BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada saat ini

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Pada saat ini, perusahaan menghadapi perubahan yang dinamis dan persaingan
yang semakin ketat. Perusahaan harus mampu beradaptasi dan bertahan menghadapi
perubahan yang terjadi. Didukung pula oleh era globalisasi yang mendorong perusahaanperusahaan dalam negeri maupun perusahaan asing untuk berlomba-lomba meraih kinerja
terbaik. Salah satu contoh perusahaan tersebut yaitu Multinational Corporations (MNCs).
Baron dan Greenberg mendefinisikan Multinational Corporations (MNCs) yaitu:
“Organization that have significant operations spread throughout various nations but
are headquarters in a single nation” (Baron. & Greenberg, 1997, hal. 37)
Di Indonesia terdapat beberapa perusahaan multinasional dari berbagai macam
negara. PT X sebagai salah satu perusahaan multinasional yang berada di Indonesia yang
bergerak dalam industri produk makanan. Hal ini dibuktikan dari keberhasilan PT X
diwujudkan dengan meraih peringkat satu untuk kategori industri produk makanan di survey
tahunan The World’s Most Admired Companies (perusahaan-perusahaan yang paling
dikagumi di seluruh dunia) versi majalah Fortune selama tujuh tahun berturut-turut sejak
tahun 2005.
Pada kategori industri tersebut, PT X memperoleh nilai tertinggi di setiap kategori
yang dinilai yaitu inovasi, pengelolaan sumber daya manusia, penggunaan aset perusahaan,
tanggung jawab sosial, kualitas manajemen, kesehatan finansial, investasi jangka panjang,
kualitas
produk
atau
pelayanan,
dan
daya
saing
di
skala
internasional.
(http://www.ptxindonesia.co.id, diakses pada tanggal 6 juni 2015 pukul 10.20 WIB).
Keberhasilan perusahaan ini juga didukung dengan berbagai macam penghargaan untuk PT X
di industri internasional. PT X merupakan perusahaan ranking pertama untuk kategori most
admired company of 2012 berdasarkan kriteria consumer food products mengalahkan
perusahaan-perusahaan multinasional lainnya yang bergerak di bidang makanan
Tabel 1.1 Ranking The Most Admired Company 2012
No.
Nama Perusahaan
Scores
1
PT X
7,93
2
PepsiCo
6,94
3
Unilever
6,84
4
Danone
6,55
5
Kellog
6,26
6
General Mills
6,24
7
Kraft Foods
6,05
8
H.J Heinz
5,29
9
ConAgra Foods
5,27
10
Ajinomoto
4,84
11
Land O’Lakes
4,62
12
Sara Lee
4,51
13
Dean Foods
4,18
Sumber: http://money.cnn.com/magazines/fortune/mostadmired/2012/industries/9.html
(diakses pada tanggal 5 juni 2015 pukul 21.03 WIB)
Berdasarkan data tersebut, maka dapat dilihat bahwa PT X merupakan perusahaan
terbesar dan terbaik dalam bidangnya yaitu bidang fast moving consumer goods. Meskipun
demikian, PT X tetap harus memerhatikan tantangan eksternal dan tantangan internal
perusahaan. Tantangan eksternal yang dihadapi berasal dari perusahaan pesaing di bidang
yang sama seperti PT Ajinomoto, Unilever, dan Danone. Adapun fluktuasi nilai tukar mata
uang, regulasi pemerintah yang berlaku juga menjadi tantangan eksternal bagi PT X.
Sedangkan tantangan internal perusahaan salah satunya adalah bagaimana perusahaan harus
mengelola karyawan yang dimiliki dengan sebaik-baiknya.
Pada dasarnya, manusia adalah tenaga kerja yang memberikan kontribusi demi
pencapaian tujuan perusahaan sehingga dapat dianggap sebagai aset yang tidak ternilai
harganya (Armstrong, 1998). Sebagaimana yang dikatakan oleh Stoner (1996), bahwa sebuah
organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya sangat dipengaruhi oleh orangorang yang mengelolanya.
Sumber daya manusia adalah kekuatan, tenaga dan
potensi yang berasal dari
manusia. Dalam pengertian praktis sehari-hari, sumber daya manusia
lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Sumber daya manusia
ini diatur dalam suatu bidang manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Menurut PPM (2010), kesuksesan organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya
manusia yang bertalenta tinggi. Great organizations are always built by great people.
Dengan demikian, perusahaan harus mengelola manusia sebagai modal sehingga memberikan
nilai tambah dan memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan kompetitornya. Hal itulah
yang menjadi program unggulan di berbagai perusahaan di Indonesia dalam rangka meraih
visi, misi, dan sasaran stratejik serta meningkatkan pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi
(growth sustainability).
Berdasarkan
dari
tujuan
tersebut,
maka
upaya
yang
dilakukan
untuk
mendapatkan dan menjaga karyawan bertalenta tinggi (talented people) sebagai upaya
meraih keunggulan kompetitif bagi perusahaan melalui talent management (manajemen
talenta) menjadi salah satu sasaran stratejik perusahaan. Melihat fenomena tersebut, maka tak
dapat dipungkiri bahwa talent management sangatlah penting. Kesuksesan dalam talent
management akan berdampak pada kesuksesan organisasi.
