Karya Tulis

BAB I
PENDAHULUAN
I. 1.
Alasan Pemilihan Judul
Setiap perusahaan (organisasi) apapun bentuknya senantiasa berupaya agar
tujuan perusahaan yang bersangkutan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Efektivitas maupun efisiensi perusahaan tersebut sangat tergantung pada baik
buruknya kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Oleh kaena itu, sumber daya
manusia mempunyai peranan yang sangat penting demi terrcapainya suatu tujuan
perusahaan.
Untuk menjadi Sumber Daya Manusia yang berkualitas, salah satu faktor
pendukung adalah penerapan disiplin kerja yang sesuai dengan aturan yang telah di
gerakkan para Manager. Disiplin dapat diartikan sebagai suatu ketaatan dimana
setiap karyawan dalam perusahaan maupun anggota dalam organisasi harus
melakukan atau memperlihatkan perilaku sikap dan tindakan dalam proses produksi
sesuai dengan aturan yang berlaku. Tanpa disiplin, seseorang tidak akan mampu
menyelesaikan apa yang telah di rencanakannya dan yang di targetkannya. Untuk
mempertahankan dan meningkatkan disiplin perlu di berikan sanksi yang tegas
terhadap yang melanggar peraturan, sebaliknya memberi penghargaan kepada yang
patuh dan berprestasi baik. Adanya peraturan yang tegas dan adil di dalam suatu
1
perusahaan (organisasi) akan memacu para karyawan lebih berdisiplin sehingga
produktivitasnya pun akan meningkat.
Produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai hubunagan antara
keluaran (barang-baranga atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Produktivitas adalah ukuran efisisensi produktif. Dipandang dari sudut Manejerial,
Produktivitas mencerminkan sebuah alat pengukur performa yang lebih luas, ia juga
mengidentifikasikan sukses atau gagal dalam hal memproduksi barang dan jasa dalam
jumlah atau kualitas tertentu. Selain itu produktivitas mencakup upaya palaksanaan
sesuatu pekerjaan atau tugas dengan cara yang terbaik. Ia merupakan sebuah
kriterium tentang prestasi kita yang dapat kita terapakan terhadap individu-individu,
kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi.
Menurut Tohardi (2002) mengemukakan, “bahwa produktivitas kerja
merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap
apa yang telah ada”.1
Dari definisi-defenisi tersebut di atas, menyimpulkan bahwa produktivitas
kerja terdiri dari tiga aspek, yaitu pertama produktivitas adalah keluaran fisik per unit
dari usaha produktif, kedua produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari
manajemen industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi dan ketiga,
produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Tetapai
intinya semua mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah
1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, 2007, hal. 106.
2
rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari
seorang tenaga kerja.
Seseorang akan berusaha meningkatkan produktivitasnya apabila mendapat
penghargaan yang setimpal dengan hasil kerja yang dicapai. Produktivitas dapat
ditingkatkan melalui keterampilan, pengetahuan, sikap dan kerja sama yang baik
antara karyawan. Oleh karena itu, perusahaan haruslah selalu mengupayakan agar
setiap karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan memenuhi disiplin agar dapat
mendukung peningkatan produktivitasnya.
Selain disiplin faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut
Simanjuntak (1993), ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, yaitu:
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan
peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja
sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasardasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan
belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat,
serta dapat memperkecil atau meniggalkan kesalahan-kesalahan
yang pernah dilakukan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
3
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi,sebab keadaan fisik
dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
produktivitas kerja karyawan
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasa atasan dengan bawahan akan mempengaruhi
kegiatan
sehari-hari.
Bagaimana pandangan
atasan
terhadap
bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan
tujuan. Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan
produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika
karyawan diperlukan secara baik, maka karyawan tersebut akan
berpatisipasi dengan baik pula dalam proses produksi sehingga akan
berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. 2
Dengan demikian jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan atau
adanya hubungan antara karyawan dengan atasan dan karyawan dengan karyawan
yang baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam
proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Disiplin kerja para pegawai sangat penting. Disiplin kerja merupakan hal yang harus
ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung
jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya.
