pelaksanaan sistem rekruitmen pegawai pada badan kepegawaian

NAMA
: IKA AYU RULIANA NISSA
NIM
: 14-150-0188
Fak/Jurusan
: Ekonomi / Manajemen
Angkatan/Kelas : 2014 / E
1. a.
Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan,
perusahaan membutuhkan seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa teknis dari segi seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang
yang tepat untuk jabatan yang tepat.
Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan
pada posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan
kemampuan masing-masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka
ini berarti menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat
pengembangan manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. Jadi
seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.
b.
PELAKSANAAN SISTEM REKRUITMEN PEGAWAI
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
PEMERINTAH KOTA SURABAYA
Nama Mahasiswa
:
Ketron Kogoya
No Regristrasi
:
094263219
Program Studi
:
D III Administrasi Negara
Jurusan
:
PMP-KN
Judul
:
“Pelaksanaan Sistem Rekruitmen Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Surabaya.
A. Rekruitmen
1. Pengertian Rekruitmen
Rekruitmen merupakan proses penarikan tenaga kerja untuk mendapatkan dan
menarik pelamar sehingga perusahaan memiliki kumpulan calon karyawan. Menurut Edwin
B. Flippo dalam S.P Hasibuan (2008: 40) mengatakan bahwa:
“Recruitment is the process of searching for prospective employess and stimulating them to
apply for job in the organizational (penarikan adalh proses pencarian dan pemikatan para
calon pegawai yang mampu bekerja dalam organisasi).”
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan Calon
Pegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa:
“Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah proses kegiatan untuk mengisi formasi yang
lowong. Lowongan formasi dalam suatu satuan organisasi Negara pada umumnya disebabkan
adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti, meninggal dunia, mutasi jabatan dan adanya
pengembangan organisasi. Oleh karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk
mengisi formasi yang lowong, maka pengadaan dilaksanakan atas dasar kebutuhan, baik
dalam arti jumlah dan mutu pegawai, maupun kompetens jabatan yang diperlukan”.
Beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan rekruitmen adalah sekumpulan
kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik calon
karyawan yang memiliki
kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisasi sekumpulan kegiatan
organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan mencapai tujuannya. Merupakan
bagian dari pembinaan pegawai agar pegawai memperoleh pengalaman, wawasan dan
kemampuan yang baik oleh karena itu formasi perlu diberikan kepada publik agar pegawai
dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaiknaiknya untuk mengerjakan kepentingan publik
bagi seluruh kepentingan yang ada dalam pemerintah kota Surabaya untuk kesejahtrakan
masyarakat umum.
Untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam dan dari luar
perusahaan, dipengaruhi oleh berbagai variabel adalah :
1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan
perusahaan.
2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
3. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.
4. Diterimanya prinsip senioritas.
5. Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan.
2.
Tujuan dari rekrutmen
Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih
karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Sony secara konsisten mencari
insinyur berbakat terbaik pada umumnya, dan mencari orang untuk mengisi lowongan khusus
dalam organisasi.
3.
Proses Rekruitmen Pegawai atau Karyawan
Melayu S.P Hasibuan (2008:41) menjelaskan proses rekruitmen karyawan yang baik adalah
sebagi berikut:
1) Penentuan dasar rekruitmen
Dasar rekruitmen atau penarikan harus ditentukan lebih dahulu supaya para pelamar
yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar
penarikan atau rekruitmen harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
2) Penentuan sumber-sumber rekruitmen atau penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumbersumber penarikan calon karyawan. Sumber rekruitmen karyawan atau pegawai bisa dari
internal maupun eksternal.
1. Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan atau pegawai yang akan mengisi lowongan kerja
yang lowongan diambil dari dalam perusahaan atau instansi tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang spesifikasinya memenuhi jabatan tersebut.
Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat
horizontal.
2. Sumber eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan
rekruitmen dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
3) Metode-metode penarikan
1. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika rekruitmen hanya diinformasikan kepada para karyawan atau
orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyayawan atau pegawai yang baik sangat sulit.
