standar kinerja asn

PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA
APARATUR SIPIL NEGARA
Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian
Yulina Setiawati NN., SH, MM
Bandung
11 September 2014
Area Reformasi Birokrasi Bidang Kepegawaian
• Recruitment, Placement and
promotion
• Merit system
• Performance-based Mgt.
• SKP
• Kwalitas & Produktivitas
• Welfare dan Renumerasi
• Core competency training
•
•
•
•
•
•
Penataan Peraturan
Law Enforcement
Reward and Punishment
De-kooptasi dengan politik
Minimalisasi spoiling system
Wasdal/supervisi
• Restrukturisasi organisasi (right
sizing; flat org.)
• Service Delivery dan
OutcomesOriented
• Mind-set dan Culture set
• Strong commitment
SDM
Aparatur
Performance
Management
Regulasi
UU No.
5/2014
Modernisasi
• Pemanfaatan TIK (e-office,
e-gov dan i-gov)
• Transparansi dan
akuntabilitas
• Efektivitas dan efisiensi
• Simplifikasi proses
• Partisipasi publik
TUJUAN DITETAPKAN UU ASN
1. Menetapkan semua jabatan pada instansi pemerintah sebagai
profesi ASN
2. Memantapkan peran 4.5 juta PNS sebagai perekat NKRI
3. Menciptakan ASN yang bersih dari intervensi politik
4. Meningkatkan kinerja PNS
5. Meningkatkan kualitas pelayanan
6. Meningkatkan pengawasan
7. Membangun Sistem Informasi Manajemen kepegawaian yang
akuntabel
8. Menerapkan sistem penggajian skala tunggal dan sistem pensiun
fully funded
9. Mengawal implementasi merit system
PRINSIP DASAR UU ASN
Pengembangan “sistem merit ” dalam kebijakan dan manajemen ASN dengan
ciri-ciri:
•Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif
•Menerapkan prinsip fairness
•Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja
•Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik
•Manajemen SDM secara efektif dan efisien
•Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari tindakan semena- mena.
MANAJEMEN PNS
1
REKRUITMEN
KEBUTUHAN DIDASARKAN ANJAB & ABK, SELEKSI PEGAWAI ASN
MENGGUNAKAN CAT
BASIS KARIR TERBUKA (KOMPETISI), HAK SETIAP PEGAWAI ASN
YG MEMENUHI SYARAT
2
PROMOSI
3
SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN, SDM APARATUR SBG ASET SHG
PENGEMBANGAN PEGAWAI PERLU PENGEMBANGAN (DIKLAT, SEMINAR, KURSUS,
PEMAGANGAN & PERTUKARAN PNS-SWASTA)
4
PENGGAJIAN &
TUNJANGAN
BERDASARKAN BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB, RESIKO
PEKERJAAN & KINERJA, TUNJANGAN KINERJA DAN KEMAHALAN
5
MANAJEMEN KINERJA
MENJAMIN OBJEKTIVITAS PEMBINAAN PEGAWAI ASN YG
DIDASARKAN PRESTASI DAN SISTEM KARIR, SERTA ADANYA
SANKSI ATAS TDK TERCAPAINYA KINERJA
6
DISIPLIN & ETIKA
RINCIAN KODE ETIK PROFESI DAN SANKSI
7
PENSIUN
SEMANGAT FULLY FUNDED
8
PERLINDUNGAN
JAMINAN KESELAMATAN KECELAKAAN KERJA, KEMATIAN, DAN
BANTUAN HUKUM
PENILAIAN KINERJA
Kesuksesan sebuah organisasi secara
langsung sangat bergantung pada
kinerja, produktivitas dan komitmen dari
setiap pegawai yang dimiliki organisasi.
Lisa Morrison, Craig Steinfeldt, Sarah Lincoln, Steve Scmidt, Mary Gage, Nitza Pfaff
Standar Kinerja Jabatan?
1. Cara bagi pimpinan untuk mengukur kinerja
dan produktivitas dari pegawai;;
2. Cara bagi pegawai untuk mengukur kualitas
kinerja dan produktivitas mereka.
Mengapa Penilaian Kinerja
Penting?
1. Membantu pegawai untuk memahami
lingkup, Tanggungjawab inti, skill dan
pengetahuan yang dibutuhkan, serta
Tupoksi;
2. Mendukung perlakuan yang sama dari
hasil pekerjaan pegawai pada jabatan
yang sama;
Lanjutan...
3.Memfasilitasi
komunikasi
antara
pimpinan dan staf atas pelaksanaan
pekerjaan;
4. Membantu pimpinan dalam menjamin
pegawai yang dimiliki telah memiliki
sumber daya yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu jabatan.
Jika Tanpa Standar Kinerja...
