Hubungan Karakteristik Tenaga Fungsional, Iklim

TINJAUAN PUSTAKA
Visi, wsi dsn Peran BPTP Lampung
Sebagai bagian dafi usaha untuk merintis pertanian modern BPTP Lampung
memiliki rumusan visi dan misi. Rumusan visi tersebut adalah:
BPTP lampung merupakan lembaga penelitian dan pengembangan
pertanian terdepan dan terpecaya dahm penyediaaan tekrtologi
pertanian spesifik lokasi berdasatkan sumberdaya pmnian yang
tersedm untuk mendukung pembangunan pertanian daemh
tiemwasan agribisnis berkelanjutan.
Sedangkan rumusan rnisi adalah sebagai berikut:
'Memperlruat penelitisn regional dalarn mengindentifikasi kebutuhan,
menghasilkan, menyediakan paket atau altmatif teknologi spesifik
lokasi dengan kekuatan utamanya adalah keteipaduan peneliti dan
penyuluh, bekerjasama dengan Pemerintah Daerah dan masyamkat
pertanian lainnya melalui penelitian, pengkajian, perakin tekrmlogi
dengan cara dan watMna yang efektif dan dinmis, gum
mengembangkan sistem usaha pertanian bewawasan agribisnis dan
berlrplanjutetn untuk mingkatkan produktivibs, pentlapatan sefta
kesejahteraandan kernandirian petani dan nelayan'.
Dengan visi dan misi tersebut, dihampkan BPTP Lampung krpemn daiam:
I.Menghasilkan paket stau atternatif teknologi yang bersifat spesifik lokasi untuk
2. Mendiseminaaikan teknologi yang dihasilkan kepada petani, nelayan, sehingga
dapat meningkatkan kuantitas, kualitas produk pertanian serta pendapatan.
3. Mengindentlflkasi kebutuhan teknologi untuk penyusunan k h a n kebijaksanaan
pernbangunan pwtanian di daemh.
4. Menyediakan irrformasi dalarn berbagai bentuk yang siap digunakan serta urnpan
balik bagi penelitin
5. Membangun dan memperkuat hubungan keja antar BPTP
pelaku pernbangunan lainnya.
dengan berbagai
6. Mewujudkan dan rnemperkuat peran BPTP Larnpung sebagai mdah keterpaduan
antara peneliti dan penyuluh, penyuluh dsn petarri di tingkat provinsi.
Pengertian organisasi dapat dipandang dari berbagai perspekfif, tergantung
kepada latar belakang, kepentingan, etemen-ekmen dan karakteristik wganisasi
tersebut, namun dalam ruang lingkup yang kbih luas terdapat kesepakatan pendapat,
bahwa organisasi pada umumnya dikembrtngkan sebagai instrumen bagi pencapaian
tujuan tertentu dan cendenrng rnuncul dalam situasi dimana orang rnenyadari manfaat
organisasi sebagai suatu jalan terbaik dalam peiaksnaan kegiatan
bemama.
Reksohadipmljo dan Handoko (2000) rnengemukakan beberapa a r i dan atribut
mengenai organisasi, yaitu:
1. Organisasi adalah lernbaga sosial ysng terdiri dari sekumpulan orang dengan
behagai pola interaksi yang ditmpkan.
2. Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, oleh k a m a itu
organisasi adalah kreasi sosial yang memedukan aturan dan kooperasi.
3. Organisasi secara sadar dikwrdinasikan dan sengaja disusun. Kegiatamkegi8tan
dibedakan menurut bwbagai pola yang logis. K d i n a s i bagiambagian tugas
saling tergantung dan rnemerlukan penugasan wewunang dan komunikasi.
Menurut Sutarto (2001) organisasi adalah sistern yang d i n g mernpengaruhi
antarorang dalam helompok
yaw bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut lndrawijaya (2000) organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang
bekerjasarna untuk mencapai tujuan bersama terikat dalam suatu ketentuan yang telah
disehjui bersama. Demilrian halnya Sendjaja (1994) mendefinisitan organisasi
sebagai suatu kurnpulan atau sistem individual yang meidui hkarki, jenjang dan
pembagian kerja benrpaya rnencapai tujuan yang ditetapkan.
