Document

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Continuous Improvement Program
Menurut pertamina (2015:14), Continuous Improvement Program (CIP)
merupakan
program perbaikan berkelanjutan dengan berbagai inisiatif dan
inovasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa continuous improvement adalah
peningkatan dan perbaikan yang berkesinambungan (tiada henti) dimana
mengarah pada kemajuan yang lebih baik atau unggul.
Sebenarnya istilah continuous improvement mengacu pada konsep Kaizen di
Jepang. Kaizen adalah suatu istilah dalam bahasa Jepang yang dapat diartikan
sebagai perbaikan terus-menerus atau perbaikan berkelanjutan. Perbaikan secara
terus-menerus dan berkesinambungan, dimulai dengan pengembangan tim dan
harus didukung oleh tim kerja. Dalam hal ini perbaikan bersifat sedikit demi
sedikit (step by step improvement).
Continuous improvement merupakan elemen penting dalam menunjang
kesuksesan seorang profesional, usaha-usaha berkelanjutan yang dilakukan untuk
mengembangkan dan memperbaiki produk, pelayanan, ataupun proses. Kita tidak
akan meraih kesuksesan semudah membalik telapak tangan tanpa andanya upaya
atau usaha untuk meningkatkan mutu kinerja kita, semua butuh proses. Proses
tersebut yang dinamakan Continuous Improvement. Seorang Profesional
khususnya kita sebagai mahasiswa haruslah tidak mudah merasa puas dengan apa
yang sudah kita raih (IP) . IP bukanlah jaminan bagi seorang mahasiswa untuk
menjadi profesional, tapi setidaknya meningkatkan IP merupakan cerminan
profesionalisme hasil dari kerja keras seorang mahasiswa. Hal yang tidak kalah
penting bagi mahasiswa saat ini adalah peningkatan soft skill yang dapat
menunjang untuk menjadi seorang profesional, diharapkan peningkatan atau
continuous improvement mampu memunculkan profesional-profesional baru di
bidangnya masing-masing.
9
10
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2010:22), Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi
atau perusahaan bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia pada dasarnya berisikan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi.
2.3
Pengembangan
2.3.1 Pengertian Pengembangan
Menurut Samsudin (2010:107), pengembangan sumber daya manusia adalah
penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi
dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia
berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya
manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan
pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih
terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya juga membantu para
karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi teknologi baru atau pasar
produk baru.
Pengembangan karyawan pun dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien,
kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin
besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi
karyawan (baru atau lama) melalui program CIP (continuous improvement
program) ini dari inisiatif karyawan terhadap penyelesaian permasahalan
pekerjaan.
11
2.3.2 Tujuan Pengembangan
Menurut Hasibuan (2010:70), Pengembangan karyawan bertujuan dan
bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan
pengembangan menyangkut hal-hal sebagai berikut:
a.
Produktivitas kerja
Dengan
pengembangan,
produktivitas
kerja
karyawan
akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produk semakin baik, karena
technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
b.
Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi hausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya
saing perusahaan semakin besar.
c.
Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
baran, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d.
Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan dapat berkurang.
e.
Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan kerja perusahaan bersangkutan.
f.
Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
12
g.
Karier
Dengan adanya pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan
prestasi kerjanya akan lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan
kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h.
Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i.
Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin
harmonis.
j.
Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa berupa (gaji, upah insentif dan
benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka
semakin besar.
k.
Konsumen
Pengembangan karyawan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan
karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan,
masyarakat konsumen.
2.3.3 Jenis-jenis Pengembangan
Meurut Hasibuan (2010:71), jenis pengembangan dikelompokkan
atas pengembangan secara formal dan pengembangan secara nonformal.
l.
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan
untuk mengikuti pendidikan pelatihan atau program-program yang
dilakukan oleh suatu perusahaan maupun yang dilaksanakan diluar
dari perusahaan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan
karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun tuntutan untuk masa yang
13
akan datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang
karyawan.
2.
Pengembangan secara nonformal yaitu karyawan atas keinginan dan
usahanya sendiri melatih, mengembangkan dan berinisiatif sendiri
dengan memperlajari buku-buku literature yang ada hubungannya
dengan pekerjaan atau fungsinya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin
besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
2.4 Produktivitas Kerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Greenberg dalam Sedarmayanti (2011:196), produktivitas
merupakan sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu
tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat
dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan
waktu. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang
strategis karena peningkatan produktivitas faktor-faktor lain sangat
tergantung pada kemampuan tenaga manusia memanfaatkannya.
Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan
dari pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan
konsumen.
Produktivitas kerja dalam kamus ekonomi adalah kriteria
untuk menilai cara mengelola berbagai sumberdaya yang dimiliki agar
menjadikan masukan yang bermanfaat untuk menjadi karyawan yang
diharapkan.
Produktivitas
perusahaan
terdiri
dari
produktivitas
mesin/peralatan dan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja
merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk
dalam waktu tertentu.
Sedangkan yang mempengaruhi produktivitas
14
tenaga kerja itu sendiri antara lain: pendidikan, keterampilan, disiplin,
motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi,
sarana produksi, manajemen dan kesempatan kerja.
Menurut
National
Productivity
Board
dalam
Sedarmayanti
(2011:196-197), pengertian lain produktivitas adalah sikap untuk
melakukan peningkatan perbaikan. Adapun perwujudan sikap mental,
dalam berbagai kegiatan antara lain:
1. Berkaitan dengan diri sendiri dilakukan melalui peningkatan:
a. Pengetahuan
b. Keterampilan
c. Disiplin
d. Upaya pribadi
e. Kerukunan kerja
2. Berkaitan dengan pekerjaan, dapat dilakukan melalui:
a. Manajemen dan metode kerja yang lebih baik
b. Penghematan biaya
c. Ketepatan waktu
d. Sistem dan teknologi yang lebih baik
2.5 Motivasi
2.5.1 Pengertian Motivasi
Menurut Samsudin (2010:281), Motivasi adalah proses
memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Motivasi atau dorongan (driving force) dikmasudkan sebagai desakan yang
alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi sangat
berhubungan erat dengan sumber daya manusia, yaitu sebagai pendorong
gairah karyawan untuk menciptakan semangat kerja. Apabila karyawan
15
termotivasi maka akan menimbulkan pemikiran yang kreatif atau inovatif
sebagai prestasi karyawan yang membagakan perushaan maupun
masyarakat luar, seperti PT Pertamina (persero) MOR II Palembang yang
memotivasi karyawannya agar lebih inovatif dan kreatif dengan
mengadakan CIP (Continuous Improvement Program) yaitu inovasi yang
berkelanjutan. Dimana dari forum presentasi inilah karyawan diberi
kesempatan untuk berprestasi, bukan hanya dengan potensi nilai diatas
kertas saja maupun nilai kinerja saja.
2.5.2 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan dalam Jurnal fitri (2012:15),
yang mengatakan bahwa tujuan motivasi sebagai berikut :
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin
jelas pula bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang
akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar
latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan
dimotivasi.
16
2.5.3 Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan dalam jurnal fitri (2012:14),
yang mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi sebagai berikut :
a.
Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsan)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja
b.
Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative
ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik. 10 Dalam praktek, kedua jenis
motivasi diatas sering di gunakan oleh suatu perusahaan.
Penggunaannya
harus
tepat
dan
seimbang
supaya
dapat
meningkatkan semanggat kerja karyawan.
Dari sepuluh tujuan motivasi tersebut penulis dapat menyimpulkan
bahwa apabila karyawan termotivasi maka semangat kerja akan muncul
dengan sendirinya, jika semangat telah muncul akan meningkatkan
produktivitas, moral, kepuasan karyawan, kedisiplinan, kreativitas, tingkat
kesejahteraan karyawan, serta akan menciptakan suasana dengan
hubungan kerja yang baik.
Hubungan kerja yang baik inilah yang diinginkan setiap perusahaan
karena akan mengharumkan nama perusahaan dan meningkatkan kualitas
perusahaan berkat inovasi dan motivasi dari kinerja karyawan.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh
manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang,
supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Seperti halnya yang
dilakukan oleh PT Pertamina yang mengadakan CIP (Continuous
17
Improvement Program) termasuk motivasi yang positif, karena manajer
memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang apabila mendapat suatu
hal yang baik.
2.6 Pengertian Komunikasi
Menurut Handoko (2003:272), komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus
vokal dan sebagainya.
Komunikasi sangat penting baik dalam perusahaan maupun di luar
perusahaan, karena dengan adanya komunikasi yang baik maka dapat
menciptakan hubungan para karyawan atau seseorang menjadi baik. Bekerjaan
yang dilakukan pun akan baik karena tidak ada kerenggangan antar karyawan.