2. Metode terbuka
Metode terbuka adalah rekruitmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada
media massa maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka
diharapkan banyak lamaran masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang
berkualitas lebih besar.
4) Kendala-kendala penarikan
Agar proses rekruimen berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari organisasi, pelaksana rekruitmen, dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala
yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi
kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi tenaga
kerja, solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal.
B. Pegawai Negeri Sipil
Menurut Udang-Udang No 43 Tahun 1999 Tentang perubahan atas udang-udang
No.8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian , pasal I pegawai negeri sipil adalah
setiap warga Negara republic Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diangkat oleh penjabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau
diserahi tugas lainnya dan gaji berdasarkan peraturan perudang-udangan yang berlaku.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 12 tahun 2002 tentang kenaikan pangkat
pegawai negeri sipil pasal 1 angka 1: pakat adalah kedudukan yang menujukan tingnkat
seseorang pegawai negeri sipil
berdasarkan jabatannya dalam rangkaian
susunan
kepegawaian dan digunakan sebagai dasar pengajian. Perusahaan harus mempertimbangkan
alternative-alternatif rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan perekrutan. Alternatifalternatif untuk perekrutan yang umum adalah outsourcing, penggunaan contingent workers,
employee leasing, dan lembur Outsourcing.
Sumber tradisional dari proses rekrutmen seringkali tidak dapat memenuhi kebutuhan
akan tenaga kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Kompetisi dalam mendapatkan
SDM dalam bidang pekerjaan yang langka terkadang menyebabkan perekrut mengambil
tenaga kerja dibawah standar sehingga perlu banyak training.
C. Ruang lingkup
Ruang lingkup Formasi mencakup semua perubahan posisi atau pekerjaan dan karyawan,
baik secara horisontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan
personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi Rekrutmen ini
merupakan penempatan kembali (replecement) karyawan ke posisi tempat yang baru
sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Mencakup mutasi secara
horisontal dan vertikal.
Rekrutmen horisontal (job rotation or transfer
)artinya perubahan tempat atau jabatan
karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Formasi horisontal
mencakup “formasi tempat dan mutasi jabatan”.
1. Karyawan atau pegawai
Rekrutmen secara vertikal adalah perubahan posisi atau jabatan dan pekerjaan. Penetapan
indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja kegiatan meliputi indikator
masukan (inputs), keluaran (output), hasil (outcomes), manfaat (benefit) dan dampak
(impacts). Indikator-indikator tersebut dapat berupa dana, sumber daya manusia, laporan,
buku dan indikator lainnya. Penetapan indikator kinerja ini diikuti dengan penetapan besaran
indikator kinerja untuk masing-masing jenis indikator yang telah ditetapkan.
2. Capaian Analisis Kinerja
Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan.
Pengukuran ini dilakukan dengan manfaatkan data kinerja. Perkiraan pencapaian Tahun
Anggaran 2012, sedangkan untuk tahun berjalan yakni Anggaran tahun 2012 dengan usulan
sebesar Rp. --terurai dalam 4 program dan 22 kegiatan, diharapkan keberhasilan kinerja
mencapai 100% atau minimal sama dengan tahun 2011, baik realisasi keuangan maupun
realisasi fisik.dengan volume kebutuhan yang sudah dilakukan sama.
Berdasarkan hasil yang diperoleh melalui penilaian kinerja terhadap program maupun
kegiatan yang telah dilaksanakan pada tahun 2011 serta perkiraan capaian program dan
kegiatan tahun 2012, dapat dikemukakan beberapa permasalahan dalam melaksanakan
program dan kegiatan BKD.
Penyempurnaan sistem informasi pegawai, sistem kearsipan pegawai, akurasi dan validasi
data pegawai yang cukup memaksimalkan;
Efektifitas dan efisiensi pelaksanaan Diklat dalam upaya meningkatkan sumber daya aparatur
dengan pengelolaan/manajemen pelaksanaan Diklat yang didukung dengan perencanaan
UPTB sebagai wadah untuk pelaksanaan Diklat.
