Pertemuan 11_Kompensasi Manajemen

1
Pertemuan 12
KOMPENSASI MANAJEMEN
Setiap organisasi memiliki cita-cita. Peran penting sistem pengendalian manajemen adalah
untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita organisasi. Manajer
biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivas yang dihargai dan
melakukan usaha yang lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.
Kunci untuk memotivasi para anggota organisasi untuk berperilaku memajukan citacita organisasi adalah terletak pada bagaimana cara/metode insentif organisasi berhubungan
dengan cita-cita individual. Anggota organisasi dipengaruhi oleh insentif yang positif
maupun yang negatif. Suatu insentif positif atau “penghargaan” adalah suatu hasil yang akan
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif negatif
atau
“hukuman” adalah suatu hasil yang akan mengurangi kepuasan dari kebutuhan individual.
Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang
tidak mungkin diperoleh jika tidak bergabung dengan organisasi. Organisasi akan
memberikan penghargaan pada anggotanya yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang
telah disetujui bersama.
A. Karakteristik Rencana Kompensansi Insentif
Paket kompensasi seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1)gaji, (2)tunjangan, terutama
tunjangan pensiun dan kesehatan, (3)kompensasi Insentif. Tiga komponen tersebut saling
bergantung satu sama lain, akan tetapi komponen yang ketiga (kompensasi insentif) secara
khusus berkaitan dengan fungsi pengedalian manajemen.
Pada umumnya, peraturan organisasi maupun peraturan pasar modal mengharuskan
agar rencana kompensasi insentif dan revisi atas kompensasi insentif disetujui oleh pemegang
saham. Hal tersebut menunjukkan bahwa rencana kompensasi insentif harus disetujui oleh
Dewan Komisaris sebelum dilakukan pengambilan suara pada rapat tahunan.
Rencana kompensasi insentif dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu: rencana
kompensasi insentif jangka pendek dan rencana kompensasi insentif jangka panjang. Rencana
kompensasi insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Sedangkan,
rencana kompensasi insentif jangka panjang akan menghubungkan antara pencapaian jangka
panjang dengan harga saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat memperoleh bonus
Sistem Pengendalian Manajemen
Endang Sri Utami
2
dalam kedua rencana kompensasi insentif tersebut. Biasanya, bonus dalam rencana jangka
pendek akan dibayarkan secara tunai, sedangkan bonus rencana jangka panjang diberikan
dalam bentuk opsi untuk membeli saham organisasi.
1. Rencana Kompensasi Insentif Jangka Pendek
Bentuk-bentuk rencana kompensasi insentif jangka pendek, antara lain sebagai berikut:
a. Total Kantong Bonus
“Kantong bonus” merupakan jumlah total dari bonus yang akan dibayarkan ke
sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam satu tahun tertentu. Dalam suatu
rencana kompensasi insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas
rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Biasanya, rumus ini
berkaitan dengan profitabilitas organisasi secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam
memutuskan besarnya kantong bonus ini, masalah yang penting adalah memastikan
bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.
b. Kompensasi Ditunda
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima akan disebar
ke suatu periode (biasanya lima tahun). Dalam sistem ini, para eksekutif hanya menerima
seperlima dari bonus mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima
sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Dengan demikian, setelah para
eksekutif tersebut bekerja selama lima tahun, maka bonusnya akan terdiri dari seperlima
bonus tahun berjalan plus (ditambah) seperlima bonus yang diterima di masing-masing
tahun dari empat tahun sebelumnya. Dibeberapa perusahaan, periode penundaan adalah
tiga tahun.
2. Rencana Kompensasi Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari rencana kompensasi insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan nilai dari saham organisasi mencerminkan kinerja jangka panjang organisasi
tersebut. Rencana kompensasi insentif jangka panjang dipengaruhi oleh perubahan dalam
undang-undang pajak penghasilan, perubahan dalam perlakukan akuntansi, kondisi pasar
saham, dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya. Rencana kompensasi insentif dari
waktu ke waktu akan berbeda.
Sistem Pengendalian Manajemen
Endang Sri Utami
3
a. Opsi Saham
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau setelah tanggal
tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan) pada harga yang telah disetujui pada tanggal
pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95 persen dari harga pasar sekarang).
Manfaat motivasional dari rencana opsi saham adalah rencana tersebut akan mengarahkan
energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari organisasi.
Hak untuk membeli saham dalan rencana opsi saham memberikan kepada manajer
sejumlah ekuitas (modal saham) yang dapat manajer simpan, bahkan jika manajer
meninggalkan organisasi, dan keuntungan yang dapat manajer peroleh adalah kapanpun
manajer dapat memutuskan untuk menjual saham tersebut. Manajer hanya akan
memperoleh keuntungan jika kemudian ia menjual saham tersebut pada harga yang
melebihi yang dibayarkan untuk saham tersebut. Namun demikian, kebanyakan opsi
saham adalah untuk saham terbatas. Manajer tidak diperbolehkan menjual saham ini
selama periode waktu tertentu setelah saham tersebut diperoleh.
b. Saham Fantom
Saham fantom adalah memberikan sejumlah saham kepada manajer untuk tujuan
pembukuan saja. Di akhir
periode yang telah ditentukan (misalkan lima tahun)
eksekutif/manajer tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan
apresiasi pada nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan
tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau keduanya.
Saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. Dalam opsi saham mengharuskan
manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli.
Hak ini akan mengakibatkan risiko penurunan harga pasar serta biaya bunga yang terkait
dengan penyimpanan saham. Risiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam saham fantom.
c. Hak Apresiasi Saham
Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan
peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai tanggal tertentu
di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom merupakan jenis bonus tunai
ditunda dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar saham organisasi.