2
Edy Sutrisno, Op. Cit., hal. 109.
4
Disiplin kerja atau kebiasaan-kebiasan baik yang harus ditanamkan dalam diri
karyawan sebaiknya bukan atas dasar paksaan semata, tetapi harus lebih didasarkan
atas kesadaran dari dalam diri karyawan.
Dari penjelasan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja
pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin pegawai. Apabila di
antara pegawai sudah tidak menghiraukan disiplin kerja, maka dapat dipastikan
produktivitas kerja akan menurun.
Mengingat pentingnya disiplin kerja dalam bekerja yang merupakan salah
satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan serta merealisasikan tujuan
perusahaan, maka penulis tertarik memilih judul yaitu: “Analisa Hubungan Disiplin
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Perkebunan Nusantara
IV (Persero) Pabatu Sumatera Utara” .
I. 2.
Rumusan Masalah
Sebelum sampai pada tahap pembahasan, perumusan masalah merupakan hal
penting yang wajib dilaksanakan sebab tanpa adanya perumusan masalah maka data
yang dikumpulkan serta disimpulkan yang diperoleh tidak ada manfaat dan tidak
mengenai sasaran.
Rumusan Masalah adalah “konteks dari penelitian, alasan mengapa
penelitian diperlukan, dan petunjuk yang mengarahkan tujuan penelitian”.3
3
Mudrajad Kuncoro, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta : Erlangga, 2003,
hal. 33.
5
Diantara berbagai masalah Sumber Daya Manusia yang ada di PT. PN IV Pabatu,
penulis hanya membatasi pada masalah “apakah terdapat hubungan yang
signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai ”.
I. 3.
Luas dan Tujuan Penelitian
Untuk menghindari kesimpangsiuran di dalam penulisan ini serta mengingat
waktu dan pengetahuan yang terbatas, maka pembahasan yang disajikan sesuai,
dengan kemampuan yang dimiliki hanya pada masalah kerja terhadap produktivitas
kerja pegawawi.
Tujuan Penelitian ini Mencakup :
1. Ingin mengetahui masalah yang dihadapi perusahaan dalam bidang sumber daya
manusia khususnya dalam hal disiplin kerja dan produktivitas kerja pegawai.
2. Ingin melihat pola disiplin pegawai yang diterapkan di PT. PN. IV Pabatu, dan
coba menganalisis serta memberi kesimpulan
6
BAB II
URAIAN TEORITIS
II. 1. Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen,
semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Sebelum membahas
lebih lanjut mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manjemen
Personalia, terlebih dahulu kita membahas pengertian manajemen.
Manajemen secara pengertian, sebagaimana dikemukakan “H. Malayu S.P.
Hasibuan adalah “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu”. 4
Menurut Suad Husnan, “Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahaan dan pengawasan berbagai usaha anggota
4
H. Malayu. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi. Revisi,Cet 8,
Jakarta : Bumi Aksara, 2009, hal 2.
7
organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.5
Dari beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
Manajemen adalah suatu seni dalam menyelesaikan masalah dengan bekerja dengan
melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan
pengawasan,demi mencapai tujuan organisasi.
Setelah membahas pengertian manajemen, berikutnya kita akan membahas
tentang manajemen Sumber Daya Personalia. Bermacam-macam pendapat tentang
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain: adanya yang menciptakan
Human Reseources, ada yang mengartikan sebagai Manpower Management serta ada
yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya manusia dengan personal
(Personalia, Kepegawaian, dan sebagainya). Akan tetapi Manajemen Sumber Daya
yang mungkin tepat adalah Human Resources Managemen (Manajemen Sumber
Daya Manusia), dengan demikian secara sederhana pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah mengelola Sumber Daya Manusia.
