 1989:
195) tanggung jawab adalah keharusan pada seseorang untuk melakukan secara
selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya serta dapat dituntut apabila
terjadi sesuatu hal yang tidak selayaknya dari tugas tersebut.
e. Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah suatu ukuran sejauh mana sumber sumber daya
digabungkan dan dipergunakan dengan baik. Sehingga dapat mewujudkan hasil
hasil tertentu yang diinginkan. Dengan kata lain produktivitas adalah suatu ukuran
mengenai apa yang diperoleh dan apa yang diberikan (Atmosoeprapto, 2000: 1-2).
12
Metode Penelitian
Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu suatu
bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena
yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Fenomena
itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan,
dan perbedaan antara
fenomena
yang satu
dengan fenomena lainnya
(Sukmadinata, 2006: 72)
Berdasarkan dari tujuannya, penelitian ini menerapkan jenis penelitian
korelasional dengan data kuantitatif, yang bertujuan untuk menyelidiki nilai-nilai
dari dua atau lebih variabel dan menguji atau menentukan ada tidaknya hubungan
yang ada di antara mereka di dalam satu lingkungan tertentu (Silalahi, 2009: 181).
Sedangkan data kuantitatif meliputi angka-angka yang diperoleh dari hasil
kuesioner dan telah dihitung kemudian disajikan dalam bentuk persentase.
Penelitian ini menggunakan kuisioner yang berisi butir-butir pertanyaan
yang dibagikan kepada responden. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis
yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan
tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui (Arikunto, 1998: 139).
Sajian dan Analisis Data
Dalam sub bab ini akan disajikan temuan penelitian dari tiga hipotesis yang
diajukan oleh penulis. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui ada tidaknya
hubungan antara iklim komunikasi kerja dan motivasi kerja dengan semangat
kerja karyawan, maka analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi
pearson.
1. Uji korelasi hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan semangat
kerja karyawan di Jogja TV.
Berdasarkan hasil analisis korelasi dengan menggunakan bantuan progam
komputer SPSS 15.0for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
13
Tabel 4.1
Hasil Analisis Korelasi Variabel
Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Semangat Kerja
Variabel
Pearson
Iklim Komunikasi Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Semangat Kerja
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Sumber: Data Primer diolah 2013
Iklim Komunikasi
Semangat Kerja
1
0.208
63
0.101
63
0.208
1
0.101
63
63
Dari tabel di atas diperoleh hasil bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan dari variabel iklim komunikasi organisasi terhadap variabel semangat
kerja karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,101> 0,05 dengan perolehan
nilai Pearson Correlation sebesar 0,208. Semakin tinggi iklim komunikasi
organisasi belum dapat meningkatkan semangat kerja karyawan di Jogja TV.
2. Uji korelasi hubungan antara motivasi kerja dan semangat kerja
karyawan di Jogja TV.
Berdasarkan hasil analisis korelasi dengan menggunakan bantuan progam
komputer SPSS 15.0for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.2
Hasil Analisis Korelasi Variabel
Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja
Variabel
Motivasi
Kerja
Motivasi Kerja
Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N
63
Semangat
Pearson Correlation 0.5498**
Kerja
Sig. (2-tailed)
0.00
N
63
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
14
Semangat Kerja
0.5498**
0.00
63
1
63
Untuk melihat besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja
karyawan digunakan nilai koefisien determinasi yangdiperoleh dari kuadrat nilai
koefisien korelasi dikalikan 100% (R2 = r2X100%). Besarnya angka koefisien
determinasi dalam hal ini adalah :
R2 = (0.5498)2 X 100% = 0.30228 X 100%
R2 = 30,23 %.
Dari tabel di atas dapat diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan
positif antara variabel motivasi kerja terhadap semangat kerja karena memiliki
nilai probabilitas sebesar 0,00< 0,05, dan nilai Pearson Correlation sebesar
0.5498. Semakin tinggi motivasi kerja dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan di Jogja TV. Dengan R2 = 30,23 % dapat disimpulkan bahwa sebesar
30,23 % variabel motivasi kerja mempengaruhi semangat kerja, sedangkan
69,77% semangat kerja dipengaruhi oleh variabel lain.