Reksohadiprodjo dan Handuko (2000) mendefinisikan organisasi sebagai
proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemdiharaan
suatu struktur atau poh hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu
kelompok kwja. Jadi. organisasi merupakan kurnpulan dari peranan, hubungan dan
fanggung jamb yang jelas dan tetap. O~ganisasidisusun tidak hanya mengatur orang
orangnya, tetapi juga membentuk dan momodifrkasi struktur dimana didalamnya
tmusun tugas osangaang tersebut.
Komunikasi Organisasi
Sebagai salah satu biang ilmu komunikasi, komunikasi organisasi rnenunrt
Wayne (2001) dalam Umar (2002) adalah suatu petunjuk dan penafairan pesan
diantara unit-unit komunikasi yang menrpakan bagian dari suatu organisasi tertentu.
Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hirarkis
antara satu dan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Lebih lanjut dikatakan,
untuk mempelajari komunikasi organisasi perlu diketahui varial3el serta komponennya.
Hardjana (2000) mengutip dari Pace dan Faules (2000)mengemukakan v a r i a M
vaabel komunikasi organisasi
antara lain, adalah: kepuadan organisasi, iklim
komunikasi, k u a l i s media, kemudahan mendapatkan informasi, penyebaran
informasi, mustan informasi, kernumian pesan, dsn budaya organisasi.
Menurut Devito (1997) komunikasi organisssi menrpakan pengirirnan dan
penerirnaan berbagai pesan didalam organisasi, didalarn kelompok formal maupun
informal organisad. Twmasuk komunikasi f m a l adalah komunikasi yang disetujui
oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya beorientasi pada organisasi. lsinya berups cara-
cam kerja daiam organisasi. produktivitas, kebijakan, memo, pemyataan dan suratsurat resmi. sedangkan komunikasi infmal adalah komunikasi yang disetujui s m r a
sosial. Orimhsinya tidak pada ofgsnisasinya sendiri, tetapi kbih pada para
anggcrtanya secam individual.
Umar (2002) mengatakan bahwa terdapat ha! penting yang perlu diperhatikan
dalam komunikasi organisasi, yaitu menyangkut bentuk dan arus komunikasi ymg
tetjadi diantetra anggota organisasi. Anrs informasi dalam organisasi meliputi (1)
komunikasi vertikal yang meliputi komunikasi ke h a h dan ke atas (2) komunikasi ke
samping dan komunikasi ke luar (horisontal).
Menurut Devito (1997) komunikasi ke atas merupakan pesan yang dikirim dad
tingkat h i m h yanng lebih rendah ke tingkat yang lebh tinggi. mimlnya, para karyawan
ke pimpinan atau para dosen ke dekan fahitas. Jenis kornunikasi ini bisanya
mencakup (1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjasn; (2) masalah yang berkaitan
dengsn pekejean dan perbnyaan yang behm Wjawab; (3) behagai gagasan untuk
perubahan dan saraksaran pwbaikan; (4) peraman yang bedmitan dengan pekejaan
mengenai ofganlsasi, pekerjaan itu sendiri, pekerjaan lainnya.
Berkaitan dengan arus informasi dalam komunikasi organisasi, Tubbs dan
Moss (2001) mmyatakan bahwa komunikasi hwisontal adalah pertukswn pesan
diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di datam organisasi.
Devito (1997) mengatakan bahwa komunikasi horisontal berperan dalam
meinpelancar pertukaran pengalaman, pengetahuan, metode dan masabh, ha1 ini
dapat dipahami karma pesan yang bergerak diantara anggota organisasi terjadi pada
level yang sama. Selain itu komunikasi horisontal dapat meningkefksn semangat kerja
dan kepuasan kerje. Hubungan yang baik dan komunikasi yang berarti diantara para
karyawan, merupakan sumber utama kepuasan.