Menurut Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia:
Merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
5
Suad Husnan, Manajemen : Pokok-pokok Pengertian dan Soal Jawab, Edisi.Pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta, 1989, hal. 2.
8
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.6
Sedangkan menurut H. Hadari Nawawi Manajemen Sumber Daya manusia
dapat didefenisikan sebagai sebaga berikut :
1. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut
juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
2. Potensi
manusiawi
sebagai
penggerak
organisasi
dalam
mewujudkan eksistensinya.
3. Potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal
(non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi.7
Menurut Dessler (1997) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “sebagai
suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”.8
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia atau Personalia adalah ilmu yang mengatur hubungan peranan
6
Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta 2008, hal. 3.
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta, 2008, hal. 40.
8
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, 2007, hal 4.
7
9
tenaga kerja sebagai suatu kebijakan dan praktek dengan cara pengembangan,
menerapkan, menilai kebijakan-kebijakan, prosedur , program, metode yang ada
hubungannya dengan individu dalam organisasi agar lebih efektif dan efesien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat.
Seperti ilmu yang lain yang menyangkut manusia, tidak ada suatu defenisi
yang diterima secara universal mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
Masing-masing para ahli dan penulis buku memberikan defenisi yang berbeda satu
sama lain.
Manajemen Sumber Daya Manusia lebih fokus membahas pengaturan
peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi
masalah perencanaan, pengornisasian, pengarahaan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensansi, pengintergarsian, pemeliharaan, kedisplinan, dan
pemberhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Jelasnya, Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur tenaga kerja manusia
sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan
masyarakat.
II. 2.
Arti dan Pentingnya Disiplin
Disiplin menunjukkan suatu sikap atau kondisi hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian, bila
10
peraturan atau ketetapan perusahaan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan
perusahaan itu diabaikan atau sering dilangggar maka karyawan memiliki displin
kerja yang buruk.
Kedisplinan dapat juga diartikan sebagai kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Singodimejo (2002)
mengatakan, disiplin adalah “sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”.9
Pengertian disiplin adalah sebagai sikap mental
yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat yang berupa
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan
pemeritahaan atau etik, norma kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan
tertentu.
Setiap organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar prilaku yang harus
dilakukan dalam hubungan dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan
menginginkan para pegawai untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan
produktivitas.
Displin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikannya kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujaun perusahaan, karyawan , dan masyarakat.
Oleh karena itu, seseorang manajer selalu berusaha agar para bawahnya mempunyai
9
H. Edy Sutrisno, Op. Cit., hal. 90.
11
disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinanya, jika
Para bawahanya berdisplin baik.
Kedisplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. Tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan utnuk mewujudkan tujuannya. Jadi
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Peningkatan disiplin juga sangat berperan penting dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia sebagai faktor penting dalam penigkatan produktivitas.
Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna
menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu
dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para
karyawan.
1. Prosedur Disiplin
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja
akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga
dipetoleh hasil yang optimal.
Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta
12
dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi
terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Singodimedjo (2000), faktor yang memepengaruhi disiplin pegawai
adalah sebagai berikut :
1.
Besar kecilnya pemberian kompensasi
2.
Ada tidaknya keteladnan pemimpin dalam perusahaan
3.
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4.
Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
5.
Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6.
Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
7.
Diciptakan kebiasan-kebiasan yang mendukung tegaknya disiplin.10
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan satu organisasi, di antaranya:
1. Tujuan dan kepemimpinan
2. Teladan kepemimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi dan Hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
10
H. Edy Sutrisno, Op. Cit., hal. 94.
13
1. Tujuan dan Kepemimpinan
Tujuan dan kepemimpinan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan yang dibebankan) kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguhsungguh dan disiplin dalam menjalankan tugasnya.