3. Uji korelasi hubungan antara iklim komunikasi organiasi dan motivasi
kerja dengan semangat kerja karyawan di Jogja TV.
Berdasarkan hasil analisis korelasi dengan menggunakan bantuan progam
komputer SPSS 15.0 for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.3
Hasil Analisis Korelasi Variabel Iklim Komunikasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja
Model Summary
Std. Error of the
Model
R
R Square
Adjusted R Square Estimate
1
.587a
.344
.2480
2.546
a. Predictors: (Constant), Motovasi Kerja, Iklim Komunikasi
Rtabel dengan banyak responden 63 dan signifikansi 0,05 adalah 0,2480. Dari tabel
di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan positif antara
iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap semangat kerja karena
memiliki nilai Pearson Correlation sebesar 0,587 > nilai Rtabel 0,2480. Semakin
tinggi hubungan iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan di Jogja TV. Dengan R2 = 33,4 % dapat
15
disimpulkan bahwa sebesar 33,44 % variabel iklim komunikasi organisasi
motivasi kerja mempengaruhi semangat kerja, sedangkan 66,56% semangat kerja
dipengaruhi oleh variabel lain.
A. Pembahasan Hasil Penelitian
Dari analisis data, diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Tidak ada hubunganyang signifikan dari iklim komunikasi organisasi di Jogja
TV terhadap semangat kerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,101> 0,05 dan
nilai Pearson Correlation sebesar 0,208. Hal tersebut berarti bahwa, setiap
peningkatan yang terjadi atas iklim komunikasi tidak mempengaruhi peningkatan
semangat kerja.
2. Terdapat hubungan yang signifikan positif dari motivasi kerja terhadap
semangat kerja karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000< 0,05, dengan nilai
Pearson Correlation sebesar 0.5498. Artinya terdapat hubungan yang signifikan
dari motivasi kerja terhadap semangat kerja.Semakin tinggi motivasi kerja
karyawan baik yang bersifat instrinsik ataupun ekstrinsik akan mendorong
keinginan karyawan untuk melakukan kegiatan dan pekerjaan di Jogja TV lebih
baik lagi.
3. Terdapat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja
dengan semangat kerja karyawan di Jogja TV.
Hasil pengujian menunjukkan nilai Pearson Correlation sebesar 0.587 nilai R2 =
33,44 % dan Rtabel = 0,2480. Artinya terdapat hubungan yang signifikan pada
iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap semangat kerja.Semakin
tinggi interaksi iklim komunikasi dan motivasi kerja karyawanbaik yang bersifat
instrinsik ataupun ekstrinsik akan mendorong keinginan karyawan untuk
melakukan kegiatan dan pekerjaan di Jogja TV lebih baik lagi.
16
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan maka hipotesis pertama
dalam penelitian ini diterima bahwa tidak ada hubungan yang signifikan dari
iklim komunikasi organisasi di Jogja TV terhadap semangat kerja karyawan
dengan perolehan nilai Pearson Correlation sebesar 0,208 dan nilai
probabilitas sebesar 0,101 > 0,05.
2. Hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima bahwa ada pengaruh yang
signifikan dari motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan di Jogja TV.
Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan diperoleh nilai probabilitas sebesar
0,000 < 0,05, dengan nilai Pearson Correlation sebesar 0.5498.
3. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini terbukti ada pengaruh yang signifikan
dari iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap semangat kerja
karyawan di Jogja TV. Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan diperoleh nilai
Pearson Correlation sebesar 0.587 dan Rtabel = 0,2480.