Namun terdapat masabh yang
mendasar pada kmunikasi horisontal, yaitu adanya kecendsmngan karyawan yang
terspesiatisasi dalam pekejaan dan mereka merasa bahwa bidang mereka menrpakan
satu-satunya yang paling penting dalam menentukan kemajuan organisasi, sehingga
sering w a d i persaingan yang tidak sehat dalam ha1 kekuasaan dan sumber daya,
misalnya dalam hal promosi pekerjaan.
Lebih lanjut
Devito (1997) mengatakan selain komunikasi formal terdapat
komunikasi informal dalam organisasi yang biasa d isebut dengan kabar burung, desasdesus atau seletingan (grapevine). Pesan yang tergolong kabar burung merupakan
jenis komunikasi serial, tidak mengikuti gatis formal, sehingga sulit dilacak sumber asli
pesannya. Desasdesus digunakan apabila (1) ada perubahan m a r dalam organisasi,
(2) informasi barn, (3) komunikasi M a p muka secara fisik mudah untuk dilakukan, (4)
karyawan yang terkelompok ke dalam klik-klik tertentu.
Wursanto (2003) menambahkan pengertian kornunikasi yang terjadi di
organisasi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi
dengan yang tidak resmi, antar yang berhubungan dengan pelaksanaan pekejaan
wganisasi dengan jalinan pekejaan yang berkenaan dengan hubungan pribadi.
Komunikasi nonformal, merupakan jembatan antara komunikasi formal dengan
komunikasi informal yang dapat memperiancar penyelesaian tugas resmi, serta dapat
pula mengarahkan komunikasi informal kepada komunikasi formal.
lklim Komunikasi Organbasi
Menurut Pace dan Faules (2000) iklim komunikasi organisasi pada dasamya
merupakan gahngan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, petilaku
manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-korrflik
antarpesonal, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi. Iklirn komunikasi
organisasi beheda dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi organisasi
meliputi perrepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang bemubungan dengan
pesan yang tejadi dalam organisasi. Muhammad (1995) mengemukakan bahwa iklim
komunikasi sebagai kualitas pengalaman ysng bersifat objelctif tentang lingkungan
internal organisasi, meiiputi persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan
hubungan dengan kejadian yang tejadi di ddam organisasi.
Menunrt Yuwono (1985) iklirn komunikasi addah sussana kornunikasi yang
diciptakan oleh pola hubungan antarpribadi yang berlaku dalarn organisasi. Secara
umum dapat dikatakan bahwa sussana komui~ikasiyang baik adabh suasana yang
krsih dari pmsaragksprasangka yang subjektif, perasam golongen atau kedaerahan.
Redding (1972) dalam PEKXI dan Faules (2000) menyatakan bahwa iklim
komunikasi orgsnisasi rnerupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi
untuk menunjukkan kepada anggota bahwa organisasi mempetcayai mereka dalam
memberi kebebasan untuk mengambil risiko, mendsrong dan membeti tanggungjawab
dalam mngefjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup
tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh pehatian s e a memperoleh
informasi yang dapat dipercaya dan terusterang dari anggota organisasi, secara aktif
memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga dapat rnelihat
keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalsm organisasi, dan
rnembetikan perhatian pada pekerjaan ysng bermutu tinggi dan mernberi tantangan.
Setanjutnya dikatakan bahwa iklim komunikasi sebuah organisasi penting
karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsepkonsep, pemsaan-perasaan
dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku
anggota organisasi. Dewan mengetahui sesuatu tentang iklim sustu organisasi, maka
akan rnenimbulkan pemahaman yang lebih baik, apa sebenarnya yang mendorong
ang-
organisasi untuk bersikap dengan caracara terkntu.