2. Teladan Kepemimpinan
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pemimpin dijadikan teladan atau panutan oleh para karyawannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur,adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Dengan teladan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut
naik. Jika teladan kepemimpinan kurang baik, para bawahan pun kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan
memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaanya. Untuk
mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas
jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak memungkinkan baik apabila
balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup
serta kelarga.
4. Keadilan
14
Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperhatikan sama
manusia lainnya, keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas
jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya disiplin kerja yang baik.
5.
Waskat
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan
kedisiplinan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan mengawasi
prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Dengan waskat, atasan secara
langsung
dapat
mengetahui
kemampuan
dan
kedisiplinan
setiap
individu
bawahannya.
6. Sanksi dan Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan prilaku indisipliner karyawan akan
berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menetapkan hukuman bagi
15
karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik ada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha
menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal
maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya Human Relationship
yang searsi akan mewujudkan lingkunag dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini
akan memotivasi kedisiplinan bagi karyawan.
2. Pelaksanaan Disiplin
Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Kecendrungan orang normal adalah
melakukan apa yng menjadi kewajibannya dan menetapkan aturan permainan. Suatu
waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan diri mereka, di mana mereka
mengharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien secara
senang hati. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan yang terdapat
di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.
Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin antara lain :
1.
Peraturan jam masuk, pulang dan istirahat.
2.
Peraturan dasar tentang perbaikan, dan bertingakah laku dalam
pekerjaan.
16
3.
Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan
unit kerja lain.
4.
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan
sebagainya.11
Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya
harus mengendalikn dorongan hatinya dan bekerja sama, demi kebaikan bersama.
Dengan kata lain mereka harus cepat sadar, tunduk kepada aturan prilaku yang
diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak
dicapai. Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketetapan perusahaan
hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh karyawan. Selain itu, hendaknya
peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para karyawan tau apa yang
menjadi larangan dan apa yang tidak.
3. Pelanggaran Disiplin
Perilaku ketidak disiplinan yang sering kita jumpai dari pegawai adalah
sebagai berikut;
a. Melanggar peraturan jam istirahat dan jadwal kegiatan lainnya.
b. Melanggar peraturan keamanan dan kesehatan kerja.
c. Terlambat masuk kerja, mangkir terutama sebelum dan setelah hari raya
besar.
d. Bekerja dengan ceroboh atau merusak peralatan, pasokan atau bahan baku.
11
H. Edy Sutrisno, Op. Cit hal 100
17
e. Suka bertengkar, tidak mau bekerja sama atau berprilaku lain atau tidak
menyenanggkan (menggangu) sesama karyawan.
f. Terang-terangan
menunjukkan
ketidak
patuhan,
seperti
menolak
melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan.
Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan masalah
disiplin yang meliputi disiplin preventif, korektif dan progresif. Disiplin Preventif
merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standard dan
peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang
memaksakan pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Untuk mencapai tujuan
ini beberapa metode yang perlu dilakukan adalah:
1. Pegawai mengetahui serta memahami standar
2. Standar harus jelas
3. Melibatkan pegawainya dalam menyusun standar
4. Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif
5. Dilakukan secara komperehensif yaitu melibatkan semua elemen yang ada yang
terkait dalam organisasi terpadu
6. Menyatakan bahwa standard dan aturan yang di buta tidak semata-mata untuk
kepentingan orang yang membuat peraturan.
18
Disiplin Korektif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya
tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya,
yang tujuannya adalah:
1. Memperbaiki prilaku yang melanggar aturan
2. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa
3. Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.
Disiplin
Progresif
yaitu
pengulangan
kesalahan
yang
sama
akan
mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan
melalui proses:
1. Teguran lisan, kalau masi terulang
2. Teguran tertulis ( yang menjadi catatan negate bagi pegawai ) kalau masi terulang
3. Skorsing satu minggu
4. Skorsing satu bulan, kalau masi terulang
5. Memecacat pegawai tersebut.
4. Penanggulangan Masalah Disiplin
Beberapa cara untuk menaggulangi pelanggaran disiplin adalah : dengan
tehnik mempertimbangkan sedini mungkin, tehnik disiplin pencegahan yang efektif
dan tehnik mendisiplinkan diri.