Optimalisasi penyusunan formasi dan analisa jabatan sebagai upaya mewujudkan
suatu organisasi yang baik. Penilaian pegawai masih bersifat kualitatif dan cenderung
formalitas, oleh karena itu Badan Kepegawaian dan Diklat akan melakukan penyusunan
sistem kompetensi untuk meningkatkan kinerja pegawai sebagai bahan evaluasi terhadap
kinerja pegawai. Rendahnya kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil, Rendahnya kinerja sumber
daya aparatur. Dari identifikasi terhadap permasalahan yang dihadapi oleh Badan
Kepegawaian dan Diklat dalam pelaksanaan urusan pemerintahan, maka Dari identifikasi
terhadap permasalahan yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian dan Diklat dalam
pelaksanaan urusan pemerintahan, maka peningkatan kinerja organisasi melalui kegiatan
tahunan yang dilaksanakannya, menjadi hal yang mutlak dilakukan secara sistematis dan
terstruktur.
Dalam rangka mewujudkan tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
berdasarkan Renstra BKD Kota Surabaya tahun 2010-2015, maka strategi dan kebijakan yang
akan ditempuh BKD Kota Surabaya pada tahun 2012 adalah sebagai berikut: Diklat
Struktural, Fungsional maupun Teknis, serta memberi Melaksanakan kesempatan kepada
Aparatur yang memiliki kualifikasi dan kompetensi tertentu untuk mengikuti Diklat Luar
Negeri.
Melaksanakan penyusunan formasi secara cermat terhadap kebutuhan personil
organisasi berdasarkan kualifikasi, kualitas maupun kuantitasnya, Melaksanakan rekruitmen
pegawai sesuai dengan formasi dan analisis kebutuhan personil, Melaksanakan Pembinaan
Pegawai, Melaksanakan pelayanan administrasi kepegawaian yang prima, Melaksanakan
upaya-upaya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai, Melaksanakan mutasi pegawai,
promosi dan rotasi. Kebijakan merupakan kumpulan keputusan-keputusan yang menentukan
secara teliti tentang bagaimana strategi akan dilaksanakan yang berfungsi mengatur suatu
mekanisme tindak lanjut untuk pelaksanaan pencapaian tujuan dan sasaran. Penetapan
kebijakan dapat mengarah pada kondisi-kondisi dimana setiap pejabat dan pelaksana di
organisasi mengetahui tentang apakah mereka memperoleh dukungan untuk bekerja dan
mengimplementasikan keputusan. Garis-garis kebijakan yang dirumuskan untuk mencapai
tujuan dan saran Badan Kepegawaian dan Diklat adalah sebagai berikut:
1. Kebijakan Internal
Peningkatan kualitas pengelolaan administrasi kepegawaian secara tepat waktu, peningkatan
penyusunan SIMPEG dan pengelolaan arsip dengan sistem komputerisasi, penyusunan
formasi jabatan, standar mutu pegawai, peningkatan kinerja dan kualitas sumber daya
aparatur kepegawaian.
2. Kebijakan Eksternal
Melakukan kerjasama dengan lembaga parlemen dan pengembangan SDM dari Pemerintah
maupun lembaga swasta, Perguruan Tinggi.
3. Peningkatan keikutsertaan PNS pada Diklat di Luar Negeri
Rekruitmen PNS atau THL yang disesuaikan dengan kualifikasi yang dibutuhkanPeningkatan
Kesejahteraan Pegawai, Memberikan usulan perbaikan dan peningkatan pendapatan yang adil
dan terstruktur yang diperkuat dengan SK Walikota. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Melakukan kerjasama dengan instansi terkait dalam melaksanakan pembinaan pegawai,
Menyusun rumusan pembinaan pegawai dengan instansi terkait sebagai upaya untuk
menjadikan dasar pelaksanaan pembinaan dan pengembangan pegawai.