Menurut Muhammad (1995) perilaku komunikasi seseorang mengarahkan
kepada perkembangan iklim organisasi. lWim organisasi dipengaruhi oleh bermacetm
macam cara anggota organisssi M n g k a h taku clan berkomunikasi. lklim komunikasi
yang kondusif akan mendorong para anggota organisasi berlromuniaksi s-ra
terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota Isin. Sedangkan iklim komunikasi yang
negatif menjadikan anggota tdak krani berkomunikasi secsra tetbuka.
Penditian Pace dan Faules (2000)menyatakan bahwa, &a enam faktor besar
yang rnempengatuhi iktirn komunikasi arganisasi. Keenam faktor tersebut adalah: (I)
kepercayaan, (2) pembuatan kepukrsan bemama, (3) kejujuran, (4) keterbukaan dalam
komunikasi ke bawah, (5) mendengarkan dalarn komunikasi ke atas, dan (6) perhatian
pada tujuan berkinerja tinggi.
Kepuasan Ketja
Menurut Umar (2002) kepuasan kerja adalah penilaian sesewang atas
pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjsnya, dabm hubungan apakah
pekejaan tersebut mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginarmya.
Menurut Wexky darr Yuki (1992) kepuasen kej a merupakan generalisrtsi sikap
terhadap pekejaan didasarkan atas aspek pekejaan yang beragam. Karakteristik
yang menujukkan sikap tertradap pekejaan tersebut, meliputi: gajilupah, kondisi kerja,
pengawasan teman sekeja, isi pekejaan, jaminan keja, serta kesempatan promosi.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handdro (2000) kspentingan terwujudnya
kepuasan kerja dapat dihubungkan dengan tingkat kebutuhan. Ini berarti bila
kebutuhan manusie sudah terpenuhi, maka paling tidak akan tercspai kepuasan.
Seianjutnya dikatakan bahwa kepentingan terwujudnya kepuasan kerja dapat
juga dilihat dari adanya kesuaian antara harapan, keinginan dengan kenyataan yang
didapat di Engkungan kerja, Seseorang akan terpuaskan apabila tidak ada selisih
anhra kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Kepuasan kerja dapat jug8 dilihat dari ketidakbosanan seseorartg dengan
pekejaannya. Wexley dan Yuki (1992) menyatakan batiwa semakin besar keragaman
aktivitas kej a yang dlaksanakan, maka pekejaan sernakin tidak rnenjernukan.
Persn penting lain tentang kepuasan keja seperti pendapat Robbins (2001),
karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi didasarkan oleh beberapa ahsan:
1. Terdapat bukti, bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan ketja
dan lebih betlar kemungkinan untuk mengumlurkan diri.
2. Karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang baik dan usia yang panjang.
3. Kepuasan pad8 pekerjaan akan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan.
Robbins (2001) rnenyatakan bahwa varisbebvariakl yang bsrkaitan dengan
pekejam yang rnenentukan kepuasan kerja. y M u :
1.
Keja yang secara mental menantang, yaitu karyawan mderung lebih menyukai
pekerjaan yang rnernberi kesernpatan menggunaksn keterampilan, kernampuan
dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betspa
baik mereka mengejakan.
2. Ganjaran yang rnendukung, yaitu suatu keinginan karyawan mengenai suatu upah
dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan,
dan segads dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi kej a yang mendukung, yaitu karyawen peduli terhadap Lingkungan kerja
baik untuk kenyarnanan pribadi atau kemudahkan bekerja.
4. Rskan sekerja yang mendukung, yaitu hubungan dimana sesearang mendapatkan
lebih sekedar uang dan prestasi yang bemwjud pads pekerjaan, tetapi
menganggap bahwa bej a juga mengisi kebutuhan untuk interaksi susia!.
5. Kesesuaisn antara kepribadian-peirejaan, yaitu seseorang yang berkepribadian
kongnren (sama dan sebangun) dengan pekejaan yang rnereka pilih sehanrsnya
mendapatkan bakat dan kernampuan yang tepat.