1.
Teknik disiplin dengan mempertimbangkan sedini mungkin
Kemungkinan besar seorang manejer jarang bisa memberi alasan bahwa
kegagalan dalam menyelesaikan suatu proyek atau pekerjaan disebabkan karena
19
bawahan yang gagal dalam tugas. Tanggung jawab dalam menyelesaikan jauh lebih
banyak terletak pada manajer dibandingkan pada mereka yang menangani. Pelatihan
yang kurang sempurna atau yang tidak sama sekali, tingkah laku yang kurang pantas,
kebiasaan kerja yang kurang baik dan kesalahan-kesalahan lain dari bawahan
hendaknya menjadi sasaran utama yang harus diatasi.
2.
Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Seorang manajer yang menekankan apa yang harus dilakukan sebelum
kejadian, cenderung mendapatkan hasil lebih baik dari bawahan mereka. Mereka
menghindari masalah disiplin dengan menciptakan kondisi kerja yang akan lebih
menarik bagi para karyawan untuk bekerja dengan baik. Para manajer yang dapat
mendisiplinkan diri melalui pendekatanyang baik, akan dapat menciptakan kondisi
kerja yang menentang bagi bawahan mereka.
3.
Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Tidak dapat disangkal lagi bahwa teknik disiplin yang paling penting di
pelajari seorang manajer adalah teknik mendisiplinkan diri, disiplin diri membedakan
seorang manajer yang sudah dewasa dan efektif dengan seorang manajer yang belum
dewasa dan masi harus berjuang. Dan melalui disiplin diri itulah seseorang berusaha
untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap keadaan yang tidak mereka sukai
tersebut.
II. 3 Produktivitas Kerja
20
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubunagn antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja dan bahan). Poduktivitas
adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan
masukan. Masukan sering dibatasi tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Menurut Sonny Sumarsono, “Produktivitas merupakan perbandingan
antara hasil yang dapat dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang
dipergunakan per satuan waktu”.
12
Menurut Sedarmayanti, “Produktivitas
adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk
melakukan peningkatan perbaikan”.13
Di bidang industri, produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif atau
ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi yaitu sebagai campuran dari produksi
dan aktivitas. Produktivitas kerja memerlukan perubahan sikap mental yang dilandasi
kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemaren, dan cara kerja hari esok harus lebih
baik dari hari ini. Peningkatan produktivitas dilakukan oleh pribadi yang dinamis dan
kreatif.
Dari defenisi-defenisi tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa
produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek yaitu :
a. Produktivitas adalah keseluruhan fisik per unit dari usaha produktif.
12
Sony Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia & Ketenagakerjaan,
Yogyakarta : 2003, hal. 62.
13
Sedarmayanti, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, Bandung, 1996, hal. 142.
21
b. Produktivitas adalah tinggkat keefektifan dari manajemen industri didalam
penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.
c. Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan.
d. Produktivitas adalah sikap yang mencerminkan semangat kerja untuk
melakukan perbaikan.
Tetapi intinya semua mengarah pada satu tujuan yang sama, bahwa
produktivitas adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk
menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Untuk mencapai tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi, perusahaan
harus memperhatikan faktor-faktor antara lain :
1.
Pekerjaan yang menarik
2.
Upah yang baik
3.
Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
4.
Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
5.
Lingkungan atau suasana kerja yang baik
6.
Promosi
dan
perkembangan
diri
mereka
sejalan
perkembangan perusahaan
7.
Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
8.
Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
9.
Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja
22
dengan
10. Disiplin kerja yang keras 14
Ad.1. Pekerjaan yang menarik
Biasanya apabila seseorang mengerjakan sesutau pekerjaan dengan senag atau
menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaan akan lebih memuaskan dari pada ia
mengerjakan pekerjaan yang tidak ia senangi. Demikian pula apabiala kita akan
memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya apabila kita mengetahui
apakah orang tersebut senag atau tidak dengan pekerjaan yang akan kita berikan.hal
ini dilakukan agar kita mendapatkan suatu hal yang lebih memuaskan. Jadi rasa senag
dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan
mutu hasil produksi.
Ad.2. Upah yang baik
Pada dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai
dengan jenis pekerjaannya, karena adanay uapah yang sesuai dengan jenis
pekerjaannaya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang baik. Dengan
terpenuhinya upah yang baik atau dengan kata lain upah yang tidak ditangguhtangguhkan oleh para manajer/pimpinan, maka rasa kecukupan untuk memenuhi
hidup baik bagi dirinya maupun bagi keluarganya akan semakin terasa. Selain itu ia
akan merasa digutuhkan perusahaan, dan ia membutuhkan pekerjaan itu, sehingga
ada timbal balik yang selaras.
Ad.3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
14
Pandji Anoraga, Psikologi Kerja, Edisi Baru, Cetakan Ketiga : Rineka Cipta, Jakarta
2001, hal. 56.
23
Biasanya dalam melakukan pekerjaan kita merasa suatu kekuatiran bila kita
gagal dalam melaksanakannya, karena kita harus selalu hati-hati tetapi bila
melakukan pekerjaan itu terlampau hati-hati, maka akibatnya sama bila kita tidak
hati-hati. Yang dimaksud keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan itu, bekerja
pada pekerjaan yang memerlukan perlindungan tubuh ataupun juga memberi training
sebelumnya untuk pekerjaan yang dilakukan. Dengan terpenuhnya jaminan atas
pekerjaan, maka dalam bekerja tidak akan ada lagi perasaan was-was atau ragu-ragu.
Ad.4. Penghayatan atas maksud dalam makna pekerjaan
Adalah bila seseorang pekerja tetap telah tahu kegunaan dari pekerjannya bagi
umum, dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan dia, maka dalam
mengerjakan pekerjaanya sipekerja tadi akan lebih menigkatkan produktivitas
pekerjaanya.
Ad.5. Lingkungan atau susunan kerja yang baik
Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada
segala pihak baik pada pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya.
Ad. 6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan
perusahaan
Seorang pekerja akan merasa bangga bila perusahaan dimana ia bekerja
mengalami kemajuan yang pesat, apalagi sampai terkenal dimata masyarakat. Hal ini
pulalah yang mengangkat derajat kebanggan pada diri sipekerja akan pekerjaannya.
24
Timbulnya rasa bangga itu merupakan keuntungan juga bagi perusahaan, karena
secara langsung atau tidak sipekerja tadi membawa promosi perusahaan dan menjadi
citra perusahaan agar tetap baik dimata masyarakat. Untuk itulah, maka para
pimpinan / manajer harus tahu menghargai perasaan sipekerja agar tetap menjaga
citra baik didalam perusahaan atau diluar perusahaan.
Ad.7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja tetap
bekerja, ia akan merasa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan, dan ia
merasa memiliki perusahaan. Dengan timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap
perusahaan, maka sipekerja tadi akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya.
Ad.8. Pengertian dan simpati atas persoalan persoalan pribadi
Seorang pimpinan yang bijaksana akan memperhatikan bawahannya sampaim
pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pekerja merasakan bahwa dirinya
diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk
bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati ke hati
antara pimpinan dan bawahan.
Ad.9. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja
Kesetian pada diri sipekerja merupakan juga dasar keperjayaan pekerja
terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Kesetiaan pimpinan ini merupakan suatu
wibawa dari perusahaan, karena bila sipimpinan hanya mengobrol janji-janji akan
melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu
25
rasa yang tidak baik dalam diri sipekerja. Akibatnya sipekerja akan merasakan sikap
atasannya itu bukan sebadai pimpinan yang baik dan jika hal ini dibiarkan terus
menerus, maka kehancuran perusahaan akan terancam.