Dari ulasan di atas, maka dapat disadari bahwa talent management merupakan sebuah
konsep mulai dari bagaimana merencanakan, mendapatkan, mengembangkan, dan
mempertahankan talenta. Dengan kata lain, talent management bukan merupakan sekedar
proses tunggal atau bagaimana development program dijalankan, melainkan meliputi suatu
rangkaian proses. Talent management merupakan inti dari konsep Human Capital. Lebih
sederhana lagi, menurut Larkan (2008), Talent management adalah mengenai bagaimana
menempatkan the right man in the right place and in the right time
Adapun perbedaannya dengan recruitment adalah, recruitment hanyalah kegiatan
organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan
sikap yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. (Ivancevich, 2007).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lyria (2007), Komponen Talent
Management adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1 Framework Talent Management
Berdasarkan Interview yang berbasis framework di atas kepada HR Manager PT X
yang bernama Yusuf, keadaan Talent Management di PT X dapat dijelaskan sebagai berikut
(wawancara dilakukan pada hari Jum’at 16 Oktober 2015 pada pukul 09.30 WIB):
Secara umum, proses talent management di PT X tidak sepenuhnya dilakukan oleh
karyawan bagian manajemen sumber daya manusia. Tergantung karyawan yang masuk
melamar di bagian apa. Misalnya ada karyawan masuk di bagian operasional, maka yang
mengatur proses talent management adalah direktur atau manager di bagian yang sama.
Pada bagian Branding, sedang digalakkan program Internal Branding yang bertujuan
agar karyawan PT X berperilaku dan bekerja sesuai dengan kebudayaan dan standar yang
telah ditetapkan oleh PT X. Dan karena PT X adalah perusahaan yang bergerak di bidang fast
moving consumer goods, maka karyawan harus memakai produk PT X dan tidak memakai
produk kompetitor, sesuai dengan penguatan program internal branding.
Di bagian Recruiting and Selection tidak ada masalah yang berarti karena karyawan
yang bertugas di bagian tersebut sudah dianggap sangat mampu dan professional. Begitupun
di bagian leadership development, coaching, leadership development, dan succesion planning
tidak ada masalah.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
dan tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja para karyawan individual sangat memengaruhi
keberhasilan suatu organisasi. Apabila kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan akan
meningkat. Sebaliknya apabila kinerja karyawan buruk, dapat menyebabkan menurunnya
kinerja perusahaan. Dengan dukungan perusahaan dalam meningkatkan budaya organisasi
dan lingkungan kerja yang memadai dapat memberikan dorongan kinerja yang lebih baik
untuk para karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Unsur manajemen sumber daya manusia adalah individu yang merupakan tenaga
kerja pada perusahaan. Fokus yang dipelajari oleh sumber daya manusia adalah masalah yang
berpengaruh dengan tenaga kerja manusia dengan cara meningkatkan kesempatan kerja dan
mempertahankan tenaga kerja tersebut.
Peningkatan
kesempatan
kerja tersebut dapat membuat posisi perusahaan lama
menjadi semakin sulit, karena mereka harus mempertahankan tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan dengan semaksimal mungkin. Niat karyawan untuk bertahan di organisasi
(retention) harus ditingkatkan semaksimal mungkin, karena apabila terjadi peningkatan
jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan maka hal ini akan menimbulkan kenaikan
biaya yang cukup tinggi pada sebuah perusahaan, terutama dari biaya perekrutan dan
pelatihan serta pengembangan karyawan.
Selain masalah biaya, rendahnya loyalitas
karyawan seperti ini juga akan
menyebabkan unrest atau kegelisahan pada karyawan. Mereka bisa saja ikut-ikutan ingin
keluar dari perusahaan tanpa sebab yang jelas.sehinga, karyawan baru belum tentu bisa
beradapatasi dengan baik terhadap lingkungan kerja perusahaan. Serta, prestasi yang dimiliki
oleh karyawan baru belum tentu melebihi atau menyamai prestasi yang dimiliki oleh
karyawan sebelumnya.
Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha sebaik mungkin untuk meningkatkan
keinginan karyawan mereka untuk bertahan di dalam perusahaan atau yang disebut sebagai
retensi karyawan (Gayathri, Sivaraman, & Kamalambal, 2012:3). Tingginya retensi karyawan
pada suatu organisasi dapat berasal dari banyak faktor, di antaranya adalah dukungan dari
organisasi yang dirasakan karyawan kepercayaan terhadap organisasi (organizational trust),
kepuasan karyawan, lingkungan kerja, serta model kepemimpinan organisasi dalam suatu
perusahaan.