Hubungan tklirn Komunikasl Organisasi dengan Kepussan Kerja
Redding (1972) dalam Pace dan Faules, (2000) meyatakan bahwa iMim
komunikasi organisasi jauh lebrh penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
komunikasi dalam menciptakan organisad yang efektif. Kepuasan kerja merupakan
salah satu ukuran organisasi yang efektif. Ukuran-ukuran keefektifan ownisasi yang
krbeda seperti kepuasan, produktivitas, dan kualitas, kerja. Ini berarti menunjukkan
terdapat hubungan antara iklirn komunikasi organisas! dengan kepuasan kerja, yaitu
iklim komunikasi organisasi dapat menciptakan kepuasan kerja. Salah satu pemyataan
yang mendukung interpretasi tersebut adalah iklim komunikasi yang positif cendemng
meningkatkan kamitmen pada organisasi. tklim komunikasi yang kuat dan positif
seringkali rnenghasilkan pralrtik-praktik pmgdolaan dan pedoman yang rnendukung
organisasi dan rnenrpakan salah satu wujud dari kepuasan yang tinggi.
Sebagai contoh, yaitu partisipasi pembuatan keputusan yang merupakan
diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan, maka akan menyebabksn
tingginya kepuasan k q a , sebagairnana dinyatakan okh Siagian (2002)bahwa apabita
harapan mereka untuk turut berpartisipasi d a h proses pengarnblan keputusan
menjadi tidak terwujud, dapat menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan keja.
Komunikmi Penelitian dan Penyuluhan
Tjiptropmnoto (1992) menyatakan bahwa upaya meningkatkan keterkattan
pendiian dan penyutuhan dilakukan dengan meningkatkan efektititas kornunikasi dan
intensitas intmksi antara keduanya. Peningkatan interaksi dimaksudkan untuk
rnernprerat hubungan tirnbal balik antara p e n e i i n dan penyuluhan, sehingga
kemampuan alh peneliti ke penyuluh dalam pernanfaatan hasil penelitian dan umpan
balik dapat lebih ditingkatkan.
Bedasarkan pengataman yang dibkukan di banyak negara behembang seperti
India dan Pakistan peningkatan hubungan penetitian dan penyuluhan dapat diperlruat
dan diperlancar dengan melakukan usaha bersarna yang terpadu.
C m a et
81.
(1985) dalam Syuryawati (1993)mdihat bahwa beberapa keberhasilan telah diperoleh
dari sistem Latihan dan Kunjungan (LMU), sehingga sistem tersebut dapat menjadi
mekanisme yang dapat mernpehiki keterka'ian antara peneliti dan penyuluh.
Upaya berkmuniaksi antara peneliti dan penyuluh yang dilakukan Badan
Penelitian dan pengembangan Pertanian adalah melahi berbagai media, seperti:
publikasi, pertemuan-pertemwn (gelar tekrwlogi, temu lapang, aplikasi tekonologi)
serta perpustakaan dan informasi. Kegiatan komunikasi pendiitian dirahkan untuk
dapat rnenyebertuaskan hasil-hasil penetitian, sehingga pemanfaatannya dapat efektif
dan efisien, terutama untuk kesesuaian r a k i n paket teknotogi spesmk lokasi, srta
identifikasi masalah lapangan sebagai urnpan balik untuk kegiatan penetitian.
Hasii-hasil Penelian tentang ilrlirn Komunikasi dan Kepuasan Kerja
Penelitian Kumiawan (2000) menyatakan bahws faktos yang mernpengaruhi
iklirn komunikasi organisasi Sekretariat Daerah
Kabupaten Sintang
dalarn
rneningkatkan kepuasan ketja tefdapat enam faktor yaitu kepercayaan, pembuatan
keputusan krsama , kejujuran, keterbukaan dalarn komunikasi ke bawah dan ke atas,
dan perhatian pada tujuan bekerja tinggi masuk dalarn ketegori baik, artinya bahwa
iklim komunikasi yang kondusif akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan diartikan sebagai cara pandang terhadap pekerjaanya, baik positif maupun
negatif, sehingga dimensi kepuasan keja diukur dengan melitrat pada pekejaan itu
sendiri sebagai variabel yang menyebabkan ketidakpuasan sep&: kebsuan, kebhan,
keterlambatan menyelesaikan tugas, mengelakkan tugas. kesalahan mebksanakan
tugas, absensi, kepatuhan pad8 jam keja, ketidaksehatan, dan 8danya perlengkaran.