Ad.10. Disiplin kerja yang keras
Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain,
tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib yang ketat. Demikian
pula para pekerja, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang
keras dari perusahaan dimana ia bekerja, karena hal ini akan membuat sipekerja
merasa terkekang.
3. Faktor-faktor Penentu Keberhasilan Upaya Peningkatan Produktivitas
Adapun faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas
kerja karyawan menurut Sondang P. Siagian yaitu:
1. Perbaikan terus menigkat
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
4. Filsafat organisasi.15
Ad. 1. Perbaikan Terus Menerus
15
Sondang Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta : Rineka Cipta,
2002, hal. 10.
26
Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah
bahwa keseluruhan komponen organisasi harus melakuakn perbaikan secara
terus menerus. Pandanagan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam
mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu etos kerja yang
penting sebagai bagian dari filsafat manajemen muktahir.
Secara internal contoh perubahan yang harus ditanggapi ialah :
a. Perubahan strategi organisasi.
b. Perubahan kebijaksanaan tentang produk, misalnya dari satu produk unggulan
menjadi diversifikasi produk.
c. Perubahan dalam pemanfaatan tehnologi.
d. Perubahan dalam peraktek-praktek sumber daya sebagai akibat diterbitkannya
perturan perundang-undangan baru oleh pemerintah.
Ad.2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat
penting. Mutu dokumen, mutu penyelenggaran rapat adalah contoh-contoh lain yang
tidak kalah pentingnya untuk mendapatkan perhatian semua pihak dalam organisasi.
Penigkatan mutu itu tidak hanya pentig secara internal, akan tetapi juga secara
eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dalam lingkungannya
yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi dimata berbagai pihak luar
organisasi.
27
Ad.3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Pemberdayaan sumber daya manusia mengandung berbagai kiat seperti
diuraikan sebagai berikut ini :
a. Mengakui harkat dan martabat manusia
b. Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat asasi dan tidak ada manusia lain
termasuk manajemen yang dibenarkan untuk melanggar hak-hak tersebut.
c. Satu kiat yang terbukti ampuh dalam pemberdayaan sumber daya manusia
dalam organisasi inilah, penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalaui
proses demokratis dalam kehidupan berorganisasi.
d. Perkayaan mutu kekayaan.
Ad.4. Filsafat organisasi
Sesungguhnya titik tolak perumusan etos kerja bersifat filsafat yang pada
mulanya mungkin dirumuskan oleh pada pendiri (founding fathers) organisasi yang
bersangkutan. Salah satu bentuknya yang dewasa ini dikenal makin meluas
dikalangan bisnis adalah “Total Quality Management” TQM, suatu kredo
management yang menekankan pentingnya pendekatan menyeluruh dalam mengelola
suatu organisasi.
II. 4. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Disiplin pegawai memainkan peraturan yang dominan, krusial dan krutikal
dalam keseluruhan upaya untuk menigkatakan produktivitas para pegawai. Disiplin
28
kerja para pegawai sangat penting. Disiplin kerja merupakan hal yang harus
ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung
jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya. Disiplin yang baik akan
mempercepat pencapain tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan memperlambat tujuan organisasi. Peraturan disiplin dibuat
untuk mengatur tata hubungan kerja yang berlaku tidak hanya diperusahaan besar
atau kecil, tetapi juga sebuah organisasi yang mempekerjakan banyak sumber daya
manusia untuk melaksanakan pekerjaannaya.
Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan agar para karyawan dapat
melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Dengan demikian
bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu sering diabaikan atau
sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya
bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi
disiplin yang baik. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa produktivitas
pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin pegawai. Apabila
diantara pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja, maka dapat dipastikan
produktivitas kerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja
sangat diperlukan kedisiplinan dari pegawai.