4. Sistem Rekrutmen
Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang
memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa
tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.
Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.
Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar sumber tenaga
kerja akan berakibat fatal yaitu memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai organisasi untuk
mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan ,wawancara pameran peluang kerja
dan metode lainnya. Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan
perusahaan, maka terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber tenaga kerja
yang tersedia. Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting mengingat jika salah
dalam pemilihan dengan harapan. (Kasmir, 2002: 139) “Penarikan (recruitment) pegawai
merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan
tambahan pegawai melalui tahapan empat yaitu:
1. Identifikasi dan evaluasi
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari unsurunsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat
mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam
kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa bagaimanapun pihak penilai harus
dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan
dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan.Selanjutnya, diadakan evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti ada
pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
2. Proses seleksi
Langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang
bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja
(dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan
promosi, pembayaran atau imbalan).
Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi
seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan pertama
biasanya berstatus ”percobaan”. si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan
”ujicoba”.
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu paket yang terdapat
pada manusia untuk memperoleh ”kecocokan” antara apa yang sesungguhnya dapat
dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun proses seleksi yang lazim
dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:
a. Wawancara awal
b. Pengisian formulir
c. Pemeriksaan referensi
d. Test psikologi
e. Wawancara/ interview
f. Persetujuan atasan langsung
g. Pemeriksaan kesehatan
h. Indeks atau orientasi
3. Penempatan
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan sebuah
langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan
dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja (dalam bentuk
minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan promosi,
pembayaran atau imbalan).
Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi
seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan pertama
biasanya berstatus ”percobaan”. Baik pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan.
4.Orientasi tenaga kerja
Jam kerja, prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan
perusahaan, meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour
kunjungan fisik didalam organisasi, dan memperkenalkan karyawan itu kepada Orientasi
dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan
kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama, dan dapat didefinisikan sebagai
kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan
organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan,
mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. Misalnya, pimpinan dan rekan
kerjanya.
Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan dapat
menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan
dilakukan bila calon pegawai gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi tenaga kerja
ini. Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan dan
informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk
yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi, dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut
diserahkan pada masing-masing supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih lanjut.
Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan
karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja
D. Metode rekruitmen Eksternal
Menurut Handoko (2001: 74), ada beberapa metode atau cara untuk mendapatkan tenaga
kerja dari sumber-sumber eksternal, yaitu :
a. Walk-in
Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blanko
lamaran yang telah disediakan oleh perusahaan atau mereka yang mengisi secara kebetulan.
b. Rekomendasi dari Karyawan
Pihak perusahaan terkadang meminta kepada pegawai atau karyawan mencari tenaga kerja
untuk mengisi pekerjaan yang lowong.
c. Iklan Periklanan merupakan cara lain
Cara yang dianggap baik untuk menarik calon tenaga kerja. Iklan dalam surat kabar, melalui
radio, majalah, biasanya dapat menarik banyak tenaga kerja tetapi mutunya sangat berbeda.
d. Lembaga Pendidikan
Perusahaan banyak melakukan kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan atau kursuskursus dengan maksud mendapatkan tenaga kerja dengan kualifikasi dan tingkat pendidikan
tertentu. Hal ini disebabkan karena tugas atau jabatan semakin kompleks.
e. Organisasi Karyawan Perusahaan
Dapat mencari tenaga kerja dari organisasi karyawan yang sesuai dengan keterampilan yang
diinginkan oleh perusahaan. Sudah jelas bahwa ini menguntungkan bagi manajemen untuk
dapat menarik tenaga kerja terampil dan berpengalaman.
f. Nepotisme
Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program penarikan tenaga kerja
yang tidak dapat dilakukan dalam perusahaan-perusahaan keluarga. Kebijakan ini tidak
berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan
kesetiaan kepada perusahaan.
g. Asosiasi Profesional
Perekrutan yang dilakukan melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan pasar tenaga kerja
kecil tetapi khusus. Walaupun tujuan resmi perkumpulan profesional untuk saling menukar
makalah-makalah ilmiah, namun banyak waktu digunakan untuk tukar-menukar informasi
kerja.