1. Pimpinan dan staf dimungkinkan memiliki perbedaan
pemahaman dan harapan mengenai syarat jabatan dan kinerja;
2. Pimpinan kesulitan dalam mengidentifikasi isu-isu kinerja;
3. Pimpinan dan staf akan kesulitan memisahkan apa yang harus
dilakukan dan apa yang seharusnya dilakukan;
4. Pimpinan akan menurunkan harapan/target yang diinginkan
demi menghindari konfrontasi atas kinerja yang dihasilkan
bawahannya;
5. Pegawai akan memproteksi diri mereka sendiri dari tingkat
kegagalan dengan cara menurunkan tingkat kualitas kinerja
(yang dirasa lebih nyaman pada level yang lebih rendah);
6. Pimpinan akan mengevaluasi pegawai secara berbeda dengan
membandingkan pegawai lainnya.
Aktivitas-aktivitas Kunci:
1. Kerjasama antara Pimpinan dan pegawai;
2. Evaluasi level yang berbeda dari level jabatan yang ada
dengan menggunakan standar yang lain;
3. Identifikasi 3-5 uraian tugas pokok dari pegawai;
4. Identifikasi syarat pengetahuan dan skill khusus untuk
melaksanakan suatu jabatan dengan baik;
5. Definisikan secara spesifik kriteria pengukuran dan
standar kinerja;
6. Tentukan metode/cara untuk memonitor kinerja;
7. Laksanakan NSP pada saat periode awal dalam
assesment (pengukuran pegawai);
8. Tetapkan tujuan jangka pendek (90hari) dan tujuan
jangka panjang;
9. Susun rencana pola komunikasi bagi pimpinan dan
pegawai terkait dengan pekerjaan yang dihadapi.
PENILAIAN KINERJA BERBASIS MERIT SYSTEM
Tumbuh dan Berkembang Organisasi Berdasar Prinsip Kelanggengan Usaha (‘Going Concern’)
SDM
Sumber
Daya
lainnya
Kinerja dan
Produktifitas
Rendah Kandas
Identifikasi Masalah
dan Temukan Cara
Penyelesaiannya
Kinerja
Organisasi
Meningkat
Kinerja dan Produktivitas
Pegawai Meningkat
Merit
System
Penghasilan
Karir
TIM
Penilaian
Kinerja
Pegawai
Tolok Ukur
Kinerja
Sumber Data : Jiwo Wunggu (2003 : 2) : Merit System
Pelatihan
Individu
UU No. 5
Tahun 2014
Tentang
Aparatur
Sipil Negara
PP 46/2011
Penilaian Kinerja
Pegawai
Pasal 7 ayat (2)
Aspek Penilaian SKP
Kuantitas
Kualitas
Waktu
Biaya
Pasal 7 ayat (5)
Setiap Instansi menyusun dan
Menetapkan Standar Teknis
kegiatan sesuai dengan
karakteristik, sifat jenis kegiatan
dan kebutuhan tugas masingmasing jabatan
Pedoman Ditetapkan Kepala BKN
Pasal 7 ayat (6)
Implementasi
Penyusun
Standar
Kinerja
Pegawai
Lanjutan
Identifikasi Kegiatan
Tugas Jabatan
Penyusun
Standar Kegiatan dan Kinerja
Pembentukan
Tim Penyusun Standar
Kegiatan dan Kinerja
 Pengangkatan
dalam
jabatan (nama jabatan,
tugas dan fungsi)
Perumusan Kegiatan
 Menyusun kegiatan dan
Pengukuran
Kinerja
(Kuant, kual, waktu &
biaya)
Validasi Kegiatan dan
Penilaian Kinerja
Penyusun
Standar
Kegiatan
dan Kinerja
Pengukuran
Standar
Kegiatan &
Kinerja
Masingmasing
Jabatan
 Interview Incumbent
Expert Panell
Pimpinan
Instansi
menetapkan
dan
mengesahkan
standar
SKEMATIS PENILAIAN KINERJA ASN
Penilaian
Prestasi
• Objektif
• Terukur
• Akuntabel
• Partisipasi
• Transparan
Penilaian
Perilaku
Kerja
Minat
Bakat ASN
 Psikotest
 Assessment
center
SKP
• Orientasi Pelayanan
• Integritas
• Komitmen
• Disiplin
• Kerjasama
• Kepemimpinan
Rekomendasi
PENILAIAN KINERJA ASN
A. SASARAN KERJA PEGAWAI
Mekanisme Penyusunan SKP
PNS YANG DINILAI
Tugas dan
Tanggungjawab
SKP
PEJABAT PENILAI
ATASAN PEJABAT PENILAI
Definisi Tugas
Pokok
RKT
Negosiasi
• Kegiatan Tugas Jabatan
• Target aspek kuantitas,
kualitas, waktu, biaya
Tidak
Tanda Tangan
Ya
Tanda Tangan
(Model Penilaian 360 derajat)
Pejabat Penilai
Rekan Kerja
ASN YANG
DINILAI
Bawahan
Rekan Kerja
SEMOGA BERMANFAAT