II. 5.
Studi – studi Terdahulu
29
Siska Putri melakukan pelatihan dengan judul, “Analisa Hubungan Disiplin
Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Pada PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Pemuda Medan”. Hipotesis dari penelitian ini adalah “Disiplin
yang baik dan pemberian sanksi yang tepat akan meningkatkan produktivitas
pegawai”. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu pengamatan (observasi)
dan wawancara (interview).
Hasil penelitian dengan menggunakan metode korelasi menunjukkan bahwa :
a. Hasil penjualan tabungan PT Bank Tabungan Negara meningkat dari tahun
2003-2005.
b. Tingkat produktivitas kerja naik dari tahun 2003-2005.
c. Peningkatan disiplin karyawan dengan produktivitas mempunyai hubungan
yang positif
yaitu r = 0,98 berarti hubungan antara disiplin dengan
produktivitas cukup kuat dan bersifat positif atau berbanding lurus. Dengan
koefisien determinan sebesar 96,04 % dimana keragaman yang ada pada y
dapat dijelaskan oleh faktor lain.
d. Sanksi atau hukuman pada PT. Bank BTN telah diberikan kepada pegawai
sesuai tingkat kesalahan yang diperbuat oleh pegawai tersebut.
e. Prosedur sanksi atau hukuman tersebut dikenakan juga pada pejabat pegawai,
calon pegawai dalam masa percobaan pada tenaga kerja yang melakukan
pelaggaran.
30
Excaudy Manik melakukan penelitian dengan judul, “Analisa Hubungan
Disiplin Kerja Terhadap Poduktivitas Kerja Pada PT Naughty”. Hipotesis penelitian
ini adalah Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja”. Teknik
pengumpulan data yang digunakan yaitu pengamatan. 1. Observasi 2. Wawancara.
Hasil penelitian digunakan dengan menggunakan metode Chi-square.
1. Pimpinan mempunyai keteladana dalam menentukan kedisiplinan pegawai
diperusahaan, memberikan waskat dan sanksi yang tepat kepada karyawan,
memberikan insentif yang adil serta membuat posedur kerja karyawan yang
baik dalam perusahaan.
2. Berdasarkan perhitungan Gamma menunjukkan bahwa produktivitas kerja
ditentukan oleh disiplin sebesar 88,36 % selebihnya 11,61 % ditentukan oleh
variabel lain.
3. Nilai chi-square antara disiplin kerja dengan produktivitas sebesar 91,34 %
dan ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara disiplin kerja
dengan produktivitas kerja dalam perusahaan.
II. 6. Kerangka Teoritis
Disiplin menunjukkan suatu sikap atau kondisi hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Ditinjau dari hasil
31
pengamatan, disiplin kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap produktivitas
kerja.
Ditinjau dari hasil penelitiaan, bahwa disiplin sangatlah besar pengaruhnya
terhadap
produktivitas
pegawai.
Faktor-faktor
yang
dapat
mempengaruhi
produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu
1. Faktor yang ada dalam diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik
individu, keluhan dan motivasi.
2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, peneranagan,
waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan
keluarga.
Dengan demikian, jika pegawai diperlakukan secara baik oleh atasan, atau
adanya hubungan antara karyawan yang baik, maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh
pada tingkat poduktifitas kerja.
Gambar II. 1
Kerangka Pemikiran
Disiplin Kerja
Produktivitas Kerja
(X)
(Y)
II. 7. Hipotesis
32
Hipotesis adalah suatu penjelasan tentang prilaku, fenomena atau
keadaan tertentu yang akan taerjadi atau yang telah terjadi.16 Berdasarkan
masalah yang dikemukakan, maka dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut :
“terdapat
hubungan
yang
signifikan
antara
disiplin
kerja
terhadap
produktivitas kerja pegawai ” .
16
Mudrajad Kuncoro, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta : Erlangga, 2003,
hal 47.
33