Hak apresiasi saham dan saham fantom memiliki keunggulan dibandingkan opsi
saham. Akan tetapi, dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini, hak
Sistem Pengendalian Manajemen
Endang Sri Utami
4
apresiasi saham dan saham fantom melibatkan ketidakpastian mengenai jumlah akhir
yang dibayarkan.
d. Saham Kinerja
Saham kinerja adalah memberikan sejumlah saham kepada manajer, ketika citacita/tujuan jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya cita-cita/tujuan tersebut
adalah mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per lembar saham selama
periode tiga sampai lima tahun.
Saham kinerja tidak dipengaruhi oleh peningkatan harga saham, meskipun
peningkatan laba organisasi akan menyebabkan peningkatan harga saham. Keunggulan
dari saham kinerja dibandingkan opsi saham adalah eksekutif/manajer dapat
mengendalikan rencana insentif jangka panjang ini (paling tidak sebagian). Saham kinerja
memilik keterbatasan dari mendasarkan bonus pada ukuran-ukuran kinerja akuntansi.
Dalam beberapa kondisi, ada kemungkinan tindakan yang diambil eksekutif/manajer
untuk memperbaiki laba per lembar saham tidak memberikan kontribusi pada nilai
ekonomi organisasi
e. Unit Kinerja
Unit kinerja adalah membayarkan sejumlah bonus tunai kepada manajer, ketika
target/tujuan jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Unit kinerja menggabungkan aspekaspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Unit kinerja berguna di organisasi
yang hanya memilik sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan di publik.
Target/tujuan jangka panjang harus ditetapkan dengan hati-hati supaya unit kinerja dapat
berhasil.
B. Kompensasi Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporasi (kecuali CEO) bertanggungjawab sebagain atas kinerja keseluruhan
organisasi. Para pejabat korporasi dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima bonus untuk
kinerja yang baik. Akan tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan olah masing-masing dari
pejabat korporasi tidak dapat diukur. Misalnya, bagaimana seseorang dapat mengukur
kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh seorang wakil direktur sumber daya manusia atau
kepala penasehat perusahaan?
Untuk menstimulasi motivasi, biasanya CEO (yang merekomendasi penghargaan
untuk komite kompensasi dewan komisaris) mendasarkan penghargaan pada penilaian
Sistem Pengendalian Manajemen
Endang Sri Utami
5
terhadap kinerja masing-masing orang. Tentu saja, penilaian ini berifat subjektif. Beberapa
organisasi menggunakan dasar Management By Objectives (MBO), dimana tujuan/target
tertentu telah disetujui di awal tahun dan pencapaiannya dinilai oleh CEO.
Kompensasi CEO
Pada umumnya, kompensasi CEO didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris,
setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi kompensasi untuk bawahannya. Dalam
presentasi tersebut, sikap/tindakan/keputusan CEO terhadap persentase/besaran untuk
kompensasi insentif pejabat korporasi di suatu tahun sangatlah jelas. Dalam kondisi umum,
komite kompensasi dewan komisaris akan menerapkan persentase/besaran yang sama untuk
kompensasi CEO. Namun demikian, komite kompensasi dewan komisaris kemungkinan
memberikan tanda-tanda penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan
persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Hal tersebut merupakan suatu tanda- tanda
penting mengenai bagaimana komite kompensasi dewan komisaris menilai kinerja CEO.
Sebaiknya, penilaian tersebut disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari
keputusan tersebut.
C. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
Ada beberapa ragam pilihan dalam mengembangkan sebuah paket kompensasi insentif untuk
manajer unit bisnis, seperti yang tampak dalam tabel berikut ini:
A.
B.
C.
D.
JENIS INSENTIF
1.
Penghargaan Keuangan
a.
Kenaikan gaji
b.
Bonus
c.
Manfaat
d.
Fasilitas
2.
Penghargaan Psikologis dan Sosial
a.
Kemungkinan promosi
b.
Peningkatan tanggung jawab
c.
Peningkatan otonomi
d.
Kondisi goegrafis yang baik
e.
Pengakuan
2.
3.
4.
UKURAN BONUS RELATIF TERHADAP GAJI
1.
Batas Atas
2.
Batas Bawah
BONUS DIDASARKAN PADA
1.
Laba Unit Bisnis
2.
Laba Perusahaan
3.
Gabungan Keduanya
KRITERIA KINERJA
1.
Kriteria Keuangan
a.
Margin kontribusi
b.
Laba unit bisnis langsung
c.
Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan
d.
Laba sebelum pajak
e.
Laba bersih
f.
Tingkat pengembalian investasi (ROI)
g.
Nilai tambah ekonomi (EVA)
Sistem Pengendalian Manajemen
Periode Waktu
a.
Kinerja keuangan tahunan
b.
Kinerja keuangan multitahun
Kriteria Non Keuangan
a.
Pertumbuhan penjualan
b.
Pangsa pasar
c.
Kepuasan pelanggan
d.
Kualitas
e.
Pengembangan produk baru
f.
Pengembangan karyawan
g.
Tanggung jawab publik
E.
F.
Bobot Relatif yang Diberikan ke Kriteria
Keuangan dan Non Keuangan
5.
Tolok Ukur untuk Perbandingan
a.
Anggaran laba
b.
Kinerja masa lalu
c.
Kinerja pesaing
PENDEKATAN PENENTUAN BONUS
1.
Berdasarkan Rumus
2.
Subjektif
3.
Gabungan Keduanya
BENTUK PENBAYARAN BONUS
1.
Tunai
2.
Saham
3.
Opsi Saham
4.
Saham Fantom
5.
Saham Kinerja
Endang Sri Utami