h. Penyewaan (Leasing)
Perusahaan dapat menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian untuk
menyesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek. Perusahaan tidak
hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih, baik, dan terpilih, juga menghindarkan
perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi dan kompensasi.
i. Organisasi Militer
Perusahaan dapat mengambil tenaga kerja dari dinas militer. Biasanya anggota militer
mempunyai suatu keahlian tertentu yang dapat diandalkan.
j. Open House
Open house adalah suatu teknik penarikan tenaga kerja dimana orang-orang disekitar
perusahaan di undang untuk mengunjungi dan melihat-lihat keadaan perusahaan. Dengan
cara ini, para calon anggota tenaga kerja mungkin tertarik untuk bekerja di perusahaan
tersebut. Yang dilakukan secara bertahap. Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses
rekrutmen, dimana penolakan dapat dilakukan bila calon pegawai gagal selama masa
orientasi atau induksi. Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Pada tahap orientasi ini pertama karyawan
diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan
sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi,
dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing
supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih lanjut. Berhasil tidaknya orientasi ini bisa
diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan-karyawan lama terhadap masuknya calon
karyawan tersebut dalam kelompok kerja.
E. SELEKSI PEGAWAI /CPNS
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasikualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di sebuah organisasi
(Malthis, 2006:261).
Adapun proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:
a. Wawancara awal
b. Pengisian formulir
c. Pemeriksaan referensi
d. Test psikologi
e. Wawancara/ interview
f. Persetujuan atasan langsung
g. Pemeriksaan kesehatan
h. Indeks atau orientasi
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan sebuah
langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan
dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja (dalam bentuk
minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan promosi,
pembayaran atau imbalan).
Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih
bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan
pertama biasanya berstatus ”percobaan”. Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang
melakukan ”ujicoba”.
2.
JOB ANALISYS
Persyaratan Pekerjaan
Pendidikan
:
Akademi komputer, menguasai komputer, mempunyai keterampilan
dalam menggunakan komputer, dan memprogram komputer.
Pengalaman
:
3 tahun bekerja di bidang komputer.
Persyaratan Fisik
:
Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai stamina
serta daya tahan tubuh cukup kuat untuk melaksanakan tugas-tugas
berat.
Persyaratan Mental
:
Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusan secara
cepat, dapat menganalisis dan membuat berbagai output informasi
yang bermutu tinggi.
Supervisi
:
Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA, mampu berkomunikasi
efektif baik lisan maupun tertulis, vertikal dan horizontal dalam
perusahaan.
Kondisi Kerja
:
Baik, 75% duduk diatas kursi yang nyaman, tenang, dan dalam
ruangan yang ber-AC
3. a. Langkah-langkah membutuhkan karyawan sebagai berikut :
Pembuatan Lowongan Pekerjaan → Penerimaan Surat Lamaran →
Penyaringan pelamar → Tes ( IQU ) → Wawancara awal → Evaluasi latar
belakang dan Referensi → Wawancara mendalam → Tes kesehatan/fisik →
Pengambilan keputusan.
b.  Langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan menurut Teori Mangkuprawira
(2001:208) adalah :
1. Pemeriksaan awal
2. Pengisian Formulir
3. Penggunaan Formulir
4. Pengujian (Testing) :
a) Tes Kepribadian
b) Tes Bakat dan Prestasi
c) Tes Pengetahuan
d) Tes Kesehatan
5. Wawancara
 Langkah-langkah membutuhkan karyawan pada perusahaan kami dengan
langkah-langkah menurut Teori Mangkuprawira (2001:208) adalah tidak sama.
Karena didalam perusahaan kami menggunakan langkah-langkah secara
dinamis yang sesuai dengan keinginan perusahaan dimana “Orang yang tepat pada
tempat yang tepat” untuk mendapatkan karyawan yang qualified (berkualitas),
sehingga dalam pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi
lebih baik.