Penelitien Sudarso (2002) melihat hubungan karakteristik biogrMs, iklim
kornunikasi oiganisasi dan efektivitas komunikasi pimpinan dengan produktivitas keja
pegawai di lernbaga penelitian Ballttbu Solok, Sumbar menunjukkan bahwa ierdapat
koretasi anbra iklim komunikasi otganisasi dan efehvibs kmunikasi dabm
meningkstkan produktivitas kerja pegawai, serta terdapat indikator yang perlu
mendapat pematian sehubungan persepsi pegawai yang rendah kepada atasan
mengenai faktor keterbukaan berkomunikasi dalam menjalankan tugas, kemudian
dipeilukan ketegassn pimpinan dalam melskukan pengawasan dan pengendalbn
tugss yang dilaksanakan bawahan serta lebih tegas dalam mengambil keputusan
menyelesaikan konflik.
Penelitian Hanafie (1998) membahas tentang produktivitas keja dikemukakan
bahwa peranan pimpinan dalam organisasi sangat menentukan untuk rnemotivasi dan
rneningkatkan produMivitas kerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa,
efektivitas komunikasi interpersonat pimpinan, pya kepemimpinan, dan pola
komunikasi yang dibawakan oleh pimpinan dapat ditunjukkan dari kemampuannya
rnengernukakan pendapat dengan bawahan, kesan ketertarikan atasan untuk
beriromunikasi dengan
bawahan,
tidak
adanya
hambatan
psikdqis
saat
berkornunikasi dengan pirnpinan serta dirasakan adanya efMvitas komunikasi dalam
kelompok, rnisalnya melalui rapat atau arahan yang dipimpin oleh pimpinan.
Lebih lanjut dikatakan bahwa pola komunikasi yang dilakukan d e h pimpinan
dengan bawahan seperti: hubungan antar pegawai atau pimpinan, sikap pirnpinan
yang menghargai pendapat, pimpinan yang dapat menyesuaikan dengan bawahan,
dapat menggugah dan menggerakan semangat bawahan, dinilai sangat persuasif dan
efektif terutama dalam mengkornunikasikan pesan baik secara individu maupun dalam
fonrm resmi seperti rapat, sebaliknya dari pihak bawahan merasakan tidak adanya
hambatan psikologis dalam berkomunikasi dengan pimpinan, ha! ini dapat dipaharni
karena antara pimpinan dan bawahan tejadi hubungan sosial yang baik. Pol8
komunikasi semua arah (all channel) yang digunakan pimpinan merupakan kmunikasi
yang akurat untuk menerima urnpan batik dan rnemberikan kesempatrrn yang lebih
banyak bagi anggota organisasi (bawahan) untuk berbagi infmasi.
Penditian Riyantini (2002) tentang peran pimpinan dalam memotivasi kineja
pegawai di Universitas Pembangunan Nasional (UPN), Jakarta disimpulkan bahwa
pola komunikasi organisasi yang vertrkal ke atas dan ke bawah memiliki hubungan
yang nyata terhadap prestasi keja pqawai. Aspek mdvasi
dalarn berprestasi
dianggap sangat dipenganrhi oieh banysk faktor dan dipercay8 dapat meningkatkan
dalam pelaksanaan tugas seperti: hubungan dengan rekan sekeja yang baik, saling
mengenal, dilibatkan dalam pmgambilan keputusan krsama.