Berdasarkan Interview kepada HR Manager PT X yang bernama Yusuf, keadaan
Organizational Performance di PT X dapat dijelaskan sebagai berikut (wawancara dilakukan
pada hari Rabu 11 November 2015 pada pukul 08.30 WIB):
Dilihat dari dimensi faktor lingkungan internal di dalam organisasi yang mencakup
faktor visi dan misi, PT X mempunyai beberapa visi yang ternyatakan sebagai berikut:
1. “Achieve long term sustainable and profitable growth”
2. “Be the recognized NHW leader with the most trusted and preferred brands,
delighting consumers across all social economic classes
3. “Become the leading CSV partner trusted by all stakeholders”
Adapun misi yang ternyatakan sebagai berikut: “Nurture a healthier life for
Indonesians”
Pencapaian visi dan misi PT X sangat dipengaruhi oleh faktor eksternal di luar
organisasi. Contohnya faktor keadaan ekonomi dan negara, dan faktor kompetitor. Sebagai
contohnya, kompetisi dari perusahaan pesaing yang memanas dapat mendorong kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil employee satisfaction survey yang dilakukan PT X di tahun 2014,
dari berbagai aspek seperti leadership development, growth opportunity, received
compensation and benefit, work motivation, dll, dari skala 0-100 mendapatkan nilai kisaran
dari 75-88. Akan tetapi aspek retention mendapatkan nilai terkecil dengan 52 poin, sehingga
dapat dikatakan bahwa karyawan yang mau bertahan di perusahaan hanya 52% sedangkan
sisanya 48% memiliki niat untuk keluar atau tidak terlalu merasa yakin untuk bertahan di
perusahaan tersebut. Adapun tingkat employee turnover di PT X adalah 9% per tahun, lebih
tinggi dari ekspektasi PT X yaitu 5% sampai 7% per tahun.
Sehubungan dengan kondisi setiap variabel di PT X yang disebutkan di atas, penulis
dapat menyimpulkan bahwa: Talent Management itu sangat penting dan merupakan kunci
sukses di setiap organisasi. Talent Management yang efektif akan meningkatkan
Organizational Performance. Begitupun juga, Talent Management yang efektif akan
memperbaiki Employee Retention dan tingkat Employee Turnover di PT X. Begitupun
Organizational Performance yang baik akan memperbaiki tingkat Employee Retention di PT
X.
Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan
mengambil judul “ANALISIS PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE DAN DAMPAKNYA PADA EMPLOYEE
RETENTION KARYAWAN PT X INDONESIA”
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada masalah di latar belakang, masa identifikasi untuk diinvestigasi
adalah:
1. Apakah
Talent
Management
memiliki
pengaruh
terhadap
Organizational
Performance PT X?
2. Apakah Talent Management memiliki pengaruh terhadap Employee Retention PT X?
3. Apakah Organizational Performance memiliki pengaruh terhadap Employee
Retention PT X?
1.3
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian ini mencakup Talent Management, Organizational
Performance dan Employee Retention serta indikator-indikator yang mengindikasikan baik
buruknya 3 variabel diatas pada PT. X. Penelitian ini tidak membahas hal-hal di luar
penelitian mencakup implementasi dari hasil analisis dan pembahasan.
1.4
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan identifikasi masalah yang sudah dikemukakan
sebelumnya, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah Talent Management memiliki pengaruh terhadap
Organizational Performance PT X
2. Untuk mengetahui apakah Talent Management memiliki pengaruh terhadap
Employee Retention PT X
3. Untuk mengetahui apakah Organizational Performance memiliki pengaruh terhadap
Employee Retention PT X
1.5
Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini, peneliti berharap agar penelitian tersebut dapat memberikan
manfaat bagi beberapa pihak berikut ini :
1. Bagi Perusahaan.
Penelitian ini akan membantu dalam menyediakan informasi bagi perusahaan
mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga
perusahaan mampu mengelola sumber daya manusia dengan lebih baik sehingga
dapat mempertahankan posisi nomor 1 di pasar global atau bahkan memperluas gap
diantara pesaing-pesaing.
2. Bagi Pembaca.
Sebagai salah satu sumber referensi dan informasi bagi pembaca. Dan diharapkan dari
hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam menambah pengetahuan dan
wawasan dari pihak dalam bidang ini dan yang membaca penelitian ini.
3. Bagi Penulis.
Untuk mengaplikasikan ilmu yang telah didapat selama kuliah, mengembangkan
pemikiran, dan menambah wawasan khususnya pada bidang manajemen sumber daya
manusia.
1.6
Penelitian Terdahulu
Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu
Peneliti
Judul
Hasil
Rita, Kagwiria
Role of Talent
Hasil dari penelitian ini
(2013)
Management on
menunjukkan bahwa
Organızatıon
organizational performance
Performance in
tidak dipengaruhi oleh Talent
Companıes Lısted in
Management
Naıbobı Securıty
Exchange in Kenya:
Lıterature Revıew
Hazel, Gacungha
Role of Talent
Kinerja perusahaan tergantung
(2014)
Management on
dari kualitas SDMnya. Oleh
Employees Retention
karena itu Talent management
in Kenya: A Survey of
yang baik dibutuhkan. Jadi
State Corporations in
Talent Management mempunyai
Kenya:
pengaruh terhadap Employee
Empirical Review
Retention
Kabare, Karanja
Effect of talent retention
Employee Retention memiliki
(2014)
on organisation
hubungan yang kuat dan searah
performance in
terhadap Organizational
Companies listed in
Performance
nairobi securities
exchange in kenya