Saran
Dari hasil penelitian yang sudah dijabarkan pada subbab sebelumnya maka
terdapat 2 macam saran yang bisa diambil dari penelitian ini :
1. Bagi Pimpinan
Hasil dari penelitian yang sudah dijabarkan dalam penelitian menunjukan
bahwa terbukti ada hubungan yang cukup signifikan antara iklim komuniaksi
organisasi dan motivasi dengan semangat kerja dengan hasil dari Pearson
Correlation sebesar 0.587.
Karena hasil dari penelitian diperoleh dari kuesioner, maka penulis akan
memberkan beberapa poin yang mempengaruhi hasil akhir dari penelitian ini, dari
beberapa poin yang tertinggi hingga beberapa poin yang terendah.
Dari beberapa butir pertanyaan yang diajukan penulis dalam kuesioner,
terdapat beberapa pertanyaan yang memiliki poin sangat tinggi diatas 90%.
Pertanyaan-pertanyaan itu adalah :
17
a. Bawahan menghargai keputusan atasan sebesar 93, 6 %
b. Bawahan menjalankan perintah tanpa ragu sebesar 96,8%
c. Karyawan sering menerima penghargaan sebesar 95,2%
Disamping itu penulis juga menemukan beberapa butir pertanyaan dengan
skor yang rendah, beberapa diantaranya adalah :
a.
Menyampaikan ide kepada atasan sebesar 68,2%
b. Kemudahan karyawan mendapatkan info perusahaan sebesar 69,8%
c.
Atasan menyampaikan informasi kepada bawahan sebsar 61,9%
Dari jawaban kuesioner
diatas
hendaknya
pimpinan bisa
lebih
memperhatikan beberapa poin yang hasilnya sangat rendah tersebut, dengan
begitu diharapkan akan bisa memperbaiki performa karyawan yang akan
berpengaruh juga kepada hasil dari pekerjaan mereka.
Sedangkan untuk pertanyaan berpoin tinggi, pimpinan hanya perlu
konsisten karena hasil yang ditunjukan sudah sangat positif. Tetapi apabila bisa
dimaksimalkan tentunya akan menghasilkan output yang lebih baik lagi bagi
kepentingan perusahaan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Diharapkan agar bisa menambahkan variabel untuk dapat lebih
mengungkap faktor-faktor yang memiliki hubungan signifikan dengan semangat
kerja, serta dapat menambahkan populasi dan sampel jika populasi dan sampelnya
tersedia dengan jumlah yang banyak.
18
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsini. (1986). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Dalam
Praktek. Jakarta : Bina Aksara.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan.
Jakarta : Gramedia.
Chen, Ni. (2008) Internal/Employee Communication and Organizational
Effectiveness: a study of Chinese corporations in transition, Journal of
Contemporary China, February 08 Volume 17, Page 167-189.
Kartono, Kartini. (1990). Pengantar Metodologi Riset Sosial. Bandung : Mondar
Maju.
Lee, Hung-Wen & Liu, Ching-Hsiang. (2009) The Relationship Among
Achievment Motivation, Psychological Contract And Work Attitudes, Social
Behavior and Personality: an International Journal, Volume 37.
Manullang, S. (1993). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bina Aksara.
Muhammad, Arni. (2007). Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Mulyana, Deddy. (2007). Ilmu Komunikasi. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Moekijat, (1979). Management Kepegawaian (Personal Management). Bandung :
Alumni.
Nazir, Moh. (1988). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Nitisemito, Alex S. (1980). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Pace, Wayne R & Faules, Don F. (1998). Komunikasi Organisasi, Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Rakhmat, Jalaludin. (1999). Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Uhjana, Onang. (1987). Minat dan Motivasi Kerja dalam Perekonomian. Bandung
: Remaja Rosdakarya.
Silalahi, Ulber. (2009) Metode Penelitian Sosial. Bandung : Refika Aditama.
Siswanto,Bedjo. (1989). Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Jaya : Bandung.
Widodo. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif. Lembaga Pengembangan
Pendidikan (LPP) UNS dan UPT Penerbitan dan Pencetakan UNS (UNS
Press), Surakarta.
19